導語：如何才能寫好一篇學校崗位設置方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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學校現有正式在冊的管理人員、專業技術人員和工勤人員，均適用本實施方案。(不含試用期教師)

二、崗位設置的指導思想和基本原則

(一)指導思想

以黨的十七大精神為指導，落實科學發展觀，在事業單位推行崗位管理制度和人員聘用制度，創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動教職工的積極性和創造性，

促進教育事業的發展。

(二)基本原則

堅持科學設崗、宏觀調控的原則；堅持優化結構，精簡效能的原則；堅持按需設崗、合同管理的原則；堅持平穩實施、穩步推進的原則。

三、崗位設置與結構比例

(一)崗位總量

學校現有編制105人，實有人員103人，設崗總數105個。

(二)崗位類別及比例

1、學校崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。(三)崗位等級及結構比例

1、管理崗位

管理崗位3人，分為2個等級，兼專業技術課程，具有小中高專業技術職稱。

2、專業技術崗位

專業技術崗位分為教師崗位和衛生崗位，教師崗位是專業技術崗位的主體。

專業技術崗位分為9個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。其中副高級崗位五至七級；中級崗位八至十級；初級崗位十一級至十三級，十三級是員級崗位。教師崗位名稱：小中高教師崗位等級名稱為小中高教師五級崗位、六級崗位、七級崗位；小高教師崗位等級名稱為小學高級教師八級崗位、九級崗位、十級崗位；小學一級教師崗位等級名稱為小學一級教師十一級崗位、十二級崗位，小學二級教師崗位等級名稱為小學二級教師十三級崗位。3、工勤技能崗位

本單位設置工勤技能崗位2個，崗位等級為四級。

四、崗位職責與任職條件

1、三類崗位基本條件

(1)遵守憲法和法律，遵守學校規章制度。

(2)具備良好的師德修養，教育思想端正，關心愛護學生，善于學習，敬業愛崗，團結協作，嚴于律己。

(3)崗位所需的專業、能力或技能條件。

(4)適應崗位要求的身體條件。

管理崗位任職條件以德才兼備和業績能力為導向。

專業技術崗位的基本任職條件按照現行專業技術職務評聘及泉委辦[2011]73號有關規定執行。

2、管理崗位職責與任職條件（詳見各級崗位說明書）。

管理崗位任職條件以德才兼備和業績能力為導向。

3、專業技術崗位職責與任職條件（詳見各級崗位說明書）。

專業技術崗位的任職條件綜合考慮學術資歷、對學校貢獻和學術影響等因素，體現教育教學、科學研究、社會服務等方面的成就和貢獻。

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方案的特點

1.方案正確處理了直接就業與繼續學習的關系

2012年7月，《國家教育事業發展“十二五”規劃》強調“中等職業教育重點培養現代農業、工業、服務業和民族傳統工藝振興需要的一線技術技能人才”，這為中等職業教育的發展指明了方向。多年來，人們為了凸顯職業教育不可替代的重要地位，竭力強調其“職業性”及“能力本位性”，這一做法有一定的片面性，中等職業教育固然要強化學生的職業能力培養，但更應重視學生繼續學習能力、職業發展能力的培養。本方案堅持以育人為根本、就業為導向，遵循技術技能人才成長規律，對接行業企業崗位需求，推進中高職課程銜接。統籌安排公共基礎課、專業技能課，合理安排必修課程和選修課程，參照“基礎平臺+專業方向”課程結構設置專業技能課程，科學開發課程內容、編排專業課程順序，培養學生綜合素質、職業技能、就業創業能力和可持續發展能力。

2.方案正確處理了統一性與靈活性的關系

本方案在實行中等職業教育“2.5+0.5”學制安排、公共基礎課程與專業技能課程總學時比為46以及國家和省有關課程設置及教學安排等統一要求基礎上，同時在方案中為職業學校制定人才培養方案和課程二次開發留出一定空間，例如，實訓周的安排，任意選修課的安排等方面都讓學校有一定自。

3.方案正確處理了先進性和實用性的關系

本方案遵循職業教育課程和教學改革新理念，努力實現課程內容與職業標準對接，例如，“中餐烹調師（面點師、營養配餐員）中級工訓練與考級”課程的設置。同時，兼顧職業學校的客觀條件和實際需求，在課程結構、教學內容、教學安排、教學要求等方面，保證方案在職業學校能夠得到有效落實。

本方案和以前的

人才培養方案的區別

1.本方案更加注重學生的發展性

以前的人才培養方案特別注重“職業性”和“能力本位性”，將中職教育僅僅當成謀職的手段或“敲門磚”，而忽視了學生職業發展后勁的打造。學校提出的培養口號是“夠用的文化知識”和“夯實的專業技能”，此模式培養出的學生只能實現中低層次的就業，發展缺乏后勁。本方案更加注重學生的發展性，將公共基礎課程與專業技能課程進行了科學合理配置，并將學生在校學習時間延長半年，這些都為學生今后職業可持續發展、跨行業發展奠定了堅實的基礎。

2.本方案更加注重復合型人才培養

職業教育區別與普通教育的顯著特征是它的復合性，它是一種跨界的教育，“跨越了職業與教育、行業與學校、職業崗位與學習課程的界域”，因此，現代職業教育培養的是“復合型”技能人才。

方案更加注重“授人與漁”的培養模式，開設課程的數量、種類均較以前的人才培養方案更加科學合理，例如，專業技能課程增設了“中餐烹調師（面點師、營養配餐員）中級工訓練與考級”課程，為學生今后多崗位就業、跨行業就業奠定了堅實基礎。

實施本方案的難點突破

1.適當增加教師數量

方案實施后，學生在校學習時間增加了1/6，因此，一方面教育行政部門應適當增加學校教師編制，另一方面學校要挖掘現有教師潛力，讓教師滿工作量，以確保本方案在學校能不折不扣的實行。

2.加快“雙師型”教師培養，創新教學模式

本方案在教學進程安排中，1-4學期大多安排的是公共基礎課及基礎平臺課程，而技能方向課程基本上安排在第五學期，如果學校仍按以前的教學模式教學，必然會出現一些矛盾，即學生在第五學期學習技能課程時，就會感到門數多，專業基本功不扎實，學習有一定困難，學校教學安排也會出現專業技能課教師不夠用，實訓室不夠用等問題。要解決這些矛盾，學校首先必須加強“雙師型”教師培養，要求專業課教師必須能承當2-3門專業課的教學。

其次，學校要對基礎平臺課程的一些章節實施理實一體化教學。這樣做有兩方面好處：首先，師生可在實踐中化解理論知識教學難點；其次學生可在實踐中夯實專業基本功，為將來學習專業技能課打下堅實的基礎。

第三，學校要充分利用實訓周、專業任選課程加強學生基本功訓練，以彌補1-4學期專業實訓課程的不足。

3.開設情境教學課，增強學生崗位適應能力

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Abstract: Characteristic construction of vocational colleges plays a very important role for its own development, this paper proposes the main method and way for characteristics construction of local vocational colleges from basing on local, docking industry, faculty training, formulating the talent training scheme, textbook building ,etc..

關鍵詞: 學校特色;立足地方;對接產業;師資隊伍;培養方案;教材

Key words: characteristics of school;based on local characteristics;docking industry;faculty;training plan;teaching material

中圖分類號:G71文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)26-0210-01

0引言

隨著工業化進程的不斷加快和后金融危機時期的到來,一方面我國社會、經濟結構、生產方式得到了極大的調整,職業院校畢業生就業結構、方式發生了深刻的變化;另一方面,根據我國人口自然增長規律,今后三到五年時間內,高中階段畢業生將出現逐年下降的趨勢。因此,職業院校辦學競爭將日趨激烈,那么,地方職業院校如何在這種激烈的市場競爭中得到發展壯大,筆者認為,形成學校自身特色顯得尤為重要。

職業院校辦出自己的特色即學校特色,是學校自身發展的需要,也是時展的需要,更是人民群眾對職業教育的普遍要求。什么是“學校特色”呢?學校特色是專指學校根據自身條件及社會需求,在一定的理念指導下,經長期努力所取得的有別于其他學校的一種先進的、獨特的、富有時代特征和相對穩定的辦學風格、辦學機制等,它是學校獨特性、杰出性的表現,是凝聚在學校每一個成員身上的一種精神品質。它具有特色的全部特征。“學校特色”的形成,是學校由低級向高級發展的中間點,它將引發學校整體質的變化;它具有強大的生命力,是學校今后發展的生長點。積極采取有力措施形成學校特色,發揮特色優勢,將會帶動整個學校的蓬勃發展。那么,地方職業院校怎樣才能形成學校特色呢?

