導語：如何才能寫好一篇氣質美人，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

高爾夫擁躉 自然練就好身段

她已經接近50歲,但是聲音依舊開朗而柔和,身段也如同年輕時一樣保持的苗條而勻稱。這個好像不會老的女人坦言這些得益于運動。休假時跟朋友去爬山。遠行已經成為一種習慣。在青山綠水間暢快地呼吸新鮮的空氣,身體也重新獲得了新生的能量。

王姬最愛的運動還是高爾夫,經常去國外的球場。因為孩子們都在美國,她每年都會有一段時間待在國外,去高爾夫球場就成了她的必修課,有時候是跟丈夫或者朋友一起,有時還會帶上兒子。兒子開著球場的小電動車幫媽媽拿著球袋,有時也會要求下場打一桿。王姬說,她自己很喜歡在開闊的環境里鍛煉舒展身體。高爾夫在多年前還被認為是一項貴族運動,但是隨著時代的進步,高爾夫也逐漸進入了尋常人的生活。對于王姬而言,高爾夫真正意義上的“貴族”氣質來自于在球場上大家互相禮讓、彼此扶助的那種默契精神。而這也是她喜歡上高爾夫最重要的原因。一項好的運動可以讓人的氣質得到提升,王姬如是說。

粥道生活 健康養出好滋味

不拍戲的日子,通常王姬會在早上七八點鐘起床,由一碗健康的粥開始一天的新生活。通常她都會在頭一天晚上就把粥煲好,這樣早晨起床時就可以喝到熱騰騰的粥。王姬對于煮粥有著自己的心得,五谷的營養都蘊含在這份慢慢熬煮而散發的芳香里揮之不去。無論是甜蜜的八寶粥,還是清淡的白米粥,或者時鮮的蔬菜粥,都可以被她料理得花樣百出。在拍戲熬夜勞累時,在冬日天寒地凍里,一碗暖心的粥總是能將營養和美味一次呈現,滿載生活的味道。

煲湯也是王姬喜歡的一種照顧自己的方式,從她那個年代走來的女人,對于化妝品和護膚品并不像如今年輕女孩那么重視。運動和飲食仍然是她們用來留駐青春最好的方法。時鮮的蔬菜,如蘿卜和蓮藕,燉一鍋排骨或者牛肉湯,都足夠溫暖起一整個冬日里的融融心情。因為工作忙,她沒有太多時間為自己做飯,但是只要一有空,她也總會拿起菜譜研究幾道精致的小菜。“生活的滋味其實很多重,看你愿意為自己添上怎么樣的調味,讓它呈現什么樣的姿態。”這個豁達而好強的女人說,“平平淡淡,順其自然,才是真正值得追求的幸福人生。”

王姬的私房菜:山藥黑芝麻粥

山藥口感糯滑甜潤,常食可以清除腸道內的油脂,是女孩子們非常喜歡的減肥食材,而黑芝麻歷來有“黑色黃金”之稱,經常被用來美發健發。這兩種“美容材料”碰撞在一起,愛美的女孩一定不能錯過喲。

主料:大米、山藥、黑芝麻。

輔料:梨汁、冰糖。

做法:

1.首先將大米淘洗干凈;山藥清洗干凈,刮掉外皮,切成滾刀的小塊。

篇2

搶眼波希米亞妝

想在夏日呈現女人味又不能裝可愛，似乎不管怎樣都會圍繞著“咖啡色”做文章。今年的夏妝就讓我們嘗試一下干練、優雅的波希米亞風吧。在妝容中多加入一些膏狀眼影，在眼窩處點綴上有濕潤感的粉紅色調，再配上健康的大片金棕色修容粉。當然。輕透的底妝不可或缺!

減少肌膚壓力

護膚要做綠領族

美麗，不應該給環境和自然造成過多的負擔。什么樣的護膚最讓人放心?遠離化學物質、源于大自然的美膚材質都是“綠色護膚”所必備的條件。順應“回歸自然”的世界潮流，積極倡導環保概念的Nature ＆ Co娜蔻品牌在三亞君瀾熱帶雨林度假酒店舉辦了一場別具深意的有機生活體驗會。在空氣清新、滿目綠意的植物國度里。我們充分體會到了來源于大自然的有機植物精華給予肌膚的最為安心的呵護和對身心的愉悅。

佰草集新裝閃亮登場發表全新環保宣言

十余載播種美麗，佰草集不斷蛻變升華，屢獲美之新生。近日，佰草集在三亞家化萬豪度假酒店舉行新裝上市會，揭開了全球品牌新形象的神秘面紗，同時發表了品牌全新環保宣言。佰草集新形象融匯了國際時尚元素和中華傳統文韻，新Logo更簡約精致，時尚而不失中國底蘊。它不僅在包裝上推陳出新，佰草集的新形象同樣體現在終端上。新終端形象清新之綠的主體色調。素雅自然的柜臺裝飾，草藥植物元素的運用，處處散發著漢方本草養美的清新韻味。

調節油脂分泌　收小毛孔清爽一夏

毛孔的保養，要依據膚齡來對癥下藥。25歲前，只要在保養品中加上一些收斂性、控油的成分，就能很好地改善毛孔粗大問題；至于25歲以后，除了要平衡肌膚的水油，還要特別加強保濕，從根本上改善毛孔粗大的老化問題。薇姿油脂調護毛孔緊致精華露能在肌膚表面調節油脂分泌，控制角化程度和角化分離。還能有效收縮肌膚表面毛孔，一舉兩得。

篇3

武器一：無言杖

辦公室里有一位大姐，人很熱情，就是嘴太碎，愛在同事中間傳話，經常是東家長西家短，李家深張家淺地亂說。每次她對俺說，俺都報以熱情的微笑，可就是從不接話茬兒，時間長了，她覺得找不到共鳴，自然不再找俺了。

總結：這樣的人，每個單位都不少，對于他們說的話，只當耳旁風，哼哈地應付，不隨聲附和，更不以訛傳訛，只當耳朵受一次污染，然后洗洗干凈就是了。

武器二：無聲刀

俺剛調到這個組時，因替領導寫報告有一套，很受重用，領導經常帶著俺出差，老黃看在眼里，內心嫉妒得要命。于是，他仗著是辦公室副主任，經常借口俺遲到或者出差沒打招呼而扣俺的獎金。于是，俺每次陪領導出去前，都發電子郵件給他，并請領導在考勤表上簽字。月底了，他又準備扣獎金，俺把郵件打印件和考勤表放在他的桌子上，然后默不作聲地走開，從此，他再也沒敢扣過俺的獎金。

