導語：如何才能寫好一篇銀行職業生涯規劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

男、01年本科畢業，南方某股份制商業銀行，在支行實習了半年。然后調到總行某部門至今。年收入13-16萬。由于工作關系，與外資銀行、國內同業接觸都不少。

基層的情況：

首先我認為無論是哪個地方工作，都存在“忙的忙死、閑的閑死”這種苦樂不均的情況。并不是你忙收入就一定比不忙的人高，也不是你閑就表明你沒有地位。我有在支行工作的經歷，當時做的是信貸。主要工作就是每天拜訪客戶。由于行長比較喜歡我，基本上是行長開車帶著我去跟他的老朋友、老客戶聊天。中午跟客戶吃飯，晚上就更不用說，自然是跟客戶喝酒。每天如此，業務做起來也輕松，雖然實習期間沒有考核指標，但是半年下來大概也有3000萬貸款這樣的業績。說來慚愧，這業績也主要是行長談的，不過算在我名下而已。但是實際上銀行內壓力最大的就是基層的客戶經理，不論是對公還是對私，都有一系列指標需要完成，這些都與你的收入密切掛鉤。除了對業務要熟悉，還要能說會道，善于交際。另外運氣和環境也很重要。我認識的一哥們，剛從內地銀行跳槽過來，人生地不熟，有天在寫字樓里等人，發現有家公司正在裝修，哥們就跟人聊了幾句，沒想到一起聊的人就是那公司的財務總監，而且更沒想到的是這是一家臺灣前三名的IT廠商，這下就發大了，半年就搞到幾個億的存款，還做了無數貸款和貼現。一年后，這哥們就正式提拔為支行信貸經理，堪稱我們那年的傳奇。我還認識一個朋友，本來是一家支行的業務骨干，每年排名都靠前，因為調動到另一家支行，環境不適應，一連幾個月都沒有完成目標，工資獎金被扣了又扣，半年收入只有2萬塊。這些都是我親眼見到的真實情況。

支行客戶經理壓力大，但相對來說激勵也高，我知道最高的一年可以拿到20多萬。而柜臺人員包括會計和儲蓄情況就另外一回事。會計崗位目前還比較穩定，因為需要相關的知識和學歷，另外，一般銀行的會計制度都比較完善。當然，中國的銀行也發生過高山那樣離譜的事情。不過在我所在的銀行，支行的會計主管都不一定給行長足夠的面子，一切按照制度辦事，沒有任何通融的余地。會計人員以前收入不差，大概也能7、8萬的樣子，不過目前降了很多，具體我也不知道了。

儲蓄崗位相對比較簡單，但更辛苦更勞累。銀行的制度是如果長短款找不回來的話，肯定是自己掏錢賠的。我問過很多儲蓄的同事，特別是剛開始工作的時候，賠上1、2千塊是家常便飯。這也難怪，每天接待1、2百的客戶，經手那么多錢，大廳里面空氣污濁，聲音吵雜，人總是難免犯錯。儲蓄的收入比會計人員還低。算是銀行正式員工里面最少的一檔了。

支行的其他崗位：

行長，我所在的支行規模不大，一共大概20多人，行長就是這20多人的領導。他一年收入大概34萬左右，還不包括職務消費，比如吃飯、電話、汽油報銷等等。但這是效益不錯的情況，如果效益差，沒有完成任務，那他就只能拿到10多萬。總體來說是好差事。不過沒有30多歲，是混不到這個地位的。

信貸主管、會計主管，支行最重要的干部，除了受行長領導還要受到其直屬部門的管理。我們都知道中層干部最累，除了要完成自己的任務，還要負責手底下人的大小事務。手底下人出了問題他們也脫不了關系。因此過得戰戰兢兢。年收入大概10多萬。

大堂經理，臨時工、見習員工。一般都不算成銀行的正式編制，不過聽說這幾年開始陸續轉為長期合同工了。這些人收入最低，大概一個月1、2千不等，包括司機、文員等。

在銀行基層，最主要的工作就是完成各種指標任務。累不累看你怎么想了。我個人覺得最辛苦的是信貸人員，每天在外邊跑，還沒有保障。不過好歹比保險公司業務強，好多公司門口都貼“推銷保險勿入”，至少還沒有不允許銀行客戶經理進去的地步。

總部的情況

有人認為我是一步登天，基層講完了就直接講總部，呵呵，其實在我看來，分行這一層次根本上是不需要存在的。為什么?有空再說。

銀行總部有很多部門，中國目前還不是以產品線來劃分部門的，造成的情況是分類很亂。不過總體講有幾個部門很關鍵：

會計部，總行會計部很重要，負責全行會計核算和資金清算，也負責一些業務開發。

計劃財務部，相當于總參，提出銀行各種業務的指標，負責核算資產負債的成本或利潤率，還要管理資金頭寸、備付等等。

信息技術部，有很多人不了解銀行的IT部門是干什么的，以為就是裝電腦的。我告訴大家，除了基層的電腦人員是幫忙維護辦公電腦以外，總部的IT人員和一般軟件公司的沒區別，甚至工作還要辛苦。銀行的各種系統、程序開發、項目開發、功能模塊都需要IT支持，你以為現在銀行還用手工做帳啊?舉個例子，客戶到銀行存款、轉賬，通過支行客戶端到分行AS400主機，再到總行主機、返回信息、提供期限選擇、經辦復核密鑰管理、傳輸信息加密等等，都屬于IT范疇。我本人多次參與負責新業務的推出，和程序員多次打交道，開發一個新產品，就以為要開發多個新程序和新模塊，開發前要寫詳細的需求、開發中不斷修改、開發后靜態測試、動態測試、UAT測試、上線測試、正式上線等等一系列工作。目前國際上IBM等大IT公司專門有負責金融IT咨詢開發的業務，其實就是這些工作。而且目前銀行各項業務的電子化正是趨勢，這項工作也越來越重要

交易部，負責資金交易，人民幣拆借、國債承銷、回購，外匯買賣、外匯債券交易、衍生產品交易、新產品開發設計。這是銀行的CPU。只有知道目前市場上利率、匯率的價格才能正確地定價。這是所有產品定價的地方。

投行或資產管理部，負責基金托管、客戶債券發行等。目前尚不清晰，但混業經營后將大有前途。

風控部，負責風險管理。比如大額貸款審批、業務額度等。

其他部門，公司部和零售部：這是按照客戶類型的兩個部門，主要負責營銷，國際上通行做法看作SALES部門

同業部，負責同業往來

離岸部，離岸客戶。

法律或合規部，負責合同撰寫，合規性審查什么的

稽核內控部，內部審計稽核

監察保衛部，行政部，人力資源部……支持部門

情況如上，這么多部門，大家各司其職，分工也相對明確。不過中國的銀行多少會有一些機制落后、觀念保守的地方，這些就不贅述了。總行的日子當然和基層不一樣，其實對于年輕人來說，總部起點高、舞臺大，收入也相對穩定。實踐上我也感覺要比基層鍛煉人。可是前些年的情況是基層提拔地快。可能是因為基層一切以業績論英雄，而在總部則不只是看能力吧。總部有總部的生存哲學，首先要少犯錯，所謂“做多錯多”，做得越多，反而犯錯誤的幾率越大。其次也要看領導和環境，領導開明、環境健康當然再好不過了，自然可以大顯身手，就算沒有升職，自己也學到了本事。如果領導平庸、環境復雜就難說了，看運氣吧。

這幾年想進銀行的人似乎很多，但說實話，我在天涯上看到很多人貌似了解銀行，實則一知半解。希望能給大家一些解惑。我也愿意進一步回答大家的問題，只要不要特別具體，我就知無不言了。以后有時間專門寫寫我了解的外資銀行的情況。

做客戶經理快五年了,有很多想法,趁現在心靜,定下心來做個總結,給自己看,也讓大家都了解這個職業,僅為一家之言~~

所得之一:我是個凡人,工作第一當然得有合適的收入,所以我選擇客戶經理是為了通過自己的能力掙到更多的錢,而事實是通過這幾年的努力,我把很多人一輩子的工資都掙回來了.我原來準備到省會城市一家國家特大型企業做財務會計(我學的財會專業),大學畢業那年通過競聘到了一家股份制銀行做客戶經理,當時只想挑戰自己,給自己一個發揮的空間,因為我是男人,我對自己有信心.這五年來艱辛困難不斷,自己想過放棄,甚至流淚,但都挺過來了,所以我想說的是從事客戶經理一開始肯定有個磨難的過程,除非家里親戚有個大官幫你撐著,那肯定不費什么事情,但不能保一輩子.總結一下就是成功的客戶經理經濟收入可觀.

所得之二是知識豐富.客戶經理平時工作能夠接觸到很多行業,中國有句老話:隔行如隔山,但通過平時的調查研究分析,就能懂得很多行業知識,如房地產、醫療、貿易等，在工作中學到的知識是應用的，也是很務實的，對自己的知識面的擴大很有益處。工作中接觸的業務對象都是企業中高層的管理人員，素質高，很多都具有很強的個人魅力，從他們身上也能學到很多東西，當然這需要客戶經理有比較高的誤性。

所得之三：自身綜合能力提高：客戶經理的工作是繁瑣的，甚至需要處理很多客戶個人的私事，當然待人接物、客戶拜訪等基本禮儀肯定得學會，從而很容易提高自己的個人素養。工作能力得到鍛煉和提高是客戶經理最吸引人的地方，也是最具挑戰的方面。

談了這么多益處，做客戶經理也有很多不如意的地方，當然是對我個人而言，不具普遍性：

所失之一：對家庭的照顧和親人的關愛。平時絕大部分時間都得耗在工作上，白天工作，晚上應酬，休息日還有這樣那樣的事情，很少有時間照顧到家庭，所以我現在很珍惜陪兒子逛公園的時光。要做好本職工作，家人必須得理解，并分擔很多家務事，這一點是絕對的前提條件。

所失之二：做客戶經理由于承受考核指標的壓力，人會變的很浮躁，心根本安靜不下來，連睡覺前都想著明天得拜訪客戶請客吃飯，所以學習的時間幾乎沒有，更別說個人深造了，。

所失之三：身體健康的問題越來越嚴重，第一心理壓力大，對內臟器官有很大影響，受挫能力得經受考驗，同時生活不規律，晚上還得陪客戶喝酒娛樂，傷肝傷身，年輕的時候還健壯撐的過去，到了一定年齡就和你算總帳了!

