導語：如何才能寫好一篇員工職業發展規劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：國有企業；職業發展；人力資源

中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-01

員工職業發展規劃與管理是現代企業人力資源管理的一項重要內容，是在企業發展戰略前提下，從企業自身實際情況出發，幫助員工規劃職業發展的路線，使員工獲得工作滿意，并實現職業理想和達到職業生涯目標的主要途徑。做好企業員工的職業發展規劃，有助于增強企業職工的凝聚力，調動員工的積極性和主觀能動性，減少人才流失，使企業得到穩定持續的成長。

一、當前國有企業員工職業發展規劃的現狀及存在的問題

目前很多企業已逐步認識到員工職業發展管理的重要性。近年來，我國部分企業就開始了這方面的研究和實踐嘗試，并取得了一定的成績。如華為公司在借鑒英國模式的基礎上，設計了“五級雙通道的職業發展模式”，從而妥善解決了一般企業中“自古華山一條路，萬眾一心奔仕途”的問題，為企業吸引人才、留住人才發揮了重要作用。但是目前一些國有企業人力資源管理，仍沿襲傳統的人事管理模式，片面追求企業效益，忽視員工職業規劃發展，沒有認識到員工職業發展對企業發展所起到的促進作用，從而不能將員工職業發展與企業發展統一規劃，協調發展。主要存在以下問題：

（一）職業發展目標單一

在我國員工職業發展管理尚屬于一個新興概念，很多國有企業對其重要性的認識不足，導致員工職業生涯發展目標單一。主要有以下幾方面：1.發展渠道單一。我國國有企業由于體制等特殊原因，雖然已進入信息化時代，部分企業傳統的人事管理模式依然沒有得到改變。在員工職業發展管理上，仍主要以行政職務晉升這個“獨木橋”為主；2.發展通道狹窄。國有企業由于缺少退出機制，行政管理崗位有限，競爭激烈，員工在工作中看不到自己職業發展的愿景，漸漸挫傷了員工工作的積極性，員工的自身價值得不到合理實現，導致人才的流失。

（二）考核機制不健全

在當前企業發展過程中，績效考核已成為企業激勵體制的基礎，企業管理的核心部分。很多國有企業都已將績效考核作為了人力資源管理工作的重心，但是績效考核在實際操作過程中，未發揮應有的作用，主要存在以下問題：1.缺乏科學客觀的考核體系，在實施績效考核過程中，考核指標設定單一，針對性的指標比較少，通用性的目標較多；2.缺乏公平公正的考核體系，績效考核的過程與結果都或多或少帶有考核者的主觀色彩，難以對員工進行全面觀察，考核結果難以應用，導致績效考核無法起到激勵的作用，人才得不到有效選拔。

二、對做好國有企業員工職業發展管理的建議

（一）提高認識，樹立職業發展新觀念

一是企業管理者要充分認識到員工職業發展與企業發展的一致性，將員工個人發展與企業發展有機結合起來，從而實現企業與員工的雙贏；二是企業要通過各種方式加大宣傳力度，使員工樹立多職業發展通道的新觀念，消除“官本位”思想的舊觀念，打破員工原來只關注行政晉升的想法，形成企業關注和支持員工職業發展的良好局面，為促進人才成長營造良好環境。

（二）建立科學的崗位結構體系

隨著國有企業的變革發展，崗位結構根據企業需求進行著調整，這就需要建立科學、合理的崗位結構體系。首先堅持精簡效能，科學設置崗位。根據崗位的具體職能和范圍，明確規定崗位的權責和數量；其次要突出主體專業崗位，崗位要分層分級設置。在企業的核心領域內，應該加大崗位的設置力度，根據工作需求、發展要求以及職工貢獻可適時進行調整，充分體現對人才的重視，幫助企業留住人才，并促使員工自覺的提高自身的技能，不斷滿足企業發展的需要；再次要進一步明確崗位權責，根據崗位的工作內容、工作性質，明確規定每個崗位的任職資格、崗位責任，根據員工的素質、能力，確定適合崗位，體現任人唯賢。

（三）建立清晰的職業發展通道

員工在組織的職業發展包括縱向發展、橫向發展和向核心發展三個基本方向。縱向發展是大家最容易認同的職業方向，表現為職位層級的階梯式提升和責權利的逐步擴大；橫向發展表現為員工知識、能力和經驗等人力資本存量增加，即復合型人才；向核心發展是指員工在某一特定領域知識、能力的縱深發展和相關人力資本存量的顯著增加，即專家型和研究型人才。企業應結合工作實際，在三個基本方向上，建立適合企業發展的多種職業發展通道。在企業發展戰略的基礎上，明確不同序列的職位任職資格，融合企業的長期發展愿景和個人的職業目標，并與員工培訓、績效管理相結合，形成企業的人才梯隊建設方案，提高員工的企業歸屬感，降低員工流失率，實現人力資源的可持續開發。

（四）建立科學合理的員工評價系統

建立以員工職業發展為導向的考核體系，定期對員工的業績、素質、技能等進行科學評價。員工業績評價，有利于確定組織績效，實現企業目標及戰略發展；對員工素質和技能的評價，有利于明確員工職業生涯發展的培訓重點和方向。通過科學合理的評價，了解掌握員工的綜合素質，并在此基礎上，分配合適的人力資源到合適的崗位上，使人、崗的匹配程度提高，使他們既能勝任工作，又在個人工作滿意度上得到提高。

（五）建立完整有效的培訓體系

培訓體系的建立，要將企業的發展需求與員工發展需求有機的結合起來。首先，具有針對性。對企業員工職業發展工作作深入分析，了解員工在職業發展不同階段對相關知識的不同需求，從而制定相應的培訓計劃；其次，體現導向性。企業確定發展戰略，必須儲備一定的專業技術人才。培訓工作，就要緊緊圍繞發展戰略開展，起到一定的導向作用。第三，堅持長期性。培訓工作必須長期實施，采取定期與不定期培訓相結合，短期與長期培訓相結合，綜合素質與專業技術相結合的多重手段，提升員工的能力、水平。第四，突出有效性。培訓的投入要通過實現的效益來檢驗。通過評價體系的考核，衡量培訓后個人業績、能力、素質是否提升，企業的效益是否得到促進。從而明確培訓是否有效，確保培訓取得實效。

參考文獻：

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(一) 員工職業規劃有利于企業資源合理配置。

人力資源在企業中是一種能夠不斷開發且不斷增值的發展資源, 人力資源的開發不僅能夠更新人類的知識及技能, 還能提高創造力, 在企業發展中發揮重要作用。如果在企業發展過程中能夠對員工技能的提升及發展加以重視, 幫助員工做好職業規劃, 那么企業資源的合理配置就會得到落實, 為企業今后的發展奠定了扎實基礎。

(二) 員工職業規劃能夠實現企業目標。

員工職業規劃的根本目的就是提高員工在各個層次的滿意程度, 使其需求滿意度由金字塔形向梯形轉變, 最終變成矩形, 這樣不僅提升了員工的低層次物質需求, 也使其自我實現等方面的需求滿意度逐漸提升。而且, 在幫助員工進行職業規劃時, 能夠充分了解員工的真實想法, 從而采取相應手段幫助其實現職業規劃, 在這種情況下有利于調動員工的積極性, 激發員工的服務精神, 形成巨大的推力, 在實現企業發展目標的同時促進企業可持續發展。

(三) 員工職業規劃有利于企業壯大。

任何一個成功的企業, 都與內部高質量、高素質人才有著非常密切的聯系。只有人才的潛能被激發、利用, 人力資源才不會被浪費, 企業的生存發展也就有了源源不斷的資源, 這也是企業不斷壯大的根本原因。對于發達國家而言, 他們之所以能夠不斷發展, 最重要的資本不是肉眼可見的設備、工廠, 而是企業員工所積累的經驗、高素質的人才資源等。通過幫助員工進行職業規劃, 為員工提供一個展示自我的舞臺, 才能充分體現出員工的價值, 進而推動企業持續發展。

