導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工年度考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、考核原則。

公務(wù)員考核應(yīng)堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務(wù)員考核與單位目標(biāo)考核相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

考核標(biāo)準(zhǔn)按《××省公務(wù)員考核實施細(xì)則（試行）》執(zhí)行。

三、平時考核。

平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)任務(wù)以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標(biāo)任務(wù)記實情況進(jìn)行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管負(fù)責(zé)人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。

平時考核的基本程序是：

_．一崗一要求。各考核單位對公務(wù)員定崗定責(zé)。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務(wù)員崗位實際的考核指標(biāo)體系。認(rèn)真抓好公務(wù)員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應(yīng)使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評。

_．一月一講評。月底前，各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務(wù)會”的要求，在綜合本單位公務(wù)員工作月記的基礎(chǔ)上，召開月度例會，由考核單位主管負(fù)責(zé)人進(jìn)行講評。

_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行季度考核，主管負(fù)責(zé)人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以內(nèi)。

平時考核結(jié)果的使用，根據(jù)上級和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

各考核單位對本單位公務(wù)員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應(yīng)做好書面登記，重點登記相應(yīng)的出勤、過錯與失誤、創(chuàng)新與貢獻(xiàn)獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據(jù)。

四、年度考核。

年度考核以平時考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務(wù)層次，分類進(jìn)行。

年度考核的基本程序是：

_．個人自評。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》。衡量平時考核結(jié)果，提出自評等次意見。

_．考核單位內(nèi)部交流、互評、推優(yōu)。考核單位召開內(nèi)部會議，組織全體干部交流、互評、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上，主管負(fù)責(zé)人結(jié)合平時考核結(jié)果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優(yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應(yīng)在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次本文來源：文秘站 候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的__%以內(nèi)。考核單位人數(shù)較少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。

_．述職述廉和工作展示。分不同職務(wù)層次進(jìn)行：

處室、分局主管負(fù)責(zé)人在市局機(jī)關(guān)大會述職述廉；

處室、分局副職在市局政務(wù)網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績；

處室、分局副職以下干部優(yōu)秀等次候選者在市局政務(wù)網(wǎng)展示個人工作業(yè)績。

_．民主測評。召開有市局機(jī)關(guān)全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機(jī)關(guān)大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機(jī)關(guān)全體公務(wù)員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關(guān)工作同時進(jìn)行。

分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應(yīng)的民主測評。

《年度考核測評表》見附件三。

民主測評結(jié)果參照××組______號通知的有關(guān)方法進(jìn)行量化計分，具體如下：得分=“好”票數(shù)×_+“較好”票數(shù)×_+“一般”票數(shù)×_._+“差”票數(shù)×（-_._）×__÷總有效票數(shù)。

對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機(jī)關(guān)大會和分局及工商所干部大會民主測評結(jié)果進(jìn)行復(fù)合計分，其中市局機(jī)關(guān)大會民主測評計分占__%。

民主測評結(jié)果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負(fù)責(zé)人。主管負(fù)責(zé)人逐一向本單位干部反饋。

對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》，查有實據(jù)的，由考核委員會責(zé)成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續(xù)兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調(diào)整崗位。

_．主管負(fù)責(zé)人提出考核等次意見。考核單位主管負(fù)責(zé)人依據(jù)考核委員會反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測評結(jié)果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過本單位總?cè)藬?shù)的__%。

_．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負(fù)責(zé)人中的優(yōu)秀等次人員，原則上在先進(jìn)單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負(fù)責(zé)人的民主測評得分居后三位的除外。

考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優(yōu)秀等次。

考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的__%左右。在市局____年度公務(wù)員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個處室共享優(yōu)秀等次名額）以內(nèi)，按民主測評計分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的__%。

考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。

_．公示優(yōu)秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。

對確定為基本稱職或不稱職的，要 將考核事實書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核、申訴。

年度考核結(jié)果的使用，按照××省公務(wù)員考核實施細(xì)則（試行）的規(guī)定處理。

五、考核委員會。

市局設(shè)立考核委員會，由局領(lǐng)導(dǎo)，機(jī)關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當(dāng)選。____年當(dāng)選名單如下：丁海榮、王建、阮軍根、洪曉康、郭玲、趙建忠。

考核委員會的職責(zé)是：

（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實施辦法；

（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本局年度考核工作；

（三）審核考核單位主管負(fù)責(zé)人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；

（四）審核公務(wù)員對考核結(jié)果不服的復(fù)核申請。

六、市局監(jiān)察室全程參與和監(jiān)督公務(wù)員日常考核、年度考核，及時反饋與公務(wù)員考核有關(guān)的有效投訴等信息，對優(yōu)秀等次候選人的推薦提出意見。

篇2

第一章 總則

第一條 為全面實現(xiàn)×××公司長期發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分調(diào)動起企業(yè)經(jīng)營者和全體員工參加公司二次創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性和自覺性，公開、公正、公平地評估每一位員工的工作業(yè)績，進(jìn)而為發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營造以員工主人翁意識為核心的自我約束、自我管理新型的企業(yè)文化，從而帶動和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 堅持公開、公正、公平、業(yè)績?yōu)橹鞯脑瓌t。

1. 公開。即通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

2. 公正，公平。即將部門考評與員工自評相結(jié)合，使員工有機(jī)會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見和建議。

3. 業(yè)績?yōu)橹鳌Ｔ诳己诵问缴希块T內(nèi)部周考核與公司月度考核與年度考核相結(jié)合，以“業(yè)績?yōu)橹鳎炕己?rdquo;為原則，既體現(xiàn)了工作成果的重要性，又體現(xiàn)了過程控制管理和細(xì)節(jié)把握的重要性。

第四條 以崗位職責(zé)和目標(biāo)責(zé)任制為主要依據(jù)，將公司全年工作計劃分解為各部室，子公司的工作計劃，結(jié)合月工作計劃、個人工作計劃以及周例會上的重要臨時任務(wù)，為考評提供準(zhǔn)確、可靠、科學(xué)的目標(biāo)體系，定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的

第五條 各類考核目的：

1. 發(fā)現(xiàn)人才：員工、干部獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核。

2. 培養(yǎng)人才：獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

3. 獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)：獲得確定績效工資，獎金、期權(quán)和紅利年終分配的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核。

第五章 考核時間

第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，部門內(nèi)部有日考核和周考核。

第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內(nèi)容

第八條 公司考核員工的內(nèi)容詳見×××績效考核辦法實施細(xì)則和公司職工月度績效工資考評表(附表)。

第九條

1. 公司高管考評面向一般高管，董事兼高管的考評由董事會直接掌握，具體考評標(biāo)準(zhǔn)由董事會制定。

2. 公司高管考評表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表。

3. 公司中層干部考評表包括公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)月度工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)能力考核表。

4. 普通員工考評表包括普通員工年度考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統(tǒng)計表。

5. 其它類考評表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。

第七章 考核形式

第十條 各類考核形式有：

1. 主管評議

2. 自我鑒定;

3. 下級評議;

4. 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程上下游評議;

5. 外部客戶或評議。

第十一條 根據(jù)目前公司發(fā)展現(xiàn)狀考核形式可簡化為三類：

即普通員工、部門和項目部總經(jīng)理、公司執(zhí)行機(jī)構(gòu)的評議。

第十二條 個案考核

1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰。

2. 該項考核主辦為員工部門經(jīng)理和總裁辦。

3. 該項考核可使用專案報告形式。

第十三條 調(diào)配考核

1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考;

3. 該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第十四條 離職考核

1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2. 該項考核須在員工離職前完成;

3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4. 該項考核由總裁辦主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第八章 考核結(jié)果及效力

第十五條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第十六條 考核結(jié)果具有的效力：

1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);

2. 與員工績效工資、期權(quán)和獎金掛鉤;

3. 與福利(住房補貼、培訓(xùn)、體假)等待遇相關(guān);

4. 決定對員工的獎勵與懲罰;

5. 決定對員工的解聘。

第九章 附則

第十七條 考核結(jié)果的執(zhí)行辦法：

1. 月度考核與月度工資：

(1) 員工月度工資總額的構(gòu)成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應(yīng)的崗位和績效工資外，對員工的月度考核主要表現(xiàn)在對員工當(dāng)月業(yè)績與績效工資的數(shù)額增減的認(rèn)定上。

(2) 月度績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為以下四級：90分以上(含90分)為A級，發(fā)放全額績效工資;89分—75分為B級，扣績效工資10%;74分—60分為C級，扣績效工資20%;50分以下為D級，扣績效工資50%—100%。

同時月考核也應(yīng)結(jié)合員工在本月對公司有突出貢獻(xiàn)及優(yōu)異表現(xiàn)給予在績效工資上的加分獎勵。月度考核的結(jié)果以月度績效考評表的形式具體體現(xiàn)，是員工月度工資發(fā)放的依據(jù)。

2. 年度考核與年度獎勵：

(1) 職能部門及所屬員工的年度考核應(yīng)與部門全年目標(biāo)責(zé)任的管理方案及工作計劃的實施情況與全年每月平均考核成績相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據(jù)。

A.凡全年月均考核成績在A級以上，應(yīng)給予100%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應(yīng)的100%年終獎金額度，具體詳見附表。

B.凡全年月均考核成績在B級以上，應(yīng)給予80%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應(yīng)的8%年終獎金額度。

C. 凡全年月均考核成績在C級以上，應(yīng)給予50%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應(yīng)的50%年終獎金額度。

D.平均為D級以下，取消參與年度獎勵期權(quán)分紅和獎金的考評資格。

(2) 子公司及所屬員工的年終考核與獎勵：應(yīng)以該公司責(zé)任目標(biāo)及利潤方案的完成情況與全年每月平均考核成績相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據(jù)，主要則重經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項目公司A級還應(yīng)完成年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)90%以上，B級還應(yīng)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)80%以上，C級還應(yīng)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)60%以上，D級不參與年度獎勵的考評。

年度考核的結(jié)果是員工年度期權(quán)獎勵和獎金發(fā)放的依據(jù)，并以年度考核表的形式具體體現(xiàn)。

篇3

一、集團(tuán)公司與各子公司之間人力資源管理的工作分工和權(quán)責(zé)劃分的規(guī)定與落實。其中，要重點抓好計劃、干部、招聘、薪酬、培訓(xùn)、勞動、績效等七項管理。如干部管理，中層及以上干部的任免，經(jīng)子公司推薦，經(jīng)集團(tuán)公司人力資源部考核通過后。由子公司董事會和總經(jīng)理聘任。薪酬管理，集團(tuán)公司應(yīng)制定薪資和福利管理的基本制度，子公司可結(jié)合自身實際制定符合行業(yè)特點和特色的薪酬管理辦法和運行體系．并報集團(tuán)公司審核、備案后具體組織實施，年度薪資調(diào)整方案、社保繳費基數(shù)、公積金繳費基數(shù)與比例均經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)后實施。社保與公積金自行辦理繳納手續(xù)。績效管理．集團(tuán)公司應(yīng)制定員工績效管理基本制度，子公司制定相應(yīng)的體系和流程f報集團(tuán)公司備案)并組織實施，年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任計劃書由集團(tuán)公司與子公司簽訂并由集團(tuán)公司負(fù)責(zé)績效考核與政策兌現(xiàn)。中層以上干部的年度考核，集團(tuán)公司人力資源部同時參加。