如何在銀行發展職業生涯?

平時經常看到XDJM們討論銀行的帖子，我也是一家股份制銀行的，03年小碩畢業，工作一年多了，現我也來說說對銀行的一些看法，希望能給那些想進銀行工作的朋友些許參考，也希望大家特別是銀行的朋友能多多交流，共同提高。

1、總的說來，銀行算是一種比較體面的職業，物理環境較好，相對穩定，由于一般機構較為龐大所以只要你夠強，上升空間也很大，但銀行是一個很講究資歷的行業，從業經驗很重要，所以短期內不要期望有多大的晉升機會。

2、銀行的主要區別是國有銀行和股份制銀行，一般說來，國有銀行人均收入相對較低，人際關系復雜，且官僚氣氛較濃，但工作壓力較小，比較穩定;股份制銀行人均收入較高，但由于收入與業績掛鉤，不同考核業績的收入差距大，容易導致心里失衡;股份制銀行人際關系相對單純，但工作壓力大，穩定性也不如國有銀行。

3、銀行競爭很激烈，雖然銀行一再強調專業營銷、專業服務，但金融產品與服務容易模仿，導致銀行之間的同質性很強，所以絕對是關系型營銷站主導地位，因此，如果你學歷很高但收入和地位比那些沒學歷沒多大本事但有關系、有背景的人低很多時你不要不平衡。

4、對于缺乏社會資源的學生來說，銀行中比較好的部門大約有人力資源、計財、風險，這些部門權力比較大，由于沒有什么直接市場任務所以精神壓力比較小。人力和計財能掌握銀行的核心機密，風險是銀行技術含量較高的主流崗位，在這些部門你容易受到重視，有利于你培養人脈或學既能，對你的職業發展有利。

5、從個人發展來看，可以選擇三條路線：管理、技術、市場：

管理即走行政路線，如果你綜合素質夠強，具備領導潛質，并且善于處理人際關系，或者說你有很好的靠山，你可以選擇走行政路線，業務上來說你可以不必很專，但要博，特別強調宏觀思維，人際關系上來說你必須能在不同部門培植很好的朋友，或者說是利益聯盟，這樣處理事情時有人配合并且效率很高，最重要的是要善于抓住時機采取適當的方式在領導和同時面前表現自己，一句話：走行政路線時關系處理的重要性絕對超過業務能力。

技術并非只指與計算機有關的科技，還包括風險評審、產品開發、方案設計、柜臺業務能力等等。對于那些專業素質過硬、不喜歡處心積慮搞關系或不善于搞關系、或者每市場沒后臺但有學歷的人來說，走技術路線比較適合，走的很專，待遇也上升很快，同時掌握了核心既能，到哪里都能找到好飯吃，心里也坦然。

篇2

關鍵詞：職業生涯規劃；角色扮演游戲；主角屬性

中圖分類號：TP319 文獻標識碼：A

1 引言（Introduction）

近幾年來，為使大學生能夠更充實愉快地度過有限的大學時光，同時也讓企業能夠招收到高質量的人才。許多高校對大學生的職業生涯規劃教育越來越受到重視。但就目前職業生涯規劃及就業指導教育現狀而言，大部分高校的職業生涯規劃指導工作大多采用開展講座、政策咨詢、談話等形式。這些傳統方式往往會使學生感覺生硬枯燥，較難引起共鳴，效果不夠理想。另外，很多大學生在大學期間沉迷于網絡游戲，花費了大量的時間，因而荒廢了學業。因此，筆者根據高職大學生的學習和生活情況設計了一款角色扮演游戲，利用該游戲進行學生的職業生涯規劃指導教育。這種指導方式讓學生更容易接受，同時學生通過參與這種健康的教育游戲之后，能夠正確認識網絡游戲，從而避免沉迷于網絡游戲之中，預防游戲成癮[1]。以下就談談該游戲的策劃和設計過程。

2 角色扮演游戲與大學生職業生涯規劃教育（RPG

and college students' career planning）

角色扮演游戲在電子游戲中是歷史最為悠久、數量最為龐大的一種。這類游戲主要特點是為玩家構建一個完整的虛擬空間，玩家扮演虛擬空間中的一個或者幾個特定角色，玩家在虛擬空間中不斷地自主探索，在探索過程中通過與伙伴的協作來獲得幫助，與NPC交流來獲得行動方向的指導，獲得一些寶物來武裝自己，與敵人戰斗來獲得經驗和能力的提升，最終完成一個又一個大大小小的任務取得游戲的勝利。因此，角色扮演游戲具有故事情節完整、不斷的任務驅動以及實時的過程評價的特點[2]。

職業生涯規劃教育是指有目的、有計劃、有組織的培養個體規劃自我職業生涯的意識與技能，發展個體綜合職業能力，促進個體職業生涯發展的活動，是以引導個體進行并落實職業生涯規劃為主線的綜合性教育活動[3]。對于大學生的職業規劃教育，主要任務就是應該讓大學生對大學生活有個較為清晰的認識，從而對大學的學習過程能夠了解，明確大學學習過程中希望提高的各種職業能力、需要完成的學習任務和應該養成職業素質。這與角色扮演游戲的游戲過程完全吻合，所以角色扮演游戲非常適合應用于這種養成式教育。

3 結合企業人才需求，制定角色屬性（Identifying

role attribute according to the enterprises'

demands for employees）

角色扮演游戲要求玩家不斷的提高主角的各個相關屬性值以便獲得更高的等級來完成游戲任務。因此設計該游戲前首先要解決的就是角色屬性設置，進而在屬性設置的基礎上設計的相關角色升級策略。這些屬性的設定就表示游戲設計者暗示玩家在大學生活中所需要提高的相應能力。為此，筆者首先調研了相關的企業，認真分析了企業對人才的能力需求，同時走訪了部分從事大學生學生管理工作的相關人員，認真的調查研究高職學生最需要提高的幾項能力，然后根據這幾項能力確定相應的主角屬性。

通過對過去幾屆本校畢業生的就業情況的分析，以及多個相關行業企業深入走訪和調研，歸納出企業對高職學生的基本素質要求如下幾點。（1）很強的實踐操作能力。較強的動手實踐操作能力是高職學生與其他院校的本質區別，也是他們走向社會賴以生存的基本素質。（2）較全面地專業能力。較強的專業知識會對工作起到很大的幫助，也能使高職畢業生有更好的上升空間。（3）良好的溝通能力。高職畢業生從事的工作決定他們很多時候需要直接與客戶打交道，因此他們需要有很強的專業溝通協調能力。（4）其他相關能力。此外企業對高職學生還有一些其他要求。比如一定的創新能力，良好的身體素質和較高的思想品德。

結合以上的分析，確定大學生活角色扮演游戲的主角屬性共設計六個：技能、知識、社交、品德、創新和體力。（1）技能。角色的技能值，類似一般角色扮演游戲的生命。是體現角色戰斗能力的基本指標，戰斗中如果技能值變為0，游戲結束，因此要求玩家需要在游戲過程中不斷增加技能值，即引導玩家意識到技能就是高職學生的生命。（2）知識。知識值越高，主角的技能增長速度越快，也能提高各種特技的效率。即引導玩家認識到較高的知識儲備能幫助自己更快學會實踐操作。（3）社交。反映出主角的靈活程度。社交值越高，主角的獲得寶貝的機會增加，同時戰斗時的命中率也會增加。反映出學生良好的溝通能力會使自己有更多的機會，更容易完成任務。當然同時遇敵的概率也會增加，所以如果一味的增加社交值，如果技能值沒有相應的增加，則可能會被敵人打敗，也就暗示光會說大話而不會干實事的人會因為不能解決實際問題而使自己的成功之路反而變得艱難。其他三項屬性就不再贅述了。

4 結合實際校園生活設計游戲劇情（Designing the

games' plots according to the real campus life）

本游戲是一個寫實性的游戲，游戲主角根據自己的個性發展需要，每天有選擇地到教室學習增長知識，到實訓室完成特定任務增長技能值，在宿舍、咖啡廳或食堂與同學交流增加社交。到運動場去增加體力，還要時時注意做好事來增加自己的品德修養。每過一段時間需要完成一些特定任務，如期末考試、等級考試、科技競賽等等。游戲的最終任務是：升學、就業或創業，完成任何一個即為成功完成游戲，相當于順利畢業，否則游戲失敗，相當于沒能畢業，荒廢了三年時光。

5 結論（Conclusion）

該游戲項目在完成之后，經過部分同學使用后認為：玩過該游戲之后能夠了解許多大學生活的知識，對大學的學習有了一定的感性認識，能夠引起自己對未來思考。不足之處在于游戲的劇情設計可以考慮得更加全面，另外任務系統和升級策略還不夠合理，游戲的趣味性還有待增強。

參考文獻（References）

[1] 吳雀屏，等.基于RPG形式的大學新生入學手冊腳本設計[J].

軟件導刊，2013，9：43-45.

[2] 范良辰.RPG型電子教育游戲設計模式的構建[J].遠程教育雜

志，2008，6：71-75.

[3] 劉洋.高職院校職業生涯規劃教育的思考與探析[J].科技資

訊，2010（1）：242-243.

