導語：如何才能寫好一篇我的職業理想，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在我看來，我更愿意去做一個醫生，但我浮躁的個性、笨拙的手似乎都預示著我不可能成為一名合格的醫生，但知道，這些都是細枝末節，我也有過童年，小的時候，坐在大樹下撥弄著螞蟻，大人過來問“將來想當什么啊？”我頭也不抬的說“科學家。”大人便笑呵呵走了。可如今，科學家，已成為一個可望不可即的目標，每個人都想青史留名，想讓后世的人記住，還有過這樣的一個人。

醫生，就意味著，成名的記錄微乎其微，即使能青史留名，也只是個醫生，我清清楚楚記得歷史書上記載張仲景的文字只有兩三行，而記載拿破侖的足足有幾頁紙。可，醫生不意味著平凡，即使平凡，又怕些什么！這一輩子，只要對得起自己，就可以了。什么別人的看法、什么別人的評價，在意了又如何，不在意又如何？有很多人的病，是可以治好的，但是，他卻得不到那一絲生的希望，我們不能責怪醫生都待在城市，而農村只有幾個少得可憐的業余村醫，要怪，只能怪醫生太少了。當我看見人們正值壯年、大展宏圖之際，卻被病魔纏身，懷恨而逝。更不忍看因為病痛的折磨，而出現白發人送黑發人的場景。你可曾看見，家人趴在逝者邊呼喚著他的名字，悲痛的淚浸濕了天地間的一切，至死，病人仍緊緊握著逝者的手，他們縱有太多的不舍，也不能挽回死神的召喚。還有偏遠山區，孤獨的老人，在送走兒子之后，獨倚木門，望眼欲穿。

如果我是一名及時趕到的醫生，一個醫術高明的醫生，哪怕回天乏術，哪怕我親眼看到逝者遠去，那也給了他一絲生的希望，哪怕是曾經，我也盡力了，沒有遺憾。天地永決，這種痛苦，誰能忍受？看到親人痛苦的場景，憔悴的臉，誰能不為之動容。

但，

如果

我是一名醫生

一名及時趕到的醫生

一名醫術高超的醫生

這一切

或許就不會發生

或許就會

讓逝者的手再溫暖一秒

讓逝者

能親眼看到他的兒子長大了

這一切

都是能實現的啊

............

篇2

你們好！

人生如夢，我已走到了確定理想職業的這一步。無庸置疑，夢的前方充滿著艱辛，我不免多了些恐懼與迷茫，多了些無助與惆悵，但更多的是激動與向往。我會帶著勇氣，帶著夢想，去探索前方，不讓你們失望。

說實話，“天下第一”的想法一直伴隨著我到現在，似乎有些可笑，但他指引了我的前方，燃起了我對跨國公司總裁的向往，豐富了我對未來的想象。

跨國公司總裁啊！要達到著目標談何容易！況且，這只是無數人的夢境，如同海上東升的旭日，那么的美好，卻又那么的可望而不可及。

有了它，我可以幫父親付清昔日的債款；有了它，我可以幫母親擺脫忙碌的歲月；有了它，我可以幫自己除去病毒的威脅；有了它，我可以幫家走出貧苦的深淵。它是父親的“頭孢”，它是母親的鎮靜劑，它是我的抗生素，它是家的還魂丹。之后，父親不再為債務而頭痛；之后，母親不再為忙碌而煩惱；之后，我不再為病毒而忐忑；之后，家不再為苦難而欲哭無淚。

爸，媽，既然我選擇了它，我就絕不會放棄，因為在未來人生的旅途中，它的分量還不止這些！

您的兒子：倪曉雨

篇3

那么，什么是職業化呢？目前職業化沒有一個統一的、標準的、權威的定義，我的認為所謂的職業化，就是員工把公司安排的工作專業地完成到最佳，所具備的知識、技能、觀念、思維、態度。 2010年我在北京參加一個營銷論壇，聽到北京一個麥當勞經理講一個關于“玻璃這么干凈，為什么還要擦故事。這個故事可以說明中外企業對職業化認識程度的差異。

一位在國有餐廳工作過的女工應聘到麥當勞做保潔員。這個女工在國有餐廳也是保潔員，在她看來麥當勞的玻璃已經非常干凈了，比原來的那家國有餐廳不知干凈多少倍。可是經理還是要求她每天必須認真按照要求，定時擦地、擦玻璃，同時隨機處理意外的衛生事件，如顧客把飲料灑在地上，要立刻沖過來，打掃干凈。

終于有一天忍不住問經理：“玻璃這么干凈，為什么還要擦？” 經理回答：“因為這是你的職責。作為保潔員，你要讓玻璃下午比上午更干凈，今天比昨天更干凈。”

麥當勞有詳細的衛生管理制度，而且執行的很到位，顧客離開后立刻清潔臺面，30秒內清潔完畢，衛生間高峰期15分鐘清潔一次，低峰期30分鐘清潔一次。

對于麥當勞員工來說，不管玻璃有多干凈，地板有多清潔，也一定要擦，因為那是員工的工作，不擦就是失職！而對于國內餐廳的保潔員來說，只要玻璃干凈說得過去，差不多就可以不擦。它反映了國內與國外企業兩種不同的職業化觀念。

麥當勞之所以能夠在全球擁有15000個連鎖店，成為全球食品業的“航母”，其中最重要的原因就是員工高度的職業化素質。

造成國內外企業職業化差距4大原因： 市場競爭最終是人的競爭，中國近三十年獲得快速的發展，在硬件上外國的發展經驗可以學，經營理念可以學，經營模式可以學，生產技術可以學。但在軟件上面，我們國內企業員工的職業化程度和美日韓企業相差很大。

第一，教育體制的差距

一個人才的成長，三分之一靠學校教育，三分之一靠企業教育，三分之靠自己的學習力。我們通過幾個事例，來看看我們自己存在著那些不足。

一次參加“中國企業如何跨越職業化危機”論壇，與會的專家談到日本學校教育給我印象很深。日本學校從幼兒園到中小學，孩子們身著統一的校服，十分整齊。然而令人不可思議的是，冬天的校服依舊和夏天一樣，一律短褲短裙。雖然光著兩條小腿，但學生們仍然活躍在操場上，參加各種課間活動。

顯而易見，此舉在于讓孩子們經歷冬季的抗寒磨練。其直接效果是提高他們御寒耐寒的能力，深層次的意義還在于培養一種頑強的意志力。　學校每年都要有計劃地安排孩子們參加“田間學校”、“孤島學校”、“森林學校”等活動。通過到田間、海島、森林等自然條件較為艱苦的地方去鍛煉自己，培養吃苦耐勞的精神和克服困難的毅力。有一所學校甚至別出心裁，給小學生們吃“憶苦飯”。面對在當年艱苦歲月里大人們食用過的糠菜嚎啕大哭，拒食3天，但校方、老師和在場的父母毫不動搖，決不遷就。到了第4天，饑腸轆轆的孩子們終于咽下了這頓特別的飯菜，在幼小的心靈里留下了深刻難忘的印象。我們國內孩字出去野餐，書包里裝的都是玩具和好吃的。

日本的孩子在很小的時候，父母就會給他們灌輸這樣的思想：“不要給別人添麻煩”。全家人外出旅行，不論多么小的孩子，無一例外地背上一個自己力所能及的小包。甚至一個剛剛學會走路的幼兒，也要背上一個小包。打開一看，里面裝著的是他（她）要用的奶瓶、尿布等。別人問為什么，父母回答道：“他們自己的東西，應該自己背。”顯而易見，這樣做的目的是要讓孩子知道：自己的事情，凡是能做的，就要自己做。我們中國孩子的書包都是爸爸媽媽或爺爺奶奶給背著。

日本學校非常注重團體意識教育，小學午餐時，是由高年級同學每周安排人員為低年級同學服務，盛好飯菜，再等高年級同學全部自我安排好后共同進餐的。日本的教育體制中，有非常多的“素質教育內容”。所有這些點點滴滴的從小學開始到大學畢業前的教育，緊緊圍繞禮儀教育，吃苦教育，生存教育，勞動教育，衛生習慣、節約意識、服務意識、團隊合作等意識的培養，真正構成了從學生開始就進行基本的綜合素質教育。