二、注重員工職業規劃, 促進企業發展

(一) 員工職業規劃的開發與管理。

通過分析企業的經營狀況、發展戰略、組織結構以及人員規劃等內容, 在員工自身需求的基礎上幫助其規劃職業方向。企業管理人員和內部員工應該一同參與到員工職業規劃開發和管理中, 確保符合員工及企業的要求, 在職業規劃過程中, 企業和員工的發展方向應該保持一致。除此之外, 企業應該在員工實際情況的前提下, 為其安排適當的職業崗位, 激發出員工真正的實力。對于企業新聘用的員工而言, 應該為其安排一些挑戰性較強的工作, 使員工樹立信心, 在工作壓力下能夠更加努力, 從而為企業貢獻一定力量。一段時間后, 企業新聘用的員工就能在自身情況的基礎上嘗試其他工作, 這時企業應該正確引導員工, 幫助員工對自己的職業生涯進行規劃, 最終促進企業的良好發展。

(二) 建立薪酬管理體系。

通常情況下, 薪酬體系都是在職位的基礎上建立的, 根本設想為:不同職位的知識、技能存在一定差異, 承擔的責任也有所不同, 因此, 不同職位對企業的價值也不盡相同, 員工應該在所從事工作的前提下獲得報酬。要想使員工的職位發生變化, 需要讓員工從基層做起, 如某企業的營業員, 他們有很大的升職空間, 由營業員上升到值班長、店長、部門經理、總經理。在每個職位上還可以縱向、橫向不斷發展, 如營業員在工作過程中, 可以在年齡、技能的基礎上被分為初級、中級、高級營業員。基于此種情況, 企業員工不僅能夠向高層職位發展, 還能嘗試到不同職位的薪資待遇。對于以職位為基礎的薪酬管理體系來說, 同一級別的員工在個人能力、經驗以及績效等方面也存在差異性, 所以在發放薪資時應該重點體現, 進而激發員工的工作積極性, 提高工作能力, 對今后的發展能夠有一個合理規劃, 推動企業的可持續發展。

(三) 構建職業培訓體系。

企業在發展過程中應該構建完善的職業培訓體系, 只有這樣才能為員工提供發展的機會, 從而對自己的職業生涯做一個良好規劃。在員工職業培訓體系中, 主要包括基本素養、個人能力、工作技能以及職業規劃等內容, 通過學習和培訓促進員工和企業的良好發展。在增強員工職業發展能力的同時, 幫助員工選擇一條正確的職業發展道路, 使員工由低層向高層發展, 最終達到員工成長與企業發展同步進行的目的。針對不同層次的員工要制定不同的培訓課程及方式, 讓員工通過學習和工作明確自己的發展方向, 在這種情況下, 企業也會隨著員工的進步而不斷發展。除此之外, 企業要為員工提供相應的幫助和支持, 企業各級管理人員要負責幫助基層員工做好職業規劃, 并且在人才測評工具的基礎上讓員工正確認識自己, 在實現自身快速成長的同時促進企業發展。

三、結束語

綜上所述, 員工職業規劃和企業持續發展之間相輔相成, 員工發展離不開企業支持, 員工奉獻決定著企業壯大。因此, 企業在發展過程中一定要注重員工職業規劃, 從員工崗位選擇、薪酬體系和培訓體系的建設入手, 幫助員工合理規劃發展前景, 從而實現企業的穩定發展。

參考文獻

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關鍵詞：工業園區 控制性詳細規劃 彈性 對策

中圖分類號： F110 文獻標識碼： A 文章編號：

一、工業園區規劃的現狀

工業園區一般占地規模大，行業要求特殊，受招商引資等市場因素影響較大，不同于城市一般地區。當前工業園區規劃存在以下幾方面問題：一是產業支撐不足，園區“開”而不 “發”。二是忽略園區控規編制工作，只有戰略層面規劃（園區概念規劃、總體規劃）。三是常規工業園區控規引導、控制性不強，往往以“失控”收場。四是園區建設無規劃指導，盲目建設，究其原因，與控規在實際工作中指導性不強有重要關系。

二、工業園區控規運作過程的理解框架

在工業園區運作過程中，既有政府的政策雄心，也充斥著市場經濟的不穩定性，市場機遇以及經濟要素的流動不會因為政策雄心而輕易變身，只有在二者關系完美契合的狀態下，二者才能孕育出成長的希望之花。

一般狀況下工業園區控制性詳細規劃的運行過程把合理的“縱向關系”變成了“意愿――藍圖――支撐要素”的橫向關系，在很大程度上將園區控制性詳細規劃置于“憑空臆測、經驗操作”的尷尬地步，影響了城市規劃工作的科學性和嚴謹性。

本文認為，在解決當前工業園區控規編制過程中信息不對稱問題的重要方法是控規的彈性控制。控規的彈性主要是指規劃在控制層面既滿足規劃方案整體的控制要求，又能以適宜的靈活性對市場變化做出反應，體現出管理的動態性和適應性。工業園區控規的彈性應該在土地使用、容量控制、公共利益保障等方面體現。

三、工業園區控規編制的對策建議

工業園區發展本身具有明顯的“過程”屬性，規劃管理不能忽視工業園區發展的這一本質屬性而主觀規定各種靜態的、一步到位的控制辦法，工業園區控規應該是一種漸進的、不斷適應市場變化、引導市場行為的管理辦法。

本文認為，工業園區控規應該以“總量控制，保障生產安全、生態安全、園區生命線系統安全，適應產業發展、協調城市風貌”為編制原則，以“原則控制、過程調試、彈性互動”為編制方法。

“總量控制”即以園區結構性分區為控制單元，不同性質的分區滿足其適宜的投資強度、基礎設施配置等控制指標即可。

“保障生產安全、生態安全、園區生命線系統安全”即首先保障園區必需的結構通需求，構建園區的結構性框架，在此基礎上嚴格劃定有關生態安全的廊道邊界控制線、關鍵基礎設施的控制界線，作為園區發展建設的剛性控制內容。各地段內部支路可根據具體招商引資情況來調整地塊大小和支路網設置情況，作為柔性控制內容。

“適應產業發展”即園區控規要以產業生態系統為研究背景，合理組織用地、基礎設施配套等工作，適應產業發展的各項要求。

“協調城市風貌”即工業園區整體風貌在反應工業精神、創新精神之外，也要注重園區景觀風貌與周邊城市地區的協調。

“原則控制”即控規編制以整體性、結構性剛性原則為基礎，其他與園區整體發展關系較小的事項則可根據園區發展建設實際情況，由規劃主管部門自由裁量。

“過程調試”即園區控規編制應具備“過程”屬性，在結構性原則的指導下，在園區發展過程中，根據市場反應，及時調整諸如支路網構建等其他細節問題，以適應市場需求。

“彈性互動”即工業園區控規編制要為市場變化留有余地，一方面是指標規定不能教條的奉為不可變更的“金科玉律”，另一方面控規也應當設想多種可能情況下的應對方法。

1、工業園區控規的彈性控制

1.1用地劃分的彈性

在工業園區控規編制中，以結構性干道所確定的大地塊為管理單元，用城市支路對大地塊進行分割，對管理單元內的每個小地塊進行控制引導，如果入駐企業規模較大，可以調整或取消管理單元內的城市支路，滿足企業用地，增強用地劃分的彈性。

1.2用地兼容的彈性

根據國家規范，嚴禁工業用地內建設賓館、宿舍樓、專家樓等，在產業集聚區內應集中建設，形成產業集聚區公共服務核心區。因此工業園區控規中的用地兼容職能在公共服務區用地內體現，不應出現工業用地與非工業用地的兼容。

1.3沿街建筑離界控制的彈性

沿街建筑離界還應考慮街景空間的藝術營造。在街道空間D/H（D是指道路兩側建筑之間的間距，H是指道路兩側建筑高度）值控制研究中，建筑師蘆原義信認為D/H在1-2之間是空間的最佳比例，這是個值得借鑒的經驗值。因此，在確定建筑退讓道路紅線時，不能單獨考慮道路的交通功能，片面的規定主干道低層建筑退道路紅線，高層建筑退道路紅線等，應滿通的可持續基礎上，以D/H值來控制建筑退道路紅線值，以營造積極的街景空間。

2、工業園區控規編制的創新框架

工業園區控規的創新編制方法，在內容上包括國家規范所確定的控規編制的主要方面，即土地用途區分、開發容量控制和基礎設施配建。在形式上，應根據工業園區的發展特點做到有所側重，以工業園區發展的“過程”屬性為出發點，探索與之相對應的“過程”管理辦法。