1立足“地方”,辦出地方特色

地方職業院校就是要立足“地方”,辦出具有地方特征、地方風格、具有濃厚地方色彩的學校。要瞄準世界職業教育發展變革的前沿,借鑒世界先進的職業教育理念和教育經驗,緊密結合地方職業教育實際,按照職業教育發展的規律辦事。要把職業院校的專業設置、課程設置、教育改革放在地方經濟建設發展的背景下去謀劃,充分考慮地方經濟的總體布局對人力資源開發和人才培養的需要。地方經濟社會的發展,不僅要有良好的硬、軟條件作保障,而且需要有一支素質好、技能硬的實用性、高技能的人才隊伍來支撐,更需要技術應用和技術創新來推動。地方高職院校聚集了眾多的技術專家、教授,有相對雄厚的科研、技術力量,專家、教授可以為地方企業解決技術難題、提供技術咨詢和技術服務等方面大顯身手,彌補地方企業科研力量溥弱,技術力量落后的不足。

2對接地方產業,建設專業特色

職業教育培養的畢業生主要為當地經濟服務,其專業設置既要考慮地方經濟布局,又要考慮地方經濟的發展趨勢,還要考慮行業工種職業技能的變化,順應地方經濟的發展,才能形成競爭力。同樣層次、相同專業的高職院校很多,全國共有一千多所,要想在競爭中立于不敗之地,其專業設置就必須要有自己的特色。怎樣設置具有地方特色的專業呢?就是要根據所在地的支柱產業來開設專業,要根據行業、企業的典型工作任務的集合來開設課程,要依據不同崗位的工作過程來設計教學單元,依據行業企業的工種來確定人才培養目標,依據當地經濟社會的發展來培養人才,即“對接產業設專業、對接崗位設課程、對接工作過程設教學單元、對接工種設教學目標、對接社會培養人才”,做到“人無我有、人有我優、人優我精”。只有緊貼地方經濟才能辦出具有地方特色的專業。

3建設一支有特色的師資隊伍

任何一個學校要形成特色,都必需具備兩個條件,一是要具有獨特人格魅力的校長。二是要有一支精良的師資隊伍。校長是一所學校的靈魂,學校的辦學特色,實際是校長辦學思想個性化的表現,是校長獨特的辦學思想滲透到學校管理過程各個環節的結果。校長只有確立適合本校特點的、符合時代要求的鮮明的辦學理念,并廣泛宣傳發動,使之成為全校師生共同追求的奮斗目標,并將其轉化為全校師生的自覺行動,學校才有自我超越、追求特色、創造特色的可能。當然學校特色的形成需要經過一任又一任校長長期的一以貫之的努力和奮斗逐步形成。教師是學校的生命和活力所在、精神和力量所依。

4制定具有特色人才培養方案

人才培養方案是學校確立培養目標、安排教學內容、組織教學過程的總體設計方案;是學校教學工作最重要的一份指令性文件。它對體現辦學特色、實現人才培養目標和規格的具體設計與開發,對引導和組織教學按照既定的方向進行,對規范和約束各種教學行為、教學活動等起著非常重要的作用。因此,要形成學校特色,必須把制訂特色人才培養方案放在重要位置。

怎樣才能制定具有特色的人才教養方案呢?一是要以廣泛、深入、細致的調查研究為先導,以人才能力需求為依據,沖破現有的學科框框,科學合理地確立人才培養目標。二是要改變“基礎課、專業基礎課、專業課”的三段式課程設置的套路,按實際工作流程和職業崗位需求,以整體優化為目標去構建課程體系,設置課程內容。切實使培養目標通過課程落到實處。三是充分考慮知識更新速度、職業崗位能力要求的變化等各種變數的影響,用富有一定彈性的人才培養方案,來應對可能會出現的各種變化。

5開發具有特色的校本教材

開發與學校特色建設相一致的具有特色的校本教材,是學校課程開發的策略,是高職學院根據自己的人才培養目標自主進行的課程開發。校本教材是在確保人才培養質量的前提下,通過基于工作流程的職業崗位,職業能力需求分析,充分利用學校的課程資源,充分尊重和滿足地方經濟發展、崗位職業能力的需求及學校教育環境的獨特性和差異性科學合理地組織教學內容,形成課程體系。它具有極強的針對性、靈活性和適應性。因此,它是學校特色的重要組成部分。

總之,高職院校學校特色的定位、建設與形成,應來源于對學校歷史、現狀、未來的深刻了解、全面分析和整體規劃,是一項復雜的系統工程,涉及到學校教育教學的方方面面,有許多理論和實踐問題值得職業教育工作者深入地研究和探討。

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臨漳縣張村集鄉黃開河小學在上級領導的正確領導下，認真落實《臨漳縣教育局有關中小學教職工縣管校聘》的文件精神，根據《張村學區中小學教師縣管校聘工作實施方案》，結合學校實際，于2020年9月1日順利完成了我校“縣管校聘”工作。其主要做法如下：

一、聘任范圍及方式

縣管校聘人員范圍為黃開河小學在編在崗教職工及代課教師。縣管校聘交流輪崗方式主要包括校內直聘、校內聘用、校內競聘等，聘任采取競爭上崗、雙向選擇的方式進行。

二、聘任要求

競聘分為兩個階段，第一階段為校內直聘，第二階段為校內競聘。

(一)校內直聘

學校在編在崗教職工符合上級文件要求的參加第一階段的校內直聘。

(二)校內競聘

學校在編教師及代課教師除直聘外的均參加校內競聘。

三、實施辦法和程序

(一)按需設崗。學校要充分考慮學校機構變革、分層教學、課程開發、特色創建等教改因素，結合省定中小學教師標準課時量，充實一線教學力量，配齊配強教研組長、班主任等關鍵崗位。嚴格控制管理人員比例。學校設崗情況廣泛征求教職工意見建議，經民主程序確認后組織實施。

(二)制定方案

學校制定切合實際的崗位設置方案，同時報張村學區備案。

(三) 組織實施競聘

我校在放暑假前召開全體教師會議，講解“縣管校聘”工作的意義，學校成立以校長申風江為組長的“縣管校聘”領導小組。通過教師推選和本人能力及意愿：張鳳梅同志任學校副校長，賀艷艷同志任學校幼兒園園長，成為“縣管校聘”成員。

7月15日，我校對中層領導進行聘任：王璐為學校教導主任，呂靜靜為學校文衛、思政主任，馮志立為電教信息主任，申宇為幼兒園教導主任。上報學區備案聘任。

7月20日我校再次召開全體教師會議宣讀《臨漳縣張村集鄉黃開河小學縣管校聘方案》，廣泛征集全體教師意見并且決定7月28日對學校班主任進行聘任。然后讓全體教師根據學校崗位設置，班級情況和自己教學狀況進行選擇自己的教學崗位。

8月9日，學校對所有教學崗位進行了崗位聘任對接，讓所有教師都選擇自己合適的崗位，有個別教師擔心自己能力怕耽誤學生經過校領導談心做工作，我校全體教師都有了自己合適的教學崗位。

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關鍵詞：Z餐飲公司；會計組織機構設計；崗位劃分；會計人員配備

1.會計組織機構的現狀分析

1.1 會計組織機構設置。Z餐飲公司會計核算方式屬于獨立核算，公司具備一定的會計專業人員，能夠獨立的進行賬簿、報表的編制，對于資金的監管具備其法人效益。相對而言，Z公司的下設單位學校會計機構形式則屬于非獨立核算，其會計人員只是負責平時的掉入、調出、收入、支出的記錄，以及月末的實物盤點，定期會將這些財務數據一并拿到公司財務處進行集中核算。