我們國內有個名詞叫重點幼兒園，如果你到重點幼兒園去，帶著你的孩子，我猜那個幼兒園的老師會跟你這樣講話：王先生，你看我們這個小床棒吧，這個小的鴨絨被蓋著很舒服的，你看看我們用的那個不銹鋼的碗多么的亮，還有，李太太，你看我們這個幼兒園，吃的那個綠豆湯和點心，這可是專門定做的。張媽媽，你過來看看我們的小桌子和小椅子漂亮吧，我們這里都鋪地毯的。他們介紹的永遠都是這些。

重點幼兒園，顧名思義，是打造中國未來的精英和人才的地方，最重要的是這個孩子在這里能否養成幼年的好習慣，能否鍛煉孩子與小伙伴相處溝通的技巧，能否發揮團隊精神，能否學會獨立生活的能力。而不是收學費很貴，孩子最終學會了只是虛榮和攀比，依賴和借口。孩子從小就要教育他要有吃苦、勞動、服務、團隊等意識的培養，這對他將來成長很關鍵，而我們現在很多80和90后員工，就是在這種教育環境下成長起來的。

第二，企業培訓教育缺乏

中國不缺乏聰明的人，缺乏的是合格的職業化人才，這就是中國企業迫切需要職業化培訓的根本原因。外資企業培訓體系非常完善，每年有詳細的培訓計劃和預算，職業化素質培訓是新員工的必修課。最近江蘇對200家外資企業的一項調查顯示：管理人員和非管理人員近3年來每年接受培訓的平均時間分別為65小時和63小時。在培訓的內容上，管理人員主要側重于戰略管理、團隊管理、領導力建設，職業化團隊的塑造等方面內容，基礎員工主要側重于目標與計劃管理、學習力和工作技能等方面的培訓。

具有 “魔鬼”訓練之稱的IBM，將素質教育日常化。有人稱IBM的新員工培訓是“魔鬼訓練營”，因為培訓過程非常艱辛。IBM所有銷售、市場和服務部門的員工全部要經過三個月的“魔鬼”訓練，內容包括：了解IBM內部工作方式，了解自己的部門職能；了解IBM的產品和服務；以及團隊工作和溝通技能等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，全部考試合格，才可成為IBM的一名新員工。

事實上，在IBM培訓從來都不會停止。在IBM，不學習的人不可能呆下去。從進入IBM的第一天起，IBM就給員工描繪了一個學習的藍圖。課堂上，工作中，經理和師傅的言傳身教，員工自己通過公司內部的局域網絡自學，龐大而全面的培訓系統一直是IBM的驕傲。鼓勵員工學習和提高，是IBM培訓文化的精髓。如果哪個員工要求漲薪，IBM可能會猶豫；如果哪個員工要求學習，IBM肯定會非常歡迎。

IBM非常重視素質教育，基于此，IBM設置了“師傅”和培訓經理這兩個角色，將素質教育日常化。每個新員工到IBM都會有一個專門帶他的“師傅”。而培訓經理是IBM專門為照顧新員工、提高培訓效率而設置的一個職位，而職業化素質的培訓是新員工的必修課。

企業培訓總是付出在前，收獲在后的。只有堅硬的基石，才能托起高聳的大廈；而人們往往只是大廈的雄姿，卻忽略了埋在地下的基石——人的素質。而我們國內企業，尤其中小型企業在培訓上面投入很少，造就了我們與外資企業的競爭差距。未來的競爭是全面的市場化競爭，我們同臺競爭的可能是世界級的公司或行業巨頭，因此我們必須找到差距，快速成長起來，從員工的職業化素養抓起。

第三，企業缺乏執行力

我想很多公司都有員工手冊，里面包括公司的管理制度和員工的行為規范，內容都是厚厚的一本，但很少有公司能把它落實到位，一個客戶到你公司看什么，一看公司的前臺素養，二看辦公環境，三看員工形象。我到過很多企業，一到前臺，有的在照鏡子或化妝，有的再吃東西，有的在上網聊天。有一次我去一家企業，走到前臺站到小姐面前，她既然不知道，癡迷的看著她的電視劇，一抬頭我把她嚇一跳。也不站起來，直接一句你找誰。再看辦公環境很亂，辦公室報紙亂扔，既然還有吃過的盒飯，員工桌子上雜亂無章，看到這樣的辦公環境我不相信他們能生產出怎樣的優質產品，能提供多么好的服務。在看看員工的著裝五花八門，五顏六色，還有人不是在談工作，坐在一起聊天， 員工上班如此的散漫，公司業績也很難好到那里去。

我們不得不承認外企公司員工的職業素養很高，有一次我去上海惠氏總部，剛下電梯，當我進入前臺的視線，她就先站立起來，當我站到她前面，先問候，在問詢，在協調，在引導我見到他們營銷總經理，倒杯水后，把門輕輕的關上，然后出去了，很專業吧。在看他們辦公環境，員工辦公桌子上電腦、記事本、筆筒、文件夾擺放整齊有序。員工全部是職業裝，看上去就是很專業的樣子。

難道我們很多國內企業就做不到嗎？其實在那里上班的大多數都是中國人。難道我們公司沒有辦公室管理制度嗎？我想應該都有，但我們執行到位嗎？如果前臺嚴格要求上班不允許照鏡子、化妝，吃東西、看電影，發現一次警告，兩次處罰，三次開除，我不大相信她規范不起來，前臺是什么，不是公司的擺設，是公司的臉面。

如果，辦公室環境衛生管理片區劃分，責任到人，不定期檢查評比，優者獎，劣者罰，辦公室環境我不信好不起來；員工不能按照公司著裝要求來上班，發現讓他回去重換，耽誤的時間按空曠處理，我不相信不能規范起來。因此，企業有制度執行不到位，就等于沒有制度。

第四，領導職業素質成長滯后

中國有句俗語：“火車跑得快全憑車頭帶”，領導如果自己本身缺乏高度職業化的素養，不能以身作則，企業很難建立起一支職業化的團隊。我去年參加一個企業的銷售問題討論會，一到會議室，我以為走錯了，里面煙霧繚繞，桌子上花生、瓜子，香蕉橘子都有，可笑的是在會議室的墻上寫著一個標志：公共場所，禁止吸煙。會議室是開會討論問題的地方，會議室是議事溝通決策的地方，現在變成了吸煙室，嗑瓜子的聲音連綿不絕。我往下一座，常務副總就開始給大家開始發煙，隨后總經理發言，大家邊吸煙，邊吃著花生、瓜子和水果，愉快的開著問題討論會，時間很快過去了，很多都沒有解決，煙抽了不少，水果也吃的不少。這就是領導不能以身作則，領導的職業化素養達不到一個高度，員工的職業素養也很難提升。

一個團隊成長的速度取決于團隊領導的成長速度，領導境界低則帶不好這個隊伍。很多公司都經常安排中層和基礎員工學習，領導干部經常說我很忙，你們上課吧，我講幾句話就走了，越高層的領導反而學習的越少。我們看西游記團隊給我的一個啟示，唐僧師徒四人往西天走，孫悟空一個跟頭十萬八千里，轉眼就能到西天，豬八戒、沙僧、白龍馬都會騰云駕霧也很快就到西天，你說團隊的前進的速度等于最優秀的孫悟空速度嗎？不等于，等于豬八戒、沙僧、白龍馬的平均速度嗎？不等于。他等于誰的速度，等于團隊領導唐三藏的速度，換句話說一個團隊的進步速度等于領導的速度。

篇4

關鍵詞：菲營利組織；事業單位；分類管理；治理模式

中圖分類號：F121

文獻標識碼：A

文章編號：1002―2848―2006(02)―0066―04

一、引 言

“非營利組織”作為一種特定的社會組織形態， 在歐美等西方國家已有幾百年的歷史。它本來是為 克服“市場失靈”和彌補自由競爭機制缺陷而產生 的，但在現代社會中，卻以克服“政府失靈”和修補 國家的社會服務職能為契機而獲得了巨大發展。可 以說，政府部門、市場部門和非營利部門作為三個基 本的構成部分，共同形成現代社會的三大體系。由 于國外的“非營利機構”大多是一些科研教育、醫療 衛生、文化娛樂、慈善救助等方面的社會組織，其功 能與我們的“事業單位”在外延上具有一定重合性。 因此，自90年代中期，國外非營利組織的管理理論 和實踐進入我國事業單位改革視野，一直被部分學 者及實際工作者所倡導，試圖作為我國事業單位改 革的主導模式。這種觀點提出不久受到了政府決 策部門的重視，“非營利機構”或“非營利性機構”作 為一個固定用語已在科技、衛生等領域的改革性文 件中頻繁出現。趙立波(2005)根據對青島事業單 位改革的現實考察，認為現實中事業單位向非營利 組織轉化已經在相當高的水平上發生著。這一轉 化符合社會轉型與公共事業發展趨勢，是我國公共 事業改革與發展的重要方向之一。但受制度變遷相 對滯后等的影響，這種轉化尚未形成規范、成型、制 度化的路徑，而且不少人對“非營利機構”的理解還 僅僅滯留于一種望文生義、似是而非的水平上，所 以，對于“非營利機構”作為事業單位改革的目標模 式的適用性問題上，還有必要作進一步的辨析。本 文從公共服務營銷的角度，通過對NP0受益人特質 的分類研究，將非營利組織劃分為以公眾、顧客、成 員為導向的三類組織，并分析了這三類組織的行為 特征。以此為據，針對當前事業單位改革的實際，探 討了我國事業單位改革的方向與治理模式。