總結：有理有據的無聲抗議，遠比大吵大鬧撒潑打滾起作用。

武器三：無風錘

我們組的兩個女秘書是剛畢業不久的小姑娘，酷愛上網聊天。大會小會強調了幾次，她倆都置若罔聞。我一去看，她們就飛快地用老板鍵把窗口關了，讓我老虎吃天——無從下口。我偷偷查她倆的IP地址，順藤摸瓜找到了她們的QQ號碼，然后加為好友。聊了幾天，我告訴她倆我有視頻，她倆急著要看，我把攝像頭朝向她們的位子，然后打開。她們一看就傻眼了，從此，再也不敢上網聊天了，工作之風無比端正。

總結：端正工作作風，不一定非得當面批評，留點兒面子，也許海闊天空。

武器四：無影戈

公司年底評先進個人，采用的是全體職工投票的方式，十名當選者各獎一萬元，獎金誘人，于是就有人動了歪念頭。年底評獎前，老林找到俺，神神秘秘地說，讓俺投他一票，說別人已經答應了。俺看穿了他的心思，就含糊道：“剛才老黃找過我，也這么說來著。”老林明白話中有話，識趣地走開。

總結：此時的含含糊糊或者含沙射影，勝似反戈一擊。

武器五：無奈盾

年底交一張報表，俺弄錯了一個數。科里其他懂報表的幾個人，都是光指揮不干活的主兒，全靠俺一個人完成的，光加班就加了五個晚上，不出錯才怪呢。于是，面對領導詢問的目光，俺把報表形成的前前后后，簡明扼要地向領導做了匯報，然后說：“我承認是我錯了。”領導贊許地點點頭，不但沒批評，還直夸俺能干，說換成他絕對做不出來云云。

總結：實事求是地反映情況，而不是推卸責任，是對自己最好的保護，領導也可以接受。

武器六：無邪劍

俺去集團某辦公室蓋章，那人不陰不陽地打著官腔：“哎呀，恐怕比較困難，不太好辦。”俺知道實際上肯定可以辦，就故作驚訝地說：“是嗎？剛才我在樓道里見了趙某某（他的頂頭上司），他看了文件，說絕對沒問題。”他驚訝地瞪大了眼睛，額頭上滲出密密麻麻的汗珠，連聲說：“我再仔細看一遍，領導說沒問題，應該沒問題。”說完，立刻蓋章。其實，俺壓根就沒碰到趙某某。

總結：虛虛實實的試探，有時能事半功倍，讓領導對你的辦事能力刮目相看。

武器七：無量鏟

篇4

1、綠色表示煤氣充足。

2、黃色表示煤氣不太充足。

3、紅色表示煤氣快用盡了。

篇5

做“品牌”的科學家

對于中國最聰明的孩子和世界頂尖的計算機研究院來說，姚期智和他的“姚班”，名頭如雷貫耳。

另外一位圖靈獎獲得者John Hopcroft曾對“姚班”有過這樣的評價：“姚班有世界最優秀的本科生和最優秀的本科教育。”對于這一評價，姚期智驕傲地認為：當之無愧。“我們本科的畢業生被國外頂級大學如MIT，史丹福，普林斯頓等競相爭取為研究生。我認為，‘姚班’的文化已經建設成功，一年級傳承一年級。”姚期智說，“我們有的本科生在本科階段所發表的論文，已完全可以作為博士生的畢業論文，這樣的水平在世界上任何一所大學都是罕見的。”

10年間，一批批創新人才從“姚班”邁向了世界的學術舞臺。“現在美國、亞洲優秀的計算機研究機構，有很多‘姚班’的校友，他們都還比較年輕，隨著時間推移，‘姚班’的品牌效應會越來越大。”

在2004年，姚期智辭去普林斯頓大學的終身教職來到清華任教的時候，“姚班”的培養模式與它最終能呈現的成果還都只是個構想。“我當時花了較多時間在教學上。很多本科生的課都是我先教一次甚至兩三次。后來我們漸漸引進了一群高水平科研人員，這些年輕教授成長起來，能接替許多教學與行政工作。所以我現在教學與行政上的責任已經輕了，80%的時間都返回到我自己專長的科學研究。”

“姚班”還不是姚期智打造出的唯一品牌：“我認為做事情要一樣一樣來，每做一件事一定要打造出一個品牌，有令人驚艷的成果。從這個角度看，我回國后做了兩件事。在教育上推出‘姚班’成為一個優秀的教育品牌。在科研上，過去六年里，我們建設完成的量子計算機實驗室，則是一個世界矚目的尖端科研品牌。”

姚期智說，“當初圖靈所發明的計算機模式，60年來隨著微電子技術的日益精密，已到達瓶頸，急需新的計算模式來引領未來發展。30多年前，物理學家首先提出用最現代的量子物理原理制造出全新的計算機。我過去二十幾年的專業之一，就是探討新的量子算法及密碼。2010年時，我感覺到量子計算已即將進入一個起飛階段，中國必須及時投入此重要鄰域的研究。清華大學領導協助我向國家申請經費，于2011年建立量子計算機實驗室。做出世界上第一臺量子計算機是每個科技大國都在“搶”的一場競賽。我們的對手是美國、歐洲、加拿大最前沿的實驗室。如今，經過6年努力，我們的量子計算機實驗室堪稱是世界最先進的量子計算機實驗室之一。

“走在前面”的人

姚期智認為，目前已經有不少優秀人才學成歸國。“雖然有些尖端的科研領域還沒有形成真正的回國潮，我們不用著急。一方面研究機構要有一些制度，使大家回來之后生活上能夠匹配，但更重要的是必創造出一個科研環境，讓科學家覺得回中國是他們最好的出路。我認為條件一樣的情況下，多數中國人還都是會選擇在自己的國家進行科研項目。以前不少精英人才出國去，是因為我們的科研實力跟國外差得很遠，回國來也沒什么用。所以我現在做的事情就是扎扎實實把中國科研在某幾個方面推向一個高峰，讓這些領域的科學家感覺的到回到中國來做是他們最好的選擇。”

“中國當前有一個很吸引人的地方：我們的經濟及各方面成長都很快，而且國家更把科研放在很重要的位置來強調。在美國、歐洲這些地方都沒有把科學、科學家在國家層面如此重視，這一點中國是很有超前視野的。”姚期智說。