作者簡介：

篇3

與其他行業相比，銀行業的跳槽路線非常簡單：從國有銀行到股份制銀行，從股份制銀行到更小的股份制銀行或城市商業銀行。很多人跳槽的目的很簡單，為了一份更高的薪水或更高的職位。這本是無可厚非的事情，但是據我了解，很多人跳槽后，并沒有因為財富的增長而變得快樂，反而因為對新組織的不適應、新制度的不了解、新關系的處理不當，而變得痛苦不堪。這里面也就凸現出一個非常明顯的問題，跳槽究竟是職業需要，還是逃避現實的一個路徑？

那么身處如此蕪雜紛繁世界的我們，就沒有辦法了嗎？其實，關于職業的問題，我也一直在思考和探索，直到我看到《做最好的銀行職員》一書，并與兩位作者做了溝通之后，我才恍然大悟：原來，方法就在我們自己身上。

這是一本專門針對銀行從業者職業生涯規劃的研究書籍，在國內琳瑯滿目的職業規劃書籍中，獨樹一幟的細分了銀行業，并利用大量實際案例，為讀者提供了全新的職業發展視野。

個人與企業發展找交集

問：《做最好的銀行職員》一書是我了解到的目前市場上唯一一本細分銀行從業人員職業生涯規劃的書，兩位作者應該說是開創了一個新的課題，做這樣的探索是基于怎樣的想法，或者說觸動您寫這樣一本書的源點是什么？

答：關于這個課題，我們研究了很長的時間，之前也出版過包括《人生導航圖》、《職業發展與自我經營》、《銀行員工職業生涯管理》等書籍。在研究的過程中，我們發現，目前銀行的新員工越來越多，他們多數都是80后，在人生的發展過程中所受到的教育和培訓與我們四十歲以上的人是很不一樣的，強行套用原來的制度對他們進行管理是完全不行的。

現在的年輕人比較講究自我，我們不能抹殺或者忽視這個特性，相反，如果你把他自我和內在的東西開發出來，他們會自覺根據組織、機構提供的平臺設定目標，而且目標設定之后，他們會去尋找達成目標的方法。他們會主動的思考：如果我想發展，那么我必須要有能力、要有想法、要有業績、要有好的人際關系等等……這樣組織的目標也就變成了個人的目標，而同時組織也就解決了從外部管理向內部管理的轉移。 顯然，這是一種創新的符合時代特征的人力資源管理方式的轉換，也就是從制度、行政、外部轉為內部的、自發的管理了。

另一個，我們研究發現很多員工不愿意學習，學習很費勁。實際上，這就代表大家沒有目標和規劃，學習也就找不到方向。通過自我職業生涯管理的學習，讓他們自我設定目標和人生戰略等等，讓他們能了解要干好這個工作需要準備什么技能。比如，如果我想做優秀的理財顧問，需要哪些技能、技巧、技術，自己就可以去學習和充電。這樣就由外在培訓變為內在培訓，變“要我學”為“我要學”。

我們有個感覺，真正優秀的人才不是靠公司培訓出來。外在培訓是靠行政壓力，現在年輕人是不接受的。另外一種原因很可能是你培訓的東西是他不需要的，或者是他意識不到培訓的內容對他是有用的。你想通過培訓把一個不合格的人培養成一個合格的人，這個可能性很小。只有他從內心真正的認同，你給他說的，他才能聽的懂。

我們通過研究發現，一個單位的發展和個人的成長是密切相關的，那么個人的成長與公司的成長怎么結合在一起呢？這就需要職業生涯管理。公司需要將職業發展通道、選人機制等制度做好設計，個人根據自身情況擬定發展目標，形成統一，自己發展。這樣一來，個人好了，團隊好了，組織整體就好了。把公司的愿望變成個人愿望，不是通過公司去管理你，而是自己管理自己。從而實現從外部引導你成長，內在自己想成長的格局。

我們希望職業生涯管理變成新的職業發展方式，能夠讓個人與企業在發展中找到交集，從而實現更加和諧的發展方式！

境由心生，職業亞健康

問：我個人非常認同您所說的銀行職員目前普遍有一定的職業“亞健康”狀態，您認為這樣的根本原因是什么？

答：在全球化背景下的銀行業，行業運轉的速度越來越快，競爭的程度越來越強，管理的密度也越來越高，員工的工作強度越來越大。所有的從業人員如同上緊了弦，一直處在超負荷的運轉狀態中，很多人難以靜下心來審視自己，分析環境，思考未來，只是習慣性地低頭拉車，沒工夫抬頭看路。活沒少干、班沒少加，累沒少受，可是離優秀卻越來越遠，以至于在自己離開崗位的時候，有一種若有所失的感覺，這就是崗位的亞健康現象。

職業的“亞健康”和身體的亞健康一樣，只不過將腰酸背痛轉移到了職業上，具體表現為：被動接受自己的崗位和工作，應付差事，缺少工作熱情，難以創造良好的工作業績……長期以往發展下去，必然會對銀行和個人都產生破壞性的影響。

造成這種現象的原因當然是多方面的。比如組織沒有做好人才的職業生涯規劃設計，沒有明確員工的發展目標和要求，配套的相關措施不到位，導致員工方向感不明確，有力無處使等等。當然，從我們的觀點來看，職業的“亞健康”還是需要個人去解決，據我們觀察，當你有了一種心態，就會產生一種與之相對的行為，你有了這樣的行為，就會得出與之相對應的結果，這些結果又反作用于心態，按照相應的慣性循環下去。因此，職業“亞健康”，正是由心病所造成的。

我心我行

問：書中提倡個人職業生涯規劃的“我心我行”，能詳細談談嗎?

答：叔本華曾經說過：“事物的本身并不影響人，人們只受對事物看法的影響！”正如工作中的“亞健康”是由心病造成一樣，優秀的工作者也都是有強烈的自我職業塑造意識。我們知道在這個行業里，有很多東西是無法改變的，特別是一些剛剛進入金融業的新人，會覺得銀行的條條框框太多了，看不到發展在哪里？我想說的是，優秀不是憑空產生的，只有你對自己認識清楚，心里想到了，你才會自覺的去做，快樂的去做，自覺的將組織發展與自身目標相結合在一起，并獲得最終的成功。這就是我說的“我心我行”。每個優秀的銀行職員都是用不懈的奮斗編織著自己的未來，用勤奮的學習完善著自己的人生，用忘我的工作充實著自己的生活。他們并不是沒有困惑和痛苦，但是他們也善于用自己的智慧，或承受或享受地去化解工作的不如意，讓自己日漸成熟、優秀起來。有的人，甚至也有一身的傷痕，幾乎沉淪于失敗的邊緣，但是他們最終挺了過來，因而更加優秀。

統一和持續的規劃

問：銀行就像圍城，從外面看光芒四射、從里面看迷茫失落、對于廣大年輕的銀行從業者，您可否給一些建議？

答：改變你可以改變的、接受你可以接受的、利用你可以利用的，這就是社會現實。我們要謀求的，無非就是能夠快樂的工作、快樂的生活。如果你能夠明晰自己的職業生涯發展道路，那么即便再苦再累，你也會覺得值得。

篇4

關鍵詞：“Future Engineers”計劃;大學生職業生涯規劃;就業效果;影響

中圖分類號：G64 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-000-01

一、“Future Engineers”計劃簡介

“Future Engineers”計劃，即“未來工程師”計劃，是中國計量大學機電工程學院綜合多年積累下來的學生課外科技、班團活動、就業等方面的經驗率先提出來的一種學生培養模式。這一計劃把大學生職業規劃課程與就業指導等環節貫穿大學生大學四年，旨在達到促進大學生綜合素質不斷提高，大學生就業質量日益提升，院校人才培養水平穩步攀升的目的。

（一）大一――職業生涯規劃啟蒙

“Future Engineers”計劃以新生始業教育、專業素質教育（專業導論）、相關職業測評、校外專家講座、認知實踐、團體咨詢幫扶（馨約心空）等作為在校大學生大學第一年職業生涯規劃的學習與實踐內容，通過以上活動，幫助新生在大一就能樹立起對專業及以后職業的基本認知。

（二）大二――職業生涯規劃孵化

在大二階段，“Future Engineers”計劃通過企業參觀、專業前沿形勢講座、朋輩專業交流、創新實踐活動競賽項目孵化、項目實習、個體咨詢幫扶（馨約心空）等形式讓大學生進一步感知專業所學，設立基本的職業目標。

（三）大三――職業生涯規劃實踐

大三，“Future Engineers”計劃以專業綜合實踐項目（專業技能培訓、專業領域工程師認證）、企業暑期實踐（兩個月）、考研方向指導、工程實踐、校外專業領域崗前培訓、個體咨詢幫扶（馨約心空）等實踐類活動讓大學生在實踐中明確并不斷修正職業目標，為大四的就業做最終的準備。

（四）大四――職業生涯規劃落實

到大四最后一年，“Future Engineers”計劃通過考研專業輔導、企業訪談、集中生產實習（卓越班一學年企業實習）、企業老總與人力資源訪談、校企合作畢業設計、個體咨詢幫扶（馨約心空）等環節進一步深化大學生前三年初步設定的職業目標，并把職業目標付諸實際的就業，幫助大學生盡早實現高質量就業。

二、大學生職業生涯規劃對就業效果的影響

截止目前，“Future Engineers”計劃已經在中國計量大學機電工程學院試行了三年多，在這一計劃下培養出來的2016屆機電本科生已經基本實現就業，概括而言，大學生職業生涯規劃對就業效果的影響主要體現為：

（一）職業目標更明確，就業專業匹配度提高

在“Future Engineers”計劃的影響下，機電工程學院2012級本科生在進校之初就被提前灌輸了專業學習、職業認知、職業目標等概念，通過大一的初步感知，大二的逐步探索，大三的廣泛實踐以及大四的知行結合，2012級學生到大四畢業的時候，基本都對自己以后的職業發展有了初步的判斷，并以此指導自己投身找工作的實踐，收到了良好的效果。截止7月底，機電工程學院309名畢業生，已經有303名學生順利找到了工作，一次就業率98.1%。其中，42名學生順利考上研究生，深造學習的專業相關度95.2%;261名學生成功就業，231名學生的就業崗位和所學專業匹配，匹配率88.5%。

（二）優質單位更普遍，就業薪資待遇水平提升

近三年來，機電工程學院全面推廣“Future Engineers”計劃，由專業牽頭，學院主動接觸企業，不斷探索建立校企合作單位，在校生有了更多的就業實習機會，學生對職業的把握也日益準確。以2016屆學生為例，學生一次就業單位涵蓋中廣核、國網、中石油、大華、海康威視、宇視科技等行業內龍頭企業，此外，還有部分學生順利考上公務員、事業單位、銀行等機構，就業的優質單位更普遍，就業質量不斷提高。從薪資水平來說，2016屆本科生的平均薪資水平在4500-5000元之間，居于本科應屆生平均薪資水平的前列。

