導語：如何才能寫好一篇員工培訓禮儀，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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（一）、必須儀表端莊、整潔得體，具體要求如下：

1、頭發：頭發要經常清洗，保持清潔，男性員工不得留長發或奇異發型；

2、指甲：指甲不能太長，應經常注意修剪，女性員工涂指甲油要盡量用淡色；

3、胡子：男性員工胡子不能太長太亂，應經常修剪；

4、口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。

（二）、衣著服裝應清潔、方便，不追求修飾，具體要求如下：

1、無論什么顏色，衣口和衣袖不得污穢；

2、上班時須佩戴工作牌于左胸或胸前，工作牌須完全外露；

3、衣著整潔得體，不得穿過分雍腫、無袖、無領、低胸網紗透明的上衣和短褲、短裙、拖鞋、臟鞋上班；

4、男性員工如打結領帶，領帶不得骯臟、破損或歪斜松馳，女性員工應保持服裝淡雅得體，不得過分華麗。

（三）、員工日常禮貌和行為舉止，具體要求如下：

1、站立時應做到雙腳與肩并齊，雙手自然下垂，肩平、頭正、挺胸、收腹，身體重心在兩腳中心間；會見客人或出席儀式站立場合，或在長輩、上級面前，不得把手交叉抱在胸前。

2、蹲坐時應盡量端正，把雙腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸、向后伸或俯視前方；要移動椅子的位置時，應當把椅子放在應放的地方，然后輕輕坐下。

3、行走時要精神飽滿，除特殊應急事件外，不得跑小步，不得二人換手、搭肩，在通道或走廊里遇到上司要禮讓，不能搶行；與客人相遇時，應主動站立于一邊，讓客人先行，與客人同行時，靠邊而行。

4、公司內與同事相遇時應點頭或行禮致意。

5、握手時用普通站姿，并目視對方眼睛，握手時脊背要挺直，不彎腰低頭，要大方熱情，不卑不亢，伸手時同性應先向地位低或年紀輕的，異性間應先向男方伸手。

6、在辦公室內不得倚靠墻上或翹二郎腿，不要坐在或伏在辦公桌上和其它非椅凳物上，不要把腳盤在椅上和把手架在椅背上，亦不要把椅倒轉來坐。

7、出入房間時應具有的禮貌：

①、如進入他人有門的房間或辦公室時應先敲門，經允許后方可進入，如有客人在場時，應向客人致意或問好；

②、如有重要事情需請示運營總監或總經理，應先用內線電話聯系，經同意后方可進入運營總監或總經理辦公室，進入前應敲門，進出時要輕聲關門；

③、進入房間后，如對方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要打斷說話，也要看機會，而且要說：“對不起，打斷您們的談話”。

8、當有事外出除辦理相應手續和處理應急事件外，還應告知周邊同事或上司，請幫助記錄電話或口信，當有客人或同事詢問時，要耐心回答，自已不清楚時，應指引到可咨詢的人或部門。

9、遞交物件時，如遞文件等，要把正面文字對著對方的方向遞過去，如有鋼筆，要把筆尖向自已，使對方容易接著，至于刀子或剪刀等利器，不能把刀尖向著他人。

10、正式會議時，必須安靜嚴肅地聽取公司領導的指示和同事的匯報，不能做出任何不禮貌、不文明和過分夸張的動作，如忸怩作態、做鬼臉、抓耳撓腮、聳肩等。

11、上班時不得唱歌、談笑、閑聊、大聲說話、吹口哨。

12、上班時不得從事任何與工作無關的事情，如看書、吃零食、聽音樂、非工作性質的上網聊天等。

（四）、語言規范

1、語言要文明禮貌、語氣要自然親切、態度要友善誠懇。

2、常用文明用語：“先生（小姐）您好！”、“沒關系”、“謝謝”、“不用謝”、“您走好”、 “請走好”、“不好意思”、“對不起”、“請原諒”等。

3、接聽電話時的統一用語：“您好，**汽車客運站”。

4、同事、上下級之間見面時應致以問候：“您好”、“你好”、“早上好”、“上午好”、“晚安”等，或點頭示意。

5、因工作需要，同事之間、上下級之間有工作上的安排、請示、匯

報、詢問和交流時應說：“您好、請————”或“某某老總，請————”，結束時應向對方致謝。

6、當同事、上下級外出歸來或結束一項交付的工作時應說：“辛苦了”、“有勞你了”等。

7、當有急事須打斷別人談話和工作時，應說“對不起”、“打攪了”回答時應說“沒事”、“不礙事”、“沒關系”。

8、下班分手時互道“再見”、“明天見”等。

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    [關鍵詞]員工培訓;激勵;目標;價值

    一、員工培訓的激勵作用

    1 有助于員工實現自身價值。每個人都渴望擁有一定的社會地位,都想在組織中出人頭地,成就動機是現代員工最主要的欲望,就員工個人而言,對知識、事業和個體的成長不懈地追求,某種程度上超過了對組織目標實現的追求。如果組織能為其提供不斷學習、訓練的機會,增長其職業技能和職業品質,又能為其發展提供必需的資源,使其能施展才能,英雄有用武之地,就能使員工的自我實現需要得到極大的滿足。這無疑能夠增強組織的吸引力及員工的歸屬感和責任感。

    2 有助于明確工作的價值,提高工作自覺性。員工培訓可以幫助員工了解組織的歷史與文化;樹立正確的人生觀、價值觀和組織理念;明確組織的近期和長遠發展目標,清楚自身崗位的職責和重要性;掌握崗位所需的各種知識與技能;培養積極的工作態度、良好的工作作風和習慣以及較高的目標追求。通過培訓,確立自己在組織中的發展目標,清楚自身崗位職責與組織發展目標之間的關系,明確自身工作的價值。使得員工都覺得工作富于意義,自愿且有能力承擔更多的責任,最大限度地發揮自己的潛能,努力達到工作的完美。工作本身就變成一種激勵方式,員工在工作中充分展示自己的才能,從而獲得極大的精神滿足。

    3 有助于工作勝任力的提升,增加自信心。在市場競爭日益殘酷的背景下,組織的變革是經常性的行為,變革不僅涉及企業戰略、文化的改變,原有的工作性質和業務流程也會發生或多或少的變化。要勝任新的角色,員工就需要調整原有的行為方式、工作技能、處事態度等,以提高對組織變革的適應能力。員工培訓是組織實施的、有計劃的、連續的、系統的學習行為或過程,從而提高其業務素質、思想水平及行為能力,使員工能準確地理解工作意圖。不斷提升工作績效,并具備接受更具挑戰性的工作和任務的能力,實現自我成長和自我價值,進而提升自身的市場受雇價值,大大增強員工的自信心。

    4 有助于提高就業競爭能力。當今世界知識更新速度不斷加快,使得員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。員工只有將樹立新理念、學習新知識、掌握新技術和培育新能力貫穿于成長的始終,才不至于被時代淘汰。組織應將員工的職業發展看成是自己的職責,將培訓貫穿于員工整個職業生涯,不斷開發員工的潛能,使他們及時掌握先進的知識與技術,提高能力和素質,與組織同步發展,才能實現員工的人力資本的保值、增值以及為其將來更好的發展提供機會和條件,也才能使員工具備終身就業的能力。如果一個組織只給員工使用知識的機會,而不給其增長知識的機會,這樣的組織不可能長久生存下去,也保證不了員工永遠就業,當然也就不能指望員工對組織永遠忠誠。

    5 有助于優化組織福利體系結構。知識的更新周期愈來愈短,終身學習和發展已成為每個員工的必然需要。國內某一著名財經雜志在一份對京、滬、穗、深職業經理人的總體情況調查的結果表明,有85.7%的經理人普遍反映,與醫療、住房等其他方面的福利相比,他們更看重培訓進修,培訓是最大的福利。因此,組織應進一步優化福利體系結構。把培訓這一有效的福利措施有機地融入福利體系中去,把個人對組織的貢獻與培訓掛鉤。對做出突出貢獻的員工,給予獎勵性培訓,包括可以自主選擇與本崗位相關的專業培訓或高一層次的學歷進修,還可以選拔優秀人才到國外進修、學習,以此來滿足經濟社會迅猛發展對員工知識更新的迫切要求,使他們的技術與知識的更新速度走在行業前列,以長期保持組織的人才優勢,進而形成并保持組織的整體競爭優勢。