圖 工業園區控規編制的柔性架構和過程管理體系

本文認為工業園區控規編制，可以分階段進行。第一階段，在宏觀思路的指引下，確定園區發展的戰略架構，解決工業用地、生態用地、基礎設施用地、集中配套服務設施用地的空間布局問題，再依次規定各級道路的紅線、斷面形式、交叉口形式及渠化措施、控制點坐標和標高，確定工程管線位置、管徑和工程設施的用地界線，進行管線綜合，形成保證園區健康運行支持系統。在結構性道路形成的大地塊分區內，按照總量控制原則，把控制指標分為強化指標和弱化指標兩種。強化指標是指工業園區建設直接相關而且對園區建設產生直接影響的因素，具體有用地性質、投資強度、公共服務設施配套及市政公用設施、建筑后退紅線、建筑退界、禁止開口路段。弱化指標指在工業園區建設當中只做極限值（最大值或最小值）控制的指標，具體有容積率、綠地率、建筑高度以及作為文字指引的建筑形態與城市設計引導。

在第二階段，要根據具體招商引資情況，確定入園企業的特點，在產業生態系統的背景研究下，進行不同企業用地的劃分，包括明確的用地范圍、地塊允許兼容類型、具體的建筑限低、用地周圍四至退界情況等控制要求。

兩個階段的工作，在柔性框架的規約下，實際上化解了市場、政策因素的不確定性，使得這兩者的不確定性降到可控范圍內，是提高工業園區控規可操作水平、彈性控制水平的重要方法。

參考文獻

[1]李振興.工業園區發展趨勢與控規編制方法探索―揚中沿江工業集中區控規編制之管見[J]江蘇城市規劃，2008年第9期

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一、正確認識組織職業生涯規劃的內涵及重要意義

職業生涯管理理論是西方學者在20世紀50年代末60年代初提出來的。所謂職業生涯管理，指企業采取有效措施，通過對員工的職業生涯進行規劃，幫助員工實現職業生涯發展目標的過程。職業生涯管理包含兩層涵義：第一，企業有責任幫助員工規劃職業生涯，為員工提供必要的培訓、發展機會；第二，員工是實現其職業生涯發展的主體，自我管理是職業生涯成功的關鍵。

二、職工職業生涯管理理念與規劃機制探析

本文僅就員工職業生涯管理體系如何發揮作用闡述以下自己觀點。

1.企業和組織要有意識發揮好主導作用

人力資源管理不是簡單的勞動力管理。對企業組織的意義對企業組織而言，開展職業生涯規劃管理，可幫助企業了解其員工的不同個性和職業需求等信息，盤點企業的人才資源及知識、技能存量，儲備了人才，在需要時可有效、充分地利用本企業人力資源。同時，做好職業生涯規劃管理，能夠深層次地激勵員工，持久、內在地調動員工的積極性和潛能，并培養起對組織的忠誠感、歸屬感，使員工與企業間建立了長期“心理契約”，增加了現有員工隊伍的穩定性，動態提高人力資源配置的合理性，職業生涯的有關開發和管理活動優化了勞動力技能，提升了企業人力資源的競爭力，也就提升了企業的競爭力，使組織獲持續發展。從這一點上講，需要企業高層及人力資源管理從員工個人的職業發展需求出發，有意識地將之與企業組織的人力資源需求和規劃相聯系、相協調、相匹配，為員工職業上提供不斷成長和發展的機會，幫助、支持，通過員工職業生涯發展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調動員工的工作積極性，在實現員工個人的職業生涯目標同時，實現企業的生產經營目標和持續發展。

2.注意引導員工樹立職業生涯設計的主體意識

對員工個人而言，這種職業生涯管理規劃，包含著對自己個人才能的“開發”意義，通過參與企業有目的的培訓、輪崗等活動，增強自身對職業環境、職業機會的把握能力，更加順利地實現職業發展。職業生涯管理規劃將員工的職業生涯發展置于其總生命空間中考慮，綜合考慮職業生活同個人事務、婚姻家庭等其它生活目標的平衡，通過有針對性的開展職業生涯規劃、咨詢、測評等工作，使員工更加清楚了解自身的長處和短處及適合的職業發展方向，有效提高員工技能和素質，使員工實現自我價值的不斷提升和超越，心理成就感的追求得到滿足，更好地實現人生目標和價值。

3.積極探索構建企業職工職業生涯管理組織體系

要以原有的人力資源管理機構、制度和觀念為基礎，建立有企業高層組織的、相關部門負責人參與的職工職業生涯管理專門機構，實現原有人力資源管理職能的升級。職工職業生涯管理組織體系，要充分考慮企業的長遠發展需求和職工個人的發展潛力，實現不同部門之間、員工和管理人員之間充分的信息溝通，使組織的每一項職業生涯管理活動，都能夠從人力資源再“開發”的理念上，有目的、有步驟、有實效的組織開展，從而構建由信息溝通平臺、保障體系和實施過程體系構成全面的職業生涯管理體系。

4.要健全企業員工職業生涯檔案信息系統

通過內部辦公系統建立互動式的《員工職業生涯檔案》，詳細載明員工每一階段的職業發展計劃、職業目標、績效考核結果、職業評測結果、職業改進計劃、職業咨詢和培訓記錄及職業評估報告等與員工職業發展緊密相關的信息，記錄員工的職業成長過程，特別是對核心員工的職業生涯管理要重點加強。

三、企業核心員工職業生涯管理的實施程序

第一，從靜態體系平臺的建立開始，包括建立組織體系、職業評測體系、職業發展體系、組織信息系統，要解決的是員工自我定位問題。第二，以員工現有崗位為起點，進行員工――崗位匹配程度的評測，包括員工個人的職業能力、職業傾向、職業心態、業績和發展潛力等方面，解決員工學會如何調整自己的行為和工作方式來適應崗位要求的問題。第三，按照評測結果來制定職業發展規劃，包括短期、中期、長期，幫助員工增強渠道拓展能力，提高業務能力，使企業核心員工提升隊伍整體素質，適應企業快速發展的需要。第四，依據員工生涯發展規劃，安排監督輔導和繼續教育等職業生涯開發和培訓工作，包括項目組、輪崗等職業發展機會和有效的培訓活動，面對新的職位要求學習一些新行為和新技能。第五，做好一年一度的職業生涯評估，即對員工的發展狀況進行全面評估，同時進行職位調整或提出職業發展評估和咨詢、建議，員工在新的職位或原來崗位上重新進行職業目標和發展計劃的制定――培訓發展――生涯評估，這個過程將不斷重復循環。

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關鍵詞：酒店員工職業生涯規劃 思想政治工作

近些年來，我國酒店行業得到迅速發展，培養一批高素質的專業隊伍是提高酒店服務質量的關鍵因素。從酒店管理的角度來看，要把酒店發展和員工的職業生涯規劃有效結合起來，促成企業和員工，雙贏模式，使員工在個人獲得職業成長的同時促進酒店人力資源的總體升值，從而為酒店留住人才、貢獻力量。本文從酒店員工職業生涯牛涯規劃和思想政治工作的角度來探討如何采取有效的措施，提高酒店員工的職業素質。

1 酒店員工職業生涯發展規劃的意義

酒店員工職業生涯發展規劃的意義可以從對個人和公司兩方而來反映。

1.1 員工職業生涯發展規劃是個人成才的有效途徑。通過對一個職業生涯的主觀與客觀因素進行分析和匯總，可以發現該員具備擁有的潛質、優點和缺點，在此基礎上，通過培訓和實踐，充分發揮其個人的特長，挖掘其潛力，使個人能夠不斷成長，最終成為有高素質人才。 其次，員工職業生涯發展規劃是紐織開發人才的有效療法。隨著科技、知識的發展，能夠主宰和掌握它他們的只能是人。酒店企業應更加注重人的知識、技能的提高，并進行主動開發，通過員工職業生涯開發與管理，做到人盡其才。

1.2 員工職業生涯發展規劃是酒店企業留住人才的最佳手段。任何酒店，其成功的根本原因就是擁有高素質的各類技術和管理人才。通過對員工職業生涯的規劃與管理，提升員工各方面的綜合素質，給他們施展才華的舞臺，就會大大增加團隊的凝聚力，酒店企業的生存和成長就有了保證。

2 存在的問題及原因分析

2.1 酒店員工職業生涯涯規劃存在的問題。相王府酒店在進行人力資源管理時，許多方面還沒有形成現代的管理理念，還存在許多與以人為本的管理理念相沖突的管理措施和辦法，因此進行酒店員工生涯設計與管理既是一個觀念轉變的過程，更是一個制度、政策的變革過程。絕大多數酒店企業存在諸多問題，主要表現在以下三個方面：員工職業發展尚未深入人心；績效考核不合理，考核體系不夠系統，考核指標不夠準確，考核方法不夠靈活，員工得不到及時發展；員工看不到發展前途，流失現象嚴重。