二、基于受益人特質的非營利組織的分類

由于非營利組織的行為特征千差萬別，以目的、 組織、部門等進行的分類及其管理也一直都是 一個模糊的過程。特別由于各國對處于政府與私營 企業之間的制度空間的關注焦點有所不同，所以對 非營利組織這樣一種組織形態的叫法多種多樣，例 如志愿者組織、慈善組織、免稅組織等等。但是，無 論非營利組織的形式多么復雜，它的尋利活動及其 本質是一致的。“我們說一個非營利組織之所以被 稱為非營利性組織，并不在于這些組織實際上是否 賺錢，更正確地說，這個稱謂是指那些以推進科學、 教育或慈善事業而非以賺錢為其首要目的的組織， 即便實際上他們的財政搞得很好”。因此，非營利 組織與營利組織之間可以說是從純粹公益性的非營 利組織到純粹商業性的營利組織之間的連續形 態，差異則體現在動機、手段和目的，以及不同的 利益相關者行為。Anthony和HexdinSer從受益人 特性的角度可將非營利組織分為三類：以公眾為 導向的組織、以顧客為導向的組織和以成員為導向 的組織，由于非營利組織主要提供的是公共物品 (準公共物品)，位于“光譜圖”的前兩列中。因此， 從服務營銷的角度，這三類組織的行為特征從接近 純粹慈善性到一定的商業性。

1．以公眾為導向的組織

以公眾為導向的組織是以向公共的整體或部分 的利益提供服務而存在，常見的公共系統包括中小 學義務教育、慈善機構、環保組織、公共衛生保健及 其它公共物品(如公益或福利救助機構等)。這類 組織以追求名譽，完成公益使命為動機，以實現社會 價值為目的，常常吸引大量的志愿者參與服務。組 織的經費主要來自社會捐助和政府資助，受益人無 需付費。由于組織的很多服務都是無形的，其效率 難以衡量，且易出現“公地悲劇”。因此，常常面臨 管理有效性的危機。自律機制和社會監督是治理的 關鍵。

2．以顧客為導向的組織

以顧客為導向的組織是為特定需求的個體顧客 提供服務的。這類組織主要是社會服務領域，如非 營利醫院、大學、養老院、博物館、垃圾回收站、郵電 局和許多公共交通系統等，他們作為非營利組織是 為社會大眾服務的，經常得到政府等組織的補償，但 同時要向受益者收取一定的費用(往往低于成本)。 鑒于不同的公益項目，有時還可以吸引部分志愿者 (專業)參與服務。在這類組織中，由于有公共部門 的支持，其規模、活動范圍和力度都很大，所能提供 的服務市場發育良好，適于引進市場化機制，以低于 市場平均價格的有償收費來獲取部分收人。這類組 織可以學習企業的治理經驗，提高服務質量和效率。

3．以成員為導向的組織

以成員為導向組織僅向其成員提供服務，俗稱 會員制。組織直接且經常以低成本的服務或免稅為 成員獲取利益。組織的收益一般來自于會費、內部 捐獻和一些服務獲取的費用，它們的受益人(會員) 都是以會員費的形式支付所享受的服務。因此這類 組織的管理由于涉及成員的具體利益，管理者多數 需聘用業內專業人士，有較高的工作效率。由于受 益人的特殊性，互惠機制是主要的動力機制，其治理 模式必須體現合作。

當然，一個組織如果不能很好的界定自己組織 的導向就會陷入困境。區別以顧客為導向的組織與 以公眾為導向的組織比較困難，主要集中在誰的利 益為先。在以顧客為導向的組織中，即便是政府 付款，顧客的利益還是先實現；而在以公眾為導向的 組織中，則是公眾利益首先實現；以成員為導向的組 織則是實現利益互惠。

三、我國事業單位發展的現狀

我國的事業單位是在計劃經濟體制下政府建立 起來的利用社會資源、提供公共服務，依附于國家機 關的公共服務組織系統。國務院1998年頒布的《事 業單位登記管理暫行條例》明確規定：事業單位是 指為了社會公益事業，由國家機關或者其它組織利 用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活 動的社會服務組織。可以看出，事業單位作為我國 社會組織的一種基本形態，幾乎遍布整個社會的各 個領域和層面，無論在體制上還是在機制都屬于政 府職能重要組成部分。包括各種國有的醫院、學校、 劇團、養老院、研究所、中心圖書館、美術館等等。它 協助政府提供公共物品，但它們在性質、組織形態、 資金來源、隸屬關系、服務對象等方面卻是形形色 色、千差萬別的。

改革開放以來，伴隨社會轉型與公共事業體制 改革不斷深入，社會自組織能力與資源動員能力不 斷增強，社會力量舉辦的事業組織發展迅速，國家先 后通過《民辦教育促進法》、《公益基金管理條例》和 《民辦非企業單位管理條例》等法律法規條例，在法 律層面予以承認。黨的十六大提出了“按照社會主 義市場經濟體制的要求和政事分開的原則，改革事 業單位管理體制”的要求，經過前幾輪改革，取得了 一定成效，但仍未從根本上解決問題。可以說，我國 現行的社會事業體制，其主要特點是。政事不分， 政府職責范圍缺乏明確的界限，包辦了所有社會事 業，而不論其是否具有公益性。從而使得事業單位 同時承擔了市場經濟體制下本應由多種組織形式承 擔的社會事業職能。這既表現在宏觀層次上，整個 事業單位部門同時承擔了多種社會事業職能；也表 現在微觀層次，大多數事業單位內部也同時承擔多 種職能。這種職能上的多元化是導致事業單位許 多弊端的深層次根源。經歷了近20年的改革，事業 單位的這一基本特征仍然沒有發生根本變化，構成 了當前事業單位改革的焦點和難點。要進行徹底改 革，必須建立在對事業單位進行合理分類的基礎上， 根據不同的情況有針對性地進行改革。朱光明依據 事業單位承擔的社會功能的不同，將我國現行的事 業單位大致劃分為行政執行類、社會公益類和生產 經營類三種類型，但仍然僅是權宜之計。從長 遠來看，為更好地適應社會主義市場經濟的需要，管 理和規范事業單位的行為，西方非營利組織分類管 理的理論和實踐對我們有一定的借鑒意義。

四、我國事業單位改革的方向與模式

事業單位改革的實質是公共服務由國家機制提 供轉為由社會機制提供。公共部門向社會轉移資源 是社會轉型的重要內容與客觀要求，事業單位非營 利化應是上述要求的具體體現。因此，本文認為目 前我國的事業單位可以按照公益性的程度和其受益 人特質進行分類改革。對于那些具有政府職能的單 位，應將職能回歸政府；提供市場化服務的單位應向 現代企業方向改制；具有較強公益性和服務對象的 特殊性可以按照現代市場經濟國家的非營利組織管 理模式進行改革。

1．以公眾為導向――公益運作型組織模式

以公眾為導向的非營利組織主要提供公共性較 高、市場性較低的公共服務產品。這類組織是我國 公共事業組織的主體，也是事業單位體制改革的重 點，主要包括基礎研究、基礎教育、公益文化、公共衛 生、社會福利、環境保護等領域的公共服務機構。對 于這類事業單位，應以公眾為導向，按照“政事分 開”的原則，采取公益運作型的組織模式進行改革。 在登記授予其獨立法人資格的同時，對其業務活動 范圍做出明確界定，并撤消其享有的行政級別，組 織治理結構可參照現代非營利機構的運營模式，實 行理事會主導。經費主要依靠財政撥款和社會 公益贊助，財政撥款主要通過政府購買服務和項目 捐贈實施。對這類事業機構的管理，政府一般不再 直接干預其日常業務活動，主要通過對其事業發展 提出指導性意見、實行項目管理、對其經營績效定期 進行評估、財務定期審計等方式進行，并建立社會監 督機制，定期向社會公布組織運行情況。