二、強化干部管理特別是二級領(lǐng)導(dǎo)班子、二級部門經(jīng)理以及相應(yīng)的儲備干部管理。進(jìn)一步完善干部考核制度，包括試用期考核、任期內(nèi)考核、年度考核。試用期考核合格的才能履行聘任手續(xù)，否則解聘；年度考核合格的兌現(xiàn)正常年薪，否則按規(guī)定減薪，連續(xù)兩年考核不合格的解聘；任期內(nèi)考核合格的根據(jù)工作需要和本人意向可以續(xù)聘，任期內(nèi)考核不合格的終止勞動合同。干部考核的相關(guān)資料、考核結(jié)果須報集團(tuán)備案，進(jìn)入干部檔案。建立健全干部考核環(huán)節(jié)和體系，包括干部的培養(yǎng)、選拔、考核、聘用、調(diào)整的管理規(guī)定．干部任職期限與年齡的一般性規(guī)定，干部任職條件或資格的規(guī)定，干部解聘的規(guī)定，干部輪崗交流、AB角的規(guī)定，干部述職與民主考評的規(guī)定，干部個人重大事項報告制度等。與此同時，要改進(jìn)干部考核內(nèi)容和方式，健全干部監(jiān)督機(jī)制，并引入競爭機(jī)制和內(nèi)部人力資源市場機(jī)制．實行干部競爭上崗和雙向選擇制度，在有條件的子公司先行試點，積累經(jīng)驗不斷完善后再從面上逐步推開。

三、建立外埠子公司干部派駐制度。切實加強外埠子公司的管控工作。如制定系統(tǒng)的外派干部管理制度。明確外派干部必須在集團(tuán)公司工作滿3年以上．在公司擔(dān)任過中層以上職務(wù)．年齡一般不超過50歲，在人事行政、財務(wù)會計、工程管理、材料采購、產(chǎn)品銷售等崗位有不少于5年的從業(yè)經(jīng)歷．有豐富的工作經(jīng)驗，一定的溝通協(xié)調(diào)能力和管控能力，品質(zhì)修養(yǎng)好，善于團(tuán)結(jié)員工，一般任期3年。按季度、年度須向集團(tuán)人力資源部、企業(yè)發(fā)展部、財務(wù)部分別書面匯報工作情況、存在問題以及建議等。制度中也要明確外派干部相應(yīng)的待遇，例如探親假、外派待遇、醫(yī)療費處理等。為充分發(fā)揮外派干部的履行崗位職責(zé)和督察職能，必須切實加強外派干部的考核，加強對監(jiān)督者的監(jiān)督工作，外派干部不僅要參加子公司的干部考核工作．還要接受集團(tuán)人力資源部等部門的考核工作，要求每半年開展一次，并且年底進(jìn)行年度考核，外派干部應(yīng)在此之前完成工作述職報告，交集團(tuán)人力資源部。考核不合格的立即調(diào)回作降職處理或解除勞動合同，表現(xiàn)突出的及時給予提職或調(diào)整到更重要的崗位。人力資源部建立外派干部基本信息制度。制定花名冊、通訊錄、外派臺帳，經(jīng)常關(guān)心外派干部工作情況以及家庭情況。及時幫助外派干部解決后顧之憂。在干部的選拔使用方面，有外派經(jīng)歷且表現(xiàn)較好的干部。應(yīng)得到重用，至少同等優(yōu)先。

四、全面深入地開展“三定”(定編、定崗、定員)和人力資源預(yù)算工作。強化人力資源量化管理。集團(tuán)及各子公司都要在當(dāng)年的12月底之前編寫完成次年的“三定”方案并履行報批手續(xù)，次年的招聘計劃在此基礎(chǔ)上同步形成并報批。“三定”方案上報和執(zhí)行工作納入子公司主要領(lǐng)導(dǎo)干部年度工作考核和子公司年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制考核。“三定”工作必須堅持平均先進(jìn)水平的原則和大部門制、大崗位制的工作要求，提倡系統(tǒng)操作和一人多崗．要因事設(shè)崗、因崗設(shè)人。原則上，沒有新項目、新任務(wù)、新業(yè)務(wù)的子公司．年度定員水平不高于上一年。與此同時．要加強人力資源預(yù)算管理：[作，主要內(nèi)容包括：工資總額計劃、培訓(xùn)費用計劃、招聘費用計劃、補償金計劃、福利計劃(含五險一金)的編制與報批工作(時間同上)，要分別按年、季、月列出，對超計劃使用的要嚴(yán)格履行報批程序。并參照“三定”管理的規(guī)定．對上報和執(zhí)行工作納人子公司主要領(lǐng)導(dǎo)干部年度工作考核和子公司年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制考核。

五、建立行之有效的績效考核制度。全面推進(jìn)績效管理工作。要形成集團(tuán)公司的員工績效管理制度、體系和流程，要把集團(tuán)年度經(jīng)營目標(biāo)分解到各子公司、部門、班組、崗位和個人。分層分類地設(shè)計考核周期、考核方法、考核內(nèi)容，使企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績與員工的績效形成利益共同體，構(gòu)筑戰(zhàn)略驅(qū)動的、全員參與的、結(jié)果與過程并重的績效管理體系，各子公司要根據(jù)集團(tuán)公司的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合自身實際，制定和落實績效考核與管理辦法，報集團(tuán)公司人力資源審核備案。

篇4

一、考核原則。

公務(wù)員考核應(yīng)堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務(wù)員考核與單位目標(biāo)考核相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

考核標(biāo)準(zhǔn)按《*省公務(wù)員考核實施細(xì)則（試行）》執(zhí)行。

三、平時考核。

平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)任務(wù)以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標(biāo)任務(wù)記實情況進(jìn)行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管負(fù)責(zé)人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。

平時考核的基本程序是：

*．一崗一要求。各考核單位對公務(wù)員定崗定責(zé)。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務(wù)員崗位實際的考核指標(biāo)體系。認(rèn)真抓好公務(wù)員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應(yīng)使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評。

*．一月一講評。月底前，各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務(wù)會”的要求，在綜合本單位公務(wù)員工作月記的基礎(chǔ)上，召開月度例會，由考核單位主管負(fù)責(zé)人進(jìn)行講評。

*、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行季度考核，主管負(fù)責(zé)人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以內(nèi)。

平時考核結(jié)果的使用，根據(jù)上級和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

各考核單位對本單位公務(wù)員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應(yīng)做好書面登記，重點登記相應(yīng)的出勤、過錯與失誤、創(chuàng)新與貢獻(xiàn)獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據(jù)。

四、年度考核。

年度考核以平時考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務(wù)層次，分類進(jìn)行。

年度考核的基本程序是：

*．個人自評。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結(jié)果，提出自評等次意見。

*．考核單位內(nèi)部交流、互評、推優(yōu)。考核單位召開內(nèi)部會議，組織全體干部交流、互評、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上，主管負(fù)責(zé)人結(jié)合平時考核結(jié)果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優(yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應(yīng)在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的*%以內(nèi)。考核單位人數(shù)較少，按*%比例計算不足*名的，可以報*名。

*．述職述廉和工作展示。分不同職務(wù)層次進(jìn)行：

處室、分局主管負(fù)責(zé)人在市局機(jī)關(guān)大會述職述廉；

處室、分局副職在市局政務(wù)網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績；

處室、分局副職以下干部優(yōu)秀等次候選者在市局政務(wù)網(wǎng)展示個人工作業(yè)績。

*．民主測評。召開有市局機(jī)關(guān)全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機(jī)關(guān)大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機(jī)關(guān)全體公務(wù)員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關(guān)工作同時進(jìn)行。

分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應(yīng)的民主測評。

《年度考核測評表》。

民主測評結(jié)果參照*組[*]*號通知的有關(guān)方法進(jìn)行量化計分，具體如下：得分=[“好”票數(shù)*+“較好”票數(shù)*+“一般”票數(shù)*.*+“差”票數(shù)*（-*.*）]*÷總有效票數(shù)。

對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機(jī)關(guān)大會和分局及工商所干部大會民主測評結(jié)果進(jìn)行復(fù)合計分，其中市局機(jī)關(guān)大會民主測評計分占*%。

民主測評結(jié)果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負(fù)責(zé)人。主管負(fù)責(zé)人逐一向本單位干部反饋。

對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》，查有實據(jù)的，由考核委員會責(zé)成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續(xù)兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調(diào)整崗位。

*．主管負(fù)責(zé)人提出考核等次意見。考核單位主管負(fù)責(zé)人依據(jù)考核委員會反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測評結(jié)果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過本單位總?cè)藬?shù)的*%。

*．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負(fù)責(zé)人中的優(yōu)秀等次人員，原則上在先進(jìn)單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負(fù)責(zé)人的民主測評得分居后三位的除外。

考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的*%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定*名為優(yōu)秀等次。

考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的*%左右。在市局*年度公務(wù)員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個處室共享優(yōu)秀等次名額）以內(nèi)，按民主測評計分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的*%。

考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。

*．公示優(yōu)秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。

對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核、申訴。

年度考核結(jié)果的使用，按照*省公務(wù)員考核實施細(xì)則（試行）的規(guī)定處理。

五、考核委員會。

市局設(shè)立考核委員會，由局領(lǐng)導(dǎo)，機(jī)關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當(dāng)選。*年當(dāng)選名單如下：*、*、*、*、*、*。

考核委員會的職責(zé)是：

（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實施辦法；

（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本局年度考核工作；

（三）審核考核單位主管負(fù)責(zé)人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；

（四）審核公務(wù)員對考核結(jié)果不服的復(fù)核申請。

六、市局監(jiān)察室全程參與和監(jiān)督公務(wù)員日常考核、年度考核，及時反饋與公務(wù)員考核有關(guān)的有效投訴等信息，對優(yōu)秀等次候選人的推薦提出意見。

篇5

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；度考核：工作思考

一、事業(yè)單位年度考核工作的重要性

事業(yè)單位是我國特殊國情的產(chǎn)物，是一種從事科教文衛(wèi)等活動，并具有公益性質(zhì)的社會服務(wù)組織。當(dāng)今社會的發(fā)展離不開事業(yè)單位，事業(yè)單位的管理成為我國社會發(fā)展的重大課題。

事業(yè)單位年度考核工作是人力資源管理的熱點問題，也是社會經(jīng)濟(jì)中人事管理的難點工作，年度考核是事業(yè)單位按照一定的程序和方法，對單位內(nèi)部員工和領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行整年職責(zé)履行情況和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)的一系列考察、評價和獎懲工作，是一種內(nèi)部激勵機(jī)制，也是獎懲和任用的重要依據(jù)。年度考核一般在年末進(jìn)行總結(jié)，考核有四個等級分別是優(yōu)秀、合格、基本合格以及不及格。這種分等級的考核辦法有利于保障單位內(nèi)部員工積極性，也是提拔干部和員工晉升的重要依據(jù)，同時年度考核作為一項基礎(chǔ)的人事管理制度，有安排的考核工作可以加強職工干部的年度總結(jié)工作，能夠為彼此互相學(xué)習(xí)和激勵提供一個有效的機(jī)會，此外年度考核工作能夠讓職工從考核中認(rèn)識自身不足，有利于日后工作的改進(jìn)。事業(yè)單位年度考核工作不僅是人事管理制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，也是績效評價系統(tǒng)的重要組成部分，更是建立監(jiān)督檢查機(jī)制的有效手段。