2.2 造成酒店現狀與存在問題的原因主要在于：

2.2.1 尚未擺脫人事管理的舊觀念。許多酒店把人力資源管理簡單地與人事管理等同起來，認為人力資源管理是一個低層次的事務性的管理，無非是工資方案的制定和人員調配、員工檔案的管理和對人的行為進行簡單的約束，人力資源管理基本上還處在執行酒店企業領導命令的層面上，人力資源管理部門無法統籌管理整個酒店的人力資源，無法將酒店和部門戰略與人力資源戰略統一起來，很難適應市場的變化。

2.2.2 職業生涯規劃理念落后。由于計劃經濟的影響，我們酒店業對員工的個人發展極不重視，而且片面強調“個人需要與安排”，提倡組織成員應當無條件服從組織的需要與安排，不得提出任何個人要求。酒店企業員工的職業生涯規劃與管理是隨著我用人力資源管理發展而提出的一個新課題，無論在實踐上還是理論上都存在許多的不足，還有待于今后在實踐中進一步的探索，在理論上進一步的完善。

2.2.3 管理者對員工的職業生涯規劃與管理不重視。有些經營管理者認為，酒店企業的資源就應該由他或者他們支配；員工來酒店企業是來掙錢的，只要他們服從管理就萬事大吉了，不必搞什么員工職業生涯規劃。總之，員工聽話就有發展，不聽話就請他走人。從管理角度講，是這些酒店的管理者在思想意識上還停留在員工是“經濟人”的較低層次上，還沒有樹立“以人為本”的價值理念。

2.2.4 酒店企業培訓與員工職業生涯發展計劃不掛鉤。酒店企業發展的目標往往由管理者制定，雖然會以一定的形式公布，但普通員工受職權和參與渠道的限制，難以及時、全面地認識酒店企業的發展目標，有時會因為酒店企業目標與心理適應期形成的強烈反差，產生抵觸情緒或對酒店企業既定目標而產生受挫感。因此，員工在認識酒店企業發展目標層次上，常常因為信息的不對稱存在困難。

2.2.5 發展通道相對單一，造成高素質員工的流失與浪費。由于受“官本位”思想的影響，往往習慣于用行政級別來衡量自己和他人職業的成功與否，而現實中不可能有足夠多的高層職位使每個人的晉升成為現實，越往上職位越少，員工晉升的壓力就越大，使酒店企業本來就不多的高素質人才無法安置，部分員工就可能離職，造成高素質人才的流失，使酒店業失去對人才的吸引力，這不僅對員工的職業發展，而且，對酒店企業整體的績效都會產生嚴重的消極影響。

3 新形勢下酒店員工思想政治工作的有效方法

3.1 建立完善酒店思想政治工作的管理和運行機制，有效發揮思想政治工作的作用。加強酒店制度建設是使思想政治工作更具有根本性、全局性、長期性和穩定性的重要保證。抓好酒店制度建設，主要是按照精細化管理的要求，進一步建立健全思想政治工作制度，即職工思想動態分析制度、情況報告制度、效果反饋制度、逐級談話制度和重點幫教制度等，并堅定不移地落實下去，使思想政治工作與員工工作同時部署，同時檢查，同時考核，同時總結，達到目標明確，責權分明，渠道暢通，考核一體的目的。

3.2 緊緊圍繞酒店企業改革發展的重點，強化服務人員的教育引導，增強員工工作主動性和創造性。加強對職工的學習教育是思想政治工作的一項重要內容，也是一項長期的戰略任務。在學習教育上，要加大措施，狠抓落實，努力在提高員工學習主動性、增強學習針對性、確保實效性上下功夫。

3.3 積極探索酒店企業思想政治工作的新途徑、新方法，真正把思想政治工作落到實處。要結合酒店實際，堅持與時俱進，不斷創新發展，根據不同時期的目標任務，確定思想政治工作的重點，充分發揮思想政治工作的政治保障和生命線作用，努力使思想政治工作真正滲透并根植于酒店經濟建設之中，更好地為酒店經營大局服務。

酒店企業的思想政治工作面對的矛盾是復雜多樣的。正確有效地進行導向，必須堅持一切從酒店實際出發、實事求是的原則。對導向手段的選擇和運用，也必須切合實際需要，切忌簡單化，只要在進行思想政治工作中，認真貫徹黨的路線、方針和政策，嚴格遵守黨的紀律，發揚黨的優良傳統，大力倡導創新精神，奉獻精神，對職工思想進行正確的引導，在思想政治工作中就能取得事半功倍的效果。

4 酒店員工職業生涯規劃與管理對策研究

對酒店員工職規劃具體措施

4.1 正確評估自己，客觀的定位。在做好酒店員工思想政治工作的同時，要幫助員工進行分析自身的優劣勢以世外的機會和威脅要素，分析自己的優缺點以及外部環境所面臨的機會和挑戰，根據分析，制定出相應的行動計劃。制定計劃的基本思路是：發揮優勢因素，克服弱點因素，利用機會因素，化解威脅因素，考慮過去，立足當前，著眼未來。

4.2 確定個人職業生涯目標。職業生涯目標包括學習目標、能力目標、成果目標、經濟目標等。為順利地進入每個階段，一般我們可首先根據個人素質與社會大環境條件，確立人生目標和長期目標，然后通過目標分解、分化成符合現實和組織需要的中期、短期目標，由于長期計劃的實現有太多的不確定因素，所以就要在實踐的過程中不斷更新短期日標。比如工作三年內的目標．二年到十年的目標、以及十年之后的目標。

4.3 摸清員工思想脈搏提供智力支持。酒店可以根據員工職業、生涯階段理論，將酒店員工分別有針對性的對員工進行有效的職業生涯管理。在員工制定個人職業生涯規劃時，酒店要提供必要的技術支持和規劃上具，提供咨詢、引導、教育、培訓等，幫助員工設計并拓展職業生涯程度，做好員工思想政治工作，樹立服務意識。

4.4 提供員工培訓機會。培訓是職業生涯管理的有效手段，培訓既要考慮到酒店的發展目標、經營狀況，又要考慮到員工的個人發展需要，使一者的目標相統一。培訓主要包含崗前培訓和晉升培訓，它貫穿于職業生涯管理的全過程，需要酒店部門管理人員，人力資源管理人員和酒店中的高層領導共同關注來完成，有助于推動職業生涯管理的進行。

4.5 職業生涯與指導。職業生涯規劃不是員工個人能夠解決的，需要接受一些專業的培訓和科學的輔導和專業化的建議。在培訓中，酒店可以就職業生涯規劃中自我評估、升遷路徑終極目標等進行研討；對員工職業生涯規劃的實施、職業性向測定、和培訓進行實時監控并提供有效建議，采用有效的思想政治工作，從思想上解決一些實際問題，做好為員工釋疑解惑工作。

總之，在做好酒店員工思想政治工作中要緊密與員工確立職業發展目標相結合，使員工職業目標和計劃統一于酒店的發展目標。

參考文獻

篇6

一、勞動關系與員工職業發展

勞動關系是勞動力與生產資料相結合的一種社會關系，即勞動力資源配置的社會形式。在市場經濟體制下，判斷勞動力資源配置是否合理及合理的程度，應當奉行兼顧效率和公平的雙重價值取向。就是說，需要同時追求勞動力資源的高效配置和公平配置。這意味著，在勞動關系的建立和運行中，既要實現勞動平等，更要強調對勞動力資源的高效率使用。

勞動關系是具有顯著的從屬性勞動組織關系特征的。雖然雙方的勞動關系是建立在平等自愿、協商一致的基礎上，但勞動關系建立后，雙方在職責上則具有了從屬關系。企業員工的發展很大程度上依賴于企業合理的職業管理，良好的職業發展規劃能夠促進員工的職業發展和工作穩定。

職業發展體系是組織內部各職位和員工職責的發展順序，是一種兼顧縱向和橫向發展的系統的漸進過程。對于企業來說，良好的職業生涯管理體系可以充分激發員工的潛能，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。職業發展規劃的重要作用在于它能夠將員工職業生涯發展目標與企業發展目標實現較好的統一，實現以勞動關系和諧促進企業和諧，以員工隊伍穩定促進企業穩定的目標。

