導語：如何才能寫好一篇員工培訓內容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

我07年從**生物機電職業技術學院大專畢業，什么都比較懵懂，11個月做區域經理，18個月做營運經理，32個月做城市經理，更加懵懂，因為不知道怎么樣做好營運和城市經理，二年多的時間對我來講還沒有適應一個新崗位或者還沒有具備這個崗位的能力就把我調去做上一級崗位，你說懵懂不懵懂，二年多做城市經理，不是說明我李波有多大的能耐， 我和大家一樣，每個人都有自己的優點，我這個人喜歡講真話，不喜歡說好聽的話，因為靠椅的背后說不定是懸崖，希望接下來講的對新伙伴來講有點點建議和參考。

1.大家一定要明白，你自己來**到底想獲得什么？

講老實話，你在**說不定賺不了多少錢，但是一定得在奶吧學到能力，學到本事才行，因為你已經步入社會，要行走江湖，靠的是你的頭腦有多少東西，你內心是否足夠強大，你有多大本事，因為我們大多數人來自農村，我也一樣，來自山溝溝里，搞過雙搶，放牛，擔過擔子100斤，看到父母種田很辛苦，特別有一次我看到我爸爸媽媽他們在田里，泥巴淹到大腿上了，還要抬打谷機，人都快陷進去了，并且每天面朝黃土，背朝天的日子，看到父母頭發都白了的樣子，心里真的很心痛，覺得自己一定要成名立萬，一定要出人頭地，越是這些越能激起我的斗志和勇氣，所以最重要的是，你在**能否學到東西，能否鍛煉出能力，在公司，只有有能力的人才能得到更多的資源和更大的舞臺，公司今年銷售大概18個億，奶吧發展現有550家，今年突破700家，在2015年突破2000家，接下來需求店長200名、營運經理50名，城市經理5名，總監1名，培訓經理5名，培訓師7名，市場主管5名，拓展主管：5名，人事和行政都需求，為了更好的打造臺州優秀的店長和后備力量（后備店長）：臺州城市區最近新租了一個接近三百個平方的培訓基地（在椒江），在4月份將全面啟動人才梯度建，4月份開始投入使用，也有人可能說：我就想混混日子的，我就想創業，是的，你可以混日子，但是我想告訴你的是在**絕對不可以，那你有沒有想過，混日子就是在浪費自己的時間。想一想，你35歲以后還能混么？那個時候會有 更多的年輕人，他們比你更努力，比你更能干，要求也比你低。你要是沒學到東西，沒鍛煉出來能力，他們會代替你的。能力是不能混出來的，而是學習出來的，是鍛煉出來的。結果，你在企業里只把年齡混大了，能力沒有提升，那么你人生道路會越來越窄，也喪失了你最好的學習機會。還有人說：我可以開店去，但是我想問你的是：你開怎么樣店，商圈如何選擇，產品如何定位，市場如何分析，做怎么樣店風格，如何分析客戶需求，你資金有多少，親人是否支持，等等，你想透了嗎？

所以，如果你不喜歡**，請你一定要盡快換，如果你選擇 **，僅僅是因為公司在浙江的名氣好像還可以，在這里也有2000或者3000多一月，到最后吃虧的是你自己。想想，你再能混，能混門店或者公司多少錢？你一年混5萬，5年一共也才混25萬，這對門店或者公司來說沒什么，但是你在這里白搭了自己5年的時間。你5年的青春值多少錢？難道只有25萬嗎？這話我不僅對新入職的伙伴說，對很多店長我也都是這么說的，即便你不是來**公司，不來臺州城市區，你去別的地方，也值得思考這個問題。你再看看你的周圍，是不是也會發現有混日子的人？有些人在那里混，結果喪失了競爭力。要知道，靠自己省吃儉用攢出的工資，是攢不出一個人生來的。當然我的意思不是你不要節省，節約本來是我們中華名族的傳統美德，但是我更想告訴大家的是你節約錢的同時，怎么樣憑你的本事來賺更多的錢給自己給公司，你要想在公司賺到更多的錢有可能，包括公司接下來公司給員工投資開店的一滴奶計劃，前提是你的本事要達到一定的層次。公司的門向你們打開了，但你能走多遠，要看你自己能鍛煉出怎樣的能力。能力包含執行力、領導力、營運技能、溝通力、市場營銷能力、學習力、思維方式、自身的經驗等等，這在奶吧體系，你可以學的比其它地方更快。這些要靠自己去努力

2.我希望大家要樹立自己的目標，制定自己的學習計劃

我剛進公司時，就給自己樹立目標，例：4個月想做店長，10個月想做經理，那你就要制定10月計劃，第1月，1月每天，第二月，二月每天，第三月，三月每天……你要學習什么？由誰來檢視，誰來考核，并且我們的店長、經理都可以提供給你幫助，給你帶訓輔導，相信一句話：結果都是設計出來，只要我們努力，結果一定可以達成，如果沒有完成結果，說明我們還不夠努力

3.自己的品牌效應很重要

你要去思考，我怎么樣培養自己的品牌（責任心、執行力、忠誠、孝順、禮儀、恥辱、學習力等）也就是說你如果做到了：對上級對公司對朋友對同事忠誠、對父母孝順、工作中務實、有責任心、知道恥辱、知道禮貌、懂幫助別人就是幫助自己，（前提：這個人要值得你去幫）并且不斷的學習、承諾給別人的一定要做到，不然不要去承諾，知道哪些事情不能去做，哪些事能去做等等）你的品牌效應能不建立起來嗎？如果有這樣的品牌，你的朋友、你上級、或者公司一旦有合作的機會或者有好的機遇不會提供給你嗎？（自己思考，但是現在這些東西越來越淡化了，包括之前的小悅悅事件、最近城管拖擺攤大媽、他的孩子才幾歲就在旁邊看著，表叔、房姐、對父母的不孝、最近人大會議中（國產奶粉問題、人口計生問題、房價問題）等等等等，從我開始做起，真心希望我們團隊是一個有愛心、感恩、忠誠、孝順、愛幫助人的團隊，包括最近出現有位伙伴自離的事情，（哪家店誰我就不說了）我是最痛恨這種人，因為沒有團隊精神，如果你確實很有事情，店長、經理們都是有血有肉的，都能理解你，如果確實有事，那我們提前安排，但是請一定要告訴我們，不要去自離，相互之間多份信任、多份尊重

4 培養自己的學習力（活到老，學到老）

4.1 每個月堅持看一本書（公司、城市區有讀書分享會、書架子工程等），看完后和周邊人分享感想，感想寫入自己日記本或者QQ、微博、微信等

4.2 下班后，多看看新聞、報紙、網絡視頻（當然不是黃色的）因為一個國家一個省一個市一個縣一個鄉一個鎮管理都是通的，管理一家門店或者一個區域一個市場，只要你善于總結管理之道，其實都是通的，這句話以后你一定懂

4.3 樂于交際（交1-3位思維、能力、薪資比你高的人做朋友），有時與君一席話，勝讀十年書，十年談不上，但是至少在以后事業上會有幫助，這就要求我們自己要學會創造這樣的機會與條件，當年我在門店當員工的時候，就會給自己創造這樣的機會發發節日祝福信息、一起做個飯（當初沒有錢，店長工資1200），多電話請教，現在可以喝喝茶，酒就盡量少喝（傷神傷身）

4.4 多參加會議（公司、部門、區域、門店、同鄉會、自己出錢參加的學習會等）多提出自己的想法，哪怕自己做錯了，上級或者別人說你說明我們還真的有成長的空間，反過來想，我獲得了成長、獲得了閱歷，這點罵真不算什么？

4.5 學會借力資源整合（你不懂沒有關系，用懂的人或者像懂的人學習）

5 一定要學會自己總結自己

可以每天、可以每周、可以每月對自己進行總結，就像放電影一樣晚上睡在床上想想：我今天、我這周、我這月到底做了什么對我有成長、或者對公司、對伙伴、對自己女朋友，對父母、對社會反正工作和生活都可以，做錯了的事情，想想：我下次可以做的更好嗎？如果可以，我該怎么做？做的好的是否可以和周邊的伙伴分享，門店與門店之間、區域與區域之間、部門與部門之間、公司與其它行業之間是否可以復制，最終自己提升，公司受益，真正做到藍海（雙贏），這樣你我都會進步很快