事業(yè)單位年度考核工作不僅是人事管理制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，更是事業(yè)單位分類改革的重要配套制度，隨著事業(yè)單位分類改革工作的順利推進(jìn)，以公益性為主的事業(yè)單位劃分將會越來越清晰，今后事業(yè)單位的日常工作性質(zhì)將變得更加突出，對事業(yè)單位進(jìn)行年度考核的重要性也將日益增強。一方面，事業(yè)單位分類改革已經(jīng)初步完成了不同類別的劃分，作為保留下來的事業(yè)單位來說，其公共服務(wù)的特性尤其明顯，而公共服務(wù)水平也將是評價事業(yè)單位的重要標(biāo)準(zhǔn)，年度考核制度作為一項重要的監(jiān)督手段是保障事業(yè)單位公共服務(wù)水平的內(nèi)在動力，因此事業(yè)單位年度考核制度是重要的保障機(jī)制：另一方面，事業(yè)單位分類改革不是一蹴而就的，改革是一項系統(tǒng)性工程，在漫長的改革之路上，需要時時刻刻了解自身的不足和需要，事業(yè)單位年度考核工作能夠為不同時期的改革情況提供績效上的數(shù)據(jù)支撐，也是保障事業(yè)單位改革有效的重要手段，也是配合事業(yè)單位分類改革的一項基礎(chǔ)性措施。

二、事業(yè)單位年度考核工作存在的問題

（一）對事業(yè)單位年度考核工作的認(rèn)識不夠

任何工作要想取得一定效果，都要有統(tǒng)一的思想認(rèn)識。目前，事業(yè)單位人力資源管理工作沒有得到深入的認(rèn)識，普遍認(rèn)為人力資源管理工作是一項事務(wù)性工作，沒有通過年度考核工作進(jìn)行人事管理和職工自我的認(rèn)知，使得年度考核工作流于形式，職工在考核中常常抱著填表格、評優(yōu)的形式化思想，在考核中也報喜不報憂，對不足之處常常避而不談、應(yīng)付了事。究其原因主要有一是單位領(lǐng)導(dǎo)對考核工作的不夠重視，領(lǐng)導(dǎo)不僅是單位的主要決策者，更是思想管理和行為活動的風(fēng)向標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者往往任由老經(jīng)驗、老辦法進(jìn)行考核工作，從根本上阻礙了人力資源管理思想的推廣，也造成職工對年度考核工作的認(rèn)識不夠.二是年度考核工作往往“紙上談兵”，年度考核工作的具體落實取決于部門自身以及被考核者本身，對年度考核工作沒有硬性要求，沒有起到實質(zhì)性的人事管理作用。

（二）事業(yè)單位年度考核體系不健全

事業(yè)單位年度考核作為人事管理的重要指標(biāo)，需要從定量和定性兩方面進(jìn)行系統(tǒng)的考核，但在實際工作中，事業(yè)單位年度考核沒有建立完善的指標(biāo)體系和考察方法。首先，考核指標(biāo)和規(guī)定不能聯(lián)系實際，在事業(yè)單位年度考核標(biāo)準(zhǔn)上，具體的實際指標(biāo)較少，定性的指標(biāo)偏多，定性指標(biāo)沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)和界定，并且無法反應(yīng)工作崗位的職責(zé)和要求其次，考核的評價主體片面化，大量被服務(wù)的人民群體是進(jìn)行職工評價的最客觀部分，但是群眾在事業(yè)單位年度考核中不被考慮，或者很少融入群眾的意見，對于事業(yè)單位年度考核的客觀、公正性有一定的影響.最后，在完成年度考核之后，對于考核結(jié)果普遍存在不善利用的情況，年度考核不僅是激勵機(jī)制的重要組成部分，也是監(jiān)督管理機(jī)制的重要方面，事業(yè)單位很少真正通過考核結(jié)果進(jìn)行有效的工作改進(jìn)方案，對于員工的提拔和留用來說，考核指標(biāo)過于形式化沒有起到真正的激勵和監(jiān)督效果。

（三）事業(yè)單位年度考核缺乏日常資料

事業(yè)單位年度考核是以年度為單位，而對一年工作進(jìn)行必要的考核是需要很多工作資料和日常數(shù)據(jù)為依據(jù)的，事業(yè)單位年度考核并沒有以日常工作數(shù)據(jù)和資料作為考核的重要依據(jù)，這是考核結(jié)果不夠真實的重要原因。從事業(yè)單位年度考核的內(nèi)容來看，內(nèi)容大部分集中在思想作風(fēng)、工作情況以及一些大道理、大方向問題，很難有比較切合群眾實際的內(nèi)容，因此對于沒有實質(zhì)性內(nèi)容的考核，相關(guān)的資料也是無法進(jìn)行有效收集.從事業(yè)單位年度考核的形式來看，多數(shù)采用填表、評價以及審核的方式，存在嚴(yán)重的形式化，不僅無法調(diào)動職工的積極性，也不能聽到群眾的呼聲和要求；此外，在職工日常工作中，沒有對月度考核結(jié)果以及群眾反映的意見做一個規(guī)整，更加沒有職工的每日工作紀(jì)錄情況，因此無法形成有效的日常工作紀(jì)錄，也沒有相應(yīng)的考核制度。

（四）事業(yè)單位年度考核工作創(chuàng)新不夠

隨著近年來事業(yè)單位改革的深入，事業(yè)單位年度考核顯得越來越重要，考核結(jié)果的靈活運用將直接影響事業(yè)單位改革的效果，也是事業(yè)單位完成改革的重要配套機(jī)制。從事業(yè)單位年度考核工作來看，一方面，事業(yè)單位考核指標(biāo)和方法已經(jīng)是延續(xù)多年的老政策了，很多新的政策還無法具體落實，另一方面，由于缺乏對人力資源管理的有效認(rèn)識，對于新的管理理論和考核方法不能得到有效關(guān)注和運用。從事業(yè)單位年度考核的發(fā)展來看，更加量化和具體指標(biāo)體系是考核的必然趨勢，而如何將定性的內(nèi)容具體化、數(shù)據(jù)化是一項重大難題，事業(yè)單位沒有足夠的研究能力和理論支撐，使得考核指標(biāo)無法創(chuàng)新，考核內(nèi)容的指標(biāo)化、具體化難以實現(xiàn)。從事業(yè)單位分類改革趨勢來看，事業(yè)單位分類改革之后，社會將會更加注重事業(yè)單位的公共服務(wù)能力和公益性特性，作為被服務(wù)的主體將有更多的話語權(quán)，而事業(yè)單位缺乏聯(lián)系群眾的積極性，因此對年度考核指標(biāo)的公眾特性缺乏必要的研究積極性。

三、完善事業(yè)單位年度考核工作的思考

（一）加強事業(yè)單位年度考核工作的認(rèn)識和宣傳

事業(yè)單位之所以沒有將年度考核工作落實，主要是由于沒有成立一個有效的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。成立一個考核工作小組，對考核工作進(jìn)行有效的組織，對不同問題有一個良好的處理方式，確保考核工作按計劃進(jìn)行。此外，通過考核工作小組能夠充分調(diào)動職工的積極性，對事業(yè)單位年度考核工作進(jìn)行廣泛的宣傳教育工作，讓事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和職工都能意識到年度考核工作的必要性，以及改變考核工作的形式化認(rèn)識，同時提高考核工作的理論水平和研究能力。通過建立考核小組，明確被考核者和考核者在工作中的角色要求，理清各自的任務(wù)和責(zé)任，改變雙方的情緒化抵觸，提高職工之間的參與度，保障事業(yè)單位年度考核工作的有效性。

（二）健全事業(yè)單位年度考核體系

事業(yè)單位要強化年度考核效率，就必要要健全年度考核體系，所謂考核體系需要由上至下、由內(nèi)而外進(jìn)行全面的考察和運用機(jī)制。第一，制定詳細(xì)的年度考核內(nèi)容，考核內(nèi)容是進(jìn)行年度考核的基礎(chǔ)，由專門的考核小組根據(jù)不同部門和崗位情況研究決定，并加強量化指標(biāo)的制定；第二，保證考核指標(biāo)的客觀性和目的性，指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不僅需要符合實際崗位情況，還需要保證數(shù)據(jù)資料的客觀性，避免考核的形式化、片面化；第三，在事業(yè)單位年度考核中還需要注重考核結(jié)果的運用，一方面根據(jù)考核結(jié)果合理進(jìn)行職工的獎懲，并結(jié)合獎懲制度保證考核體系的有效銜接，另一方面要通過考核結(jié)果，對崗位和工作上的不足作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改變，在保證崗位有效性的同時能夠支撐事業(yè)單位改革的深入。

（三）強化群眾評價機(jī)制，關(guān)注日常資料收集

隨著事業(yè)單位分類改革的深入，事業(yè)單位的公益性特性將更加突出，因此作為事業(yè)單位的服務(wù)主體來看，群眾評價是對事業(yè)單位崗位考核的最直接方式，強化群眾評價機(jī)制需要從崗位和工作兩方面入手，一是事業(yè)單位工作崗位，不同的崗位有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，在和群眾的接觸中，需要根據(jù)崗位特點建立有效的群眾評價機(jī)制：二是工作屬性問題，不同的工作屬性對于群眾評價的側(cè)重點不一樣，在具體的評價機(jī)制中應(yīng)該考慮工作性質(zhì)問題，不能完全以群眾的意見為主要評價標(biāo)準(zhǔn)。此外，在年度考核工作中，還需要注重各項日常資料的收集和保管，由于考核指標(biāo)量化的部分較少，日常的工作記錄和資料將是最有話語權(quán)的數(shù)據(jù)，將不同崗位的日常情況進(jìn)行分類整理，并按照工作崗位性質(zhì)進(jìn)行量化指標(biāo)的處理工作，在具體考核中，這些收集的日常資料將是最真實、最有說服力的證據(jù)。

（四）構(gòu)建事業(yè)單位年度考核創(chuàng)新機(jī)制

篇6

關(guān)鍵詞：電信企業(yè)；績效管理；企業(yè)轉(zhuǎn)型；價值提升

1背景和意義

寧波電信海曙分局在2006年開始就開展了績效管理的工作，其中經(jīng)過主要三個階段，即績效管理工作的基礎(chǔ)建設(shè)、運行、績效管理運行體系的改進(jìn)等等，目前企業(yè)下屬包括本級4個部門和17個電信支局，全部執(zhí)行崗位績效工資制。當(dāng)前，企業(yè)的績效管理處于持續(xù)改進(jìn)、深化、提高的階段。應(yīng)對優(yōu)化績效管理機(jī)制，應(yīng)對企業(yè)員工利益公正的分配過程，將電信企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和績效考核緊密結(jié)合，發(fā)揮激勵效果將給電信企業(yè)帶來增速發(fā)展效應(yīng)。海曙電信企業(yè)的全員績效考核，第一，促使員工更加明確企業(yè)目標(biāo)，明確努力方向；第二，考評企業(yè)員工貢獻(xiàn)值，促進(jìn)良性競爭有效的途徑；第三，促進(jìn)員工自身技能不斷提升，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展；第四，增加企業(yè)的整體凝聚力；最后，發(fā)揮導(dǎo)向作用，可以營造良好企業(yè)文化的氛圍。本文結(jié)合電信企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀調(diào)研和分析，提出改善方案。

2海曙電信績效管理的現(xiàn)狀、困難和存在的問題

目前，海曙電信的企業(yè)績效管理工作仍處在不斷完善、優(yōu)化中，員工尚不能完全理解，績效評價具有局限性［1］，考核體系十分繁瑣，也不夠完善，利益分配難以一刀切均勻，所以在實踐過程中難免存在一些問題，主要表現(xiàn)如下：

2.1員工“后知后覺”，考核過程有待及時傳遞。績效管理模式種類多樣，其中在過去的績效管理方面，電信企業(yè)并沒有做過分析或評估。開展績效管理，如果企業(yè)員工對企業(yè)的成本和收益沒有足夠的意識，那么在員工之間，對企業(yè)存在普遍的想法是“扣錢總有理由”，績效管理的真正激勵目的難以達(dá)成。

