導(dǎo)語：如何才能寫好一篇分配制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

內(nèi)容摘要：生產(chǎn)要素包括物質(zhì)要素和勞動力要素。按生產(chǎn)要素分配，就是按物質(zhì)產(chǎn)權(quán)和勞動力產(chǎn)權(quán)共同分配勞動成果。“按勞分配”是按勞動力所有權(quán)對剩余價值的分配，工資是勞動力價值補(bǔ)償，不屬于“分配”范圍。明晰產(chǎn)權(quán)關(guān)系，就是要明晰生產(chǎn)資料所有權(quán)和勞動力所有權(quán)的關(guān)系；明晰勞動力價值補(bǔ)償和“按勞分配”的關(guān)系；明晰勞動力商品和勞動力資本的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：按勞分配勞動力產(chǎn)權(quán)價值補(bǔ)償生產(chǎn)要素資本要素

完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，必須理順分配關(guān)系、完善以按勞分配為主體的社會主義分配制度。近幾年來，中央提出按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，確立資本、技術(shù)，勞動、管理等按貢獻(xiàn)參與分配的原則。筆者以為，要完善以按勞分配為主體的分配制度，把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，關(guān)鍵是要正確理解馬克思“按勞分配”理論的內(nèi)涵。“按勞分配”在本質(zhì)上是一種按要素所有權(quán)分配的方式。

馬克思“按勞分配”理論的含義

“按勞分配”的實(shí)質(zhì)就是按勞動力產(chǎn)權(quán)分配。產(chǎn)權(quán)就是資本所有權(quán)或者說是要素所有權(quán)。馬克思把社會資本分為兩部分，一部分是不變資本，另一部分是可變資本，前者是指生產(chǎn)資料，后者是指活的勞動力。產(chǎn)權(quán)就是這兩部分生產(chǎn)要素的所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和處分權(quán)。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對產(chǎn)權(quán)的解釋只是指生產(chǎn)資料所有權(quán)，沒有把勞動力所有權(quán)包括進(jìn)去。所謂按要素分配，只限于生產(chǎn)資料和自然資源參與分配，把勞動力排除在要素分配范圍之外，實(shí)質(zhì)上否定了勞動力是生產(chǎn)要素，這是和馬克思的原意不相符的。馬克思在《資本論》中明確指出：“資本分為兩部分，一部分是為購買生產(chǎn)資料而支付的貨幣額c，另一部分是為購買勞動力而支出的貨幣額v?！薄安徽撋a(chǎn)的社會形式如何，勞動者和生產(chǎn)資料始終是生產(chǎn)的因素”。這里馬克思很明確地指出勞動力和生產(chǎn)資料都是生產(chǎn)的因素。

馬克思雖然沒有提出產(chǎn)權(quán)的概念，但他把勞動者和生產(chǎn)資料都看作是資本的因素，二者是缺一不可的。馬克思把工資和工人本身區(qū)分開來，指出“勞動分解為自身和工資。工人本身是資本、商品。”特別指出：“勞動是資本的要素”。這里要分清兩個不同的概念，從生產(chǎn)要素角度來看，工人本身是資本，是因為他是勞動力所有者，勞動力就是資本的要素；從勞動力的價值角度看，工人本身又是商品，因為勞動力又被勞動力所有者當(dāng)商品出賣了。這樣，一方面，勞動力作為資本的要素，勞動力所有者就擁有勞動力產(chǎn)權(quán)。按生產(chǎn)要素分配生產(chǎn)成果，就不能把生產(chǎn)的兩大要素之一的勞動力產(chǎn)權(quán)從資本要素中排除出去；另一方面，勞動力又是商品，資本經(jīng)營者是按勞動力的價值和相應(yīng)的價格購買勞動力的。“工資是勞動力價值的表現(xiàn)形式”。而“勞動力價值是由平均工人通常必要的生活資料的價值決定的?！币蚨べY是勞動力所有者在生產(chǎn)過程所耗費(fèi)的必要的生活資料的價值補(bǔ)償。其意義，相當(dāng)于其它生產(chǎn)資料磨損的折舊費(fèi)。

勞動力作為資本要素，和生產(chǎn)資料、自然資源一樣，都是創(chuàng)造價值的必要條件。既然承認(rèn)勞動力是生產(chǎn)要素，就不能否定勞動者享有和其它生產(chǎn)資料所有者同等權(quán)利，因而不能剝奪勞動力所有者參加分配生產(chǎn)成果的權(quán)利。勞動者獲得的工資，只是勞動力價值的貨幣表現(xiàn)。工資是勞動力在生產(chǎn)中損耗的價值補(bǔ)償，這和其它生產(chǎn)資料在生產(chǎn)中磨損、消耗的價值補(bǔ)償以及提取折舊費(fèi)用沒有什么不同。因此，把勞動者獲得工資理解為“按勞分配”是不對的。

價值補(bǔ)償和價值分配的關(guān)系

價值補(bǔ)償和價值分配是兩個不同的經(jīng)濟(jì)范疇，不能混為一談。價值補(bǔ)償是投資的手段也是再生產(chǎn)的基本條件，離開價值補(bǔ)償連簡單再生產(chǎn)也不可能。分配是投資的目的，也是消費(fèi)的前提，投資是為了獲取利潤。利潤是要生產(chǎn)出來的，分配的對象只能是生產(chǎn)成果，只能是剩余價值或者說利潤。資本要素的收益只有通過分配才能實(shí)現(xiàn)，通過分配才能進(jìn)入交換和消費(fèi)。在再生產(chǎn)中，首先要保證生產(chǎn)要素的價值得到補(bǔ)償。然后根據(jù)擴(kuò)大再生產(chǎn)的需要提取積累基金和社會必須的各項扣除之后，各生產(chǎn)要素所有者才能按投資的份額對利潤進(jìn)行分配，但不能分配成本。

價值補(bǔ)償和價值分配的區(qū)別主要表現(xiàn)在如下幾個方面：價值補(bǔ)償是補(bǔ)償要素在生產(chǎn)過程中轉(zhuǎn)移、損耗了的價值。分配屬于投資收益，可分配的只能是剩余價值或者說利潤；價值補(bǔ)償作為資本的投入，是獲得利潤的手段；分配作為投資的目的只能在價值補(bǔ)償和社會必須的扣除并獲取利潤之后；價值補(bǔ)償是社會生產(chǎn)的基本條件；而分配則是隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而變化的，盈利多就多分配，盈利少則少分配，沒盈利就不分配。利潤多少和工資沒有關(guān)系，工資和其它生產(chǎn)資料一樣屬于生產(chǎn)成本。利潤增加工資不一定會增加，同樣利潤減少工資也不會減少；工資是勞動力價值或價格的貨幣表現(xiàn)，工資的量是由生產(chǎn)勞動力的社會必要勞動時間決定的，勞動力買賣雙方是根據(jù)“等價交換”的原則；“分配”是資本所有權(quán)的實(shí)現(xiàn)，是各生產(chǎn)要素的所有者根據(jù)資本占有份額分享利潤；“按勞分配”和“按要素分配”或者說“按資分配”是同義反復(fù)，并不矛盾。正如馬克思所說的：“勞動力也是生產(chǎn)要素”，“工人本身是資本”，“勞動力是資本的要素”，“資本就是積累的勞動”，生產(chǎn)資料和勞動力都是生產(chǎn)要素，都是資本。生產(chǎn)資料和勞動力的區(qū)別只是死勞動和活勞動、過去勞動和現(xiàn)在勞動的區(qū)別，它們是可以換算的。

資本的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)是可以分開的，勞動力的所有權(quán)和使用權(quán)也可以分開。資本經(jīng)營者在市場上購買了勞動力，獲得了勞動力的使用權(quán)，但勞動者出賣的是勞動力，不是勞動者本身，不是賣身為奴，他還是勞動力所有者。勞動力不可能離開勞動者而存在，勞動力的使用價值在生產(chǎn)中同樣有損耗，這樣需要在新創(chuàng)造的價值中提取相應(yīng)的勞動力的價值作為價值補(bǔ)償，工資就是勞動力價值補(bǔ)償。勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合，進(jìn)入了勞動過程創(chuàng)造了比原有價值更大的價值，勞動力和生產(chǎn)資料都是資本的要素，勞動力產(chǎn)權(quán)理應(yīng)得到承認(rèn)，勞動者應(yīng)當(dāng)參與剩余價值的分配。

社會主義社會的“按勞分配”

社會主義社會必須堅持“按勞分配”的原則。這里所說的“按勞分配”是包括死勞動和活勞動在內(nèi)的產(chǎn)權(quán)計量尺度。各種要素（包括生產(chǎn)資料和勞動力）扣除價值補(bǔ)償（即成本）、擴(kuò)大再生產(chǎn)提留的基金以及社會必須的扣除之后，按所投入生產(chǎn)過程的價值量，按比例對生產(chǎn)成果——利潤的分配。直到現(xiàn)在，我國勞動者所得到的只是勞動力的價值補(bǔ)償部分，勞動力產(chǎn)權(quán)作為生產(chǎn)要素并沒有得到相應(yīng)的回報。

資本所有權(quán)不僅僅是物質(zhì)財產(chǎn)所有權(quán)，也應(yīng)當(dāng)包含勞動者投入生產(chǎn)過程的勞動力所有權(quán)。勞動力是勞動者的資本。生產(chǎn)資料只是生產(chǎn)要素的一部分，而不是全部。凡生產(chǎn)必須有勞動力和生產(chǎn)資料兩個基本要素的結(jié)合。產(chǎn)權(quán)包括生產(chǎn)資料所有權(quán)和勞動力所有權(quán)。眾所周知，沒有生產(chǎn)資料或者沒有勞動力都不能創(chuàng)造價值。特別在現(xiàn)代生產(chǎn)條件下，勞動力（生產(chǎn)中的人的因素）是生產(chǎn)要素中的主要成份，同時又是資本，而且是可變資本，使價值增值的資本。勞動力資本就是勞動者擁有的產(chǎn)權(quán)。

社會主義國家都是在生產(chǎn)力發(fā)展水平較低的國家首先取得勝利。而社會主義國家的誕生又往往受到國際資本主義的包圍和扼殺，因而不得不實(shí)行低工資、高積累的辦法發(fā)展本國經(jīng)濟(jì)。正因為積累過高，剩余價值中除了必要的社會保障外，可分配部分就很少了，而勞動力價值補(bǔ)償對社會再生產(chǎn)是不可缺少的，這就容易把勞動過程耗費(fèi)的價值補(bǔ)償誤解為對勞動力資本要素的分配。高積累掩蓋了勞動力產(chǎn)權(quán)對剩余價值的分配權(quán)，模糊了勞動力產(chǎn)權(quán)和勞動力價值補(bǔ)償?shù)年P(guān)系。