最后，我想說的是，大家一定要保持一個好的心態。你進公司時，可能由于面試的問題，交流不充分，給你的職位低了點，給你定的工資不像你期望的那樣高，但我覺得你今天拿的工資并不代表你的身價。只要你鍛煉出能力，有了本事，即使我們暫時沒有給你發揮的空間，你不用天天抱怨，請一定要告訴你上級，上級沒有反饋，請告訴隔級或者直接電話打給我（短號779292）

最后真心祝愿大家每天開開心心心的面帶笑容工作和生活

**城市： **

2013年3月12日

和同事相處方法

1、后退法。即讓自己在發表態度、觀點前先克制自己，然后考慮周全后再發表

2、忘卻法。讓自己遺忘掉那些令自己情緒激動的因素，只看事情本質，就事論事。

篇2

關鍵詞：員工培訓；問題探究；有效對策

自進入21世紀以來，社會經濟取得了快速的發展，企業之間的競爭除了技術的競爭外更加關注人才的競爭，企業管理者為了提高企業的綜合競爭力，也加強了企業的人力資源管理。為了提供員工的綜合素質，發揮員工在企業發展中的作用，對員工的培訓是必不可少的。但是現階段企業員工培訓中存在的問題嚴重影響了培訓的質量，無法真正的提高員工的專業技能和綜合素養，這也是企業人力資源管理中亟需解決的問題。【1】

一、企業員工培訓的必要性

1、社會發展的必要要求

隨著社會主義市場經濟的進一步發展，市場經濟發展變得更加復雜多樣，企業的市場競爭也更加激烈。面對市場經濟紛繁變化的新形勢，企業為了實現戰略發展目標需要提高管理水平，來提升企業的競爭力。企業員工的整體素質作為企業軟實力中的一部分，對企業競爭力的影響不容忽視，因此必須加強對企業的人力資源工作，不斷的提高企業員工的專業技能，汲取新的理論知識和技術，保證企業員工的整體素質來順應社會發展的步伐。

2、提高企業競爭力的需要

社會的發展離不開人才的作用，因此人才的競爭也是企業競爭的重要部分。企業員工的培訓可以有效的提高員工的工作水平，同時培養更多符合企業需要的專業人才，讓企業在人才的競爭中可以處于優勢地位，提高企業的綜合競爭力。企業員工培訓的作用在于降低企業管理的成本和建立完善的人才儲備，通過員工培訓可以加強員工之間的聯系和溝通，營造良好的企業氛圍，對降低企業的管理成本有一定的幫助；企業員工培訓也可以有效的培養企業所需人才。

二、企業員工培訓中存在的問題

1、企業管理者。企業管理者的管理理念對企業員工培訓工作的質量有著關鍵性的影響，很多企業普遍存在的問題就是陳舊的管理理念影響了企業員工培訓的科學性和有效性，使得員工培訓工作的開展沒有發揮多大的作用。而管理者存在的問題主要體現以下幾個方面：首先管理者沒有意識到企業員工培訓的重要性，對其培訓的意義也沒有深入的了解，這對員工培訓工作的效果有一定的影響；其次對員工培訓沒有實施有效的監管，當員工培訓的內容出現偏差或者出現一定的問題時，無法做到及時解決；最后則是沒有對員工培訓工作進行有效的總結，員工培訓的成績得不到鼓勵，對培訓中的存在的問題沒有進行有效的總結。【2】

2、培訓講師。培訓講師是企業員工培訓的指導者，直接影響著員工培訓的質量?，F在我們企業基本都是從內部員工中選擇培訓講師，沒有經過正規的培訓，但是由于培訓講師的專業素質和綜合培訓水平的不同，對員工培訓有著不同的影響，其中也仍舊存在一定的問題。首先企業選用的內部人員作為講師，沒有經過正規的培訓，更沒有授課經驗，因此對培訓工作質量有一定得影響；其次對企業的發展戰略和目標沒有全面的了解，無法根據企業發展的需要來進行培訓內容的調整，很多時候不符合企業發展的實際需求；最后則是培訓內容理論和實際沒有實現有效的結合，培訓效果不佳。

3、企業員工。企業員工的積極性不強是影響培訓質量的主要原因，很多員工是被迫參加，很少員工參加培訓的目的是為了提高自身的綜合素質和專業技能。由于員工參加培訓的目的不一，對培訓應付了事，沒有良好的培訓氛圍，企業員工培訓的質量受到很多的影響。同時重要工作崗位的員工工作任務較重，管理者為了不影響企業正常的生產經營活動，這些員工常常不在培訓人員內，因此這些重要工作崗位的人員缺乏有效的培訓機會，對企業的生產經營同樣會有一定的影響。

三、加強企業員工培訓質量的有效對策

1、建立健全的企業員工培訓制度

建立健全的企業員工培訓制度是改善員工培訓情況的首要前提。不管是企業的管理者還是企業員工都應該意識到員工培訓工作的重要性，切實有效的保證企業員工培訓的質量，這不僅可以有效的促進企業的健康發展，也有利于實現企業的發展戰略目標。健全的企業員工培訓制度的建立需要考慮多方面的內容，并且進行有效的結合，制定合理的員工培訓程序，保證工作的順利開展。同時加強對制度執行的監管，切實有效的開展企業員工培訓工作?！?】

2、按需培訓和按崗培訓的結合

企業員工培訓工作需要有明確的培訓目標，能夠做到按需培訓和按崗培訓。作為管理者要深入到企業的各個部門具體了解員工的工作情況，同時應該對培訓內容向培訓講師進行詳細的說明，以此作為制定培訓計劃的依據。同時企業應該遵循自愿原則，企業員工自愿的參加培訓，明確培訓的主要目標是提高自身的專業技能和綜合素質。培訓內容和培訓人員的確定是制定培訓方案的基礎，培訓講師根據具體需要因此施教，企業員工培訓的效果可以得到保證。

3、合理的安排培訓時間和和培訓內容

培訓時間和工作時間之間的矛盾是必須解決的，需要確保培訓員工的工作不會影響企業的生產經營活動。同時在培訓內容的安排上要實現理論與實踐的結合，而且要滿足員工和企業發展的需要。根據企業員工的技能和專業水平來確定培訓內容的側重點，同時針對性的對員工薄弱的地方進行培訓，員工掌握專業技能的同時也能相應的提高自身的整體實力，這對企業的發展是有很大幫助的。同時培訓講師應該根據培訓內容來安排課程時間，做到時間的合理運用。

四、結論

現階段企業的發展面臨了更大的挑戰，需要摒棄傳統的管理理念，為了順應形勢的發展，需要進行管理理念的創新。人力資源管理工作是企業管理工作的重要部分，而企業員工培訓也是人力資源工作的重點，因此企業員工培訓工作需要得到管理者的重視?，F階段企業培訓中存在的問題影響了培訓工作的質量和效率，因而需要采取有效的對策加以解決，真正發揮企業員工培訓工作的作用來提高企業員工的整體素質，提高企業的競爭力來創新企業的發展，使企業能夠突破挑戰實現更加長遠的發展目標。

參考文獻：

[1] 賴火珠；論做好企業員工培訓的要素[J]；現代商貿工業；2011，3（11）：33-34

篇3

關鍵詞：企業；員工培訓

中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01

員工培訓就是企業對于內部工作人員在某一方面或幾方面而進行的知識或是技能的訓練和指導。其目的是為了提高員工的工作效率，進而提高企業效益。培訓的內容大多與企業生產關系緊密，包括理論知識，專業技能、職業道德等方面。通過培訓可以使員工工作技能得到提高，為員工發展提供更好的平臺，使員工有更廣闊的發展空間，最終使企業獲得更大的利益。