    二、增強員工培訓激勵性的措施

    1 建立完善的員工培訓體系。為保證培訓的有效性和激勵性,組織應緊緊圍繞發展戰略,系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃,并將員工的職業生涯規劃和組織發展目標結合起來,為每個員工制定個性化的培訓方案,搭建起個性化發展的空間,提供充分的培訓機會,將培訓與員工的發展結合起來。首先,把培訓效果納入對員工績效考評的范疇,所設置的員工績效考評制度,包含對員工知識與技能水平提高的目標要求;其次,把個體知識與技能水平改進狀況作為動態合理配置人力資源的依據,使員工培訓與晉升、職業發展密切關聯;再次,把培訓作為激勵員工的重要途徑,依據員工績效狀況及對組織的貢獻大小,確定員工受培訓機會的多少及所參與培訓檔次的高低,使員工為獲得培訓的機會而積極進取。

    2 提高員工培訓的針對性。組織進行員工培訓的落腳點是為了實現組織的整體戰略目標和生產經營目標,但同時也要考慮員工的知識技能現狀、興趣愛好、職業生涯規劃,以及工作崗位的特點、員工的年齡等等,培訓應有計劃地引導員工成長與組織發展相適應。不能為培訓而培訓,應從實際工作的需要出發,對組織需要、崗位要求、個人愿望進行分析研究,把握組織的需求與個人的需求,找到共同需求的結合點。根據組織的不同發展時期和員工的不同發展階段的不同學習要求,科學設置培訓的目標,確定員工培訓的內容,并分清輕重緩急,使每個員工接受培訓后能在組織實際應用培訓成果。

    3 采取靈活的培訓方式。員工培訓既可以采取在崗培訓,也可以采取離崗培訓。要突出在崗學習的價值和實踐,要克服培訓就是離崗集中學習的偏見。為使培訓取得應有的效果,必須采取多種多樣的培訓方式,改變理論講授教學一統天下的局面,靈活采用案例研究、情景模擬、專題研究等方法,還可組織受訓員工去外地參觀著名企業,鼓勵員工利用業余時間采用電腦網絡教學法分散式學習。定期選拔優秀員工出國考察等,以拓展員工的視野、豐富學習經驗。對現代組織的員工來說,有三種最具吸引力的培訓形式:到高等院校進行進一步深造,攻讀碩士或博士學位;到國內外大型企業或科研機構聯合開發項目或產品,在實踐中獲得培訓和提高;參加國內外學術研討會,與同行業高層次人員進行交流。組織要根據不同的對象、不同的目的、不同的內容采取不同的培訓方式,以達到最佳的培訓效果。

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[關鍵詞] 縣級醫療機構；醫務人員；培訓；需求

[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-9701（2015）13-0122-04

[Abstract] Objective To investigate the status and needs of training medical staff in county-level medical institutions in Guangxi to provide preferences for developing training programs. Methods Self-designed questionnaires were used to investigate a random sample of 477 medical staffs in 9 county-level medical institutions including People’s Hospitals， Chinese Medical Hospitals， Maternity and Child Care Hospitals in Wuming， Liujiang， Rongxian counties. Results 13% of the medical staffs had never participated in training； 28.1% of them were trained once a month； 50.7% of them were trained for less than a week. 39.4% of them expected to receive training once a year ， 21.6% expected a week to half a month and 21.8% expected three months to six months. 60.4% of them expected to receive new knowledge and technique training. 73.6% of them expected to go to provincial hospitals for training and 57% of them expected to receive extension study. Conclusion There are differences between medical staff training needs and status. Existing questions are incomplete training coverage， too dense training frequency ，too short training period， medical staffs urgently need the training of continuing professional development， new technology and professional knowledge， and training effect is not obvious. We can establish medical staff in-service training incentives ，increase medical staffing and reform training methods to encourage and attract more medical staff to attend training.

[Key words] County-level medical institutions； Medical staff； Training； Needs

縣級醫療機構是農村三級衛生服務網絡的龍頭，縣級醫療機構承擔著基層大量的醫療服務工作。而要更好地加強縣級醫療機構的建設首先要保證醫療機構人才隊伍的建設，對醫務人員進行在崗培訓是提升醫院人才質量的有效途徑。本研究通過問卷調查的方式對廣西三個縣的縣人民醫院、中醫院和婦幼保健院共477名醫務人員進行調查，以了解廣西縣級醫療機構醫務人員培訓現狀及培訓需求情況，為進一步推動廣西縣級醫療機構醫務人員質量的提升提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

將廣西75個縣（市）按經濟發展水平（人均GDP）好、中、差分為3個層，每個層以縣常駐人口數為標識，采用系統抽樣方法抽取1個縣，一共3個樣本縣。每個樣本縣選擇縣綜合醫院、中醫院、婦幼保健院作為調查單位，以醫生、護士和醫技人員為調查對象。每個醫院采取方便抽樣方法，抽取至少50名醫務人員。選取對象時考慮到每個臨床科室均被抽到，并兼顧職稱分布。本次調查共發放調查問卷540份，回收問卷513份，有效問卷477份，有效回收率為92.98%。

1.2 調查方法和內容

通過文獻研究和專家咨詢，編制調查問卷。為了尊重和保護被調查者的隱私，調查采用匿名自填問卷的方式。調查問卷的主要內容包括調查對象的一般情況（包括調查對象的性別、年齡、學歷和職稱等）、實際培訓獲得情況（包括培訓次數、培訓方式、培訓地點、培訓時間、培訓內容和培訓費用等）、培訓需求（培訓時間、培訓頻率、培訓地點、培訓費用、期望的培訓方式、期望的培訓內容）。

1.3統計學方法

采用EpiData 3.1雙人雙錄入資料。應用 SPSS16.0統計學軟件對數據進行處理，并采用描述性統計方法進行描述。

2 結果

2.1 調查對象的基本情況

477名調查對象中，男118名（24.7%），女359名（75.3%）；年齡19～57歲，平均32歲；碩士及以上5人占1.05%，大學本科184人占38.57%，大專212人占44.44%，中專/高中76人占15.93%，高級職稱10人占2.10%，中級職稱143人占29.98%，初級職稱293人占61.43%，無職稱和其他31人占6.50%。

2.2 調查對象培訓現狀與需求情況

2.2.1 縣級醫院醫務人員的培訓現狀 醫務人員參加培訓次數的情況表明，有62人反映從未參加過培訓，占13.0%；選擇人數最多的是每月一次的培訓次數，有134人，占28.1%。在過去一年，調查對象接受得最多的培訓方式是短期學術交流，有183人，占38.4%。醫務人員上次培訓的時間集中在不足一周，選擇人數達到242人（50.7%）。在選擇上次培訓地點時，本單位的選擇人數最多，地市級醫院次之，選擇人數分別為144人（30.2%）和136人（28.5%）。主要的培訓內容是醫療知識技能，有239人，占50.1%。培訓費用的分擔方式以大部分報銷為主，477人中有221人選擇該項，占46.3%。見表1。

2.2.2 縣級醫院醫務人員的培訓需求 在被調查的醫務人員中，最期望的培訓頻率是每年一次，有188人，占39.4%， 每半年一次以及每幾年一次的培訓頻率的選擇人數也較多。對培訓方式的選擇，醫務人員以專科進修的選擇為多，共有272人（57.0%）。期望每次培訓時間以一周至半個月的選擇人數為多，選擇人數為103人（21.6%），一個月至三個月及三個月至六個月的長時間培訓的選擇率也較高，分別為101（21.2%）和104（21.8%）。在所有被調查的醫務人員中，有351人更趨向于到省級醫院參加培訓，占73.6%。期望的培訓內容排在前三位的是專業新知識/新技術288人（60.4%）、專業技能96人（20.1%）、常見病多發病的診斷治療69人（14.5%）。在期望培訓費用分擔方式上，有382人（80.1%）認為應全部報銷。見表2。

2.3 培訓效果

調查對象反映，所培訓內容并不完全是自己所需要的，選擇一般需要的人數達到281人，占58.9%；培訓內容在工作中的應用程度以一般為最多，該部分人數的選擇比例達到309人（64.8%）；參加的培訓對職業發展的意義僅為一般的選擇人數最多，共有287人（60.2%）。見表3。

3 討論

3.1 培訓時間過短，且培訓頻率過密

醫務人員認為當前開展的培訓存在問題排名前三的是時間太短、缺乏實踐、培訓速度過快。此次調查發現，醫務人員培訓的時間集中在不足一周。還有醫務人員提到，參加過的培訓最短時間只有一個小時。培訓時間過短，速度過快，很難達到培訓預想的效果。現階段，參加培訓次數主要集中在每月一次。由于縣級醫務工作人員的工作比較繁忙，每月一次的且周期較短的培訓會讓參加培訓的人員覺得耽誤工作，且沒能學到實用的新知識新技術，導致大家普遍認為培訓效果不佳。

