導語：如何才能寫好一篇管理人員管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

公司已根據各個部門、各類人員的不同職責范圍，制定了安全生產責任制，現已成為完整的制度體系。為使責任制的落實，做到時時處處的安全生產工作都有人切實負責，實現安全生產。特制定本辦法：

（1）本辦法依據“管生產，必須管安全，安全生產人人有責”的原則及國家有關安全生產法律、法規、規范、標準制定。

（2）本辦法適用于公司各個部門、各類管理人員安全生產責任的考核。

（3）本辦法自發文之日起執行。

（4）各部門、各類人員安全生產責任制，必須落實到位，并實行一級對一級負責，實行逐級簽訂安全生產責任狀。各部門、各類人員自簽訂之日起，安全生產責任開始生效。

（5）安全生產責任制的考核，實行分級考核的辦法。即：公司經理負責對公司各部門、各類人員、工程項目經理考核；工程項目經理負責對項目經理部各個部門、各類人員、作業班組長考核；作業班組長負責對本班組工人進行考核。

（6）安全生產責任考核采用日常考核與安全檢查同時進行，公司每季、北京公司每月、工程項目每周、班組每天進行。考核結果實行逐級審查，逐級上報。

（7）每次考核結果作為公司評優、晉升、獎金評定、降級、處分等重要參考依據。考核共分三個等級、即：稱職、基本稱職、不稱職。對于部門考核，部門內每次考核全部人員稱職，該部門為稱職；部門內每次考核有30%人基本稱職，70%人稱職該部門為基本稱職；部門內每次考核有50%不稱職，該部門為不稱職。每次考核均應填寫考核統計表。

（8）獎罰

a.年度內每次考核都稱職的部門、個人都可以入圍先進單位、先進個人評比，職務晉升，獎金等級的評定。

b.第一次考核基本稱職的部門和個人，公司除對此進行批評教育外，并要求限期達到稱職。到期考核仍然不稱職的部門和個人進行罰款（部門領導罰款500元，部門內不稱職的每人罰款300元），并提出警告處分。

c.第三次考核仍然不稱職的部門領導，個人視情節輕重給予撤職、調換崗位、降級使用、扣發全年獎金或加倍罰款。

篇2

人力資源對于煙草公司的發展具有至關重要的作用。近些年我國的煙草企業以和諧煙草為目標，不斷推進煙草公司的改革與創新。經過長期的努力，我國煙草公司的人力資源管理部門在企業人才隊伍建設方面做出了重要貢獻，取得了較大成績。但是，由于人力資源管理的歷史和現實等多種原因的影響，煙草公司的人力資源管理還存在著一些問題。這些問題的存在嚴重影響了煙草公司的人力資源管理工作，也對煙草公司的發展產生諸多不利影響。

1.對于人力資源管理的認識不夠深刻全面

人才是企業十分重要的資源。這種資源如果得到有效的管理和開發會為企業帶來豐厚的回報。因此，人力資源管理就顯得尤為重要。對于煙草企業來講，人力資源管理同樣十分重要。但是，很多煙草公司對于人力資源管理這一理念的了解和認知都不夠深刻。這些煙草企業對于人力資源的管理的認識還僅僅處于“人事管理”的階段，認為只要通過制度的規定和強硬的管理就能實現對人力資源的有效管理。在這種只依照傳統方式進行人事管理的模式中，沒有引進先進的理念與科學的方法，很多時候都只是憑借以往的經驗進行盲目的判斷與管理。一些煙草公司觀念陳舊，不能有效地引進和運用先進的人力資源管理的理念，固步自封，長此以往會導致公司內部的人事及勞資混亂。不利于煙草公司日常的工作和發展。在一些煙草公司的人事管理中，制度缺乏合理性，管理強硬。管理的過程就是命令與服從的模式，這樣不能有效地調動公司員工的工作積極性，也不能提高工作效率，更無法實現以人為本的科學管理理念。這些都是煙草企業在管理理念方面的問題。

2.人力資源管理制度不健全

煙草企業人力資源管理制度的不健全主要體現在人力資源管理制度尚未形成體系。組織、績效、薪酬、培訓等多種制度比較簡單。各種制度間的協調性不理想且聯系不夠密切。在機構的設置方面，很多煙草企業的機構臃腫，責任劃分模糊不明確。對于崗位也不能進行有效的管理。在人員的結構和人員的管理方面也存在諸多問題。工作人員的數量超過實際所需的數量。公司員工的年齡結構不合理，員工在各個部門和崗位的分配也出現失衡的現象。員工的素質普遍偏低，不能很好地適應未來的發展。另外，在當前煙草公司的人力資源管理過程中，沒有形成完善的競爭和激勵機制。競爭機制的不完善會直接導致很多優秀的員工不能有效地實現個人的發展。打擊他們的工作積極性。而激勵機制的不健全也會使得公司不能在績效考核的基礎上進行合理的獎懲，這樣就無法有效地調動公司員工的工作熱情，不能調動員工的勞動積極性。這種情況會嚴重影響企業的生產效率和長遠發展。

3.人力資源管理人員素質不高

煙草公司面臨的人力資源管理項目眾多，內容多樣，資源豐富，尤其是一些大企業公司更是如此。人力資源管理制度是否規范，體系是否健全，與管理人員的能力素質具有十分緊密的關系。但是，如今我國煙草公司的人力資源管理者的素質能力都不高，對管理工作認識片面，管理強度不高，甚至導致崗位欠缺現象，嚴重阻礙了人力資源的科學配置。

二、煙草公司人力資源優化管理建議

人力資源管理是現代企業成功和發展的關鍵，煙草企業若想走在時展的前端，優化自身人力資源管理是必經之路。具體來說，煙草公司的人力資源優化可以從以下幾個方面入手：

1.建立完善的煙草企業文化

企業文化是指企業中形成的共同理想、價值觀、行為規范和生活習慣的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富總和。一個優秀的企業文化能對企業員工起到凝聚和號召的作用，讓整個企業員工心往一塊想、勁往一塊使，從而推動企業發展和壯大。對于煙草企業來說，必須要建立一個優良的企業文化從而促進煙草員工形成共同的目標和價值觀，通過心理上的共生性激發員工內在的潛力和動力，推動煙草公司的進一步發展。具體來說，各省市煙草公司應該樹立員工的集體責任感，培養他們的集體觀念，崇尚科學文化，形成共同的對企業的認識，從而發揮企業優勢，凝聚企業力量。

2.系統制定人力資源管理制度

俗話說“沒有規矩不能成方圓”，想要做好任何事情都要有健全完善的制度體系作基礎，煙草公司人力資源管理工作更是如此。為了積極調控人員，保證他們能夠在合理的位置上，公司一定要明確他們的工作能力和工作水平，根據公司未來發展定位和研發重點，對人員進行調控，明確崗位責任制，以系統的制度進行人員指導，發揮他們的工作能力，從而促進企業更好的發展。

3.加強崗位培訓，提高人力資源管理人員的素質

人力資源管理者的能力素養對煙草公司人管水平具有十分重要的意義，公司在人力資源管理中，一定要加大對管理者的培訓力度。在管理實施和人員分配前做好調研工作，明確每一位職工的綜合能力的素質水平，結合公司實際分派他們任務。此外，煙草公司還要及時掌握市場動態，定期做好培訓工作，用先進的知識、技術武裝職工，實施“引進來與走出去”并存的發展戰略，提高管理的有效性和合理性，提升管理水平。

三、結語

篇3

進入新的歷史時期，特別是隨著我國醫療體制改革的深入，醫院所面臨的外部環境已經發生了明顯的變化。最為顯著的特點就是市場競爭的加劇，醫院必須依靠其更強的醫療技術與服務水平獲得患者的信任，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。而這一切，都有賴于醫院的人力資源管理帶來的吸引人才、培養人才和留住人才。而事實上，我國大多數醫院的人力資源管理還停留在人事管理階段，缺乏為醫院長期可持續發展積聚人才的能力。因此，必須深化醫院人事制度改革，建立有利于人才聚集的管理體制，為醫院實現可持續發展奠定基礎。

一、當前醫院人事管理制度存在的問題

第一，人才流動陷入僵化。

人才流動體制是醫院實現優勝劣汰，建立一支醫療技術能力強、服務水平高，進而實現競爭力提升的重要基礎。但在傳統的醫院人事管理中，人才流動基本陷入僵化。一方面，醫院與員工的聘用體系不完善。在事業單位管理制度中，醫院與員工的關系比較固定，難以實現人才進與出的正常流動，好的進不來，差的出不去。很多醫院都面臨著工作績效差的員工淘汰不出去的困局，不能空出位置來，自然也就難以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比較僵化，對于技術突出的人才，不能為其提供與之相匹配的待遇，導致優秀人才的流失，嚴重影響醫院的競爭力。

第二，人才成長環境不佳。

醫院人才成長環境不好表現在兩個方面，一方面，專業技術資格職稱的晉升上存在誤區。長期以來，醫院堅持的是重論文輕實踐路線，過于看重醫務人員發表的論文數量，并沒有將其與實際工作績效進行緊密相連，一些員工出現理論水平高，實際績效差，沒有起到很好的導向作用。另一方面，人才成長缺乏長期的職業規劃。一些員工為了評職稱而開展某項研究，一旦論文通過，職稱評完就放棄課題研究，缺乏持續性。有學術水平卻無專業水平的情況大有存在，長此以往，醫院的學科發展將受到嚴重影響，人才隊伍成長不起來，最終也將使醫院的醫院服務水平受到影響。

第三，人才培養不力。

長期以來，我們的醫院缺乏專業的人才培養體系。一方面，忽視對管理人員的培養。市場經濟體制下，醫院面臨越來越激烈的市場競爭，擁有專業管理人員是醫院應對競爭的重要憑仗。現在很多醫院的管理人員并非專業出身，從醫療崗位轉崗而來的人員也缺乏相應的管理知識培訓，這嚴重阻礙了醫院管理水平的提升。另一方面，忽視對普通員工的培訓，很多醫院只重視那些學科帶頭人、科室負責人的外出培訓與學歷教育，對于占多數的普通員工卻缺乏相應的培訓，導致醫院員工整體素質不高。

二、加強醫院人事制度改革的對策

第一，轉變思想提高認識。

醫院管理者必須深刻地認識到成為市場主體，獨立應對市場競爭是醫院發展的現實，而通過有效地人力資源管理手段實現醫療技術水平與服務水平的提升，是醫院贏得市場競爭的基礎。因此，一方面，要認識到人力資源管理的重要性，借助現代企業人力資源管理成功經驗，建立和完善人力資源管理制度體系，以推動醫院人事制度改革，為醫院發展奠定基礎。另一方面，要提高對人才的重視，只有擁有高素質的管理人才與員工隊伍，醫院才能從容應對激烈的市場競爭。

第二，建立現代人力資源管理體系。

現代人力資源管理在廣大企業得到了十分成功的應用，也成為企業發展的重要助力。在日益重視人才的新時期，醫院必須建立現代人力資源管理體系。一方面，要建立以聘任制為核心的人才引進制度，通過聘任制，淘汰無法跟上醫院發展的人員，為醫院引進水平更高的人才騰出空間。另一方面，要營造尊重人才的整體氛圍。人才是醫院發展的保障，從管理者的人文關懷，到實際待遇，各個方面都要體現出對人才的尊重，只有這樣，才能培養一支既有水平，又對醫院具有較高忠誠度的人才隊伍。