篇2

近年來，隨著蘇州經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展帶來財政收入增長逐年上臺階，義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)投入逐年增加，投入水平多年來一直名列全省首位。蘇州市隨著國家“績效工資分配制度”，陸續(xù)在各個義務(wù)教育中學(xué)貫徹實(shí)施績效分配，這一措施有力地促進(jìn)了蘇州義務(wù)教育的高水平發(fā)展。蘇州市的經(jīng)濟(jì)逐年增長，2009年蘇州市實(shí)現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值7740．20億元，中國大陸排名第五，按戶籍人口計算GDP已經(jīng)成為全國人均產(chǎn)出最高的城市。學(xué)校體育教育事業(yè)也發(fā)展相當(dāng)快，但從績效工資分配制度的實(shí)行后，蘇州市義務(wù)教育中學(xué)體育教師的工資待遇并沒有提高很多，低于其它學(xué)科的教師，并遠(yuǎn)低于公務(wù)員薪金水平，在一定程度上影響了體育教師工作的積極性。美國學(xué)者艾利森認(rèn)為：在達(dá)到政策目標(biāo)的過程中，（政策）方案確定的功能只占10％，而其余的90％則取決于有效地實(shí)施。我國義務(wù)教育績效制度于2009年實(shí)行的，起步較晚，發(fā)展得不太完善。對中學(xué)體育教師來說意義也十分重要，績效工資制度的實(shí)施，對體育教師們是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。通過對蘇州市義務(wù)教育中學(xué)70名體育教師的柚樣調(diào)查，對實(shí)行這一政策的情況如圖1所示，在蘇州市義務(wù)教育中學(xué)體育教師有66％認(rèn)為實(shí)行績效工資分配制度持比較滿意的態(tài)度，20％的體育教師認(rèn)為滿意，而僅有14％的體育教師對現(xiàn)行的績效工資分配制度不滿意?？梢姶蟛糠种袑W(xué)體育教師處于基本滿意狀態(tài)。

2績效工資對蘇州市義務(wù)教育中學(xué)體育教師的影響

2．1績效工資分配制度對體育教師工資收入的影響

自蘇州市各個中學(xué)實(shí)施教師績效工資政策以來，教師工資有所增加。根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析，如表1顯示：60％的蘇州市義務(wù)教育中學(xué)體育教師認(rèn)為他們的工資有少量的增加，23％認(rèn)為有大幅增加，14％認(rèn)為沒有增加，說明這一制度的實(shí)行對體育教師工資有所影響，并且可以看出他們的工資也普遍的有所增長，但增幅不大，這也表明績效工資制度是維護(hù)廣大體育教師的待遇利益。

2．2績效工資分配制度對體育教師工作的影響

績效工資制度能形成積極上進(jìn)、爭創(chuàng)佳績、崗位建功的氛圍，使得教師們形成一個競爭的團(tuán)體，不斷的創(chuàng)新，不斷的鉆研，促使學(xué)校的內(nèi)環(huán)境處于一個不斷更新的狀態(tài)，以利于老師們的狀態(tài)也發(fā)揮到最佳?？冃ЧべY分配制度對蘇州市義務(wù)教育中學(xué)體育教師的影響方面見表2，大多數(shù)中學(xué)體育教師認(rèn)為一般。其中有57．1％的中學(xué)體育教師認(rèn)為推動教師的工作積極性一般；有65．7％的中學(xué)體育教師認(rèn)為促進(jìn)體育教師專業(yè)發(fā)展一般；有62．9％的中學(xué)體育教師認(rèn)為學(xué)校形成積極上進(jìn)、爭創(chuàng)佳績、崗位建功的氛圍一般。由此看來，績效工資分配制度對蘇州市義務(wù)教育中學(xué)體育教師能產(chǎn)生的激勵性不大。

3影響績效工資在蘇州市中學(xué)實(shí)行過程中存在的問題

考核指標(biāo)對考核結(jié)果有著決定性的影響，是取得什么樣的考核結(jié)果的落腳點(diǎn)，指標(biāo)的全面性和量化程度反映考核結(jié)果的真實(shí)程度，同時績效考核指標(biāo)設(shè)置要具有可操作性。根據(jù)調(diào)查，有80％的體育教師認(rèn)為現(xiàn)在實(shí)行的績效工資分配制度中存在著一定的問題，只有20％的體育教師認(rèn)為現(xiàn)在實(shí)行的績效工資分配制度實(shí)行情況還可以。從表3調(diào)查顯示，有60％的體育教師認(rèn)為績效工資分配制度需要改進(jìn)，并根據(jù)圖2顯示，目前存在著這些問題：

3．1工作量的不合理

大強(qiáng)度的工作量是影響蘇州體育教師實(shí)行績效工資的主要原因。體育教師超量的工作主要表現(xiàn)在四個方面：①工作時間長。很多體育教師從早操到下午課外活動結(jié)束，每天的工作時間均超過9個小時，明顯超過其他教師，但帶早操和指導(dǎo)課外活動時間都不計算為工作量；課余運(yùn)動隊訓(xùn)練工作量打?qū)φ刍虿挥嬎愎ぷ髁?。②上課時數(shù)多。各級學(xué)校辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，教學(xué)班級大量增加，而體育教師的編制不相應(yīng)增加，使得體育教師的教學(xué)任務(wù)越來越重。③教學(xué)強(qiáng)度大。由于班級眾多，人數(shù)基數(shù)大，體育教師無論是備課，還是教學(xué)都要花費(fèi)很多的時間和精力。④工作頭緒多。體育教師除了擔(dān)任著體育課課、“兩操”管理、課余訓(xùn)練以外，還負(fù)責(zé)組織學(xué)校群眾體育活動，有的還擔(dān)任學(xué)生管理工作，繁重的工作量使體育教師疲憊不堪。工作量大而績效工資待遇低是其中最大的問題，也是廣大中學(xué)體育教師認(rèn)為最不合理的一個方面，而合理安排工作量及充分落實(shí)績效工資待遇是解決這一問題之關(guān)鍵。

3．2工資結(jié)構(gòu)不合理

義務(wù)教育中學(xué)體育教師的工資主要由兩部分構(gòu)成：一是固定工資，由財政撥款；二是績效工資，由學(xué)校自籌。2006年的統(tǒng)計顯示，比2002年初中教師增長了63．2％。但這一工資制度卻逐漸走入了死胡同。義務(wù)教育中學(xué)績效工資總量的70％作為基礎(chǔ)性部分，一般按月發(fā)放，而績效工資是收入中“活的部分”，它作為發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用的重要手段，占30％，由學(xué)校按照規(guī)范的程序和辦法自主分配，一般按學(xué)期或?qū)W年發(fā)放。但教師的工資水平仍然低于國家公務(wù)員、醫(yī)生和律師等，而體育教師的待遇與其他課程教師比較相對較低，他們之間待遇的懸殊較大。

3．3工作類別處于弱勢

從工作類別論，體育教師的社會地位仍屬低下。教師的社會地位由專業(yè)地位、經(jīng)濟(jì)地位、政治地位和職業(yè)聲望等幾方面組成。近幾年，雖然教師整體地位有所提高，但體育教學(xué)仍沒得到學(xué)校足夠的重視，體育教師的經(jīng)濟(jì)地位處于弱勢，缺少校外創(chuàng)收的機(jī)會，總體經(jīng)濟(jì)收入水平不高。體育教師在社會政治體系中所處的位置較低，學(xué)校內(nèi)干部的選拔和任用基本與體育教師無緣。在“官本位”等傳統(tǒng)思想影響下，體育教師職業(yè)聲望較低。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對體育教育重視程度不夠，輕視體育教師的工作，與體育教師交流溝通少。學(xué)校對教師的任用、評價、培養(yǎng)、晉升使得而教師之間存在競爭關(guān)系，而體育教師常處于弱勢。

3．4工作能力提高慢

在圖2中，雖然只有29％的認(rèn)為工作能力提高慢，但是也表明是存在問題的。體育教師的工作能力素養(yǎng)表現(xiàn)為：①扎實(shí)的專業(yè)知識和技能，以及廣博的相關(guān)學(xué)科的理論實(shí)踐知識。②先進(jìn)的教育理念。③較強(qiáng)的創(chuàng)新和科研能力。知識更新速度加快和教師能力提高要求給工作在教育一線的教師們造成了明顯的壓力，尤其體育教師。在科研方面，體育教師較其他課程教師在科研能力上明顯欠佳，其原因，工作量大而缺少時間進(jìn)行科學(xué)研究及撰寫論文?？冃ЧべY屬于一種鼓勵機(jī)制，體育教師必須不斷提高自身素養(yǎng)、教學(xué)能力和科研能力等，才能全面完成與達(dá)到績效工資的目標(biāo)及其要求。

3．5學(xué)校陽光式的績效工資機(jī)制不完善

“陽光式”的績效工資制度的實(shí)施有三項原則。首先就是公開原則。其次是公平原則。最后是透明的原則。經(jīng)對蘇州市義務(wù)教育中學(xué)實(shí)行績效工資制度的調(diào)查，很多學(xué)校對公平、公正、公開原則做得并不好，70％的體育教師認(rèn)為，學(xué)校并沒有貫徹三公原則?？冃ЧべY制度的建設(shè)模式仍不明確，考核等配套制度還不規(guī)范，考核過程中監(jiān)督機(jī)制不健全?？冃Э己耸菍?shí)施績效工資制過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。構(gòu)建科學(xué)合理的績效工資考核體系。落實(shí)績效工資制度的關(guān)鍵在于建立科學(xué)合理且行之有效的績效工資考核體系。一個科學(xué)有效的績效考核體系，在具體設(shè)計的時候要根據(jù)每個地區(qū)和每個學(xué)校的具體情況制定績效工資的考核指標(biāo)，而在具體考核過程中缺乏民主監(jiān)督和相關(guān)的法律法規(guī)的規(guī)定，使得績效工資制度實(shí)施的目的難以達(dá)到。

4結(jié)論

1．蘇州市義務(wù)教育中學(xué)體育教師大部分認(rèn)為實(shí)行績效工資分配制后收入稍有增加，并持比較滿意的態(tài)度，并對體育教師的工作積極性、學(xué)校體育教師專業(yè)發(fā)展、形成積極上進(jìn)、爭創(chuàng)佳績、崗位建功的氛圍等方面都有正面影響。2．績效工資分配制度對蘇州市義務(wù)教育中學(xué)體育教師的發(fā)展是機(jī)遇也很挑戰(zhàn)?？冃ЧべY制度實(shí)行過程中也存在著一定的問題：體育教師的工作地位偏低、工作量計算方法不合理和沒有充分落實(shí)績效工資待遇、績效工資制度貫徹三公原則乏力，是影響體育教師工作積極性的主因。

5建議

篇3

所謂參與分配，是指財產(chǎn)不足以清償全部債務(wù)的公民、其他組織以及未經(jīng)清算而被撤銷、注銷或歇業(yè)的企業(yè)法人對其債務(wù)按比例公平清償，債權(quán)人享有優(yōu)先受償權(quán)的除外。在財產(chǎn)足以清償全部債權(quán)人的情況下，多個債權(quán)人對一個債務(wù)人申請執(zhí)行，則按執(zhí)行法院采取執(zhí)行措施的時間以及債權(quán)種類不同確定先后順序清償。所以，參與分配制度的功能在于以債權(quán)人在實(shí)體法上地位平等的理念為基礎(chǔ)，對債務(wù)人資不抵債的情況下公平受償，共享利益，共擔(dān)損失，其功能與破產(chǎn)法律制度是一致的。

破產(chǎn)法律制度將破產(chǎn)能力主體限定干企業(yè)法人，采取的是有限的商人破產(chǎn)主義，而非一般破產(chǎn)主義。出于市場經(jīng)濟(jì)中對非企業(yè)法人債務(wù)概括清償?shù)姆烧{(diào)整的需要，參與分配制度應(yīng)運(yùn)而生，力圖從根本上解決公民、其他組織的“破產(chǎn)清算”，實(shí)質(zhì)上完全可以視為廣義的破產(chǎn)法律制度的部分。最高法院關(guān)于適用民事訴訟法若干問題的意見中執(zhí)行程序部分的第二百八十二條就已有類似參與分配制度的規(guī)定，但較為原則，不夠完善，操作性不強(qiáng)，最高法院《關(guān)于人民法院執(zhí)行工作若干問題的規(guī)定（試行）》（簡稱試行規(guī)定）將參與分配的條件程序作了進(jìn)一步明確規(guī)定。這是在有限破產(chǎn)主義下，由執(zhí)行程序制度出面修補(bǔ)、調(diào)和的權(quán)宜一時的產(chǎn)物。