姚期智認為，當國家的科研積累到了一個臨界點，就會發生很巨大浪潮。“這個浪潮一定會發生，以我對中國科研推動的感覺，我認為今后5年會是一個契機。因為‘十三五’規劃確立了不少大型的項目，選擇的都是最到位的方向，在很多重要的方向我們也有了非常好的領軍人物，他們必能善用這些資源，帶領優秀團隊，做出驕人的成果。”

“可能有些人覺得，盡管這幾年國家在科研方面的投入力度很大，‘回國潮’發生得仍不夠快。但是我認為，我們不用著急，依照規律推進，一個事情一旦發生的時候，就像排山倒海一樣。”

“這是個多元的社會”

“依照規律推進”，這似乎是姚期智的思路。因此，當姚期智談及“陳凱先之問”，他沒有直接去想“怎么答”，而是把問題引入了一個更深的層次：我們為什么要追問“陳凱先之問”？在姚期智看來，“陳凱先之問”與其說是在拷問社會對科學與科學家的態度，不如說是在思索作為一個經濟飛速發展的大國，如何建設和營造科學的繁榮，科學的繁榮又該如何助力中國的全面復興。

“我覺得我們并不需要眾多科學家，也不是人人都能當科學家。從這個意義上說，就更不用強求每個人都想當科學家。”姚期智說。真是驚人之語。“其實如果你去美國，美國的小孩也是崇拜籃球明星或者歌星、演員的。一個諾貝爾獎獲得者走在街上其實也沒多少人認識他的。”姚期智說，“我認為這是很正常的。”

篇6

關鍵詞：煤炭企業；專業技術人員；職稱管理模式

新時期煤炭企業專業技術人員職稱管理能夠使我國人才結構得到有效的改善，同時，也可以提升各家煤炭企業中專業技術人員的能力結構，這項工作，對于煤炭企業員工技術素養的提高也有著積極的推進作用。在煤炭企業申報各類項目活動中需要填寫技術人員人數及職稱等內容，同時又是創造良好的人才環境，增強對人才的吸引力和集聚力的一項制度完善。本文就煤炭企業專業技術人員職稱管理進行探析。

1 做好職稱管理的重要意義

職稱是專業技術人員的專業技術水平能力及成就的等級稱號，是反映專業技術人員的技術水平和工作能力。多年來的實踐證明，職稱管理是一項全局性、系統性、綜合性的工作，他需要有科學的理論指導和正確的政策依據，更需要完善的管理體系。它擔負著單位內外關系協調、行政事務等諸多事物。職稱管理的全過程一般意義上講有以下幾個步驟，一是專業技術崗位的管理；二是專業技術任職資格條件的管理；三是專業技術資格評審的管理；四是專業技術資格考試的管理；五是專業技術職務聘任的管理；六是專業技術人員考核的管理。

2 建立完善的職稱評審管理體系

職稱評審管理體制的完善是做好職稱管理的重要依據。因此，在逐步完善職稱評審管理體制的同時要做好：一是提高對完善職稱管理體系的認識，實行嚴格的考核和獎懲。要向專業技術人員講清完善職稱管理體系的辦法、意義，使大家樹立競爭意識，積極配合和做好職稱管理工作。二是嚴肅職稱管理，包括評審制度、評審程序、評審考核等，杜絕“人情”和“論資排輩”，評審時要本著公平競爭的原則，聘任后要能上能下，不搞“鐵飯碗”。三是領導重視。評審領導要隨時掌握評審情況，及時了解評審工作細節，解決評審工作中出現的問題，提高評審工作水平。四是堅持工作透明。公開評審條件，公開評審程序，評審結果大家認可。

3 建立完善的職稱評審機制

職稱評審應在“考評結合”的基礎上進行，既要進行考試和定量考核，還應經過評委會評審。而評委會評審是確定任職資格的最后一個程序，也是總“關口”。因此，建立完善的評審機制，嚴肅評審條件，堅持公開、公平競爭的原則對職稱管理具有重要的意義。

3.1.完善評審組織機構。評審組織機構必須要嚴謹，要針對評審專業收納各專業高端人才為評委，創新思維，探索職稱評聘新機制，針對多元化的專業技術人才類型，實行專業技術人員分開進行聘用的制度。同時，在評審過程中要求評委提高自身素質，提高認識，認真審閱材料，作好記錄，開好小組碰頭會，做到定性定量相結合，遵守評審紀律，杜絕不正之風，并要求評委做到客觀公正、高度負責。對在職稱評審中利用職權之便的人員進行責任追究；對在申報過程中發現有弄虛作假的，取消其任職的資格，真正發揮評審組織機構的作用。

3.2.嚴肅評審條件。在評審過程中要本著“嚴格標準、規范操作、擇優推薦、提高質量”的原則，不折不扣地執行專業積水人員資格的評審條件，在學歷、資歷條件符合的基礎上對申報人員的計算機、外語合格證、繼續教育證書、個人情況一覽表、公示材料及成果、論文、榮譽稱號的原件逐項進行嚴格審查，為確保評審質量及促進專業技術人員更好地學習和掌握本專業的相關知識，需組織申報人員進行專業答辯，并按省統一規定的評審淘汰率把淘汰指標分解到各專業組，把評審標準落在實處。

3.3.堅持公開、公平競爭的原則增強評審透明度。在評審過程中，要認真堅持貫徹公開、平等、競爭的原則，增強透明度。具體做到：一，政策公開。凡是涉及評審工作的有關政策要層層宣講，讓符合評聘專業技術人員深入了解有關評聘工作的原則和政策，明確評聘條件。二，成果公開。對申報專業技術人員在一定范圍內進行成績和成果報告，進行成果審核監督。三，答辯公開。在答辯過程中必須堅持封閉式命題；堅持出題難度對等；堅持事后公布結果，采取領導、專家、答辯人員三位一體的方式公開檢驗和評價專業技術人員的業務素質。

4 做好專業技術人員受聘后的考核及管理

為鞏固專業技術職務聘任成果，使其在煤炭企業發展中真正發揮應有作用，激勵專業技術人員受聘后在技術上不斷學習，在工作中不斷進取，必須認真做好聘后及管理工作。首先要建立并逐步完善對專業技術人員受聘后的考核制度，通過定量定性考核相結合，平時考核和階段考核相結合的方法，徹底解決職稱評定“一錘定音”弊端。其次是把考核制度納入經常化、制度化的軌道上來。通過每年年底進行考核，課題結束進行考核，聘任期滿進行考核，從而增強廣大專業技術人員的榮譽感、責任感、緊迫感、危機感，強化競爭意識，促進專業技術人員向深層邁進，更好地服務煤炭企業、服務生產。