二、員工職業發展體系建立的必要性和緊迫性

依據研究組織激勵時應用得最廣泛的理論——馬斯洛的需求層次理論，物質需要是人類較低層次的需求，而自我實現才是人的最高層次的需要。職業發展屬于滿足人的自我實現需要的范疇，因而會產生更大的激勵作用，是一種重要的員工激勵手段。對企業來講，努力讓員工先感到幸福，再通過他們讓市場與社會群體感到幸福，企業在市場競爭中的持續性盈利才會有根本的保證。張維迎在《市場的邏輯》一書中寫過：所謂市場，就是好壞由別人說了算，而不是你自己說了算的制度。市場的基本邏輯是：如果一個人想得到幸福，他（或她）必須首先使別人幸福。市場競爭，本質上是為他人創造價值的競爭。不能為他人創造價值的企業，必然在競爭中被淘汰。市場的這一邏輯把個人對財富和幸福的追求轉化為創造社會財富和推動社會進步的動力。正如中國華電集團公司在打造“價值華電、綠色華電、創新華電、幸福華電”，建設具有國際競爭力的世界一流能源集團中所闡述：打造幸福華電就是要堅持以人為本，發展依靠員工，發展惠及員工，實現企業與員工協調發展、價值共創，不斷提高員工“幸福指數”，保持企業和諧穩定。良好的員工職業發展體系的建立正是打造幸福華電，實現企業與員工協調發展，保持企業和諧穩定的重要途徑和方法。

提供安全、可靠、穩定、經濟、清潔的能源是當前市場與社會對發電企業提出的要求和期望。面對這樣多重的市場需求，華電青島公司提出了全面建設“價值創造型、本質安全型、環境友好型、資源節約型、學習創新型和持續發展型的，充滿活力、富有魅力、極具相對競爭力的華電一流企業”的重大戰略目標，堅持以“創造可持續價值”觀念為引領，深入實施“人才強企”，滿足戰略發展需求。

隨著電力改革的進一步深化，面對市場和社會的需求，發電企業逐步從以設備技術為核心的資本型競爭轉向以管理和人才為核心的市場化競爭。與此同時，企業也面臨著來自企業內部的人才管理壓力和外部市場競爭壓力的雙重考驗。

三、企業與員工在員工職業發展中面臨的現狀

近年來，許多發電企業積極調整企業人才結構，從高校招聘了大量的優秀本科生和研究生充實到員工隊伍中來。然而，這些高學歷的員工并不滿足于長期呆在生產一線，期望未來有成長和發展的空間。現實情況是，發電企業的員工管理長期處于自然生長狀態，能不能發展或者發展得好不好主要看個人，在組織層面上缺少一套規則與機制來幫助員工發展。每位員工都有從自己現在和未來的工作中得到成長、發展和獲得滿足的強烈愿望和要求。在企業越來越看重人力資本的今天，員工職業規劃與發展的問題應該受到更多的關注。而在具有先進管理理念的企業中，員工的職業發展已成為企業管理的重要組成部分。

通過多年的人力資源管理體系建設，隨著企業SAP/ERP系統的實施及HR模塊的引入，發電企業逐漸由傳統的人事管理轉向現代化的人力資源管理。在這個過程中，如何充分調動廣大員工的積極性，激發員工的創造力，更好的將龐大的員工隊伍轉化為人力資源優勢，是許多發電企業面臨的急需破解的難題。與此同時，企業員工對職業生涯發展的需求越來越迫切。通過企業員工職業發展體系的建立，實現員工自我價值，實現企業提高人力資本的高效率，提升管理的精益化水平，與員工共同發展的目標，對解決企業面臨的人才危機問題具有著重要的意義。

四、從“期望”走向“幸福”之路

第一，讓每位員工都“有期望”。讓員工看到與企業共同發展的希望，分享共同發展的成果，與企業共同成長，形成共同的價值觀體系。對于新入職的大學生，讓他們看到出路和前途，安心將基層工作當作積累經驗和培養能力的途徑，為未來發展積蓄力量。同時，這也讓他們認識到職業生涯的每一次質躍發展，都是以學習新知識、樹立新觀念為前提條件的。

第二，讓每位“有期望”的員工都“有目標”。通過明確企業對員工不同職業發展階段的能力要求和崗位標準，使員工確定職業發展目標。同時這也傳達給員工一個信息，“不僅要知道前行的目的地，還要具有充足的能量才能到達目的地”，從而激發員工提升能力與積極發展的動力。

第三，讓每位“有目標”的員工都“有發展保障”。對企業來講員工本身就是企業最重要的客戶，也就是說“客戶”的定義可以被更為廣義地解釋——包括企業員工在內。如何為這些“客戶”實現發展目標做好服務，需要企業為他們的能力提升提供組織資源保障，為他們的職業發展體系的有效運作制定流程與標準，提供制度保障。

第四，讓每位“有發展保障”的員工都“有幸福感”。盡管人們對幸福有著各種各樣的理解，但真正幸福的人一定是有追求、有目標的，是希望有所成就，是希望生命有價值的。員工經過期望——目標——發展的職業生涯歷程，實現了自身的職業發展需求，獲得了幸福感，這種幸福感就是企業發展的原動力。當員工具有了“幸福感”也就會產生強烈的職業穩定感和對企業的歸屬感，進而增強了員工對企業的向心力和凝聚力，確保了企業持續提升核心競爭力的優勢。

篇7

關鍵詞：電力企業；人才開發；有效措施

任何競爭歸根結底都是人的競爭、人才的競爭。一個企業要想塑造自己的核心競爭力，必須重視人才的開發與應用，充分發揮人才的創造力與價值，才能有效提高企業的競爭力，在日益激烈的市場競爭中脫穎而出。

一、電力企業人才開發的重要性

電力企業是一種能源生產和轉換行業，是一種知識、技術密集型行業。近年業，隨著電力市場化的不斷深入和科學技術的不斷發展，電力企業高壓、智能電網、自動化等高科技也得到了越來越廣泛的應用，同時對電力人才也提出了更高的要求。

隨著時代的發展，新形勢下的電力企業不僅在技術上有了新的突破，同時在企業管理上也有了重大的變革，集團化的運作、集約化的發展、精益化的管理、標準化的建設，如果沒有強有力的人才支持，將難以實現有效持續的發展。因此，目前電力企業應不斷加強人才隊伍的建設，加大對人才開發的力度。

二、電力企業人才開發的現狀

1.人才開發意識偏差。目前大多數電力企業均會制定人才發展的戰略規劃，但多數規劃為中、長期規劃。這類規劃具有模糊性、抽象性，缺乏短期目標、具體措施與中、長期規劃的有效銜接，造成規劃缺乏完整性、可操作性，從而無法有效發揮整個規劃體系的方向性、引領性和激勵。

2.各類人才開發不均衡。由于企業的特殊性，造成對電力行業的技能型人才開發較為重視，而會計、經濟、金融、法律等專業人才比例失調。隨著改革開放形勢的發展和國內外市場競爭的加劇，國內電力企業逐步面向國際，要想進一步提高企業經營管理水平，進入國際舞臺，參與國際競爭，就必須解決專業人才發展不均衡的問題。

3.人才培訓形式過于單一。我國電力公司對于人才培訓主要方式是培訓班培訓，一方面培訓的內容過于陳腐，沒有與實際工作相結合，將工作中的難點、重點和新興的技術作為培訓重點，不能很好的提升員工的專業能力；另一方面培訓大多只是課堂理論講解式，很少進行實踐方面的培訓，難以激發員工的創造力。

4.重學歷輕能力。過分重視學歷是當前社會很多企業的通病，是長期深受社會歷史發展的影響所致，電力企業也不例外。從招聘到人才使用，往往以學歷為依據，使得一些經驗豐富、業務精湛的人才因學歷門檻的限制而得不到各項發展，嚴重挫傷員工積極性，也造成了人才資源的浪費。

三、改善電力企業人才開發的有效措施

1.有針對性的制定員工職業發展規劃。電力企業在中、長期人才發展規劃的指引下，針對不同的員工崗位、不同的學歷層次、不同的專業類別，分門分類進行員工職業發展規劃，設定短期目標，給予員工職業發展指導，引領員工在不同的人才發展道路上前行。

2.開發多元化的評價手段。電力企業在評價人才時，不能單一看學歷或資歷，應建立多元化的評價手段，結合實際工作、業績能力、論文著作、科技創新、項目獲獎等多方面進行評價。值得注意的是，在評價過程中將量化評定與定性評價相結合，制定全面細致的評價指標，對人才進行綜合性的評定，避免片面性，鼓勵人才多方面發展，有利于為企業選拔出高綜合素質人才。