二、參與分配制度與民事執(zhí)行制度的比較及其缺陷

參與分配制度作為民事執(zhí)行程序規(guī)定的一部分，其功能和目的與整個民事執(zhí)行程序不能協(xié)調(diào)，不甚和諧。民事執(zhí)行原則從立法趨勢看將從執(zhí)行平等走向效率優(yōu)先，即先進(jìn)入執(zhí)行程序的債權(quán)人相對于后加入者享有順位優(yōu)先受償權(quán)，而參與分配制度卻只能采取公平的比例清償。民事執(zhí)行程序以國家強(qiáng)制力迅速實(shí)現(xiàn)私人債權(quán)為目的，其手續(xù)要求簡便快捷。參與分配制度為了保護(hù)債權(quán)人公平受償?shù)哪康?，必然設(shè)置相當(dāng)復(fù)雜的程序，顯得拖沓、冗長。相比之下，兩者的程序價值和作用迥異，參與分配制度在整個民事執(zhí)行程序中顯得突兀。

現(xiàn)行參與分配制度也存在著一些重點(diǎn)缺陷：一是無執(zhí)行根據(jù)的債權(quán)人無法申請參加。參與分配申請人必須持有執(zhí)行根據(jù)，那么，大量未經(jīng)訴訟、仲裁或公證的債權(quán)人，或者雖經(jīng)上述程序尚未取得執(zhí)行依據(jù)的債權(quán)人，不能享有公平受償?shù)臋C(jī)會。二是非金錢債權(quán)不能受償。參與分配債權(quán)必須是金錢債權(quán)，其它任何不可轉(zhuǎn)換為金錢給付形式的債權(quán)如行為請求權(quán)就無法參與分配。三是參與分配申請期限不規(guī)范。試行規(guī)定確定參與分配申請期限為“被執(zhí)行財產(chǎn)被分配完畢之前”，如果主持分配的法院出于地方保護(hù)主義考慮，對先申請的本地債權(quán)人的債權(quán)迅速清償，完全瓜分，那么對在合理期間內(nèi)能夠參與分配的其他債權(quán)人就造成擴(kuò)大的損失。四是沒有設(shè)置廣泛告知形式。一個法院執(zhí)行時，發(fā)現(xiàn)被執(zhí)行人資不抵債，就應(yīng)當(dāng)啟動參與分配程序，除已經(jīng)兩個以上申請執(zhí)行的債權(quán)人之外，其他債權(quán)人無從知曉，也就不能參與分配，不論他們是否有執(zhí)行依據(jù)。從參與分配制度的功能出發(fā)，執(zhí)行法院應(yīng)就有關(guān)事項通過刊登和張貼公告，告知更大范圍的債權(quán)人參與分配。五是參與分配制度與破產(chǎn)法律制度在適用范圍上的周延性存在沖突。試行規(guī)定將具備破產(chǎn)事由，但未經(jīng)清理、清算而撤銷、注銷或歇業(yè)的企業(yè)法人的破產(chǎn)清算問題納入到參與分配制度中來，而破產(chǎn)法律制度適用范圍及于所有企業(yè)法人。撤銷、注銷的企業(yè)法人理論上僅僅喪失以營利為目的的經(jīng)營行為資格，歇業(yè)也只是實(shí)際或暫時喪失經(jīng)營能力，但它們以全部責(zé)任財產(chǎn)來清償債務(wù)的行為能力，并未從法律上加以剝奪。當(dāng)這種企業(yè)法人資不抵債時，由債權(quán)人平等地概括受償機(jī)制應(yīng)由破產(chǎn)法來調(diào)整，將此納入?yún)⑴c分配制度似有不當(dāng)。

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[關(guān)鍵詞]高校　薪酬　分配制度　績效

隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展和人事制度的改革，人事制度正在涉及以全員聘任制、后勤社會化、人事制度化及工資分配制度等內(nèi)部管理體制改革。通過改革以及分析高校薪酬制度的現(xiàn)狀，探索以崗位工資為基礎(chǔ)，突出能力工資和績效工資的公正分配機(jī)制，充分發(fā)揮合理薪酬分配的激勵功能和作用。因此, 在新形勢下深化高校收入分配制度改革具有重要的理論和實(shí)踐意義，引起人們的高度關(guān)注及深入思考。

一、高校薪酬分配制度現(xiàn)狀

目前，我國高校薪酬制度逐步形成了以崗位津貼、績效津貼、薪級以及崗位津貼與績效津貼并存的薪酬分配制度。高校薪酬收入主要包括月工資、津貼及學(xué)期酬金三大部分，月工資分統(tǒng)發(fā)和校內(nèi)工資，統(tǒng)發(fā)工資是編制內(nèi)按國家工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，包含崗位工資、薪級工資、津貼工資、獎勵工資、綜合補(bǔ)貼、地區(qū)差和工齡補(bǔ)貼等，資金由政府按編制核撥；校內(nèi)工資是學(xué)校發(fā)放的工資，包含崗位工資、工齡補(bǔ)貼、技術(shù)補(bǔ)貼等，資金由學(xué)校學(xué)費(fèi)收入和自籌經(jīng)費(fèi)解決。政策性津貼按國家或地區(qū)規(guī)定發(fā)放，如專業(yè)技術(shù)補(bǔ)貼、崗位生活補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼等；校內(nèi)津貼一般由學(xué)校規(guī)定按職務(wù)職稱標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，如獎金福利基金、假期調(diào)研費(fèi)、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼等。校內(nèi)學(xué)期酬金一般分為行政酬金和教學(xué)酬金，行政酬金是按行政人員職務(wù)職稱分等級發(fā)放；教學(xué)酬金是按各教學(xué)部門學(xué)期包干利潤計算，根據(jù)學(xué)時及工作量核算的學(xué)期課酬。在總體的分配制度上，薪酬主要根據(jù)學(xué)歷、職稱等來設(shè)計，按論資排輩的“身份管理”模式，保障功能突出，公平性最弱，對員工激勵不重視甚至沒有，平均主義現(xiàn)象明顯。同時，按身份管理存在校內(nèi)在編與編外人員分配差距過大，未與實(shí)際工作量掛鉤，青年教師收入普遍低于其他行業(yè)人員，未能留住年輕人才，總體激勵機(jī)制不強(qiáng)。

二、以廣東某高校為例分析高校薪酬分配問題

以廣東某高職院校為例，學(xué)?，F(xiàn)行薪酬分配制度是以院內(nèi)工資為核心的分配體系，上世紀(jì)90年代初實(shí)施至今，雖作過局部修改和完善，但總的結(jié)構(gòu)框架不變。這在過去學(xué)校規(guī)模較小的歷史條件下，對促進(jìn)各教學(xué)部門自主理財、提高相對獨(dú)立性起到了積極的推動作用。然而，隨著學(xué)校的不斷發(fā)展，現(xiàn)行薪酬分配制度已暴露出不少問題，缺陷越來越明顯。

1.政策導(dǎo)向模糊，管理理念滯后

分配制度具有政策導(dǎo)向功能，學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)已經(jīng)從“做大”向“做強(qiáng)”轉(zhuǎn)移，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)、培育核心競爭力已成為工作重點(diǎn)，但現(xiàn)行分配辦法從院系包干經(jīng)費(fèi)的核撥到對個人酬金分配都完全按“量”核定，不考慮“質(zhì)”的因素，提高教學(xué)質(zhì)量、加強(qiáng)學(xué)科專業(yè)建設(shè)等花成本和精力反成“吃力不討好”的事，無形中引導(dǎo)只關(guān)注課時和學(xué)生人數(shù)等量的指標(biāo)，沒有起到導(dǎo)向作用。沒有科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，造成“出工不出力”的現(xiàn)象，獎金理應(yīng)獎勵超額勞動和有突出貢獻(xiàn)的職工，卻成為平衡薪酬的附加部分，充分打擊了員工積極性。同時，未能走出傳統(tǒng)的思想和管理模式，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念相對滯后，新的方法出臺仍然體現(xiàn)不到位，流于形式或換個馬甲換湯不換藥，未能真正重視以實(shí)際工作及業(yè)績?yōu)橹行?，?shí)行按勞分配的合理薪酬模式。

2.缺乏激勵，未能體現(xiàn)績效的作用

從校內(nèi)酬金的二級分配結(jié)果來看，勞動力價格脫離市場價格，學(xué)校基礎(chǔ)教學(xué)部門高于專業(yè)教學(xué)部門，文科類院系高于理工類，行政人員完全按身份分配，沒有體現(xiàn)崗位績效，做多做少一個樣，做好做壞一個樣，無形中打擊先進(jìn)，鼓勵后進(jìn)。以工作在行政部門的青年教職工為例，由于入校時間、身份、級別不同等因素，其在校的全部收入由工資和福利津貼組成，沒有學(xué)期津貼和績效薪酬可言。從實(shí)際工作上看，這些青年教師雄心壯志，工作很積極主動也很賣力，思維活躍、創(chuàng)新意識和貢獻(xiàn)精神突出，工作能力較強(qiáng)工作量飽滿，個別還承擔(dān)著管理崗位，但每年除了增加30元的工齡工資外，其他收入絲毫不變，分配制度的不合理，未能以崗定薪，一味的身份管理，未能很好的激勵教職工，有干勁的優(yōu)秀人才普遍堅持兩三年后相繼離開或消極的混日子，從總體上形成了優(yōu)秀人才留不住或較難發(fā)揮的不良局面。

3.重身份唯學(xué)歷管理，同工不同酬的現(xiàn)象突出

由于分配制度重身份，唯資歷及缺少績效管理的激勵機(jī)制，學(xué)校引進(jìn)的高職稱高水平人才，不管在那個崗位，付出的工作量有多大，薪酬待遇不變，有的寧可負(fù)責(zé)簡單辦公室事務(wù)，不愿意發(fā)揮應(yīng)有的作用。另外，事業(yè)單位進(jìn)行“精簡機(jī)構(gòu)，減員增效、政企分開”的改革，推行了“老人老辦法，新人新辦法”的新人事制度，在舊的用工機(jī)制未打破，新的用工形式又實(shí)行的背景下，便出現(xiàn)學(xué)校分為在編與編外人員，編外人員又分為老辦法、新辦法、人事制人員。這也存在不同身份的同工不同酬，各項工資、福利津貼分為三六九等，學(xué)校共同創(chuàng)造獲得的各種津貼、補(bǔ)貼和福利在編人員一個標(biāo)準(zhǔn)，非編人員基本上減半或另一個標(biāo)準(zhǔn)；編外人員中行政和教學(xué)人員的同工不同酬的現(xiàn)象明顯，行政人員沒工作量可言，教學(xué)、教輔人員各工作量都可計入薪酬；甚至出現(xiàn)合同制人員新辦法和老辦法同工不同酬現(xiàn)象，充分打擊員工的積極性，不利于教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、完善目前分配制度的對策

基于目前分配制度的現(xiàn)狀，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和各項制度的不斷改革和深化，要解決現(xiàn)行的高校薪酬分配制度普遍存在的問題，必須貫徹按勞分配效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，擴(kuò)大薪酬分配的自，重實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績及能力等具有激勵機(jī)制的分配制度。