（三）發展前景更廣闊，就業崗位滿意度上升

經過四年的“Future Engineers”計劃的培養，機電工程學院學生找工作的盲目性減弱，大部分學生不再過分拘泥于工作的薪資與福利待遇，相反，學生們在求職的過程中日益看重崗位的發展前景及日后的晉升發展機會。在這一理念的驅使下，機電工程學院2016屆本科生對就業崗位的滿意度較前幾屆學生有所提升，通過就業輔導員就業后的回訪，可以得知70%以上的學生對一次就業的崗位是抱有期待的，他們或是看重崗位對于自身能力的可提升性才入職的，或者是看重在公司和相應崗位上的發展前景而工作，整體而言，畢業生對一次就業的崗位滿意度不斷上升。

三、以職業生涯規劃促進大學生就業效果提升的思考

誠然，在看到“Future Engineers”計劃實施后帶來的學生就業效果提升的基礎上，我們也無法否認，當前的大學生群體中依然存在著求職盲目跟風，不考慮自身實際;部分大學生把職業生涯規劃片面地看成是一門課程的學習，忽視了“Future Engineers”計劃本身的實踐性等問題。從學院和學校的層面而言，對“Future Engineers”計劃的推行也僅僅局限于整個學院所有的理科專業，對學生專業的區分度不夠明顯。在接下來的實踐過程中，還需進一步從學生和院校層面兩條線出發，雙管齊下，真正實現以職業生涯規劃促進大學生就業效果提升的目的。

參考文獻：

[1]張敏強，等.大學生職業規劃與就業指導[M].廣東高等教育出版社，2005.

[2]侯德琴，以職業生涯規劃指導提升大學生就業力[J].凱里學院學報，2008（4）.

[3]杜生民，論職業生涯規劃在大學生就業指導工作中的作用[J].成都電子機械高等專科學校學報，2007（2）.

[4]彭光成，何琦玲，于志杰，現行大學生就業指導模式的分析與思考[J].揚州大學學報（高教研究版），2006（5）.

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[關鍵詞]大學生職業生涯規劃 現狀 對策

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2012）10-0156-02

進入新世紀以來，大學生就業難成為全球發展的熱點之一。自2008年金融危機以后，由于經濟低迷，許多國家把促進就業作為國家的重中之重。我國從1999年擴招之后，高校每年的各類畢業生持續增長，需求不足，形勢嚴峻，大學生就業能否健康發展已經成為建設小康社會的關鍵因素之一。為了解決這一問題，更加合理配置全社會的人力資源，高校各級各類畢業生都有必要進行職業生涯規劃教育，為建設小康社會的宏偉目標而奮斗。黨和政府也已逐漸認識到了在大學階段進行職業生涯規劃的迫切性，制定了各項關于大學生就業的惠民政策，尤其是全國大部分高校都為大學生系統地開設了就業指導這一課程。問題在于相對國外來說，我國的職業規劃起步較晚，發展滯后，一些問題還需要研究、解決和完善。

一、財經類高校職業生涯規劃教育的現狀與問題

就當前而言，財經類畢業生由于知識體系欠缺，社會經驗甚少，就業信息源的獲取也是道聽途說，如英特網、職業生涯規劃課、報紙電視廣播等，當代大學生由于獨生子女較多，啃老思想嚴重，職業意識相對淡薄。根據相關調查接近63%的財經大學生對于以后的就業有模糊的打算，有明確規劃的人占22.8%，12.2%的人沒有任何打算。與此相對應的是，接受調查的大學生很少考慮今后的職業發展，54.8%的人對此“只有模糊的想法和愿望”；20.3%的人“感到茫然，不知道自己能做什么”；只有23.9%的人“有2～6年的職業規劃”。“大學生就業難”，并非找不到工作，而是找不到“好”的工作。另外，多數財經學生，一直從家門到校門，缺乏社會工作經驗，充其量就是利用寒暑假或周末進行短期打工，對未來就業形勢和職業生活壓力評估嚴重不足，不當家不知柴米貴。他們簡單的理解只要上了大學以后就可以找到就業機會，嚴重缺少就業危機感。結果導致學習動機不明確，在大學期間混日子、混文憑。缺乏自覺地對自身未來職業加以預定，沒能制定職業生涯藍圖，或者已經制定的職業生涯規劃過于理想化，不具操作性因而沒有實用價值。

在擇業傾向上，財經高校畢業生功利主義思想比較嚴重。具體到就業時，他們最為看重的是職業能提供的金錢福利價值，而忽視了職業給人帶來的尊嚴、幸福和生存意義。大學生普遍希望到發達地區、政府機關、知名公司工作，幻想以后的工作掙錢多、地位高、體面好。以筆者所在財經類高校為例，畢業生都希望進入國有銀行、金融、證券、保險公司等機構上班。在職業的選擇上，特別看重個人的福利薪水、工作的環境，對工作收入的期待望值過高。畢業生有高達43.5%的人表示，會把政府機關事業單位作為首選；另有27.5%的人把外企作為自己就業時的首選單位；國企所占比例為17.6%。僅這三類，就占了畢業生總數的4/5。而僅有7.3%和6.2%的畢業生表示愿意去民營或私企工作。這些資料表明， 大學生在求職時，沒有從實際（個人的學識、能力、興趣等）出發，反而好高騖遠，眼高手低，“大事干不了，小事不屑干”。然而，國家建設中最缺乏各類人才的中西部地區、中小企業、艱苦行業和基層一線單位，迫切需要接收大學生的地方，卻沒有人愿意去求職。

當前大多數財經類高校還未設置單獨序列的職業生涯規劃組織機構，而是采取一套人馬、兩塊牌子的方式，有的高校掛靠在招生辦，有的掛靠在就業處，還有的將其掛靠在教務處。而相關職業生涯規劃師，基本是由兼職聘任教師、行政干部、學工人員或學生輔導員擔任，都是半路出家型的，基本沒有科班出身，設受過專業系統訓練，因而教學結果不理想。目前的高校大都是在學生大四畢業時才開設就業指導課，而職業生涯規劃教育也僅僅是其中的一兩個章節，大一到大三根本就沒有相關的課程安排，到了學生畢業時臨時抱佛腳。同時，教學硬件建設不足，教學手段相對單一，一般都是集體講授，大合班大講座大幫哄，重理論灌輸，輕實際操作，實踐實習環節少。這種上有政策下有對策的體制上的敷衍，最終導致大學生職業生涯規劃教育流于形式。

二、財經類大學生職業生涯規劃的干預與對策

從人生發展心理學的角度，職業的重要性異乎尋常，是個體能否社會化的關鍵步驟，也是馬克思的人“從依賴性走向獨立性”的關鍵環節。每個人的職業生涯規劃關系一生能否順利成功，個人是否能夠幸福快樂。因而大學生一定要在大學期間培養理性的職業意識，不斷提升自己的職業規劃能力，形成良好的職業生涯終身發展理念，最后才能到達“我工作我驕傲我幸福”的生活狀態。

對于大學生自身而言，要樹立清晰明確的職業自我意識，進行自我激勵。人自我發展的動力主要來自于激勵，當個體高瞻遠矚的設立相應目標以后，即使前方時有障礙、時有困難，也會堅韌不拔為之奮斗。所以，志存高遠自我激勵十分重要。在設定了相關職業藍圖之后，大學生要有堅強的意志和毅力，繩鋸木斷水滴石穿，自我鞭策，把職業生涯規劃落到實處。大學生要在大學期間形成健康的自我意識，這也是整個人格的核心，也就是發現自身的興趣、愛好、優點、不足，把握自我的氣質和個性特征，了解人類歷史發展的車輪方向，掌握當前社會相關的職業資訊，建立合理的職業價值體系，進而社會需求和自我發展完美契合。財經類大學生建議多考一些諸如會計從業資格證和CPA的證書，并且輔修貿易、稅收、金融、財政、經濟法、營銷學、心理學等方面的課程。多參加實習或模擬訓練，同時注重培養良好的道德品質。

對于高校而言，財經類高校可以在前兩年根據學科大類設置學科基礎課，前兩年主要安排公共基礎課和專業基礎課，后兩年在安排專業必修課的同時，提供大量的專業選修課程和相關輔修專業課供學生自主選修，拓寬學生的專業知識面。應因地制宜根據本校的師資規模、辦學水平、專業特色等因素，合理設置專業，新增專業不能盲目上馬；財經類高校要積極為學生參加各類技能培訓、職業資格培訓、課題研究、專業實習、海外游學等提供便利。還可以與行業或企業建立長期、穩定的實習基地。此外，也可以專門成立由行業和企業共同組成的專業指導委員會，共同研究和制定培養方案和教學計劃，保證專業教學的內容更具有針對性和實用性。更為重要的是，財經類高校要盡快建立健全為全體畢業生就業輔導的政策體系和良好氛圍，建立健全大學生職業規劃教育的相關獨立機構，直接隸屬于主管領導，加大力度建立大學生專業社會實踐、實習與就業基地，有計劃地組織和安排大學生開展職業實踐活動，為大學生建立正確理性的就業觀，積累專業知識，掌握實踐經驗，合理配置就業資源創造有利條件。

對于政府和社會而言，首先要繼續堅持改革開放大力發展生存力，為大學生提供更多的工作機會，創造更多的工作崗位。其次要繼續深化教育體制改革，根據社會需求合理設置學科專業，合理配置各個專業大學生畢業人數，防止畢業“扎堆”難就業現象。最后全社會要培養和規范大學生就業市場，建立健全培訓和保障制度。

【參考文獻】

[1]張芝萍，倪志華.大學生就業狀況及對策淺析[J].寧波大學學報（教育科學版），2007，（12）.

[2]王守涌.大學生就業難的思考[J].理論界，2008，（8）.