2．以顧客為導向――服務收費型組織模式

以顧客為導向的組織是為特定需求的個體顧客 提供公共服務產品。這類服務一般具有一定公共性 和較高的市場性。其特點是業務成本可以通過服務 性收費來補償，并適當獲取利潤。例如郵政與公共 交通系統、大學、養老院等。這類事業單位一般都擁 有比較穩定的財源，也常得到政府等組織的補貼，通 常具備自主經營、自主管理和自我發展的能力，可以 作為經濟主體參與市場競爭。對于這類事業單位的 改革，應以顧客為導向，按照有償服務的原則，采取 服務收費型的組織模式進行。借鑒企業的基本治理 模式，實行執行長(CEO)主導，轉換經營機制，采用 經濟核算制，實行企業化管理。

3．以成員為導向――會員互益型組織模式

以成員為導向的組織僅向其成員提供服務，提 供的是市場性較低、公共性也較低的公共服務產品。 如各種行業協會、商會、學會、俱樂部等。對于這類 事業單位，可以以成員為導向，采取會員互益型的組 織模式。通過向會員收費，在會員范圍內提供服務。 由于涉及成員的具體利益，管理者多數需聘用業內 專業人士，有較高的工作效率。對于這類事業單位 以他們自行管理為主，建立共享式治理結構，實行理 事會治理模式。

4．以市場為導向――市場競爭型組織模式

對于現在大量存在的、屬于生產經營范圍的，提 供市場性高、公共性低(公益性較弱)的準公共服務 產品的事業單位，如應用開發型科研機構、職業培訓 機構、社會中介機構、一般性藝術表演團體、新聞出 版機構、廣播電視機構等，必須以市場為導向，按照 “政企分開”的原則，采取市場競爭型組織模式，核 銷其事業編制，使其轉變為自主經營、自負盈虧的企 業。在轉制過程中，國家可向他們提供免稅減稅、貼 息貸款、放寬經營限制等優惠，最終成為現代企業制 度下的公司，實行公司治理模式。

篇5

【論文關鍵詞】職業決策自我效能；職業生涯團體心理輔導；女大學生

職業決策自我效能代表著個體對于職業選擇的自信心程度，是社會認知的職業生涯發展理論中的核心概念，是指在擇業過程中，個體對自身選擇能力、基本職業技能掌握情況的自我知覺…，對擇業過程有強烈的直接影響。利用自我效能理論進行的治療與培訓，被廣泛地應用于身心健康、教育研究、職業干預等領域，具體的方法包括：角色扮演、技能訓練以及言語說服等。職業生涯團體心理輔導是新時期大學生職業指導的具體實施方式之一，是利用團體心理輔導的方式協助來訪者將自我概念轉變成相應的職業角色，進行職業探索并做出職業決策的過程。本文報道了職業生涯團體心理輔導對女大學生的職業決策自我效能的影響。

1對象與方法

1．1對象三年級學生已初步完成專業課程學習，且即將面臨四年級的職業選擇，因此采用廣告招募方式選擇河北師范大學三年級女生，共報名67人，經過面談，面談題目為：“你為什么要參加這個團體?”“你需要解決的是什么問題?”“你對參加這個團體的期望是什么?”。篩選標準為：(1)身體健康，無明顯言語表達障礙；(2)有提高職業決策自我效能的愿望；(3)有時間保證，能夠按時參加每次輔導；(4)團體輔導的人數限制之內(8—15人)。有28名女學生人選，均為文科(法學10人，學前教育8人，歷史4人，傳播6人)。隨機抽取14人為干預組，進行職業生涯團體心理輔導；14人為對照組，不進行干預。由研究者本人擔任團體心理輔導的輔導者。

1．2方法對于預組進行7次職業生涯團體心理輔導，每周一次，每次3．5小時，對照組則處于常態的自然學習，不參加團體輔導，在實驗前后分別取得前后測數據。對照組在取得后測數據后也進行一次關于大學生職業生涯發展的講座討論會，以期解決干預研究中的倫理問題。

1．3工具

1．3．1職業決策自我效能量表(CareerDecisionMakingSelfEficacy，CDMSE)分5個維度：自我評價、收集信息、選擇目標、制定規劃、問題解決，共39個項目，五點量表計分。本研究中克倫巴赫，系數為0．9157。

1．3．2焦慮自評量表(ZunggSefl—ratingAnxietyScale，SAS)分界值為標準分50分。

1．3．3自編職業生涯團體心理輔導成員評估表包括13個項目，分別反饋團體成員對自我改變、活動內容、團體形式等方面的主觀體驗，在團體輔導結束后由成員做出評價。如：“通過參加這個團體，你對職業選擇的信心：1有很大提高；2有一些提高；3一般；4沒有提高”。

1．4職業生涯團體心理輔導活動方案

職業生涯輔導包括五大要素：知己、知彼、抉擇、目標、行動。團體心理輔導的階段理論認為無論什么類型的團體，都經歷三個階段：開始階段、中間運作階段、結束階段，根據這兩個理論內容，設計了本研究中的七個單元(主要內容見表1)。目的是提高女大學生的職業決策自我效能，即在自我知覺、收集職業信息、目標定向、制定計劃、問題解決方面的自信心，激發職業發展過程中的主動性，積極地去面對競爭。職業生涯團體心理輔導采用的是封閉的結構式團體輔導形式，事先做好輔導計劃和準備，安排有固定程序的活動讓成員實施，在團體輔導過程中，成員保持不變。團體活動中，采用團體互動、腦力激蕩、角色扮演等方式，鼓勵和協助團體成員積極挖掘自身資源，對團體內其他成員的發言給與積極的反饋，分享自己的感受。每次活動結束前布置家庭作業，下次團體活動時先匯報家庭作業的完成情況。

2結果

2．1干預組和對照組干預前后職業決策自我效能量表和焦慮量表得分比較

表2顯示干預組和對照組治療前各項評分差異沒有顯著性。對照組實驗前后各項評分差異沒有顯著性。干預組干預后職業決策自我效能總分及各維度得分均高于干預前，焦慮總分顯著低于干預前。干預后，干預組的職業決策自我效能總分及各維度得分高于對照組，干預組的焦慮評分低于對照組。

2．2職業生涯團體心理輔導評估表評定結果

l4名干預組成員填寫了職業生涯團體心理輔導評估表。該表主要調查成員對團體目標達成、活動內容設計、團體過程進展等方面的主觀體驗。100％的成員認為參加團體活動，對自己面對以后的職業生涯有信心，85．7％的成員認為完全達到了本次團體活動的目標，92．9％的成員認為活動對自己有非常大或較大幫助；從活動內容的實用性來看，85．7％的成員認為能學到很多或較多的知識和技能，92．9％的成員認為活動方式非常有助于成員的理解，100％的成員認為活動方式有助于成員的思考，有助于自己與他人分享情感和經驗；從整個團體過程來看，100％的成員表示喜歡這個團體，希望繼續展此類活動。

3討論

篇6

（陜西法士特齒輪有限責任公司，陜西西安710077）

摘　要：本文簡要分析了我國企業質量管理時間研究的現狀，結合權變理論提出了5個影響對具體管理實踐的情景變量，并對其影響作用進行了分析。

關鍵詞 ：質量管理實踐；權變因素；民族文化

中圖分類號：F273文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）22-0149-01

收稿日期：2014-07-20

作者簡介：彭曉輝（1979-），男，山東鄆城人，西安交通大學工學學士、管理科學與工程碩士，中級工程師。研究方向：人力資源

早期的質量管理專家認為質量管理是普遍適用的，各種質量獎在世界范圍的廣泛應用也以質量管理的普遍適用性為基礎。然而由于質量管理源于企業生產實踐，因此“普適性”的質量管理很難充分體現企業自身的特征和需求[1]。質量管理是情境依賴的，在質量管理的研究和實踐中應該考慮權變因素的影響。本文借助權變理論的思想，采用企業地理位置、企業規模、企業發展階段、行業競爭程度、文化5個情境變量分析了我國企業質量管理實踐的異同。