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關(guān)鍵詞：廉租房；分配制度；安徽淮北

中圖分類號：F287 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-0000-02

引言

廉租房是指政府以租金補(bǔ)貼或?qū)嵨锱渥獾姆绞剑蚍铣擎?zhèn)居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)且住房困難的家庭提供社會保障性質(zhì)的住房。廉租房制度是一項社會保障制度，是指國家以租金略減、住房租賃、實(shí)物廉租住房等方式向無力購買住房的困難家庭和需要其他保障的特殊家庭而提供的一種最低住房保障。安徽淮北等城市由于實(shí)行時間不長、普及范圍不廣、政府積極性不高等原因，其廉租房分配制度逐漸暴露許多不足。

一、廉租房分配制度的現(xiàn)狀

全國各大中小型城市從2001年起陸續(xù)實(shí)施廉租房制度，北京、上海、西安、拉薩等地已取得階段性成果，但我國廉租房制度建設(shè)水平是不平衡的，北上廣、東部地區(qū)憑借自身政治經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢已建立了比較完整的一套廉租房制度體系；相比而言，中西部地區(qū)仍由很多需要亟待解決的問題和上升空間。

安徽淮北從開始實(shí)施廉租房制度到目前為止已有近10年，但是目前分配制度仍是止步不前。約13.9%的市民表示一點(diǎn)也不了解該制度，約82.6%的市民表示只是有些了解；而在了解該制度的市民中，對該制度不滿意的人數(shù)竟占了約12.9%，其中不包括持中立觀點(diǎn)的約6.3%的市民。由以上數(shù)據(jù)顯示，市民對淮北政府實(shí)施的廉租房分配制度并不十分滿意。另調(diào)查結(jié)果顯示，約有4.5%的市民曾申請過淮北市廉租房，其中約65.8%的市民獲得了廉租房。但是其中只有約59.5%的居民對分配表示滿意，約10.5%的居民中立，約30%的居民表示不滿意。如此看來，淮北廉租房分配制度的確存在著諸多地方有待改進(jìn)。

二、淮北廉租房分配制度的弊端

（一）申請條件苛刻

調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在對分配制度不滿意的人群中，約占33.4%的市民認(rèn)為申請條件苛刻。有的家庭即使條件困難也沒有資格申請。據(jù)了解，淮北申請享受廉租住房保障的家庭應(yīng)同時具備以下條件：

1.申請家庭成員均無房產(chǎn)；

2.2012年12月底前享受廉租住房租賃補(bǔ)貼，且目前仍符合租賃補(bǔ)貼條件即同時滿足以下四個方面：

（1）本市城鎮(zhèn)低保家庭、低收入家庭，申請家庭成員具有本市非農(nóng)業(yè)戶口，且在本市生活和居住；

（2）家庭成員之間具有法定的贍養(yǎng)、扶養(yǎng)或撫養(yǎng)關(guān)系；

（3）家庭人均住房建筑面積低于5平方米；

（4）家庭月人均收入低于600元。家庭成員中含有淮北礦業(yè)（集團(tuán)）公司、皖北煤電集團(tuán)公司的職工，以及濉溪縣城鎮(zhèn)非農(nóng)業(yè)戶口的，暫不在本次實(shí)物配租范圍內(nèi)。

然而事實(shí)上，淮北楊莊礦地區(qū)大約有9.4%的市民認(rèn)為自己條件困難申請過廉租房，卻只有約5.8%的市民獲得廉租房租住資格。因此，有3.6%的市民雖生活貧困無房可住卻無法租住廉租房。其中有一大部分是上述公司的底層職工，另一部分是沒有非農(nóng)業(yè)戶口的孤寡老人或一家人擠在十幾平米的棚戶區(qū)住戶。目前還有一些人群例如不具有當(dāng)?shù)貞艨诘某鞘写蚬ふ?、進(jìn)城農(nóng)民工、城鄉(xiāng)結(jié)合部土地被征后的農(nóng)民等都被排除在廉租對象之外。明明沒房可住，卻也沒房可租，無疑使本就貧困的家庭雪上加霜。既不能享受低保又沒能力購買經(jīng)濟(jì)適用住房，同時也享受不了廉租房制度保障，住房問題一直得不到解決。

（二）分配存在不公平現(xiàn)象

由于淮北廉租房準(zhǔn)入、公示、監(jiān)督、考核、退出等機(jī)制不健全，廉租房分配制度并不完全透明公開化，有28.1%的市民認(rèn)為分配可能存在不公平的現(xiàn)象。據(jù)相關(guān)知情的市民透露，有的申請不合格人員為了能分到廉租房或有的住戶為了能分到自己滿意的樓層給相關(guān)工作人員送“紅包”或者請吃飯，視申請條件和搖號制度為無物，干擾正常的分配工作，滋長不正之風(fēng)。在“送禮”、“拉關(guān)系”的居民選好了房子之后，剩下的居民才能搖號分房。而更加不公的是，有些家境較為富裕的家庭，竟然也通過種種不正當(dāng)?shù)氖侄潍@得一套甚至多套廉租房。經(jīng)過對煤楊新村廉租房實(shí)地考察，作者發(fā)現(xiàn)，雖然小區(qū)里的廉租房已經(jīng)分配完成一年多，仍有很多廉租房處于空置狀態(tài)，無人居住。這就說明，該住戶并不需要此廉租房救急。條件困難無房可住的市民分不到房子，有錢有房甚至有車的市民卻能得到一戶甚至多戶。

（三）未能考慮到現(xiàn)實(shí)、環(huán)境等因素

除個別住戶暗箱操作先行選擇房號之外，大部分的住戶都是通過搖號這一方法實(shí)施房號分配。搖號制度，看似公平，卻不合理。因住戶情況參差不一，有的是年過七旬的老人，分到的房號卻是頂樓并且沒有電梯，致使老人雖分到房屋卻因無法上下樓梯而不能居住。

另外，由于廉租房在建設(shè)的過程中就沒有注意周邊環(huán)境，致使有的廉租房小區(qū)環(huán)境惡劣，甚至無法居住。就煤楊新村小區(qū)來說，其地理位置與某養(yǎng)豬場只有一墻之隔，而樓房與圍墻之間不過兩米距離，有的住戶窗戶甚至面向養(yǎng)豬場。本小組在家訪時著意采訪了此類住戶，據(jù)反映，養(yǎng)豬場氣味難聞、噪音不斷，環(huán)境極其惡劣，更為靠近養(yǎng)豬場的住戶甚至從不敢開窗通風(fēng)。長此以往不但影響居民生活質(zhì)量，更有可能產(chǎn)生疾病等可怕后果，居民對此極其不滿。

（四）分配工作效率低下

《淮北廉租房住房保障辦法》規(guī)定，申請人遞交申請材料，社區(qū)居民委員會受理后15個工作日內(nèi)登記、造冊、建檔，并對申請人身份、家庭收入和住房狀況進(jìn)行核查。初審符合條件的進(jìn)行為期3 天的公示，公示后無異議的提出初步審查意見。由街道辦事處連同登記、造冊、公示的全部資料報送區(qū)政府承辦單位。區(qū)政府承辦單位在收到報送材料后10個工作日內(nèi)，完成對申請家庭情況的核定工作，并將核定結(jié)果返回社區(qū)居民委員會進(jìn)行第二次公示，時間為3天。房地產(chǎn)管理部門自收到區(qū)政府申報材料10個工作日內(nèi)，對申報家庭的情況進(jìn)行審查、備案。經(jīng)審查符合條件的進(jìn)行公示，時間為5 天，無異議的，由市房地產(chǎn)管理部門予以登記。

總共所需工作時間不超過兩個月。但淮北楊莊礦被拆遷房屋的幾百戶居民自遞交了申請材料后近三年的時間至今還有未分到廉租房的家庭。

三、廉租房分配制度改進(jìn)建議

1.變通政策，擴(kuò)大制度覆蓋面

（1）首先，應(yīng)該打破原有的戶籍限制，隨著越來越多的人進(jìn)行著戶籍的遷移，人口的流動性也越來越大，在這種趨勢之下再簡單地以戶籍作為申請廉租房的條件之一就顯得不合時宜；拋棄現(xiàn)有的本市戶口、家庭非農(nóng)業(yè)戶口標(biāo)準(zhǔn)，則能擴(kuò)大分配制度的覆蓋面，使更多的農(nóng)業(yè)戶口市民或不具有當(dāng)?shù)貞艨诘某鞘写蚬ふ摺⑦M(jìn)城農(nóng)民工、城鄉(xiāng)結(jié)合部土地被征后的農(nóng)民等受益。

（2）隨著城市單親家庭的不斷增多、未婚工作人員的大量出現(xiàn)和“空巢”老人現(xiàn)象的日益顯現(xiàn)，以往的貧困認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)與現(xiàn)實(shí)出現(xiàn)一定的脫節(jié)，這部分人對住房有著特殊的需求，如果將他們排除在政策之外，勢必造成事實(shí)上的不平等，因此要對其進(jìn)行必要的考慮。

2.完善機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公平最大化

（1）完善的個人收入記錄體系， 尤其是對市民的“隱形”收入：股票、貴重收藏、貴重首飾等進(jìn)行查詢和記錄，算入其資產(chǎn)內(nèi)。對申請住戶的條件進(jìn)行全方位公正、合理、全面的分析，謹(jǐn)慎決定其是否符合廉租房申請條件。

（2）同時，加強(qiáng)群眾對廉租房分配制度的了解，充分發(fā)揮公眾的監(jiān)督作用，鼓勵群眾舉報他人瞞報收入的行為，將個人收入納入社會監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)。建立有效的獎懲機(jī)制，一旦發(fā)現(xiàn)虛報收入、暗箱操作、通過非法渠道租住廉租房的居民和有關(guān)官員，要嚴(yán)厲懲罰，并與個人信用掛鉤，記入個人檔案。對于舉報有功的市民給予適當(dāng)獎勵，以激發(fā)其相互監(jiān)督的積極性。

（3）政府要建立好動態(tài)管理制度，特別是加強(qiáng)調(diào)查和統(tǒng)計工作，全面掌握低收入住房困難家庭的基本情況，完善廉租住房申請、審核、公示、輪候制度和退出機(jī)制。每年對廉租房住戶進(jìn)行審核，對于那些不再符合申請保障條件的家庭，可以考慮給予一定的退出過渡期。在退出過渡期內(nèi)，政府給予一定的租金補(bǔ)貼，加快其現(xiàn)狀的改變，促使其到市場上去租房。對不愿意搬出或找不到市場租房的住戶，可以考慮將部分廉租住房市場化，以市場價格出售給租住戶，政府可以利用這些售房資金繼續(xù)修建更多廉租住房。

3.實(shí)地考察，凸顯分配人性化

（1）建議相關(guān)部門在分配之前先派相關(guān)人員對待分配的廉租房進(jìn)行實(shí)地考察。主要考察樓層、周圍居住環(huán)境等等，合格的房屋才能進(jìn)行分配。類似于緊鄰養(yǎng)豬場的情況，如果在分配之前先派相關(guān)人員去觀察，就能夠提前發(fā)現(xiàn)并解決。對于不合格的廉租房，相關(guān)部門要進(jìn)行改造、拆遷或者空置。當(dāng)然，廉租房在建設(shè)的過程中就應(yīng)充分考慮周邊生活環(huán)境等因素，提前避免因周邊環(huán)境不合格而招致居民不滿的狀況。

（2）建議相關(guān)部門施行特殊情況家庭照顧機(jī)制。公平不一定合理。讓有特殊情況、在分配時需要特殊照顧的家庭在申請時就同時對特殊照顧進(jìn)行申請。在其申請條件合格的情況下對其特殊情況進(jìn)行考核，確定確實(shí)有特殊情況的，根據(jù)相關(guān)規(guī)定可以允許其提前選擇樓層等等。

4.部門建設(shè)，確保辦公高效率

從制度層面確定各個部門、工作職位之間的明確分工。各部門之間職責(zé)明確、權(quán)力明確才不會相互推諉、推卸責(zé)任，以至于耽誤時間，降低效率?；幢狈峙渲贫仁┬袝r申請人員的資料要經(jīng)過街道辦事處、區(qū)政府、市房地產(chǎn)局三個部門的依次審查、公示、核定等，其所需時間大部分花在各個部門之間的工作承接上。如若各個部門能夠協(xié)調(diào)合作，配合緊密，則能節(jié)約出大量的時間。

參考文獻(xiàn)：

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[2]姚玲珍.中國公共住房政策模式研究[M].上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2003.