3.建立多樣化的培訓方式。培訓要做到“以人為本”，一是培訓之前進行細致的需求分析，結合員工職業發展規劃，有針對性的制定不同的培訓計劃，通過目標引領，激勵員工實現專業快速成長；二是采用多樣化的培訓方式，將工作中實際遇到的熱點、難點和關鍵性問題作為培訓的重點，以老、中、青員工相結合，通過傳、幫、形式在實際工作中培訓，在培訓中工作，做到培訓工作兩不誤；三是鼓勵青年員工充分發揮多媒體、互聯網等現代化手段的應用，創新性的進行培訓。

4.建立有效合理的激勵機制。建立適合電力企業競爭戰略的公平合理的薪酬制度，把職工的勞動報酬與企業的經營成果、經濟效益、員工自身發展相結合。實行適合電力企業發展的崗位薪點工資制度及薪檔動態調整制度，實現薪酬隨員工職業發展不斷變化，隨員工業績成果不斷變化，有效的激發員工自我尋求發展的積極性。

結語：總之，電力企業要想在社會經濟不斷進步的今天尋求有效的可持續發展，就要擁有強大的人才競爭實力，把人才開發作為企業發展的重要戰略之一，要樹立正確的人才開發觀念，建立合理的人才開發機制，大膽的創新人才管理制度，多方面多維度的進行人才開發，為電力企業的改革與發展提供強有力的人才支撐。

參考文獻

[1]李志剛，我國電力企業人力資源開發現狀及對策研究[J]，經濟研究，2011，（9）：38―39.

篇8

【Abstract】At present， in order to strengthen the enterprise's image promot the development space of the enterprise itself， many enterprises in our country， began to strengthen the management of the human resources of the enterprise， and also pay more attention to the employee's career development. The spiritual outlook of the employees of the enterprise has a symbolic role in the enterprise culture， the professional ability of the employees determines the future direction of the enterprise. Therefore， the human resource management of enterprise should take the staff's career development as the core， and establish a sound strategic measure about the career development of the employees， help the staff to set up the correct direction of the career development， establish a good foundation for the enterprise in the future industry development， and lay a good foundation for the human resources.

【P鍵詞】員工；職業發展；企業；人力資源

【Keywords】 employee； career development； enterprise； human resources

【中圖分類號】F272 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）01-0052-02

1 引言

企業是由眾多員工組成的，企業的發展與員工的職業素養也是密不可分的，企業員工作為企業中的一員，要以企業的未來發展作為工作核心，逐漸提高自身的職業素養，為企業能在現代化競爭中占有一席之地貢獻自己的力量；同樣，企業作為員工職業發展的載體，也要以員工的職業發展為核心，以提高員工的職業素養為己任，為員工指明職業發展方向，建立職業發展通道，并提供給員工發揮才能的空間，讓企業員工對企業前程充滿信心，對自身進步充滿動力。

2 企業員工職業發展管理的基本概念

職業發展的基本概念是指，企業員工通過企業單位的一種特定的方式，來獲得當前從事行業現在以及未來工作中所需要的職業知識和技能，是企業人力資源管理部門對企業員工進行工作所需的職業素養的培訓行為。企業員工的職業發展管理是指，企業單位和員工本身對員工的職業生涯進程進行系統的規劃管理，為員工的個人成長奠定基礎，為員工的職業發展選定方向，把企業員工的個人職業需求與企業單位的工作需要進行結合，針對不同的企業崗位協同企業員工為其職業發展做出相應的計劃，并使其為此努力奮斗。企業員工的職業發展與企業單位的發展是密切相關的，所以需要將企業單位的職業發展管理與企業員工的個人職業發展進行相應的結合，以企業單位發展為目的，了解企業員工的職業發展方向，選擇職業發展適合當前企業崗位所需的企業員工，探尋企業員工職業發展道路與企業未來發展戰略相同的奮進目標，明確職業發展的方向，建立職業發展的道路，為加強企業單位的職業發展管理建立良好的開端[1]。

3 企業員工職業發展中人力資源管理問題與探究

最近幾年，伴隨著我國教育水平的提高，人們的社會認知度得到了有效提升，企業單位在發展過程中，其文化形象和企業員工的精神面貌逐漸受到人們關注，越來越多的人在應聘工作的過程中，也會把企業單位的文化形象和企業員工的精神面貌作為衡量工作的標準。而企業單位也逐漸意識到，企業要想得到長足發展，在行業競爭中站穩腳跟，需要通過各種不同的方法來吸引人才資源，只有獲得了人才資源，才能獲得更多的發展空間，才能有更好的發展前景，所以各行各業的企業單位逐漸開始樹立良好的企業形象，建立深厚的企業文化，提升企業員工的精神面貌等。其中企業員工未來的職業發展是企業單位招賢納士的重要方式之一，企業單位在進行企業人力資源管理建設的過程中，也要把企業員工的職業發展作為側重點，幫助企業員工建立健全的職業技能與職業知識獲取規劃，注重對企業員工知識、技術和能力培養，讓企業員工能夠對自身的職業前景充滿希望，對企業單位充滿信心。但在當前我國的部分企業單位中，仍然存在一些問題，下面我們就這些問題進行了簡述和探討[2]。

3.1 部分企業單位缺乏職業發展管理

在現代化社會高速發展的今天，企業單位要想取得良好的發展前景，需要經過方方面面的努力，人力資源作為企業單位不可或缺的主要發展動力，需要企業單位進行合理的人力資源管理。但在部分企業單位中，因缺乏相應的員工職業發展管理規劃，導致多數企業員工在工作中消極怠慢，無法深入了解工作給自身帶來的好處，也不能發揮出相應的崗位潛能，這在很大程度上限制了企業單位的規劃與發展。而企業單位也沒有對企業員工進行嚴格要求，對企業員工的職業發展沒有進行高度關注，沒有對企業員工的職業發展方向進行指導，也沒有對企業員工的職業發展道路進行規劃，導致企業員工消極怠工的現象愈加嚴重，企業崗位的人員流動情況愈加普遍。 3.2 部分企業單位職業發展管理能力問題與探究

現代化進程的加快，人們認知度的提升，讓企業單位意識到，要想獲取更多的人力資源，并從中選拔出優秀的人才，需要豐富企業自身的文化底蘊，同時也要提升職業發展管理措施。可是部分企業單位為了聘用到更優質的人力資源，通過夸大企業自身的發展與能力，來獲得從業人員的向往與希冀，然而在從業人員任職后，卻不能得到企業單位的培養與重視，使得從業人員逐漸喪失了對該單位的信任與信心，長此以往，從業人員離職的情況時有發生。更多的情況是部分企業單位欠缺職業發展管理能力，為了謀求更具規模的發展，不斷進行人力、物力和精力上的投入，不斷提升資金成本的投入力度，以求能獲得更多的經濟回報，而相較于企業單位的員工職業發展，卻一直無法進行有效的人力資源管理，雖然企業單位了解人才對于企業發展 的重要程度，但由于職業發展管理資源的匱乏，導致了許多企業單位在發展過程中，無法對企業員工實施相關的職業發展管理[3]。

3.3 部分企業單位職業發展管理意識問題

有些企業單位對職業發展的認識不足，這類企業單位存在的普遍問題是經濟發展趨于穩定，并不尋求更加廣闊的企業發展空間，對人力資源的需求較低，但在面對企業未來發展的道路上仍然欠缺思考，導致其對企業員工的職業發展不夠重視，再加上人力資源管理制度的不健全，特別是中小型企業的發展趨向安逸，更多企業單位把職業發展管理拋諸腦后，把更多的精力都投入到企業單位的生產與建設中，為得到更多的經濟利益而發展。這種方式嚴重影響到了企業單位的未來發展狀況，更多得表現為企業建設與生產項目單一，經濟發展雖然穩定，但是如果企業單位在行業中沒有進行有效的發展與前進，就無法在未來的行業發展中占有一席之地，逐漸喪失行業競爭的基本能力，最終淹沒在現代化社會的潮流中[4]。