建議針對縣級醫務人員需求，合理安排培訓時間，改革培訓方式[1]。現階段，培訓方式以短期的學術交流為主，這一培訓方式的周期過短，且培訓頻率較密，不能滿足縣級衛生工作人員的培訓需求。應轉變衛生工作人員參加培訓的方式，讓更多的醫務人員進行專科進修以及針對某一新技術走出去參加培訓，適當延長培訓周期，減少培訓頻率，更有利于獲得更好的培訓效果，讓他們對自己工作領域有更深入的了解，并將所學新知識更好地運用到工作中。改革培訓方式是滿足醫務人員需求的一項重要舉措。

3.2 培訓內容與需求不符，應完善培訓內容

通過上一次培訓內容的調查發現，現階段開展培訓的內容主要是醫療知識技能和護理，但在問到期望的培訓內容時，應答專業技能的人數降低，參加培訓人員更希望接受到專業新知識/新技術的培訓。衛生工作人員更希望了解專業的前沿知識，而不僅僅是基礎醫學知識、專業知識等理論內容。

開展醫學教育培訓時應加入當今醫學界關注的新知識、新方法，讓更多醫務工作者了解本專業新動態，并將其運用到日常醫療工作中。衛生管理類別的醫務人員在學習相關管理理論知識的基礎上，可以加入PBL（以問題為導向）的學習方法，針對某一問題進行集體討論和研究，最后得出一個綜合的較全面的解決問題的方法[2]。而臨床專業衛生技術人員的培訓，則通過學習專業新的理論知識加上臨床實踐演習、動手操作來完成。針對不同類別醫學專業的培訓需求制定相應的培訓計劃，最大限度地滿足培訓人員對新知識、新技能和專業基礎知識的需求[3]。

3.3 單位沒有安排以及工作無人接替減少了醫務人員參加培訓的機會

在現狀調查中發現，有小部分醫務人員從未參加過培訓。被調查人員未參加培訓的主要原因是單位沒有安排、工作無人接替以及名額有限。現階段，縣級醫院的門診量和住院服務量均逐年增長，業務繁忙，醫療機構抽人脫產學習也困難[4]。其中主要的原因是工作地區、環境和收入水平的限制，縣級醫療機構在吸收新人才到基層工作較困難，許多醫學生畢業后都不愿到縣級醫療機構工作，而選擇留在城市，導致縣級醫療機構的專業人才較缺乏。隨著“新農合”制度的完善，使得患者向縣級醫院分流，更加重了縣級醫院醫務人員的工作量。

可以考慮增加醫務人員編制，吸引更多人才到縣級醫療機構工作。縣級醫療機構可根據自身實際情況進行編制申請，相關機構經過核實放出相應數量的編制，增加編制有利于吸引更多的醫學畢業生到縣級醫療單位工作，擴大縣級衛生專業人員隊伍，緩解縣級醫療單位勞動力短缺局面，保證醫務人員騰出適當時間輪流進行專業培訓。

3.4 費用分擔方式要考慮醫務人員需求，提高積極性和有效性

現階段，醫務人員培訓費用分擔方式以大部分報銷為主，全部自費以及小部分報銷也占有一定比例。由于縣級醫務工作者的學歷水平層次較低，自覺參加培訓的積極性較弱，再加上很多人收入水平也偏低，因此很多醫務人員便不愿意參加需要收費的培訓。

醫務人員的知識與技術直接與老百姓生命攸關，學習掌握新知識、新技術，更具有重要意義[5]。為讓更多的醫務人員參加繼續教育培訓，政府應增加對醫務人員繼續教育經費的投入，讓更多的醫務人員在參加培訓時不用擔心費用問題，提高參加培訓積極性。政府一方面可以從衛生事業經費中單列出一部分培訓經費，用于基層衛生技術人員的培訓補助，另一方面要求基層衛生單位強制性地從業務收入中列支合適比例的培訓經費，為本單位的人員培訓提供經費支持[6]。

3.5 培訓效果不明顯，需完善培訓計劃和過程管理

培訓效果的相關調查表明，醫務人員對培訓內容的需求程度、應用程度以及對培訓對職業發展的意義均以一般的選擇人數為最多。由此可知，醫務人員對培訓效果的滿意度不高，培訓未能達到效果。

了解參加培訓人員的真正需求，結合培訓內容、培訓方式和培訓長度等方面因素來制定培訓計劃，提高參加培訓人員對培訓的滿意度。為保證培訓效果，在滿足醫務人員培訓需求的同時還要制定合理的考核機制。為了避免出現培訓只要簽到就算參加了的情況，建議建立醫務人員培訓統計卡，嚴格確認錄入。被調查人員還反映，不少人培訓課程上學的東西很快遺忘了，缺乏鞏固加強記憶過程，建議培訓后加強書面考試技能考核[7]，提高培訓知識在日常工作中的應用程度。

繼續醫學教育是提高衛生技術人員的工作能力和業務水平、提高服務質量、以適應醫學科學技術和衛生事業發展的一項循環往復的長期教育任務[8]。參加繼續醫學教育，是每一個醫務人員的權利和義務，也是提高自身業務能力和提高醫療機構服務水平的需要[9]。雖然我國繼續醫學教育在執行中還存在著不少問題，但這項工程將在發展中不斷完善，逐步適合我國國情，從而最終達到提高綜合素質的目的[10]。

[參考文獻]

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[2] 王乾，文秋林. 哈佛大學與牛津大學人文教育的比較及啟示[J]. 黑龍江教育（高教研究與評估），2011，（2）：70-71.

[3] 姚芳，尚婷，姚華，等. 新疆少數民族地區鄉鎮衛生院衛技人員培訓現狀與需求研究[J].新疆醫科大學學報，2013，36（5）：689-692.

[4] 王以非. 欠發達地區農村三級醫療機構醫務人員培訓現狀與需求的調查[J]. 護理雜志，2013，30（1）：1-4.

[5] 熱西旦?艾克熱木，閆景紅，古麗巴哈爾?卡德爾，等. 新疆鄉鎮衛生院醫務人員培訓現狀調查[J]. 中國病案，2011， 12（9）：54-57.

[6] 陳家應，陸慧，湯先沂，等. 產權制度改革對鄉鎮衛生院運行狀況影響研究[J]. 中國醫院管理，2005，25（1）：17-19.

[7] 江一民，顧建鈞，杜兆輝，等. 浦東新區社區衛生服務衛技人員培訓現狀與需求分析[J]. 中華全科醫學，2011，9（7）：1096-1097.

[8] 李云鵬. 澳大利亞衛生人力資源管理對中國鄉鎮衛生院發展的啟示[J]. 衛生政策，2004，（4）：38-39.

[9] 柴新玲. 基層醫療衛生機構繼續醫學教育管理探討[J]. 中外健康文摘，2013，（7）：338.

篇4

【Keywords】distance training； construction； application

【中圖分類號】G726 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0101-02

1 引言

自2016年以來，太原北車輛段全面落實太原鐵路局“視頻到車間、網絡進班組”遠程培訓具體要求，統籌全段教學資源，精心構建遠程培訓體系，率先完成“遠程教育主播室”及“車間遠程培訓教室”建設，積極改進培訓模式和手段，大力推進“遠程教育主播系統”使用，努力提高職工教育培訓能力建設，為推進職教管理“強基達標”打下了堅實的基礎。

2 “視頻到車間 網絡進班組”遠程培訓含義

“視頻到車間”運用既有路局視頻會議通道，搭建了段主播室與車間遠程培訓教室的視頻教學平臺，將授課教師與參培職工進行了分離，實現了“在段授課、車間學習；教師提問、職工回答；職工申請、教師解答”真實課堂的網絡化。

“網絡進班組” 通過路局辦公網，連通了列檢作業場各班組與車間、段教學通道。在車間、班組搭建了網絡學習平臺，職工通過網絡途徑下載學習課件，能夠更加方便地進行培訓學習。

“遠程教育主播系統”投入使用，可以擴充設備容量和場地面積、突破作業崗位和居住地限制，實時將職工所需的培訓內容通過主播室傳輸到異地車間，方便快捷地組織學習，為進一步提高培訓質量，實現干部職工整體素質的提升提供了保障。

3 遠程培訓建設工作的重點

一是要堅持“務求實效”的思路構建。堅持“以滿足異地車間培訓、考試為重點，以突破設備容量、場地面積、居住地和作業崗位對培訓的限制為目的，以當班最大作業人員為設備配置基準”的建設思路，通過對“遠程教育主播室”和“遠程培訓教室”在段、車間、班組各個層面的現場作用的論證，確定實施方案。