一、中國企業質量管理實踐研究現狀

我國企業質量管理實踐的整體效果并不盡如人意，很多企業面臨著管理體系與管理操作兩張皮、質量管理缺乏個性化特色、質量管理陷入非良性循環但找不到原因和突破口等各種現象。現有文獻中針對中國企業質量管理實踐的研究并不多，主要可分為三類，第一類研究關注國內外企業質量管理實踐的比較；第二類研究關注我國質量管理的發展歷程及現狀；第三類研究關注影響我國企業質量管理實踐的因素。前兩類研究的關注點主要是對我國企業質量管理的現狀進行描述，缺乏深入的討論，而第三類研究的關注點主要集中于文化因素對于質量管理實踐的影響，缺乏對研究因素系統性的歸納研究，尤其是對不同因素造成的質量管理實踐的差異性缺乏深入研究。

二、權變因素對質量管理的影響

1、影響我國企業質量管理實踐的權變因素構成

越來越多的研究和實踐表明，權變因素是造成當前質量管理研究結論不一致及企業質量管理失敗的主要原因[2]，并引發了關于權變質量管理的研究。當前有關權變因素對質量管理實踐影響的研究可分為兩大類：（1）權變因素與質量管理實踐的匹配，（2）權變因素對質量管理實施效果的影響。目前，涉及到影響質量管理的權變因素主要有企業發展階段和規模[2]、企業國別/地理位置[3]、行業類型[4]、環境不確定性[5]、競爭程度[3]等。

本文認為，企業地理位置、企業規模、企業發展階段、行業競爭程度以及文化因素是影響我國企業質量管理實踐最重要的5個權變因素。

2、權變因素對企業質量管理實踐影響的差異性分析

（1）地理位置因素的影響

從學者們理論和實證研究的結果來看，地理位置對于企業質量管理影響主要集中在人力資源管理、過程管理、新產品開發以及持續改進方面的差異。比如，浙江以民營經濟為主，經過創業期和成長期后，形成了明顯的產業集群和區域塊狀經濟結構，該地區企業均面臨著產品升級和企業轉型的要求，因此對于新產品開發、創新和人力資源有較為迫切的需求，而西北地區企業多為大型國有企業，這類企業更加注重戰略規劃和運作程序的規范化，過程管理也更加規范。

（2）企業規模因素的影響

不同規模的企業對質量管理實踐的認識存在一定差異，這都使得在員工授權、員工滿意、過程控制、供應商管理等方面存在顯著差異。我國大企業更強調家長式管理，權利距離和層級管理都是主要的管理模式，而中小企業具有扁平的組織結構，員工授權和員工參與更容易獲得成功。

（3）發展階段因素的影響

不同的發展階段在一定成素上反映了企業的基礎管理水平，并進而影響著企業對質量管理實踐的認識。對質量管理實踐的認識差別最大的是成長期企業和成熟期企業，其次是創業期企業和成熟期企業。創業期企業與成熟期企業在員工授權、員工滿意、交流與溝通三個實踐上存在差異；成長期企業與成熟期企業在標桿管理、員工授權、員工滿意、團隊協作、員工評價及獎勵、交流溝通、精益生產和柔性生產八個實踐上存在差異。

（4）競爭程度因素的影響

競爭使得企業經營環境面臨更大的不確定性，外部的競爭以及環境的不確定性都影響了企業對質量管理實踐的評價，當市場競爭程度不同時，企業對社會責任、顧客關注、質量培訓、質量體系認證、設施建設的評價存在顯著差異。

（5）文化因素的影響

質量管理的有效實施需要組織各部門成員的團隊協作，質量管理可以看作是組織管理的變革[15]，強調的是對過程的持續改進以及最終產品質量的提高，實施質量管理會對企業的組織結構、組織行為形成一定的變化。儒家文化強調人與人的和諧相處和相互依賴，有利于形成一種融洽的團隊協作氛圍[16]，對顧客關系和供應商關系的建立有積極的作用。但是同時，中國文化特別是儒家文化強調的是穩定、無為而治、集權管理、層級結構[2，15]，這對實施質量管理有一定的阻礙[2]。

篇7

[關鍵詞] 公司治理;上市商業銀行;經營績效;實證研究

[中圖分類號] F620 [文獻標識碼] A

Empirical Study of the Impact of Corporate Governance on the Performance of Listed Commercial Banks in China Based on 2000-2014 Panel Data of 16 Listed Commercial Banks

ZHANG Jianhua， JI Yang

Abstract： As the listed commercial banks in China are built according to the modern corporate system， the study of the corporate governance of the banks will provide references for other types of banks in China. On the basis of existing researches， the performance of corporate governance of listed commercial banks is investigated. It is discovered that high-concentrated stock rights go against the growth of the banks and the internal mechanisms for the governance， such as board of directors or board of supervisors do not play the expected role. At the same time， it is found that different from research results of other listed companies， commercial banks of which the first majority stockholder is the state perform better than non-state-owned banks. Apart from that， after the reform of the shareholder structure， the business performance of commercial banks has changed a lot.

Key words： corporate governance， listed commercial bank， business performance， empirical study

公司制企業是現代企業制度最重要的組織形式，現代企業制度的根本特征是所有權和經營權的分離以及因此產生的委托問題。公司制企業的規模越來越大，股東人數越來越多，不可能每個股東都對企業進行決策。由于生產的專業化，客觀上也需要具有專門技能的人，專業化地經營管理企業，同時，非股東的利益相關人存在利益被剝奪的風險，公司治理的研究正是應對這一問題而展開的。截至2014年底，我國上市商業銀行已有16家，商業銀行股票在資本市場的公開發行，促進了股權結構多元化，優化了公司治理結構的核心內容，為建立真正意義的現代銀行制度走出了關鍵性的一步。本文擬運用一定的計量方法，考查我國上市商業銀行公司治理績效，使得在深刻認識我國上市商業銀行公司治理情況的同時，也能對我國其他各類金融機構建立現代企業制度具有重要的借鑒意義。

一、相關理論回顧

（一）商業銀行股權結構

公司的價值一定程度上取決于內部股東所占有股份的比率，占比越大，公司的價值越高，而保證公司價值最大化的最重要的方式之一就是，將公司的股權集中所有[1]。然而，當大股東選擇風險規避時，股權集中度的提高會出現大股東侵害其他股東利益的問題。這很可能是我國國有銀行經營績效不高的重要原因之一。因此，股權與所有權集中的同時應涉及到控制與創新。Mark Hirschey（1999）研究了銀行股權結構與銀行經營績效之間的關系[2];W.gary Simpson和Anne E.Gleason（1999）針對商業銀行股權結構、董事會機制和內部控制機制之間的關系進行研究，著重探討了它們對銀行產生危機的影響[3]。

（二）商業銀行董事會機制

董事會可以將股東與經理人結合起來，緩解由于而產生的問題[4]。而董事會能否有效的發揮作用，主要取決于董事會的獨立性[5]。而在董事會內部，外部董事比內部董事更能對公司經理人進行有效的監督，并常常扮演關鍵決策者的角色。在董事會中同樣有著重要地位的執行董事往往有著雙重作用，一方面，可以讓董事會更加了解決策的整個過程。另一方面，卻使得執行董事有了利用信息優勢操縱董事會決策的可能。因此，這也體現了董事會獨立性與其信息獲取能力的重要性。董事會制度通常會對公司績效有著很重要的影響。Wagner（1998）的研究結果表明，董事會與公司總資產收益率呈曲線關系，其中，又以混合型董事會的績效最為突出。Klnie（1999）則發現，以獨立董事為主導的委員會作用不大。

（三）商業銀行高級管理人員的激勵機制

有關于公司治理中管理層激勵問題的研究，來源于成本問題的分析。激勵合約便是這個問題的核心，它是指通過在投資者與經理人之間訂立的合約，來實現把對經理人努力的報酬建立在公司業績等可證實的指標上，從而使經理人按照投資者的利益行事的一種激勵手段[6]。而這些激勵合約通過就是指年薪、獎金、股權、期權等多種形式。而擁有股權越多的管理者將更有動力使公司的價值最大化，同時控制成本。因此，對于管理者進行股權激勵能夠有效地降低成本。

對于商業銀行高級管理人員的激勵機制更加側重于銀行經理的報酬激勵。一方面在于，報酬激勵對管理人員激勵的程度，例如Houston和James（1995）就針對經理所獲得的股權與銀行運營風險之間的關系進行了研究[6]。另一方面在于，銀行管制與銀行經理對激勵的敏感度的影響。Fogelberg和Griffith（2000）就利用EVA指標衡量法對這一問題進行了深入探討，結果發現兩者之間呈明顯的曲線[7]。