5.有效完善煤炭企業專業技術人員職稱管理

5.1 要重視煤炭企業專業技術人員職稱管理

加強煤炭企業專業技術人員職稱管理是為了進一步貫徹落實煤炭企業“人才強企”的戰略，適應煤炭企業持續快速發展的需要，煤炭企業應該高度重視做好專業技術管理人員的職稱管理工作，立足于培養、著眼于激勵、服務于發展，熱情關心專業技術管理人員的成長進步，定期開展專業技術職務職稱評審和初始資格確定工作，為他們建功立業創造條件、創造環境、創造氛圍。

煤炭企業應該結合自身的實際情況，修訂完善有關專業技術管理人員職稱管理工作的規章制度，細化培養、考核、評審、聘任、使用、獎勵等各個環節的具體規定，使煤炭企業職稱管理工作科學化、制度化、規范化，既使基層單位明確了職稱管理工作的基本要求和主要程序，也使廣大專業技術管理人員明確了煤炭企業要求的條件和自己努力的方向。

5.2 努力完善職稱評審標準，樹立正確的評審導向

各評委會及辦事機構，要結合各自系列（專業）特點，制定科學、分類的評審標準，增強評審結果的科學性、真實性和社會公信力，注重發揮職稱評價杠桿作用，打擊學術腐敗、凈化評審環境、形成良好的評審氛圍，鼓勵專業技術人員在本職崗位上干事、創業、創新。各評委會辦事機構要認真履行職責，按照評審的標準和條件受理申報材料，認真審核，嚴格把關，全面客觀地向評委會匯報情況，提供相關材料；各評委會要實行評審例會制度，閱卷和答辯都要以評委會集中形式進行；各評委會要堅持原則，嚴格按照評審的標準和條件、評審程序組織評審；要嚴格控制評審通過率，保證職稱評審的公正和公平。與此同時，應該按照“跨地區、本專業、高層次、權威性”的原則，規范評委會管理。每年評審前各系列主管部門要向政府人事部門上報評委會更新人員名單；各評委會要優化評委結構，打破系統限制，最大限度地將系統外的本行業專家吸納進來，由學術造詣深，作風正派，辦事公道，能認真履行職責的專家組成評委會。

5.3 加強了對專業技術管理人員的培養工作

為了給更多的專業技術管理人員晉升職稱創造條件，煤炭企業加強了對專業技術管理人員的培養工作。一是加大培訓力度，以煤炭企業組織培訓、參加集團煤炭企業培訓和參加地方政府培訓為主要形式，為專業技術管理人員特別是年輕的專業技術管理人員創造大量參加學習培訓的機會。二是積極鼓勵專業技術管理人員參加當地政府機關組織的各種形式的職稱考試，通過考試取得專業技術職務的任職資格和執業資格。三是重點對近幾年來煤炭企業參加工作的大學畢業生進行培養，要求他們加強專業技術知識和外語知識的學習，制訂自己的職稱晉升目標，引導他們緊密結合本職工作，迅速提高自身的知識水平和綜合素質。

5.4 完善專業技術人員破格評定中、高級專業技術資格政策

在廣泛聽取廣大專業技術人員意見的基礎上，完善國有煤炭企業優秀中青年專業技術人員破格評定中級和高級專業技術資格，為有一定理論基礎，有真才實學，工作業績突出，但又不具備正常評審條件的優秀專業技術人員破格晉升中、高級專業技術資格。

5.5 完善市內有效職稱評聘制度

在執行國家現行職稱評聘政策的同時，堅持不唯學歷、不唯資歷、不唯論文，注重工作能力、工作業績和經濟社會效益的原則，對在專業技術工作中業績突出、成效顯著的人員，可申報評審市內煤炭企業有效的專業技術職務任職資格。

第一，允許送培進修人員評審專業技術職務任職資格。雖不具備規定的學歷條件，但參加由煤炭企業選派，市、縣（區）人事部門統一組織或經人事部門審核備案，赴省內外高等院校學習培訓、脫產進修或在省內外大中型煤炭企業、科研院所對口掛職培訓等方式結業者可以對其進行市內有效職稱評聘。

第二，放寬取得規定學歷且參加培訓人員的專業工作年限限制。對到煤炭企業工作的大中專畢業生和先從事本專業技術工作后取得中專以上學歷，且參加由煤炭企業選派，市、縣（區）人事部門統一組織或經人事部門審核備案，赴省內外高等院校學習培訓、脫產進修或在省內外大中型煤炭企業、科研院所對口掛職鍛煉，取得培訓（進修）結業證書或掛職期滿后考核合格的人員，中專畢業從事本專業工作20年以上，大專畢業從事本專業工作15年以上，本科畢業從事本專業工作8年以上，可評聘副高級職務任職資格。

6.結語

總之，我們應該根據煤炭企業的實際情況、社會的發展來不斷改進煤炭企業專業技術人員職稱傳統管理模式，使其能夠有效地體現出煤炭企業的價值導向，讓煤炭企業的專業技術人員能夠保持積極的工作狀態，將所學技能應用在煤炭企業的實際工作中，實現煤炭企業的可持續性發展。

參考文獻

[1]連婕.淺議如何做好基層單位職稱管理工作[J].河北水利，2011，（05）：123-125.

篇7

【關鍵詞】　煤礦；人力資源

人力資源是企業和社會各項資源的關鍵資源。只有做好人力資源的配置，才能更好，更高效的使用其他資源。

一、人力資源配置的形式

1.1人崗關系型：這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環節來保證企業內各部門各崗位的人力資源質量。它是根據員工與崗位的對應關系進行配置的一種形式。就企業內部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰。

1.2移動配置型：這是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業內的每個崗位人力資源的質量。這種配置的具體表現形式大致有三種：晉升、降職和調動。

1.3流動配置型：這是一種從員工相對企業崗位的流動進行配置的類型。它通過人員相對企業的內外流動來保證企業內每個部門與崗位人力資源的質量。這種配置的具體形式有三種：安置、調整和辭退

二、人力資源配置的基本原則

人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。但是，對于如何實現科學合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。怎樣才能對企業人力資源進行有效合理的配置呢？必須遵循如下的原則：

2.1能級對應原則：合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處于不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。

2.2動態調節原則：動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由于種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利于人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。

2.3內部為主原則：一般來說，企業在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而“伯樂不常有”。因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那么本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業內部。