二是要堅持“現場實用”的設施配置。針對建設方案要多方組織調研，深入班組聽取意見，力求現場實用的原則搭建車間、班組遠程網絡學習平臺。可采取“異地覆蓋、就近合并、段內統籌”的方式，新建“車間遠程培訓教室”，配備LED顯示屏、多媒體講臺、實物展示儀、高清視頻監控、微機等教學設施，將車間視頻會議音頻、視頻進行復示，增加同時參培人員數量，解決車間會議室場地小、容納人數不足的問題，擴大了培訓的覆蓋面[1]。建設的“班組網絡學習教室”遠程教育資源更加貼近現場實用，配備電子黑板、投影儀等多媒體教學設備。

三是要堅持“依法合規”的程序流程。根據建設所需設施設備的品種以及單價，提前組織對其逐一進行分類，分別向有關部門提出建設請示，依據批復意見申報招標，并積極聯系合同會簽、財務入賬、設施安裝等工作事宜，提升資源建設效率。

四是要堅持“科學規范”的施工管理。建設過程中，每日開工前應組織各單位對建設標準以及工作內容進行提前交流，做到“標準不明不施工、流程不清不施工”。同時在每日工作計劃中，明確各單位以及段內設備、信息、工程等各部門具體工作內容，在信號切換、音頻轉接、軟件安裝等每一次關鍵設備建設完工后，都要組織有關單位集中進行現場調試，對暴露出的故障共同研討，及時解決。

4 大力推進遠程培訓資源的日常使用

一要規范對遠程培訓資源的使用管理。制定《遠程教育主播系統使用維護管理辦法》，從部門間職責劃分、日常使用維護、車間聽課紀律等方面進行了明確和規范，提出運用主播系統開展“安全講座、規章解讀、百家講壇、業務知識”四大模塊的教育方式和每月不少于2次的量化培訓要求，強力推進遠程培訓工作開展。

二要支持各部門使用遠程培訓資源。在加強職工業務培訓的同時，安排遠程培訓課程中給各職能部門以及段領導預留授課計劃，將日常管理需要的安全知識、技術標準、激勵政策、反恐防暴、民生信息等內容及時傳達到車間，不僅把遠程培訓資源建成車間班組遠程聽課的平臺，也利用它作為形勢宣講、政策解讀的載體。

三要加大車間日常使用自立管理。加強車間遠程培訓教室和班組網絡教室的管理，日常利用“遠程培訓教室”組織職工運用轉K6型轉向架、TFDS檢測仿真模擬演練軟件自主學練，同時將視頻課件利用網絡進班組通道，組織列檢作業場班組進行下載，方便職工反復學習。同時將“ETES”培訓考試等系統集成于路局遠程教育網，督導車間、班組通過網絡開展遠程培訓。

四要提升專兼職教師的師資力量。有計劃做好教學課件制作人才的培養工作，組織教材研討會、經驗交流會等，不斷提高教材編寫人員的理論水平和技術業務能力。借助現代信息技術手段，制作內容緊貼現場，形式豐富多樣的微課、PPT、動漫等課件，要加大實物圖片說明、操作關聯流程、實際案例分析等形式的比例，圖片說明與操作流程要清晰準確，一目了然，實際案例要來源于運輸生產實踐，以便于職工更容易理解掌握[2]。

五要豐富遠程培訓教學資源。用好鐵路總公司、太原鐵路局及段拍攝的各類視頻教學片，除通過組織培訓班集中“專題學”、交接班室滾動循環播放“反復學”、觸屏式學習機點播“自主學”等方式外，將大文件教學片運用“化大為小”或“裁剪多集”等方式編輯成“短小精干”便于下載學習的小的視頻格式，方便職工進行學習。同時組織拍攝系統、規范的示范教學片，將真人視頻和情景圖片采集，制作成圖、文、影、音并茂的教學課件，為遠程教育提供生動有趣的多媒體課件。

六要更新硬件滿足使用需求。在日常使用正常范圍以外，可采用抽考等方式組織，定期對各車間“遠程培訓教室”進行遠程機考測試，及時發現設備功能是否滿足培訓需要，網絡流量是否帶來網絡壓力，根據需求及時更新服務器等設備，確保顯示效果、語音質量、運轉功能正常，為遠程培訓資源正常使用提供設備保障。

5 初步的效果

5.1 提高培訓效率，降低考試成本

遠程教育資源建設完成后，段集中培訓場所由原來1處、最多同時容納60人，擴充至7處、最多同時容納266人，同時參培人數達到建設前的443%。利用“車間遠程培訓教室”，職工在車間本地就可以直接參加培訓考試，不僅解決了職工培訓考試與生產組織矛盾的問題，而且極大降低了組織成本。按照段異地職工1136人組織一次全員性考試為例，原需進行19場的考試，現在只需要6場，組織效率提高68.42%。按職工單人往返旅途平均用時4.5小時計算，可節約時間5112人?小時，同時可一次節省回段住宿費用7.8萬元。

5.2 提升職工素質，保障運行安全

篇5

（深圳供電局有限公司，廣東 深圳 518000）

摘　要：新員工入職培訓，是新員工走出校園融入到一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境，并開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。良好的新員工入職培訓是企業人力資源管理的重要工作。本文主要對某供電局有限公司近年來在新員工培訓中的改變進行了一定的研究與分析。

關鍵詞 ：新員工培訓；培訓方式；轉變；人力資源管理

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）31-0178-01

收稿日期：2014－10－20

作者簡介：王維（1983-），男，陜西咸陽人，培訓管理工作人員，研究方向：企業員工培訓。

一、以前在新員工入職培訓中存在的問題

（一）培訓方式單一

某供電局以前對新員工的培訓方式比較單一，培訓形式主要以沉悶的課堂講授為主，授課內容主要是某供電局企業簡介以及一些極為淺析的素質提升，包含了企業文化、規章制度、安全教育、供電業務介紹，以及一些基本的office辦公軟件使用等。而對于供電企業的專業理論知識并不涉及，更談不上對供電企業專業實操知識的了解與認識。

（二）培訓內容安排不合理

培訓信息超載是在新員工的入職培訓中較為明顯的問題，為了方便和省事，基層的管理培訓人員在短時間內給新員工灌輸大量信息，培訓課程雖然如期完成了，但是培訓效果卻不理想，很多新員工對培訓內容并沒完全消化。

（三）培訓環境不好

由于以前對培訓工作的重視不夠，深圳供電局的理論培訓教室和實操培訓教室很有限，合適的教學培訓環境才能帶來好的培訓效果，由于教學硬件資源的有限和落后，導致學員學習興趣不高，預期的培訓效果沒有達到，又浪費了大量的時間成本和、人力成本和財力成本。

二、問題產生的原因分析

（一）員工培訓體系不夠完善，培訓需求分析不到位

某供電局以前雖然建立了員工培訓體系，但隨著社會經濟的發展，培訓體系日益凸顯它的弊端。培訓并不是簡單地對企業員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓之前的準備到對培訓效果評估，每一個環節都很重要，特別是培訓前的培訓需求分析，很大程度上決定了培訓效果的好壞。

（二）培訓場所及設備選擇不當

培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所可以是教室、會議室，也可以是實操教室和工作現場。但考慮電力行業的安全因素，若是技能培訓，那最適易的場所為實操教室。培訓設備則包括教材、模型、多媒體設備等。但某供電局以前在培訓場所方面就沒做好，所有的培訓基本都是在會議室進行的，理論授課或許還能湊合，但實操授課，由于沒有實操教室或者說設備齊全的實操教室，實操培訓的效果大打折扣。

三、在新員工入職培訓方面的改進

在意識到對剛入職的新員工中的問題后，某供電局積極調整培訓方案，健全新員工培訓體系，加強培訓需求分析和培訓軟硬件設施更新維護工作，認真組織開展，將新員工入職培訓的效果達到了前所未有的高度，主要做法如下：

（一）采用多種培訓方式

依據培訓目標、培訓對象、培訓性質等條件選擇適合的培訓方式，采用了講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等培訓方式方法，并積極汲取這些培訓方式方法的優點配合運用，以提高整體培訓效果。

（二）合理安排培訓內容

在培訓需求的基礎上建立合理的培訓課程，由淺入深，將培訓課程分為企業文化培訓、基礎業務知識培訓、專業理論知識培訓、與專業理論知識配套的實操培訓，以及供電企業中的輸變配電三大核心專業的體驗式實習培訓等。讓新員工在有限的時間內，重新塑造自己的職業觀、人生觀、價值觀，建立符合實際的職業發展規劃期望和積極的工作態度，同時幫助新員工建立與同事、與工作團隊的關系，適應日后的工作內容，使其能以最快的速度融入企業。