一、企業員工培訓的作用

企業對員工的培訓，使員工提高了工作效率，同時也使企業獲得了更大的收益。企業進行員工培訓實質上是一種系統化的智力投資，完善的員工培訓能極大地提高企業經濟效益。

1.從企業發展的來看，員工培訓有利于增強企業對外競爭力。新經濟形勢下市場競爭異常激烈。企業若想發展就要增強競爭實力，而員工培訓能夠讓員工理念更新、技術更新，從而適應多變的市場形勢，增強企業對外部環境的適應能力，讓企業更具競爭力。

2.從企業內部管理來看，員工培訓工作有利于企業凝聚力的形成。企業的發展、企業競爭實力的增加，不僅僅依賴于優質的硬件條件，如廠房、設備，更多的依賴于員工的素質和技術。通過員工培訓可以提高員工的技能，提高員工對企業的關注度。這些都對企業的管理和發展具有非常重要的作用，是企業在激烈的市場競爭中得以存活的關鍵性因素。此外，員工培訓可以減少企業的投入。通過員工培訓可以為員工發展提供更廣闊的展示舞臺，利于企業發現人才，使用人才，做到人盡其用，會使企業減少因人才更換而增加的成本投入。再有，員工培訓可以增強企業的凝聚力和向心力?，F代社會市場形勢變幻莫測。企業要隨時調整來適應市場的發展需要。而員工培訓可以使員工提高市場競爭認識，提高適應企業發展的技能，及時調整自己的工作狀態，從而使企業更具市場適應能力。員工培訓還可以使員工更關注企業的發展，為企業的發展出謀劃策，從而形成一種良好的企業文化，使企業具有凝聚力和向心力，有利于企業更好更快的發展。

二、我國企業員工培訓工作的管理策略

企業的員工培訓大體分為：“從無到有，從形式到內容，再從內容到形式”這樣幾個比較明顯的時期。目前我國企業的員工培訓已經度過了“從無到有”這一時期。很多企業高層管理人員已經認識到員工培訓的重要性，也能夠對員工進行培訓，但很多員工培訓工作只是流于形式，培訓的內容選擇、時間安排、培訓效果等都沒有真正深入的進行管理和考核。大多數企業的員工培訓工作都沒有形成良好而完善的培訓機制。針對這種現狀，應運用以下策略加強企業的員工培訓。

1.更新觀念提升認識，促進企業文化建設。企業員工培訓工作必須是一種自上而下的行為。企業的高層管理人員要充分認識員工培訓的重要性，樹立培訓理念，從上而下給予重視，加大員工培訓的資金和人力投入，保證員工的培訓工作能夠順利進行。企業文化是一個企業的靈魂，是企業凝聚力的集中體現。企業形成良好的企業文化，才能吸引人才、留住人才，發揮人才的作用。員工對企業文化的高度認可，可以使員工工作更有動力，更關注企業的發展。因此企業要更新觀念，大力形成自己特有的企業文化，這樣才能使員工為企業創造更大的效益。

2.健全員工培訓制度，完善員工培訓體系建設。企業的員工培訓工作要落到實處，就必須有制度的保障。企業要建立健全各種員工培訓制度，如：考核制度、考勤制度、獎懲制度等。全面而合理的制度能使員工培訓有章可循，才能增加培訓的實效性。員工的培訓體系主要包括對新任員工的系統化培訓、對老員工的專業化持續化培訓、以及對管理層人員的制度化培訓。企業要使員工培訓真正發揮實效，就要建立一套科學而完善的培訓體系。這個培訓體系既要涵蓋培訓的資源系統，還要包括科學的管理方式；既要有財力的支撐，又要有人力的投入。

3.客觀把握培訓反饋，提升培訓效果。培訓的成功與否，是通過培訓后的效果來反映的。任何一種形式的培訓結束后，都要對培訓人員進行信息反饋，包括培訓后的工作狀態、工作能力、取得成績等。要做好企業員工培訓工作，就要客觀及時的把握培訓后的反饋信息，不斷改進培訓過程中的問題，提升培訓效果。培訓的反饋信息可以從幾個方面進行收集和整理。首先是培訓人員的反饋，是指員工培訓后的工作狀態。其次是知識反饋，就是經過培訓后員工所獲得的知識對實際工作的作用。再次是行為反饋，是指員工培訓后對工作的實際操作行為。最后還有成果反饋，就是考核員工培訓后取得的成績。這四個方面的信息反饋，涵蓋了培訓效果的各個方面。在培訓后，企業要注意收集和整理這些方面的信息，發現問題，改進問題，從而提高培訓效果。

4.建立科學的獎勵機制和薪酬制度。企業建立科學而完善的勵機制和薪酬制度，能更好的調動員工工作的積極性和主動性，同時也能夠留住人才，避免培訓后人才的流失。企業在建立員工培訓體系的同時，也要明確獎勵機制和薪酬機制。讓員工明白，參加員工培訓后，更加努力的工作，可以獲得相應的獎勵和薪酬待遇，甚至獲得職務的升遷，從而獲得更多的發展空間。通過合理而科學的獎勵機制和薪酬制度，可以激發員工工作的動力，使員工主動參加培訓，積極提高自己，愿意為企業做出自己的貢獻。

三、結語

篇4

20xx公司新員工培訓計劃范文1

一、 新員工培訓目的

1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

二、 新員工培訓內容

一)、就職前的培訓(由部門經理負責)

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)

分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓對象

xxx公司全體新進員工。

四、 新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《xxx公司規章制度》

五、 培訓地點

公司辦公大樓。

六、 培訓時間

公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓實施

1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。

3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓反饋與考核

1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次

20xx公司新員工培訓計劃范文2

第一是企業文化學習

內容有：《員工須知》、“六個一流”、靜怡經理在江蘇經貿學院的報告、《錦盛人》報紙、《錦石博覽》雜志、公司概況、崗位知識、公司運行流程、部門職能等

第二是業務學習

認識板材、行吊知識、銷售基本知識、精品車間加工知識、家裝安裝施工知識

第三是體驗學習

幫廚、打掃衛生、清洗工具設備、銷售體驗、車間實習、與一線工人同吃、參加考勤

第四是考評

認識板材知識考核、學習企業文化考核、體驗學習考核?？己诵问接校簜€人講演、寫學習體會文章、寫實習報告、互評、專家評定。

二、新員工培訓內容

1、就職前培訓(靜怡經理負責)致新員工歡迎詞，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來;準備好新員工學習場所、辦公用品，準備好給新員工培訓的培訓資料;指定許竹坪為新員工培訓負責人。

2、到職后第二、三天：公司組織班組長以上人員參加新員工培訓大會，第三天到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來，介紹新員工認識本部門員工，介紹本部門的工作任務和工作特點等。

3、第四天參觀企業。由培訓負責人介紹公司結構與功能、各部門內的特殊規定;新員工工作描述、職責要求;討論新員工的第一項工作任務等。

4、到職后第五天

一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現做出評估，并確定一些短期的績效目標，設定下次績效考核的時間。

到職后第30天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。

篇5

20xx公司新員工培訓計劃

一、 新員工培訓目的

1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

二、 新員工培訓內容

一)、就職前的培訓(由部門經理負責)

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)

分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓對象

xxx公司全體新進員工。

四、 新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《xxx公司規章制度》

五、 培訓地點

公司辦公大樓。

六、 培訓時間

公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓實施

1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。

3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓反饋與考核

1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次

新員工培訓計劃重要性

新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

一、 新員工培訓的目的

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

二 新員工培訓的內容

1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。

2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。

三 新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。

2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。

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關鍵詞：以公司戰略為導向；員工培訓體系；主要問題；基本策略

一、員工培訓與企業競爭優勢

美國學者吉姆?柯林斯在其暢銷書《從優秀到卓越》中指出，那些卓越公司的一大特點是“先人后事”。在傳統經濟時代，企業建立競爭優勢依靠的是資金、設備等物質資源，而在知識經濟時代，人力資源的作用凸現出來，人力資源成為了企業建立競爭優勢的重要資源。