三、如何實現人力資源優化配置

3.1高效處理人力資源日常工作，緩解事務性工作壓力：首先，夯實基礎人事管理。基礎人事很瑣碎，占用工作量非常大。如果陷入這些繁瑣事務，很少有時間考慮戰略、規劃、計劃等事情。對員工的入職、調動、轉正；薪酬的計算與發放等事務性工作，通過批量操作，系統自動處理，可以切實提升HR工作效率，從中節省出更多時間。其次，利用系統提供的預警提示功能，將具有時效性的工作提示出來，例如：試用到期提醒，簽定過兩次固定期限合同提醒，離職傾向預警等，可極大的減少人力資人力資源管理者在事務性工作上所花費的時間和精力。

3.2業務流程電子化，實現人力資源管理的規范化：人才進出對企業的影響不言而喻。需要什么樣的人進來。首先，需要完善任職資格體系。人才進出的依據在于怎樣衡量這個人和他所任職崗位能力的匹配度，即是否符合崗位任職資格。利用ERP系統的招聘業務平臺，可有效地控制一些關鍵節點，如招聘需求的審批、應聘人員的人崗匹配，面試評估等功能，有效地進行人才的甄選，化解盲目進人給企業帶來的風險。最后，規范合同用工管理。根據《勞動合同法　，對員工勞動合同進行規范、精細化管理非常重要。信息系統不但可以隨時記錄、監控員工的勞動合同狀態，還可以通過即時統計，幫助企業做好人才成本分析。

3.3運用績效系統，讓績效管理工作更加公平、公正：傳統的考核模式，由于缺乏計算機的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡單的考核模式，但簡單的考核模式勢必難以實現量化、多角度的衡量評價，過低的考核頻率必然帶來“近視效應”，“暈輪效應”等，再加上‘老好人’等人為因素的干擾，考核工作的公平、公正很難保證。這些令企業頭疼的問題通過使用ERP系統就可以迎刃而解。運用ERP系統，可以在線完成績效考核的打分，自動計算考核結果，還可以就考核結果進行多角度的智能對比分析，幫助領導選拔優秀人才；通過員工自助平臺，員工還可以在線查詢個人的績效考核結果，員工的每一次考核結果都會記錄在系統里，是優秀的，還是不能勝任的，通過系統一目了然，如有不同意見，還可以通過系統直接進行反饋，使員工及時了解自己的績效情況。此外，系統后臺的各項參數設置可以有效的控制“老好人”“泄私憤”等人為因素的干擾，使考核結果更加公平與公正。

信息化可以幫助企業更好的實現過程管理。員工在執行績效目標時，上級管理者必須心中有數，要在過程當中做好控制。例如在過程中，員工有良好和不好的表現，可以隨時在系統里面做記錄。員工表現不好，對工作產生了影響，上級需要對他進行指導，給出改進建議，在過程中幫助員工把握住方向。績效過程管理的數據記錄，對績效評估有非常重要的作用。根據過程記錄，績效評估時，就會有充分的評估依據。

綜上所述，ERP做為一種新型的人力資源管理思想和模型，能夠有效實現企業人力資源的高效管理和共享服務，從整體上提升員工的滿意度，提高企業的核心競爭能力。通過ERP系統的建立，可以實現：（1）將繁瑣的事務性工作外包給ERP系統，使人力資源工作者騰出時間從事更有效的人力資源管理戰略性工作；（2）通過共享服務中心的建立，顯著降低員工管理成本的同時，極大的提高員工滿意度；（3）充分挖掘企業計算機網絡資源，向信息技術要效益，實現減人增效。

四、煤礦企業如何進行人力資源配置

篇8

關鍵詞：人工智能；傳媒企業；新媒體；發展

一、引言

人工智能（ArtificialIntelligent，AI），是一門前沿交叉學科，涉及計算機科學、腦科學、神經生理學、心理學、語言學、邏輯學、行為科學、生命科學，以及信息論、控制論和系統論等領域。1956 年達特茅斯會議提出：讓機器能像人那樣認知、思考和學習，即模擬人的智能。《新一代人工智能發展規劃》（國發〔2017 〕35 號）：跨界融合成為重要經濟模式；加快AI融合，發展智能化經濟、建設智能化社會，構筑知識、技術、產業三方互動融合及其人、機、文互相支撐的良好環境；發展智能服務（包括智能教育、智能醫療、智能健康和養老）；推薦社會治理智能化（涉及政務、法庭、城市、交通軍民融合、環保等）；加強人工智能領域軍民融合。智能教育、智能醫療、智慧法庭、智能交通、智能農業等行業的智能化升級，都需要新聞出版行業知識服務的支撐。

二、傳媒企業現狀分析

近年來，隨著國內媒體企業的不斷融合發展，大量媒體信息不僅通過圖書、期刊、報紙、廣播、電視等形式傳播，還向網站、抖音、微信等新的傳播渠道延伸。與此同時，國外媒體企業對人工智能技術的探索及應用也日益重視。（1 ）傳媒企業非常重視人工智能技術，不斷增強其引導能力和傳播效果。（2 ）人工智能技術對媒體采―編―發流程的影響很大，涉及傳媒企業生產各個環節。（3 ）人工智能算法推薦新聞、合成主播等智能技術應用。例如：個性化信息流分發、今日頭條算法推薦、AI合成主播、“媒體大腦”。（4 ）人工智能對傳媒企業影響深遠，促進其新業態產生及媒體融合發展。

三、傳媒企業機遇與挑戰

人工智能與媒體各生產環節深度融合、提質增效，但也面臨著不少機遇與挑戰。① 機遇。促進智能升級：各環節變得更加智能化（選題策劃、編輯、校對、排版、印刷、營銷等）；出版行業與其他行業深度融合。② 挑戰。AI技術積累和人才儲備不足；資源整合難度比較大：大量高質量專業知識資源、數據格式不統一；傳媒企業和讀者之間、生產與發行之間渠道不夠通暢。（1 ）人工智能技術水平領先于觀念認知水平。當前，傳媒企業對人工智能的認識最常見的誤區表現在觀念意識、認知維度、重視深度三個方面：① 觀念意識，運用人工智能技術加速媒體融合，認識不充分、不到位；② 認知維度，在媒體企業生產領域的各環節中，還不能清楚地認識到人工智能技術應用效果；③ 重視程度，清晰的發展目標、可行的實施途徑和發展的戰略規劃，這三方面是傳媒企業目前還比較缺乏的發展因素。（2 ）傳統的媒體企業較難適應變革。① 組織架構、業務流程難匹配。② 資金受限。有關人工智能的軟件、硬件引進與研發，以及數據庫平臺搭建與管理的資金投入都較高，可用資金很難在短時間內有效利用。③ 人才隊伍建設跟不上媒體智能化發展要求，缺乏媒體智能化發展所需的復合型人才，特別是在技術、運營等部門，領軍人才少之又少。大多數傳媒企業出現人才留不住、用不好的情形。（3 ）傳統媒體企業人工智能技術經驗不足。科學技術的有效利用是媒體企業生產和可持續快速發展的重要因素。如何科學合理地研發、運用智能化技術，開發滿足市場需求的新形式，促使智能化應用水平與人工智能技術本身發展水平相匹配，是媒體企業從傳統向智能化轉型的重中之重。（4 ）用于人工智能算法的訓練數據是傳媒企業智能化發展的重要砝碼。提高人工智能技術的應用水平，大量的高質量數據積累是不可或缺的。當前，不少媒體企業積極、大膽嘗試，大量的文檔、圖片、視頻等數據資源，需要強大的財力和物力去支撐“數據清洗”及其相關工作，并最終生成高質量的信息化數據。（5 ）用戶的數據安全與隱私保護成為急需解決的難題。隨著媒體企業的快速發展智能化，同時也產生了大量數據，因此，保障用戶個人信息、行為數據的安全，尊重用戶的個人隱私，提供精準、優質的服務就顯得尤其重要。