1.2 會計崗位劃分。Z公司的會計組織機構依照會計記賬方式可認為是集中核算，由各個單位學校記錄平時的業務流程，以及相關的會計數據記錄，月末將單據與盤點表交予公司會計人員，由公司會計人員進行整個公司的會計核算。該公司現有的會計人員兩名為公司總部會計，七個學校食堂的會計沒有指定明確的人員，所以很多時候學校食堂的會計工作是由不同的人員處理的，這在一定程度上導致了該公司會計工作不能有效完成。

1.3 會計人員配備。Z公司日常的會計處理工作均是由其內部會計人員完成，而針對其納稅申報這部分的工作則是由專門的記賬人員負責的，在一定程度上影響了公司會計組織機構的設置，也使得公司會計信息的對接不及時，降低了會計工作效率。

2.Z公司會計組織機構問題分析

2.1 企業主體存在局限性。Z餐飲公司的經營模式現為合作制，其下設學校食堂中多是與他人合作的關系，從法律角度上講，該公司并不具備法人資格，所以該公司不能存在法人，這將使得該公司需要承擔的社會責任增加，并且多數情況下還會超出其所承受能力的范圍。這是當地許多同行業公司普遍存在的問題，公司會計組織是直接受負責人管理的，尤其是在會計以獨立核算為前提的情況下，加上公司負責人不斷對會計工作的干預，會計人員很難做到權衡。這對于公司的財務部門來說是一項巨大的挑戰，在很多時候不知道該以誰為導向，導致財務混亂。

2.2會計人員職責紊亂，專業知識水平低。公司現有會計相關人員八名：出納一名、財務會計一名以及六個單位學校賬務記錄各一名。但是八名相關會計人員的工作職責并不是很明確。很多時候出納也會登記一些除了現金、銀行存款日記賬外的其他明細賬；由于單位學校會計人員的不專業化，公司的財務會計總是會著手單位學校的一些財務工作；這樣一來有時因為對接的不及時性導致公司會計信息的少錄或者多錄情況，不利于公司經濟業務的處理。

3.Z公司會計組織機構設計

會計組織機構設計對于投資者以及經濟發展來說是至關重要的，因此不斷改進并完善企業會計組織機構的設計勢在必行，Z公司現存的會計工作問題在一定程度上阻礙了其發展，針對以上現狀及問題的分析現對其會計機構做如下設置。

3.1會計組織機構設計目標。組織是由諸多要素按一定的關系相互聯系起來的一個系統。一個組織應當具有統一性、整體性、結構性、層次性、功能性和目標性，其本質是分工與合作，以專業化為優勢，實現個人力量所無法達到的集體目標。[1]而會計組織則是一個公司財務上的一個統一體，組織內部的平衡和外部的適應是其生存和發展的重要基礎。通過合理設置Z餐飲公司的會計組織機構，保障其內部會計工作的有效進行，加強與完善公司業務流程，滿足公司各方面的需求，最終通過向社會提供用戶滿意度服務實現公司最大的收益。

3.2 會計機構人員設置原則。對于Z公司會計人員組織機構的設計主要涉及會計崗位的劃分、崗位職責的明確以及合格會計人員的配備。對于不同級別的會計人員也有不同的條件約束，其相同的一點是均需要取得會計從業資格證書，這是對會計人員最基本的要求。還應該實施內部人員規避制度，堅持做到“敬業愛崗、依法辦事、客觀公正、文明服務、保守秘密、提高技能、誠實守信、廉潔自律”八項要求。[2]

3.3Z公司會計組織機構設計方案

3.3.1 總則

第一條 為發揮會計目標，實現會計責任、決策的職能，依據《中華人民共和國會計法》以及國家其他相關法律和法規的規定，制定本方案設計以完善Z公司會計組織，使之合理的組織和規劃會計工作。

第二條 下設的六個單位學校必須依照本方案設置會計機構和安排相應會計人員。

第三條 在不違反本方案的前提下，結合單位學校的具體情況，制定適合于本學校的會計人員配備。

第四條 應遵循工作專門化、集權與分權、勾稽與制衡、管理跨度、命令鏈、專業化、正規化等原則。

第五條 本公司會計機構設置從核算的角度，具體組織以集中核算設置會計機構。

3.3.2 會計機構設置。本公司經營規模小，生產工藝和管理方法簡單。管理職能主要集中在總部管理之下，會計機構內部按著各個單位學校分設相應會計崗位，只是做了從事會計工作人員的崗位分工。該公司會計機構雖然不設置內部職能小組設置可以說只設人員，但是在運行過程中依舊要遵循基本的會計操作規范，體說明如下。

第一條 根據公司經營情況和各個單位學校的進度情況，保證會計憑證的傳遞有效性，按規范計量、記錄，確保會計資料的完整、真實性。

第二條 出納與其他崗位的會計應該分別由專人擔任，明確職責范圍，貫徹其內部安置制度原則。

第三條 配備必要的會計、出納代職人員，確保會計或出納缺崗較長時間，會計工作能夠有效繼續進行。

第四條 要由熟悉會計業務的人員擔任會計主管，保證監督會計工作的正常進行。

第五條 各單位學校的明細賬記錄人員需要熟知對應學校日常業務流程，對明細賬的記錄要及時、詳盡。（作者單位：天津財經大學）

參考文獻：

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[3] 韋邦國.淺議中小型企業內部會計控制.[Z]科技視界 2011

[4] 許金葉 任培培.會計轉型的組織保障.財務與會計點睛系列.2014 9：42

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[7] 楊丹鳳.對民營中小企業內部控制的探析.[J]科技向導.2012 33：12

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［論文關鍵詞］崗位設置 崗位聘用 聘用管理

2007年5月，人事部、教育部印發了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，對高等學校崗位設置與聘用管理提出了明確的指導意見。2009年4月，江蘇省人力資源與社會保障廳、江蘇省教育廳在南京召開全省高校崗位設置管理工作會議，印發了《江蘇省事業單位崗位設置管理實施意見》《江蘇省高等學校崗位設置管理實施意見》，部署了全省普通高校崗位設置工作，從此我省普通高校開始了崗位設置與聘用管理的實施工作。鹽城工學院（以下簡稱“我院”）經過幾個月的調研、定編設崗、確定崗位分級條件，崗位聘用、合同簽訂、制定聘后考核指標，基本完成了首輪崗位設置與聘用管理工作。

一、普通高校實施崗位設置與聘用制度的意義

普通高校科學合理地進行崗位設置管理是建設一支結構合理、精干高效、充滿活力的人才隊伍的關鍵，也是促進高校學科建設的關鍵，對學校的全面發展有著十分重要的意義。

第一，崗位設置與聘用制度是普通高校人事制度改革的重要內容，是深化高校人事制度改革的需要，也是學校實行聘用制和收入分配制度改革的前提和基礎。事業單位收入分配制度改革，旨在建立崗位績效工資制度，各類人員的收入待遇與所聘崗位與等級直接掛鉤，一崗一薪，崗變薪變，這就迫切需要高校進行崗位設置，以確保高校收入分配制度改革的順利進行。

第二，崗位設置與聘用制度有利于普通高校各類人員的合理配置和優化人才結構。《高等學校崗位設置管理的指導意見》明確規定：“高等學校專業技術崗位一般不低于崗位總量的70%，其中，教師崗位不低于崗位總量的55%，高水平大學為教學科研服務的輔專業技術崗位總量的比例可適當提高。管理崗位一般不超過崗位總量的20%。”《江蘇省高等學校崗位設置管理實施意見》規定：“普通高等學校正高級、副高級、中級、初級專業技術崗位的比例控制目標為1∶3∶5∶1，高級專業技術崗位應以教師崗位為主體。”適度比例的專任教師高級崗位可以有效地形成良好的競爭氛圍，起到提高師資隊伍水平、優化師資隊伍結構的作用。