一般來說，在企業經營中，存在3種潛在的、能夠建立競爭優勢的一般性戰略（波特，1980）。第一，成本領先戰略。努力使總成本降到行業最低水平，作為戰勝對手的基礎。第二，差別化或別具一格戰略。這種戰略主要依托于產品設計、工藝、品牌、特征、款式和顧客服務等各個方面或幾個方面，使企業或其產品能有顯著的獨到之處，抑制和抵消成本領先企業的價格優勢。第三，重點集中或“聚焦”戰略。把目標放在某個特定的、相對狹小的市場領域內，爭取成本領先或者差別化，建立起相對應的競爭優勢。

由此可見，一個企業要想建立競爭優勢，就必須提供比其競爭對手質量更好的產品或服務，提供競爭對手所不能提供的創新性產品或服務，或者以更低的成本提供與其競爭者相同的產品或服務。研究表明，員工培訓對企業競爭優勢的建立有著強烈的直接影響（見圖1）。一項關于15個行業中268家企業的員工培訓實踐與企業績效水平的關系（張正堂，2005）的研究，結果表明，企業員工培訓的水平與企業績效水平之間有正相關關系，企業員工培訓水平高出一個標準差，企業績效水平就高出5個百分點。

二、當前企業員工培訓體系存在的主要問題

（一）員工培訓理念上的偏差

一是視培訓投資為成本。部分企業認為人才供過于求，企業用人完全可以到市場上去招聘，投資培訓實在是沒有必要。事實證明員工培訓會給企業帶來巨大的收益。二是認為員工培訓是為競爭對手培養人才。有投資就會有風險，人才流動也是很正常的事，員工流動所帶走的只是個人學到的技能，整個企業的文化和結構是帶不走的，而這正是通過培訓可以形成的。三是認為員工培訓是人力資源部門的工作。一提到培訓，很多職能部門很自然地認為這是人力資源部門的事情，從而敷衍了事。其實，人力資源部門在員工培訓工作中只是起支持和協助的作用，職能部門才是員工培訓的主體。

（二）定位不清，員工培訓與公司戰略分離

員工培訓應為企業戰略服務，滿足企業長期發展的需要。而在實踐中，有些企業對培訓的目的認識不到位，沒有與企業的長期發展聯系起來。另外，企業也很少從戰略的高度對員工培訓進行整體規劃，僅僅著眼于企業的短期需要，忽視長期目標。這種只希望通過培訓使員工能夠達到目前崗位要求的做法顯然是不正確的。企業的不斷發展是建立在員工素質不斷提高的基礎上的。

（三）員工培訓內容脫離實際，缺乏針對性

培訓需求分析是企業培訓最為關鍵的一項工作，但有一些企業并沒有做好這項工作。通常是根據經驗設置課程和教學方案，導致員工重復學習或學習超出崗位需要的知識和技能。由于企業對員工培訓需求缺乏科學、細致的分析，導致不能正確確定培訓對象和培訓內容，自然使培訓效果大打折扣，使培訓成為了一種盲目的、應急性的、隨意性的工作。

（四）重視知識和技能培訓，忽略企業文化培訓

將員工培訓定位于傳授從事工作所必需的知識和技能，這是對員工培訓目的的片面理解。員工培訓的另外一個重要目的是通過企業文化培訓提高員工對企業的認同感和責任感，使具有不同價值觀、信念、工作作風的人形成統一、團結、和諧的工作集體，進而提高員工及整個企業的績效并改善員工的生活質量。只有當員工對企業產生強烈的認同和歸屬意識以后，他們的潛能才會得到充分的發揮。

（五）員工培訓缺乏科學的評估制度和激勵措施

有些企業對培訓資金的投入及培訓方法的改善等這些問題比較重視，卻沒有完全認識到培訓效果評估的重要性，沒有建立起完善的培訓效果評估體系。一些企業員工培訓效果評估的方法單一，考核重點大多關注在一年內辦了多少期培訓班、培訓了多少人等這些簡單而不實用的衡量指標上。此外，缺乏對受訓人員進行有效激勵的措施。這些做法明顯不利于員工培訓效果的提高。

三、構建以公司戰略為導向的員工培訓體系的基本策略

在IBM流行這樣一句話：“無論你在進IBM時是什么顏色，經過培訓，你都會變成藍色?！蓖瑯?，海爾之所以擁有今天的輝煌，一個很重要的原因就是有“全過程、全員性”的培訓理念和強有力的培訓體系支持。因此，如何構建一種新的適合企業未來發展與競爭需要的培訓體系，進而提高企業培訓的效果和員工的整體素質，這將是現代企業必需研究并加以解決的課題。

（一）從戰略高度認識員工培訓，樹立培訓新理念

一是員工培訓絕非是可有可無的，它是一項重要的人力資源管理工作，是企業培育和提升競爭能力、獲得競爭優勢從而應對知識經濟時代挑戰的路徑依賴。素有“經營之神”之稱的松下電器企業創始人松下幸之助，要求企業員工要牢固確立“松下電器企業是創造人才的地方，兼而制造電器器具”這樣一種觀念。二是培訓支出并非是一項純粹的成本費用，它更應該是一項戰略性投資，即對未來人力資本的投資。日本企業界把員工教育培訓視為一項投資而不是成本，并且是一筆最重要、最合算的投資。三是培訓內容要與企業戰略、企業文化相結合，也要與員工職業生涯和員工崗位能力素質模型相匹配。四是學習已經成為知識經濟時代學習型組織不可或缺的必需品，良好的培訓機會和條件是企業給予員工的一項獎勵，這不僅對員工招聘和配置提供了支持，也是企業吸引、激勵、留住人才的基本策略之一。

（二）培訓工作應以制度為保障，不斷完善培訓管理模式

企業應加大培訓制度建設力度，形成一個有計劃、有針對性的培訓制度體系，保證員工培訓正常有效地實施。

第一，建立員工培訓需求分析機制。員工培訓要有針對性，要明確培訓是否有需要，以免造成不必要的資源浪費。員工培訓需求分析應從以下三個方面進行：一是從企業層次分析。即從企業整體發展可以層面分析確定企業的培訓需求，保證培訓計劃符合企業的整體發展目標與戰略需要。二是從工作層次分析。工作層次分析以對工作任務的研究為基礎，分析各個工作崗位的員工達到理想的工作業績、勝任工作所必須掌握哪些技能和知識，從職位工作角度確定培訓目標及培訓內容。三是從員工個體層次分析。這主要是從員工任職角度來考察培訓需求，分析員工個體現實狀況與理想狀況之間的差距，確定個人在工作崗位上需要哪種技能、知識和態度，從而選定適當的內容對員工進行培訓。

第二，加強員工培訓過程管理。首先，對培訓要有全面計劃和系統安排。企業管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費、時間等有一個系統的規劃。其次，要選擇具備扎實專業知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。再次，要為培訓創造良好的培訓環境。確保培訓環境舒適的相關要求有：教室空間合適、培訓地點方便、設備齊全、桌椅舒適、茶點供應、溫度適中等等。最后，要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。

第三，建立員工培訓激勵機制。為了提高員工參與培訓的積極性，在通過硬約束機制保證培訓規定得以切實執行的同時，要構建起與員工培訓密切結合的軟性激勵機制。企業應將員工的培訓與績效考核、加薪、獎勵、晉升等緊密相連，根據培訓成果對受訓員工進行物質、精神或晉升激勵。

第四，完善員工培訓評估機制?？ㄅ燎锌颂岢雠嘤栐u估的4個標準。一是學員的反映，它包括學員對培訓的印象、對培訓價值的認可及培訓是否有助于他們的工作。慣用的做法是在培訓結束后對受訓員工進行問卷調查。二是學習標準，即評估學員對課程的吸收程度。三是行為標準，即評估培訓后員工工作行為的變化。四是結果標準，即培訓后組織的變化，包括員工的滿意度增高、生產率上升、浪費減少和銷售額上升等。企業可以按照此標準對培訓進行評估，及時發現培訓中存在的問題，為以后的培訓提供控制標準。