四、傳媒企業發展建議和趨勢展望

（一）發展建議

隨著各種媒體的不斷融合發展，各行業對于人工智能的廣泛應用不僅是一種普遍發展趨勢，而更是媒體企業掌握變革發展的金鑰匙。只要能在智能化技術應用領域取得領先地位，媒體企業成功地進行變革發展就多一分把握。而且隨著科學技術的不斷快速進步發展，人工智能技術的應用將持續推動媒體企業的發展與變革。（1 ）戰略、路徑的智能化發展。傳統媒體企業應當根據本身實際情況和發展特點早謀劃、早制定智能化發展路線，緊抓人工智能、大數據、云計算等機遇，探索人工智能技術的發展路徑，贏得企業市場競爭優勢。發揮傳統媒體企業資源豐富的優勢力量，增加人工智能技術的自主研發投入，掌握核心，打造自主可控的智能化媒體平臺，不斷開拓先進技術的研發途徑和探索其可行的引進渠道。（2 ）從傳統思維轉變到人工智能發展。隨著互聯網技術的廣泛應用，傳統媒體企業有了巨大壓力。不論愿不愿意去直接面對，傳媒企業的人工智能發展變革道路已經箭在弦上。因此，傳統媒體企業需要利用全新的觀念來迎接人工智能技術的快速發展，從而探索更適合的體制機制、組織結構、工作流程、人才隊伍，進行全面轉型。加快轉型，改變思維，增強媒體人對人工智能技術應用的深刻認識，提高技術運用水平對內容創新起的重大作用的準確認知，實時調整人工智能技術在媒體企業中應用模式。（3 ）企業體制機制變革，重點開發技術優勢。隨著人工智能技術的不斷發展，媒體企業既要提高技術開發的資金投入，又要創新變革媒體企業的生產體制機制，實現人工智能技術與媒體生產要素的完美整合，探索資源、人才，管理、功能、產品的融合發展路徑。（4 ）推動內容完善創新，增強智能技術引領。媒體企業在引入智能技術的基礎上，不斷地推動前沿科技技術充分地對內容進行創新，有機結合內容與創新形式。媒體企業既要憑借人工智能技術不斷地深入研究新媒體傳播形式和銷售渠道，還要不斷地改進產品形式形態、提高產品優質品質。（5 ）重新整合媒體資源，加快發展變革。人工智能技術與5G、大數據、云平臺、物聯網等科學技術影響著傳媒企業的發展趨勢。傳統媒體企業需要不斷地跨界整合并完善市場技術資源，在生產產品、終端、渠道、人員等方面實現跨越發展，掌握媒體市場主動權，構建合理、完善的信息傳播鏈。（6 ）重視挖掘數據，重塑核心競爭力。傳統媒體企業應重視將大數據的信息分析能力融入進媒體產品生產的全流程中，從基于經驗升級到基于數據，探索并建立傳媒企業數據鏈。（7 ）打造智媒體團隊，創辦新媒體企業。新媒體企業需要智能編輯記者人才，未來的媒體人才隊伍應當是智能型人才團隊，即“全媒體人才＋人工智能工程師”。媒體企業需要科學制定全媒體、智媒體人才的發展整體規劃，加強人工智能技術媒體人才培養；加大人工智能技術業務培訓，提升協同創新能力；探索專家型編輯記者的培養方式，探索人工智能技術能力提升的有機結合，架構智能人才隊伍培養和發展路徑。

（二）趨勢展望

隨著人工智能技術的不斷發展，傳媒企業也面臨著將要進行變革創新的局面，從生產內容、分發產品，到內容表現、銷售管理，其工作流程和生態環境發生了巨大變化。1.融合發展智能化人工智能在媒體融合發展中起到了巨大作用：提高了媒體全要素的生產率；人工智能將推動媒體更好地利用現代化體系中的功能作用。媒體融合發展的重要方向是智能化新型媒體企業平臺，創建信息服務智能媒體庫。2.新媒體形態顯現多種多樣傳媒形式和內容呈現方式逐漸涌現，不斷改革、發展、演化迭代，智能化科技媒體產品健康發展。3.關鍵核心技術研發從事高科技技術研發創新的公司企業發展的重點是依托以芯片、算法和數據為核心的人工智能系統，提供優質高效的技術服務，促進多種人工智能技術進一步發展。媒體企業通過自主研發或與人工智能科技企業合作，為編發聯動工作提供有效路徑。4.媒體專業界限變寬媒體人的角色邊界逐漸寬泛，優質算法和吸引廣大用戶是媒體企業發展的兩大重要因素。媒介素養將更進一步地深度重構，傳統意義上的以文科專業為主的體系將不斷調整、改變，跨專業、復合型已經是對傳媒人的更進一步要求和代名詞。5.音、視頻生產消費晉級人工智能技術發展快速發展，音視頻內容生產效率不斷提升，創新創意空間進一步拓展，音視頻內容消費迅猛增長，人機交互界面重塑，媒體企業新流量拓展，取得良好經濟、社會效益。6.版權保護意識及能力增強人工智能、物聯網、區塊鏈、大數據等前沿科技技術將進一步解決版權保護問題，人工智能技術強力支撐內容變現、盈利模式改革創新，增加傳媒版權領域新規則。

五、結論

綜上所述，雖然人工智能的發展歷程只有短短的幾十年時間，但是對于每個階段內人工智能的發展都推動了人類社會發展。傳媒企業為了避免被淘汰，必須合理地與人工智能結合應用，才能拓展更大的生存空間，贏得更好的發展。

參考文獻

[1]周皓.傳媒文化創意產業發展策略研究[J].風景名勝，2019(06):290-291.