（三）建立企業內訓師隊伍

內訓師是指為企業內部員工進行培訓的授課老師，內訓的最大特點就是能夠根據企業培訓需求，為企業量身定做培訓課程，在為企業帶來系統的現代管理知識與技能的同時，還能為企業帶來以下突出的附加價值，特別是對于新員工培訓，內訓師可以從自身角度，分析自己剛入職的一些迷茫、疑惑、不解等等，因地制宜，有針對性為新員工的制作培訓課件，并合理的安排授課方式方法等，以達到預期的培訓目標和效果。

（四）建設培訓基地，提升培訓硬件水平

教育培訓基地作為構建教育培訓體系的重要組成部分，是員工培訓、師資培養、課程開發和網絡教學的硬件支撐。某供電局為進一步提升教育培訓工作水平，貫徹教育培訓工作核心理念，以提升全員素質和滿足員工崗位勝任能力培訓需求為導向，建設了教育培訓基地，建造了變電運檢、調度通信、營業用電、線路運檢、通用基礎技能五大電力專業，共計45個實操培訓室（場），全面優化、提升了整個企業的培訓資源，加快了企業培訓的系統化、規范化，解決了存在已久的培訓硬件不強、技能實操培訓力度弱的問題，將整個企業的培訓工作提升到一個更高的層次。

結束語

篇6

[摘 要] 我國的公共部門大多都擔負著為公眾服務的任務或維持社會紀律的緊要使命。而公共部門的人力資源培訓則是提高政府工作人員綜合修養的主要途徑。本文是筆者就公共部門人力資源培訓的定義及其重要性進行的簡單闡述，以期得到有關部門的重視。

[P鍵詞] 公共部門；人力資源；培訓；重要性

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 05. 112

[中圖分類號] D630 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）05- 0207- 01

0 引 言

我國雖然已經逐步形成公共部門人力資源培訓制度，但筆者發現我國的培訓制度依舊存在培訓目標不明確、培訓方法不科學、培訓內容不全面等多方面問題。因而本文就我國公共部門人力資源培訓的含義及重要性做出簡單闡述，旨在啟發政府能夠及時改善人力資源培訓制度中存在的問題，并加大對公共部門人力資源培訓體系的重視力度。

1 公共部門人力資源培訓的定義

公共部門人力資源培訓主要是像物價局這樣的政府機關、事業單位，在相關法律法規允許的前提下，通過培訓、再教育等模式提高公職人員的知識水平、專業技能以及改善員工的工作態度和服務水準。公共部門人力資源培訓是有規劃、有宗旨的一種培養或教育活動。而且該種活動與在校學習不同，它更貼近于成人工作后的職業性再教育，因此公共部門人力資源培訓的專業性比較強，每個部門培訓的實質容量和方法也是根據部門所要執行的工作種類不同而不同的。但是雖然工作種類大有不同，但是畢竟公共部門的在職人員面向的服務對象是社會民眾，并且其代表的是黨和國家，因而公共部門人力資源培訓中對在任員工政治素養及職業道德的培養是必不可少的。無論是像物價局這種向社會及人民提供價格服務的還是像公檢法這種維系社會制度的部門，政治素養及職業道德都異常重要。

2 公共部門人力資源培訓的類別

正如上文所說，公共部門人力資源培訓是一種成人職業再教育，與學校教育不同的是它具有更強的針對性，而這種針對性并不單單是針對不同部門，同樣針對不同的發展階段。以物價局為例，按照物價局內部科室不同所接受的培訓也不同，比如價格認證中心的工作人員必須熟悉價格鑒證領域的相關政策法規，在面對群眾質疑時能夠進行詳細解答和闡述；而價格檢查所的執法人員又必須在掌握相關價格法律法規的同時，加強會計、統計、整理卷宗等技能的培訓。因此科室不同，培訓的內部必然會存在差異。另外，在職人員所處的不同階段，其接受的人力資源教育也略有差異。①初次任職時，公職人員必須要進行基礎理論知識、實踐教育及政治教育的培訓。②任職一段時間后的公職人員進行的培訓，內容多以宏觀的世界觀、工作職能的改變、基本服務態度等為主，培訓方式多以講座形式展開。③升職培訓是對經過內部考核，有望晉升至較高職位的公職人員進行的培訓，該培訓內容多以工作職能的改變、管理組織能力、政治素養等方面為主，主要目的是培養能夠勝任更高職位的公職人員。

3 公共部門人力資源培訓的重要性

（1）人力資源培訓能夠端正公職人員的工作態度。公共部門人力資源培訓是杜絕公職人員違反職業操守，工作作風懈怠，工作態度惡劣的主要途徑之一。如今的政府部門已經不再是以管理為主，更多的是服務性單位，是向社會及民眾提供各種公共服務的。比如物價局要貫徹執行國家的價格方針政策，宏觀調控區域內價格水平，協調各類價格矛盾；民政局要及時幫助人民辦理結婚、離婚、社會救助等公益事業；教育局則是編制區域內的教育發展規劃，協助各類院校調整教學活動。公職人員不再是“當官的”而是“人民公仆”，公共部門人力資源培訓則是及時調整公職人員的心態，端正他們工作態度，從而為社會及人民提供積極、良好的服務環境，促進社會和諧發展的主要途徑。

（2）人力資源培訓能夠提高公職人員的工作效率。加強公共部門人力資源培訓是改進公職人員工作效率的重要方式之一。我們都知道，我國的公務員大部分是通過“國考”、“省考”等考試篩選而來的優秀人才。然而許多公務員在任職之前還是零工作經驗的大學畢業生，還有的則在任職之前從事的是其他類型的工作。因此公職人員初次任職時，可以說幾乎沒有相關工作經驗。所以公共部門人力資源培訓中工作技能的培訓與訓練，能夠幫助公職人員盡早了解和掌握工作方法，增強工作技能，從而提高整個部門的工作效率。

（3）人力資源培訓能夠強化公職人員的道德及法制觀念。杜絕違法亂紀、道德淪陷的現象出現是公共部門工作的重中之重，而系統完善的人力資源培訓能夠強化公職人員的道德及法制觀念，并能及時預防公職人員操守淪陷，從而減少和克服公職人員道德失落現象，為社會及人民提供一個清正廉潔的政府服務環境。

篇7

關鍵詞：戰略；戰略型員工培訓模型；企業戰略目標

戰略導向型員工培訓是伴隨著戰略性人力資源管理概念提出的。戰略性人力資源管理強調從戰略高度來思考和發展企業人力資源管理工作，通過對組織內部人力資源的管理與實施來推動戰略目標的實現。①員工培訓是人力資源管理的重要組成部分。現今，正在逐步擴大店面迪卡儂，機遇與挑戰并存。快速發展的迪卡儂更需要組織內部良好的人力資源。

一、戰略性員工培訓模型――STEM模型

企業員工培訓的模式很多，如何緊密結合迪卡儂公司實際，充分圍繞企業與員工的發展目標，構建一套完整的培訓體系，值得企業做深層次的思考。本文主要依據的是丹尼爾?溫特蘭德（Daniel Wentland）基于多家企業的個案研究后所提出的戰略性員工培訓模型（strategy training of employees model，STEM）。

丹尼爾?溫特蘭德（Daniel Wentland）基于多家企業的個案研究，提出了戰略性員工培訓模型（strategy training of employees model，STEM）。該模型指出，實施戰略性員工培訓有三個階段：宏觀組織階段，微觀組織階段，實施、反饋和評價階段。溫特蘭德借助4P（產品、地點、促銷和價格）來說明如何決定戰略性培訓的內容。該模型提出的分析框架如圖1所示。②

依據上述理論，首先，我們需要先確定迪卡儂的企業戰略是什么類型。根據邁克爾?波特將企業戰略分為的三種戰略――成本領先戰略、差異化戰略和集中化戰略，③通過對迪卡儂的分析，發現迪卡儂是主要依靠低成本來取得市場競爭優勢的，所以屬于成本領先戰略。這類戰略對員工的行為要求有：穩定的工作行為，對某一項工作短期而高度的關注，員工可以進行基本的自主管理和獨立工作，在高度重視產量的同時對質量給予適度的關注，強調結果，保證工作的低風險。④

一般來講，采取這種戰略的企業員工培訓和員工發展。所以企業的重點是需要讓員工對其戰略目標產生高度的認同感，即認為努力壓縮成本是我們每個人的都應該盡力做到事情，認識到節省成本的意義，并且予以激勵，使他們感到自己所節省的成本對企業的重要性，與企業共進退。⑤