（三）注重企業文化培訓

進行企業文化教育是員工培訓的一個重要項目。企業文化培訓，主要是使員工理解與認同企業核心價值觀、企業目標、企業精神、企業制度等，強化員工的歸屬和責任感。這些內容僅通過抽象的文字是不可能實現的，也不能在新員工上崗引導時通過介紹企業概況、企業傳統等所能達到的。企業必須認識到，企業文化理念通過一兩次教育是遠遠不能滿足要求的，要按照知識、技能培訓與企業文化培訓兼顧的原則，定期或不定期向員工灌輸企業及其部門所期望的價值觀和行為模式。

（四）創新員工培訓成果轉化機制。員工培訓成果轉化為工作實踐是企業培訓的終極目標

很多企業卻忽視了一點，認為對員工進行了培訓，培訓效果也就出來了，轉化成果那是水到渠成的事。其實不然，培訓成果的轉化需要管理層與員工共同的努力，才能有效地將員工所學到的知識、技能運用于生產、管理、研發工作中。首先，管理者支持很重要。管理人員不僅要積極支持其下屬參加培訓，更要支持受訓員工將所學的知識運用于工作實踐，不斷改善自身的工作績效。其次，創造應用所學知識的機會。培訓成果是在實踐中轉化的，因此，管理者要向受訓員工提供或鼓勵受訓員工主動尋找應用所學知識、技能、行為方式的機會。最后，要注重反饋強化。受訓員工在培訓成果轉化的過程中，管理者要與其保持經常的反饋，幫助他們適應新的工作角色。此外，企業也要對員工運用新技能的行為進行內在的和外在的強化，如上級的認可，給予獎金等。

（五）設計靈活科學的員工培訓方法體系

企業應適應員工培訓的需求與特點，采用靈活多樣的教學方式與方法，提高培訓的質量和效果。首先，引導員工積極參與教學，充分發揮他們的主體作用。企業必須改變陳舊的課堂教學模式，借助于研討班、研討會、角色扮演、情景模擬、現場觀摩等方式、方法，調動員工學習的積極性與主動性。其次，注重啟發式培訓。通過搜集大量的實際工作中所遇到的現實性案例，提取有教學價值的成分，提高受訓員工分析問題、解決問題的能力。再次，培訓方法的設計也要注意受訓者的知識層次和崗位類型，如管理人員比較適合案例教學法，操作人員比較適合現場培訓法等。

參考文獻：

1、涂云海.企業培訓工作存在的問題及培訓體系構建[J].中國培訓,2007(7).

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一、石油企業基層員工培訓中的問題

（一）員工培訓管理態度存在誤區

目前石油企業在基層員工培訓管理上由于沒有樹立起正確的認知態度，因此往往會選擇統一的培訓標準及內容，使得一些培訓內容只是針對某一工種或崗位適用，而一些工作要求、原則等培訓信息也無法與各不同崗位基層員工的工作要求相同步，這就必然造成了員工崗位工作需求與其培訓管理之間的偏差，使得培訓管理工作的成效無法發揮。

（二）培訓內容與形式缺乏創新

企業基層員工培訓工作創新缺失的主要表現為培訓方式的單一和培訓內容的實踐價值不足。在培訓方式上，目前的石油企業往往將培訓規劃為理論知識培訓的形式，因此使得培訓方式的實踐效果不明顯；在培訓內容上，沒有系統的培訓內容整理，而是僅僅根據目前工作中存在的問題實施相應的培訓，沒有對工作問題出現的根本原因進行深層研究，尋求根源上的解決途徑，加重了培訓內容與實踐的脫節。

（三）員工培訓資源不足

當前石油企業的員工培訓資源缺乏，使得培訓規劃無法形成，培訓計劃無法正常落實，員工培訓需求與培訓資源上存在較大缺口，培訓對企業員工管理的效果不甚顯著。

二、新形勢下石油企業基層員工培訓的新要求

（一）技術要求不斷提高

新形勢下企業生產的最大特點之一是技術水平的不斷發展，在這種新的時代背景下，如果企業的生產要保持與時展的同步，就必然要對其生產技術水平進行提高，因此新形勢下的石油企業，其基層員工的專業技術水平培訓需求非常明顯。

（二）安全操作標準要求更加嚴格

石油企業即是技術密集型企業又是人員密集型企業，對于技術密集性特征而言，就必然充滿著各種技術方面的風險，而在人員密集型生產的影響下，石油企業安全生產標準則至關重要。新形勢下企業的生產安全與其自身發展之間的關系依然得到了進一步的加深，企業只有關注基層員工的安全操作標準，并建立更加嚴格的標準體系，才能保障生產安全。

（三）員工自身需求擴大

隨著時代的發展，社會的進步，企業員工對自身權益的認知與維護意識不斷加深，作為一個有著高技術要求與高危險系數的行業，基層員工對自身權益的認識也更加明確，因此對企業自身的訴求也不斷擴大，員工需求擴大使得企業不得不通過相應的培訓手段來滿足基層員工的需求，為員工提供更多的發展提供機會。

三、新形勢下石油企業基層員工培訓的建議

（一）端正基層員工培訓態度

石油企業的基層工作由其密集型生產特點決定，因此基層工作在技術、人員方面都表現出突出的密集特點，基層員工的分工、技術、專業性、風險性等，都極為復雜，因此對其實施培訓也應當建立起具有系統分類的培訓規劃。根據目前石油企業基層員工培訓管理認知存在的誤區，應當建立起正確的基層員工培訓態度，以有效的培訓規劃為原則，建立起系統的員工培訓規劃，并加以實施。企業需要明確基層員工培訓在企業發展中的核心作用，明確基層工作是企業核心競爭力發展提供的最基本動力，這樣才能使其對企業發展起到有效的促進和推動作用。

（二）創新培訓方式與內容

新形勢石油企業所面臨的最大問題就是企業的發展問題，為了更好的與新形勢適應以實現企業更大的發展，就需要建立起與之相適應的內部管理體系，而對于企業的基層員工培訓工作而言，其培訓內容和形式也至關重要。目前石油企業的員工培訓內容與形式的選擇上最大的問題就是缺乏創新，這對于新形勢下的企業發展需求而言，出現了嚴重的偏離，因此也成為制約企業發展的重要因素。

首先，石油企業應當建立起完善的基層員工培訓體系，對培訓方式與內容作出明確了規劃。根據石油企業基層工作特點，結合新形勢下的基層工作要求，選擇與員工實踐貼合的培訓方式。

其次，在培訓內容上增加與基層員工操作相關的信息技術培訓，并且開拓多種培訓方式，打破單一的理論培訓模式。

（三）加大培訓資源建設

石油企業目前對其基層員工的培訓無論是在認知態度上，還是在培訓方式和內容選擇上，都存在著明顯的不足，使得其培訓與實踐脫節的問題突出。然而有效的員工培訓應當有著系統的、合理的規劃，實施定期培訓，使員工的工作意識與專業能力得到穩定性保障。石油企業需要結合新形勢對企業發展的要求，吸收新技術水平的培訓資源，從培訓師資與教學平臺建設兩方面加大建設力度。

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關鍵詞：民營企業；員工培訓；問題；對策

如今，越來越多的民營企業家已經開始意識到員工培訓的重要性，但與國有企業相比，由于體制與相關制度的影響，民營企業中的員工培訓體系仍不完善，培訓力度也遠遠不夠。因此，找出適合我國民營企業特點的培訓模式，提升員工工作水平，對于民營企業的穩定發展，具有十分積極的意義。

一、民營企業與員工培訓的概念界定

（一）民營企業。民營企業，從廣義上說，是指一切非國有獨資企業，它是在中國經濟體制改革的過程中產生的。隨著經濟的發展和管理技術的改革，民營企業已經成為我國國民經濟的重要組成部分，在增加就業、保障城鄉居民生活需要等方面發揮了不可替代的作用。當今社會民營企業有著前所未有的社會地位，從我國民營企業成長發展的過程來看，無論是以何種形式形成的民營企業，其共同特點都是企業的所有權歸一個或少數投資者所有。