2.2管理層的打分困難。電信企業(yè)文化歷史悠久，富有人情味特點，員工之間往往都比較熟悉，甚至之間都是朋友或親戚關(guān)系，考核打分時容易受到影響。多數(shù)的打分結(jié)果差距非常小，難以展現(xiàn)真實的差異情況。由此產(chǎn)生的結(jié)果，使得原本績效考核激勵作用并沒有發(fā)揮有效的作用。

2.3建立績效考核體系困難。績效考核指標(biāo)（KPI）的制定主要依據(jù)為個人承擔(dān)崗位的職責(zé)和企業(yè)的業(yè)務(wù)指標(biāo)分解。績效考核會存在兩個常見現(xiàn)象：第一，電信企業(yè)指標(biāo)從上級公司往下分解，目標(biāo)卻難已體現(xiàn)。即團(tuán)隊或員工認(rèn)為各自的工作執(zhí)行并完成得很好，績效考核結(jié)果理應(yīng)優(yōu)秀，而因企業(yè)目標(biāo)沒有體現(xiàn)，企業(yè)績效并不理想的現(xiàn)象。第二，電信企業(yè)指標(biāo)從上級公司往下分解，目標(biāo)越放大，最終團(tuán)隊或個人都沒有完成，考核都很差，而公司的績效表現(xiàn)優(yōu)秀。這兩種現(xiàn)象都會影響電信員工和電信企業(yè)的良性發(fā)展。

2.4二次分配企業(yè)員工利益困難。實行崗位績效工資的制度是更加注重員工的業(yè)績和對企業(yè)的貢獻(xiàn)，更加注重績效二次分配對前端營銷一線的傾斜。企業(yè)在運作的過程中，各個部門、各個崗位之間有非常多的協(xié)作或者交叉部分如圖1所示。其導(dǎo)致的結(jié)果其一，往往企業(yè)出現(xiàn)某些問題時候很難分清責(zé)任，其二，企業(yè)出現(xiàn)該部分獎勵時很難做好二次分配。最后，崗位績效工資在競聘上崗、多勞圖1績效考核中二次分配困難多得、收入掛鉤業(yè)績的機(jī)制中存在一定的阻力。

3海曙電信績效管理改善方案

海曙電信公司員工的績效管理現(xiàn)階段處在再改善、再優(yōu)化階段，主要開展績效管理工作也是圍繞改善和優(yōu)化。在夯實當(dāng)前工作的基礎(chǔ)上，改善各崗位的考核體系，凸顯績效管理對各崗位工作的正面激勵成效。方案包括宣傳績效考核、完善績效管理、加大年度考核、組織績效面談、分析解決績效管理難點的閉環(huán)流程。

3.1加強并深入開展績效考核宣傳和培訓(xùn)工作

通過在企業(yè)里對各部門、支局責(zé)任狀的簽訂，開展不定期績效培訓(xùn)，在業(yè)績宣傳欄增設(shè)績效宣傳版塊，充分宣傳企業(yè)績效管理的有關(guān)內(nèi)容，譬如考核計劃、考核措施、考核成果等，通過對績效考核的全過程進(jìn)行全方位的宣傳報道，對員工學(xué)習(xí)績效考核、學(xué)習(xí)、提升并取得的成效進(jìn)行宣傳報道，對績效考核過程中具有典型經(jīng)驗或教訓(xùn)的事情進(jìn)行宣傳報道。以此打破員工對績效管理片面理解，即對績效考核就是“扣錢總有理由”的誤解。改善和優(yōu)化績效突出的是企業(yè)效益和員工績效的良性發(fā)展的最終目的，通過培訓(xùn)，在企業(yè)增強以績效考核為導(dǎo)向的氛圍，即團(tuán)隊、個人的工作都以考核內(nèi)容為導(dǎo)向。建立由企業(yè)各部門、各支局負(fù)責(zé)績效考核、分配的責(zé)任人組成的虛擬隊伍，通過對虛擬隊伍有關(guān)績效考核工作的相關(guān)知識和方法的強化培訓(xùn)，并由其傳遞績效管理的知識和內(nèi)容，從而進(jìn)一步提高員工對績效管理工作的認(rèn)知。

3.2群策群力，不斷完善企業(yè)績效管理

完善企業(yè)績效管理，需要結(jié)合企業(yè)實際經(jīng)營目標(biāo)情況，對績效考核計劃、績效實現(xiàn)、績效檢查、績效反饋等環(huán)節(jié)進(jìn)行完善。制定各崗位職責(zé)的說明，從而更加明確崗位設(shè)置和人崗匹配，突出員工個人素質(zhì)和能力［2］，實行各崗位對直接上級負(fù)責(zé)，強化崗位職責(zé)對員工錄用、績效考核和績效二次分配的導(dǎo)向作用。溝通各專業(yè)部門，科學(xué)、合理地落實績效考核指標(biāo)，將其細(xì)分為主要績效考核指標(biāo)和基礎(chǔ)績效考核指標(biāo)。其中，“基礎(chǔ)績效考核指標(biāo)”目標(biāo)為至少做到范圍之內(nèi)，結(jié)果落在范圍之內(nèi)是應(yīng)該達(dá)到的，不獎不扣。結(jié)果落在范圍之下則懲罰，在范圍之上則獎勵；其中，“主要績效考核指標(biāo)”目標(biāo)為獎賞、激勵做到更好，是能夠顯現(xiàn)績效的重要部分。績效考核指標(biāo)管理如圖2所示。“基礎(chǔ)績效考核指標(biāo)”和“主要績效考核指標(biāo)”既相互獨立又相互促進(jìn)，前者做好之后，對整個績效考核是補充，前者做差之后，整個績效考核也會不好，真正的績效考核得分，即兩者考核得分之和。由此也可以看出，“基礎(chǔ)績效考核指標(biāo)”做好是整體績效優(yōu)秀的必要條件，而“主要績效考核指標(biāo)”做好是整體績效優(yōu)秀的充分條件。

3.3對企業(yè)全員開展年度的績效考核

根據(jù)簽訂的電信企業(yè)部門、支局責(zé)任書及員工績效合同書，為發(fā)揮績效考核的激勵作用，開展企業(yè)員工的年度考核工作［3］，調(diào)動廣大員工的工作積極性，對所有員工做好年度考核工作。根據(jù)上級公司的考核指導(dǎo)意見，建立適合企業(yè)自身特點的考核辦法，開展年度評級工作。將年度評級和年度“評優(yōu)評先”相結(jié)合，形成企業(yè)中人人重視績效考核、人人爭先工作氛圍。

3.4對績效考核出現(xiàn)典型現(xiàn)象，要開展績效面談工作

針對績效考核出現(xiàn)典型人員，一要對績效優(yōu)秀的人員組織面談，總結(jié)經(jīng)驗并將具有提高績效的做法復(fù)制。二要對績效落后的人員進(jìn)行面談，總結(jié)教訓(xùn)并優(yōu)化考核制度。最終實現(xiàn)提升電信企業(yè)及所有員工績效的最終企業(yè)目標(biāo)。

3.5對績效管理中的難點需要提升分析和解決能力

針對企業(yè)各專業(yè)線、各層級管理人員，開展績效調(diào)研分析和總結(jié)工作，充分了解并進(jìn)一步提高企業(yè)員工對績效工作的了解水平。對調(diào)研中了解到的難點，譬如績效合理申述，對員工合理的訴求，需要建立健全相關(guān)申述流程，即需要經(jīng)過包括以下流程：第一，申述調(diào)查，與申述涉及的相關(guān)人員核實申述內(nèi)容，調(diào)查相關(guān)原委并聽取意見和建議；第二，溝通和協(xié)調(diào)，充分了解和掌握客觀事實，與申述當(dāng)事人協(xié)商解決方案；第三，處理方案，綜合各方面的信息后，對申述內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)定，對申述提出處理方案并提交上級參考決策；第四，落實方案，將申述認(rèn)定結(jié)果、處理方案反饋給申述人和相關(guān)部門并督促落實。通過以上方式，妥善解決相關(guān)難點，減少績效管理中相關(guān)措施實施的阻力和增加相關(guān)措施實施的支持。

4總結(jié)

通過對寧波電信海曙分局的績效管理工作調(diào)研與分析，表明推行績效管理是企業(yè)提升管理水平和提高企業(yè)員工工作積極性的重要手段之一。績效管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、績效應(yīng)用成效及時作出改善和優(yōu)化，即分析企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與員工績效改善的實際應(yīng)用成果，尋找問題并不斷優(yōu)化、修正和解決。電信績效管理與電信企業(yè)的改革發(fā)展、執(zhí)行力建設(shè)、企業(yè)競爭實力提升等緊密相關(guān)［4］，通過電信企業(yè)績效管理改善方案，不斷提高電信企業(yè)的績效管理水平，促進(jìn)電信企業(yè)與員工價值雙贏目標(biāo)的實現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

［1］馬璐,黎志成.企業(yè)績效評價系統(tǒng)的創(chuàng)新與內(nèi)涵［J］.武漢理工大學(xué)學(xué)報(信息與管理工程版),2004(04).

［2］石建忠.企業(yè)員工價值的模糊評估模型［J］.中國人力資源開發(fā).2010(05).

篇7

薪

資

制

度

集團(tuán)薪資體系崗位制工資，xx集團(tuán)有限公司員工薪資體系方案如下：

一、為進(jìn)一步適應(yīng)集團(tuán)公司發(fā)展的需要，充分調(diào)動各級管理人員的積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到穩(wěn)定管理人員隊伍，增強企業(yè)凝聚力的目的，本著“員工收入與企業(yè)效益、個人貢獻(xiàn)、崗位責(zé)任掛鉤”的原則，經(jīng)研究決定，對集團(tuán)現(xiàn)有薪資體系做適當(dāng)調(diào)整和改革，制定本方案。

二、工資結(jié)構(gòu)和崗位工資級別

1、工資結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)：即工資構(gòu)成，按照現(xiàn)行薪資體系，每個管理人員的月薪均由六個部分組成，即：基本工資、滿勤工資、住房補助、伙食補助、通勤補助、獎金。工資構(gòu)成中和部分所占比例詳見下表：

xx集團(tuán)各崗位員工結(jié)構(gòu)薪資所占比例表

所占比例

職別

基本

工資

所占

比例

滿勤

工資

所占

比例

住房

補助

所占

比例

伙食

補助

所占

比例

通勤

補助

所占

比例

獎金所占比例

工

資

標(biāo)

準(zhǔn)

集團(tuán)總部各部門副經(jīng)理級（含副經(jīng)理）經(jīng)上員工、分公司副總經(jīng)理（含副總經(jīng)理）以上員工

30%

6%

16%

14%

14%

20%

集團(tuán)總部各部門員工、分公司部門副經(jīng)理級（含副經(jīng)理）以上員工

35%

6%

17%

12%

12%

18%

各分公司專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、后勤輔助人員

40%

6%

18%

10%

10%

16%

2、崗位工資級別

不同工作崗位、不同工作職責(zé)，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不同，按照集團(tuán)公司所屬分公司情況，將集團(tuán)各級管理人員分為若干個崗位級別，每個崗位級別再分為8-1八個級次（第八級為試用期工資），每個級次均有相應(yīng)的級差。

三、工資等級確定

1、崗位工資等級

按照集團(tuán)及所屬公司現(xiàn)行機(jī)構(gòu)編制、職位設(shè)定，以及職們說明書內(nèi)容，參考以下幾個方面因素確定集團(tuán)公司及所屬公司管理人員的工資等級：