第三，重視員工培訓。

在市場經濟體制下，醫院贏得市場競爭，不再是有多少先進儀器，有多么雄壯的大樓，而是是否擁有一支技術能力強、服務水平高、忠誠度高的員工隊伍。重視員工培訓，一方面，要鼓勵員工參加社會上的學歷教育、專業培訓等，對于那些有利于醫院實力提升的培訓項目，可以從資金、待遇等方面進行匹配，激發員工學習積極性。另一方面，要結合醫院發展規劃，有目的、有計劃地開展員工培訓。打造一支管理人員與普通員工并重的人才隊伍。

三、結束語

篇4

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；制度創新

中圖分類號：F272．92 文獻標志碼：A 文章編號：1672－3910（2016）03－0079－05

中國經濟已進入增速換檔、結構優化、動力轉換的“新常態”時期，隨著市場經濟體制改革進程的深入，特別是十以來全面深化改革的指導思想確定并實施，很多領域和市場逐步開放，國有企業的經營環境已發生很大變化，處于自然壟斷領域的國企依舊可以保持其優勢地位，如石油、通信、電力等行業。但處于競爭領域的生產型國企發展面臨三大困境，如水泥、玻璃、鋼鐵、化工、機械加工等行業：一是產能過剩嚴重。市場競爭格局上，國有企業與民營企業、外資企業“同臺競技”，面臨成本上升、銷售難的“雙重壓力”，競爭態勢加劇。二是產品“同質化”。大多數企業產品的技術參數、質量標準等相似，產業技術創新動力弱，企業技術創新投入少，產品創新能力差，行業處于低水平競爭狀態。三是人才流失嚴重。由于長期計劃經濟傳統思維的慣性、國有企業的“外部性”，企業人才激勵機制不健全，職工工資低、待遇差、職業發展空間小、晉升通道窄，導致人才流失嚴重，技術、管理、營銷等關鍵崗位尤為突出。在此背景下，國有企業人力資源管理面臨諸多挑戰，如何建立提高員工收入的長效機制，如何實施員工職業生涯管理，如何構建員工職業安全與健康保障體系。對處于競爭領域的生產型國企而言，創新人力資源管理制度成為企業發展的關鍵，企業應實現以制度激勵人、以制度監督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，讓員工分享企業發展的成果，提升員工的工作積極性，讓員工與企業共成長同發展。

一、國有企業人力資源管理制度存在的主要問題

我國國有企業人力資源管理的相關制度主要來源于計劃經濟時代的傳統人事管理。多年來，在向現代企業轉型的過程中，不斷引進西方的人力資源管理理論與方法，以解決改革和發展中面臨的人才競爭壓力。但在人力資源管理變革過程中，企業尚未形成涵蓋薪酬激勵、職業生涯管理、職業安全與健康管理等方面的現代人力資源管理理念。

（一）工資集體協商制度有待深化

2000年11月，原勞動部的《工資集體協商試行辦法》在全國推廣普及。工資集體協商制度作為維護勞動者自身權益的有效途徑，旨在實現兩大功能：一是工資增長與企業效益提高相適應，確保職工分享企業發展成果；二是建立和諧穩定的企業勞資關系，增強企業凝聚力，調動職工積極性。但是，當前《勞動法》《工會法》《勞動合同法》對建立工資集體協商機制的表述過于原則，缺乏可操作性。工資集體協商內容過于關注工資本身，集中在協議期限、分配制度、標準、分配形式、年度平均工資水平和調整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法，及支付辦法、變更、解除協議的程序、協議終止條件、協議違約責任等方面。而與此相關的職業教育與培訓、職業安全與健康、職業保險與福利等內容涉及較少，多功能、多目標的工資集體協商機制尚未形成。同時，該制度在執行過程中沒有對企業崗位工資進行細化區分，易陷入“平均主義”誤區，特別是對于生產、技術、營銷、管理等關鍵崗位沒有特殊激勵，不利于企業發展。另一方面，企業將工資作為激勵的唯一手段，沒有將企業年金作為退休收入保障的補充性制度納入職工養老保險計劃。西方私人退休歷史已有100多年，發達國家1／4的老年人和1／3以上的勞動年齡人口都參加了企業年金計劃，企業將年金計劃作為吸引留住人才、優化人力資源質量的重要手段。在美國、日本等發達國家，企業年金是職工退休后的重要收入來源，是老年生活保障的重要支撐［1－3］。而中國企業年金出現只有20多年的歷史，相關制度建設嚴重滯后。今后，企業年金是我國養老保障體系的重要補充，作為企業薪酬福利激勵的重要組成部分，將成為國有企業人力資源管理的重要內容，成為吸引、留住、穩定優秀人才的重要“籌碼”，有條件的國有企業建立“企業年金制度”勢在必行。

（二）職業生涯管理缺乏激勵性與系統性

在崗位設計及發展空間上，僅有行政和職稱兩大類目標，即行政職位的提升和技術職稱的評聘。受企業職工總規模影響，行政職位、技術職稱的總數有限，晉升通道較窄，大多數人難以找到適宜的發展空間［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效應、職工忠誠度低等問題［5］。同時，企業尚未形成集入職遴選、崗位安置、職業培訓、監督考核于一體的系統性職業生涯制度體系：首先，受“自上而下”計劃性行政管理體制影響，員工入職選拔機制流于形式，對專業技術背景要求不嚴格，影響企業人力資源質量優化；其次，崗位安置與個人勝任特征不契合，難以發揮職工的優勢，職工個人目標難以與企業經營目標緊密結合，難以提升職工的主人翁意識；第三，職業培訓以企業內生產實踐為主，沒有構建企業內外的技術培訓、項目培訓、高校培訓等多元化體系，跟不上個人崗位需求、職業發展需要，影響了企業技術創新能力提升。

（三）職業安全與健康管理重身體、輕心理

隨著安全意識、生命意識的提升，國家、行業、企業的安全生產管理制度日漸健全，相關配套措施也日益完善，如生產環境管理、生產設備管理、生產安全管理、職業危害防護管理、職業健康安全管理、職業病防治等制度體系的構建［6］。但當前的職業安全與健康管理存在明顯的重身體、輕心理傾向，與安全生產相關的制度與措施較為全面，但與職工心理健康相關的制度較少：一是對影響職工心理變化的因素缺乏足夠重視，尚未建立相應疏導安撫機制；二是職工進入工作狀態后的嚴肅性、積極性、主動性需強化，“生產無小事、安全無小事”理念需深入普及。對企業而言，要多舉措確保生產安全“萬無一失”，要讓職工及時調整心態，全身心投入工作、融入環境，更要清楚設備操作程序的嚴肅性、生產環境的復雜性、作業心理的多變性等因素的影響，否則安全生產會面臨“一失萬無”的險境，任何小的失誤都會導致生產事故，甚至是大的財產、生命損失。

二、國有企業M公司人力資源管理制度創新

M公司為省屬國有企業，作為國內知名建材生產企業，其主要業務為水泥生產與銷售，擁有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技術等多方面優勢，已成為很多大型重點工程的供應商。近年來，該公司為應對人才流失困境，在人力資源管理制度創新方面進行了很多積極嘗試與探索，成效顯著。

（一）薪酬管理制度創新

“心理契約”是美國著名職業生涯管理研究者、麻省理工學院斯隆管理學院施恩（EHSchein）教授提出的理論。他認為心理契約雖然不是一種有形契約，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規范，其核心是雙方內隱的不成文的相互責任和義務［7］。研究發現，知識型員工心理契約中物質激勵、環境支持及發展機會三個維度均與工作滿意維度存在正相關，環境支持與發展機會維度對工作滿意度的影響最大［8］。M公司提出“員工爭崗位第一、企業爭行業第一”的目標，將職工努力目標與企業發展目標有效結合，制定科學合理的薪酬福利制度，多渠道、多舉措保障工資增長與企業效益提高同步，重視提高員工對企業心理契約履行程度，以實際行動保障職工權益，確保每個職工分享企業發展成果，增強企業凝聚力，調動職工積極性。1．推進工資集體協商制度細化。繼2008年下半年調工資、2009年執行員工帶薪休假制度之后，公司于2011年開始建立工資集體協商制度，控股企業職工收入漲幅高達30％，一線職工平均工資達到36萬—42萬元，大幅度高于本地區同行業工資平均水平。同時，公司根據物價水平和經營業績，結合本地區和同行水平，及時調整薪酬分配方案，以上年度員工工資總額為基礎，按一定比例上浮，強化地方工資指導線的約束力，推進工資集體協商工作細化：一是明確收入向一線工人傾斜導向。公司方和職工方將一線工人界定為技師、中高級工及技術標兵等，協商制定技師津貼、技術標兵津貼、首席技師津貼等分配辦法，對具有技術職稱的一線技工發放職稱津貼，給予相應待遇。重點對生產一線倒班運行工人的工資收入進行調整，引導收入分配向一線職工傾斜。二是明確收入向技術崗位傾斜。公司方和職工方將技術崗位界定為產品設計研發中心的中高級技術人員、管理人員，協商中高級工程技術人員的工資。三是明確收入向關鍵崗位傾斜導向。公司方和職工方將關鍵崗位界定為銷售人員，銷售人員根據不同銷售業績給予相應的提成，原先銷售提成不足的，進一步提高提成標準。2．初步構建企業年金制度。2011年開始，公司初步構建企業年金制度，為符合條件的1780名員工辦理企業年金，共繳納年金509萬元。由此，企業年金成為薪酬激勵制度體系的重要補充，成為穩定生產、技術、營銷、管理等關鍵崗位職工的有效手段，為引進行業優秀人才奠定了良好基礎。