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在越來越重視就業，重視生活質量的今天，人們除了需要找到安穩的工作之外，開始關注工作本身是否適合自己，是否能從中獲得快樂和幸福。早期積極地進行職業生涯探索對于個體后期取得成功和獲得幸福至關重要，因此，生涯教育應該從中小學開始實施。對于高中生面臨著“7選3”“志愿填報”“專業選擇”等生涯問題，很多學生在高中階段主動或被動地產生了各種生涯需求，如自我探索、環境適應、生涯規劃和生涯選擇等，這些亟待解決的需求促使我校大力開展和探索生涯教育。必修課“我的未來不是夢――高中生職業生涯規劃”被納入我校高一教學計劃，經過近兩年的探索與嘗試，初步形成了課堂教學特色，并取得了一定的成果。

我校生涯教育以生為本，從學生實際需求出發，積極進行學情調研、課前調查，課程設計盡量滿足學生需要。課堂不再是教師的一言堂，注重師生良性互動。課堂內外相互聯結，生涯理論與職業體驗有機結合。

一、課前調研是基礎

當你自信地站在講臺上向學生傳授知識時，你是否遇到過這樣的窘境：精心設計的活動學生無動于衷；課堂意外隨時會搞得你束手無措……這系列的問題都在引導我們把教學目光聚焦到學生身上。然而作為科任老師，你是否對學生了然于胸呢？你又是否在課前認真做過學情調研呢？

興趣是最好的老師。在整個教學過程中，只有從學生的心理特點出發，激發學生興趣，才有可能讓這門課程更好地走進學生的心靈，真正讓學生全心接受。

每學期開課初，我都會組織學生做學情調研，內容主要分為兩個部分：高中生職業生涯規劃調查表和各單元主題課程開課前的小調查。

例如：在開學初，各班下發“高中生職業生涯規劃課調查表”，全面了解學生對于職業生涯這門課的了解情況以及存在哪些困惑和急需教師解答的問題，為整個課程的教學設計提供依據，如表1。

此外，在每一單元主題課開課前，根據相應主題的需要，進行問卷調查。例如，在教授“職業的探索”這一章節時，我會設計“職業大探索調查單”，了解學生內在真實需求，以便更好地進行課堂分享，如下頁表2所示。

二、課程建設是核心

我們將專業規劃課程主要落實在必修課“我的未來不是夢――高中生職業生涯規劃”的開發與實施教學團隊上。高一分兩個學期，以必修課的形式全員修習完成。課程整體構建如表3所示。此外，我校在高二年級開設了“自我探索之旅”的校本選修課程教學實踐，旨在以心理學為載體，培養學生形成自我意識，學會認識自我，發展自我。

三、師生互動是關鍵

課堂教學中師生有效互動，是教學改革的一項重要任務。職業生涯課與心理課有很多相似之處，更注重師生互動。課堂上積極開展課堂討論、辯論活動、主題演講、心理游戲等。通過師生、生生以及和教學資源的互動，形成一個真正的學習共同體。

例如，課前五分鐘主題演講是生涯課程的一大特色。在第一堂課上將全班學生分成若干組。各組按照自己的興趣尋找、搜集優秀的職場人物。各組選派一位代表在每節課前用五分鐘的時間進行生涯人物演講。

課堂討論主要包括分組討論，集體討論。大家圍繞一個話題進行探討，各抒己見。在討論的過程中了解自己，認識自我，增強自我能力和修養。

心理游戲“價值拍賣”幫助學生進一步體驗和澄清自我的價值取向和人生態度；“目標搜索”則讓學生學會樹立目標意識，懂得分清主次。

四、職業體驗是根本

“高中生職業生涯規劃”課的主要內容包括自我認知、職業認知、專業認知、生涯決策與管理等，如果不能理論聯系實際展開學習，學生往往對枯燥空洞的理論產生厭倦情緒，這樣的學習只會是一種形式，毫無實效可言。我一般會將課堂理論學習與課后職業體驗相結合。讓學生在學習理論知識之余，利用寒暑假親身進入該行業進行近距離的職業體驗是個不錯的選擇。

例如，帶領部分學生采訪警察與銀行理財師，學生們通過近距離的接觸，顛覆了之前對該職業的印象，加深了對生涯規劃的理解。帶領學生參觀影視設備公司，采訪企業掌門人。學生們從最初的一無所知，到有初步的了解，更親自動手逐一體驗各個影視設備，收獲頗豐。

五、翻轉課堂是延伸

翻轉課堂作為一種新興的教學模式，既可以展開理論學習，又可以開展實踐教學。如何將翻轉課堂教學模式應用到高中生職業生涯教育中，如何將課堂上理論與學生實際相聯系，有效地指導學生進行個人生涯規劃是我們一直在思索的命題。結合課堂內容精心設計課后作業，將課堂激起的思維火花變成課后的思考，將理論認識內化為學生的內心信念，讓課堂理論再次走進學生心靈深處。

例如，課前先以微課的形式，讓學生提前對該單元內容進行預熱和了解。在“自我認識”單元，講到“性格與職業”時，設計了微課“性格新發現，人生新起點――認識MBTI”。

課后再以創意作業或職業體驗的形式進行生涯拓展。例如，將學生分組，課后選定感興趣的職業人物進行生涯人物采訪，并制作微視頻。

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[關鍵詞] 派遣員工；無邊界職業生涯；派遣單位；認同；用工單位

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 12. 038

[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）12- 0061- 03

1 引 言

勞務派遣制度最早起源于20世紀20年代的美國，因其能為企業提供彈性的用人機制，降低企業成本，減輕事務性壓力，規避勞動糾紛等好處在20世紀六七十年年代盛行于歐美和日本。我國人才派遣雖然起步較晚，但增長非常迅速。自1996年我國上海人才市場第一次將30人派遣至中國建設銀行上海分行工作開始，截至2003年底上海大約有15萬的派遣人數，占上海各企業全部用工人數的 28.3%；2007年該比例上升至38.3%。特別是2008年1月1日我國正式實施《勞動合同法》以后，以華為、沃爾瑪為代表的企業愿意花血本“辭退”員工，將派遣業務推向了新的。據全國總工會的最新調查數據顯示，截至2010年底，我國勞務派遣用工已經達到 6 000萬。不僅在數量上是一個龐大的數目，而且學歷高、年齡輕、學習能力強已成為了派遣員工的新特點。

然而在派遣員工與正式員工并存的用工單位中，派遣員工往往在工資、獎金及各種福利待遇方面遭受不平等待遇，這種不公平的感知不僅會嚴重影響遣員工的工作積極性，而且會影響了派遣員工對用工單位的工作滿意度、組織承諾、組織認同，進而影響組織的工作績效。從員工的長期發展來看，用工單位會從組織的資源、員工的優勢特長等方面幫助正式員工規劃職業生涯，而派遣員工的境遇卻恰好相反，用工單位不僅不會考慮派遣員工的職業生涯規劃，而且在學習培訓、晉升等方面也與正式員工相去甚遠，正式員工和派遣員工的差距將會越拉拉大。鑒于此，如何才能激發派遣員工的潛能，幫助派遣員工規劃職業生涯，提升派遣員工的人力資本價值，是現代管理理論和實踐急需要解決的問題。

2 文獻回顧與述評

2.1 勞務派遣

勞務派遣是指派遣單位與用工單位簽訂派遣協議后，派遣單位與派遣員工簽訂勞動合同，并將該員工派遣至用工單位工作的一種用工方式。派遣單位與用工單位簽訂派遣協議，并向用工單位輸入勞務，而用工單位則根據協議向派遣單位支付管理服務費和派遣員工的工資、社保、公積金等各種費用。派遣單位與派遣員工簽訂勞動合同，由派遣單位向派遣員工發放工資、購買社保及相關福利等。用工單位為派遣員工提供工作崗位，派遣員工向用工單位提供勞動服務。

2.2 派遣員工

近年來，由于派遣員工受到不公平的待遇進而引發的心理問題、低績效等問題受到了不少學者的關注。周國良 等（2012）學者在其研究中指出派遣員工與正式員工兩種身份的差異是造成“同工不同酬”的根本原因，這種差異也帶來了派遣員工諸如工傷損害賠償責任等勞動者權益保護的勞動法律問題（姜穎，2011）。此外許多學者從心理學、管理學等視角探究了派遣員工的管理與激勵問題。

2.3 組織認同

組織認同（Organizational Identification， OI）最早由Ashforth和Mael（1989）基于社會認同理論提出，他們在其研究中將組織認同定義為：個人與組織在情感及態度方面保持一致或歸屬于某組織的感知，表現為組織中的個體愿意與組織榮辱與共。O’Reilly 和 Chatman（1986）從心理依附的角度探討了組織認同，認為組織認同是組織成員愿意信服并堅持組織的信念和價值觀，會因為成為組織的一份子而感到光榮。

近年來以王弘鈺為代表的少數學者也著手研究派遣員工的組織認同。王弘鈺（2010）認為派遣員工的組織認同在組織公平感知與工作績效之間有部分中介作用。很顯然，王弘鈺等人的研究中所涉及的認同是指派遣員工對用工單位的認同而非對派遣單位的認同。雖然到目前為止還沒有見到專門研究派遣員工對派遣單位認同的相關文獻，本文在前人研究成果的基礎上認為派遣員工對派遣單位的認同是指派遣員工作為派遣單位一份子的感知以及對派遣單位的信任、認可程度，這是派遣員工與派遣單位持續開展合作的前提和基礎。

2.4 無邊界職業生涯

無邊界職業生涯（Boundaryless career）的概念最早由Arthur（1994）在其文章《無邊界職業生涯：組織研究的新視角》中提出。該理論認為傳統的職業生涯都是在單個的組織背景下展開的，在一個對職業前途不確定的時代，許多人的職業生涯應該不再與某組織“綁定”或約束，無邊界職業生涯跨越了組織的邊界。Arthur在這篇文章中這樣界定“無邊界”：第一層含義是指類似硅谷員工一樣在不同雇主之間穿梭；第二層含義是指象學者或木匠那樣在外面做兼職項目；第三層含義是指象房地產商那樣通過組織外部網絡或信息開展業務；此外，“無邊界”還可以被理解為打破傳統職業發展通道的晉升模式，或者因為個人、家庭原因放棄現有就業機會，甚至包括不愿意接受傳統職業生涯邊界約束等行為，見表1。