（二）員工培訓。員工培訓通常是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性活動[1]。在實踐中，依據劃分標準不同，員工培訓可以分為許多不同的方式，依據培訓對象的不同，可以劃分為新員工培訓和在職員工培訓；依據培訓形式的不同，可以分為在職培訓和脫產培訓；依據培訓內容的不同，可以分為知識性培訓、技能性培訓和態度性培訓等等。

二、民營企業員工培訓存在的主要問題

（一）培訓觀念不正確。目前多數民營企業的員工培訓往往流于形式，并沒有達到預期的效果。這主要是因為許多民營企業經營者的培訓觀念存在誤區，認為員工培訓是一項不經濟的投資行為，是在為員工謀福利。資料顯示，為數不少的民營企業經營者認為做員工培訓并不劃算。一是看不到 “立竿見影”的效果，投入產出不成比例；二是員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使企業陷入兩難境地[2]。所以，大部分民營企業在對員工進行培訓時往往只考慮到組織需求和崗位需求，而忽略了員工的個人需求，他們所定義的培訓只是為了解決眼前的崗位問題，并沒有要通過培訓對員工的專業素質和知識結構進行開發的意識。其次，經營者的這種態度也使得員工參與培訓的積極性降低，企業培訓變成了形式主義。

（二）培訓投入力度不夠。以德國法蘭克福航空公司為例，在該公司每年20億馬克的營業收入中，有高達40%的費用用在人員開支上；而在40%的人員費用中，工資費用占35%，福利費用占20%，培訓費用占45%，即占營業總收入的18%，法蘭克福航空公司之所以成為世界上高效率的航空集團之一，與其大力進行人力資本的超前投資是分不開的。而在我國，民營企業經營者們對于培訓的態度則大不相同。第一，民營企業的經營者大多重視資金和市場，卻不愿意把資金運用在短期回報不大的人才培訓中，因此分配給員工培訓的資金、時間都是極其有限的。第二，現實中多數民營企業都是實行家族式管理體制，這種管理體制也在一定程度上削弱了經營者對員工培訓的重視，從而導致對培訓的投入嚴重不足。更重要的是，這些有限資源在培訓對象當中的分配也不盡合理：其中，絕大多數民營企業的經營者會將有限的資源集中分配到對中層管理者和基層一線員工的培訓中，而忽視了高層管理者和決策層的培訓，導致企業的高層管理者和決策層在管理知識和必備技能的更新上總是有所滯后，而那些占據了大比例資源的一線員工也多數都是在參加會議學習和老員工“以老帶新”的方式下逐漸熟悉上崗，并沒有接受系統的完整的培訓。

（三）培訓方式單一化。目前我國民營企業員工培訓仍多采用單一的課堂教學模式，局限于以培訓師為中心，老師講、員工聽、考試測評的三段式培訓法。這種培訓模式不僅缺少了互動性，而且也使員工必須在較短的培訓時間內接受大量的培訓內容，個人壓力大大增加，這無異于是一種“填鴨式教學”，既在一定程度上影響了員工參與培訓的積極性，又導致員工所接收到的知識不能被完全吸收理解，更不用說運用到實際工作中去了。其次，經營者在對員工進行培訓前，對培訓內容并沒有系統的規劃，經常會出現“別人培訓什么，我們就培訓什么”的跟風現象。更有甚者會將整個培訓完全交由某個培訓師負責，對于培訓內容完全是“他們擅長什么，就講什么”，這就導致一場培訓幾乎成了培訓師的個人演講或經驗分享，對員工的幫助和實用性很小。

（四）培訓體系不完善 。（1）培訓缺乏戰略性規劃。員工培訓是一項十分復雜的活動，為了保證它的順利實施，需要經過培訓需求分析、培訓設計、培訓實施、培訓轉化、培訓評估五個階段。然而，我國多數民營企業通常在開展員工培訓時會跳過前兩個階段，不進行需求分析和設計就盲目實施，這就可能會導致培訓活動的方向和培訓質量出現不同程度的問題。（2）培訓結果的轉化與評估被忽略。培訓的最終目的是為了實現企業與員工的共同成長，這就要求培訓中所學到的知識、技能和行為必須應用到實際工作中去，實現培訓轉化。但就目前我國民營企業的現狀來看，培訓實施以后，整個培訓工作就基本結束了，很少將關注點集中在員工吸收了多少，在實際工作中運用了多少上，對于培訓效果的評估和反饋都十分欠缺。

三、規避民營企業員工培訓問題的對策

（一）樹立正確的培訓理念，提高員工培訓的有效性。首先，民營企業經營者必須確立“人才是第一資源“的觀念，轉變對員工培訓的認識，摒棄“培訓無用“的思想，正確認識到培訓是一種戰略性投資，不僅在改善企業績效、增進企業競爭優勢方面有重要意義，同時還有助于提高員工滿意度、培育企業文化及增強企業對優秀人才的吸引力，將會給企業帶來許多無形的經濟效益和社會效益，是一種能夠實現企業與人力資本雙贏的有效投資。其次，培訓不僅可以提高員工的素質，還能在一定程度上避免民營企業家族管理式的體制弊端，緩解家族成員與非家族成員之間的矛盾沖突。最后，民營企業家們還必須認識到有效的培訓是建立在與企業戰略相匹配的基礎上的，即必須從企業整體范圍內對員工培訓進行需求分析，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。企業應當將培訓與企業戰略規劃掛鉤，確定培訓什么，以何種方式培訓這些培訓的重點和方向，使培訓工作真正達到促進企業可持續發展的目的。

（二）充分重視人力資本投資，將培訓植根于企業文化。企業在員工培訓方面所需投入的資本主要包括兩個方面，即直接成本和間接成本。教育培訓的直接成本主要是：入職教育培訓成本、在職培訓成本、脫產培訓成本；此外，在培訓實施的過程中，還會產生一些間接成本，比如：企業培訓講師的時間成本、因培訓帶來的生產效率的損失成本等；這些成本費用具體表現為：培訓管理部門的工資、員工接受培訓期間的工資、受訓員工離崗損失費、差旅費等。從表面上看，這對民營企業來說無疑是一筆巨大的投資，但在20世紀80年代中期國外就曾做過一項研究，結論表明，每1美元培訓費可以在3年內實現30美元的生產收益。因此從長期效益來看，增加對員工培訓投入勢必將為企業未來發展帶來巨大的經濟效益。

首先，我國的民營企業應積極汲取國有企業及國外各企業在人才培訓方面的成功經驗，充分重視人力資本投資，加大對企業員工的培訓投入。其次，民營企業應改變以往培訓短期化、孤立化的現象，將員工培訓作為一個“充電―放電―再充電”的持續循環過程，使員工培訓成為企業的常規性事務，而不是僅僅為了解決企業當下問題的一次或幾次學習。企業應進行足夠的投資，以保證各崗位員工每年都能接受到與其崗位技能相關的包括專業技術培訓、通用素質培訓、語言培訓、管理技能培訓等在內的各種培訓，將員工培訓活動作為一項持久性、有延續性的工作，將培訓的理念植根于企業文化，在企業中形成一種“學習型組織”的氛圍。

（三）靈活培訓方法，激發員工主動學習。培訓方式是培訓有效性的決定性因素之一，好的培訓方法可以起到事半功倍的作用。一般來說，民營企業雖然不如國有企業的員工人數多，但各員工所擁有的基礎知識和所需要的技能也是不盡相同的，這就要求企業開展的員工培訓不能一概而論，必須根據不同等級的員工制定不同的培訓方法，通過分層培訓的方法，力求在投資固定的基礎上獲得最大的培訓效益。首先，企業可以根據問卷調查、測評等方式分析出各員工的能力短板，然后針對短板實施分層分崗培訓，將全員培訓與重點培訓相結合。其次，當今社會互聯網與大數據思維快速發展，企業也應當積極利用技術手段和信息化手段對員工培訓進行輔助，如建立微信公眾平臺，企業門戶網站等方式來向員工傳遞有關信息和知識。最后，難以激發員工學習興趣的培訓自然也難以得到良好的培訓效果，因此，除了要注重員工培訓的實效性和適用性以外，企業經營者還應當適當的增加培訓的趣味性，例如在培訓過程中采用案例分析討論的方法，提高員工在培訓過程中的參與度；或者在培訓時加入沙盤演練的環節，達到寓教于樂的效果。