二、變量選擇與數據描述

一般情況下，公司治理的內部機制包括大股東、董事會和監事會、經理人薪酬合約設計和機構投資者的積極股東角色等。外部機制包括法律對投資者權力保護、市場競爭、公司控制權市場、媒體作用和稅務實施的公司治理角色等[8]。

（一）變量選擇

本文選取資產收益率（ROA）作為被解釋變量，而不是凈資產收益率（ROE）或托賓Q值，是因為中國上市公司為迎合監管部門的規定，對凈資產收益率（ROE）存在著大量的利潤操控行為。另一方面，考慮到我國目前資本市場尚不夠完善、股票市場尚不夠成熟，并且根據我國銀行業本身的特殊性及可操作性，采用托賓Q值并不能很好的描述銀行績效。所以本文從盈利性、安全性、流動性以及成長性四個方面出發，采用能體現銀行業綜合能力的凈資產收益率（ROA）作為被解釋變量。所有變量符號表示及解釋如表1所示。

（二）數據描述

1.描述性統計結果分析。本文的數據全部來自于我國上市的16家商業銀行，從2000年至2014年共154個數據。數據全部從CSMAR數據庫、CCER數據庫及上市商業銀行披露的年報中取得。所有變量的描述性統計結果如表2所示。

2.主要治理變量與上市商業銀行業績的相關性分析。表3以及表4給出了自變量與上市商業銀行業績的Pearson相關系數矩陣。通過相關系數矩陣，我們發現我國上市商業銀行的公司治理要素與績效之間的關系有如下特征：

（1）第一大股東的國有性質（x1）與總資產收益率（ROA）呈正相關關系，但相關關系不顯著。

（2）第一大股東持股比例（x2）和第2至10大股東持股比例（x3）與總資產收益率（ROA）的相關關系不顯著。

（3）董事會結構（x4）以及年內董事會會議的次數（x5）與總資產收益率（ROA）相關關系不顯著，但獨立董事人數（x6）與總資產收益率（ROA）呈顯著負相關關系。

（4）監事會規模（x7）與企業的總資產收益率（ROA）呈顯著負相關關系。

三、實證分析

（一）模型構建

截止2014年底，我國共有16家上市商業銀行，本文選取這16家銀行2000-2014年共15年的面板數據，依照以下模型進行混合多元回歸統計分析。

Dependentit=■βiGovernancem+■γjControlm+■■

其中，i表示第i上市的商業銀行;it表示第i上市商業銀行的第t觀測年份，Dependentit為被解釋變量，為總資產收益率（ROA）;Goverancejit為解釋變量，包括第一大股東性質（x1）、第一大股東持股比例（x2）、第二至第十大股東持股比例之和（x3）、董事會的規模（x4）、年內董事會會議的次數（x5）、獨立董事的人數（x6）、監事會的規模（x7）、年內監事會議的次數（x8）以及外部監事的人數（x9）;Controljit為控制變量，包括股權分置改革（x10）、已上市年數（x11）、營業利潤率（x12）、是否與A股/H股同時上市（x13）;■■為隨機擾動項;βi為解釋變量的回歸系數;γj為控制變量的回顧系數。

為了縮小各個變量數量單位上的差，提高實證結果的準確度，本文將董事會的規模（x4）、年內董事會會議的次數（x5）、獨立董事的人數（x6）、監事會的規模（x7）、年內監事會議的次數（x8）、外部監事的人數（x9）以及已上市年數（x11）幾個變量取自然對數，再進行回歸分析。

（二）實證結果

本文借助軟件Stata13對所收集的面板數據回歸模型進行估計，得到回歸結果如表5所示。

模型（1）的回歸結果顯示，控制變量x13，即銀行是否同時在A股/H股上市不顯著。于是剔除了這個控制變量進行模型（2）的回歸，結果顯示治理變量的回歸系數及其顯著性差別不大，可見這個控制變量對被解釋變量及解釋變量的影響較小。同時，兩量個模型的R-squared分別為0.6934與0.7018，說明方程具有一定解釋能力。對回歸結果的解釋如下：

第一，第一大股東的性質（x1）與總資產收益率（ROA）在5%的水平下顯著正相關，說明第一大股東為國有的商業銀行的經營績效高于第一大股東為非國有的商業銀行。

第二，第一大股東持股比例（x2）與上市商業銀行的總資產收益率（ROA）在5%的水平下顯著的負相關，說明“一股獨大”這種現象確實不利于商業銀行提高經營績效。

第三，第二至十大股東持股比例之和（x3）與上市商業銀行的總資產收益率（ROA）在10%的水平下顯著負相關。由此可見，上市商業銀行的股權越集中，越不利于其提高經營績效。由于顯著性水平不高，說明我國商業銀行的外部治理機制作用有限。

第四，董事會的規模（x4）、年內董事會會議的次數（x5）和獨立董事的人數（x6）三個變量均與上市商業銀行的總資產收益率（ROA）正相關，但董事會的規模（x4）和獨立董事的人數（x6）顯著，年內董事會會議的次數（x5）不顯著。說明董事會制度對提高經營績效有很大作用，但還未發揮最理想的效果。

第五，監事會的規模（x7）、年內監事會議的次數（x8）和外部監事的人數（x9）三個變量均與上市商業銀行的總資產收益率（ROA）不相關，說明我國上市商業銀行的監事會制度對提高經營績效作用有限。

第六，此外，我們還得到了控制變量與上市商業銀行經營績效間的關系。上市商業銀行的上市年齡（x11）與其總資產收益率（ROA）顯著負相關;營業利潤率（x12）與其總資產收益率（ROA）顯著正相關;是否進行了股權分置改革的虛擬變量（x10）與上市商業銀行的總資產收益率（ROA）顯著正相關，說明進行股權分置改革還是十分必要的。是否在H股或A股同時上市（x13）與上市商業銀行的總資產收益率（ROA）關系不顯著。

四、研究結論

本文在許多學者已有研究成果的基礎上，選取2000年至2014年我國16家上市商業銀行的年度財務數據，借助STATA13軟件分析數據，分析了我國上市商業銀行治理對績效的影響，得到以下結論：

第一，第一大股東的性質為國有的上市商業銀行比第一大股東為非國有的經營績效高。實證研究結果顯示，第一大股東的性質與總資產收益率顯著正相關，說明第一大股東為國有的商業銀行的經營績效顯著高于第一大股東為非國有的商業銀行。這與有些上市企業公司治理相關研究的結果不大相同。但考慮到銀行這個行業的特殊性，這一結論還是有一定借鑒意義的。隨著我國商業銀行的不斷改革，相信這一問題可以進行深度的研究。

第二，我國上市商業銀行的股權結構越集中、股權集中度越高，越不利于商業銀行提高經營績效。實證研究結果顯示，第一大股東持股比例與上市商業銀行的總資產收益率顯著的負相關、第二至十大股東持股比例與上市商業銀行的總資產收益率顯著負相關。這些結果與許多研究中股權集中度與公司業績呈負相關的結論相吻合，因此，在這一點上商業銀行與其他上市企業相似，應避免“一股獨大”的現象出現。但由于過低的股權集中度可能導致股東缺乏實力去監督公司運作。因此，適度集中的股權集中度才是商業銀行發展的最好選擇。

第三，我國上市商業銀行董事會制度起到了提高經營績的作用，但監事會制度的作用較為有限。實證研究結果顯示，董事會規模與獨立董事人數對于提升商業銀行經營績效有顯著效果，但每年董事會會議次數的影響效果不明顯。這一結果與大多數研究結果不大一致，其中原因可能在于，董事會會議的次數在一定范圍內對銀行發展有利，超量與不足都將不利于商業銀行的發展。

監事會會議方面，實證研究結果顯示，監事會的規模、年內監事會議的次數和外部監事的人數三項指標均與銀行經營績效不相關，可見監事會治理對銀行的經營績效未發揮理想中的效果。因此，目前各個銀行監事會設置可能還僅僅是流于形式，監事會的監督機制還沒有系統完善地建立，導致監事會制度未能發揮其全部的作用。

第四，股權分置改革后，商業銀行的經營績效發生了顯著變化，在相關研究中對股權分置改革前后進行區分是十分必要的。實證研究結果顯示，是否進行了股權分置改革這一虛擬變量與上市商業銀行總資產收益率呈顯著的正相關關系。由此可見，股權分置改革對于我國上市商業銀行的發展有很大的幫助。