第三，崗位設置與聘用制度有利于降低人力資源成本，提高人才利用效率。崗位績效工資制度只對崗位不對人，按照崗位對從業人員的工作能力和專業知識的要求，以及任務量、工作強度、工作難度、責任等因素來確定崗位績效工資標準，優勞優酬將充分調動教師的工作積極性。

第四，崗位設置與聘用制度能夠使普通高校人事管理更加規范化、科學化、合理化。崗位設置與聘用制度通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，實現人事制度由身份管理向崗位管理轉變，最終實現“人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低”的管理模式。

二、普通高校崗位設置與崗位聘用實施中的問題

我院于2004年實施了全員聘任制，實現了由“固定用人”向“合同用人”的轉變。2007年初，我院進行了新一輪收入分配制度改革，實行了崗位績效工資制。這些改革均為學校崗位設置和崗位聘用提供了豐富的經驗，但在實踐操作過程中仍存在不少問題。

1.定編定崗是崗位設置與崗位聘用的首要難題。定編定崗是崗位設置的基礎工作，是指根據學校的教學科研、人才培養等任務確定學校的編制總數和各類崗位數。但是，我國的編制標準十幾年未變，也沒有完全量化的定編體系和科學合理的考核體系。首先，對普通高校內設機構的規模缺乏量化規定，內設機構偏多，機構功能接近、任務重疊。其次，對內設機構人員編制的計算也缺乏科學量化規定，存在人浮于事的現象。再次，現有普通高校大部分是多校合并而建的，管理人員和工勤人員偏多。最后，由于首次設崗必須強行入軌、平穩過渡，即使定了編制，也必須聘用超編人員。

2.崗位結構矛盾突出，崗位分配困難。近年來，由于高校招生規模擴大，各高校加大了高層次人才培養和引進的力度，高級職務崗位人數和比例不斷增加，但是學科結構很不均衡，有些學科高級職務比例已超過國家控制標準（40%），而有些學科的高級職稱比例又偏低，且現有人員的學術能力較弱，近期很難晉升。若根據標準學生數計算的崗位總量分配給各個部門，有些學科高級崗位余量很少，將導致青年教師晉升空間小，而有些學科高級職務人數則明顯不足。

3.專業技術隊伍復雜，崗位類別模糊。《江蘇省高等學校崗位設置管理實施意見》將高校的工作人員分為三類：專業技術人員、管理人員和工勤人員。然而在高校中卻存在著一個普遍的現象，即相當一部分管理人員來自于教師，95%以上的管理人員都取得了專業技術職務，部分工勤人員亦通過“以考代評”方式取得了專業技術職務，很多管理人員兼任教學科研工作。因此，專業技術人員隊伍結構非常復雜，崗位類別模糊，將高校中的管理人員與專業技術人員完全分離是否科學，還有待于實踐檢驗。

4.崗位分級條件是難點，崗位職責不夠明確。高校推行聘用制度、收入分配制度改革都要以崗位設置的細化分級為依據。各類崗位中專業技術崗位可分為13個等級，管理崗位可分為10級，工勤技能崗位可分為5級。每一級別崗位的任職條件也成為崗位設置工作的重要前提。如何對各類人員進行科學分級，特別是設置教師崗位的分級條件是難點之一。在確定崗位等級之后，應該要確定各等級崗位在聘期內的崗位職責、目標任務、考核要求，但事實上，各高校將崗位設置數據上報之后，才開始逐步修訂崗位職責，具有很強的滯后性。

5.改革不夠徹底，工資待遇難對應。收入分配制度改革要求“一崗一薪，崗變薪變，以崗定薪”。理想的改革程序應該是先定編、定崗、定薪，再競爭上崗。但現實情況卻不太理想，首先，沒有嚴格按崗位確定工資待遇，存在高薪低效、高職低能現象。目前有不少高職稱、高職級的人員在管理、專業技術崗位工作，他們的工作量不大，工資卻高。其次，在江蘇省教育廳下發的答復口徑文件中，有這樣的規定：“聘用到管理崗位的人員，除符合‘雙肩挑’條件人員外，均納入管理崗位管理。已執行了專業技術崗位工資的，在首次聘用及續聘管理崗位職級時，可繼續執行專業技術崗位工資。”允許在管理崗位上獲得與專業技術職務相對應的工資待遇，或者在專業技術崗位上獲得與管理職務對應的工資待遇的現象存在。最后，江蘇省的教育管理研究系列職稱屬于管理系列職稱，但卻又執行專業技術職務崗位工資待遇。

6.沒有形成良性的競爭與激勵機制。由于首聘工作是過渡，我院沒有實行低職高聘或高職低聘的良性激勵機制或懲罰機制。盡管學校公布了各類崗位設置方案及其崗位職責和聘任條件，進行公開招聘，但實際上，首次聘用“人人有崗位”，沒有真正實行擇優聘用。

此外，考核評價機制未得到完善，這將會對崗位競聘、續聘工作產生不良影響。

三、改善普通高校崗位設置與崗位聘用工作的對策

1.統籌規劃，科學確定崗位總量與結構。普通高校的崗位設置工作既要著眼于學校現狀，又要充分考慮到學校的發展方向和目標，按需設崗，總量控制。系統、深入了解和分析學校現有人員狀況和現有崗位情況，同時根據學校發展總體規劃、人才隊伍建設和學科建設規劃等預測未來所需崗位數量與崗位結構，為杰出人才的晉升、特殊人才的引進留下足夠的空間。

2.加強領導，切實做好組織領導工作。學校領導要高度重視，成立崗位設置與崗位聘用工作領導小組，由校長親任組長，分管校領導直接負責，相關部門、院（部）積極協同，完成各類實施細則的制訂、各類崗位的人員聘用工作。學校崗位設置總體方案、崗位任職條件等重大問題，均需通過黨委常委會討論研究通過。

3.精確測算，設計崗位設置與崗位聘用的實施方案與細則。學校通過召開多種形式的座談會，征求校內各方面意見，摸清所有職工的職稱職務年限、科研業績成果等，分析學校事業發展對崗位結構比例的需求，同時加強與兄弟院校交流溝通，對實施范圍、崗位結構、崗位數量、崗位職責、聘用程序進行明確的規定。教師的崗位總量設置與標準生數相關，比較容易確定，但實驗人員與圖書資料管理人員的崗位數量的設置必須與實際工作緊密結合，例如實驗輔助人員崗位數須與實驗設備臺套數、實驗課時數、實驗儀器的價值、實驗室數目相關，圖書資料崗位數量須與服務對象數量、圖書館開設的服務窗口、圖書借閱流量、情報信息查詢服務數量等相關。

4.穩定教師隊伍，鼓勵高水平人才脫穎而出。高校既要考慮各類人員為學校學科建設和發展做出的貢獻，又必須調動一線中青年教師的工作積極性，制定升檔條件時主要側重于業績水平、學術貢獻和發展潛力，向高層次人才、一線教師傾斜，鼓勵教師認真從教、嚴謹治學，積極從事各級各類科研工作。教學、科研業績杰出者可不受資歷的限制，申報高一級崗位。在管理崗位上具有專業技術職稱的人員，在首次設崗、聘用時只能聘至原享受待遇崗位的最低等級，將管理崗位上的科研型人才引導到專業技術崗位上去。

5.完善聘后管理體系，建立具有可操作性的考核評價指標。考核指標、考核標準要以學科發展目標為基礎，與學校發展規劃相適應，要有利于學科專業隊伍結構優化和團隊建設，要適應各類各級人員個人發展需要，要能有利于高層次人才隊伍建設。 在普通高等學校，既要考核教師的教學水平，又要考核其科研水平；既要根據不同學科、不同崗位的特點采用定性與定量相結合的方式分類分級地進行個人業績考核，又要進行團隊業績考核。同時，還要積極探索績效管理制度，實行績效管理，一是要積極探索多元化的評價方法；二是要強化同行專家特別是校外知名同行專家、專業組織和學生在評價體系中的作用；三是要積極完善分類評價標準。