（二）職業生涯管理制度創新

國務院發展研究中心近日的一份國企人力資源報告顯示，超過85％的國有企業缺乏與企業發展戰略相結合的員工職業生涯管理，調查數據證實，驅動中國員工敬業度的首要因素，已由薪酬轉向職業發展機會［9］。職業錨理論由美國麻省理工學院斯隆管理學院施恩（E•H•Schein）提出。該理論強調人們在選擇和發展自己的職業時要圍繞一個中心。施恩提出了技術智能型、管理型、創新型、獨立自主型、安全穩定型五種職業錨類型，強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合［7］。M公司基于職業錨理論，強化員工職業生涯管理的系統性，設計多元化員工發展通道。基于職業發展的系統性考慮，借鑒英國等發達國家企業經驗，構建職工培訓與再教育體系，建設職業生涯管理支持與服務體系［10］。1．“逢進必考”，嚴把職工入職水平與質量。在進人上，公司堅持“逢進必考”原則，不論是相關行業人員轉入，還是新進大學生，都要參加企業組織的相關考試，擇優錄取。新進員工的職業素養和文化素質得到保證，人力資源質量大幅度提高。2．“逢晉必考”，嚴控干部提拔程序與質量。在晉升上，公司堅持“逢晉必考”原則，以業績、能力為基礎，在公司系統內公開競聘，為發現人才、提拔人才打造平臺，確保業務素質高、業績好、能力強的人可以得到重用，避免人才流失，實現對人才的“拴心、留人”。3．建立“后備干部制度”，確保崗位工作質量可持續。公司建立了“后備干部制度”，即在崗位公開競聘選定第一名之后，將第二名確定為“后備干部”，在實際工作中，如果第一名不能勝任崗位要求，到規定期限或試用期截止時由第二名（后備干部）直接替代第一名上崗，如果第一名因工作原因調離或出差暫離，則由第二名（后備干部）直接接替崗位。“后備干部制度”為公司培養人才、建設人才梯隊奠定良好的基礎，競爭機制的引入，提升了企業的活力，保障了崗位工作質量的可持續發展。4．尊重制度勝于尊重人，干部選拔由“人治”轉向“法制”。“后備干部制度”實施過程中，也曾經出現某個崗位只有幾個人報，公司領導層知道第二名或許難以勝任“后備干部”人選，或者選定的第二名（后備干部）接替崗位后，難以開展工作，但為了體現制度的“剛性”，公司領導層堅持“尊重制度勝于尊重人”的原則，讓“后備干部”繼續接替崗位，讓其在工作中得到鍛煉和提高，用實際工作業績來選拔人、淘汰人，干部選拔由“人治”轉向“法制”。制度的剛性、公平性、公正性得到很大體現，使得干部、群眾和諧共處。5．多渠道設置職工發展空間，實現每個人都有上升渠道。在知識型員工已成為社會經濟發展主導力量的新形勢下，M公司以自我決定理論（SDT）為核心，實施按需激勵和差異化管理，采取多元化激勵策略，構建獨特合理的激勵機制，重視職工個體成長及其職業生涯管理［11］。企業的管理崗位有限，不可能有能力、有業績的職工都得到提拔。M公司多渠道設計職工發展方向，確定職稱導向、級別導向、崗位導向等目標，以職稱晉升、級別提升、崗位轉換等規劃設計發展空間：一是建立職稱評聘機制，讓職工申報對應的職稱；二是依據個人對企業發展的貢獻，設立“總經理級員工”“副總級員工”“高管級員工”等崗位；三是在崗位中做出突出成績的員工，由一線生產崗位轉向服務崗位。這些雖然不是實際領導崗位，但工資、福利待遇等同于甚至超過同級別管理崗。職工發展空間的多元化設計，激勵了員工，優化了企業的人力資源結構。6．構建職工培訓與再教育體系，讓職工與企業共成長。為讓職工分享公司經濟發展成果，提高職工文化素質和業務素質，增強企業的凝聚力、向心力和執行力，實現職工與企業同成長，提升職工對企業的認同度和忠誠度，公司設計了職工培訓與再教育體系：一是企業內部多渠道開展培訓。借助國家、省、市工會開展的“節能減排”等主題活動，開展形式多樣、內容多樣的技術比武、技能培訓、知識競賽；控股企業間組織開展培訓與交流會，以生產現場為平臺，對控股企業的“亮點”、經驗做法進行總結推廣，縮小企業間差距；控股企業內部班組之間開展培訓，由崗位標兵、先進工作者、首席員工、勞動模范、技術革新能手等對員工開展培訓，以“員工爭崗位第一”為導向，建立內部競爭激勵機制，提升員工業務素質。二是借助高校開展培訓。公司先后與鄭州大學、哈爾濱工業大學、濟南大學等高校簽訂戰略合作協議，以項目合作為基礎，開展員工技術培訓與指導，讓員工參與研發，集成、移植行業新技術、新成果，提升企業技術創新能力。三是鼓勵職工提升學歷層次。公司專門出臺《鼓勵職工在職教育規定》，鼓勵員工在崗接受高等學歷教育，更新知識結構，明確規定對于參加在職高等教育，取得國家認可的在職學歷教育證書的，全額報銷學費，按學歷層次給予學習時間照顧和資金獎勵。由此，在公司內部逐步形成脫產、自學、崗位培訓等多種職工培訓與再教育形式，專業涵蓋技術、經濟、管理等多領域。從目前從事專業技術崗位人員的學歷來看，大多數人已取得本科學歷，部分人取得研究生學歷，逐步形成以本科學歷為主導的“橄欖型”人才結構。大多數職工享受到再教育優惠政策，更好地接受教育和培訓，職工的知識層次得到很大提升，人力資源質量得到很大提高。

（三）建立健全心理健康管理制度

以馬斯洛需求層次理論為基礎的西方現代激勵理理論認為激勵應遵循其范式，即“需要－目標－動機－行為－績效－獎勵－滿足－積極性”，強調培育人的主體精神、激發人的內在潛能［10］。美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代提影響人工作積極性的“雙因素”理論，即保健因素和激勵因素，該理論認為企業要善于區分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級的不滿，要抓住激勵因素，進行有針對性的激勵。M公司對職工的心態變化予以高度重視，并采取切實有效的措施加以疏導，緩解職工心理壓力，調動職工積極心理狀態，讓職工保持愉快工作心情，筑牢安全生產大堤。1．關注影響職工心態變化的因素。公司堅持以人為本，充分發揮職工的主觀能動性，為職工能力的充分發揮搭建平臺，創造和諧的人際關系氛圍，弘揚企業安全文化：一是加強制度執行的靈活性。公司強調，規章制度是剛性的，但執行方式確實靈活的，同樣的制度、規定，生硬地去執行與帶著感情實施效果大不一樣。前者不但會遇到更大的阻力，而且極易造成職工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力會比較小，執行的效果自然也會更好。二是倡導合理調配工作時間，避免疲勞作業。長時間工作會導致職工心理壓力的調節失常從而造成發生事故的概率提高。公司倡導職工合理調配工作時間，讓員工快樂工作、幸福生活，避免疲勞作業。三是針對主要問題，做心理疏導工作。生產企業職工普遍面臨的問題是工作壓力、安全壓力。公司領導及時給予員工關心和幫助，定期找其談話，幫助其分析工作中存在的問題和不足，使其輕裝上陣。及時發現職工身上表現出來的閃光點，給予公開的表揚和鼓勵，提升其應對工作的自信心。2．尊重員工發明創造，充分調動員工積極性。公司堅持通過尊重勞動發明創造、增加福利等措施，充分調動員工積極性和創造性，“以人為本”的管理理念已經上升為企業文化重要組成部分：每年評選月度、季度、年度崗位標兵，給予現金獎勵；每年開展先進工作者、首席員工、勞動模范、技術革新能手、勞動模范等“明星員工”評選，對在技術應用、技術改造、新產品研發、職業技能競賽中獲得優異成績的員工給予重獎，制作“榮譽墻”，對做出重大貢獻員工的業績展示一年，大力弘揚“員工爭崗位第一”導向，激勵優秀員工，樹立先進典型。

三、主要結論

當前，處于競爭領域的生產型國有企業普遍面臨產能過剩嚴重、產品競爭“同質化”、人才流失嚴重等難題，人力資本作為國有企業的核心競爭力，創新人力資源管理制度成為解決問題的關鍵。國有企業人力資源管理制度存在工資集體協商制度有待深化、職業生涯規劃缺乏激勵性與系統性、職業安全與健康管理重身體輕心理等問題。以國內知名建材企業M公司為例，對其人力資源管理制度創新的探索進行了深入總結：一是薪酬管理制度創新，推進工資協商制度細化，初步構建企業年金制度；二是職業生涯管理制度創新，“逢進必考”，“逢晉必考”，建立“后備干部制度”，尊重制度勝于尊重人，多渠道設置職工發展空間，構建職工培訓與再教育體系；三是建立心理健康管理制度，關注職工心態變化影響因素，尊重員工發明創造，充分調動員工積極性。

參考文獻：

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［3］張捷，吳建成，周曾海．中美人力資源管理差異比較及其對我國人力資源管理政策的啟示［J］．江蘇社會科學，2013（3）：252－256．

［4］陳曉華．實施以人為本管理措施，加強企業人力資源管理［J］．經濟研究導刊，2013（13）：91，122．

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［9］張榕芬．基于員工職業生涯規劃管理的戰略人力資源培訓與開發探討［J］．時代金融，2009（12）：144－145．

［10］陳智錕．英國現代職業教育體系對我國大學生職業生涯教育的啟示［J］．福建師大福清分校學報，2015（1）：83－86．

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關鍵詞：鐵路企業 管理人員 薪酬制度

一、 薪酬的概念，何為薪酬

在經濟學上，薪酬的概念和現代意義上薪酬的概念并不是完全一樣的。經濟學上的薪酬是指勞動才因勞動而所得的勞動報酬。而在現代所說的企業薪酬，指的是企業對為實現目標而付出勞動的員工以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付員工的一種勞動報酬。而薪酬制度說的是企業在不超出國家的宏觀政策的情況下，運用一些方法或者手段，運用薪酬對員工進行激勵，從而更好地讓員工為企業做貢獻。

薪酬就是企業對員工為企業所做出的貢獻的報償。它可以體現出人才的價值。在每個公司，薪酬都是有限的，而薪酬制度的制定可以把這有限的薪酬資源更加合理地運用，從而使員工更加熱情地投入到工作中去，讓員工對企業有歸屬感。所以薪酬制度的制定要科學，要公平。在一個企業中，員工的崗位不同，所以工作對企業所做出的貢獻也不同。薪酬的發放也要根據這員工的貢獻來制度，以保證薪酬發發的公平。

現代企業的薪酬管理比傳統的薪酬管理要更加的多樣化，它不僅僅是以貨幣的形式對員工勞動進行報酬，還有一些精神的激勵。從而說，與傳統的薪酬管理相比，現代的企業有更為全面的薪酬管理體系。薪酬管理的概念也更加地廣義。

薪酬主要包括內在和外在兩個方面。所謂外在薪酬主要是指物質收益，一般包括貨幣化的顯性的收入和一些隱性的收入，比如形式表現為工資和資金等是顯性的，而隱性的薪酬形式是指住房、醫療等福利。

非貨幣形式的薪酬是指，精神收益。這些方面就比較多了，比如，企業所提供的工作是否有壓力、是否可以提高自己的能力、是不是有挑戰性、還有工作環境如何、同事是否很好相處、是否經常有加班、晉升的機會多不多、有沒有發展前途。

見圖

二、鐵路企業現行薪酬制度的主要問題

1 . 薪酬管理制度與鐵路管理結構不對稱。

雖然最近幾年來，鐵路一直在實行薪酬進行彈性調控，工資也會有一定的范圍的浮動，一定程度上發揮了對員工的激勵的作用，對鐵路的發展和經濟效益的提高有一定的幫助。但，市場競爭越來越激烈，在激烈的市場競爭下，鐵路企業也應該對此有敏銳的反應。

鐵路管理的三級結構雖然也經過了一定的改革，但還不足以適應新的市場經濟的要求。不符合現代的企業管理制度要求的主要是各基層單位在收入分配上話語權的缺失，只是由上一級的管理組織決定。

要想使鐵路企業更好地發展，基層單位在分配上要擁有一定的自。這樣做對基層單位來說可以更快地對市場變化進行應變。這樣也可以更好地激勵管理人員開拓新市場，在新技術的研發上和經營管理上進行變革，以更好地適應市場的變化，以便保持現在業績的提升上的循序漸進，防止出現現在鐵路薪酬管理模式中存在的任務指標“鞭打快牛”的現象，避免產生因為當年的指標完成得好而使下一年自己壓力加大的顧慮。

2 . 技能工資與職工實際的技術等級脫節。

現在職工的技能工資的確定不是通過考工考績，而是由原來的標準工資轉化而來的。顯然，即使職工的技能水平提高了只要政策不變化，也不會因此增加工資。致使工資的水平不能與職工的實際技能水平相符，只是與職工的工齡相關，形成一種平均主義，這就大大地削弱了職工對技術的學習動力而不能發揮技能工資的功能。