篇9

美國人力資源管理模式

隨著經濟的發展，越來越多的美國企業已經開始對傳統的人力資源管理模式進行必要的修改，但歷史上所形成的特點仍然繼續存在著：

1．靈活的人力資源配置

一方面，美國政府除反四大歧視行為之外，基本上不加限制，任意就業政策依然唱主角。這種松動的政策為美國員工在國內市場上高度流動打下了基礎。另一方面，美國的勞動力市場非常發達，勞動力市場的競爭極為激烈，企業和個人都具有充分自由的選擇。通過這種雙向的選擇流動，實現了全社會范圍村的個人／崗位最優化配置。

2．以詳細職務分工為基礎的制度化管理

美國企業在管理上的最大特點是職務分工極為細膩。這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現代企業經營的基礎，同時也為美國公司高度的專業化打下了基礎，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發放，以及職務提升等等，都有了科學的依據。而公司專業化的管理則對各行各業的專業經理人員的評估起到很強的監控作用。這也是美國主要商業和投資銀行在金融危機中之所以能夠避免重大損失的主要原因之一。

3．強化培訓

美國公司對員工培訓工作極為重視，尤其是專業知識方面的培訓，其主要方式有：公司內部短期培訓，企業送培，在職學習，公司還會不遺余力地送有潛力的經理攻讀高級經理商學班等等。但總的來說，美國企業還較為重視高層經理人員的短期培訓，并且大公司每年花費在這種培訓上的費用比例相當高。

4.強烈物質刺激為基礎的工資制度

美國公司內部工資制定的基礎是職務分工，不同級別的工作，不同專業的工種，不同性質的崗位，不同經歷的經理，有著木同的職業要求和不同的工資水準，表現出強烈的剛性。美國人力資源管理中比較多地偏重于以個人為中心，強調個人的價值，主要是以個人為激勵對象。因此，公司在制定政策時重點考慮的是工作的內涵及該工作對公司經營效率所做出的貢獻，基本目標是激勵員工的工作積極性。而且在獎勵制度方面名目繁多，尤其突出的是高層經理的獎勵制度。總裁的年收入（包括獎金）甚至可以達到上千萬，是普通員工工資的幾百倍。這些獎金計劃對激勵中高層領導實現自我價值，努力積極工作，不斷增加公司的收入和價值起了較大的作用。然而，這種剛性的工資制度是建立在員工與企業之間純理性的基礎上，兩者的關系完全是一種契約關系，這勢必造成勞資關系的對抗性。總的說來，美國公司是一個典型的職能經濟機構。美國人僅把工作和勞動看作一種買賣關系，強調的是制度管人，缺乏一個以人為中心的勞動價值觀，其管理模式的主流仍屬于管理技術型的。

日本人力資源管理模式

日本企業的人力資源管理模式是在二戰以后，隨著經濟的恢復、發展逐步建立和完善起來的，并為日本的經濟騰飛作出了突出的貢獻。目前還有許多企業，特別是制造業，仍保持其特性：

1．終身雇傭制

終身雇傭制是日本企業管理最突出也是最有爭議的政策。這對于采用全面質量管理的制造業來說，有著特殊的意義：第一，有助于公司對員工的長期培訓；第二，有利于企業文化的發展；第三，可以減少不必要的人員流動，提高員工對企業的忠誠；第四，也有利于貫徹執行企業的生產營銷戰略。直到今天，大部分制造企業仍然保持著穩定的就業政策，但是這種穩定的就業政策隨著日本經濟的衰退，企業利潤的下降而受到了嚴重的挑戰。

2．年功序列制

年功序列制的管理方式對于人才的長期培養有很大的好處。老員工的豐富經驗為企業在職培訓提供了巨大的知識財富，這種體系也有益于企業文化的傳播。日本人還認為，以論資排輩的原則評估員工的工作成就可以去掉許多評估中的不客觀的因素。但這種方式卻不利于以白領階層為主的金融服務行業，論資排輩的管理方式打擊了專業人才工作的積極性，這也是金融業在金融風暴中受到重創的主要原因。

3.注重在職培訓

日本企業最重要的管理方法是對員工，特別是在制造業工作的藍領階層進行系統的全方位的公司文化、統計知識、生產體系及質量管理的培訓。這種培訓的過程是工人接收“人力資本投資”的過程，也被學者們稱為“藍領工人白領化”。由于重視在職培訓，工人在漫長的歲月中積累和豐富了技術知識，促進了對企業的忠誠，生產力大大提高，這對增進企業內部的凝聚力、增加企業的效率，提高產品的質量都起到了積極的作用。

4．重視通才的培養

日本企業與美國不同，更重視通才的培養。日本企業分工粗曠，員工往往接受多方面的知識，并在企業內部不同部門輪班訓練。他們認為這種通才管理方式的優點是能夠發揮全體員工在企業中的創造力和凝聚作用。但是在亞洲金融危機之后，許多日本銀行發現這種“重通才輕專家”的傾向直接影響了工作效率。

5．注重精神激勵

日本企業的工資政策最重視公平和合理，不強調人與人之間的差異，也不把獎勵個人放在首位，企業的福利政策也與此相對照。因此，企業更多地使用內部激勵，如他們可以不遺余力地為員工營造一個友好、和諧和愉快的工作環境，積極地吸收員工參與決策和管理，使員工有充分的安定感、滿足感和歸屬感，從而形成全面合作的勞資關系。

由以上特性可以看到，日本企業實際上更多地強調企業組織的文化。在日本，工作就是社會，社會就是工作，這與日本的傳統文化相吻合，充分調動和發揮了人的潛力，體現了人文關懷。可以這么說，日本企業走的是管理技術加企業組織文化的模式。

比較分析

隨著國際市場上競爭的日趨激烈，經濟全球化進程的不斷推進，美日企業都對自身的經營戰略和經營管理方式進行反思，事實上，上述所說的美國模式和日本模式已經有了變化。

1．美國人力資源管理模式上的變化

美國人力資源管理模式具有它有利的一面又有它不利的一面。美國企業的提拔政策、工資政策，以及培訓政策等都能夠充分調動人的積極性，特別是對人的潛力的挖掘以及創造性的提高都有很大的促進作用。尤其是美國企業的高刺激、高獎勵政策更是網羅了一批世界各地的精英。美國企業開發人力資源的綜合政策和各種刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企業員工的素質。與此同時，任意就業政策、詳細的職務分工、嚴格的評估手段等對于提高企業的競爭力，發揮個體的競爭力和降低企業的成本起了重要作用。一般來說，美國模式在技術變化急劇的行業中更具競爭力。