3.4 從業人員的職業發展問題與探究

最近幾年，隨著我國高校畢業生的逐漸增加，人們的就業壓力也在不斷提升，而企業單位對于高素質人才的需求卻在不斷增加，這也是企業單位在未來發展中所需要儲備的重要人力資源。當今社會許多從業人員對于職業發展缺少認識，也沒有進行過系統的職業生涯規劃，對自身今后的發展方向也沒有明確的目標，對于企業單位的工作也沒有相應的幫助，同時由于現代化社會帶來的各種生活與工作壓力，使得企業從業人員忽略了自身的職業發展問題；還有部分從業人員不能意識到職業發展的重要性，對于企業單位提供的職業發展培訓不夠重視，沒有讓自身在工作崗位中習得良好的職業技能、知識和能力，這種現象多出現在應屆畢業生或工作年限很短、社會經驗較少的從業人員身上。這就需要從業人員加強自身的職業素養，規范自身的行為習慣，明確自身所需要的職業發展道路，時刻跟隨企業單位的正確領導，不斷提升自身的專業技能與從業能力，爭取為企業單位在未來的發展中做出貢獻。

4 結語

企業單位要不斷豐富自身的文化底蘊，加強自身的經濟建設，革新人力資源的管理措施，對企業員工開展職業發展的相關活動，進行職業技能知識的培訓，工作能力的培養，職業方向的指導，完善其職業發展計劃，積極有效地加強人力資源管理建設，從而讓企業單位的吸引力得到提升，吸引并且能夠留存更多的人力資源，為企業單位未矸⒄溝牡於基礎。

【參考文獻】

【1】婷.關于企業員工職業發展通道的研究與探討[J].人力資源管理，2014，19（1）：66-67.

【2】.淺談企業員工職業發展[J].價值工程，2014，9（23）：167-168.

篇9

一、職業生涯規劃與管理的意義

職業生涯規劃與管理，是指個人發展和企業相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規劃、執行、評估和反饋使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一致的過程。 職業生涯規劃與管理包括個人職業生涯規劃和組織的職業生涯管理。員工職業生涯規劃與管理，無論是員工個人還是企業自身都是有現實意義。

（一）對員工而言，組織參與員工職業生涯發展，一方面可以增強員工對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力，同時幫助員工從更高的角度看待工作中的各種問題，將各種分離的事件聯系起來，服務于職業目標。使職業生活更加充實和富有成效，實現員工自我價值的不斷提升和超越。

（二）對企業而言，組織協助員工規劃其生涯發展，建立多形式的職業發展通道，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展的機會，把企業目標和員工目標統一起來，形成生命共同體，促進員工職業生涯目標的實現。

二、企業缺乏職業生涯規劃與管理的原因分析

從客觀上說，職業生涯規劃與管理在中國還處于起步階段，有關職業生涯規劃與管理還缺少實踐經驗。很多企業把生存、擴大市場、取得業績作為第一要務，更多關注的時企業效益，而無暇關注員工，也就談不上為員工做規劃了。從主觀上說，由于很多企業的人力資源管理也是最近幾年才逐步建立起來的，人力資源管理團隊素質還尚未成熟，加上管理者對職業生涯規劃與管理還未正確認識。

（一）缺乏正確人力資源管理理念

很多企業的管理者自身對人力資源管理認知上存在著很大的問題，往往簡單認為提高薪酬待遇、福利水平是留住企業現有的人才和引進外部人才的有效激勵措施，而忽視人的更高層次的需求。

（二）沒有正確認識職業生涯規劃與管理

企業大部分員工還沒有對職業生涯規劃與管理有個全面的認識。管理者往往認為職業生涯規劃是個人的事情，和企業無關，而且很多員工根本就不知道有職業生涯規劃這回事。由此，企業在發展過程中往往沒有重視職業生涯規劃與管理，沒有在這方面財務的財務預算，職業生涯規劃與管理自然就處于零階段。

（三）缺少職業生涯規劃與管理專業人員

職業生涯規劃與管理是近幾年企業人力資源管理中常見的人才發展模式。在很多企業里員工職業規劃與管理做得不到位，主要原因是人力資源管理人員專業化程度不夠，沒有能力去做，或者說他沒有相應的工具。

三、有效進行員工職業生涯規劃與管理的

措施

企業提供給員工的晉升通路是否通暢，關系到是否能滿足員工個人發展目標，這是對企業自身實力和發展愿景的要求，同時也是企業能否吸引員工、是否有吸引力的重要因素。企業如果本身前途堪憂，也談不上進行員工職業生涯規劃的設計與開發。在市場開放程度越來越高的社會環境中，企業制定一套適合企業的員工職業生涯規劃與管理方案，勢在必行、大勢所趨。因此，企業做好職業生涯規劃與管理包括以下方面。

（一）建立和完善職業發展通道與職務任免、評審方法

1.建立和完善職業發展通道

根據企業的實際業務情況和人員情況建立相應職業發展通道，使具有不同能力素質、不同職業興趣的員工都可以找到適合自己的發展路徑，避免所有人都在擁擠的管理跑道上。

2.建立職務任免、評審方法

為促進員工發展，培養管理隊伍，選拔優秀人才，激發員工工作熱情，制定管理職務任免辦法。按照一定的程序結合績效考核制度進行考核，倡導公平競爭機制，推行能上能下的晉升制度，對滿足晉升、降職條件的員工予以晉升、降職，對有突出貢獻者實施破格晉升。

（二）幫助員工做好職業生涯規劃

企業幫助員工制定職業生涯規劃就是幫助員工更好地認識自己，使員工了解自己在企業中存在的各種可能的機會，從而有計劃地提升自己的職業能力，把握和獲得適合自己發展的職業機會。

1.提高員工對職業生涯規劃的認識

引導員工深刻了解組織的目標、崗位的要求，使員工對自身在組織中的職業生涯有一個明確的預期。使員工能夠把自己職業生涯規劃的實現與組織的興衰榮辱是緊密相聯的。同時企業組織及其人力資源開發與管理部門應當讓員工認識到，在組織發展與變遷的趨勢下，員工的職業生涯規劃也是在不斷地發生著變化，進而以富有人情味的方式來提高員工的職業生涯規劃意識，使他們認識到，一個人在職業生涯中不僅應當有目標，有規劃，而且應當隨著組織發生的變化，及時修改自己的職業生涯規劃。

2.提供職業生涯咨詢與指導

員工的職業生涯規劃并不是僅靠其個人力量所能解決的問題，相反職業生涯目標、規劃及其可行性需要得到來自企業組織人力資源開發與管理部門給予必要的咨詢和指導，從而使員工能充分認識崗位的特征和要求，了解自己的職業興趣和職業能力，切實建立有效地職業生涯規劃。

（三）多途徑開發員工的能力

能力開發是職業生涯規劃與管理的保證——組織協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展的機會，促進員工職業生涯目標的實現。因此企業應結合員工職業發展目標為員工提供能力開發的條件。能力開發的措施可以包括培訓、工作實踐和業務指導等。

1.教育培訓

結合員工個人職業生涯規劃與企業實際情況，對員工進行教育培訓，使員工更快地體會到崗位的需要，提高知識和技能，較少的失誤和浪費，得到更好的產出。

2.工作實踐

工作實踐可以是擴大現有工作內容或工作輪換。通過這種時間，可以給員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會，同時能夠給員工提供多通道發展的機會。這也是一種培養多面手人才的方法。

3.業務指導

業務指導是一套主管或資深人員在工作現場直接傳授工作技能及相關知識給現場員工的一種有系統的教導方法。這是傳授現場技術及知識的有效方式，也是員工正式培訓計劃中不可或缺的學習機會。

（四）進行檢查評估與反饋修正

1.檢查評估

企業應成立獨立檢查小組定期組織對職業生涯規劃與管理制度的執行情況進行獨立檢查，評價各個部門職業生涯規劃與管理執行結果。把這一評估結果納入績效考核體系，讓各個管理部門在實際上重視職業生涯規劃與管理制度。同時對員工個人的職業生涯規劃的執行情況進行檢查評估，分析析員工是否達到或超出目前所在崗位資格要求，距離下一步職業目標的差距，為下一步的發展提供依據。

2.反饋修正

反饋修正是一種雙向的溝通過程。一方面檢查小組在檢查評估結束后，向各個部門負責職業生涯規劃與管理的人員反饋評估結果，要求其就工作不足之處做出改正；同時被檢查人員向檢查小組反饋工作中遇到的問題，提出完善制度的建議。另一方面檢查小組向員工反饋個人職業生涯規劃執行情況的評估結果，根據評估結果，幫助員工分析前進途中的問題和差距，并提出改進措施或者建議調整未來發展目標和方向。只有做到這點才算是完整的職業生涯規劃與管理。