3 . 崗位工資的運行機制不完善。

鐵路在近年來雖然對崗位工資的標準進行了多次調整，但由于對崗位的分析不夠而導致崗位工資對勞動強度和復雜度以及勞動責任的大小反映不足。特別是在引進使用一些新的技術和設備后，勞動的條件和對崗位的要求有了很大的變化，但崗位工資的檔別沒有因此而調整，這在很可能就會造成一定程度的人才流失，而失去了崗位工資本來的作用。

除此之外，崗位工資的檔別實行的是全路統一。但不同地區的勞動力市場價格有一定的差異。作為國有特大型企業的鐵路企業，全面開放工資制度有些不可能，但也要對一些關鍵的人才實行與市場接軌的崗位工資制度，以確保核心員工的不流失。

4 .薪酬水平不高。

其實鐵路職工工資水平在全國來看是不算太低，但因為地區的不同，消費水平的不同，同一工資水平，在經濟發達地區鐵路職工的工資水平明顯低于當地的平均工資水平。由于工資水平的低下，鐵路職工明顯感覺不到有令人自豪的社會地位，幸福指數不高。而且鐵路職工的工資水平沒有很大差距，使一些技術含量高的崗位工資會比市場價格低，而一般的崗位卻比市場價格高很多。這就是鐵路在人才市場競爭力低，致使人才的流失。鐵路在減員上也有很大的困難，很難優化職工的隊伍。

三、鐵路薪酬制度的改革與創新

（一）基本貢獻工資

崗位人員完成本職所需要完成的日常基本職能工作所得的報酬叫做基本貢獻工資。

1.它是對基本勞動量的科學量化

這里所說的基本勞動量是指支持企業正常運行所必須要達到的工作量，不同管理層不同職務其勞動量的大小也有所差別，在同一個層次上對技術含量的高低沒有多大的差別。所以完成基本勞動量所得的基本貢獻的報酬為基本貢獻工資。

2.它是按職務大小劃檔確定職務工資的標準

基本貢獻工資作為企業對部門的考核標準并不是部門工資分配給個人的直接依據。還有其他的情況可以使企業對工資標準做一些改變。如果經濟效益或者崗位工作量有所變化，企業也會適時地調整基本貢獻工資的標準，以保持相對的穩定。

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述職報告作為專業技術人員述職述廉的重要應用文體,對人才的選拔、培養和使用中具有重要地位和作用。下面就讓小編帶你去看看公司管理人員年度工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!

公司管理人員述職報告1尊敬的各位領導：

您們好!

20____年7月，帶著夢想、渴望與期盼，我來到了聯冠永冠物業公司，從進入公司的那一刻起，我便告訴自己要好好干，不辜負各位領導對我的期望。在進入公司前我一直是做小區物業工作，對市場物業可以說是只有理論沒有實踐的，在剛剛進入公司的那段時間里，我虛心向辦公室里的同事、電工組的同事、安管部的同事們學習、請教。在工作中我嚴格要求自己要盡快的盡入角色，每天隨身攜帶筆記本將不懂不明白的地方做好記錄，以便向同事們請教，更好的為客戶服務。

非常感謝公司能夠提供這樣一個工作平臺，20____年即將過去，三年多的工作和學習的時間不算短但我得到大家的支持與幫助實在是太多，相比之下自己所付出的又實在是太少!在此我對公司各位領導及同事在過去的日子里對我的關心與支持深表謝意。20____年是我人生又一個轉折的開始。現將這三年的思想、工作情況做一簡要的總結：

一、目前我所服務的部門是東莞市永冠物業投資有限公司所管轄的聯冠長榮國際五金模具廣場管理處客服部

客服部是整個公司的對外窗口，窗口的工作重點是在于服務客戶，直接面對客戶，我深深的覺得自己身肩的重任。作為公司的門面，代表的是公司的形象。這就要求我們在與客戶直接接觸的過程中都應態度熱情、和藹、耐心，辦理業務更應迅速、準確。讓每一個來到我們公司的客戶都能夠感受的到我們的用心服務。在過去三年的學習與工作中，我真正體會到什么才是客戶最需要的服務，工作中點點滴滴的積累，為我今后更好地為客戶服務奠定了良好的基礎。在工作中除了每天要做好的客戶來電、來訪的接待及客戶來辦理的一些業務外，，還會碰到一些態度不好的客戶，往往有個別客戶在問題不能夠很好的溝通解決的時候，就會吵鬧，說什么難聽話的都有，所以這時候就要求我們自己首先一定要冷靜下來，要耐心的做好客戶的解釋工作。

二、作為市場物業中客戶服務部的一員

剛剛進入公司的時候就參與了客服部檔案資料以及各部門的崗位職責的整理及完善工作。在剛開始的時候，由于對專業市場物業這塊接觸不是很多，工作開展得并不是很好，整個工作流程(包括商鋪、寫字樓、宿舍的收樓、入駐、裝修、退租等)很大程度上都套搬了小區物業的模式，使工作效率上有著很大的局限性。在經過公司領導的多次指導與幫助后，為了能夠更好的提高及完善，我便更多的進入了市場客戶的走訪工作中去，把走訪工作當成了每日必須的工作項目，也把每一次的走訪工作當成是一個展現自我價值(展現個人溝通交談的能力、協調合作的能力等)的機會，我發現在專業市場物業這個領域里與客戶的溝通方式與技巧有太多太多是需要我去學習的，之前在學校里學到的理論知識與在小區工作的工作經驗完全與市場物業的模式不太一樣，有時候自己以往的工作經驗在市場物業中似乎沒有起到太大是作用。在市場物業這塊領域我經歷太淺，個人性格也有關，我個人偏向比較直率的溝通方式，不善于迂回地向客戶討巧。于是在日后的工作中，我一方面不斷的向各個部門的同事虛心請教，學習處理事情的方式方法及技巧，在處理事情上改變自己原有的辦事風格，適時運用學習到的方式方法及技巧完善自己在處理事件上的能力;另一方面要求自己在平時閑暇空余時間要多看些書籍，勤練內功，提高個人的專業知識、溝通技巧及處理事情的能力。

在公司工作的這三年多來讓我體會最深的東西不是個人的工作經驗，而是看到身邊的同仁們對企業文化的認同和實踐，讓我對這種文化肅然起敬，要求自己去理解、感受并遵循這種文化所倡導的心態和行動規范。真誠的對待自己的工作和周圍的每一個人，以友善之心面對自己從事的每一件事，對待每一個客戶及同仁，要以力求精致的態度為自己的目標，盡自己最大努力去力求向完美的結果靠近。我想這些對于我們從事物業管理服務來說，都是一種激勵和鞭笞。

公司管理人員述職報告220____年對我來說具有特別的意義，因為這份工作是我從事的第一份正式的工作，是我職業生涯的一個起點，我對此也十分珍惜，也盡最大努力去勝任這一崗位。通過一年來的不斷學習，以及同事、領導的幫助，我已完全融入到了企業管理部這個大家庭中，個人的工作技能也有了明顯的提高，雖然工作中很多事情有待完善，但應該說這一年付出了不少，也收獲了很多，我自己感到成長了，也逐漸成熟了。現將20____年任職情況匯報如下：

一、以踏實的工作態度，適應企管部工作特點

企管部是公司運轉的一個重要樞紐部門，對公司內外的許多工作進行協調、溝通，做到上情下達，以及規劃協調好公司各部門的各項事務。這就決定了辦公室工作繁雜的特點。每天除了本職工作外，還經常有計劃之外的事情需要臨時處理，而且通常比較緊急，讓我不得不放下手頭的工作先去解決，當然自己手頭上的事情也很多，經常是忙忙碌碌的一天下來，但是每一天都很充實，我本著為大家服務的心態是做好每一件事。為公司貢獻我的一點光和熱。

二、盡心盡責，做好本職工作

一年來，我主要完成了以下工作：

1、公司各項費用報銷單的審核：首先各部門指定人員把部門人員發生的報銷單上交給企管審核人員，企管審核人員對報銷單的事項、金額、票據等一系列事項審核;

審核完畢，每周三交給企管部領導審核，領導審核完畢，我錄入到費用登記軟件中，并對比較特殊的報銷單做其它方面的錄入，;再交由張總審核，張總審核完畢，再重新把所有報銷單登記，做一個詳細的費用報銷單明細表，交由財務。

2、保險柜文件的管理。

此類文件涉及范圍非常廣，整體上分為政府性的、公司內部性的;公司內部性的又分為公司所有證書證件、合同、協議、行政后勤等。需要進行整體的區分，方便各部門人員需要時，及時提供。

3、統計報表的填寫及上報。

我這一塊的統計報表涉及到南昌市經濟技術開發區、南昌市經貿委、省外經貿廳發展處以及其他政府不固定性的相應政府報表五大塊。報表部分與財務部協調完成，財務出相應的數據，有些數據需要自己的計算，每大塊涉及到的報表較多。

4、檔案這一塊，是花時間、經歷最多的一塊，其分為兩大塊：

(1)紙質檔案：全部是用手寫，每個人的檔案上都要寫好員工的個人信息，我接手這一塊完全是空白;并且還要分部門，統計好各部門的人數，在上面列清單。在這樣有效的分類下，公司所有人員信息都可能很直觀的查到。

(2)電子檔案：這一塊是紙質檔案的另一種呈現方式，是對員工個人基本信息的錄入，例如：姓名、身份證、畢業學校等一系列。涉及得非常細。這樣一種錄及方式方便公司各領導對員工個人基本信息的查看。

5、公司印信的保管及用印情況的登記。

各部門憑用印申請單，經領導簽字，待我審核，才予蓋章。并且每月整理所有用印申請單，并錄入到電腦，方便領導對某一時段用印情況的審核。

6、外賓的`接待。

公司來訪的客人較多，經常需要陪其去車間，向其解說公司相應情況，對于客人一系列問題進行解答;也要準備好會議室，放好資料、倒水等事項。

7、有關政府性文件、事項的處理。

今年在陳經理的引導下，處理了兩大項：一是公司環評文件，二是公司內部固體廢棄物的處理。這兩大塊在多方的協調下，終于完美的完成。接下來就是一些后緒的工作。當然也有些相應的政府類似文件也進行了處理。

8、部門內部電話傳真的接收。

對于外部來的電話，我會根據相應情況進行篩選，挑選出一些重要的文件上交給領導，待領導查閱。

9、人員的招聘，辦公用品的領用等一系列涉及到辦公室內部事項，進行了相應的處理。

三、工作中存在的不足：

工作一涉及到與人的協調就會產生相應的矛盾，很多人對于要求的執行性不予配合，要多方面做思想工作，很多事情細節方面完善性不足，但整體性不錯。所以對這些事情的規范還要改進。我會力求做到盡善盡美。

四、20____年的規劃：

20____年對我來說是一個嶄新的一年，也是一個新的起點，我會加倍的努力，規劃好我明年的工作，完善我這一塊工作。

公司管理人員述職報告3剛剛過去的年，是難忘的一年，值得回味的一年，也是我個人學習和成長的一年。一年來在公司徐總的帶領下，我們成功的收購了童話二店并使其走向成熟，逐漸的被全市市民接受和喜歡，離不開全體員工的努力和付出，衷心的向他們表示感謝!