綜上所述，我國上市商業銀行的公司治理制度還不夠完善，董事會制度、監事會制度等內部治理機制還可以發揮更大的作用，外部治理機制的作用也相對有限。我國上市商業銀行的公司治理制度有待進一步晚上，從而提高銀行的績效，獲取更大的利潤。

[參 考 文 獻]

[1]Song H S. Theory of the firm： Managerial behavior， agency costs， and capital structure[J]. Journal of Financial Economics， 2005，3（4）：305-360

[2]Hirshey M. Managerial equity ownership and bank performance[J]. Economic Letters， 1999，64：209-13

[3]Simpson W G， Gleason A E. Board structure， ownership， and financial distress in banking firms[J]. International Review of Economics & Finance， 1999，8（3）：281-292

[4]Hermalin B E， Weisbach M S. Boards of directors as an endogenously determined institution： A survey of the economic literature[R].National Bureau of Economic Research， 2001

[5]Hermalin B E， Weisbach M S. Boards of directors as an endogenously determined institution： A survey of the economic literature[R].National Bureau of Economic Research， 2001

[6]Houston J F， James C. CEO compensation and bank risk Is compensation in banking structured to promote risk taking？[J]. Journal of Monetary Economics， 1995， 36（2）： 405-431

篇8

關鍵詞：職業阻隔；離職傾向；性別；自我效能感

中層危機將會給企業帶來很大的危害（王士紅，彭紀生，2009）。根據埃森哲公司2007年對全球中層管理者的調查，20%的中層管理者對其目前所服務的企業不滿，并且有同等比例的中層管理者表示正在尋找新的工作沃頓商學院副院長科里根指出，一家面臨20%流失率的合伙制公司曾進行過計算，發現流失率每降低1個百分點，公司合伙人的收益就可以增加8萬美元（范誦，2009）。酒店業是全球發展最為快速的產業之一，由于其關聯帶動性強，酒店在世界經濟發展中也發揮著越來越大的作用，但離職率高是酒店業的顯著特征。就全世界來看，所有行業平均離職率約為16%，全球酒店業年度離職率則高達60%～300%（Ahmad，et al.，2013）。離職問題一直是酒店業界和學界關注的焦點。目前，國內外有關員工離職傾向離職行為的研究較多，但多集中于對基層員工高管離職問題的探討，目前幾乎沒有學者關注過酒店中層管理者的離職問題。

我國酒店中層危機問題已相當明顯在酒店行業中，中層管理者主要指部門經理（包括部門副經理），其危機主要表現為缺失危機流失危機并存，即一方面酒店普遍缺乏合格的中層，另一方面酒店中層流失嚴重，離職率高（范向麗，2015）本文對福建省31家三星級以上酒店的260名部門經理的調查結果顯示，60%左右被調查者有過離職打算，30%以上被調查者在過去1年內有過酒店離職經歷。因此，本文以單體酒店為分析對象，對其中層管理者的職業阻隔與離職傾向問題進行探析，具有一定的實踐意義和理論價值。

1 文獻回顧

1.1 職業阻隔

職業阻隔（career barrier）由Crites提出，Swanson和Woitke（1997）將其界定為職業發展過程中個體由于內在沖突（自我概念成就動機等）外在挫折（性別年齡歧視性別刻板印象等）而導致其職業發展受阻的情境或事件，這一定義被國內外學者廣泛沿用。目前有關職業阻隔的研究主要集中于職業阻隔因素的分類與測量等方面。Fitzgerald等（1988）認為職業阻隔主要有內在（員工自身）、外在（社會）兩方面因素。Nivea與Gutek等（1981）則主張職業阻隔因素的三分法，即職業發展阻隔除了與社會員工自身因素相關外，還與企業的組織環境相關。還有一些研究者提出，家庭因素也是職業阻隔的主要方面（范向麗，2015）。目前關于職業阻隔結果變量的研究還較為缺乏。

1.2 離職傾向

經濟學家在上世紀初開始關注工資勞動力市場結構失業率等影響離職（turnover）的宏觀因素，到上世紀70年代，離職研究已成為組織行為學的重要研究領域，與之相關的微觀研究逐漸展開。由于離職行為的測量比較困難，且偶然因素較多，所以Miller和Katerberg、Price和Mueller等均提出利用離職傾向來測量更具有現實意義（Griffeth，et al.，2000）。離職是指“從組織中獲取物質收益的個體終止其組織成員關系的過程”（Miller，et al.，1979；Price，Mueller，1981）；離職傾向是指員工離開組織尋找其他工作機會傾向的總體表現或態度，即個體在實施實際離職行為之前對離職問題進行的衡量。目前有關離職傾向的研究主要集中于對其前因變量及其影響機制模型的探討，如工作滿意度組織承諾，外部就業機會，內部職業發展機會、組織支持感等因素對離職傾向的影響（Allen，et al.，2003；Griffeth，Hom，Gaertner，2000；張勉，等，2003）。

2 研究假設

通過考察國內外學者對職業阻隔的界定以及職業發展的內涵，本文認為，職業阻隔內涵主要包括職業發展的自我阻隔、家庭阻隔、組織阻隔、社會阻隔四維度。基于此，本文將職業阻隔界定為；個體在職位升遷薪酬提高能力發展（或培訓發展）人際關系發展等方面受到個體、家庭、組織、社會等四方面因素限制和阻礙的情境或狀態。經進一步分析職業阻隔對離職傾向的作用機理，并引入性別、自我效能感這兩個調節變量，本文提出下列理論模型（見圖1）。

2.1 職業阻隔對離職傾向的影響

當被雇傭者在企業內得不到較好的發展機會，就會產生離職傾向。關于職業阻隔與離職傾向的關系，可以從以下4個方面進行解釋。

第一，專業知識與技能職業動機職業壓力職業投入等個體職業態度與能力因素對其離職傾向有一定影響。Ng和Pine（2003）對香港的108名酒店管理者進行研究發現，專業知識和技能的缺乏是導致其職業發展停滯，從而產生離職動機的主要原因之一；員工的職業動機（職業抱負管理動機成就動機等）的提高有助于戰勝職業阻隔，從而降低離職傾向（Tai，et al.，1998）；酒店工作壓力大，也是酒店員工頻繁離職的主要因素之一（范向麗，2015）；職業投入程度在一定程度上影響員工的成就感和歸屬感，從而影響員工的離職傾向（Tai，er l.，1998）。

第二，家庭對酒店管理者離職傾向的影響主要體現在家庭成員對其工作是否支持、工作一家庭沖突、家務負擔等方面。Walsh和Linehan（2000）研究指出，在雙職業婚姻（dual-career marriage）中，多數丈夫不能像妻子一樣支持對方把握外派、學習培訓等機會，女性會面臨較為嚴重的工作一家庭沖突和較重的家務負擔，這些都會影響到女性對組織的忠誠度，并進而促使其產生離職傾向

第三，組織的培訓制度員工生涯規劃人事聘用政策組織人際關系等也會對酒店管理者的離職傾向產生較大影響組織的歧視性晉升政策不完善的人事培訓制度職業生涯規劃等因素也會導致管理者產生職業厭倦職業停滯，職業不安全感增加，從而產生離職傾向（Steinpreis，et al.，1999）。

第四，社會的平等就業保障勞動保護政策職業刻板印象公共政策等也有可能對酒店中層管理者離職傾向產生一定影響如傳統性別觀念以及社會對酒店職業的刻板印象會對酒店工作產生誤解或歧視，從而打擊中層管理者積極性，并有可能產生換工作的想法。

除此以外，酒店中層管理者職業阻隔因素對離職傾向也可能存在交互作用。

基于以上分析，本文提出以下假設：

H1：酒店中層管理者職業阻隔越顯著，離職傾向越高

H1a：酒店中層管理者職業發展的自我阻隔因素越顯著，離職傾向越高

H1b：酒店中層管理者職業發展的家庭阻隔因素越顯著，離職傾向越高

H1c：酒店中層管理者職業發展的組織阻隔因素越顯著，離職傾向越高

H1d：酒店中層管理者職業發展的社會阻隔因素越顯著，離職傾向越高

2.2 自我效能感對離職傾向的調節作用

自我效能感是指個體對于自己能否取得成果的信念，這一概念最早由Randura提出（Bandura，Adams，1977），隨后，Staikovic和Luthans（1998）、Tierney和Farmer（2002）等分別對其內涵進行了研究和界定，員工具有感知自我效能的能力，如果員工感知自我效能高，則所付出的努力越多，成功概率增加，對組織的忠誠度越高，離職傾向越低