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關鍵詞：高等院校、績效工資、收入分配

2006年人事部財政部《事業單位工作人員收入分配改革方案的通知及實施辦法》，提出要大力推進事業單位工資制度改革，更好地提高事業單位的公益服務水平。在近三年崗位工資改革的基礎上，2009年9月2日的國務院常務會議決定，從2009年10月1日起在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資；從2010年1月1日起，在高等學校等其他事業單位實施。高校在國家政策指導調控下，建立起符合高校自身特點和發展需要，體現崗位績效的激勵工資新模式。

目前，國家對高等學校崗位設置實行宏觀調控，分類指導，分級管理。首先由單位制定崗位設置方案，填寫崗位設置審核表；然后由主管部門審核和政府人事行政部門核準；最后由單位在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案。高校在崗位設置的基礎上進行制定學校績效工資政策。為了能制定有效而成功的績效工資政策，高校非常關心在績效工資制定和實施過程中的重要問題。

一、績效工資制的內涵

績效工資是高等學校教職工進行激勵的重要手段，目前，績效工資又可稱為激勵工資，可變工資等，是整體或部分地與個人、團體、組織的業績直接相聯系的薪酬，是將組織目標與個人行為，組織需求與個人需求協調統一的杠桿，是影響個人行為的重要因素。高校教師在教書育人追求實現自我價值同時，也希望通過已經取得的業績而得到相應的報酬。而績效工資關注的正是教師的行為結果和貢獻，它的實施將有助于教師實現自身價值目標。

要實現高校等事業單位的用人制度由原來的“身份管理”，向現在的“崗位管理”進行轉變，這就要求高校必須建立起與相應崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制。在健全績效管理體系的基礎上，高校應該圍繞科學設定績效工資和加強績效溝通的核心問題，完善收入分配激勵機制，穩步有效實現工資改革目標。

二、績效工資實施的基本原則

1．實施的基本原則是要以人為本。以人為本，就是要推進教職工個人的全面發展，真正把教職工放在學校主體地位，實現好、維護好、發展好廣大教職工的利益，堅持以人為本，是構建社會主義和諧社會的必然選擇；堅持以人為本，才能更好地處理教職工內部矛盾，才能更好地激發教職工的創造力。總之在績效工資設計時只有堅持以人為本原則，在設計時既要考慮崗位的職責和重要性，又要體現不同績效獲得不同報酬，才能激勵廣大教職工工作的積極性和主動性，才能真正實現學校和教職工自身的和諧發展。

2．實施的重要原則是要兼顧公平與效率。績效工資是將教職工薪酬待遇與個人業績密切掛鉤的工資計量方式——工作業績高，工資待遇就高，反之則低。國務院大力推進此項改革的目的主要是為了解決目前高校內部盛行的收入分配“大鍋飯”體制。高校作為主要為社會提供專業公共服務的部門，收入分配的“大鍋飯”會影響廣大教職工的工作積極性，不利于他們更好地為社會服務。而實行績效工資制，目前的“鐵飯碗”將被打破，制定新的“按勞取酬”的體制，這將有利于形成更加完善的收入分配激勵機制，調動和激勵教職工工作積極性，提升工作效率；同時，克服高校內部之間存在的收入差距過大和分配不公問題，并能促進高校更好地提供更優質、高效的社會公共服務。

三、高校在實施績效工資時存在的問題

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學校課程開發缺少針對性對于當前各類專業存在的普遍問題，很多教育研究者早已經提出，但是作為課程開發的主體之一的教師來說，普遍缺乏對課程體系改革的主動性。這是國家對學校、學校對教師還都沒有形成一種激勵課程開發以及進行新課程評價的有效機制的一種體現，造成了學校及教師缺少對課程開發的意識和積極性。據有關調查數據顯示，大多數專業教師根本沒有想過要重新開發自己所教課程的教學模式以及教學方法，只知道領導提供過教學改革的信息，但具體如何去開發，通過什么樣的程序來開發，基本都不是很清楚。因此多數老師還是按部就班的依照學院安排的教材照本宣科。而且有些教學領導認為，重新構建課程體系不但有技術上的難度，還有教學條件和資金投入方面的制約。基于這些困難大多數教師只想平穩的沿用傳統的教育模式或者在此基礎上增減一些課程，或是借鑒、移植一些其他院校的課程模式，從而維持正常教學秩序。

校企合作停留于表面，產學研結合特色不明顯眾所周知，社會的需求、企業的需求、以及經濟發展和個性發展的需求是教育的本質。經過筆者走訪多所院校的園林類專業，發現目前在人才培養計劃編寫和課程體系構建的過程中，都缺少相關企業的參與，缺少校企共同研發討論的環節。大多數的課程只是依據老師與相關企業的個人關系直接簡單的詢問，來進行課程體系的設置，而沒有通過系統性的工作，擬定一個調研方案來深入的調查、研討和分析。這樣的結果導致了學生的全面發展被忽視，課程體系職業特色缺少，課程體系設置工作的整體性不夠完整，理論與實踐相背離，產學研結合特色不明顯，因而學生的職業素養不高，導致出現一方面大量園林專業的學生就業難，另一方面園林相關企業招不到合適人才的怪異現象。

培養目標定位不明確，缺少明顯的職業特色筆者于2010年5月對哈爾濱市園林類專業學生進行問卷調查，發出問卷400份，回收381份。調查結果表現為，大多數學生對自己將來的工作崗位不是很明確，對自己的專業方向工作內容認識的清晰度不到70%，對自己所學專業在大學期間可設課程有總體認識的不到40%，對在大學期間應該掌握哪些專業能力的只有20.6%，大部分學生籠統的認為自己未來的職業就是下工地或是做設計。之所以學生有這樣的自我認識偏差，主要原因是學校的入學初教育不及時，并且在人才培養方案中擬定的培養目標定位不明確，含糊其辭，直接導致課程設置不合理。由于大多數院校的人才培養方案相似，使自己的特色明顯缺少。因為本科院校的課程多是學科體系下的課程，它關注的是知識系統和知識的構成要素，缺少到企業進行調研的步驟，缺少對學生所面向崗位群的分析，缺少面向工作崗位的典型工作任務的分析，也就是與實踐的聯系不緊密。因此無法讓學生根據自身的特點來感受未來的工作環境，僅僅是在背誦書本上的理論知識。而在設置課程的過程中，學校基本上都秉承寧多不缺的態度，似乎只要多開一門課程學生就多了一個技能，就可以多增加一個學生的就業崗位。其實看似“天衣無縫”的課程體系，卻導致了課程與課程之間產生交集，使學生重復學習。并且課程內容過于雜亂，寬而不深，學生們只知其表不知其理，根本沒有職業特色可言。

園林專業課程體系創新模式建設的具體內容

1園林專業課程體系開發原則

1.1針對性原則以市場需求為基礎，園林教研室在課程體系設置之前首先進行社會調研并與相關企業進行合作。以定位專業培養目標為前提，針對園林企業崗位職業的標準設置課程體系。

1.2多變性原則在課程建設中還要考慮社會職業崗位及其內在要求的多變性，進而適應學生未來轉崗等持續發展的需要，適應學生個體差異和個性發展的需要。為此，在課程體系的建設中，就社會職業崗位的多變性增加了素質拓展課程。

1.3實用性原則課程體系的設置中要想達到“實用性”，就需要按照園林職業崗位群的能力要求來進行確定。

1.4開放性原則所謂的課程體系“開放性”，是指邀請專業所對應崗位的一線專家參與課程的設置。同時課程設置需要多樣化、非重復化，并且提倡加強實用性課程體系的建設和學生職業能力的訓練，做到“產學研結合”。對學生來說教學課程應該與實踐過程、實訓基地建設是一體的。