資料來源：根據Sullivan等（1999）相關研究整理。

對于派遣員工的無邊界職業生涯研究，王曉莊（2007）在Sullivan等（1999）研究基礎上，通過分析得出派遣員工與用工單位的心理契約是派遣員工用高績效來換取工作崗位，即無邊界職業生涯的心理契約。但對于派遣員工無邊界職業生涯規劃的開展和實施等一系列問題還需要進一步探索。本文試圖從對派遣單位的組織認同視角探究派遣員工的無邊界職業生涯規劃，進一步豐富派遣員工組織認同理論和無邊界職業生涯理論，為派遣員工的管理決策提供依據。

3 用工單位中派遣員工與正式員工的人力資源管理實踐比較

根據《勞動合同法》第六十五條規定如果該派遣員工在用工單位的表現與績效達不到工作崗位要求，用工單位有權將派遣員工退回派遣單位，由派遣單位自行處理――既可以將該員工再次派遣到別的用工單位，又可以依據相關法律法規與派遣員工解除勞動合同。這種用人機制使得用工單位將部分法律風險轉嫁給了派遣單位，合理地規避了勞動合同法中與勞動者訂立無固定期限合同的用工僵化、高用工成本等問題，但是造成了派遣員工在工作崗位中缺乏安全感，對用工單位低滿意、低承諾、低認同，甚至低績效。派遣員工與用工單位的關系在心理承諾、勞動權益保障等多個方面要比正式員工松散得多。這種派遣員工與用工單位之間松散的短期合作模式導致了用工單位對派遣員工與正式員工人力資源管理的實踐存顯著性差異，見表2。

4 派遣員工無邊界職業生涯的主體――派遣單位

在王弘鈺（2010）對吉林省電信行業中派遣員工的調查中，大專及以上學歷占派遣員工總數的65.9%，而30歲以下的派遣員工占派遣員工總數的80.8%，其他地區、行業亦是如此。面對眾多的學歷高、年齡輕、學習能力強的派遣員工群體，用工單位不愿意為其規劃職業生涯，那誰來指導和幫助派遣員工規劃職業生涯？派遣單位在派遣員工職業生涯規劃中起著什么樣的作用？

4.1 派遣單位為派遣員工規劃無邊界職業生涯的可行性分析

派遣單位與派遣員工的關系不僅是雇主與雇員的關系，還是組織與其顧客的關系。派遣員工既是派遣單位的員工，也是派遣單位的顧客，是派遣單位的利潤源泉，所以派遣單位有責任和義務為派遣員工提供優質的服務。派遣單位幫助派遣員工提升人力資本，規劃職業生涯無疑將增強二者的合作意識，開創派遣員工與派遣單位雙贏的局面。

從派遣單位專業實力上看，派遣單位有能力和實力為派遣員工規劃無邊界職業生涯。派遣單位的員工分為兩類：被派遣到用工單位的派遣員工和為派遣員工服務的內部員工。其中80% 以上的內部員工主要從事諸如招聘、素質測評、培訓、激勵派遣員工以及社保的辦理等人力資源相關工作，他們擁有豐富的篩選簡歷、面試、人員素質測評等人力資源管理實踐經驗。

從資源的角度上看，派遣單位往往掌握著各類公司的招聘信息，熟悉各類崗位的工作環境，工作內容及崗位技能要求，了解用工單位的行業背景和薪酬水平。這些信息必將為派遣員工的無邊界職業生涯規劃提供有力的支撐。

4.2 派遣單位在派遣員工無邊界職業生涯規劃中的角色

在訪談中，我們發現許多派遣員工心目中的派遣單位只是一個工資、購買社保的地方，他們根本不了解派遣單位，也不關心派遣單位的實力與發展，更談不上把自己視為某派遣單位的一份子，認同派遣單位的文化、政策方針等。在派遣員工無邊界職業生涯規劃的實施過程中，派遣單位所扮演的中介人、職業導師和培訓管理者角色必將為派遣員工的成長指明發展方向和鋪平道路。

（1）中介人。派遣單位為用工單位構建招聘渠道，建立招聘信息庫，為派遣員工提供招聘信息，運用科學的方法選拔派遣員工是派遣單位的重要職責。因此在派遣員工規劃無邊界職業生涯的過程中，派遣單位為派遣員工提供就業信息，推薦就業單位，為派遣員工的就業牽線搭橋，扮演了重要的中介人角色。

（2）職業導師。派遣單位擁有較多的資深人力資源管理專家，擁有較為專業的人員素質測評工具和豐富的人力資源管理理論和實踐經驗。根據員工的素質特征與崗位需求，幫助派遣員工規劃無邊界職業生涯。

（3）培訓管理者。用工單位對派遣員工的培訓主要圍繞特定崗位展開，關乎派遣員工長遠發展的系統性培訓的責任由派遣員工和派遣單位共同承擔。由派遣單位為派遣員工制訂并實施遠期培訓發展計劃。派遣單位的培訓目標就是幫助派遣員工個人成長。

5 派遣單位對派遣員工無邊界職業生涯規劃的實踐

派遣單位所擁有的專業知識、能力與資源是派遣員工的無邊界職業生涯規劃的有力支持和資源保證。增強派遣員工對派遣單位的認同是派遣員工與派遣單位實現雙贏的重要途徑。派遣單位主要通過以下途徑增強派遣員工對派遣單位的認同，進而幫助派員員工實現無邊界職業生涯規劃。

（1）滿意度調查。派遣單位定期對派遣員工進行滿意度調查，有助于派遣單位及時發現工作中的問題和自身存在的不足，提升派遣員工的滿意度。在具體實踐中，除了定期向派遣員工發放滿意度調查問卷以外，派遣單位通常還對派遣員工實行專人負責制，即為每一位派遣員工分派一位特定的服務人員，目的在于及時與派遣員工溝通，追蹤派遣員工意向和遇到的障礙。

（2）為選拔出的優秀派遣員工規劃職業生涯。以四川金沙人力資源公司（簡稱金沙公司）為例，金沙公司擁有派遣員工1萬余人，每年會根據派遣員工業績、表現、學習成長情況選拔一批優秀的派遣員工隊伍進入公司高端人才庫。對進入高端人才庫的派遣員工，金沙公司主要采取重點關注、長期跟蹤的政策措施。

（3）定期或不定期為派遣員工組織培訓。派遣單位為派遣員工培訓的形式有3種：①由派遣單位為派遣員工免費提供的培訓，目的在于讓派遣員工了解派遣單位及相關辦事流程，認同派遣單位的文化，增強派遣員工對派遣單位的認同。②派遣單位根據培訓計劃為優秀派遣員工提供非營利性培訓項目。③派遣單位為用工單位提供一些收費培訓，這些培訓既增加了派遣單位的收益，又提升了派遣員工的能力。

（4）舉辦專業沙龍。金沙公司最大的管理特色就是不定期舉辦專業沙龍。約請成功人士分享其成功經歷，激發派遣員工的成就動機。邀請優秀派遣員工介紹經驗，增強派遣員工對派遣單位的認同。通過舉辦專業沙龍，為派遣員工搭建一個交流平臺，厘清其職業發展方向，幫助派遣員工規劃無邊界職業生涯。

主要參考文獻

[1]王曉莊.人才派遣員工無邊界職業生涯的心理契約研究[J].天津師范大學學報：社會科學版，2007（1）：75-79.

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關鍵詞:商業銀行;員工;工作滿意度

中圖分類號:D630 文獻標識碼:A

一、商業銀行員工工作滿意度影響因素的現狀

(一)當前員工培訓現狀分析

1.老員工的培訓情況。老員工工作方式“慣性效應”或“軌道效應”比較嚴重,對新理念、新思路學習的主動性比較差,對系統文件、相關宏觀信息的把握和運用遠遠不夠。在崗位專業知識“點”和“面”沒有系統的理解和掌握的基礎上,更談不上創新。對學習效果缺乏嚴格的評價與制度考核,所以往往是形式重于實質。2.新員工的培訓情況。新員工(2008年以后新招入行的在崗大學生)的情況。目前,城市商業銀行的實踐培訓多依賴“師帶徒”、“傳幫帶”的模式及簡單的上崗培訓。但是老員工綜合素質參差不齊,對新人培訓的積極性、方式、內容都不盡相同,所以無法讓他們同步快速成長起來,僅僅靠大學生自身慢慢積累或自身的悟性。結果,經過幾年之后,新員工又加入到了老員工的隊伍中,如此下去,造成惡性循環。3.監督機制尚不完善。銀行的管理者一味的認為員工培訓了和學習了,就等于掌握了,理解了,其實培訓的效果很不理想。

(二)薪酬管理存在的主要問題

1.對員工的激勵方式比較單一。目前,合肥市商業銀行激勵機制的一大缺陷就是過分倚重于物質獎勵,忽視了精神獎勵的作用。絕大多數人認為銀行對員工的激勵措施主要還是停留在發放年終獎金,激勵方式比較單一,不能滿足不同層次員工不同的需要。尤其是在人們基本的生活需要得到滿足以后,物質激勵的邊際效率是呈下降趨勢的,為了達到相同的激勵效果,就必需使用更多的物質資源。2.對銀行主要管理人員和業務骨干激勵不足。近年來合肥市商業銀行流失的人才大部分是在35歲以上甚至是30歲以下的具有本科以上文化程度的業務骨干和管理人員,他們為社會和銀行創造的價值與銀行給他們的薪酬相比是不對等的,那些主要管理人員和業務骨干更需要的是能得到自我實現的滿足感和自豪感,希望得到社會和外界的承認。