資料來源：Dan Wentland.The strategic training of employees model：Balancing organizational constrains and training content.S.A.M.Advanced Management Journal，Winter 2003，68（1），ABI/INFORM Global，略有改動。

二、迪卡儂戰略型員工培訓模型設計及分析

將上述培訓模型與迪卡儂的實際情況相結合，形成了如圖2所示的迪卡儂員工培訓模型。

1、基于發展戰略的培訓需求分析

培訓需求分析是企業開展培訓工作的第一步，通過培訓需求分析能夠明確培訓開展的內容。傳統的培訓需求分析往往從組織、任務和人員三個方面入手，由于本文是對基于戰略的員工培訓模型進行研究，所以在對培訓需求分析時需要加入迪卡儂的戰略因素。

2、基于發展戰略的培訓計劃制定

迪卡儂是成本領先戰略企業，所以在培訓成本這方面需要更有效地控制，同時需要考慮不斷擴大的店面數量，以及與之相匹配的人才需求數量。

3、培訓計劃的實施

完美的計劃如果沒有有效的實施也不能取得預計的效果，因此管理者應該加強對培訓計劃實施的管理和控制。為了實現成本領先戰略，迪卡儂可以使員工培訓全程實現電子化，如通過網上通知員工培訓的時間、地點、內容和需要做的準備工作等具體信息。

另外，培訓的實施少不了培訓講師，迪卡儂的培訓講師一般是從內部培養。內部講師一定是從事該崗位的優秀人才，在培訓過程中更能從企業實際操作角度進行內容講解，同時能為參訓對象提供最為直接的幫助。

4、基于發展戰略的培訓效果評估

基于發展戰略的培訓效果評估是培訓行為開展有效性以及企業發展戰略實現程度的一個重要的衡量指標。培訓效果評估得到的信息不僅能夠為迪卡儂以后的培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓計劃實施等工作提供改進的建議，彌補培訓各環節中存在的不足，同時也可以在比對中發現企業戰略實施的情況，及時糾正企業的發展方向。（作者單位：首都經濟貿易大學勞動經濟學院）

注解：

①方振邦.戰略與戰略性績效管理[M].北京：經濟科學出版社，2005：14-19.

②石金濤.培訓與開發[M].中國人民大學出版社，2013：25―26.

③石金濤.培訓與開發[M].中國人民大學出版社，2013：23.

④石金濤.培訓與開發[M].中國人民大學出版社，2013：24.

⑤石金濤.培訓與開發[M].中國人民大學出版社，2013：24.

參考文獻：

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【關鍵詞】傳統公共人力資源管理；以人為本；公共人力資源管理

1 以人為本的提出

在早期的經濟學理論中，特別是物本管理階段，基于“經濟人”假設，“人”是作為物質與機器來對待的，人變成了資本的工具，獲取利潤的工具。另一方面，這一階段的理論又認為只要滿足了人的物質需要，人就會被激勵從而積極地工作。以人為本的思想根源于人本主義，人本主義強調人的價值和尊嚴，認為人是居于主導地位的，是一種能夠推動物質資源能動性資源。同時，隨著馬斯洛等管理學家的學術研究，發現人不是等同于物的工具，人有不同層次的需求，包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求，它肯定了人的多方面需求，開始關注人的生活世界及個體的發展。以人為本要求承認人是社會人，人對工作的熱情不但是基于物質刺激而且是由于人與人之間的社會關系產生的，要求企業管理者注重人物質與精神和各層次需要的滿足。基于這些管理學家的學術研究和在當時各大企業中的實驗，以人為本的思想得到肯定和推廣，因此管理模式也從以物為本的管理逐漸過渡到以人為本的管理。

2 我國傳統公共人力資源管理

一直以來，我國公共人力資源管理幾乎都是以傳統公共人力資源管理模式為主，其特點表現為以事為中心、只見事不見人、不見人與事的整體性和系統性、強調事的單一方面靜態的控制和管理。具體來講，我國公共人力資源管理的弊病如下：

2.1 人力資源管理意識淡薄，觀念相對落后

在人才培養方面，偏重行政人員培養而忽視技術人員的培養，偏重政工型管理者的培養而忽視復合型人才、專家型人才的培養；在薪酬涉及中留有濃厚的傳統計劃經濟體制和“官本位”的色彩；在分配和激勵方面帶有平均主義傾向，不重視激發員工積極性、創造性和潛能的培養。

2.2 管理體制不健全，人力資源配置缺乏科學性

在人員配置方面，公共部門極力壓縮編制，或者同一人員兼任多職。盡管有的單位建立了勞動力內部市場干部選拔任用實行公開等制度，但是由于總體上競爭意識淡薄、市場機制作用性不強，人力資源配置上缺乏科學性，存在著大量人力資源的冗余和浪費現象。例如，人才招聘缺乏科學性、人員錄用有隨意性、未能根據崗位應有編制合理配置人力資源，從而造成人事不匹配、能崗不匹配、人浮于事、人力資源信息流通不暢，有的崗位人員相對過剩或不足等現象。

2.3 激勵機制缺乏創新，難于調動員工積極性和創造性

傳統人力資源管理基本采取物本管理的激勵方式，只注重在工資、獎金等物質報酬的激勵，并且在薪酬設計中平均主義十分嚴重， 極大地抹殺了員工工作的積極性，不利于培養員工的創新精神，不利于激發員工的工作潛能。激勵機制中沒有建立差別激勵機制而且官本位思想十分嚴重，通常把官階大小作為衡量人的價值及地位的重要標準，管理者對員工缺乏足夠的賞識和重用，使其生存與發展空間受到很大約束和限制，人才流失現象嚴重。

3 以人為本的公共人力資源管理

根據前文筆者對以人為本和公共人力資源管理的定義，我們可知，“以人為本”的提出更符合人力資源管理對人才價值的認定，通過貫徹尊重人、關心人、理解人、培養人的理念，將人性中不斷發掘和提高自我的意識傾向喚醒，以達成追求更富創造力的人生。具體來講，以人為本的公共人力資源管理的特點如下：

3.1 以“以人為本”為核心的人力資源管理理念

在觀念上，樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念，把人力資源視為單位最寶貴的資源。首先在主次關系上，把人的開發、利用和培訓視為管理的重心，不僅把人看作管理的對象，而且當作管理的主體，把人當做單位中最重要的資源來看待。其次從地位上把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全體成員參與管理，參與決策。第三，建立促進個人發展的教育培訓機制，加大教育投資，充分挖掘現有潛力，結合員工自身特點進行培養，不斷提高人力資源的綜合素質。

3.2 以人為本，完善公共人力資源管理中的開發與培訓

1）制定科學合理的人員選拔計劃，選擇合適的人員選拔方式，設計科學的人員選拔方案，綜合考察選拔，達到人盡其才的分配狀態。

2）建立培訓開發體系，把關鍵人才的不斷開發和后備人才的培養作為重中之重。首先要實行全員崗位培訓。其次實行分層次的培訓，制定不同的培訓內容和標準，分別對高層、中層和基層人員分批分期進行培訓，限期達標。第三，在對職工進行工作技能開發培訓的過程中，要同時注重組織文化的貫徹、員工心理素質等隱性能力的開發和提高。

3）制定科學的考評方法，從德、能、勤、績、廉等五個方面對員工進行評價。深化人事制度和勞動就業制度改革，不斷完善人才評價體系。通過妥善安排員工的崗位調配、提拔晉升、獎勵晉級、培訓進修等，形成一個科學、合理、全面的員工考評系統，做到知人善用，揚長避短，人盡其才，才盡其用。要堅持公開、公正、平等、競爭、擇優的原則，擴大識人、選人渠道，破除排資論現象，充分調動調動每個員工的積極性和創造性，最大限度地發揮自己的工作潛能。

3.3 以人為本，培育獨特的共享的單位文化

單位文化是單位在發展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規范與價值體系的總和。良好的單位文化不僅是提高員工素質的重要保證，而且是單位員工獲得朝氣與活力的源泉。因此，要以人為本構筑獨特的單位文化。首先要把單位文化建設作為一項重要內容，應該在學習國內外優秀單位文化的基礎上，以人為本建設自己獨特的共享的單位文化，把它作為單位健康發展的文化推動力。也只有在這種獨特的共享的單位文化氛圍下，員工才能真正發揮出自己獨特的個性、特長和才能。其次在單位文化建設過程中，應該在內部積極營造人人都有能力在單位中展示身手的良好氛圍，從而使員工共享單位文化以實現以人為本尊重人、關心人、理解人的價值觀，激勵員工不斷奮發進取，不斷創新，通過充分發揮員工主動性和積極性推動單位快速發展。在以人為本的公共人力資源管理模式的推動下，我國公共人力資源管理的發展摒棄了傳統公共人力資源管理模式的弊端，開始從其核心理念，對人力資源的開發、保持和利用，激勵機制和競爭機制以及單位文化塑造等方面得到新生，使得我國公共人力資源管理事業不斷發展前進。

【參考文獻】

[1]曹宏亮.人力資源管理的誤區[J].管理縱橫，2003（04）.