[3]張子見.合肥市廉租房制度研究[M].安徽大學(xué)，2014.

作者簡介：

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深化收入分配制度改革牽一發(fā)動全身，需要在通盤規(guī)劃協(xié)調(diào)之下先形成框架性的頂層規(guī)劃，并抓住重點(diǎn)、循序漸進(jìn)加以推進(jìn)。2013年2月，國務(wù)院批轉(zhuǎn)的國家發(fā)展改革委、財政部、人力資源社會保障部《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》正式出臺，作為我國收入分配改革的“路線圖”，明確了30多條收入分配機(jī)制改革路徑，提出了到2020年城鄉(xiāng)居民收入實(shí)現(xiàn)倍增的目標(biāo)：城鄉(xiāng)居民人均實(shí)際收入比2010年翻一番，力爭中低收入者收入增長更快一些，人民生活水平全面提高。

深化收入分配制度改革涉及利益結(jié)構(gòu)的重大調(diào)整，是一項十分艱巨復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中帶有根本性、基礎(chǔ)性的制度安排，勞有所得是人民群眾最關(guān)心最直接最現(xiàn)實(shí)的利益問題之一。黨的十八屆三中全會《決定》圍繞“形成合理有序的收入分配格局”作出新的部署，深化收入分配體制改革，維護(hù)社會公平正義與和諧穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享，是黨和國家對人民的鄭重承諾。把收入分配體制改革落到實(shí)處，是廣大人民群眾的共同期待。形成合理有序的收入分配格局，應(yīng)當(dāng)從三個方面加以落實(shí)。

一要健全初次分配制度和著重保護(hù)勞動所得。初次分配，一般是指生產(chǎn)成果在勞動、資本、資源（土地）、技術(shù)（知識）、管理等生產(chǎn)要素之間，按貢獻(xiàn)份額進(jìn)行分配的過程。我國堅持社會主義基本經(jīng)濟(jì)制度和基本分配制度，根本上是要堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存，堅持初次分配和再分配調(diào)節(jié)并重。在初次分配過程中，《決定》首先強(qiáng)調(diào)“著重保護(hù)勞動所得，努力實(shí)現(xiàn)勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步，提高勞動報酬在初次分配中的比重”，提出一系列關(guān)鍵性舉措。在勞動要素之外，《決定》重點(diǎn)提出，“健全資本、知識、技術(shù)、管理等由要素市場決定的報酬機(jī)制”，突出了由市場機(jī)制決定要素按貢獻(xiàn)參與分配的相應(yīng)報酬、并將知識要素增列其中的創(chuàng)新思路，為依法保障知識（包括品牌、創(chuàng)意等）和技術(shù)成果參與分配的應(yīng)得份額，建立健全根據(jù)經(jīng)營管理績效、風(fēng)險和責(zé)任確定薪酬的制度明確了方向。《決定》還重申多渠道增加居民財產(chǎn)性收入，這些制度機(jī)制一旦做實(shí)，對理順和規(guī)范股市等投資行為，提高租賃服務(wù)質(zhì)量水平，拓寬居民租金、利息、股息、紅利等增收渠道，都將注入新的活力。

篇7

一﹑當(dāng)前收入分配的現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)的快速增長，社會財富的不斷累積，居民收入水平逐步提高，但受經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型過程中各種復(fù)雜因素的影響，收入分配領(lǐng)域中仍存在著一些突出問題，收入分配差距仍在不斷的擴(kuò)大。

（一）內(nèi)蒙古居民收入總體上呈穩(wěn)步增長

（二）內(nèi)蒙古居民收入分配不均衡

1、城鄉(xiāng)發(fā)展不平衡，居民收入差距大

表12006-2010年內(nèi)蒙古城鄉(xiāng)居民收入比較

2006 2007 2008 2009 2010

城鎮(zhèn)居民人均可支配收入A 10358 12378 14433 15849 17592

農(nóng)牧民人均可支配收入B 3342 3953 4656 5530 6193

A/B 3.10 3.13 3.10 2.87 2.87

資料來源：《2010年內(nèi)蒙古統(tǒng)計年鑒》

從表1我們能看出，現(xiàn)今我區(qū)的城鄉(xiāng)收入差距雖沒有明顯擴(kuò)大的趨勢，但是仍然是比較大的。這說明，我區(qū)的城鄉(xiāng)發(fā)展仍然是不平衡的。

2、行業(yè)之間收入差距明顯

表2壟斷行業(yè)全部在崗職工平均工資

單位：萬元

2006

2007

2008

2009

2010

金融業(yè) 24889 30214 31497 33217 34108

交通運(yùn)輸和郵政業(yè) 22688 26330 28945 30131 31304

電力、燃?xì)獾纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè) 33022 36806 38682 39562 40195

信息傳輸、計算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè) 26139 26540 28463 31347 32396

全區(qū)在崗職工的平均工資 18469 21884 26114 33564 34500

資料來源：2010年內(nèi)蒙古統(tǒng)計數(shù)據(jù)

從上面的表格可以看出，我區(qū)的行業(yè)差距不斷變大的主要原因就是壟斷行業(yè)的存在。

3、內(nèi)蒙古地區(qū)間收入分配不均衡

從改革開放以來，在國家區(qū)域性發(fā)展自主機(jī)制的影響下，內(nèi)蒙古就出現(xiàn)了區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距擴(kuò)大的趨勢。

二、收入分配差距擴(kuò)大的原因

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場競爭越來越激烈，我們必須承認(rèn)收入差距擴(kuò)大有一定的合理性。從的實(shí)際看，影響收入分配變動的因素不是單一的，而是多方面的復(fù)雜因素造成的。

（一）城鄉(xiāng)二元體制在一定程度上導(dǎo)致城鄉(xiāng)收入差距明顯

內(nèi)蒙古居民收入差距特別是城鄉(xiāng)居民收入差距在歷史上就長期存在，并不是近期才產(chǎn)生的。城鄉(xiāng)收入差距與城鄉(xiāng)二元體制有著直接的關(guān)系。

（二）稅收制度的不健全

一方面，個人起征點(diǎn)偏低，使多數(shù)人稅負(fù)過重，收入減少。另一方面，高收入群體稅負(fù)又過輕，加之逃稅、避稅，對其收入并沒有影響。這樣的稅收制度并不能調(diào)節(jié)收入，反而進(jìn)一步擴(kuò)大了居民之間的收入分配差距。

（三）社會保障制度不完善

目前的社會保障水平還比較低，面還比較窄。城市里國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)和部分大型集體所有制職工能享受到社會保障，而私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、個體戶等自由職業(yè)者卻很少享受。每年個人繳納社會保障的金額又太高，許多人交不起。農(nóng)村低保水平也很低，而且新農(nóng)合還沒有完全覆蓋，且醫(yī)療補(bǔ)助比較低。

（四）壟斷行業(yè)是加大收入差距的重要原因

電力、石油、電信、金融、運(yùn)輸、煙草、基礎(chǔ)設(shè)施等領(lǐng)域的國有大中型企業(yè)，利用自己的壟斷地位無償?shù)卣加袊匈Y源收益，導(dǎo)致收入的初次分配格局。

三、完善收入分配制度，促進(jìn)內(nèi)蒙古進(jìn)一步發(fā)展的建議

內(nèi)蒙古作為少數(shù)民族聚居區(qū)，收入差距尤為明顯，并且對本地的和諧發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)改革都產(chǎn)生了許多消極影響。所以，我們必須要針對這一現(xiàn)狀提出一些合理的建議。

（一） 規(guī)范收入分配秩序，提高內(nèi)蒙古居民收入

在內(nèi)蒙古的收入分配結(jié)構(gòu)中，政府和企業(yè)占國民收入分配的比重偏高，而居民收入占比偏低，勞動報酬在初次分配中的比重偏低。

1、提高勞動報酬在初次分配中的比重

在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的過程中，必須實(shí)施保護(hù)勞動者利益的分配政策，使勞動者的付出和報酬收入相對稱，提高勞動報酬在內(nèi)蒙古國民收入分配格局中的比重，并使其處于主導(dǎo)地位。

2、深化壟斷行業(yè)收入分配制度改革

行業(yè)壟斷問題一直都是制約內(nèi)蒙古甚至我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，加大收入差距的重要原因，面對這一問題必須深化壟斷行業(yè)收入分配制度改革。第一，要實(shí)行政企分開。第二，加強(qiáng)宏觀調(diào)控，改善因行業(yè)之間的差異而導(dǎo)致職工之間收入差距擴(kuò)大和貧富懸殊的現(xiàn)狀。第三，建立“公平公正、公開透明、監(jiān)管有力”的壟斷行業(yè)監(jiān)督體系。第四，健全最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整體制，加強(qiáng)對壟斷行業(yè)的工資監(jiān)管，深化事業(yè)單位的工資收入分配制度改革。

（二）大力發(fā)展新農(nóng)村建設(shè)，縮小內(nèi)蒙古城鄉(xiāng)差距

近幾年，也一直朝著這個方向所努力著，雖然取得了一些成就，但總體上還是不很健全，所以要求繼續(xù)大力的推進(jìn)社會主義新農(nóng)村建設(shè)。第一：完善土地征用制度，維護(hù)農(nóng)民的合法權(quán)益。第二：逐步破除城鄉(xiāng)二元體制，縮小城鄉(xiāng)差距

（三）完善稅收體系，增強(qiáng)政府調(diào)控能力

首先，要積極推進(jìn)個人所得稅的改革，建立公平的稅負(fù)機(jī)制。

其次，要營造和諧的稅收環(huán)境。

最后，要使稅收制度公開透明，接受百姓的監(jiān)督。

（四）深化社會保障制度，完善社會保障體系

首先，要擴(kuò)大社會保障的范圍，逐步建成覆蓋城鄉(xiāng)全體居民的社會保障體系。

其次，要提高各項保險的待遇。在切實(shí)做好企業(yè)養(yǎng)老金調(diào)標(biāo)工作的同時，適當(dāng)提高醫(yī)?；I資水平和政府對醫(yī)療保險的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。積極推進(jìn)醫(yī)療費(fèi)用門診統(tǒng)籌，逐步縮小城鎮(zhèn)職工、居民和新農(nóng)合三項制度醫(yī)療費(fèi)報銷比例的差距。