然而，美國企業高提拔、高獎勵、高刺激的管理方式在一定程度上也帶來負面影響。短期行為現象甚為嚴重，許多年輕人工作不到一年就更換了五、六次工作，這種現象打亂了公司的長期培訓計劃，影響了公司發展戰略的實施。而且隨著收入差距的不斷加大，普通員工的流失率也在節節攀升，公司的經營效率必然會受到不同程度的影響。還有，任意的就業政策也給許多員工帶來了嚴重的不安全感，降低了他們對企業的忠誠度；勞資對抗、決策權的過度集中也顯示出較大的弊病。在這種高度激烈競爭。情況瞬息萬變的市場上，如果決策做不到高度分權，員工必然缺乏高度責任心和自覺性，也難以對市場做出敏捷的反應，其成功也是難以想象的。從這個角度來看，美國人力資源管理模式也難以適應未來知識經濟的發展。

為了克服管理中的不利因素，一些著名的經濟學家、管理學家和實踐工作者紛紛加入到對日本企業成功原因和日本企業管理模式的研究中，推動了美國企業對日本企業人事制度的學習。當然，在眾多企業中，反映最強烈的還是那些受到巨大沖擊的汽車業、家電業，他們認真研究了日本制造業就業制度、勞資關系以及全面質量管理的手段和方法。如福特汽車公司和克萊斯勒公司（現為戴姆勒一克萊斯勒公司應和其他企業聯合過程中，在加強員工培訓、吸收一線員工參與管理等方面已經取得了一定的成效。與此同時，美國在金融業和服務業也開始重視對人才的長期培養。80年代以后，美國的大公司普遍將人力資源管理放在公司發展戰略的高度來考慮，這被管理學家認為是80年代以來美國企業管理的一個最大變化。而如今美國卻由于其激勵人才的創造性、開拓性使其進人知識經濟時代后，保持著經濟的持續增長。

由此可見，美國企業改變了原先漠視人力資源作用的態度，特別是在勞資關系、員工的培養和參與決策上發生了前所未有的變化，并將人力資源的開發與管理上升到企業的戰略地位來看待。

2.日本人力資源管理模式上的變化

日本人力資源管理模式在發展過程中也同樣存在其合理和不足的地方。由于日本企業長期穩定的就業政策，他們對于員工的培訓以及政策的制定都有一個長期的計劃，這有利于提高日本工人的素質、技術水平，以及知識的積累。而且勞資關系的全面合作也增強了員工的安全感和歸屬感，提高了員工對企業的忠誠度。一般來說，日本模式在技術變化不大的行業，如制造業，則具有相對較強的優勢。

然而，日本企業的就業政策同時也給企業帶來沉重的包袱，它使得許多日本公司機構臃腫，人浮于事，效率低下；而且優秀人才很難脫穎而出，被壓抑和浪費的現象極為普遍。同時，對于業務技術性較強的金融保險服務行業來說，“通才”培養帶來的負面效應是：在亞洲金融風暴中付出了高昂的代價。再加上，激勵手段的單一，特別是收入差別的縮小嚴重影響和壓制了企業經理階層的積極性和創造性。隨著知識經濟的興起，國際市場的競爭不再直接取決于資源、資本、硬件技術的數量、規模和增量，而是直接依賴于知識或有效信息的積累和應用。也就是說，這場殘酷的競爭將直接取決于科學技術的發展水平和一個國家創新能力的大小。從這個角度來看，日本企業的人力資源管理模式是需要從根本上改革的。

企業營銷利潤的壓力迫使日本企業對其終身雇傭制為基礎的人力資源管理模式進行反思。當今時代，企業所需人才比以往更為多樣化，在這種情況下，市場配置資源的作用更加突出，而這恰恰是日本企業最薄弱的環節。從目前的實際情況來看，許多日本企業也已經取消了終生雇傭制，年功序列制也逐漸被打破。原有的“按部就班、內部提拔”的規則也發生了重大變化。所以有人說，日本企業人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了兩根。

因此，日本模式已逐漸改變原先那種不重視勞動力市場配置的狀況，穩定的就業攻策和論資排輩的晉升制度也阻擋不住變革的腳步。

3．分析

盡管企業人力資源管理模式根植于一國的文化傳統和經濟體制，但是，隨著高新技術的飛速發展，特別是Internet網絡的迅猛成長，正在給我們的經濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。也就是說，人力資源管理模式并不是一成不變的，所謂的美、目模式也只是相對的，這也為兩模式的交融趨勢提供了不可辯駁的事實。

（1）經濟一體化的推進。在全球經濟一體化的今天，企業的組織規模日益龐大和復雜，專業化程度不斷提高，各部門的獨立性和自主性日漸提高，組織層次將不斷減少，組織結構將逐步從金字塔結構向扁平結構轉變。這些對人力資源管理者提出了更高的要求：必然更注重企業內部的協調、溝通與合作，更需要加強柔性管理，減少管理中的剛性。從經濟發展角度來看，美日模式出現交融也是不可避免的。

（2）跨文化的形成。一般的企業是基于統一的文化管理，并存在一個固定形式的組織內部，而跨國公司、虛擬企業的組織形式則無法實施單一的文化管理，不同文化之間出現相互滲透、交融、甚至沖突。企業的領導者轉而加強對企業核心能力的載體——人才的開發、培養和激勵，樹立企業的核心價值觀。因此，以價值觀為核心的人本管理也是企業的必然選擇。

（3）技術的發展。網絡技術不僅僅影響了人類的社會生活，更為重要的是推動了企業的變革。企業的組織形式、管理模式、經營方式。生產流程、市場營銷等等也隨之發生巨變。發揮并提升人力資源的潛能，加強團隊合作，資源的有效配置，成為企業管理者關注的焦點。也就是說，技術的發展為兩模式的交融提供了支撐和保證。

篇10

1、沒有年齡限制,但需要汽車購買人取得駕駛證。 根據《機動車駕駛證申領和使用規定》第十二條申請機動車駕駛證的人。

2、應當符合下列規定: 年齡條件: 申請小型汽車、小型自動擋汽車、殘疾人專用小型自動擋載客汽車、輕便摩托車準駕車型的,在18周歲以上、70周歲以下。

（來源：文章屋網 ）