2園林專業人才培養目標的重新定位

人才培養目標的具體體現是課程目標的制定，以前寬泛的培養目標導致課程目標也很寬泛。通過園林行業調研和分析，目前園林企業對于園林專業學生的需求主要定位于中層管理人員和工程技術員等崗位。故鑒于此，我們對園林專業學生的培養目標及定位應該和企業需求一致，并應根據市場的發展需求和學生可持續性發展進行定位。所以，改革后的人才培養目標是:培養適應城市生態環境建設需要，德、智、體、美等方面全面發展的，具備現代園林基本理論知識和園林工程施工技術、園林植物栽培與養護、園林規劃設計等職業能力，面向園林規劃設計、園林工程施工、園林工程監理、園林工程招投標、園林植物栽培與養護等崗位的生產、建設、服務和管理第一線需要的人才。

3基于工作過程系統化的實踐課程體系開發

所有工作過程系統化的課程吸收了模塊課程的靈活性、項目課程一體化的特長，并力圖在此基礎上實現從經驗層面向策略層面能力的發展，即關注如何在滿足社會需求的同時，重視人才的個性化需求。教育的本質屬性問題就是關注以就業為導向的人才的可持續發展問題［2］。根據工作過程系統化課程的概念，園林專業課程體系建設中以園林社會工作崗位技術為導向，依托校內園林工程施工實訓公司、學校園林設計綜合實訓中心(室)、校外眾多的中小型企業，建立“學做交替”的工學結合人才培養模式。打破傳統的重理論、輕技能或者理論與實踐相分離的以學科為本位的課程體系，構建工作過程系統化的實踐課程體系。

3.1以工作任務為基礎構建園林類專業創新模式課程體系構建課程體系要以工作任務為基礎，既要保持教學中體現工作過程的整體性(即在完整、綜合的行動中進行思考和學習)，還強調課堂以學生為主體，關注學生在行動過程中所產生的學習體驗和個性化創造，強調對學習過程的思考、反饋和分析，重視典型工作情境中的案例分析以及學生自我管理式學習。2010年培養方案中以工作任務作為基礎的創新模式課程體系的構建，通過對行業專家進行訪談和企業調研成果的分析，歸納總結出典型工作任務，并對典型工作任務的難易程度及知識領域的分類整理，通過與行業加強合作，分析國家職業資格標準規定的知識和能力要求，借鑒企業的職業培訓標準與培訓體系，結合職業能力認知規律，形成4個專業學習領域，構成了園林專業教學框架結構［3］。4個專業學習領域分別為:園林規劃設計、園林工程施工技術與管理、園林工程投標、園林植物栽培與養護。

3.2結合園林專業特點，建立隨機的教學場景園林類專業課程設置要突出本學校的特色，關鍵要強調能力本位;要做到企業與學校合作，兩者之間應該是互補的，理論與實踐相整合不能分家。為了達到上述要求，工作過程課程體系建設目前可能是最可行的一條路、一個手段、一個結構。所以課程設置的過程中要考慮到每門課程都應該有自己的教學場景。這里的“場”更為關鍵，“場”的要求是:場要有方向，場要有大小，場要具有三維空間和一維時間，所以課程設置時把學習置于“場”中考慮，使課程更具有內涵。由于園林工程具有季節性，一般在黑龍江地區園林工程在每年的4月末至7月施工，所以我們在課程設置時把園林工程施工、園林植物栽培與養護等課程安排在這幾月份的學期，以便為課程實施提供一個教學場景，教師把學生帶到施工現場去“教、學、做”一體化，這里的教學場景也很隨機，這次課可能在這個公園，下次課也可能在那個居住區。原先那種先在學校里學習理論知識，再放學生自己到實習單位實習的教學模式已顯得難以適應時代的要求。因此，我們認為園林類專業實踐課程必須結合園林專業特點，建立隨機式的實踐教學機制:即改革傳統的教學模式，突出產學研結合，提出靈活、實用、有針對性的教學項目實施方案，充分利用學校和社會的各種資源，隨時隨機開展學生的產學結合，教、學、做一體，實現職業能力培養和與實際職業崗位“零距離”的對接，以人才的全面發展思想為指導，加強以培養學生自我發展的綜合素質能力為目的。課程設置中體現了學生一入學時就開始對自己的職業有了感性認識和職業思維，保證學生在校期間能夠不間斷地在實踐中學習。以前培養方案中課程的分類為:公共基礎課、技能基礎課、專業技能課、崗位綜合實訓課。把課程的理論與實踐部分界限十分清晰。通過改革后將理論和實踐很好的整合到一起，培養方案中課程的分類改為:基本素質課程、平臺課程、學習領域課程、綜合實訓課程、頂崗實習、素質拓展課程。前期搭建平臺，在第一學年完成行業基本素質的培養，后期根據園林工程施工項目情況設置課程，在第二、三學年用職業崗位技能課程充分保證技能的培養，在此基礎上，以行業素質拓展課程、拓展學生綜合素質。

結束語

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1.現狀

人才培養方案不是簡單的教學計劃，而是人才培養的總體設計方案，是組織教育、教學活動的工作藍圖和總體規劃。鄭州電力高等專科學校經濟貿易系一直充分重視此項工作，教務處制訂了人才培養方案制訂和修訂的基本流程：每年10月初教務處提出人才培養方案制訂的原則性指導意見和要求，系（部）召開專業建設指導委員會會議，確定及論證專業面向的崗位或崗位群，分析專業核心技能，設計學生知識、能力、素質結構，系（部）組織專業教研室討論制訂人才培養方案；系（部）教學委員會審查后于12月初報教務處、學校教學委員會審定，主管副校長審批，下發執行。一年一度的人才培養方案修訂已成為經濟貿易系的常規工作。近年來，經濟貿易系五個專業（市場營銷、會計、電子商務、國際商務、物流管理）的人才培養方案基本都能按照高職教育教學的辦學理念，凸顯“就業導向，能力本位，產學合作、工學結合”的辦學模式，根據各專業面向職業崗位對知識與能力的需求來構建課程體系，在知識與能力結構分析的基礎上調整課程體系、突出實踐性教學環節、充分保證學生的實踐、實訓時間，保證學生職業能力的培養。強化對學生綜合操作技能、心智技能的培養，構建符合高職教育教學辦學模式、符合經濟貿易系辦學特色的專業人才培養體系，顯示出高職教育在教學方式、內容和形式上的特色。

2.存在的問題

多年的實踐表明，經濟貿易系人才培養方案制訂和修訂也并非完美無缺，普遍存在以下問題（以物流管理專業為例）：

（1）專業建設思路有些模糊。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》提出，職業教育要以服務為宗旨、以就業為導向，推進教育教學改革，實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式。但是，物流管理專業目前仍以學科教育為主，辦成了本科物流管理專業的壓縮型，重知識傳授和理論系統性，忽視職業教育的職業性和實踐性，致使人才培養的針對性不強，特色不明顯。例如：沒有形成既相對穩定又有高職教育靈活性的專業開發建設思路。專業開發不能根據物流產業發展變化及時調整，缺乏對社會發展狀況的敏銳洞察力。

（2）課程體系和教學內容設置不盡合理。高職高專物流管理專業的課程體系和教學內容設置要突出物流基礎理論知識應用和實踐能力的培養。應該以職業崗位需要的知識和能力結構為核心。但是，目前物流管理專業課程體系和教學內容的設置與其他學校具有同質化的趨向。人才培養方案由公共模塊、專業模塊、綜合素質拓展和專業素質拓展四個模塊組成，總學時1830，其中實踐教學占總學時占40%，理論教學占60%，專業和專業素質拓展兩個模塊設置了21門專業理論課程，大而全，沒有突出應用性和實踐性，課程設置沒有體現職業教育特色，課程教學內容不明晰，沒有明確的課程標準，課程之間有內容上的交叉和重疊現象，失去了高職高專物流管理專業的辦學特色，學生分不清職業方向，也不利于培養學生的職業技能。