記得剛來二店時，從一樓到四樓冷冷清清，連個人影都看不到，客流量更是少的可憐，剛剛激起的萬丈雄心被眼前的一切粉碎的遍無體膚，我們沒有氣餒。被調到二店的個個都是磨拳擦掌，準備大干一翻，可要想做好談何容易啊。這種情況下，我們一連串的推出了，真情告白系列之換卡行動、陽光體驗，新春舞曲系列之陽光年代、陽光特價房、炫卡積分，等等活動。從一開始的一天二三十包、到四五十包，慢慢的往上增加的帶客量，廣大市民開始知道并接受了童話二店。能得到顧客的認可，之前那些努力總算沒有白費。難忘我們年元月3號的接手錢柜、難忘我們冒著漫天飛雪發宣傳頁的日子、難忘我們裝修期間揮汗如雨的干勁、難忘兄弟們身穿迷彩穿梭在剛架上的身影。這一切都只有一個信念把我們的家建設得更好!

這一天終于來了7月7號我們盛大起航，又一系列的活動開始了，童話123想唱就唱，火熱8月歡唱總動員、快樂生日頌，8、29店慶之黃金檔有禮，童話秋之持卡更超值，11月說好天亮再分手，12月繽紛圣誕夢幻童話，到如今的浪漫情人節vs新臺北，人氣童話做到了、業績也做到了，每一步雖然都走的很艱難，但我們嘗到了甜頭。我們看到了顧客的笑臉，得到了顧客得贊賞，我們心里比喝了蜂蜜還要甜。

很慶幸自己選擇了童話，來到這個充滿活力的團隊，感謝金店長給的機會，感謝徐總的支持與指點，感謝孫總搭建的平臺，感謝和我一起并肩作戰的張店長，也感謝一手帶我起來的邢店長，沒有你們就沒有此刻的張廣，除了感謝還是感謝。

我深知自己有很多的不足，需要更努力的去做好每一件事。之前忽略的我會改進，多站在對方的角度來考慮問題。年做好以下幾點：

1、人員調整，根據情況更合理的調配現場人力，做到工作起來如魚得水，不產生冗員狀態，使公司成本降低。

2、緊抓現場管理，多督促多走動，讓員工減少犯錯的幾率，杜絕黑單。

3、多和員工溝通讓每一個環節絲絲入扣，前臺帶客更有規律合理的安排客源，收銀做到帳面不出錯，貨品做到一周一大盤每日一小盤，保證不長短貨正常運轉。

4、樓面主抓微笑服務、衛生和促銷，把客訴減少置零，

5、營銷鞏固老會員，開發新的客源，增加會員的回頭率，做好信息反饋，發現問題及時解決，

6、節約用水用電，從自我做起，養成隨手關燈、第一時間關空調的好習慣，保證消防通道的安全暢通，親自檢查做好記錄。

7、各類表格正確使用，循序漸進。

爭做三家店標兵。

8、本著“賓客至上、服務第一”和“讓客人完全滿意”的宗旨，主管到助理，現場各部門人員，除了能做到禮貌待客、熱情服務外，還能化解矛盾，妥善處理大大小小的客人投訴。

明白口碑對一家企業的重要性。

9、全力落實規章制度，完善機制，貴在堅持。

全力配合店長工作，做好店長的左右手、

10、配合工程?a

href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽保齪孟殖〉奈薇Qぷ鰨咽潞蟮奈薇涑墑慮暗腦し籃臀ぁ?/p>以上10條在過去的一年中做得不到位，未來自己要更加有責任心，把事情做完與否做為標尺，不以時間來計算。為了推動工作的往前發展，針對干部要實施升降職做為主要手段，管理者能上能下，員工能進能出，依據工作表現每月評比員工心目中最好的管理干部，競聘上崗會利于部門崗位的政令暢通。

望公司領導一如繼往的支持我的工作，我將通過不段的學習來完善自己，爭取做一個合格的管理干部，為公司為來的發展多出一份心多盡一份力!

公司管理人員述職報告4尊敬的領導，大家好!

一、個人簡介

我是一個對待工作認真負責，積極向上，樂于助人的人，在工作中愿意與同事相互配合完成工作。

進過崗前培訓，我于__月____日被分配到樓層，對于一個剛剛畢業的大學生而言，第一份工作是十分激動的。初次接觸零售百貨行業，對我來說一切都是既新鮮又陌生的，一段時間我對樓層的品牌有了一個初步的認識，期間我努力向老助理學習他們的管理經驗、方法，以盡快勝任崗位需要。

來貴都的第一個月，最讓我難忘的是自己獨立帶班。由于助理短缺，剛剛實習一周還不熟悉工作的我，被迫獨自帶班，當時壓力很大擔心自己做不好造成管理混亂，但沒辦法只好硬著頭皮上，記得第一次開早會我很緊張，會開的不好，之后經過一個月的鍛煉我逐漸適應。現在我明白我的職責主要是：系統的維護賣場經營秩序及日常管理和考核工作，對員工實行規范化管理，商品管理及處理客訴和突發事件。

二、現場管理方面

我們的管理是嚴格按照公司要求，結合樓層實際情況而進行的一種規范化管理，我們提倡人性化管理而非人情化管理。為此，我將從以下五方面去做：

1.堅決落實并執行公司的各項規章制度，對違反者嚴肅處理。

2.在遵守制度的前提下，對員工的管理要靈活。

3.加強對店容店貌的管理，做到干凈整潔無雜物，給顧客留下良好的感覺。

4.加強現場巡視力度，保證良好的經營秩序，及貨品安全，督促規范員工行為，及時處理突發事件。

5.努力學習產品知識靈活應對商品退換及客訴，提高工作效率。

三、工作中的不足

1.一些日常管理方面出現的問題處理的不夠完美，對員工的管理還存在不足，現場貨品管理仍是弱項，需繼續學習。

2.對品牌風格，特色，面料的了解，員工思想專業知識培訓方面有待進一步提高。

3.對待客訴方面，無法做到有理有據的去應對顧客的無理要求，處理退換貨時容易沖動，今后因努力改正。

4.兩個月來，總體管理水平較低。

四、今后工作計劃

1.根據樓層的實際情況總結出一套行之有效的管理方法。

2.在量化考核標準一致的前提下，對不同的員工按其性格實行不同的管理，采用不同的溝通方式提高工作效率。

3.總結出一套應對客訴的行之有效的方法，提高解決客訴的能力。

來貴都的兩個月是沖滿激情的兩個月，感謝公司為我提供的實踐平臺，讓我從中學到許多實用的東西。在接下來的工作中我會更加努力，為公司的進一步發展做出應有的貢獻。

公司管理人員述職報告5本人于20____年元月從事____有限公司公司消防安全管理工作，半年來，在消防安全這個崗位上，我從一個初學者到現在能夠適應于消防安全管理，自我評價還算勝任，基本合格，為了更好地做好此項工作，現將自己近半年來的工作情況及工作表現，從以下幾個方面進行總結匯報：

一、加強學習，提高素質

從事公司消防安全管理工作以后，我從基礎開始學起，盡可能在最快的時間里掌握和熟悉崗位技能和業務知識，雖然過去也經常接觸消防安全工作，但只限于皮毛，有高度而沒有深度，更談不上管理。在從事消防安全管理工作之后，就感覺到了身心的壓力，力不從心力，我深知這是知識的匱乏和業務上的不熟悉所致，心里清楚，隔行如隔山，只有掌握了豐富的專業知識，才能在消防管理工作中得心應手，更好地為公司的消防安全管理工作。

在上任之際，就先給自已上了一堂職業道德課————要么不干，要干就干好，因此，抓緊一切時間，加強學習，提高素質，吸收能量，充實自己，除加強自身的學習外，同時積極參加區安全消防部門舉辦的各類培訓，利用空余時間，與其他消防安全單位的同行進行取經學習，通過各種方式探討和學習，使自己在這個崗位上很快適應，并能對日常消防工作中存在的問題及時得到解決，對于一些自己處理不了的問題，能相應地提出解決的方法，當好公司領導的參謀。同時為了更好地增強消防安全處置技能，還經常性地下載一些有關消防安全知識的資料進行補充學習，為科學合理處置消防安全工作中的問題打下堅實地基礎。

通過一段時期的學習實踐，我深深懂得了只有掌握了豐富的專業知識，才能在消防安全這個崗位上工作中得心應手，更好地服務于消防安全工作，才能使自身的綜合素質得到了提高。

二、立足本職，愛崗敬業;

在過去的幾十年中，本人一直在基層做管理工作，耳聞目睹了多少次的消防安全事故，從多少次血與火的教訓中深知“隱患險于明火，責任重于泰山”并不是危言聳聽。因此在擔任公司消防安全管理員工作后，始終以加強培訓教育為起點，發現和排除火災隱患為重點，以確保消防安全生產為目的。在實際工作中，嚴格監督檢查公司各部門及全體員工在實際工作中的不良行為和“三違”現象，確保在生產運行中，對消防安全通道、實施、器材保持不封堵、不挪用、不損壞、無任何理由占用疏散通道和不遮擋安全出口;不違章使用電器、私拉亂接電氣電線等現象;在巡查中發現有不合格的及時修復，對損壞的疏散指示標志、應急照明燈，及時檢點、維修和更換。

上半年，共查各種不安全因素達____多起次，下達消防安全隱患通知書__次，現場糾正“三違”現象達____余人次，更換滅火器械______多具，整理并制定公司各類消防安全規定、制度及崗位職責等____多個，堅持組織召集每周一次的安全專題會議，總結上周消防安全工作開展情況，布置下周具體及重點工作，同時還結合實際，適應形勢，定期修訂、補充和完善定本單位的消防安全各項管理制度，落實每半年開展一次滅火演練，并根據要求，不斷完善消防安全應急預案。在實際工作中，我認真學習的執行上級有關消防安全方面的文件精神，主動掌握這方面的知識和基礎理論，以嚴格、務實、愛崗、敬業的態度來督促、檢查、糾正，抓好公司消防安全工作，

三、強化意識，扎實工作

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關鍵詞：商業銀行；人力資源；管理

一、外資銀行在人力資源管理與開發方面的成熟經驗

（一）培訓體系完善

首先正規的入職培訓，新入行的員工都要接受入職培訓；其次完善的業務培訓，許多銀行都有自己的網上培訓系統，員工可根據自己的實際情況進行網上學習或報名參加課堂培訓，重視中高級管理人員的接班人計劃，對現職和后備的管理人員進行有計劃地領導力開發，；再次培訓投入大，他們在再培訓上的大投入，甚至不惜成本．充分表明了他們對再培訓的重視。

(二)擁有科學的績效考評和激勵機制

國外很多知名銀行都建立了科學的考評體系，銀行每名員工的勞動成果被盡可能地量化，員工對銀行所做的貢獻和業績經過科學的考評過程，具有較強的可比性，員工薪酬的多少、職務的升降，全靠業績說話。除了薪酬，福利是銀行吸引和保留員工的重頭戲，例如國外很多知名銀行都實行種類繁多的“自助餐式福利”，銀行為員工提供的福利項目非常豐富，包括健康保險、牙醫、子女教育、帶薪休假等等，員工可以根據個人需要選擇福利組合。