⑴、崗位工資：一般情況下，新聘用人員應(yīng)從所安排職位的初始工資級別8級（試用期）定起：

⑵、學(xué)歷水平：根據(jù)現(xiàn)有崗位對管理人員的基本要求，本方案所確定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是大、中專學(xué)歷水平為起點，對新聘用人員初定工資等級時，大、中專學(xué)歷水平從初始級別定起，對大學(xué)本科學(xué)歷，有一定實際工作經(jīng)驗的人員，可以在同一崗位初始工資級別的基礎(chǔ)上，向上浮動2--3個工資等級；對于研究生學(xué)歷、有豐富工作經(jīng)驗的人員，可以在同一崗位初始工資級別的基礎(chǔ)上，向上浮動3--5個工資等級。學(xué)歷水平以人事部門確定的學(xué)歷證書為準(zhǔn)。

⑶、技術(shù)職稱：本方案所確定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是以初級技術(shù)職稱為起點，對新聘用人員確定工資等級時，中級以下（不含中級）技術(shù)職稱從初始級別定起，對有高級技術(shù)職稱人員，可以在同一崗位初始工資級別的基礎(chǔ)上，向上浮動1個工資等級。

⑷、崗位責(zé)任：以各崗位職位說明書為準(zhǔn)（詳見各崗位職位說明書）。

⑸、工作經(jīng)驗：本方案所確定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是以具有二年以上本崗位工作經(jīng)驗為起點，對新聘人員初定工資等級時，具有二年以上本崗位實際工作經(jīng)驗人員從初始級別定起，對具有五年以上本崗位實際工作經(jīng)驗人員，可在同一崗位初始工資級別的基礎(chǔ)上，向上浮動1個等級。

⑹、勞動貢獻(xiàn)：工作重要、機(jī)密，工作量較大的崗位，給公司提出合理化建議，并得到實施且已取得顯著效果或?qū)瘓F(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營做出突出貢獻(xiàn)，給公司帶來顯著經(jīng)濟(jì)效益或社會榮譽的員工，參照人力資源管理制度有關(guān)規(guī)定，工資等級可酌情上調(diào)一級（以年度為限），以資獎勵；

⑺、地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況、生活水平、平均工資標(biāo)準(zhǔn)：直轄市、省會、沿海開放城市級別、同級次邊遠(yuǎn)地區(qū)、經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)工資等級標(biāo)準(zhǔn)上浮1--2個等級；

2、集團(tuán)總經(jīng)理的工資等級及人選提名由董事會成員提議，董事長批準(zhǔn)。

3、集團(tuán)副總經(jīng)理、總會計師、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、各分公司總經(jīng)理及相當(dāng)于集團(tuán)副總經(jīng)理的干部的工資等級及人選提名由集團(tuán)人力資源部經(jīng)理提議，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4、副總經(jīng)理以下各級別干部的工資等級及人選提名，人力資源部經(jīng)理提議，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

5、公司各級管理人員，每年可根據(jù)下屬人員平時工作表現(xiàn)、勞動貢獻(xiàn)及定期考核情況，在本部門工資總額之內(nèi)，可酌情對下屬人員工資等級進(jìn)行浮動。但需按制度規(guī)定的審批權(quán)限和程序報集團(tuán)人力資源部備案。

6、員工遷晉（降）級（職）、工資等級根據(jù)調(diào)整后的崗位級別及對應(yīng)級次按本制訂規(guī)定的審批權(quán)限和程序?qū)徟蟠_定。

四、工資等級標(biāo)準(zhǔn)的考核

集團(tuán)各部門、各分公司定期對所屬人員的工作成績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核。部門副經(jīng)理及以上管理人員的考核工作由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)，考核成績與工資的升降掛鉤。考核成績評定為A+、A、B、C、D五個等級：

A+：（年度考核平均分?jǐn)?shù)在95分或10次90分以上者）為優(yōu)秀；被評為A+級的，下年度工資等級可晉升1個工資等級，持續(xù)一個年度。

A：（年度考核平均分?jǐn)?shù)在90分或月度考核一年中累計8次88分以上者）為優(yōu)，被評為A級的，按獎懲制度之規(guī)定給予一次性獎勵。

B：（年度考核平均分?jǐn)?shù)在80--89分者）為良，被評為B級的，其工資等級不變。

C：（年度考核平均分?jǐn)?shù)在70--79分者）為中，被評為C級的，按獎勵制度之規(guī)定給予處罰或經(jīng)濟(jì)處罰。

D：（年度考核分?jǐn)?shù)在60--69分者）為差，被評為D級的，高速崗位或待崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考核，仍達(dá)不到本崗工作需要標(biāo)準(zhǔn)的，予以辭退。

五、關(guān)于工資發(fā)放問題

1、財務(wù)部門根據(jù)人事部門每月工資標(biāo)準(zhǔn)、考勤匯總表統(tǒng)計情況，計發(fā)工資，考勤統(tǒng)計截止至每月30日或31日。

2、凡具銀行條件的地區(qū)，應(yīng)通過銀行發(fā)放，盡量減少現(xiàn)金流通。

3、工資發(fā)放日期為每月15日。

六、公司實行月薪制，每月有效出勤天數(shù)按每周休息一日計算。

采用后起薪方式，上月1日至月未出勤情況發(fā)給當(dāng)月工資，發(fā)薪日為每月15日。

七、員工離職時，不滿1個月扣除滿勤獎后，按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資。

關(guān)于加班的規(guī)定

一、各部門在工作時，利用正常休息日加班工作，則根據(jù)實際加班工作時間，按基本工資給予補助，由加班人提出申請，逐級審批，主管副經(jīng)理簽字后可報財務(wù)部執(zhí)行。

二、利用休息時間加班卸原料肉時的補助標(biāo)準(zhǔn)是：

從當(dāng)日17：00至次日零時，10元/人；從當(dāng)日17：00至次日2：00，14元/人；從當(dāng)日17：00至次日6：00，20元/人。

三、加班工作不申請加班費者，可以作為假期留存，予以串休。

關(guān)于員工工作一年以上增加工薪的規(guī)定

為了調(diào)動、激勵員工的積極性、創(chuàng)造性，增強企業(yè)凝聚力，特對在公司滿一年以上的員工進(jìn)行逐年加薪。

一、增薪范圍

xx集團(tuán)所有員工。

二、增薪標(biāo)準(zhǔn)：

1、工作年限每滿一年，每月工薪增加5元工齡工資。

2、工齡年限應(yīng)扣除各種原因造成的停工時間。

三、具體要求：

1、財務(wù)部將所有管理人員，到公司上班時間登記、整理存檔。

2、生產(chǎn)廠長把所有員工入廠時間登記整理存檔。

3、原來生產(chǎn)員工已經(jīng)執(zhí)行，管理人員從97年4月份開始執(zhí)行。

關(guān)于實行職稱津貼的規(guī)定

為了鼓勵公司人員學(xué)習(xí)知識，掌握新技術(shù)，不斷獲得各級科技職務(wù)稱號，特做如下規(guī)定：

一、對獲得各級科技職務(wù)稱號的員工給予津貼。

二、對各類科技人員，集團(tuán)鼓勵報考各級技術(shù)職稱，參加考試時間給假、且不影響滿勤獎。

三、在工作期間通過考試取得了相應(yīng)職稱，立即執(zhí)行職稱津貼，集團(tuán)給予報銷參加職稱考試的考試費用。

關(guān)于新聘人員工資待遇的規(guī)定

根據(jù)新聘人員辭職、辭退的工資、補助計算等問題做如下規(guī)定：

一、公司新聘人員在到崗位七日內(nèi)辭職者不計算工資、補助；

公司辭退的按基本工資計發(fā)工資，不計發(fā)補助；公司辭退者按基本工資計發(fā)工資，按日計發(fā)補助。

二、經(jīng)過公司培訓(xùn)的新聘人員在半年內(nèi)提出辭職者應(yīng)承當(dāng)培訓(xùn)費用；

公司辭退人員費用由公司承擔(dān)。

三、公司新聘用的銷售人員到崗后出差，在兩個月內(nèi)辭職者公司只承擔(dān)往返車票和工資，不計發(fā)補助；

公司辭退者，各項費用由公司支付。

四、試用期新聘人員的通訊費（簽訂承包合同者除外）按試用職務(wù)的通訊標(biāo)準(zhǔn)50%執(zhí)行。

篇8

首先賽馬又相馬：

馬是好馬還是劣馬，并不在于用嘴去理論，而是在于讓所有的馬都到賽場上去比賽，在比賽中去識別。員工的好與不好，也不是領(lǐng)導(dǎo)或個人說了算，主要在于工作中的表現(xiàn)。工作的表現(xiàn)主要以行為導(dǎo)向。知識和能力是核心，思維模式是，態(tài)度是第三層，三者疊加依次為行為。一個人的知識、能力和思維模式不太容易很快提高或改變，但是態(tài)度很容易改變。這種比賽是在競爭中識別好馬，對于市場人員效果特別明顯。對于管理者，要常做360度的民主評議，考核實施辦法的結(jié)果像一面鏡子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，這樣就將帶領(lǐng)不同團(tuán)隊的管理者拉到了同一起跑線上，創(chuàng)造了競爭，也創(chuàng)造了壓力，強迫管者者不斷提高自己帶隊伍的能力。

其次將合適的人用在合適的位置：

實施《管理人員績效考核實施辦法》，將員工分為不同的序列。比如：銷售序列、售后序列、培訓(xùn)序列、認(rèn)識序列等。不同的序列都依照不同層級的能力要求分為初、中、高、資深四個級別，每個序列的員工都必須被評估后定位不同的級別。

連續(xù)三個月的績效考核的結(jié)果作為公司的人才評估大盤點，以達(dá)到將“合適的人用在合適的位置——即人崗匹配”的結(jié)果。級別不同的人員會從事復(fù)雜性、挑戰(zhàn)性不同的工作，激勵措施也會不同。同時每次盤點，根據(jù)員工的共性和個性做出更為有效的培訓(xùn)計劃。

第二、具體績效考核辦法

一、被考核人員：

財務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。

二、考核程序：

1、財務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。

2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。

三、考核方法：

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進(jìn)行一次。

2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

四、考核時間：

1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

4、試用期員工不參加年中、年終考核。

注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。

五、考核內(nèi)容：

1、崗位職責(zé)考核：

指對每個員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

2、能力考核：

指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4、學(xué)識考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

5、組織紀(jì)律考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

六、考核等級：

1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級（良好級）85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。

3、C級（合格級）75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

4、D級（較差級）60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。

5、E級（極差級）64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）

1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力，當(dāng)本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴(kuò)編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。

2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%。

3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。

4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。

5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。

6、月考核成績?yōu)镋級者，當(dāng)月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。

7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。

8、全年業(yè)績考核成績達(dá)到10個A者，下年度工資額增加10%。

9、季度考核：

季度考核成績主要應(yīng)用于員工職位晉升使用，公司原則上每季度進(jìn)行一次晉升考核。

10、年度考核：

1、年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎。

2、年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎。

3、年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎。

4、年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎。

5、年度考核成績?yōu)镋級者，停職，不享受年終獎。

八、考核紀(jì)律：

1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。員工每月30日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；每月3日不按時報送考核表的部門，扣其部門領(lǐng)導(dǎo)考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

附件一：關(guān)于分公司經(jīng)理崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)

一、任職資格

1、大專以上學(xué)歷優(yōu)先。

2、五年以上市場營銷管理經(jīng)驗。

3、具有豐富的市場營銷知識和市場操作能力，對市場的運作狀況有準(zhǔn)確的分析判斷和較強的控制能力，有一定的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