（3）校企合作不深入，職業崗位調研不充分。校企合作是職業教育人才培養的主要途徑，生產一線是專科學生的最佳實習課堂。但目前校企合作往往是學校一廂情愿，已進行的校企合作多數也是淺層次的，合作不深入。未能形成校企合作、共同制訂專業人才培養方案的有效程序。在修訂專業人才培養方案之前，未能及時召開專業建設指導委員會，聽取由企業負責人參與的專業建設指導委員的意見和建議，未能體現出真正意義上的“就業導向、校企合作”，創新性開發培養學生職業能力、富有時代特色的課程體系。加上專業負責人及有關專業老師平時教學任務繁重，外出機會和時間少，未能充分開展市場需求和職業崗位的調研，在人才培養方案編制的時間安排上缺乏統籌安排，臨時抱佛腳，沒有更多的精力開展規劃論證，雖然形成了系、教研室負責人的審核制度，但是由于受專業素質、精力以及獲取信息不夠全面等方面因素的影響，導致修訂過程中依然會出現一些誤差，以致修訂的方案質量不高，課程設置不夠嚴肅，有一定隨意性，“以人設課”的現象仍然存在。存在“有什么教師開什么課，有什么設備進行什么實訓”的現象，并且，在實施過程中若發現問題需要進行調整或課程的整合時，也會因人情、資源等問題致使解決方案擱淺，其結果是影響了課程開發及人才培養

的質量。

（4）師資力量較薄弱。目前，物流管理專業面臨的困難就是師資力量相對薄弱。師資數量不足，且職稱結構、年齡結構不盡合理。目前經濟貿易系物流管理專業專業任課老師只有五人，只有一個老師是專業學物流的年輕教師，其余都是從經濟學、管理學、運籌學或其他學科專業教師轉型過來，邊教邊學，缺乏實際技能操作的經驗。由于師資力量薄弱，使得物流管理專業的學生畢業后進入工作崗位需要重新學習操作技能，不能體現高職專業的辦學特色。

（5）教學條件需進一步加強。物流管理專業的實踐實訓條件相對不足，軟硬件投入相對較少，學生的實踐條件達不到培養要求成了特別突出的問題，很多專業實訓難以有效實現。校外實踐安排也主要是以見習參觀為主，不能很好地達到實踐教學的目的，教學條件達不到培養合格高職物流管理專業人才目標的要求，其培養的人才質量也打了折扣。

二、優化與改革設想

1.找準專業定位，進一步理清專業建設思路

專業定位直接關系著專業的生存和發展，關系著人才培養目標的客觀性、準確性、科學性，而人才培養方案則直接關系著專業定位是否能夠得到真正的體現，人才培養目標是否能夠得到有效的支撐。高職高專教育旨在為生產、服務、管理第一線培養高層次實用型、技術型人才，重在培養學生的崗位職業能力和實際動手能力。在人才培養方案中應進一步重視以職業能力為中心的人才培養方案建設。

2.做好市場需求調研工作，成立專門機構，優化課程體系

今年9月份的全國職業教育改革與發展工作會議明確指出，高職教育要以提高質量為核心，以“合作辦學、合作育人、合作就業、合作發展”為主線，不斷深化高職教育教學改革，進一步推進體制機制創新，努力建設中國特色現代高等職業教育。為了盡可能地完善經濟貿易系的人才培養方案，使專業更能滿足市場的需求，應該從學期初就著手進行市場調研工作準備，成立由專業負責人為組長的專門機構。深入社會，了解中小企業的發展現狀和人才需求狀況，搜集大量的市場人才需求資料。專門機構的主要職責包括進行市場調研，提出專業改造方案，專門機構要由本專業理論水平高、有較強的組織協調能力、教學經驗豐富并有實踐經驗的與物流管理專業有關的雙師型專職教師組成，還要從社會上聘請有經驗的現場專家研討分析確定物流管理專業的專業定位以及如何設置課程等內容，不受教研室專業局限性和部門利益限制，真正做到根據崗位所需的知識、能力、素質結構要求來設置相應課程，避免因人設課。在課程體系中，要特別突出實踐教學，突出知識和技術的應用，這樣才能提高學生的技能，體現高職高專教育的特色。課程體系要以培養學生的核心職業能力為中心進行系統設計，2011級人才培養方案主要圍繞職業能力的變化來調整課程體系、優化和整合課程內容，確保畢業生滿足市場的需求。

3.加強物流管理專業師資隊伍建設

目前的師資隊伍現狀相對薄弱，要十分重視師資隊伍建設。抓好“雙師型”教師的培養，努力提高中、青年教師的技術應用能力和實踐能力，使他們既具備扎實的基礎理論知識和較高的教學水平，又具有較強的專業實踐能力和豐富的實際工作經驗；積極從企事業單位聘請兼職教師，實行專兼結合，改善學校的師資結構，適應專業變化的要求；已經考慮安排專任教師利用寒暑假到物流管理一線進行實踐鍛煉，并積極鼓勵老師考取職業資格證書。也打算引進具有一定教學經驗又具有物流從業經驗的人才作為兼職教師，不斷充實師資隊伍。

4.推進“2+1”人才培養模式，積極引導學生獲取雙證書、多證書

在經濟貿易系以往的人才培養方案中，總是將學生在校的時間設置為兩年半，因為總擔心學生在學校學習的時間太短，無法學到應有的知識。但隨著就業壓力增大，不少應屆畢業生從大三上學期一開學就忙著為求職做準備，開始忙著做簡歷、參加各種招聘會、找工作、實習。進入11月份后，求職進入了高峰期，有時課堂上會唱起“空城計”。如果通過某單位的面試，與該單位達成協議，單位要求先實習，學生不愿失去來之不易的機會，可放棄校內課程學習又很矛盾，正常的教學活動受到不少沖擊。在以就業為導向的形勢下，無論是學校有關管理部門，還是學生都處于尷尬的兩難境地。目前已有不少高職高專院校嘗試“2+1”人才培養模式，并收到了較好的效果。實踐證明，“2+1”人才培養模式是可行的。因此，學校已經在2011級人才培養方案中引入了這種模式。嘗試第一學年主要開設專業基礎課和素質拓展課程，加強專業基礎知識和文化基礎知識學習，重視基本技能訓練；第二學年以專業技能的學習和訓練為主，鼓勵學生參加職業資格證書考試，強化學生技能的培養；第三學年以頂崗實習為主，加強崗前就業綜合訓練，全面推行頂崗實習，保證學生頂崗實習既有學習任務又有生產任務，做到學習與生產相結合，加強頂崗實習過程管理。目前在證書推行方面積極創造條件為學生提供考取更多資格證的機會，例如助理物流師、助理電子商務師、采購員、報關員等證書。鼓勵學生參加物流技能競賽，讓學生成為技能高手。

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關鍵詞：高職；訂單；人才培養模式；校企聯盟

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）37-0100-02

高職發展十多年來，高職的培養目標從“偏重文化和理論知識”逐漸轉向“重視就業技能和發展能力”，其培養模式也由傳統的學院式教育模式轉向就業導向的工學結合模式。在探索高職工學結合的培養模式過程中，“訂單式”人才培養模式以市場和社會需求為導向，實現了學校培養與企業需求的“無縫對接”，逐步得到了社會和企業的認可。

一、“訂單式”人才培養模式對比

“訂單式”人才培養模式是由企業提出具體的用人標準，學院與企業共同研究用人規劃和培養計劃，通過簽訂委培協議書或以企業正式文件的形式予以落實，學校按照企業要求培養人才的一種工學結合人才培養模式。“訂單式”人才培養模式在發展過程中，出現了“全程訂單式”和“半程訂單式”兩種形式。