(三)“人本主義”的經營管理理念

國外很多大企業、大銀行，在經營發展過程中，非常重視滿足人們的尊重需求和自我實現需求，奉行“以人為本”的經營理念和先進的經營管理機制。比如，哥倫比亞銀行提出銀行關注的“等邊三角型”——客戶、員工、股東，三者同樣重要。大多數外資銀行都在自己的企業文化中，強調員工的價值，注意傾聽員工的想法和建議，營造一個和諧的用人環境，增強員工對銀行的認同感和工作的責任感。

（四）人員招募渠道多元化

外資銀行招募員工的渠道多種多樣，并為員工進行良好的職業生涯設計。首先銀行人力資源服務，可以利用獵頭公司和公營或私營的就業中介機構協助銀行實施人力資源的招募和選用，可以借助社會專門培訓機構或管理顧問機構為銀行進行培訓，并提供廣泛的交流機會。其次，把員工作為一種可持續發展的資源進行開發，把提高人的素質和激勵水平作為人力資源管理的基本職責，還努力培養員工的自尊，開發人的潛能，以各種獎勵策略作為配套機制，激發員工的競爭意識，鼓勵員工增強其責任感并取得成果。最后，為了避免員工羽翼豐滿就離職跳槽現象的發生，銀行會先對員工進行職業生涯設計，營造銀行與員工共同成長的組織氛圍，發揮內在團隊精神，規劃銀行的光明前景，增強員工的信心和希望。

二、我國商業銀行人力資源管理方面存在的問題

（一）工薪福利制度設計不成熟，激勵機制未真正起作用

1、薪酬的設計標準不能體現員工的價值。商業銀行對不同部門的同級職位者，在專業技能、處理問題的能力以及責任風險方面的要求是不同的，但在薪酬設計上卻恰恰置這種差距于不顧，簡單地實行貌似公平的“一刀切”。例如，只按照級別劃分工資，而對于一些瑣碎、技能水平要求較高或責任風險大的崗位并沒有薪酬方面的鼓勵，以致薪酬設計上有所不公，影響了一部分人工作的積極性，容易產生“干多干少一個樣”的思想。對不同崗位和類別的員工的考評標準沒有區分，而是籠統地用“德、能、勤、績”這一比較抽象的、難以量化的指標加以評價。

2、薪酬體系結構單一，尚未擺脫以工資、獎金為主體的傳統薪金制度。激勵方式缺乏多樣性，只是以增加工資、獎金為主要形式，缺乏如股權激勵、紅利、多樣化的福利手段等其他激勵手段。另外，激勵隨意性很大，把領導的個人意愿作為激勵的第一因素。這在很大程度上打擊了員工的積極性和創造性。加上以公平主義為主的薪酬設計原則，根本就難以激勵并吸引中高級人才。

（二）培訓手段滯后，重視不夠

1、培訓工作缺乏前瞻性。大多數銀行基本上沒有根據國內外金融業發展的趨勢,以及銀行經營戰略、競爭戰略、發展目標制定一套完整的人才發展培訓規劃。與國內外金融培訓教育機構的溝通不夠，不能充分利用豐富的培訓資源，培訓模式相對單一，現代化的培訓方式還未在商業銀行內部采用。

2、培訓的內容缺乏針對性。沒有區別管理人員和業務人員對培訓的不同需要;忽略對培訓效果的考核。培訓效果評價體系不健全，把考試作為唯一的效果評價方式，未開展培訓后跟蹤考察，未建立培訓效果的反饋機制。在人才培訓上往往流于形式，帶有一定的應付性。

(三)體制僵化，造成人力資源的浪費

1、缺乏科學的績效考評機制。我國商業銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，盡管當前有些銀行開始實行新的業績指標對員工進行考核。但從實踐中看，績效考核多流于形式。績效考核既缺乏公開的交流與反饋，又未將考評結果與職務晉升、工資分配等很好地結合起來，難以實現促進整個組織績效改進與提高的績效考評目標。而且，往往片面強調了吸收存款的比重，相對忽視了資金效益率、資金成本率等方面的因素，不利于銀行長遠的發展。

2、管理制度落后。目前國內銀行仍主要以行政管理為主導，管理層次較多，這種金字塔式的多層次行政主導管理效益不理想，造成了管理人才的浪費，而且與西方商業銀行扁平化的以客戶關系為主導的管理模式相比營銷效果極差。絕大多數一、二級分行的人力資源管理部門還在沿襲傳統的“管人”、“管事”模式，行政性、總務性特征十分明顯，其日常工作也大量體現在一些重復性的項目上面，如考勤、人事檔案管理、薪酬福利等。另外，部分從業人員尚不具備良好的人際關系能力、問題解決能力和創新能力，對現代科學的人力資源管理理念和管理手段缺乏了解。員工的招聘計劃帶有經驗色彩，主要根據應聘者的學歷、學位、專業情況來確定人選，忽略了崗位需要。這樣導致員工將職務上的晉升作為工作的目標，而將業績放在次要的位置上，不利于商業銀行利潤和專業人才的成長。

3、人才結構不合理。由于歷史原因，我國商業銀行冗員負擔沉重．拓展創新業務所需的人才寥寥無幾，整體素質相對較低。在商業銀行業務發展急需的科技人才、國際業務人才、法律人才、高層次客戶經理等高層 次人才供不應求，人員的數量與結構的不對稱性較為明顯。國內大部分銀行招聘人必須由總行審批，分行以下基本上沒有招聘人才的權力，使許多急需的人才不能及時地進入用人單位，碩士、博士研究生等高學歷的智囊型人才明顯偏少。

三、對我國商業銀行進行科學人力資源管理的幾點建議

（一）構建有效的績效評估與薪酬激勵體系

1、界定不同崗位和職級的工作，并針對不同的崗位制定不同的績效評估辦法。依據人力資源規范管理的目標和職位序列的要求，對員工進行分類、分級管理。銀行各級管理者應按照銀行制定的人力資源規劃和對人力資源的要求,對每個員工、每個崗位的權、責、利進行明確,建立崗位責任制,并在此基礎上將考核指標進一步量化,與員工簽訂量化目標責任書。同時明確相應崗位的主要業績量化指標、工作職責與權利義務 研究制定規范合理、調整靈活的適合不同層次、不同性質工作崗位的員工業績考核指標體系。最后，將評估過程的結果與工資,或經濟利益聯系到了一起。對于員工的工資、獎金和福利,要使員工得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經歷、能力和業績掛鉤,做到恰如其分、公平合理,并且隨著勞動生產率的提高而提高。

2、改革收入分配制度,合理拉開收入分配差距。科學調整商業銀行員工的工資待遇，實現薪酬的內部公平，樹立外部競爭力。嚴格執行末位淘汰制．實行競爭上崗。對于那些績效易于評估,并且有很多職位數的崗位,則主要根據績效付酬,加強對工作量的考核,拉開干多干少、干好干壞的收入差距,鼓勵先進,鞭策落后。公平決定員工的薪酬待遇、職位變動和獎懲。工資分配實行工效掛鉤，在科學的績效考核基礎上根據員工對組織貢獻的大小，結合同一時期銀行業勞動力價格水平確定員工工資。對中高層經理人員采取年薪制，對一般員工則應推行以崗位為核心的職能資格等級工資與效益浮動工資相結合的崗位工資制。為優秀人才設計特別的薪酬制度，將員工的努力程度、績效大小與勞動報酬掛鉤。銀行若不能為優秀人才提供職務升遷的機會，可以通過制定類似客戶經理等級制、專業人員等級制的報酬制度，使其獲得與管理層職位相當的工資報酬，以留住人才。

（二）建立符合現代企業制度的用人機制

1、進行科學的崗位設置。逐步壓縮、控制員工總量，不斷調整優化員工結構，保證人盡其用,提高工作效率。我國商業銀行應當推行競聘上崗和勞動聘任制，同樣按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，雙向選擇，競聘上崗。對所有人員，無論是領導還是員工都定期進行崗位輪換，建立嚴格的“定期考核，比例下崗”的制度。培養員工的競爭意識，最大限度地發揮其自身效能，而且還可以不斷淘汰低素質人員,保證人才的合理流動。只有當一個人的能力與他從事的職位相一致時,才能使個人潛能得到全面開發和充分釋放。高能低位造成人才浪費,低能高位則貽誤事業,只有通過雙向選擇,一個人才能找到合適的崗位,而銀行則通過保持人才經常性的合理流動來調整人才結構,提高員工的整體素質,進而提高工作效率。

2、改革晉升機制,拓展員工的職業發展通道。商業銀行應想方設法從根本上解決“官本位”問題,把優秀人才對成長目標的追求從單一的“官本位”中解脫出來,對從事技術含量高、勞動復雜程度高、社會替換成本高的“三高”人員,借鑒國外銀行設立專業技術崗位,對不同層次的人才進行不同的職業生涯設計,拓寬專業技術人才的晉升渠道,。對干部的考核、選拔和使用，在制度上必須要根據商業銀行的特點，遵循“機會均等、信息公開、科學考評、擇優錄聘”的運作原則，對基層銀行的各部門、各營業點的負責人實行憑業績和才干競聘上崗。這樣既可以增強干部的責任感和事業心，又可以增強人力資源選拔的透明度，大大減少選人用人中出現的失誤。在用人機制的改革中，應當突出績效。增加浮動獎金，浮動獎金完全與績效掛鉤，有績效就有浮動獎。拉開相同級別不同崗位員工的收入差距，實現以崗定薪，差別激勵。培養優秀的高級管理人員或特別的技術人才，使每位員工都有自己的事業平臺和發展空間。

（三）建立健全科學的教育培訓體系，實現人力資源增值

1、不僅僅重視員工的學歷，更要重視能力，樹立正確的“人財觀”。把員工培訓放到事關企業生死存亡的戰略高度去認識，加大培訓投入，完善培訓內容，豐富培訓形式，根據自身員工隊伍的實際情況，制定不同的培訓重點，形成重視能力訓練的學習型銀行。培訓的重點由過去的單純的業務技能培訓轉換為以員工素質教育為主,開發員工的潛能,滿足員工發展的需要。鼓勵員工掌握多種業務知識，具備多項上崗資格，培訓一專多能的復合型人才在培訓過程中，除了向員工傳授服務技能外，應把企業文化融合其中，通過向員工灌輸銀行的核心價值觀念，培養“顧客導向”的服務營銷理念，以保證其提供的服務與銀行的目標相一致，與顧客的期望相吻合。

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關鍵詞：救助管理制度；實踐社會學；救助站

中圖分類號：C913.7 文獻標志碼：A 文章編號：16720539（2012）03005406

歷史上，中國的流浪乞討現象一直存在，不同的階段有著相應的應對措施。2003年的“孫志剛”事件（1）后，政府立即宣布廢除了執行20多年的《城市流浪乞討人員收容遣送辦法》，并以超乎常規的速度高調出臺了新的管理辦法《城市生活無著的流浪乞討人員救助管理辦法》和《城市生活無著的流浪乞討人員救助管理辦法實施細則》。該舉措一經宣布，立即受到海內外的廣泛關注，一時間，輿論嘩然，好評如潮，被譽為新一屆政府的以人為本、發揚人文主義和人道主義精神的典范之作。然而，該制度實施至今已有七載，但是為什么北京街頭還有如此之多的流浪乞討人員？新制度對這一群體的境況究竟有何改變？這引發了筆者對救助管理辦法的思考：其實施情況怎樣，實施效果怎樣，制度對于北京城市流浪乞討人員到底起到了怎樣的作用。