（四）構建系統的培訓體系，提高員工培訓的規范性。培訓是一個系統性的工作，具有一定的計劃性和程序性。第一，進行需求分析。企業的培訓并不是盲目進行的，在培訓前企業應根據企業的戰略需求、員工的個人需求和能力差距對培訓的需求做出分析，選擇正確的培訓起點和方向。第二，做好培訓設計及培訓前的準備。培訓設計的內容應包括6個W（why/what/wh

om/who/when/where）和1個H（how）的內容，即培訓的目標、內容、對象、培訓者、時間、地點及設施、方式方法及費用。此外，培訓是一種雙向的活動，受訓人員也是影響培訓效果的一個重要因素，因此，在此階段還應讓員工明白參加培訓的原因、培訓所帶來的收益以及讓員工建立起充分的自信。第三，開展培訓實施。培訓項目不同，培訓的實施過程也會不同，因此，必須針對不同的培訓項目，制定相應的工作內容和工作流程。第四，建立培訓的評估反饋體系。員工只有將培訓所學到的內容運用到實際工作中去，企業的員工培訓才有實際意義，所以在培訓實施之后，企業應當建立有效的評估體系，監控培訓是否達到了預期的目的，并通過培訓評估為以后的培訓進行改進和優化。在構建了系統的培訓體系之后，企業還應當制定相應的制度來保障培訓的順利實施，如培訓的管理總則制度、運作過程管理制度、資源管理制度和考核管理制度等。

參考文獻：

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關鍵詞：電力企業；員工培訓；企業競爭力

作者簡介：肖亞娟（1980-），女，吉林榆樹人，韶關發電廠生產經營部，工程師。（廣東 韶關 512132）

中圖分類號：F276 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）06-0198-01

員工培訓的目的在于使員工不斷更新知識，開拓技能，通過提升員工本身知識技能，適應社會發展和企業要求，從而帶動企業的長足發展。知識經濟時代，人力資源是企業發展的關鍵因素，只有重視人才，才能在激烈的行業競爭中鶴立雞群。作為電力企業更應立足長遠發展，重視員工職業素質技能的提升，以推動企業的發展，建立更加標準化、規范化的企業發展軌跡。只有清楚地認識到開展員工培訓的意義，才能更好地、更有針對性地制定培訓計劃，才能更明確地推動培訓的進行。

一、開展員工培訓對電力企業發展的意義

隨著科學技術的不斷發展，電力行業的不斷競爭改革，企業管理也在與時俱進。要保證企業的正常運營，必須擁有一批既有知識又有技能的新型人才，以跟上企業的發展，引領企業的發展。適時開展員工培訓，對在崗以及準備上崗的人員進行專業、系統、規范的知識技能培訓，不僅能提高員工的個人素質，對于企業自身的專業化、系統化發展也有著重要的作用。只有不斷跟上時展步伐，不斷優化內部配置結構，提升企業本身的競爭力，才能在日益激烈的市場競爭中處于不敗地位。

企業進行專業的員工培訓是對員工新技能、新知識、新思想、新觀念的培訓，同時也開發了員工潛能和創造力以及團隊精神與合作精神，既幫助員工實現了自我價值，又為企業的發展打下了基礎。因此，企業進行員工培訓不僅能帶動企業的發展，更能推動社會文明的進步和員工個人的進步。

二、現行員工培訓中存在的問題

1.培訓觀念的誤區

許多領導存在的“政績觀”給員工培訓造成了很大障礙，比起進行員工培訓，更多的是強調成果的展示；某些領導對于員工培訓存在誤區，認為培訓只是人力資源部的職責，不需要過多插手，于是便放任培訓；另外，即使有企業進行員工培訓，且在該方面投入了大量精力，但是由于軟件方面的薄弱而顯得力不從心。例如缺乏培訓講師，也只能達到事倍功半的效果。

2.員工培訓缺乏整體規劃

企業的員工培訓如果沒有合理的發展規劃，沒有周詳的技術安排，只是單純的一味的去模仿別人，不僅收不到良好的效果，甚至會造成資源浪費、資本流失。雖然很多電力企業的管理人員對企業的發展有著明確合理的規劃，但是在人員培訓方面卻做的很不好，一味的放手讓基層部門去做，模仿同行，出現了應付上級領導檢查的現象，并不能針對性的、落實性的將工作真正做好，將培訓計劃切實執行到實處。

3.內容缺乏針對性，造成培訓內容單一，培訓效果差

作為專業技術要求很高的電力行業，進行員工培訓必然也要求專業性強，有時難免會枯燥乏味，講師臺上長篇大論，可由于沒有實際操作模擬而使學員很難聽懂，即使好不容易記住了，可能在實際工作中也會遇到操作麻煩。另外，目前很多企業喜歡采用“上課—記憶—測驗”員工培訓模式，但該模式明顯已跟不上時代的發展，不但無法調動員工的學習興趣，甚至在死記硬背之下更容易造成內容混淆。

4.員工培訓評估制度不健全

企業需制定一套完整的員工培訓評估體系來檢驗員工的培訓效果，否則很難調動員工參與的積極性。但大多數管理人員并沒有意識到這個問題，只注重過程，卻忽視了結果，最后既浪費了大量的人力、物力、財力，又沒有使員工的能力有所提高。而造成這種結果的主要原因是還沒有建立一套完整的檢驗測評制度，不能及時檢測員工學到的東西，知識只是停留在表面，而沒有運用到實際工作中，導致實際工作中的理論與實踐脫節。

三、電力企業員工培訓的方法建議

1.更新觀念，從領導做起，整頓培訓學習氛圍

（1）加強領導重視，真正將員工培訓落實到工作實處。員工培訓不再是企業發展中可有可無的，而是新形勢下所有企業必須注重的一個方面，只有領導在觀念上重視員工培訓，才能將員工培訓列入正規的管理規劃當中，才能真正將員工培訓作為工作內容落實到實處。

（2）有規劃性的、科學性的開展培訓。員工培訓不是強迫員工參加培訓，而是需要員工的積極配合，因此在進行員工培訓規劃時，要調節好員工需要和企業發展的關系，有計劃、有目的的靈活展開科學培訓。

2.企業培訓方式多元化，理論與實際相結合，學以致用

（1）優化培訓方法，理論與實踐相結合。單純從書本上吸收知識的時代已經過去，面對電力這種專業性極高的工作，更不能一味的只學習理論而不進行實踐，只有將理論與實踐相結合，將學到的知識運用到實踐中去才是企業開展員工培訓的根本目的。

（2）精選培訓教師，優化培訓師資隊伍。企業要建立專業的培訓隊伍，強化師資隊伍本身的實力，由一批技術過硬、過強的人帶動另一批技術能力強的人，久而久之便會形成良性循環，從而推動整個企業的發展。

（3）員工培訓應同時注重引導員工興趣、潛能的開發。“興趣是最好的老師”。過去那種“粗放型”的培訓模式已經不適合當前時代的發展，“更好更快”成為了目前的要求。電力企業的員工培訓也必將遵循這一原則，只有這樣才能將有限的技術資源用于最需要的地方。由于人的性格、特長不同，培訓方式也應有所改變，這樣才能真正達到培訓的目的，使“好鋼用在刀刃上”。

（4）構筑信息化的培訓平臺，靈活掌握培訓方法。計算機的普及為電力企業員工培訓創造了更優質的條件。在課堂學習中加入計算機遠程輔助教育，不僅能提高員工的計算機掌握技術，同時計算機模擬技術的發展也能為員工解決實際操作上的難題，做到靈活掌握知識。電子課件、電子郵箱等也為員工進行知識的復習和反饋提供了良好的平臺，更能從根本上節省培訓成本，做到資源的有效利用，靈活循環利用。