4、洞察力和邏輯思維能力強有一定的營銷思路和領(lǐng)導(dǎo)才能。

二、崗位職責(zé)及考評

第一部分：崗位要求（20分）

1、服從管理、尊重下屬。（2分）

2、嚴(yán)格遵守公司作息制度。（2分）

3、工作積極，責(zé)任心強。（2分）

4、進(jìn)取心強，每月制定出自己的學(xué)習(xí)計劃。（2分）

5、關(guān)心員工生活、工作，體恤入微。（2分）

6、注重個人儀表、言談舉止，全力維護(hù)公司及個人形象。（2分）

7、團(tuán)結(jié)、上進(jìn)、創(chuàng)新、合作，不得拉幫結(jié)派。（2分）

8、上傳下達(dá)、準(zhǔn)確、迅速、不隱瞞、不欺騙。（2分）

9、善于溝通，及時解決員工消極心態(tài)，并能協(xié)助其它部門工作。（2分）

10、保守公司秘密，不向別人透露公司的營銷計劃及商業(yè)秘密。（2分）

第二部分：崗位職責(zé)（60分）

1、每月對部長、主任及員工做兩次營銷管理及市場營銷等相關(guān)知識培訓(xùn)。（4分）

2、每月參加企劃培訓(xùn)一次，努力提高自身企劃水平，重視個人學(xué)習(xí)以適應(yīng)市場發(fā)展需求。（2分）

3、每日以電話形式與省外分公司溝通一次，及時傳達(dá)推廣部會議精神，幫他們找出問題，并拿出解決方案。（5分）

4、從客觀實際出發(fā)，制定分配各分公司的每月銷售任務(wù)。（5分）

5、監(jiān)督、督促各分公司營銷計劃及各項工作落實情況，并隨時加以鼓勵，指正。（7分）

6、做好各部門及總經(jīng)理之間的溝通，將公司最新營銷技巧及重要指示傳達(dá)于各分公司。（5分）

7、每月15日及下月1日向總經(jīng)理遞交工作總結(jié)及工作計劃。（5分）

8、每周日3：00以前將本周工作總結(jié)匯報于總經(jīng)理。（3分）

9、每月28日向總經(jīng)理以書面形式遞交三點問題、三點經(jīng)驗。（3分）

10、每次戰(zhàn)役修訂營銷工作計劃，并以書面形式上報總經(jīng)理。（3分）

11、配合各分公司做好人事管理。（1分）

12、配合企劃部，幫助分公司制定企劃活動，如有必要親臨現(xiàn)場指導(dǎo)。（4分）

13、設(shè)立龍虎榜，倒計時牌等，積極貫徹落實分公司百分考核制。（3分）

14、每月參加促銷活動并寫出書面報告。（10分）

第三部分：銷售任務(wù)（20分）

1、每月完成任務(wù)100%（20分）

2、每月完成任務(wù)80%—100%（20×（80-100%）分）

3、每月完成任務(wù)60%—80%（20×（60—80%）分）

5、每月完成任務(wù)60%以下，不記分

附件二：關(guān)于財務(wù)部長崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)

一、任職資格

1、大專以上學(xué)歷優(yōu)先。

2、五年以上市場營銷管理經(jīng)驗。

3、具有豐富的市場營銷財務(wù)知識和市場財務(wù)分析能力，對市場資金的運作狀況有準(zhǔn)確的分析判斷和較強的控制能力，有一定的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

4、洞察力和邏輯思維能力強有一定的營銷思路和領(lǐng)導(dǎo)才能。

二、崗位職責(zé)及考評

1、服從管理、尊重下屬。（2分）

2、嚴(yán)格遵守公司作息制度。（2分）

3、工作積極，責(zé)任心強。（2分）

4、進(jìn)取心強，每月制定出自己的學(xué)習(xí)計劃。（2分）

5、關(guān)心員工生活、工作，體恤入入微。（2分）

6、注重個人儀表、言談舉止，全力力維護(hù)公司及個人形象。（2分）

7、團(tuán)結(jié)、上進(jìn)、創(chuàng)新、合作，不得拉幫結(jié)派。（2分）

8、上傳下達(dá)、準(zhǔn)確、迅速、下隱瞞、不欺騙。（2分）

9、善于溝通，及時解決員工消極心態(tài)，并能協(xié)助其它部門工作。（2分）

10、保守公司秘密，不向別人透露公司的一切營銷計劃及商業(yè)秘密。（2分）

第二部分：崗位職責(zé)（60分）

1、每月對部長、主任及員工做一次營銷會計管理等相關(guān)知識的培訓(xùn)。（4分）

2、每月參加培訓(xùn)辦事處會計兩次，努力提高自身財務(wù)水平，重視個人學(xué)習(xí)以適應(yīng)市場發(fā)展需求。（2分）

3、每日以電話形式與省外分公司溝通4次，及時傳達(dá)公司會議精神，、幫他們的工出問題，并拿出解決方案。（5分）

4、從客觀實際出發(fā)，制定分解各分公司、辦事處的每月資金使用任務(wù)。（5分）

5、監(jiān)督、督促各分公司、辦事處會計各項工作落實情況，并隨時加以鼓勵，指正。（7分）

6、做好各部門及總經(jīng)理之間的溝通，將公司最新營銷技巧及重要指示傳達(dá)于各分公司。（5分）

7、每月15日及下月1日向總經(jīng)理遞交工作總結(jié)及工作計劃。（5分）

8、每周日3：00以前將本周工作總結(jié)匯報于總經(jīng)理。（3分）

9、每月28日向總經(jīng)理以書面形式式遞交三點問題、三點經(jīng)驗。（3分）

10、每次戰(zhàn)役修訂營銷資金使用計劃，并以書面形式上報總經(jīng)理。（3分）

11、配合各分公司做好財務(wù)人員管理。（1分）

12、配合分公司，幫助分公司制定資金使用活動，如有必要親臨現(xiàn)場指導(dǎo)。（4分）

13、設(shè)立龍虎榜，倒計時牌等，積極貫徹落實分公司百分考核制。（3分）

14、每月檢查各辦事處財務(wù)情況，并寫出書面報告。（10分）

第三部分：目標(biāo)任務(wù)（20分）

1、每月10日核算出事業(yè)部上月經(jīng)營情況。（10分）

2、每月5日完成各分公司上月經(jīng)營情況。（5分）

3、每月5日完成事業(yè)部工資核算。（5分）

附件三：辦事處主任崗位職責(zé)及評分標(biāo)準(zhǔn)

第一部分：工作品德及態(tài)度（占20分）

1、關(guān)心員工，忠于職守，視公司為家。（2分）

2、關(guān)心員工，富于合作。（2分）

3、按時上、下班，遲到一次扣0.5分。（3分）

4、服從上級、尊重下屬。（2分）

5、工作積極、責(zé)任心強。（2分）

6、進(jìn)取心強、不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。（3分）

7、注重外表、舉止，維護(hù)個人及公司形象。（2分）

8、嚴(yán)格遵守公司機(jī)密。（4分）

第二部分：工作內(nèi)容及工作標(biāo)準(zhǔn)（占80分）

1、日常管理（7分）

A制定作息時間、記錄考勤。

B召開晨會、晚會、周會、半月會、月結(jié)會。

C統(tǒng)一存放員工工作日志，每周批改一次。

2、內(nèi)部建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)（7分）

A一記（工作日記）

B一榜（龍虎榜）

C一牌（倒計時牌）

D一箱（意見箱）

E二圖（組織機(jī)構(gòu)圖、城區(qū)查戶圖）

F二表（工作推進(jìn)表、促銷活動推進(jìn)表）

G四制度（獎罰制度、學(xué)習(xí)制度、員工晉升制度、投遞檢查制度）

3、請示匯報體系（26分）

A請示（1分）

招聘、辭退、晉升員工及時請示上級

B匯報

（1）一周工作匯報（每周四上報銷售部長）（8分）

（2）每周不少于2篇刊登《市場快訊》的稿件，由會計周四帶回。（4分）

（3）月管理績效表（每月2日前上交上月表格給部長）（5分）

（4）專刊發(fā)放一覽表（次月2日上交財務(wù)部）（1分）

（5）辦事處基金使用一覽表（次月2日上交財務(wù)部）（1分）

（6）銷售明細(xì)表（次月2日上交財務(wù)部）（1分）

（7）員工提成明細(xì)表（次月2日上交財務(wù)部）（1分）

（8）考勤表（次月1日上交財務(wù)部）（1分）

（9）物資申請計劃表（每周四上報下周計劃表）（1分）

4、工作標(biāo)準(zhǔn)（20分）

A愛崗敬業(yè)、身先士卒、率先垂范。

B遵守公司各項制度。

C認(rèn)真學(xué)習(xí)公司各項制度、文件，并向辦事處人員宣讀，做到上傳下達(dá)。

D監(jiān)督執(zhí)行各項財務(wù)制度及報銷審批，保證貨款安全。

E制定辦事處員工培訓(xùn)計劃，每周一次，要求每人寫出培訓(xùn)體會，上報。

F召開辦事處員工交流學(xué)習(xí)會（每周二次）并記錄會議內(nèi)容，上報。

G每月參加10次促銷活動，有書面報告。

5、銷售任務(wù)（40分）

每月銷售任務(wù)完成100%得40分

每月銷售任務(wù)完成80—70%40×（70—100%）分

篇9

[關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)子公司目標(biāo)管理績效考核初探]

房地產(chǎn)業(yè)是一種地域性和階段性很強的產(chǎn)業(yè)。隨著開發(fā)地域的拓展，項目公司越來越多，勢必加大集團(tuán)公司的管理半徑，增加管理的難度，這就有可能造成邊際投資效益的下降。因此，如何加強對房地產(chǎn)子公司的管理，正日益成為擺在大型企業(yè)集團(tuán)面前一個非常緊迫和現(xiàn)實的課題。

一般來說，單一的房地產(chǎn)集團(tuán)通常由總裁辦、人力資源部、財務(wù)部、審計部、工程部等職能部門聯(lián)合成立集團(tuán)目標(biāo)責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對下屬全資和絕對控股的子公司進(jìn)行經(jīng)營目標(biāo)設(shè)置與考核。而以房地產(chǎn)為主業(yè)的多元化企業(yè)集團(tuán)更多地是成立“事業(yè)部”這樣的相對獨立的部門，采取模擬企業(yè)化運作，對下屬所有房地產(chǎn)類子公司統(tǒng)一管理。在這兩種模式中，集團(tuán)和下屬公司均以資產(chǎn)為紐帶建立法人治理結(jié)構(gòu)和各種內(nèi)部控制制度，相互間形成合理分工：集團(tuán)總部作為決策中心、信息中心、融資中心行使管理職能，各下屬子公司作為經(jīng)營實體則是成本控制中心、服務(wù)中心和利潤中心。為了貫徹集團(tuán)總體發(fā)展戰(zhàn)略，充分調(diào)動項目公司的積極性，實現(xiàn)生產(chǎn)要素的最佳配置，從而促進(jìn)房地產(chǎn)業(yè)經(jīng)營計劃的圓滿實現(xiàn)，就需要制訂專門的“房地產(chǎn)子公司管理辦法”，并建立統(tǒng)一的以經(jīng)營目標(biāo)為中心的責(zé)任考核體系。

考核體系主要由項目考核和年度考核兩部分組成，績效的考核與獎勵以項目考核為準(zhǔn)。年度考核只是對項目考核目標(biāo)的分解，它以事先責(zé)成子公司總經(jīng)理在工資總額中扣存一定比例的年薪、然后由集團(tuán)根據(jù)其年度目標(biāo)完成情況決定是否返還和返還比例作為獎懲的主要手段。