[2]李為民.解讀菲亞特人力資源開發[J].經營與管理，2003（04）.

篇9

【關鍵詞】農民工;轉移就業培訓;人力資源開發

一、農民工轉移培訓的需求分析

（一）職業技能層面

在大批涌進城市謀生的農民工中，大多數人在進城之前并沒有受過專門的職業技術培訓，農民工素質與培訓需求存在以下特點：

1.大多數企業對農民工文化和技術素質的要求較高

2.多數農民工的文化素質尚可，但職業技能不足

3.大多數農民工在外出前沒有受過職業技術培訓

4.大多數農民工都有獲得職業培訓的愿望

以上說明，目前大多數農民工的技術素質都比較低，與城市經濟發展對農民工的技術要求不相適應。因此，不論是招用農民工的企業，還是進城謀生的農民工，一般都希望通過培訓提高農民工的職業技術素質。

（二）生存技能層面

農民工在非農產業和城鎮實現就業或創業的過程，也是他們融入一個新環境、開始一種新生活的過程。其間很可能產生一些有形或無形的矛盾沖突，甚至發生傳統和現代兩種生活方式或文化形態的碰撞，這在農民工進入城市特別是大城市的社會生活的過程中，表現得尤為明顯。因此，應當對農民工進行城市生活常識和法律法規知識的宣傳普及，引導他們自覺培養起對城市文明的認同感和對城市生活的責任感。加強對農民工生存技能的培訓不僅可以提高農民工的法律意識和安全意識，還可以切實保護好農民工的就業安全，從而為生產技能的發揮保駕護航。

和城市勞動者不同，農村勞動力進入城市不僅是職業的轉換，也是生活方式的變革。這就需要對民工從技能、生活習慣乃至心理素質等方面進行系統的改造。農民工素質較低是個綜合性問題，并不僅僅是就業能力和崗位能力的問題，還包括其行為習慣和文化素質、自我權益保護意識、適應新形勢的觀念意識等諸多方面。因此，培訓農民工，理應著眼于其全面素質的提高，這是培養農民工成為合格的新一代城鎮居民的所必須解決的問題。

二、農民工轉移培訓的供給分析

（一）農民工培訓的特殊性與艱巨性

第一，農民工流動性大，職業轉換快，是就業者中最不穩定的階層，使得農民工培訓普遍具有周期短、培訓地點分散、培訓形式不規范的特點。這就既不利于確定培訓的內容，也不利于人力資本投資的回收，這種情況將導致用人單位對民工培訓的投入動力不足。

第二，隨著農民工進入城市產業范圍的擴大和崗位層次的提高，農民工素質和培訓成本的制約將會越來越大。由于農民工素質與技能以及培訓成本、培訓機會的制約，農民工向技能與素質要求高的產業與崗位轉換的速度必然放慢。

（二）培訓渠道供給不足

首先，用工企業是我國目前農民工培訓的主要提供者，企業大多數采用成本較低的學徒方式對農民工進行培訓，但在政府還沒有對實施農民工職業培訓的企業進行自主的情況下，眾多農民工就業的中小企業不愿承擔企業內農民工培訓的任務。

其次，大部分農民工不能夠或不愿意參加政府公共機構提供的培訓。在職業培訓體系中，政府主要為國有企業職工和在正規部門就業的人群制定培訓政策并提供財政支持，針對在非正規企業就業的農民工這一特定人群，國家的職業培訓政策顯得滯后，或是有政策但卻因缺乏有效的實施而流于形式化的執行，這造成了培訓機會實質上的不平等。

再次，新興的民辦專業培訓實體的迅速成長為農民工接受培訓提供了一個可能的渠道，但就目前的情況來看，農民工進入民辦培訓機構的比例很低，一個重要的原因就是大多數的民辦培訓機構堅持以盈利為目的，較高的培訓費用成為農民工接受培訓的“經濟門檻”。

（三）培訓資金供給不足

通過以上分析，我們不難發現，供給不足說到底是落實培訓的費用的問題，反應的卻是相關制度體系的問題。主要體現在以下幾個方面：

第一，農民工培訓體系不完備

嚴格說來，我國缺乏適應農民工擇業培訓的機構和培訓體系。在農村雖有農民技校、農民夜校等農業培訓機構，但隨著農村經濟體制改革的不斷深入，農業生產經營方式的轉變而名存實亡。目前盡管各地開辦的各種各樣的技能培訓班外出民工都可以參加，但由于不是專門的農民工培訓機構，而且也沒有根據農民工的年齡、技能、文化程度和求職愿望實施分類培訓，因此，這種培訓缺乏針對性、適應性，為農民工培訓服務的功能不強。

第二，缺乏完備的培訓投入機制

首先，政府用于農民工培訓的專項經費不明確，農民工就業培訓缺乏財政支持;其次，社會力量培訓資源尚未得到充分利用和合理安排;再次，企業對農民工的培訓缺少必要的監督和制約。

第三，缺乏完備的培訓監督機制

目前關于就業培訓，仍缺乏完備的規章和健全的法律法規保障，尤其對私人開辦的就業培訓機構更是缺乏有效的監督管理，欺騙農民工等就業培訓人員的事件屢見不鮮。由于沒有形成完善的就業培訓網絡，沒有一套行之有效的就業培訓管理辦法，就業培訓機構分散、零亂、魚龍混雜，盈利性、欺詐性的培訓機構太多，而公益性、社會性的培訓機構太少，培訓的不是為了農民工的就業而是為了農民工的錢。

三、加強農民工轉移就業培訓的對策

（一）人力資本相關理論指導農民工培訓

農民工人力資本管理可以分為宏觀管理，中觀管理和微觀管理。其目的都是通過對農民工人力資本進行有效的計劃、組織、控制，以便為農民工人力資本的有效使用打下基礎。宏觀管理主要由國家在全社會范圍內進行，包括構造農民工人力資本的制度框架，對農民工人力資本實行宏觀調控，進行信息引導等三個方面。中觀管理主要由各企業或單位在本企業或單位內進行，這些管理主要包括農民工人力資本的吸引、選用、保值、增值等四個方面。微觀管理則主要指農民工個體對自身人力資本的一種計劃、安排、控制與調節。具體地說就是決定何時參與培訓，參與何種培訓，培訓后如何實現人職匹配等一系列具體問題的解決。在以人為本作為主流意識的現代社會，人力資本的重要性已得到普遍認同，并在實踐中被廣泛加以利用。農民工培訓與人力資本密切相關，可以借助人力資本理論來指導農民工培訓的理論與實踐。根據農民工培訓所涉及的人力資源管理的相關環節，運用人力資源管理的相關知識，我們應該努力做到以下幾個方面：

1.優化農民工就業培訓的前期保障

努力加大培訓費用投入、合理分配，培訓費用投入的狀況直接影響著就業培訓的總量和質量，因此政府和企業不僅要加大對就業培訓費用的投入，而且要鼓勵培訓費用的多元化，讓社會和個人都成為就業培訓的主體，從而緩解就業培訓費用的緊缺矛盾。（下轉第347頁）

（上接第344頁）

增強人力資源的開發整合和優化配置，在充分發揮現有培訓資源的基礎上，積極引導和鼓勵各類培訓機構進行聯合，增加培訓項目，擴大培訓規模，提高培訓層次，調整培訓布局及增強培訓實力。并且要重視培訓師資力量的建設，合理利用現有師資資源，通過開展繼續教育和深入培訓，提高培訓訓者自身的素質。

2.建立完善的農民工培訓激勵機制

篇10

(常州工程職業技術學院體育系，江蘇常州213164)

摘要：對江蘇省高校體育行業職業資格培訓和鑒定工作機制進行分析，指出江蘇省高校體育行業職業資格培訓和鑒定工作所面臨的問題，提出相應的對策，旨在為推動江蘇省高校體育院系體育行業職業資格培訓和鑒定工作的正規化和現代化提供參考。