3.建立有效的培訓評估機制，實行相應的激勵制度，及時檢測學習成果

（1）完善知識評估體系，靈活檢測學習成果。員工培訓的另一個重要內容便是學習成果的檢測，只有將學習到的內容應用到實際工作中，才能達到培訓的根本目的。電力企業在員工培訓結束后也不能缺少學習成果檢測這一環節。要檢測員工的學習成果，只是紙上談兵還遠遠不夠，尤其是電力企業的知識內容相比其他知識要更加專業化、復雜化，不能簡單的依靠理論知識進行檢測，而要將知識完全融入到日常工作中，在工作中建立一整套完整的檢測評估體系，甚至可以專門建立一個監督檢查部門對日常工作、學習成果以及學習成果的運用進行監測，并結合相應的獎懲激勵制度，以期達到更好的效果。

（2）不斷強化激勵制度，鼓勵各種形式的學習。學習并不一定要在課堂上，在具體的工作實踐中也可以很好地學習。在電力企業員工培訓的過程中，要不斷強調獎勵機制，這樣不僅能調動員工課上的學習積極性，還能提升員工在平時工作中的積極性，增加員工對于工作的滿意程度，使員工能在以后的工作中，更加主動積極地尋找問題解決的辦法，逐漸養成自我學習、自我約束、自我管理的習慣，無論對個人發展還是對企業發展都有良好的作用。

四、結語

企業員工培訓關系著一個企業的健康發展，也關系著企業員工的個人發展。無論采用何種形式與方法，其所要達到的目的都是使員工的成長進步能對企業發展做出貢獻，從而實現員工的個人價值。而該過程既離不開企業領導的管理，也離不開員工自覺地學習，只有企業和員工共同努力，攜手探索電力企業培訓發展的有效途徑，才能推動整個電力行業的發展，為電力企業的輝煌貢獻一份力量。

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篇10

[關鍵詞]員工培訓　企業管理

如今越來越多的企業開始重視人力資源的開發管理，員工培訓在企業中的重要性得到了極大的提升。人已成為企業自身戰略目標實現的關鍵因素，企業中人才的數量和質量決定了企業的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內容之一。為了適應市場競爭的需要，培養和塑造優秀人才，企業必須重視員工培訓。

一、員工培訓概述

員工培訓是企業通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識，技能并改變他們的工作態度，以改變員工在現在或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。員工培訓使員工提高自身素質，改善員工的工作績效并提高企業的整體績效，員工在培訓中所學到的內容必須運用到實際工作中去，以適應工作要求，培養各方面所要的人才，最終提高企業的效益，利于持續發展。

二、員工培訓在企業中的地位

員工培訓的戰略地位，實際上是一個員工培訓的定位問題，即是員工培訓的目標與方向的問題，做好員工培訓，必須首先明確員工培訓的目標，使員工培訓定好位，使員工培訓從一開始就走在正確的道路上。一個企業能否做出正確的戰略選擇是重要的，同樣能否正確地實施戰略也是重要的。那么員工培訓在企業戰略中起什么樣的作用呢?戰略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭，通過發揮組織中人的作用來實現目標。職位說明書，崗位職責，任職標準等等只是規定了崗位的職責資格等內容。它不能說明不同時期每一崗位的具體內容。如果按崗位說明去履行責任，員工就會找不到工作方向，而員工培訓就像一條線索把每個職位串聯起來，把每一位員工都賦予戰略任務。通過制定每一個員工的培訓，使企業戰略、崗位、員工合為一體。績效管理就是企業戰略目標實現的一種輔助手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。在此基礎上，理順企業的管理流程，規范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。

三、員工教育培訓在企業中日益重要的作用

現代人力資源管理的內容一方面包括人力資源的管理。將人作為一種資源進行管理，其管理的內容包括人力資源規劃、人員招聘、薪酬管理等。這部分內容雖然與傳統的人力資源管理幾乎相同，但現代人力資源管理應當建立在知識經濟背景下，運用戰略管理的思想對傳統的人力資源管理內容進行不斷的管理創新。另一個方面，還包括對人力資本進行投資。對人力資本進行投資主要是使人力資本得到增值，并能為企業創造價值即能為企業的生產增加新價值。人力資本投資已經成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門越來越多地在企業的經營決策和業務活動中扮演重要角色，其角色定位也由傳統的控制人工成本的“成本中心”轉變為增加產出的“利潤中心”。企業員工培訓的核心對象是人，說到底是對人的管理。員工培訓能使企業效率提升，提高員工自身和工作的素質，員工應具備的基本常識，使員工具有協作精神團隊，成為企業戰斗力的所在，更是企業戰勝困難走向成功的關鍵。培訓不是一個立竿見影的萬用良藥，但其隱含的作用也不可忽視。根據培訓的內容和形式不同，培訓的作用大體可以體現在以下幾個方面：

1、培訓有助于改善企業的績效。企業績效的實現是以員工績效的實現為前提和基礎的，有效的培訓能夠幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態度，增進他們對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準的理解，不斷提高工作積極性，從而有助于改善他們的工作業績，進而改善企業的效績，尤其是在員工個人的工作業績低于需要達到的水準，就更需要重視。

2、培訓有助于增進企業的競爭優勢。構建自己的競爭優勢，這是任何企業在激烈的市場競爭中謀生存和發展的關鍵之在。當今時代，隨著知識經濟的迅猛發展和科學技術的突飛猛進，企業的經營環境復雜多變，通過對員工培訓可以使員工及時掌握新的知識、新的技術，確保企業擁有高素質的人才隊伍，可以形成良好的學習氛圍。

3、培訓有助于提高員工的滿意度。員工的滿意度是企業正常運轉的必要條件之一，培訓則有助于提高員工的滿意度。對員工進行培訓，可以使他們感受到企業對自己的重視和關心，對員工進行培訓，可以提高他們的知識技能水平，隨著知識技能水平的提高，員工的工作業績能夠得到提高，有利于提高他們的成就感。

4、培訓有利于培育企業文化。21世紀不但是企業與企業之間的競爭，更是人才與人才之間的競爭，在競爭日益激烈的市場環境下，企業文化同樣是企業管理的一個重要組成部分。良好的企業文化對員工具有強大的凝聚力，規范化，導向和激勵作用，也有著對企業非常重要意義，因此，很多企業在重視員工的培訓的同時也越來越重視企業文化建設。作為企業成員共有的一種價值觀念和道德準則，企業文化必須得到員工的認可，這是需要不斷地向員工進行講述和教育的。

5、可以使新員工盡快地適應其工作崗位。新員工有兩種類型，一是剛剛畢業的大中專學生，另一種是來自其他企業的“空降兵”。對于前者而言，他們面臨的將是一個完全新鮮和陌生的生活環境，不同的企業文化將使其在行為舉止和內心體驗上烙上不同的色彩和圖像。而對于后者可能面臨的是兩種企業文化的激烈對撞。

研究發現，新員工在剛到企業的一個過渡期內(通常是三個月到半年)將會依自己對企業的感受和評價來選擇自己如何表現，決定自己是要在公司里謀發展還是將其作為跳板。一次，那些以追求雙贏為己任的企業應當通過系統的定向培訓盡快地消除新員工的種種擔心和疑慮，讓他們全面而客觀的了解其工作環境、企業氣氛及新工作所需要的知識與技能。

6、可以提高和改善員工績效。人的知識與技能的提高對于經濟發展有著重大價值。員工個人擁有更多的知識和技能，就能夠承擔更多的工作和更大的責任。通過培訓，可以提高員工的工作績效。經過培訓的員工往往可以掌握正確的工作方法，糾正錯誤或不良的工作方法，其直接效果必然是促進工作質量和生產效率的提高，與此同時，各種損耗可以得到有效的降低。此外，還能減少事故的發生。