一、實踐社會學的基本理論

目前，有關救助管理制度實踐效果的研究主要集中在對救助管理制度的評價、流浪乞討原因及流浪乞討人員生存狀態的研究、對救助管理制度運行困境的分析及其對策等方面。本文試圖以“實踐社會學”為理論指導，以“救助管理制度”本身為出發點和切入點，分析我國現行救助管理制度出臺的背景、出臺的目標等，從新的角度發掘救助管理制度產生的問題及其原因，并提出改進思路。

布迪厄的實踐理論構建了一種社會實踐的理論模式。他認為，我們對實踐活動所作的解釋必須將慣習及其歷史條件與實踐所發生的當前客觀環境緊密地結合起來，這可以通過科學的研究工作來實現。[1]布迪厄認為，實踐是具有邏輯的，但實踐由于其現實緊迫性、條件的局限性、時間的指向性等而根本不具有理論邏輯的明確性、機械性與連貫性，但這并不意味著實踐邏輯不可能揭示出來。在布迪厄看來，實踐邏輯是隱藏在實踐活動中的深層次的生成原則，而不是規范行動的規則。這些生成原則將實踐活動中的思想、感知和行為構成一個整體，并且也只有這樣，才使得實踐活動成為可能。[2]402

清華大學孫立平教授提出了構建“實踐社會學”的理念。他認為，只有運用動態的實踐社會學的框架才能科學地分析與詮釋當代社會的實際問題。以實踐形態的社會現象為對象的社會學研究，是一種與靜態結構分析相當不同的研究途徑。把實踐社會學的相關理論運用到解釋救助管理制度的運行中，這對于研究救助管理制度來說，無疑是一個新的理論視角。

二、C救助站的實踐社會學分析

（一）制度預期：救助管理制度的分析

對比收容遣送辦法和救助管理辦法不難看出，救助管理辦法是對收容遣送辦法的最直接的、有針對性的改進。首先，為了保障人權，救助管理辦法強調了保障城市流浪乞討人員的基本生活權益，而不是收容遣送辦法的以維護城市社會秩序和安定團結為目的。救助管理制度規定，“為了對在城市生活無著的流浪、乞討人員實行救助，保障其基本生活權益，完善社會救助制度，制定本辦法”（2）。其次，因為利益的驅動，一些地方出現了向受助人員及其家屬收取各種費用的現象，為了治理亂收費現象，救助管理辦法不僅明文規定禁止收取費用，還把所需經費列入財政預算，保證救助工作有充足的資金。救助管理辦法第三條規定“縣級以上城市人民政府應當采取積極措施及時救助流浪乞討人員，并應當將救助工作所需經費列入財政預算，予以保障” （3）；“救助站不得向受助人員、其親屬或者所在單位收取費用，不得以任何借口組織受助人員從事勞動生產” （4）。再次，20世紀90年代以來，收容遣送的范圍不斷擴大，遠遠超出了流浪乞討人員的范疇。在北京，1999年收容人數達到149359人。這種收容數量的增加不是因為流浪乞討人員的增加，而是大量進城就業的農民被當成了收容遣送的對象。強制收容是對被收容者的自由、尊嚴和權利的剝奪，更有甚者威脅到了被收容者的生命安全。[3]為了改變強制收容帶來的忽視人權等負面影響，救助管理辦法變強制收容為“自愿接受救助”。第四，為了防止工作人員對受助人員的過度管理，杜絕工作人員對受助人員進行打罵、虐待行為，減少救助站工作人員的權力，救助站的工作理念從“管理”變為了“服務”。人文關懷精神是救助管理制度的核心。

從上述四個方面的改變可以看出，救助管理制度的理論邏輯清晰、明確，救助管理辦法的實施充分尊重受助者的人權，體現了政府執政理念的轉變[4]，體現了社會的進步。政策改變的理念毫無疑問是正確的，但是一些具體的規定與現實脫節，而且其實踐邏輯與理論邏輯相背離，在實際執行中缺乏可操作性，實施起來有些矯枉過正，成了制度不完善的地方。

（二）制度實踐：C救助站運行狀況分析

1.北京城市流浪乞討人員救助管理體系簡介

救助管理制度的運行以救助管理機構為依托。到目前為止，北京市城市流浪乞討人員救助管理機構基本形成。北京市民政局設有北京市救助管理事務中心，來協調和統籌北京市所有的流浪乞討人員救助管理工作；北京市18個區縣（指宣武、崇文區歸入西城、東城區之前）各設一個救助管理咨詢站或者救助管理站，在東城、西城、崇文、宣武四個中心城區分別設立救助管理咨詢站，在其他14個區縣分別設立救助管理站，救助管理咨詢站只負責告知求助人員是否符合救助條件，引導其到相對應的救助管理站接受救助，而救助管理站為受助人員直接提供救助服務。各救助管理站和救助管理咨詢站是其所在地區的民政局下設的分支機構，直接歸民政局管轄。救助管理站的規模有大有小，朝陽、豐臺、海淀、石景山區是比較大的救助管理站。北京市設有北京市未成年人救助保護中心，統一救助全市未成年的流浪乞討人員，北京市還統一管理流浪乞討人員中的精神病人和殘疾人，其他的流浪乞討人員由各個區縣的救助站管理。

救助管理制度是一項臨時性救助管理措施，主要為暫時遇到困難的人提供短期的生活救助。孫志祥按照乞討動機、方式等將流浪乞討人員做了綜合性分類，包括臨時遇難型、流浪型、求生存型、奉獻型、脫貧致富型、好逸惡勞型和受控制型七種類型。[4]9-10根據救助管理站臨時救助的特點，救助管理站的救助對象應該是臨時遇難型人員，即錢物花光、丟失、被搶、被盜、上訪遇到困難等。實際工作中，臨時遇難型人員在所有接受救助的流浪乞討人員當中所占的比例最大，接近60%。這一類人大部分是主動求助，在得到相應的救助使危機得到解決以后，便會終止流浪乞討行為。[6]10）這說明，救助管理制度實施以來，雖然在甄別對象時遇到了問題，很多不屬于救助對象的人也受到了救助，但是，救助管理制度規定的符合條件的救助對象得到了相應的救助，這便是制度實施的成功之處。

（二）制度運行中存在的問題及原因分析

根據實地調查所得的數據和對工作人員及受助人員的訪談資料我們發現，在實際運行過程中，制度的實踐邏輯與理論邏輯相背離，救助管理制度也遇到了許多難以克服的問題。

第一，求助人員不符合受助條件，卻賴在救助站不走、更有甚者無理取鬧的情況時有發生。救助站對流浪乞討人員的救助是一項臨時性的社會救助措施，只能為流浪乞討人員提供基本的食宿、返鄉車票，不能解決所有流浪乞討人員的所有問題，尤其是昂貴的醫療費用和返鄉安置問題。有些求助人員對救助站的這些性質了解不夠，認為救助站是政府的部門，政府就應該為其解決所有的事情，或者要求救助站為其提供醫療費用，或者要求救助站幫助其上訪討個說法，以各種原因賴在救助站不走；還有一小部分人就是沖著要錢這個目的來的，這些狀況讓工作人員很棘手。

第二，救助站的工作人員嚴重短缺，工作人員工作量十分大，尤其是直接服務于受助人員的工作人員。直接提供服務的工作人員往往面對的是長期生活在惡劣環境中的生活無著的流浪乞討人員，工作人員需要給受助人員進行衣物的清洗等，特殊的受助人員如殘疾人，還需要特殊的照顧，因此工作人員的工作環境較差，工作量大，工作很累，需要有不怕臟、不怕累的精神和服務的理念才能把工作做好。

第三，救助站直接服務的工作人員素質不高，會影響到救助工作的效果。我們不能忽視受助人員在救助站期間的心理變化和給其帶來的影響。在實際工作中，救助站有一部分受助人員不太愿意進救助站，早已把流浪乞討當做生存方式；有一部分受助人員因為各種原因賴在救助站不走，如何讓他們改變這種心理，如何讓他們在離開救助站后不再乞討，這便是救助站的重要工作職責。正如前文提到，在大部分受助人員在進入救助站后對救助站的認識和心理會有一個比較大的轉變，不僅是對救助站工作有了全新的、正確的認識，而且有對救助站工作的理解。而這種心理轉變，就是在工作人員良好的服務下發生的。但是，由于工作人員的素質的局限性，這些工作效果便變得十分有限，而且工作人員缺乏對受助人員關于價值觀思考的引導。

第四，救助管理制度對工作人員尤其是服務人員的保護不夠。在新的救助管理制度中規定，工作人員的角色從管理人員轉變成了服務人員。在實際工作中，工作人員是要為受助人員服務的，有些受助人員很自大，感覺服務人員都得聽他的。服務人員直接服務于各種各樣的受助者，往往會有意外事件的發生，但是因為救助站工作的特殊性和受助人員類型的復雜性，事后，救助站又不能以任何理由對受助人進行處罰。這就導致了從制度到事后處理整個工作鏈條上對救助站工作人員都缺乏保護。

第五，在實際工作中，救助管理站工作任務繁重，經常會做一些超出職責范圍的工作。如為某些受助人員提供昂貴的醫療費用、救助職業流浪乞討人員、返鄉安置不能順利進行使得受助人員長期滯留。

第六，某些行為給大眾帶來惡意的流浪乞討人員無人管理，如職業流浪乞討人員的管理問題。

首先，這些問題根源于制度本身的不完善。從宏觀層面來說，中國的保障體制尚不健全，與《城市生活無著的流浪乞討人員救助管理辦法》相配套的制度也尚不完善。救助管理辦法沒有顧及到的一些后續問題得不到補充和解決，如返鄉安置落實不到位、流浪乞討人員長期滯留在救助站無法安置等。具體來看，《城市生活無著的流浪乞討人員救助管理辦法》的一些具體的規定與現實脫節，在實際執行中缺乏可操作性，實施起來有些矯枉過正了，也成了制度不完善的地方。根據救助站的救助工作具有臨時性特點，其規定也應該詳細說明這一點；救助管理制度強調人權，規定“自愿接受救助”，但是制度沒有區分流浪乞討人員的類別，就是間接對那些強行乞討擾亂公共秩序、控制利用兒童乞討嚴重危害未成年人身心健康的行為的寬容和忽視；救助管理制度充分保護了受助人權利，卻忽視了對工作人員保護。

其次，救助站的工作性質讓許多人談而避之。救助站基層工作人員和專業人員嚴重短缺，也就影響了救助站的工作效率和效果。

再次，救助站與配合其工作的衛生、公安、返鄉安置地等部門的職責界限不清晰使得救助站超負荷工作。救助管理站只是提供臨時性的救助，然而在實際工作中，經常會做一些超出職責范圍的工作，或者因為各方面資源有限不能解決某些問題。職責界限的不清晰不僅導致了救助站工作任務的繁重、工作效率的降低，更導致了管理真空的出現，如某些流浪乞討人員無人管理。

四、結論和建議

篇9

關鍵詞 以人為本 高職院校 教學管理 制度

中圖分類號：G47 文獻標識碼：A

隨著全球經濟社會的快速發展，中國改革開放后的經濟變化，社會主義市場經濟體制吸收先進的經驗來為社會主義經濟建設服務，而決定經濟發展的關鍵因素就是知識的創新，這是促進生產力發展的重要核心之一。培養符合發展的人才也成為國家知識創新能力的最直接的方式，以往的傳統教育模式在生長的環境變化之下，已經無法完全適應其需求，而深化教育改革，構建“以人為本”的高職院校教學管理制度，成為積極支持教育全面發展起到積極作用的有效因素。