(三)沒有為核心員工設計職業生涯規劃

商業銀行的關鍵人才多屬于25到40年齡段。這個年齡段的核心員工,年富力強,辦事果敢。生活、工作上標準要求更高,比一般人有更多選擇的空間與自我的主張。他們追求自我價值實現,群體認同感強烈,常會把自己放在決策者的角度去思考、看待問題。他們看重個人想法是否得到組織承認及對企業產生的影響力。他們勇于挑戰、敢于創新,重視知識技能的更新。而據調查發現合肥市商業銀行卻缺乏對這部分人才的職業生涯規劃,從而很難留住這部分人才。

(四)商業銀行對不同屬性員工沒有給予應有的不同的關注

比如對不同性別、不同婚姻狀況、不同職位的員工沒有綜合考慮他們的實際情況而給予不同的待遇。

二、對策與建議

(一)積極開展員工培訓工作

如果說銀行過去的經營依靠的是“資源”和“人力”,那么銀行今后發展動力靠“人才”和“創新”。目前,合肥市商業銀行的復合型人才、創新型人才、資源型人才還比較缺乏,還不能滿足該行快速發展的要求。除了面向社會公開招聘之外,另外的途徑就是把合肥市商業銀行現有員工通過培訓由“人”變成“人才”,這才是解決“人才”問題的“根”和“本”。未來的銀企合作模式“銀行要根據企業的流程特征,把金融產品和服務項目嵌入到企業流程中去,為企業提供高效的融資、理財、咨詢等一攬子服務”。

積極開展員工培訓工作的具體措施:1.改變培訓方式。培訓方式以課堂培訓為主,互動為輔。討論時每個學員都必須參與,待員工對體系文件和實踐知識等基本功都掌握后,把合肥市商業銀行實踐中解決不了的創新方案和產品設計,都拿到這里討論、研究。同時,合肥市商業銀行最新的文件和精神都可以在這里進行灌輸,徹底落實“執行文化”和“創新文化”。2.完善監督機制。監督原則為寬進嚴出,嚴格把好出口關。考核內容,設立必修課和選修課,專業內容及鄭州市商業銀行的主要精神和文件是必選內容,對專業有幫助的課程可自愿選擇。每個必選項都要考試,對主要的專業內容必須答辯或創新一項內容,要敢于挑戰我們的制度和產品,進一步升華學習的內容,培養創新思想,根植“創新文化”。把培訓考核與工資掛鉤,調高在工資中的比重,通過制度約束員工從沒時間學習到找時間去學習,由被動型學習轉向主動型學習,把“學習文化”變成“企業文化”的開端。

(二)盡快完善薪酬管理機制

1.對不同類別的員工采用不同的薪酬激勵方式。馬斯洛需求層次理論說明,人的需求是分層次的,只有滿足了低層次的需求之后,才能考慮高層次的需求。2.優待銀行主要管理人員和業務骨干。銀行為了發展,在薪酬有限的情況下,要有重點地保留重要員工。3.實施彈利計劃。全面根據員工的需求改進或設計福利。隨著時代的發展,銀行員工的需求和愛好會有不同而且多元化,統一的福利形式已不能滿足需要。

(三)不同屬性員工工作滿意度提升策略

對于未婚員工大部分為剛畢業或畢業時間較短的大學生,在實習期或剛過實習期,用人單位工資都不是很高,工資待遇比老員工少得較多。另一方面單身較多為無住房,無交通便利工具。未婚員工因為工資待遇一般是固定的,提高其工作滿意度可從提高其福利收入來考慮。對于綜合柜員工作滿意度的對策:1.開展綜合柜員職業生涯管理。首先完善綜合柜員職業生涯規劃。2.加強績效管理。首先,績效管理代替績效考核。完整的績效管理包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。

參考文獻:

[1]鄭寧.銀行員工工作滿意度影響因素研究[J].山西經濟管理干部學院學報,2008,2

[2]郭春慧.員工工作激勵與工作滿意度關系的研究[J].山東商業職業技術學院學報,2009,1

篇9

關鍵詞：長期激勵；職業生涯規劃；商業銀行；專業職務序列

中圖分類號：F823 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2009）01-0152-02

科學完善的人力資源激勵體系是現代商業銀行經營管理的主要內容，是建立現代商業銀行可持續競爭力的核心。筆者從現代商業銀行經營管理理論出發，結合我國商業銀行人力資源管理的實踐，認為這一體系的主要內容如下：

一、“對內具有公平性、對外具有競爭性”的薪酬體系

在我國目前的經濟發展水平和商業銀行的盈利能力與經營水平下，薪酬這一典型的物質激勵方式依然是商業銀行最主要的激勵方式。計劃經濟體制下，我國商業銀行不是完整意義上的企業，薪酬體系是行政性質的行員等級工資制。在銀行內部，工資差距按照行政級別劃分，差距較小，不能體現不同崗位之間的價值差異，員工收入提高只能依靠行政晉級，而沒有其他途徑。這樣的薪酬體制，不能體現簡單重復勞動與復雜經營、技術勞動之間價值區別，看似“平均”而實質上是最大的不公平。所以，現代商業銀行薪酬體系改革的重要內容之一就是要通過恰當方法的引入，科學測算崗位價值，并且依照崗位價值來確定崗位之間的薪酬差異，從而體現出薪酬的“對內公平性”。我國各家商業銀行，受到總行嚴格的工資費用預算約束，薪酬自成體系，不能體現出同一銀行內部經濟效益好壞、地區生活水平差距等因素，也很少有銀行關注本地區同業競爭對手的薪酬水平。所以，薪酬變革的第二個重要內容就是要通過專業的外部薪酬調查，摸清本地區同業競爭對手的薪酬情況，并結合自身的實際，制定自己的薪酬策略，以穩定與激勵員工隊伍，從而體現薪酬激勵的“外部競爭性”。

總之，建立以“內部公平性、外部競爭性”為標準的現代薪酬體系，是我國商業銀行激勵體系改革的首要工作。

二、企業與員工“雙贏”的長期激勵體系

受到所有制意識形態的制約，我國商業銀行的產權結構單一，國有制是絕對的市場主體。由此出發，我國商業銀行員工的薪酬體系單一，工資、獎金等短期激勵方式占據絕對的主體地位，實施股票期權甚至經營者持股的商業銀行數量不多，這就反映出我國商業銀行長期激勵嚴重缺乏的現實。相比較來看，長期激勵，特別是針對經營管理人員的長期激勵，是西方商業銀行，完善公司治理結構、提升企業可持續發展能力的重要措施。所以，實施員工持股、經營管理層股票期權等長期激勵體系，真正發揚廣大員工的主人公精神，是我國商業銀行完善激勵體系的重要內容。

三、提升員工價值的培訓體系

現代金融發展日新月異，各種金融商品琳瑯滿目，金融創新不斷涌現，混業經營日益深化，這就要求現代銀行員工要構建完善的知識體系，例如金融市場、金融產品、金融監管、財務分析、法律法規、客戶心理、營銷技巧、溝通技術等多方面的知識與技能。另外，現代知識體系的更新很快，新的知識與技能爆炸式增長，這就要求商業銀行的員工不僅要具備豐富的知識與技能，還要終生持續學習，持續提高。現代銀行業競爭激烈，崗位競爭達到了白熱化程度，員工保持現有崗位、在現有職務序列中不斷晉級都需要不斷學習與提高。所以，優秀的企業培訓體系，已經是現代商業銀行非常重要的激勵體系。對于很多員工來說，能夠得到良好的培訓，為今后的發展積累能量，比獲得更高的物質激勵還要重要。現代商業銀行培訓形式多種多樣，有邀請學者專家進來培訓的“內訓”，也有派出優秀員工的外訓；有點鈔、財務分析、產品設計等業務技能培訓，也有MBA、金融碩士等學歷教育；有講師面授也有通過網絡的“E―Learning”學習。建立完備的培訓體系，對于商業銀行的廣大員工，特別是年輕員工，是效果非常明顯的激勵內容。

四、體現專業化的專業職務序列管理

專業化管理是現代企業管理的重要趨勢，現代商業銀行經營管理也在顯著朝向專業化管理轉變。市場營銷的專業化管理體現為客戶經理制度的實施，風險管理的專業化管理體現為風險經理下派制度的實施，產品開發的專業化管理體現為產品經理的項目管理，資產保全體現為資產經理隊伍的建設。通體來看，現代商業銀行“風險經理、資產經理、客戶經理”三大專業職務序列管理，是迎合經營管理專業化而出現的人力資源管理優化的一個必然結果。建立專業職務序列，設立行政職務序列和專業職務序列“雙通道”發展機制，不僅可以助推商業銀行專業化經營管理，更能夠充分發掘員工的潛能，有序規范員工競爭，創造員工之間、員工與企業之間和諧發展的局面。

五、助推員工成長的職業生涯管理

員工價值觀的形成、員工對行業的認識、員工對本人前途的規劃，都不是一蹴而就，而是在職業發展過程中，在多次的工作和生活歷練中逐漸形成并成熟的。員工能力的“冰山”模型告訴我們，員工在工作中表現出的特質，實際是由隱藏在水面之下的部分決定的。如何能夠通過科學的方法，幫助員工發現自身“水面之下”的特制，并以此為基礎規劃自己的職業發展道路，是激勵員工熱情，真正實現愛崗敬業的關鍵。商業銀行的崗位眾多，崗位之間的性質存在較大差異，對員工特質的要求也存在很大不同，如何能夠科學分析各個崗位所需要的技能以及從事崗位工作所需要的性格特質，以選拔最合適的員工進入這些崗位，也是職業生涯管理的重要內容之一。通過員工的積極參與，員工在企業的幫助下，清晰認識自身的職業特質，并且接口企業崗位所需要的特質，做最適合自己特質的工作。并且根據崗位對技能與知識的要求，通過分析發現自身的“短板”，持續學習不斷提高，在崗位上不斷發展，不斷成長，這就是對員工最大的精神激勵。