關鍵詞：體育行業；職業資格培訓；職業資格鑒定

中圖分類號：G807. 01 文獻標識碼：A 文章編號：1672-268X(2015)04-0082-03

基金項目：江蘇省教育廳高校哲學社會科學基金項目(2013SJD890001)。

目前，我國高校體育行業職業技能教育定位非常清晰，就是把就業當成第一導向，培養人才的目標是適應市場和滿足人民對健身需求，保護群眾的基本健身權益。隨著職業資格證書制度的大力推行和我國就業準入制度的逐步推進，我國高校體育院系也開始實施體育行業職業技能鑒定工作，主要在“體育經紀人”、“體育場地工”和“社會體育指導員”這三個體育行業特有的體育職業中展開。1999年5月通過的《中華人民共和國職業分類大典》正式將社會體育指導員列為正式職業之一，也標志著體育行業的職業工種逐漸的標準化和職業化。2001年8月．國家勞動部和社會保障部共同的《社會體育指導員國家職業標準》使我國的社會體育指導員培養向職業化邁進。隨后，開展體育行業特有職業技能鑒定所需要的培訓內容、鑒定的方法等工作逐步展開。

在國家體育總局、國家勞動和社會保障部的批準下，江蘇省體育行業特有工種職業技能鑒定站于2008年3月在江蘇省體育局成立。職業資格證書制度是勞動就業制度的一項重要內容，它是按照國家制定的職業技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構，對勞動者的技能水平或職業資格進行客觀公正、科學規范的評價和鑒定，對合格者授予相應的國家職業資格證書的制度。在學校中推行職業資格證書制度，不僅能提高學生素質和職業技能，而且能增強學生的就業能力和適應職業變化的能力，保障就業暢通。

大部分江蘇省高校體育院系成為了省第一批培訓基地，這標志著江蘇省高校體育院系體育行業職業資格培訓與鑒定工作正式啟動。近5年來，江蘇省高校體育院系在職業技能鑒定工作中取得了不錯的成績，但在社會進步和經濟發展的促進下，體育行業職業技能鑒定已滿足不了社會發展的需求和人才培養的需要，在培訓和鑒定方面還不夠完善。因此，對江蘇省高校體育行業職業技能鑒定與培訓過程中存在的問題進行分析，提出合理的建議，能夠為創建合理有效的江蘇省高校體育行業職業技能鑒定體系，促進江蘇省高校體育行業職業技能鑒定與培訓工作的良好開展提供參考。

1江蘇省高校體育院系開展職業技能鑒定的現狀

1.1開展職業技能培訓與鑒定的現狀

目前，江蘇省職業技能鑒定均由省職業技能鑒定站進行鑒定，截止2013年9月底，共組織開展健身教練、救生員、游泳、健美操、跆拳道、網球、武術、體育場地工9個項目337批次的培訓鑒定，13 589人次獲得了國家職業資格證書。建立了以體育行政部門為主導，以體育產業人才培訓為切人點，以培訓基地建設為抓手，以體育場館從業人員、體育專業學生、退役運動員為主要對象，以考評員、培訓師、管理人員三支隊伍建設為重點，以行政推動、市場推動、院校推動為手段，以培訓、鑒定、市場監管為管理體系的江蘇體育職鑒工作整體格局。

貫徹落實《國務院關于加強職業培訓促進就業的意見》（國發[2010]36號）和《江蘇省中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》，積極探索體育院校技能型人才培養的機制與模式，實行學歷證書和國家職業資格證書“雙證書”制度，能促進體育院校畢業生就業，滿足體育產業發展的人才需求，能夠提升江蘇省高校體育專業發展水平，有效增強體育院校學生的專業就業和創業能力，并且為體育產業發展和體育強省建設提供強有力的人才保障。南京體育學院、南京師范大學體育科學學院、中國礦業大學體育科學學院、常州工程職業技術學院、蘇州大學體育學院、南通大學體育科學學院、揚州大學體育學院等成為首批省級培訓基地(江蘇省體育局文件好蘇體人(2009)34號》）。

1.2職業資格培訓與鑒定機制中的問題

雖然我省部分體育高校已經開始實施體育職業技能資格鑒定制度，并且取得了良好的效果，但還有許多問題存在，這來源于高校內部在很長時間所形成的傳統模式和課程體系的不完善。根據實施的外部環境來說，特別是在制度方面存在缺陷，很大程度上制約著江蘇省高校體育行業職業技能培訓工作的開展。

1. 2.1 國家體育行業職業資格證書制度和機制還不夠完善

目前，國家體育行業的資格認證是教育部、體育局、勞動部、人事部、商業機構和協會等多種組織機構認證的。每個行業之間都有屬于自己的認證體系，在一些環節，各行各業欠缺溝通和交流，相互之間工作有脫節現象。這種職業技能混亂現象讓部分體育專業的學生對很多的職業資格證書產生了極大的困惑，大學生的積極性降低了很多，導致體育行業職業技能證書的可信度降低。導致這種現象的根源來源于職業資格管理較為分散，還沒有形成良好的科學合理的職業資格體系，缺乏足夠的市場認可度。

1.2.2 學歷教育和職業資格證教育相脫節

從目前來看，江蘇省高校體育院系的培訓工作還適應不了職業資格證書的教育要求，很多專業設置和培養目標與職業資格證書不相吻合，學生在校所學的知識和技能與職業標準兩者之間缺少對應關系，職業資格的標準還沒有融入到教學體系中，所教的方法和技能適應不了職業標準，所學的課程考試與職業技能考試不一致，增加了體育院校人才的培養成本，導致“雙證書”的資源浪費，間接地影響了職業資格證書的效力。

1.2.3社會化管理體制不健全，證書管理混亂

當前，體育行業職業資格證書的管理體制不健全，政府部門和一些行業部門壟斷發證權和考核權。高校體育院系的畢業生只有參加本校或者本部門組織的職業技能培訓班、購買本校或者本部門編寫的教材才有資格參加報名，所以出現了很多亂辦班和亂收費的現象。這種現象不僅給學生帶來經濟上的負擔，還讓高校體育院系的資源在體育行業職業技能鑒定中發揮不了作用。

2江蘇省高校體育行業特有職業技能鑒定機制分析

2.1組織實施機制

在我國社會主義市場經濟條件下，江蘇省體育行業職業技能在管理上依然堅持政府強制管理模式，在具體的執行方式上主要由政府部門與體育行業主管部門綜合管理與組織實施，根據技術管理與行政管理的組織原則，在組織實施職業資格證書制度過程中，成立了江蘇省高校體育工作職業技能鑒定站。體育工作鑒定站的具體工作是負責組織實施體育行業特有的職業技能鑒定工作并進行日常的管理，目的是充分發揮和調動各方面的積極性，開發新的職業技能項目和規范技能標準。

2.2行政管理機制

在國家勞動部門的宏觀指導和綜合管理下，國家體育總局領導下的職業技能鑒定中心具體負責實施，并成立了由江蘇省體育局局長領導的江蘇省高校體育行業特有工種職業技能鑒定工作領導小組。經過領導小組統籌研究，進一步規劃開展體育職業技能工作，使職業技能解決實施中出現的突出問題得到了很好的解決。

2.3技術管理機制

江蘇省高校體育資格鑒定部門專門組建鑒定考評機構，負責有關技術人員對體育行業職業資格的考評，把職業技能考試當成重點，江蘇省體育局職業技能鑒定中心負責職業技能鑒定。體育行業鑒定站各相關負責部門配合專業鑒定考評，承擔對有關從業人員的技術管理。

2.4政策法規機制

健全和完善的法律法規制度是實施體育職業技能、職業資格證書的基礎。江蘇省高校體育行業除了在推行職業資格證書外，還專門制定了相關的法律法規，例如《關于進一步加強社會體育指導員的工作意見》、《江蘇省關于加強體育行業特有工種技能鑒定工作的問題》，這些法規性文件使得江蘇省高校體育行業推行職業資格證書制度方面得以順利進行。

2.5 質量保證和監督檢查機制

職業技能的考評核心是保證考核質量，規定了要鑒定和考核的兩個基本環節。體育專業技能考評機構要實行“許可證”制度，與體育職業技能相關的考評員都要實行資格認證制度，建立各類職業考核題庫、考務管理規程、計算機管理、統一證書發放等。江蘇省體育行業在實施職業資格證書制度的過程中非常注重質量，2008年至今高校充分落實各類體育場所從業人員必須持證上崗的要求。與此同時，江蘇省體育局開始對用人單位及勞動者使用證書進行調查，設立監督電話，建立專門的監管部門和建立舉報制度等。目前江蘇省已經有了一個健全的市場執法隊伍，目的是為了促進體育市場的規范和良好的發展。

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