最后，要完善最低生活保障制度，解決城鄉(xiāng)困難群眾的基本生活問題。

（五）增加就業(yè)機(jī)會，有效提高就業(yè)率

擴(kuò)大就業(yè)是保障和改善民生的頭等大事，是促進(jìn)內(nèi)蒙古群眾共同分享改革發(fā)展成果的有效手段。

第一，要積極開展高校畢業(yè)生、城鎮(zhèn)就業(yè)困難人員和農(nóng)牧民就業(yè)轉(zhuǎn)移的援助工作，努力解決城鄉(xiāng)重點(diǎn)人群的就業(yè)得以實(shí)現(xiàn)。

第二，要強(qiáng)化就業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)服務(wù)的舉措。就業(yè)培訓(xùn)可以提高求職者的技能，提高就業(yè)率。

第三，要加大對服務(wù)業(yè)、非公有制經(jīng)濟(jì)等就業(yè)容量較大的行業(yè)和領(lǐng)域的支持力度，制定出臺優(yōu)惠政策鼓勵就業(yè)容量大的行業(yè)加快發(fā)展。

篇8

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院績效工資；分配制度；人事管理

[中圖分類號] R197.322[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] C[文章編號] 1673-7210（2012）03（c）-00150-02

Reform practice and thinking of hospital performance payment distribution system

ZHOU Chao1 ZHANG Yujie1 CAI Xiaoman1 SUN Zhonghe2

1.Anhui Tumor Hospital, Anhui Province, Hefei 230031, China; 2.Nanjing First Hospital Affiliated to Nanjing Medical University, Jiangsu Province, Nanjing 210006, China

[Abstract] Hospital performance payment distribution system concerns the vital interests of hospital staffs, so it has great significance to establish and improve a performance distribution and payment system that accords with the features of the hospital and the characteristics of the industry. Through reform of the personnel system and practice of a new performance payment distribution system, a performance distribution and payment system that possesses the features of the hospital and accords with the characteristics of the time has been explored in our hospital.

[Key words] Hospital performance payment; Distribution system; Personnel management

醫(yī)院績效工資管理既是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)和運(yùn)營改革中的關(guān)鍵內(nèi)容，也是實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理醫(yī)院的必然要求。通過用人制度的改革、崗位設(shè)置以及競聘上崗等措施，逐步導(dǎo)入新的績效分配觀念、建立新的現(xiàn)代醫(yī)院績效管理和薪酬管理模式、提高醫(yī)院整體績效水平和員工的工作積極性，是醫(yī)院管理者面臨的時代命題。我院就如何建立符合自身特點(diǎn)的績效工資與薪酬制度及相應(yīng)的崗位績效考核評估體系，進(jìn)行了大量實(shí)踐探索和研究。

1 醫(yī)院績效工資分配制度現(xiàn)狀

1.1 績效分配與薪酬制度實(shí)施現(xiàn)狀

目前，安徽省醫(yī)院職工的工資收入總體上分為基本工資、超勞務(wù)獎金兩部分，其中，基本工資按照國家及省市規(guī)定，根據(jù)工作人員職務(wù)與級別不同，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)；超勞務(wù)獎金作為醫(yī)院內(nèi)部分配的績效薪酬，其考核與分配方案由各家醫(yī)院自行制訂。盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”形式。各科室由于效益不同，超勞務(wù)獎金不同，而同一科室人員，多是按人頭平均分配，缺乏對關(guān)鍵崗位（臨床一線）和業(yè)績突出醫(yī)務(wù)工作者的薪酬分配傾斜，起不到激勵作用。另外，醫(yī)院效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān)，各家醫(yī)院由于效益收入不同，職工工資收入差距較大。加之缺乏相應(yīng)的激勵機(jī)制和完善的分配制度，容易導(dǎo)致部分醫(yī)院技術(shù)骨干工作不安心、積極性不高、服務(wù)效率低、患者滿意度下降等問題。

1.2 我院績效工資改革及實(shí)施現(xiàn)狀

我院是省級專科腫瘤醫(yī)院，在崗職工470名，編制人數(shù)202名，實(shí)際開放床位400張。自2010年7月起針對正式編制職工實(shí)施預(yù)發(fā)職工生活性（績效）工資補(bǔ)貼，人均達(dá)2 830元/月。對于院內(nèi)聘用人員的預(yù)發(fā)績效，經(jīng)討論，實(shí)施院聘用人員管理規(guī)定，自行確定采用一部分聘用人員參照正式職工管理、另一部分聘用人員按照職務(wù)與浮動工資相結(jié)合的發(fā)放形式，適度增加待遇，實(shí)行浮動工資與業(yè)績相掛鉤，有效調(diào)動了職工積極性。2011年7月，全院聘用職工按資歷增加預(yù)發(fā)績效生活補(bǔ)貼，取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)并聘任相應(yīng)崗位的聘用人員按院內(nèi)規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整預(yù)發(fā)績效工資。臨床醫(yī)技科室績效工資實(shí)行二次分配，由各科室根據(jù)業(yè)務(wù)收入進(jìn)行成本核算后計發(fā)。全院職工收入大幅提高，收入差距拉開，績效工資分配制度成效初顯。

2 績效分配制度現(xiàn)存問題

盡管績效工資制度在醫(yī)院管理中發(fā)揮著促進(jìn)作用，但也存在局限性和缺陷。

2.1 部分職工利益可能受損

由于醫(yī)院傳統(tǒng)文化和習(xí)慣的存在，績效工資制度的推行可能會影響以前的工作方式，有些員工的利益會受到影響，導(dǎo)致部分績效優(yōu)秀的職工不滿，甚至促使其離開科室或醫(yī)院。不同醫(yī)院、同一醫(yī)院不同科室的職工可能在業(yè)務(wù)水平相當(dāng)?shù)那樾蜗?，由于諸多客觀因素（如醫(yī)院規(guī)模、患者住院率等）的影響，易導(dǎo)致較大的績效收入差異。

2.2 職工對績效工資制度缺乏理解和認(rèn)識

醫(yī)院實(shí)施績效工資制度是一項長期而繁重的工程，由于職工之間相互溝通以及信息交流不暢，導(dǎo)致無法建立統(tǒng)一的績效分配制度，甚至可能誤導(dǎo)職工行為，為增加眼前績效收入而忽視責(zé)任風(fēng)險，形成惡性競爭：如診療人員為增加業(yè)績而對患者開具一些與疾病診治無關(guān)但昂貴的藥品等有違職業(yè)道德的不良行為。在實(shí)行績效工資制度時，醫(yī)院管理者為強(qiáng)調(diào)醫(yī)院經(jīng)營活動的安全和順利運(yùn)營，缺乏對實(shí)施績效工資重要性的認(rèn)識，或者由于醫(yī)院職工的收入相對較高，對績效工資實(shí)施缺乏必要的認(rèn)知，并對績效工資存在著排斥現(xiàn)象。

2.3 亟待建立績效考核與評估體系

醫(yī)院因其特殊性，各崗位所承擔(dān)的醫(yī)療責(zé)任和風(fēng)險不盡相同，要建立醫(yī)護(hù)人員績效考核與評估體系難度很大，實(shí)施績效考核與評估的成本高昂。

3 醫(yī)院績效工資分配制度的設(shè)計

實(shí)施績效工資，不是簡單的漲工資，而是要同醫(yī)療衛(wèi)生單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，同建立醫(yī)療衛(wèi)生單位工作人員的考核機(jī)制相結(jié)合，其是建立一種新的分配機(jī)制。各類人員的績效工資水平到底如何確定，需要根據(jù)醫(yī)院自身條件因地制宜地制訂績效工資制度。

3.1 績效工資的確定

績效工資計發(fā)主要根據(jù)職工“表現(xiàn)”和“貢獻(xiàn)”來綜合量化評定?？冃ЧべY多少取決于其實(shí)際競聘到的崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業(yè)績，但這一分配方式需要在實(shí)踐中不斷完善和修正。具體來說，績效工資應(yīng)按以下幾類來綜合確定：

3.1.1 服務(wù)質(zhì)量服務(wù)質(zhì)量的確定應(yīng)該考慮幾個問題：首診負(fù)責(zé)制情況；診斷及報告符合率；有無差錯、事故、糾紛及投訴；醫(yī)療文書（病歷書寫）規(guī)范；藥品使用情況；患者滿意度等。這些是客觀衡量職工工作績效的重要依據(jù)，能為職工晉升、降級提供依據(jù)。

3.1.2 工作數(shù)量績效工資要綜合考慮工作量、能力和貢獻(xiàn)大小，以調(diào)動醫(yī)護(hù)人員積極性。工作量的負(fù)荷情況考察包括病床數(shù)、床位使用率和周轉(zhuǎn)率、加床量等。

3.1.3 成本控制主要以降低成本、控制不合理消耗、降低醫(yī)療費(fèi)用及減輕患者負(fù)擔(dān)程度為指標(biāo)。成本控制的考核以規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)成本為依據(jù)，檢查醫(yī)院各成本指標(biāo)的完成情況。一方面可以此為依據(jù)，評價成本控制的績效并按規(guī)定的辦法計算額度，達(dá)到激勵的作用；另一方面通過考核發(fā)現(xiàn)成本控制管理中存在的問題，采取改進(jìn)措施，提高成本控制水平，實(shí)現(xiàn)用比較合理的費(fèi)用提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)的目的。

3.2 績效工資的分配

3.2.1 績效工資的構(gòu)成績效工資是活工資和超勞務(wù)獎金的新分配形式?？冃ЧべY＝基數(shù)×績效比率±獎懲數(shù)額。績效工資基數(shù)由醫(yī)院按業(yè)務(wù)收入總量中一定比例確定績效工資總量，再除以在崗職工總數(shù)得出平均基數(shù)；醫(yī)院依據(jù)科室成本核算、學(xué)科發(fā)展程度、風(fēng)險責(zé)任大小核定不同科室績效工資總量和基數(shù)?？冃ЧべY比率通過績效考核確定，反映職工個體的工作能力、質(zhì)量、效率及完成工作任務(wù)指標(biāo)情況。獎懲是正、負(fù)激勵所得收入。

3.2.2 按“績”分配職工工資總額=崗位工資+薪級工資+津補(bǔ)貼+績效工資。崗位工資主要以職稱（按國家工改政策）統(tǒng)一確定；薪級工資主要由工齡和任職年限套改確定；績效工資是醫(yī)院最具有活力的部分，每月根據(jù)臨床工作業(yè)績及效率由財務(wù)科核算后確定，數(shù)量一般具有不等性，其體現(xiàn)了職工的業(yè)績及醫(yī)院業(yè)務(wù)量變化的關(guān)系?？冃Х峙渲贫鹊膶?shí)行能提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

3.3 績效工資的考核體系的建立

3.3.1 績效考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)對醫(yī)院實(shí)施績效工資分配至關(guān)重要。醫(yī)院人事部門通過對職工工作完成情況進(jìn)行分析，按照德、能、勤、績等方面進(jìn)行量化考核。醫(yī)護(hù)人員、醫(yī)技人員、行政后勤人員要分三類考核，并建立與各崗位相對應(yīng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不同科室的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所差異。績效工資分配要對臨床一線、重點(diǎn)學(xué)科有所傾斜，將職工的工作表現(xiàn)與建立的標(biāo)準(zhǔn)相對照，客觀公正的對職工進(jìn)行定期（可按照1年2~3次）績效考核，減少主觀因素對績效工資發(fā)放的影響?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)要保持相對穩(wěn)定，在實(shí)施過程中適時修訂，從而使績效管理考核更加科學(xué)規(guī)范[1]。