（五）制度與保障

1.完善規章制度，確保流程運轉

根據職業生涯規劃與管理的需要，制定并完善了相關管理辦法，明確了組織實施、考核評審、成果運用的具體流程和要求，使職業生涯規劃中各職級上升的評價透明化、標準化、規范化。把職業生涯規劃與管理納入了日常管理范圍，做到職業生涯規劃與管理與實際工作的有機結合，并不斷總結發現的問題，不斷完善，實現職業生涯規劃與管理持續改進、管理水平不斷提高。

2.健全組織機構，明確落實責任

組建由人力資源部門經理為組長，各事業部副經理與部門經理成員的職業生涯規劃與管理領導小組，負責對部門各職級通道、崗位要求的審批、人員定崗及轉崗研究決定、考核測評審核等。由人力資源部負責該領導小組的運作，定期召開會議，計劃和總結公司員工職業生涯規劃與管理工作，建立職業發展檔案，并負責保管與及時更新。

四、結束語

篇10

關鍵詞：企業；人力資源；開發管理；問題；策略

近年來，各企業間的競爭隨著市場經濟的不斷發展而日趨激烈，在這一形勢背景下，企業之間的競爭開始逐漸轉化成為人才的競爭。換言之，就是企業人力資源的競爭，對企業來說，要想獲取巨大經濟效益，就必須要有一支強大的、高素質的人才隊伍作為支撐。但是，就目前的狀況來看，我國企業在人力資源開發管理方面的整體實效并不容樂觀，還存在著諸如人才結構不合理、人力資源評估體制不完善等問題，亟待解決。

一、企業人力資源開發管理的內涵

所謂的人力資源開發管理，就是指企業（或雇主）在某一特定時間內提供給組織內員工更多的學習培訓和教育機會，以為其技能提升提供更多機遇，創造更多的自我成長空間。總的來說，人力資源的開發管理是以個人和企業目標的實現為前提而展開的，其目的是通過對企業員工的教育和訓練來改善企業的人力資源現狀，是站在組織戰略目標的高度，對組織所具有的人財物以及信息這四大資源所做的一系列的規劃、協調、利用、調度和管理。

二、企業人力資源開發管理存在的問題

1.人才結構不合理。我國的人才隊伍長期以來都存在著結構性缺陷，從表面上看來，具體表現為在區域、行業、專業等方面的分布比例問題。但是從根本上來講，主要還是當前的人才結構和社會發展與經濟建設的適應程度不夠高，協調性不夠好。這些都在很大程度上影響了企業的人力資源開發與管理，造成了企業人力資源開發和管理效率低下的不良局面。

2.缺乏對員工職業發展規劃。從目前的狀況來看，我國國內的大部分企業都沒有為員工制定較為明確的發展規劃，也沒有為員工職業生涯規劃的設計提供應有的幫助，這就使得員工對自己的職業發展前景產生了迷茫之感，并沒有一個長期的打算。并且，大部分的企業更為重視的是對員工的使用，而不是對員工的培養，更加舍不得送進高校或者國外進行培訓，如此一來，員工自身所擁有的知識便一直得不到更新，知識儲備也一直豐富不起來，那么也就無法從事更多的更有挑戰性的工作了。

3.人力資源的評估體制不完善。對一個企業來說，一個完善的人力資源評估體制更有利于企業員工潛力的激發，能夠更加有效地提高員工的工作積極性，從而更好地促進企業的全面發展。但是，從整體狀況來看，大部分企業至今都還尚未建立起較為完善的人力資源評估體制，這使得企業內部的競爭力被大大降低，企業的創新能力也一直無法得到提升，在這樣一個環境當中，即便是人才，其潛能也無法得到最大限度發揮，而人才的能力發揮受限，對一個企業的經營發展來說，則是最為不利的。

4.人員流失和控制問題。在我國，但凡就業前景不太明朗的企業大多都存在著內部管理混亂的問題，員工難以實現其職業生涯規劃，就會缺乏職業安全感，那么就業壓力也會隨之而變大。個別薪酬結構不合理的企業甚至還會因為過高的工作標準而導致不同程度的員工跳槽現象。有的企業管理者甚至會認為，于企業而言，勞動力市場的大門是永遠敞開的，在任何時候，企業都能夠招到員工，所以便不會在乎企業所存在的員工流失率高的問題，更不會對其加以重視，采取相應的措施加以控制。

三、企業人力資源開發管理的策略

1.改變人力資源用人觀念。一個企業的發展與人才的力量是密不可分的，應當充分地激發出人才潛力，從而使其最大程度上的為公司貢獻智慧，幫助企業創造出良好的發展環境。一方面，企業應當對人力資源開發管理工作加以重視，應當充分地認識到人才對企業的重要性，并尊重人才和善待人才，只有這樣才能夠更加充分地發揮人才對企業的積極作用。同時，企業應當要建立健全的用人機制，要充分地去挖掘出每一個人才的個人潛力，要善于去發現人才并留住人才，也要合理的去利用人才，要將最合適的人才放到最合適的崗位上去，從而真正實現資源的優化配置。另外，對于企業的核心人才來說，企業應當給予他們能更高的發揮的空間，也要做好對其的培養工作，希望他們能在企業發展過程中起到表率的作用，從而有效地帶動整個企業的積極發展。

2.完善員工職業發展規劃。于一個企業的人才規劃而言，其中最重要的一個環節就是對員工的職業發展進行規劃，其目的是為了使企業的人才供給得到保障。就我國目前形勢來看，眾多的中小型企業都缺乏全面完善的員工的職業發展規劃，很多員工對于自己在該企業的職業發展沒有一個清晰的認識，這其中包括對發展路徑的不明確以及較高的盲目性，從而影響了這些員工在工作上的積極性。同時，企業在招聘員工時，并沒有認真全面的對該崗位做職位分析，大多都只是有硬性的學歷上的要求，并沒有對員工的素質和任職資格給予過多重視。另外，對企業的在職員工也沒有提供好的職業規劃建議，從而影響了該企業人力資源的整體水平。總而言之，一個企業要想對人力資源進行開發和管理，就必須要做到規劃先行，就要根據該企業目前的員工情況，制訂出適合這些員工的職業發展規劃，從而讓員工們更加全面的充分的意識到自身的優缺電，也能讓員工們根據自身的實際情況來選擇適合自己的崗位，從而不斷的去完善自我和提高自身素質。

3.建立完善激勵評估制度。想要保證企業員工積極的工作態度，企業就應當建立相對完善的評估機制和激勵機制。物質利益作為企業員工在工作上基本的需求，只有當企業滿足了員工們最基本的需求才能夠讓員工們踏實有效地工作。企業可以基于員工們的表現來建立起合理有效的機制，從而使得員工在這樣的良性競爭的環境下多勞多得，并刺激其工作積極性。另外，在滿足了員工們的基本物質獎勵的基礎上，還要重視其精神價值上的鼓勵，讓員工能夠同分的發揮個人才能，并激發出其內在潛能，從厄爾獲得企業給予的認可，并獲得滿足感和安定感。想要執行好激勵機制，就需要通過企業公平全面的評估機制來得以實現。因此，企業的評估機制就必須要做到合理公平，以員工們的日常表現為基礎，對其進行科學合理的評價，從而促進企業的團隊合作精神的有效建立。

4.創造條件吸引留住人才。對于優秀的現代化人才，企業應當建立起多種政策來吸引和鼓勵其到來。企業可以通過多種多樣的形式，讓員工積極的參與企業的有效建設與發展過程，努力把企業的利益與人才們的基本個人利益相結合，從而構建起利益的共同體，并激發出人才的工作積極性和責任心。企業要學會運用職位的吸引力來吸引優秀的人才，為其提供更好的環境以及條件，使其能夠更長時間的服務于該企業，從而為企業的長久性發展打下基礎，并為企業提供長久的動力，也只有這樣才能夠幫助企業在如此復雜的競爭中發展壯大。

四、結語

我國大部分企業在人力資源管理方面都還存在著諸如人員流失和控制不力以及缺乏對員工職業發展的規劃等問題，這些問題極大地影響了企業在激烈的競爭中競爭實力的提升。于企業而言，如何更好地進行人力資源的開發管理，留住公司已有人才，引進新人才，優化企業人力資源的配置，激發并提升企業人才的創新能力，這些都是企業人力資源管理者所需要重點考慮的問題。

參考文獻：

[1]牟勇.現代企業人力資源的開發與管理機制的探討[J].中國商貿,2011,02:85-86.