一、項目經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核

在取得項目土地使用權(quán)、項目公司成立、宗地的規(guī)劃指標(biāo)確定以后，以項目可行性研究報告確定的開發(fā)進(jìn)度與收益測算為基礎(chǔ)，集團(tuán)事業(yè)部對項目經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一設(shè)定。目標(biāo)主要包括利潤目標(biāo)和開發(fā)進(jìn)度兩部分。

1、與利潤目標(biāo)相關(guān)的指標(biāo)包括：

①規(guī)劃指標(biāo)：包括凈用地、全部和分項建筑面積等；

②成本費用：根據(jù)會計科目設(shè)置，含土地成本、前期費用、基礎(chǔ)設(shè)施費、配套設(shè)施費、建安造價、期間費用六部分。需要指出的是，不可預(yù)見費雖然在做項目可行性研究時是必要的，但在進(jìn)行項目經(jīng)營目標(biāo)考核中不宜作為單獨的成本科目；

③利潤目標(biāo)：包括平均售價、分項收入、凈利潤、成本利潤率等指標(biāo)。

2、與開發(fā)進(jìn)度相關(guān)的指標(biāo)包括：

①土地權(quán)證辦理；

②拆遷安置；

③方案設(shè)計；

④報批報建；

⑤營銷策劃；

⑥工程建設(shè)；

⑦物業(yè)管理。

3、項目的考核在決算后進(jìn)行，方法是：

①以“凈利潤”指標(biāo)為核心，其數(shù)值不得低于項目考核書所列的目標(biāo)（但考慮到項目開發(fā)往往是跨年度的，期間可能發(fā)生影響項目經(jīng)營目標(biāo)完成結(jié)果的重大情況，因此，每年集團(tuán)可根據(jù)實際情況對項目經(jīng)營目標(biāo)做出調(diào)整，最終的考核指標(biāo)即以項目每年的年度經(jīng)營目標(biāo)相加后確定）。超出“凈利潤”目標(biāo)的部分，集團(tuán)給予子公司一定比例作為獎金。

②為防止出現(xiàn)利潤與成本不同步增長的情況，項目的“凈利潤”指標(biāo)必須以項目考核書確定的“成本利潤率”為參照，成本利潤率每下降1%，超出凈利潤部分的獎勵比例下調(diào)1%。

③對項目的開發(fā)進(jìn)度以辦理完畢98%以上業(yè)主的入住手續(xù)為準(zhǔn)，每遲延10天，超出凈利潤部分的獎勵比例下調(diào)1%。

④在完成“凈利潤”指標(biāo)的前提下，如果子公司通過努力積極爭取當(dāng)?shù)氐膬?yōu)惠政策，使項目稅費與正常情況及同類項目相比得到較大減免的；或者子公司通過努力，使主要的成本科目實際發(fā)生額與考核指標(biāo)及同類項目相比確有明顯下降的，經(jīng)查證屬實，按減免或下降額的一定比例給予獎勵（但為此所產(chǎn)生的招待公關(guān)等費用應(yīng)計入成本費用總額，列入當(dāng)年的年度考核）。

二、年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核

以企業(yè)的每一個會計年度為期，根據(jù)項目考核書的要求和確立的指標(biāo)，還需要對子公司進(jìn)行年度考核。為建立科學(xué)的獎懲機(jī)制，強化激勵手段，考核結(jié)果與子公司的利益分配掛鉤。事業(yè)部責(zé)成子公司總經(jīng)理將本年度工資總額中除按月發(fā)放以外的部分扣存（約占30～40%），然后在年終時根據(jù)考核結(jié)果決定是否返還年薪及其額度。

年度經(jīng)營目標(biāo)由經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和綜合管理指標(biāo)兩部分組成，滿分100分。其中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占70%，綜合管理指標(biāo)占30%。兩者的考核均實行百分制，在對每項指標(biāo)逐一考核評分，累計所得分?jǐn)?shù)后乘以各自權(quán)數(shù)即為該公司當(dāng)年兩種指標(biāo)考核的最終得分。年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核分兩期進(jìn)行：①中期預(yù)核：在第三季度對指標(biāo)完成情況進(jìn)行中期審核；②年度考核：次年1月對指標(biāo)完成情況進(jìn)行年度審核。獎懲以年度考核為準(zhǔn)。年度考核完成后，由事業(yè)部牽頭成立的目標(biāo)責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)財務(wù)內(nèi)審制度負(fù)責(zé)審核，并經(jīng)集團(tuán)總裁簽署審核報告后，核發(fā)被扣存年薪。

1、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)及考核

年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)主要包括銷售收入和管理費用指標(biāo)。其中工資總額、招待費兩項彈性較大的科目單獨列出。其他的項目開發(fā)成本費用列入綜合管理目標(biāo)作專項考核。考核分值的計算方法是：

①成本費用總額和成本費用率采取雙向控制、統(tǒng)配使用，可支配費用隨收入增減而增減。如：某年的管理費用指標(biāo)245萬元÷收入指標(biāo)6200萬元×100%＝當(dāng)年的成本費用率3.95%，即每增加100元的收入就能增加3.95元的費用。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)以“經(jīng)營收入為核心，成本控制為調(diào)節(jié)因素”為考核分值的原則。

②經(jīng)營收入的考核辦法為：以各項實際完成收入的數(shù)值除以各項核定指標(biāo)再乘以各項收入占總收入的權(quán)數(shù)，得出此項收入的考核分值。經(jīng)營收入考核值為各項收入的考核分值累加數(shù)。設(shè)定：Ai為實際收入；Bi為經(jīng)營指標(biāo)數(shù)，i為權(quán)數(shù)，則經(jīng)營收入分值為：ΣAi/Bi×i×100%。

③計算出經(jīng)營收入的考核分后，以實際完成的經(jīng)營收入（ΣAi）為基數(shù)乘以核定的費用率，得出實際完成收入應(yīng)該控制的費用（用β表示），再將實際發(fā)生的費用（用α表示）除以實際完成收入應(yīng)該控制的費用（β），以100減去，即為成本費用指標(biāo)考核得分。設(shè)定：α為實際發(fā)生的費用，β為實際完成收入應(yīng)該控制的費用，則成本費用指標(biāo)考核得值為：100-α/β×100。

④經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的總分值為：［ΣAi/Bi×i×100%＋（100-α/β×100）］×70%

2、綜合管理目標(biāo)及考核

綜合管理目標(biāo)考核為：根據(jù)子公司發(fā)展與經(jīng)營情況，按滿分100分設(shè)定各項管理工作的內(nèi)容、分值與考核辦法，由集團(tuán)事業(yè)部會同集團(tuán)相關(guān)職能部門根據(jù)對子公司的檢查記錄進(jìn)行評分。其內(nèi)容主要有：

①項目工程進(jìn)度：重要的進(jìn)度目標(biāo)，每項每遲延若干天扣一定的分?jǐn)?shù)。

②財務(wù)管理：包括自主融資額不得低于多少、財務(wù)紀(jì)律、預(yù)算編制與執(zhí)行情況、前面所說的專項費用控制等等。

③綜合管理：包括集團(tuán)勞動人事制度執(zhí)行情況、員工培訓(xùn)、信息溝通、規(guī)劃設(shè)計和營銷方案等重大事項的及時上報審批、合同管理、文件、車輛、檔案、物資、保密等事項的管理等等。

④安全管理：有健全的安全管理機(jī)構(gòu)與制度、不發(fā)生民事轉(zhuǎn)刑事案件和非正常死亡、無重大職工人身安全、盜竊、火災(zāi)等事故。

⑤品牌建設(shè)：包括認(rèn)真執(zhí)行集團(tuán)的CIS系統(tǒng)、爭創(chuàng)統(tǒng)一的集團(tuán)房產(chǎn)品牌、業(yè)主投訴率控制在一定數(shù)值以內(nèi)等等；

⑥土地儲備：積極在項目所在地和周邊進(jìn)行新項目的考察調(diào)研、爭取在一定的時間內(nèi)有新的項目簽約。

3、獎懲辦法

①總分70分以下：原扣存年薪不予發(fā)還。

②70～90分：得分每增加1分，返還5%原扣存年薪。

③90分以上：全額發(fā)還被扣存年薪并發(fā)放獎金，但獎金在年終時不發(fā)放，而是根據(jù)項目經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核書的規(guī)定，在項目決算后統(tǒng)一考核發(fā)放。

三、經(jīng)營授權(quán)

在現(xiàn)代企業(yè)管理的“委托—”關(guān)系中，權(quán)力和責(zé)任應(yīng)該是對等的。因此，集團(tuán)事業(yè)部對下屬房地產(chǎn)子公司的管理堅持“宏觀監(jiān)控、微觀放開”的原則。簡單地說，事業(yè)部主要通過預(yù)算控制等手段加強宏觀監(jiān)控，但對被考核方的諸多微觀指標(biāo)不作具體考核。同時，對考核目標(biāo)的責(zé)任人——子公司的總經(jīng)理賦予下列權(quán)限：

1、擁有結(jié)合各自實際情況制訂年度、季度、月度等各類經(jīng)營計劃及專項促銷活動、報經(jīng)集團(tuán)審批同意后執(zhí)行，并要求集團(tuán)各相關(guān)職能部門給予配合的權(quán)力。

2、擁有授權(quán)經(jīng)營的子公司資產(chǎn)管理權(quán)和預(yù)算計劃內(nèi)資金的使用權(quán)（流動資金的調(diào)度、公司制度明確規(guī)定未授權(quán)的除外）。

3、擁有子公司內(nèi)部人事任免權(quán)和調(diào)配權(quán)（由集團(tuán)任免的人事及子公司間調(diào)配的除外）。

4、擁有子公司內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置、調(diào)整或撤并權(quán)。

5、擁有對子公司內(nèi)部員工進(jìn)行考核、獎懲和經(jīng)濟(jì)分配的權(quán)力。

6、擁有集團(tuán)各項規(guī)章制度及集團(tuán)總裁授予的其它權(quán)力。

四、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的調(diào)整

為確保經(jīng)營目標(biāo)考核的嚴(yán)肅性和科學(xué)性，目標(biāo)本身的設(shè)置應(yīng)該是剛性的，考核期間事業(yè)部對項目經(jīng)營目標(biāo)一般不作調(diào)整。但為增強項目考核的可操作性，更好地達(dá)到預(yù)期的效果，如出現(xiàn)以下情況，可經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后適當(dāng)調(diào)整有關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)或抵計相應(yīng)的考核指標(biāo)：

1、因子公司合并分立及由集團(tuán)決定的重大經(jīng)營政策調(diào)整等因素影響；

篇10

人才資源是企業(yè)第一資源，企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，其關(guān)鍵是必須有優(yōu)秀的人才隊伍。專家人才是企業(yè)人才資源的核心，對于企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展至關(guān)重要。基于此，多年來遼寧省電力有限公司（以下簡稱公司）對專家人才隊伍的選拔與培養(yǎng)高度重視，不斷建設(shè)專家人才管理體制機(jī)制，在專家人才培養(yǎng)、選拔、考核、激勵等方面取得了長足進(jìn)步。

科學(xué)設(shè)置專家人才發(fā)展通道

公司專家隊伍包括專業(yè)管理、工程技術(shù)和生產(chǎn)技能三個方面優(yōu)秀人才。實行分級管理，設(shè)置國家及省部級、國家電網(wǎng)公司級、公司級、地市公司級四個級別。公司級專家設(shè)置首席、一級和二級專家。公司人才隊伍構(gòu)成金字塔式結(jié)構(gòu)，形成明晰的各類各層次優(yōu)秀人才逐級發(fā)展的通道。