1.“全程訂單式”人才培養模式。“全程訂單式”人才培養模式在新生進校后校企雙方簽署人才培養協議進行訂單組班，并按照企業用人規格及崗位要求設計和實施人才培養方案。“全程訂單式”人才培養模式的特點如下：（1）培養目標明確，培養方案整體性好。通過對訂單企業崗位能力和職業要求的分析，可以確定出明確的培養目標，可以根據崗位需求定制個性化的專業課程。整個人才培養方案崗位針對性強，通過三年的培養，學生達到正式員工的要求即可直接上崗，真正做到崗位零距離對接。（2）企業全程參與，人才培養方案實施有保障。由于訂單組班在新生入學后就進行，企業和學生都有強烈的歸屬感。企業在人才培養方案的實施過程中能夠起到更大的作用，尤其在實踐環節和師資方面。有了企業的保障，人才培養方案的實施更加有效。（3）培養周期長，企業存在諸多不確定因素。訂單培養模式以企業需求為導向，企業發展戰略的調整、崗位結構的變化甚至是高層的人動都可能對校企的訂單培養帶來不確定性。即便是企業有相對穩定的發展，在合作訂單培養幾年以后，也會出現人才需求量飽和現象。三年對于一個企業來說變數太大，這也就是很多企業不愿做全程訂單培養的原因。（4）學生職業定向過早，難免有盲目性。雖然訂單組班是在企業和學生的雙向選擇下進行的，但是剛入學校的學生對所學專業了解不深，對于未來的職業規劃是模糊的。單憑企業一次兩次的宣講，學生很難做出客觀的選擇，存在盲目性。一旦在培養過程中發現自己并不適合這項工作崗位或者擇業的意向發生了改變，會對教學管理帶來困擾。

2.“半程訂單式”人才培養模式。這種訂單模式在學期分配上屬于“2+1”形式，即前兩年學生在學校完成基礎課程的學習，第四學期末由訂單企業來學校宣講并組班，隨后一年以企業為主對學生完成職業崗位技能和職業素質的培養。“半程訂單式”人才培養模式的特點如下：（1）雙向選擇意向明確。企業在第四學期結束時來學校挑選學生組建訂單班，此時學生已經有了一定的專業基礎，企業可以根據崗位技能需求對學生進行專業知識和實踐能力的考核，挑選出適合崗位的學生。在學生方面，通過兩年的專業學習，對所學專業的內容和面向的崗位群、崗位的工作性質等有了一定的認識，結合自身的興趣和特長，能較好地做出職業規劃。（2）專業課程通用性強。“半程訂單式”培養模式前兩年的專業基礎課程可以根據專業的培養方向和崗位群而設置，注重學生的基本知識和基本技能的培養，第三年才和企業的實際崗位相結合注重崗位個性化的學習。專業課程的通用性和靈活性有利于學生的綜合能力提高，有利于學生的二次擇業和可持續發展。（3）企業或存在短期行為。第四學期末是“半程訂單式”培養模式企業和學校的時間分工界面。學校開設的通用專業課程與企業的具體崗位需求存在一定的差距，需要企業在第三學年針對崗位對學生做進一步的培養。在實際實施過程中，企業出于經濟利益通常對學生進行短期的崗前培訓后讓其匆忙上崗，以解決用人之需，企業的這種短期行為影響到了人才培養的質量。（4）管理不完善。“半程訂單式”人才培養的第三年，學生主要在企業學習和實習。學校雖然派遣了輔導員或者專業指導教師負責學生的聯系指導工作，但是實際上的管理效果并不佳。學生崗位流動、帶教師傅變動是常有的事。學校一般只能通過企業人事來了解學生的學習情況。由于缺乏有效的管理機制，學校無法正真掌握學生的學習狀態，學生基本處于放羊狀態。

二、構建基于“校企聯盟”的“全程、合作、訂單”培養模式

我院通信技術專業在人才培養模式的探索中，前后嘗試了“半程訂單式”和“全程訂單式”培養模式。多年的實踐證明“訂單式”培養是高職人才培養的一條有效途徑，針對性強、崗位匹配度高。我們在實踐中不斷積累經驗，優化“訂單式”人才培養模式，構建了基于“校企聯盟”的“全程、合作、訂單”培養模式。

1.校企聯盟。在早期或者傳統的“訂單式”培養模式中，學校往往與一家企業合作（當然這家企業的規模和人才需求量是相對大的），并冠以某某企業訂單班。我們在每年的專業調研中發現，小企業對人才的需求并不亞于大公司，小企業更希望能夠招到崗位匹配度高的員工，但是苦于企業規模小，與學校訂單培養合作心有余力不足。學校聯合多家企業（包括小企業）組建校企聯盟，可以擴大訂單培養惠及面，有效補充訂單培養人數。我們的“通信技術專業校企合作發展聯盟”是由系部發起，通信行業企業自愿參加的開放式合作平臺。學校通過與聯盟成員之間開展信息溝通、人才培養、業務合作、資源共享、課題研究、雙證教學、政策咨詢等共享性活動，形成全方位、多層次的緊密型合作關系，優化通信技術專業人才培養方案，增強師資力量，拓寬就業方向。

2.“全程、合作、訂單”培養模式。“全程、合作、訂單”人才培養模式，即以“校企聯盟”為平臺，學校與聯盟企業合作共同制定人才培養計劃，在第三學年根據崗位需求組建訂單班，企業全程參與學生培養。（1）“全程”：合作培養貫穿三年。招生階段――根據通信行業發展情況，校企共同商議調整人才培養方案及課程體系，企業配合學校進行招生宣傳。入學階段――在新生入學教育中，聘請企業人員介紹行業發展、企業文化和職業崗位的內涵，幫助學生建立“職業人”意識，形成“準員工”概念。學習階段――企業派遣技術人員擔任課程兼職教師，與學校共同完成學生認知實習、暑假見習、隨崗實習和頂崗實習，并全程參與評價。畢業階段――企業根據其自身招聘計劃，與校方協商確定錄用人數、錄用合格學生。（2）“合作”：學校企業深度合作。校企深度合作體現在人才培養方案修訂、專業課程開發、課程教學和師資隊伍建設等各個方面。學校和企業發揮各自的優勢，共同完成人才的培養。企業――提出職業崗位（群）需要的職業能力；分解每項職業能力的形成需要完成的工作任務――專項能力；描述工作任務所需的知識、技能、態度、工具、時間和質量標準要求；提供專業課程開發、組織、實施和評價等方面的意見和建議；參與部分專業課程的教學；完成企業實踐環節的教學。學校――將企業人士分解出的一系列專項能力轉化為學習單元；按照能力形成的邏輯規律、教學規律和學生的學習心理順序對學習單元進行整合，形成學習內容；編寫課程標準、制定課程方案、組織教學實施。（3）“訂單”：依托企業靈活組班。在校企合作、工學結合運作機制保障下，企業根據自身年度發展狀況制定人才需求數量，在第三學年根據從業人員基本素質要求選拔訂單學生。可以一家企業單獨組班，也可以是崗位性質相同的幾家企業共同組班。

3.模塊化的課程體系。根據企業用人要求，以實踐教學為出發點，以崗位工作任務為驅動，將專業的崗位能力要求與課程內容有機融合，構建“共性職業能力培養+個性崗位職業能力培養”的模塊化課程體系。共性職業能力課程對應專業面向的職業崗位（群）共同需要的職業能力，具有通用性和普遍性，幫助學生打好基礎。個性崗位職業能力課程根據訂單班性質不同而不同。在第三年學生可以根據自身職業發展需求選擇個性崗位職業能力課程。同時，實訓環節貫穿整個培養過程，在課程體系中設置企業崗位認知實習、暑期崗位見習、崗位實訓、畢業頂崗實習等。從初識到深入，與專業課程相輔相成，逐步推進。

三、“全程、合作、訂單”培養模式的優勢

“校企聯盟”聯合了更多的企業，提供了更多的企業資源，如充足的企業兼職教師資源，足夠數量的實訓場所，更多的學生企業實踐機會和豐富的企業工程資源。校企聯盟有明確的工作章程，在訂單培養招生就業、教學/實習管理、人才培養質量評價、經費管理、技術服務等各方面制定一系列實施辦法和實施細則，保障人才培養方案的實施。學生通過到聯盟企業進行各類實習、聯盟企業兼職教師來校授課等方式，與企業充分進行互動，加強了對行業、企業和專業的不斷了解，正確認識自身專業特長，進而確立自身職業規劃，避免實習和就業過程中頻繁更換崗位的問題。可以看到，基于“校企聯盟”的“全程、合作、訂單”人才培養模式有效地發揚了“全程訂單式”和“半程訂單式”培養模式的優勢，規避了兩者的缺陷，是“訂單式”人才培養模式的一種優化創新。

參考文獻：