3.3.2 績效信息的溝通與反饋及時的績效信息溝通與反饋是醫(yī)院績效工資順利實(shí)施的保障。醫(yī)院管理者將績效分配信息及時反饋給職工，并通過有效的溝通，促使醫(yī)務(wù)人員深刻領(lǐng)悟績效考核目的，如果績效考核不能提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，醫(yī)院績效考核最終只能以失敗告終。考核的目標(biāo)是激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，消除對績效工資分配差距的錯誤理解。通過有效的溝通，管理者將工作目標(biāo)及工作完成情況（即績效工資分配的結(jié)果）傳遞給被考核者，使其認(rèn)識到工作中的不足，從而達(dá)到激勵目的。通過相互溝通與及時的信息反饋，幫助醫(yī)務(wù)人員建立合理的績效目標(biāo)，使其對績效工資分配充滿信心。在實(shí)施績效考核時，醫(yī)院管理者應(yīng)與職工一起制訂績效目標(biāo)和實(shí)施計劃。當(dāng)實(shí)際績效工資收入明顯低于預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)時，醫(yī)院管理者應(yīng)與職工一起分析原因并采取必要措施。只有在溝通與反饋中不斷汲取職工的意見與建議，才能使考核更趨完善。

4 績效工資分配制度的實(shí)踐體會

4.1 要堅持利益兼顧、全員受益、和諧共進(jìn)的原則[2]

醫(yī)院績效工資分配制度的實(shí)施必須堅持合理公正、兼顧全員的原則，堅持以人為本的理念，充分調(diào)動全院職工的積極性和創(chuàng)造熱情，促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展。我院從實(shí)踐到理論，然后又回到實(shí)踐，經(jīng)過幾年探索，績效工資分配制度改革現(xiàn)已取得初步成效，實(shí)施過程中多次組織召開全院績效分配工作方案會議，著重強(qiáng)調(diào)要完善醫(yī)院績效綜合考評分配制度，認(rèn)真落實(shí)科室二級分配，增收節(jié)支，重點(diǎn)向臨床一線傾斜，向重要科室傾斜，使院科兩級分配更科學(xué)、合理，促進(jìn)了科室管理質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)水平的提高。

4.2 應(yīng)讓職工意識到績效工資分配的差異性

醫(yī)院各個崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險有所不同，在實(shí)行績效工資的同時，要充分體現(xiàn)績效分配的差異性，使醫(yī)院能夠留住高端技術(shù)人才。管理者要充分考慮職工的心理承受能力，針對個別職工不能正確對待績效分配差異而產(chǎn)生的消極負(fù)面情緒，積極與之交流，對其所作出的努力給予肯定，在保證績效工資激勵作用的前提下兼顧全體職工利益。

4.3 績效工資分配制度尚需在實(shí)踐中不斷完善

由于醫(yī)院績效工資評價指標(biāo)體系設(shè)計時所處的醫(yī)療環(huán)境在不斷變化和發(fā)展[3-4]，績效分配體系的內(nèi)容、評價方法、考核權(quán)重等方面必須隨之適時進(jìn)行系統(tǒng)地調(diào)整和改進(jìn)，這樣才能保證績效工資分配真正合理。隨著我國新醫(yī)改方案的逐步實(shí)施，醫(yī)院實(shí)施績效分配工資制度將逐步走向科學(xué)化、規(guī)范化。實(shí)行績效工資分配制度是今后醫(yī)院全面可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。

[參考文獻(xiàn)]

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[2]徐小琳.醫(yī)院績效工資分配的可行性研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2011，（1）：175-176.

[3]孫忠河，潘淮寧，馬振華，等.南京市屬三級醫(yī)院所處的多元化醫(yī)療市場環(huán)境及發(fā)展前景思考[J].中國醫(yī)院管理，2009，29（3）：28-29.

篇9

[關(guān)鍵詞]保障性住房；分配制度；措施

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.43.158

1 我國保障性住房分配制度中存在的問題

1.1 法律體系不健全，缺乏完善的管理制度

建立保障性住房是我國的一項長期惠民政策，因此必須建立完善的法律體系。我們國家的住房政策起步晚，雖然說目前發(fā)展的速度非常快，但是從開始就缺乏一部非常統(tǒng)一的法律，僅僅依靠幾部《條例》，根本無法規(guī)范現(xiàn)有的保障性住房在實(shí)踐中產(chǎn)生的很多問題以及所面臨的分配混亂的現(xiàn)象，這就阻礙了保障性住房的發(fā)展速度。作為政府部門，它們的責(zé)任就是要為廣大的居民謀福利，建立一種公開、公平的公共服務(wù)體制，政府部門承擔(dān)著居民能否幸福的重大責(zé)任。雖然我國的經(jīng)濟(jì)在現(xiàn)階段已經(jīng)取得了非常快速的發(fā)展，但是在一些行業(yè)已經(jīng)躋身到世界前列的背景下，為什么還有很多的弱勢群體仍然生活困苦，連基本的居住都是問題，在自己的國家沒有自己的容身之所，更不要說得到所謂的幸福。人民的居住問題如果得不到很好的解決，將影響到我國的長遠(yuǎn)發(fā)展。所以說，我國政府必須高度重視居民的住房問題，把人民的住房問題放在政府工作的重點(diǎn)來抓，這是政府不可推卸的責(zé)任，因此制定《住房保障法》就顯得非常的重要了。

1.2 有一定的戶籍限制，保障的力度非常弱

從政府制定的關(guān)于廉租房與經(jīng)濟(jì)適用房的申請條件中我們可以看出，幾乎所有的地方都對于申請對象的戶籍進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，這就讓保障性住房具有了非常強(qiáng)的地域色彩，從根本上對進(jìn)城務(wù)工的人員以及在本地就職的工作者進(jìn)行了徹底的排出。農(nóng)民工想留在城市發(fā)展以獲得自己的生存空間，如果他們這些人想通過保障性住房得到一些優(yōu)惠根本是不可能的。因為他們不具有本市的戶口，因此早已被擋在保障房的申請條件之外，靠自己微薄的工資來支付高額的房價對于他們來說相當(dāng)于杯水車薪。因此，我們國家現(xiàn)階段的保障房申請條件中對于戶籍進(jìn)行限制是非常欠考慮的，單純的解決本地區(qū)居民的住房難問題，對于跨區(qū)域的人才交流非常不利，嚴(yán)重影響了城市的良好發(fā)展。

1.3 缺乏完善的審查機(jī)制

因為我們國家的個人基本賬戶機(jī)制并未建立起來，金融系統(tǒng)與財稅系統(tǒng)也不是非常完善，申請人單位給政府部門出具的工資收入證明可信度非常的低，這就導(dǎo)致了個人收入的真實(shí)性很不容易把握，同時，還有非常多的隱性收入是沒有辦法計算的。對那些工作單位與工作形式不固定的居民，如果想要準(zhǔn)確的核實(shí)這些人的收入狀況就更難了。由于信息核準(zhǔn)上的這種弊端，給了人們很多弄虛作假的機(jī)會，其真實(shí)性和公平性讓人懷疑。除了我們國家的基本體制不是非常的健全外，保障房的審查程序也有很多的不足，剛開始提供的申請書只限于幾頁紙，需要回答的問題太過于簡單。在審查與公示分配時，權(quán)力都集中于當(dāng)?shù)氐恼康禺a(chǎn)主管部門，他們的職責(zé)規(guī)定的不是很確定，其他部門的檢查程序也只是種形式，根本不能起到應(yīng)有的作用。因此就造成了信息的虛假與權(quán)力的腐敗，事發(fā)后各個行政部門都相互的推諉，把人民的利益完全忘記在腦后了。

1.4 退出監(jiān)管機(jī)制不合理，影響了保障房的循環(huán)使用

我國實(shí)行的經(jīng)濟(jì)適用住房政策是只售不租，居民購買經(jīng)濟(jì)適用房不到 5 年的，只擁有有限的產(chǎn)權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓。有關(guān)部門對經(jīng)濟(jì)適用房實(shí)施動態(tài)的管理，每年公布一次供應(yīng)對象的具體家庭收入以及人口結(jié)構(gòu)等情況。但這種規(guī)定一般都只是流于形式，監(jiān)管機(jī)制的缺乏導(dǎo)致申購到經(jīng)濟(jì)適用房的居民，在5年內(nèi)基本上就沒有相關(guān)部門去核實(shí)家庭基本信息，這就致使經(jīng)濟(jì)適用房在實(shí)踐的分配過程中不斷的走樣，出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)適用房空置的現(xiàn)象。然而，社會福利是有限的，這些人占據(jù)著不屬于自己的資源，而真正需要它的人卻依然露宿街頭，與制定經(jīng)濟(jì)適用房政策的初衷完全背道而馳，這反而產(chǎn)生了更多的社會矛盾。

2 針對我國保障性住房在分配制度中存在問題的解決措施

2.1 不斷的建立與完善針對保障性住房的法律制度

法律是我國依法治國的根本，是我國建設(shè)社會主義的基礎(chǔ)，保障性住房需要法律的制約。建立有效的住房保障制度是調(diào)整廣大居民之間利益關(guān)系的有效手段。國家和居民之間、國家與政府之間關(guān)系的變化，是維持社會關(guān)系穩(wěn)定的紐帶，一個國家如果非常的重視法制建設(shè)，將會對緩解社會矛盾、促進(jìn)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會和諧非常的有利。我國的住房改革之路已經(jīng)走了20多年了，在不斷發(fā)展的過程中也積累了很多的經(jīng)驗，然而，這些經(jīng)驗教訓(xùn)都需要國家立法加以保護(hù)，只有依靠國家法律的強(qiáng)制性，它才能更好地規(guī)范政府與居民個人的行為。

2.2 擴(kuò)大保障性住房的覆蓋面，取消對于戶籍的限制

滿足弱勢群體對于住房的需求是我國政府急需解決的社會難題，居住權(quán)是作為一個公民的基本權(quán)利，應(yīng)該得到政府的有效保障。因此，我國政府需要逐步的放寬保障性住房的覆蓋范圍，逐漸取消對于戶籍的限制，降低保障性住房的準(zhǔn)入門檻。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，戶籍制度已經(jīng)不能跟上我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展腳步了，人口流動對于城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常的有利，國家也在不斷地采取政策鼓勵城市人口之間的交流。因此，對于保障性住房的供給對象，應(yīng)該因地制宜，在一些比較發(fā)達(dá)的地區(qū)或者城市，應(yīng)將保障的對象設(shè)定為經(jīng)常居住性的居民，取消原來的戶籍限制，規(guī)定只要居民在本地區(qū)工作一定年限，同時具有相對穩(wěn)定的收入，就有資格申請政府的保障性住房。只有這樣做，才能更加有利于城市的發(fā)展，社會的和諧穩(wěn)定。

2.3 建立完善的考核問責(zé)機(jī)制

保障房的審核必須要有嚴(yán)格而完善的考核問責(zé)機(jī)制。每個環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)單位都必須嚴(yán)格把關(guān)，全面落實(shí)上級交給單位的工作任務(wù)與國家的各項政策。對于申請者的信息必須認(rèn)真審查，同時還要多種手段并用，讓群眾明確了解政府保障對象的基本信息，便于居民對負(fù)責(zé)單位的監(jiān)督。各級相關(guān)部門要定期到社區(qū)進(jìn)行抽查訪問，及時準(zhǔn)確地掌握保障性住房安置的對象，以及他們的家庭人口、收入與住房變動情況。運(yùn)用強(qiáng)有力的審核機(jī)制，有效保障政府的保障性住房已經(jīng)真正的讓需要它的居民得到了實(shí)惠。針對保障性住房對象的審核過程，既要充分考慮政策的限制性，同時還要結(jié)合申請者的實(shí)際生活情況，有效地克服政策的滯后性。根據(jù)地區(qū)發(fā)展的實(shí)際情況，隨時調(diào)整國家政策的不足之處，從而保證分配工作的公平。