參考文獻

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【關鍵詞】商業銀行 人才機制 改進思考

隨著社會發展的多元化，國有控股商業銀行的人才自身發展的訴求日益凸顯，其可供選擇的出路也不斷增多，如果不能給人才提供一個良好的職業發展平臺，同樣會造成人才的流失。

一、對國有控股商業銀行人才流失成因的剖析

據調查，超過2/3的國有商業銀行人才流失率在15%以上（來源于屈新剛，“對國有商業銀行核心人才流失問題的思考”）。2013年新浪網了四大國有控股商業銀行人才流失的類似情況，2013年上半年（截止2013年6月末，新招聘的人員還沒有到崗，這時人員的減少，表面有一定經驗的人才流失）四大國有控股商業銀行在職員工總數153.22萬人，與2012年年末相比，人員減少了1.36萬人，以內地國有商業銀行分支機構員工居多，他們大多去了外資銀行、中小商業銀行、投資公司、其他金融機構。人才的流失，不僅意味著人才自身技能的轉移，而且還意味著與這些人才密切相關的優質客戶的轉移。

這與國有控股商業銀行客觀上存在人才培養、使用的錯位，缺乏科學的人才培養機制有關，可慨述如下：

（一）人才資源配置與業務發展的契合度不高

近幾年國有控股商業銀行的招聘力度相對較大，每年通過校園招聘和定向招聘進入國有控股商業銀行的優秀大學生數量可觀。但是一方面在不斷引進人才的同時，我們應當特別注意到另一方面問題的出現。國有控股商業銀行人才資源在其系統內得不到充分合理利用，由于員工數量與質量結構的不對稱性，限制和影響了員工整體素質的改善和提高。由于存在各層次、各崗位人員調配及區域性分布不合理，使人力資源得不到充分的挖掘，致使經營成本增加。出現人才使用和管理不當，造成人才向外資銀行、中小商業銀行、投資公司、其他金融機構。

（二）人才培養和使用上存在著脫節的現象

對現有的人員，國有控股商業銀行在用人機制上雖然一直不斷地在探索新方法、新路徑，但整體來說仍未做到“人盡其才，才盡其用”，一批有專業特長的員工沒有在合適的崗位上工作或沒有充分發揮其才能，開發利用的力度不足，措施趕不上時代的步伐，出現人才資源不能不能合理使用、甚至閑置的問題。而在這方面又沒有引起各有關方面的足夠重視，人才的凝聚力、向心力達不到預期效果；那么靠文化氛圍、靠事業成就留人就顯得軟弱無力。

（三）缺乏對員工職業生涯的合理規劃

人才對市場行為主導的過程，自始至終都體現著人才主觀參與、主導作用。我們平時聽得較多的是如何提高“顧客滿意度”，然而，片面的追求“顧客滿意度”，很容易導致對“員工滿意度”的忽視，把激發員工的忠心和進取心放在首位策略就很難推進，自然缺少對員工、尤其是青年員工職業生涯規劃的有效安排，讓每個員工能夠獲得公平公正的成長和發展機會無形中就減少；尤其是基層柜面員工“小步續跑”的晉升機制不暢通，會挫傷一部分基層柜面人才的忠心和進取心，從而選擇跳槽、尋找新的中小商業銀行或金融機構發展。

（四）人才培養機制落后時代的發展

雖然近年來國有控股商業銀行積極構建符合自身特點和人才成長規律的培訓制度、機制與體系，逐步建立起員工終身培訓制度，使每個員工從入行到退休，可以持續不斷地接受培訓。但是，在實施過程中，對個體特征考慮不夠，培訓基層機構員工較少，而且培訓主要集中于基礎培訓和概念、框架培訓，不能針對不同階層的員工提供不同的培訓課程，面向未來發展的有針對性的培訓相對較少，國有控股商業銀行沒有建立起職業化的人才培訓、培養體系，內部培訓和培養機制難以形成合理，通過人才培訓達到培養人才成長的預期和效果被弱化了。

（五）以人為本的人才激勵機制錯位或欠缺

二、改進國有控股商業銀行人才培養、留住人才的對策

國有控股商業銀行應“以人為本”，從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的人性方式，尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，從各方面培養，幫助他們自我完善；努力打造一支素質高、業務專、服務精、能協作的人才隊伍，來吸引人才、用好人才、留住人才、成就人才，真正實現組織和員工雙重目標和價值。

（一）建立人才職業化培訓體系

職業化培訓體系的建立，應以學習工作化、工作學習化為指導，結合人才培養、職業生涯規劃，對各類員工進行脫產學習、在崗培訓等途徑，建立和完善多層次、全方位培訓教育體系，以提高員工隊伍整體職業素養、專業水平。對不同層次的員工，采取差別化培訓：對于領導干部層側重于國家政策、經濟和金融分析、管理藝術、國內國際同業先進的經營理念等方面進行培訓，幫助其把握大局。對一般管理干部，加強其對管理實務能力的培訓及業務知識的學習，提高其對領導層制定的目標、決策的執行能力及經營管理水平。對于客戶經理層，要著重市場營銷學、客戶心理學、投資理財、金融政策、法規的掌握以及新業務、新產品的了解和認知等等。對普通員工層，著重要了解本行現狀、發展方向及業務知識，不斷提高業務技能和服務水平。對于同一專業、同一崗位而具有不同素質和能力的員工，也要因人而異采取不同的培訓方法。如可開展拓展式培訓，針對業務運行過程中碰到的難點、疑點等問題，確定主題，組織相關人員進行經驗交流、學習座談，切實解決實際操作問題，直接提高業務操作水平。同時，要對培訓進行反饋與跟蹤，又要盡量讓員工參與制度的制定，以提高其對制度的認知程度及對工作的滿意度。

（二）加大崗位輪換、促進人才的歷練和成長

應該根據人才職業生涯規劃，加大對人才培養對象的輪崗力度，盡最大努力發現不同崗位的人才在不同崗位上的工作效果，力求找到那些最適合他們的崗位。根據培養計劃的實際情況把其對象分配到多種崗位上，發現他們個人才能和工作特長，使合適的人才在合適的崗位上發揮各自的作用。由于先天和后天的原因，每個人都有不同的愛好和專業知識，這時就需要，把適合干行政的人放到行政崗位上，把適合干營銷的人放到銷售崗位上，把適合干業務經辦的人放到業務操作崗位上，給每個人最充分的展示才能的舞臺。積極做好對新員工入職后的跟蹤調查，重視錄用的反饋情況。對于部分員工進入新環境以后，由于實際情況和想像的有所差距，產生各種問題，產生厭倦、低落的情緒，我們應采取多種措施，包括開展形式多樣的新行員交流會、座談會，新老行員一對一幫扶等活動助他們度過入職初期工作難關。

（三）創新人才約束激勵制度、確保人才在競爭中成長

應該建立一套科學合理、層次分明、具有現代商業銀行特色的考核評價指標體系。一是將日常考核與綜合考核相結合，采取每周監測、月度分析、季度考核、半年跟蹤、年終總結相結合的方式，克服“近因效應”影響。二是暢通反饋渠道，加強雙向溝通，營造良好的人際氛圍和工作環境，使績效考核成為實現組織目標、改進員工績效和個人持續發展的助推器，把績效考核過程轉化為每個員工一次積極的工作經歷。三是搭配主要的工資系數，以此引導員工向高工資崗位努力。我們應實現激勵工具多元化，激勵層次多樣化，激勵目標長期化。對于考核成績突出的員工，在給以增加獎金、福利、晉升工資等獎勵的同時，更要給以提高員工知識的培訓、晉升、必要的休假、社會認可和社會地位等獎勵，調動員工的工作激情；對于考核成績不理想的員工應給以通報批評，經濟處罰，扶正祛邪，維護約束激勵機制的正能量，以抑制消極情緒的蔓延。

（四）建立和完善人才合理的流動機制

流動性是活化人力資源的動力，其內容包括優勝劣汰的優化機制和區域間、機構間、上下間、專業間的人員交流機制。一是優勝劣汰的優化機制。人才優勝劣汰是商業銀行走向世界一流商業銀行的第一道門檻，是保持其核心競爭力和持續盈利能力的基礎。人才合理流動機制的核心是退出機制，不斷淘汰不適崗、不合格的人才，不斷引進高素質、發展急需的適崗人才；不斷選拔優秀的、具有培養潛質的人才，不斷淘汰落后的、不稱職的人才，讓每個員工都能保持積極向上、勇于拼搏、善于學習的精神，讓每個團隊的服務素質和競爭能力始終處于最佳狀態。保持區域間、機構間、上下間、專業間的人才交流，讓更多的員工接觸更多工作面，借以熟悉不同的工作流程，增強各領域的業務能力，以增加自身知識的廣泛性、多樣性和層次性，進一步延長職業生涯，拓寬從業的空間。從更高的角度來講，建立區域間、機構間、上下間、專業間的人員交流機制，有利于綜合全面地發展一個人的聰明才智，有利于培養掌握全局宏觀的認識論和解決問題的思想方法，在促進個人成才的同時，提升了團隊的整體競爭能力。

（五）充分發揮企業文化在銀行經營管理中的作用

企業文化是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的價值觀和經營理念，是企業成員共同遵循的基本信念、經營哲學、道德風氣和行為準則。良好的企業文化，能夠通過對員工價值觀的培養，使員工主動的、發自內心的約束和規范自身行為，起到彌補國有商業銀行規章制度在經營管理中的缺陷的作用。因此，銀行要通過加強文化建設，培養銀行員工共同的核心價值觀和對銀行的認同感，增強員工的凝聚力和忠誠度。營造和諧融洽的組織氛圍，對企業和員工的發展都有好處。管理層對員工和藹可親，會使員工感覺企業濃厚的人情味；員工對企業有感情，就不會輕易離開。可以通過性活動，如自由溝通、聯誼會等形式，增進團隊間的感情，增強團隊精神，增加工作樂趣等。國有金融機構的突出特點是重人情，那么，從短期的策略來說，我們可以借助人情的優勢，充分發揮領導的個人魅力，發揮人情的力量，解決方案是，通過具有魅力和誠信的領導對人才承諾其未來的發展機會和空間，激發人才的民族意識和效力于民族企業的自豪感。

參考文獻

[1]屈新剛.《對國有商業銀行核心人才流失問題的思考》，《合作經濟與科技》.2012年8月號下半期，總第447期.