1 當前教學管理制度中以人為本理念的缺失

1.1 以人為本的理念還未有效確立

制度的建立是依據一定的文化基礎作為支撐的，制度受到相關支撐理念的支配，高職院校的教學管理制度同樣也是建立在具體文化基礎之上的。高職院校的教學管理模式，一直堅持學年制，并且帶有鮮明的剛性特征，教學過程中的管理事項細化，條款繁多，看似簡單的條款內容，往往造成復雜的管理控制體系，而無法較好地提高教學質量。傳統的教學管理制度，其權利均集中在管理層，制度的設置往往是根據管理層的意志來設置的，高職院校的管理層也比較簡單，因此，造成權力過分集中，教師和學生所處在的位置則非常尷尬，作為管理的對象，只能被動地接受教學管理內容。這種客體化的被動管理模式，造成教學管理上下的溝通不暢通，沒有人文關懷，對人的追求和人的需求不予以肯定和支持，抑制了人的能動性，創新型人才培養也無從談起。以人為本的理念無法深入教學管理當中。

1.2 模糊的目標引致以人為本無法有效落實

高職院校的教學管理雖然經過較長時間的摸索，結合信息化技術的優勢，逐步提高了教學管理的水平，但是，到目前依然還無法較好地明確教學管理的目標，教學管理工作的目標是作為引導高職院校教學管理工作開展的基礎，往往從高職院校的教學使命中很難發現，并且對高職院校教學管理的定位依然不夠清晰，促使管理人員在落實以人為本的思想上存在差距。

1.3 管理量化標準過多造成人本理念的缺失

目前，高職院校對待教學管理的方式，通常都采用指標考核的方式來劃分，具體的管理量化標準也無法較好地歸類并形成管理的體系，也正是因為在教學管理目標的模糊定位基礎上，具體的教學管理實踐中，無法結合以人為本的思想，有選擇地促使教學管理更加人性化，而是通過全面和大量的管理量化指標作為評價標準，教學管理的考核通過標準量化后的得分，教師和學生在完成量化指標上，僅僅作為一種目標去實踐，而沒有考慮如何進一步提升教學管理的水平。管理量化標準過多，對于教師的積極性產生一定的限制，對學生的培養產生不利影響。

1.4 學生在自主選擇專業方面受到一定限制

當前，選擇自己有興趣的專業在高職院校中順利實現是非常困難的，這也是當前大學生專業選擇和自主發展問題中存在的一個突出問題。雖然一些高職院校已經推出了不同的新制度或規定，如一些高職院校規定允許在10%～20%的年級學生內，根據學生所在專業的學習成績評定和排名，來確定更換專業的目的，雖然這從某種程度上有利于學生轉專業，但是這些規定的制度，往往是針對學習成績好的部分學生，并未完全考慮其他學生的發展。它是不能真正反映學生在選擇專業上的實質意義，即學生根據學生自己的興趣、專長和個性來選擇一個適合自己的專業。因此，總體來說，部分的學生是具備了自主選擇的權利，但真正具備自主選擇專業權利的學生很少。

1.5 人才培養單一化，格式化，學生學習缺少彈性選擇空間

高職院校在人才培養中，一直采取培養計劃的規定模式，課程和教材的選用均不能適應發展的需要，教學大綱變動性差，教師的觀念還不能轉變。學生在選擇教師的自由度上，存在限制性約束，嚴重缺少對教師和教學內容的選擇。高校人才培養的計劃和方案中，針對不同批次的學生，均由同一個老師和同樣的教材來指導，施行同樣的實驗，同樣的教學要求，統一培養規格和培養模式，缺乏個性化的培訓，培養的學生往往知識結構單一，格式化的發展。此外，課程的內在設置簡單，可供選擇的課程資源稀缺。

2 全面構建以人為本的教學管理制度

2.1 用先進的理念引導人本制度的構建

在高校的教育教學活動中，要順利、高效地完成培養目標，需要師生積極、主動地發揮作用。在培養目標中，精神因素要求更高， 依賴學生的創造性、創新型技能的支撐。傳統教學管理依賴物質技術過程，追求所謂的科學和規范，是一種剛性的管理，僅滿足于大學生可量化的專業技能目標的達成，表面上是高效的，但忽略了對人的考慮，忽略了最重要的精神內涵，當然也就失去了內在的價值和意義。所以在現代高校教學管理制度的設計中，必須走出傳統管理理念束縛，用以人為本的理念予以引導，充分考慮高校教師工作的特殊性和大學生發展的特點，尊重他們的個性，增強教學管理的彈性和柔性，保護教學自由和學習自由。要牢牢把握尊重人、愛護人、培養人、依靠人、發展人和為了人這一根本宗旨，以人為核心，不斷提高人的綜合素質，充分調動人的積極性，讓教師有一個比較穩定的心態集中精力從事教學和科研，讓學生在一個富于寬容精神的大學制度環境中，心智逐漸成熟、完善，發揮自身的優勢。

2.2 促成以事務為本向以師生為本的轉變

當前，創新人才的培養關系到經濟發展的后續動力，以往的教學管理模式，在人才培養中，通過直接灌輸的方式，來解答學生的疑惑，學生只是被動式地接受，無法適應復雜多變的社會需求。高職院校的教學管理中融入以人為本的理念，突出學生為主體的事實，在教學管理中堅持以學生為本，以教師為本，制度設計中充分認識到學生的思想、情感和需求，充分尊重教師的意識和要求。在實際的教學管理過程中，可以考慮給予學生參與教學管理的權利，允許學生能夠有自己的意見平臺，來促進學生的教育和管理，給更多的發展空間，尊重學生的價值觀，能夠提升學生的綜合素質；給予一定選擇課程和選擇教師的權利，在專業學習中，能夠建立多種學習平臺，充分利用平臺資源來促使學生積極努力地參與人才培養計劃。高校辦學還應以人才為本、以教師為本，充分信任和尊重他們，給予他們教的自和選擇權，保障他們在教育教學過程中的自由，體現他們在辦學過程中的主體地位。要通過建立激勵機制與提供寬松的政策環境，充分尊重他們的權利，充分考慮他們的正當利益和合理要求，在滿足其學習、工作、生活等各方面利益需求的基礎上，充分尊重他們的個性特點和價值選擇，以充分調動他們潛心于教學和科研的積極性、主動性。充分調動教師參與創新型人才培養的計劃中，能夠凸顯教師的工作價值。

2.3 做好制度管理與人本管理的調適

制度管理在現代環境下，帶有一定的不足，但是制度管理的建立是基于科學規范的管理理念實現的，因此，制度管理也具備了一定的優勢所在。當前，管理優劣的論述存在許多偏激的方面，過分地追捧以人為本的思想，而完全扼殺了制度管理的優勢是無法成功的。人本管理的思維具有制度管理沒有的優勢特征，但是并不是兩者就能完全替代，兩者的關系而是相互融洽和相互貫通，通過合適的調整來保證制度管理和人本管理的優勢發揮。人本管理是制度管理的升華，是一種管理文化，要避免用制度對師生實施極端的控制，用剛性的制度強迫師生的發展，它要求在制度管理中遵循人們的心理和行為規律，重視對人的精神分析，重視對人的尊重，通過尊重人、激發人的熱情，滿足人的合理需求，以調動和激發人的積極性和創造性，達到提高效率和實現人的自身不斷發展的目標。制度管理在高等職業院校中具有較高的地位，且一直影響了高等職業院校在人才培養方面的管理方式，制度管理不能全部拋棄，而是在現有的基礎上，加大對人本管理的思維方式，并形成積極的行動。適度的調整是未來教學改革的基礎，但是往往需要作出一定的犧牲，包括放棄過量的指標體系，堅持合理和合適的指標管理，讓學生參與的方式，積極引導制度管理者徹底改變思維。

2.4 學生在導師制的幫助下構建合理的知識結構

高等學校對教學的質量要求非常的高，而如今對提高優秀的老師工作放在教學的第一位。在正常的情況下班級中學生的成績是最重要的。對學生的學習、生活及信息傳遞則是班主任的責任。學生們都根據自己的興趣愛好來選擇自己的課程，因此淡化了班級的概念，從而實行選課制和彈性學制后優秀的老師參與到他們的中間，來引導學生的學習、素質、管理和創新的意義，同時提高學生們的綜合素質。首先，在導師的引導下，學生有目的性地來學習選課，這樣可以做到避免學生為了選課而避難就易，同時也為了避免學生湊夠學分而盲目選擇課程，在大學階段能夠讓學生們有意識地完成整體的知識結構也是導師的責任。

篇10

[摘要]目的：了解牡丹江市學校食堂管理人員的食品衛生監督量化分級基本知識知曉狀況，為量化分級培訓工作提供依據，方法：對牡丹江市直屬46家學校食堂管理人員48人進行問卷調查。結果：單項知曉率分別為54.35％、93.48％、71.74％、76.09％、60.87％、86.96％、71.74％、76.09％；總知曉率為84.8％。結論：牡丹江市學校食堂衛生管理人員對食品量化分級管理知識的知曉率較高，但對個別知識點還需加強培訓。

[關鍵詞]食品衛生監督量化分級；知曉率；調查

食品衛生監督量化分級管理制度，是根據我國食品衛生監督工作現狀，由衛生部推出的一種全新食品衛生監督管理模式，牡丹江市衛生局衛生監督所自2003年10月起對市直屬學校食堂開展了食品衛生監督量化分級管理工作，為了解食堂管理人員對食品衛生量化分級基本知識的知曉狀況，現將調查結果分析如下。

1　對象與方法

1.1　對象：牡丹江市直屬46家學校食堂48名食品衛生管理人員。

1.2　方法：依據2003年版《食品衛生監督量化分級管理指南》和多年量化工作經驗，制做成統一格式的調查問卷，問卷共有8道題，由調查員對學校食堂管理人員一對一逐題調查收錄。

1.3　資料分析：用Excel進行調查問卷資料的錄入，對所得的計量數據進行描述性分析。

2　調查結果

調查發出問卷48份，收回有效問卷46份，有效率95.67％。

2.1　單項知曉率：食品衛生監督量化分級管理中分有幾個等級，答對者有25個，知曉率為54.35％，哪一個風險最小、信譽度最高，答對者43個，知曉率為93.48％。實施量化分級的目的，答對者33個，知曉率為71.74％，取得衛生許可證最低要達到哪一個級別，答對者35人，知曉率為76.09％，食品衛生量化分級是通過哪個量化表進行評分，答對者28人，知曉率為60.87，量化分級結果是否向社會公示，答對者40人，知曉率為86.96％，食品量化分級是否終身制，答對者33人，知曉率為71.74％，學校食堂食品衛生安全第一責任人是誰，答對者35人，知曉率為76.09％。

2.2　總知曉率：每份問卷答對5題以上(含5題)者為知曉。總知曉人數為39，總知曉率為84.80％。

3　結論

通過調查顯示牡丹江市直屬學校食堂衛生管理人員對食品衛生監督量化分級知識的知曉率較高，但個別問題如“食品衛生監督量化分級管理中分有幾個等級”、“食品衛生量化分級是通過哪個量化表進行評分”等的知曉率相對較低，對這些知識點衛生監督部門在宣傳培訓時應注意重點加強。

參考文獻