2.4 采取多種退出措施，促進(jìn)保障性住房的良性循環(huán)

保障房的退出措施直接影響著保障性住房的良性循環(huán)問題，想要讓政府部門的措施能夠很好地實(shí)施，保證居民的合法權(quán)利，就要通過各種方法對政策實(shí)施進(jìn)行監(jiān)管。首先，實(shí)行租金累進(jìn)。通過定期收取租金的形式，對審查已經(jīng)超過最低生活保障的住戶，給定期限退出住房，如果不退房，就增加租金，超期的部分按照原租金的1倍到3倍收取，騰退超期的時間越多，收取的租金數(shù)額也越大。其次，實(shí)行罰金并舉。騰退超期的，按租金比的30%繳納罰金。利用這種形式，能夠有效地制止那些不法分子鉆政府政策的空子，給真正需要經(jīng)濟(jì)適用房的人們更多的機(jī)會得到政府的政策優(yōu)惠。

3 結(jié) 論

通過上面的分析，我們可以清楚地看到我國目前保障性住房在分配制度中的不足，我國政府部門必須提起高度的重視，針對不同的問題，制定相應(yīng)的解決措施，讓國家的保障性住房能真正的公平的分配到居民的手中，只有這樣才能保證我國的保障性住房讓居民真正地得到實(shí)惠，讓我國的任何一個居民在制度面前都能夠享受平等的待遇。這不但有利于我國制度的不斷完善，更加有利于我國社會主義和諧社會的發(fā)展與壯大。于國于民都是百利而無一害的好事。

參考文獻(xiàn)：

[1]李晶.保障性住房建設(shè)：現(xiàn)狀、影響及融資模式[J].國際融資，2011（11）.

篇10

2008年10月27日，清華大學(xué)跳水隊總教練于芬舉報國家跳水隊領(lǐng)隊周繼紅侵吞獎金一事有了來自紀(jì)檢部門的正式說法。國家體育總局監(jiān)察局一位匿名負(fù)責(zé)人證實(shí)“不存在周繼紅個人侵占獎金問題”。

但于芬應(yīng)從“國家隊”所得而未得到的“數(shù)百萬”獎金卻沒有被證實(shí)。是于芬在撒謊，“數(shù)百萬”這個約數(shù)是她編造的？還是這“數(shù)百萬”另有下落？核查結(jié)果沒有提及。值得注意的還有，18筆獎金中，“除于芬自己領(lǐng)取的獎金外，其他獎金由5人代為領(lǐng)取了”。

分配方式顯示監(jiān)管缺位

于芬說，她與紀(jì)檢部門在4月會面，“發(fā)現(xiàn)有5人代我領(lǐng)取獎金后，我曾指出，我沒有委托過這5人代我領(lǐng)取獎金，我也沒有從這5人手中拿到過任何獎金，這5人中有的人我甚至都不認(rèn)識。”

10月27日，國家體育總局監(jiān)察局匿名負(fù)責(zé)人答記者問時，談到了國家跳水隊的獎金分配方案：“游泳中心依據(jù)原國家體委、人事部下發(fā)的《運(yùn)動員教練員獎勵實(shí)施辦法》制定了《跳水運(yùn)動員教練員獎勵實(shí)施細(xì)則》。具體到每次獎金分配，程序是：首先由國家跳水隊和跳水部提出方案，然后由辦公室包括財務(wù)人員進(jìn)行復(fù)核，最后報中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施?！?/p>

《運(yùn)動員教練員獎勵實(shí)施辦法》(以下簡稱《獎勵辦法》)由原國家體委和人事部于1996年7月聯(lián)合，此前一年，《奧運(yùn)爭光計劃(1994~2000)》由國家體委，其中明確規(guī)定要對有突出貢獻(xiàn)人士予以重獎。實(shí)行12年后，《獎勵辦法》目前仍是我國競技體育獎金分配的國家指導(dǎo)原則文件。

該《獎勵辦法》規(guī)定：“獲得奧運(yùn)會、世界錦標(biāo)賽、世界杯賽、亞運(yùn)會、亞洲錦標(biāo)賽獎勵名次和創(chuàng)世界紀(jì)錄、亞洲紀(jì)錄的運(yùn)動員、教練員的獎金，由全國單項運(yùn)動協(xié)會審核成績，填寫《運(yùn)動員、教練員獎金審批表》，報國家體委審批。國家體委將獎金總額撥給全國單項運(yùn)動協(xié)會，由全國單項運(yùn)動協(xié)會具體評發(fā)?！?/p>

上述分配方式看似并無漏洞，但一旦出現(xiàn)監(jiān)管缺位，由“全國單項運(yùn)動協(xié)會具體評發(fā)”便會出現(xiàn)制度本身存在的舞弊縫隙。而于芬事件引發(fā)爭議的關(guān)鍵點(diǎn)之一，正在于監(jiān)管是否到位，于芬曾說，“紀(jì)檢部門卻把調(diào)查情況的責(zé)任推給了游泳中心。”

2004年雅典奧運(yùn)會后，中央政府發(fā)放給金牌得主獎金額度為20萬，國家撥款的奧運(yùn)獎金總額達(dá)到3133萬元人民幣，各地方政府發(fā)放的獎金累積則遠(yuǎn)超于此。及至北京奧運(yùn)會，金牌得主獎金為35萬，按照《獎勵辦法》的規(guī)定，主教練與其負(fù)責(zé)訓(xùn)練的運(yùn)動員所得獎金一樣，那么北京奧運(yùn)單項金牌選手的主教練同樣得到35萬元人民幣的獎金，加之其他有功人員的政府獎勵，數(shù)目巨大。另據(jù)今年的新規(guī)定，北京奧運(yùn)會的獎金將免繳個人所得稅。

獎金是一個方面，而由成績而來的人事及權(quán)力調(diào)整也在預(yù)料之中。亞特蘭大奧運(yùn)會之后，時任副總教練的于芬便隨著隊伍解散離開國家隊，并組建了清華跳水隊，此舉被于芬稱作是“被迫”，埋下了她日后抗?fàn)幍姆P。

分配模式本身有弊端

按于芬的說法，悉尼奧運(yùn)會后，湖北省政府獎勵本省籍奧運(yùn)運(yùn)動員，金牌30萬，銀牌20萬，作為獲1金1銀的伏明霞的教練，于芬應(yīng)得到50萬，但這筆款項她并沒有拿到，而是由湖北省體育局交給國家跳水隊之后不知下落。

那么，都有什么人能拿到這筆錢呢？

先舉個例子，今年2月，海南省政府了參加北京奧運(yùn)會的獎勵辦法。在這份文件中，運(yùn)動員的獎勵為：金牌得主50萬，銀牌得主30萬，銅牌得主20萬，第四名為13萬，及至第八名為4萬。教練員部分的規(guī)定則是，教練員與其所培訓(xùn)的運(yùn)動員同獎；多名教練員共同培訓(xùn)的運(yùn)動員獲得名次，副教練員按主教練員獎勵標(biāo)準(zhǔn)的70%獎勵，科研教練員按主教練員獎勵標(biāo)準(zhǔn)的50%獎勵，專職領(lǐng)隊(限1人)按該隊取得的名次獎勵標(biāo)準(zhǔn)的20%獎勵。

此外，為運(yùn)動隊取得優(yōu)異成績做出貢獻(xiàn)的管理人員、后勤人員，各類輸送單位的主管教練也有獎勵。

可見，有資格獲得獎金的人是多么龐雜。

誰來撼動原有利益集團(tuán)

體育系統(tǒng)內(nèi)部的獎金分配，從機(jī)關(guān)干部到后勤人員，幾乎全部都在這一條獎金利益鏈之上，只是因成績和層級而有分配差異。實(shí)際上，正是奧運(yùn)會、全運(yùn)會及其他各類大賽巨額獎金的受益者們，一直從各個層級把持著中國競技體育的方向。這就是為什么自上世紀(jì)九十年代以來，飽受爭議的舉國體制難以撼動的原因之一。

嚴(yán)格來說，具體到申報環(huán)節(jié)，都是由各管理中心在賽后統(tǒng)計填報，然后上報體育局審核，再報由省財政廳下?lián)苠X款。此程序各省亦大同小異。例如，今年海南省政府還了“海南省參加第十一屆全運(yùn)會獎勵辦法”，其中規(guī)定，對運(yùn)動員、教練員的獎勵，由省高級體育運(yùn)動技術(shù)學(xué)校于決賽后申報，經(jīng)有關(guān)主管部門審核，上報省政府審批嘉獎，獎勵經(jīng)費(fèi)由省財政按標(biāo)準(zhǔn)撥付。

然而，一旦某個管理中心或者體校監(jiān)管不嚴(yán)格，甚至在領(lǐng)導(dǎo)有意縱容之下，多報、謊報、瞞報行為便易蒙混過關(guān)?！胺凑窍蛏霞壱劷穑芏嘁投嘁?。這些獎金的申領(lǐng)和發(fā)放細(xì)節(jié)都不透明，如果缺乏嚴(yán)格的監(jiān)管和審計，獎金申報和發(fā)放環(huán)節(jié)都有漏洞可鉆。”幾位體育系統(tǒng)內(nèi)人士強(qiáng)調(diào)說。

參照規(guī)則條文，他們舉了一個例子，主教練培訓(xùn)運(yùn)動員，滿兩年才能按照運(yùn)動員成績?nèi)~發(fā)放獎金，滿一年而不足兩年，按獎勵標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)，滿半年而不足一年的，按50%計發(fā)；那么，凡是不足兩年的主教練，在申報時可不可以都填“滿兩年”以便拿到全額獎金？又如，主教練原本沒有配備副教練的，在申報時，可不可以臨時替他找一個或者更多副教練，虛設(shè)人頭為根本不存在的副教練申領(lǐng)獎金？

至于獎金從財政部門申請下來，在體育系統(tǒng)內(nèi)部的分配問題，又可能出現(xiàn)各種情況――這便是于芬與周繼紅爭端的起因，也是馬俊仁、王德顯等事件的起因。

正是這些爭端折射出競技體育獎金發(fā)放審計是缺失的，否則，不會出現(xiàn)多年后于芬所說的“5人代領(lǐng)獎金”等情況。

“體育系統(tǒng)審計越來越嚴(yán)，但獎金發(fā)放卻很少審計?！币晃焕辖叹氄f。在他看來，體育獎金發(fā)放額度高，涉及系統(tǒng)內(nèi)方方面面，同時內(nèi)部監(jiān)管力度薄弱，透明度又不夠，分配過程中存在的暗箱操作導(dǎo)致的分配不公，嚴(yán)重影響教練及管理人員的合作關(guān)系和工作積極性，而且還存在腐敗的黑洞。

黑洞之一是，那些以個人名義多報、謊報、瞞報申領(lǐng)下來的多余獎金很有可能并沒有完全落到這些申請人身上。例如，按照規(guī)定某教練原本應(yīng)得20萬，卻通過手段申領(lǐng)下來30萬，這多余的10萬究竟由誰領(lǐng)?。恐行闹魅?、領(lǐng)隊、或者其他管理者有沒有份？這筆錢的分配方式永遠(yuǎn)在黑幕之中不為外人所知。