為特別強調(diào)優(yōu)秀專家人才的突出地位和作用，暢通員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，鼓勵廣大專業(yè)技術(shù)人員走專家成才的道路，從而實現(xiàn)人生價值，特在重點成熟專業(yè)試行首席專家制。首席專家本著寧缺毋濫的原則，必須是各專業(yè)領(lǐng)域的出類拔萃者，得到最廣泛的認(rèn)可，以增強其權(quán)威性。

形成能上能下的動態(tài)管理機(jī)制

采取聘任制

公司專家隊伍采取聘任制，每屆任期三年，屆滿自動解聘，重新組織評審聘任工作。專家聘任制有效避免專家任職終身制，保證專家隊伍動態(tài)更新，保持專家隊伍創(chuàng)新活力。

形成逐級發(fā)展機(jī)制

專家在其相鄰的下級專家中產(chǎn)生，原則上不允許跨級別發(fā)展。專家原則上需屆滿后才能申報上一級專家。如專家任期滿兩年且兩年的考核業(yè)績均為優(yōu)秀，可申報上一級專家；專家任期滿兩年且兩年的考核結(jié)果均為優(yōu)秀，同時獲得公司科技創(chuàng)新特等獎或更高級別獎項，可跨一個級別申報專家。

建立動態(tài)晉升和推出機(jī)制

依據(jù)年度及屆滿考核結(jié)果動態(tài)調(diào)整專家隊伍，形成能上能下的專家隊伍管理格局。

年度考核“不稱職”，取消專家稱號；連續(xù)兩年考核為“稱職”，首席、一級專家自動降級，二級專家取消專家稱號；根據(jù)年度考核專業(yè)排名，并經(jīng)考核委員會評議，動態(tài)調(diào)整首席、一級、二級專家隊伍，形成優(yōu)勝劣汰機(jī)制。

優(yōu)秀專家優(yōu)先獲得發(fā)展機(jī)會。屆滿考核為“優(yōu)秀”，直接聘任同級專家，并優(yōu)先獲得晉升機(jī)會；屆滿考核為“良好”，直接聘任同級專家；國網(wǎng)公司級專家、公司一級專家連續(xù)兩屆屆滿考核結(jié)果為優(yōu)秀的，同時聘期內(nèi)有特別突出的創(chuàng)新業(yè)績，經(jīng)公司研究批準(zhǔn)后授予公司終身專家榮譽稱號。

強化績效考核，激發(fā)專家創(chuàng)新積極性

引進(jìn)目標(biāo)管理考核方式，注重考查專家能力和業(yè)績。根據(jù)專家本人特點和公司發(fā)展需要科學(xué)設(shè)置專家年度目標(biāo)，使專家業(yè)績與公司發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合。

科學(xué)設(shè)置考核項目

主要考核履職能力、創(chuàng)新工作、學(xué)術(shù)研究、人才培養(yǎng)、項目獲獎等方面內(nèi)容。

履職能力：考查專家崗位職責(zé)范圍內(nèi)工作完成情況。

創(chuàng)新工作：對專業(yè)管理專家，考查專家承擔(dān)復(fù)雜管理問題和重要管理課題研究，提出合理化建議和解決方案，以及取得的管理效益等情況；考查專家制定或修訂電力行業(yè)和公司系統(tǒng)重要管理規(guī)章制度、發(fā)展規(guī)劃及計劃等情況；對工程技術(shù)專家，考查專家承擔(dān)重要科技項目研究、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)改造和科技成果推廣應(yīng)用，以及取得的經(jīng)濟(jì)效益等情況；考查專家制定或修訂電力行業(yè)及公司系統(tǒng)重要技術(shù)規(guī)程、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度等情況；對生產(chǎn)技能專家，考查專家進(jìn)行工藝革新和推廣應(yīng)用新成果，解決生產(chǎn)運行、設(shè)備安裝、調(diào)試、檢修等工作中的安全隱患、事故及異常處理、重大技術(shù)工藝難題，以及取得的經(jīng)濟(jì)效益等情況。

學(xué)術(shù)研究：考查專家在專業(yè)領(lǐng)域發(fā)表學(xué)術(shù)論文、著作，以及編寫培訓(xùn)教材等情況。

人才培養(yǎng)：考查專家擔(dān)任兼職培訓(xùn)師或指導(dǎo)教師的授課學(xué)時和授課效果，以及承擔(dān)本專業(yè)人才業(yè)務(wù)指導(dǎo)情況。

項目獲獎：考查專家在工作領(lǐng)域開展專業(yè)課題研究獲得的成果情況。

注重日常考核管理

專家所在單位至少每季度與專家溝通一次，并做好溝通記錄，填寫日常溝通記錄表。各單位根據(jù)溝通情況，及時協(xié)調(diào)解決專家遇到的困難和問題。各單位每季度末將溝通記錄表上報公司人力資源部。

重點做好年度考核工作

按照目標(biāo)管理方式考核。年初由專家本人提出年度目標(biāo)計劃書，包括履職情況（即日常工作情況）、人才培養(yǎng)、創(chuàng)新項目、學(xué)術(shù)研究四個方面。

確定考核內(nèi)容。人才培養(yǎng)方面由所在單位審核后，報公司人力資源部，根據(jù)公司人才培養(yǎng)任務(wù)予以修正后確認(rèn)。履職情況和學(xué)術(shù)研究方面由所在單位審核確定。

公司一級及以上專家創(chuàng)新項目由公司統(tǒng)籌管理，根據(jù)公司發(fā)展需要結(jié)合專家本人提出的年度目標(biāo)計劃確定。公司二級專家的創(chuàng)新項目由所在單位審核，根據(jù)所在單位創(chuàng)新需要予以修正。

考核程序為：專家年底前填寫年度目標(biāo)任務(wù)考核表，并根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)完成自我評價；公司召開專家考核會議，根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)完成對專家的業(yè)績評價；專家自評分?jǐn)?shù)與考核分?jǐn)?shù)按3∶7比例加權(quán)求和，確定專家年度考核最終分?jǐn)?shù)。年度考核得分90分及以上為優(yōu)秀；80分至90分（不含90分）為良好；60分至80分（不含80分）為稱職；60分以下為不稱職。

在考核年度內(nèi)，如果專家參加公司重要創(chuàng)新項目并發(fā)揮了突出作用，獲得公司級科技創(chuàng)新特等獎及以上級別獎項，或發(fā)明了有重要價值的國家專利，為公司創(chuàng)造了可觀的安全或經(jīng)濟(jì)效益，經(jīng)專家考核會議評審認(rèn)可，可以直接評為年度優(yōu)秀。

豐富激勵方式，增強優(yōu)秀人才隊伍吸引力

加強薪酬激勵。大幅提高優(yōu)秀人才的津貼收入，達(dá)到與公司相應(yīng)管理者相當(dāng)?shù)乃剑まD(zhuǎn)公司專業(yè)技術(shù)和技能崗位留不住優(yōu)秀人才的局面。首席專家薪酬待遇達(dá)到公司本部副主任或各單位所屬二級單位正職薪酬水平，一級專家津貼每年3萬元，二級專家津貼每年2萬元。

豐富激勵手段。注重對優(yōu)秀人才的人文關(guān)懷，提高優(yōu)秀人才在企業(yè)的地位，形成“尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好環(huán)境。專家并享受以下待遇：

每兩年參加公司組織的健康療養(yǎng)一次，每年身體檢查一次。

安排年度走訪慰問。年度考核優(yōu)秀的一級及以上專家公司負(fù)責(zé)安排年度走訪慰問，二級專家各單位負(fù)責(zé)安排年度走訪慰問。

公司首席及以上級別專家優(yōu)先當(dāng)選公司職代會職工代表，二級及以上專家優(yōu)先當(dāng)選各單位職代會職工代表。

在特殊工種崗位工作的公司級生產(chǎn)技能專家滿一屆，且屆滿考核結(jié)果為良好及以上，在健康狀況允許的條件下，退休年齡延至普通工種崗位規(guī)定的正常退休年齡。

完善使用機(jī)制，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才作用

建立專家咨詢機(jī)制。公司專家優(yōu)先當(dāng)選公司或各單位職代會職工代表，形成專家咨詢機(jī)制。充分發(fā)揮專家才智，聽取專家人才對公司管理及電網(wǎng)發(fā)展的意見和建議。

形成頭籌使用機(jī)制。針對堅強智能電網(wǎng)建設(shè)、信息化建設(shè)等重點工作統(tǒng)籌安排專家科研項目，形成跨部門、跨單位使用人才機(jī)制，充分發(fā)揮專家整體效能。加強對各單位發(fā)揮人才作用的考核，為優(yōu)秀人才發(fā)揮作用創(chuàng)造良好環(huán)境。

確保專家行使權(quán)利。為了充分發(fā)揮專家作用，規(guī)定專家享有如下權(quán)利：

根據(jù)公司或本單位發(fā)展需要，提出科技項目立項建議；

對公司或本單位管理（技術(shù)）工作，提出改進(jìn)建議或方案；

參與公司或本單位管理（技術(shù)）研究及公關(guān)活動，參與重要工程項目；

參與公司或更高層面的學(xué)術(shù)交流；

優(yōu)先獲得科研或考察經(jīng)費支持；

優(yōu)先獲得到院校學(xué)習(xí)機(jī)會，優(yōu)先獲得出國考察、到外省、市調(diào)研機(jī)會；

首席專家有權(quán)直接向公司提出管理或技術(shù)方面的意見或建議。

擴(kuò)大專家人才隊伍規(guī)模

公司“十一五”期間，實施“555”和“123”人才工程，“555”即培養(yǎng)選拔50名公司級專業(yè)管理專家、50名公司級工程技術(shù)專家、50名公司級技術(shù)能手，“123”即培養(yǎng)選拔100名所屬單位級經(jīng)營管理帶頭人，200名所屬單位級工程技術(shù)帶頭人，300名所屬單位級技術(shù)能手。這一專家人才隊伍規(guī)模符合當(dāng)時發(fā)展的需要。

“十二五”期間，由于公司快速發(fā)展，“555”和“123”的規(guī)模已經(jīng)不能適應(yīng)新的形勢。按照新《辦法》，“十二五”期間公司優(yōu)秀人才隊伍建設(shè)實施“631”人才工程，即培養(yǎng)選拔60名國網(wǎng)公司以上級別專家60名，公司級專家300名，地市公司級專家1000名。公司員工走專家成才道路的發(fā)展空間明顯拓展。

建設(shè)專家工作室，為高端人才發(fā)揮作用創(chuàng)建優(yōu)越環(huán)境

建設(shè)專家工作室，主要目的就是為公司高端人才構(gòu)建最優(yōu)越的創(chuàng)新環(huán)境，充分激發(fā)高端人才的創(chuàng)新潛力，凝聚和培養(yǎng)技術(shù)水平領(lǐng)先、創(chuàng)新能力突出的專業(yè)領(lǐng)軍人才隊伍，有效提升公司自主創(chuàng)新能力。公司目前已經(jīng)完成了姜廣敏工作室建設(shè)，該工作室是公司建設(shè)的第一個專家工作室，標(biāo)志著公司在人才工作和創(chuàng)新理念上的一大進(jìn)步。公司在2012年將開展專家工作室評審工作，建設(shè)一批高水平的專家工作室，公司高端人才作用將得到充分發(fā)揮。

建立專家論壇機(jī)制，促進(jìn)學(xué)術(shù)交流和創(chuàng)新成果推廣