已有研究還表明，自我效能感對于工作不安全感和工作績效具有顯著調節作用（Staikovic，Luthans，1998），自我效能感與工作滿意度、組織承諾、工作績效正相關，與缺勤率、工作倦怠負相關（Tierney，Farmer，2011；陸昌勤，等，2004；Kim，Oh，2012；O，Neill，Mone，1998；Tracy，Marc，1992；Celik，Yesilyurt，2013）。

因此，本文提出如下研究假設：

H2：自我效能感對職業隔離對離職傾向的影響起調節作用，酒店中層管理者自我效能感越強，職業隔離對離職傾向的預測作用越顯著

H2a：自我效能感對酒店中層管理者自我阻隔因素對離職傾向的影響起調節作用

H2b：自我效能感對酒店中層管理者家庭阻隔因素對離職傾向的影響起調節作用

H2c：自我效能感對酒店中層管理者組織阻隔因素對離職傾向的影響起調節作用

H2d：自我效能感對酒店中層管理者社會阻隔因素對離職傾向的影響起調節作用

2.3 性別的調節作用

性別近年來成為職業心理學的研究焦點之一有關職業阻隔的研究，多數學者提出女性面臨比男性更為明顯的職業阻隔“玻璃天花板”（Morrison，1987）“玻璃懸崖”（Haslam，Rvan，2008）等相關女性職業理論的提出與建構就是有力證據。研究指出，職業阻隔將女性隔離在職業階梯的底部，從事著支持性輔的工作（張營，2009）。數據顯示，旅游行業女性管理者的工資是男性管理者的61%左右，住宿業和餐飲業女性管理者工資為男性的58%（Sparroweet al.，2009；Groschl，Arcot，2014）。Crosby等學者用“滿意的女職工悖論（the paradox 0f the contented female workers）”來描述女性的“低工資、高滿意度”現象（Davison，2014）。也就是說，在面臨同樣程度的職業阻隔時，女性的職業滿意度高于男性，受挫感低于男性，這與女性的工作期望較男性低，以及忍耐力強于男性有一定關系（Lu，Luk，2014）。楊云的研究結果也表明，雖然酒店業以女性為主，且女性在職業發展方面面臨比男性更大的阻礙，但是女性離職率低于男性（楊云，2014）。基于此，本研究提出以下假設：

H3：性別對職業阻隔與離職傾向的關系具有調節作用，男性中層管理者的職業阻隔對離職傾向預測作用較女性顯著

H3a：與女性相比，男性中層管理者面臨的自我阻隔對其離職傾向的影響較顯著

H3b：與女性相比，男性中層管理者面臨的家庭阻隔對其離職傾向的影響較顯著

H3c：與女性相比，男性中層管理者面臨的組織阻隔對其離職傾向的影響較顯著

H3d：與女性相比，男性中層管理者面臨的社會阻隔對其離職傾向的影響較顯著

3 研究方法

3.1 研究對象

本研究在福建省福州市廈門市泉州市龍巖市三明市莆田市漳州市寧德市，武夷山市共31家三星級以上酒店進行問卷調查。調查問卷共發出350份，回收有效問卷260份，回收率為74.3%。其中，男性占46.92%，女性占53.08%；三星級酒店樣本占比13.07%，四星級占比51.92%，五星級占比35.01%；受訪者年齡主要集中在19歲～45歲，占比達94.62%；90.77%的受訪者學歷為大專及以下，本科學歷僅為9.23%；被調查者未婚的占64.23%，已婚和離異的比例分別為33.46%和2.31%；被調查者所屬酒店所有權性質中，國有企業占36.92%，民營企業占54.23%，外資企業占8.85%。

3.2 研究工具

本研究對3個變量進行了測量，即職業阻隔、自我效能感和離職傾向。問卷所有問項都采用五級HKERT量表，即非常符合為5分，比較符合為4分，不確定為3分，不太符合為2分，非常不符合為1分。

3.2.1 職業阻隔的測量

職業阻隔量表主要參考了Swanson和Daniels（1996）的職業阻隔量表，在各項目的編制與表述過程中還參考了Wright等（1987）提出的工作滿意度量表、Greenhaus和Saroi（1993）的自我職業滿意度量表、Callanan和Greenhaus（1990）的職業發展預期量表、Li和Leung（2001）的人際關系可進入性量表等。職業阻隔量表主要包含4個維度，分別為自我阻隔，家庭阻隔組織阻隔和社會阻隔，共23個題項。自我阻隔的8個測量題項為“我對我目前的職位升遷狀況感到滿意”“我對我目前的收入增長狀況感到滿意”“我對我目前的能力提升感到滿意”“我對自己目前在企業內，外的人際關系很滿意”“我比較情緒化，這影響了我的職業發展”“我難以應付飯店管理中復雜的人際關系”“我不清楚飯店的薪酬和晉升政策”“我不知道應該如何讓他人喜歡我”；家庭阻隔的5個測量題項為“（未來的）配偶不喜歡我在飯店工作”“事業發展成功的人往往不會有美滿的婚姻愛情”“工作，家庭之間的沖突給我帶來很多壓力”“妻子（丈夫）母親（父親）飯店管理者多種角色給我造成壓力”“照顧子女占用了我很多時間，影響了我的工作”；組織阻隔的7個測量題項為“上司有性別歧視”“在職位晉升方面，高層通常優先把機會留給男性（女性）”“飯店有針對員工制定職業規劃”“飯店有針對男/女員工制定不同的職業規劃，且不存在性別歧視”“飯店的高層管理者多為男性”“我無法加入飯店高層的社交圈”“飯店在人事晉升上會優先考慮年輕員工”；社會阻隔的3個測量題項為“我認為國家應該繼續完善平等就業相關制度”“社會對女性的四期（經期孕期產期哺乳期）保護政策沒有落實”“家政等公共服務體系應該完善，以減少家庭負擔”。信度、效度檢驗結果證明，四維模型的擬合程度最佳（Chi-squared/d f=1.75，GFI=0.89，AGFI=0.902，RMSEA=0.081，NNFI=0.943，CFI=0.95），4個因素即自我阻隔、家庭阻隔、組織阻隔、社會阻隔的Cronbaeh's alpha系數分別為0.651、0.633、0.726、0.790。

3.2.2 自我效能感的測量

自我效能感量表參考了Kossek等（1998）的職業自我效能量表和Sehwarzer和Hallum（2008）的一般自我效能量表。包含2個維度（一般自我效能感和職業自我效能感），7個題項；“我能冷靜地面對困難，因為我信賴自己處理問題的能力”“面對一個難題，我通常能找到幾個解決方法”“有麻煩的時候，我通常能想到一些應付的方法”“即使遭到他人反對，我仍有辦法取得我想要的”“我自信能有效地應付飯店任何突如其來的事件”“我會主動利用節假日學習工作相關知識”“我有工作外的個人社交網絡”。該量表的一致性信度為0.851，折半信度為0.829。

3.2.3 離職傾向的測量

離職傾向的測量量表主要參考Mobley、Tett的離職傾向量表設計而成（Mobley，et al.，1978：Tett，Meyer，1993）。量表包含4個題項，分別為“我基本上沒有想過要離開現在這個飯店”“我計劃在現在飯店做長期的職業發展”“我常常厭煩現在的工作環境，想離開目前工作的飯店”“我經常想辭去現在的工作”。經檢驗，這4個題項的一致性信度為0.756，折半信度為0.739。

3.3 統計處理

有關調節作用的檢驗，James和Brett（1984）指出，如果變量Y與變量x的關系是變量M的函數，則表明M是X與Y關系的調節變量。溫忠麟等（2005）認為，當自變量和調節變量都是連續變量時，可以用帶有乘積項的回歸模型，做層次回歸分析。方法如下；首先，做Y對X和M的回歸分析，并測得系數R12；其次，做Y對x、M和XM的回歸分析，并測得系數R22，若R22顯著高于R12，則調節效應顯著。

對于交互效應的檢驗，兩個自變量的地位可以是對稱的，其中任何一個都可以解釋為調節變量；也可以是不對稱的，只要其中有一個起到了調節變量的作用，交互效應就存在（Aiken，West，1991）。

4 數據分析

4.1 相關分析

對變量進行相關分析發現，離職傾向與職業阻隔4個維度存在顯著相關，其中與自我阻隔的相關系數最大；另外，離職傾向與性別自我效能感也存在顯著相關關系；離職傾向與年齡、酒店工作年限、婚姻狀況相關關系不明顯。

4.2 回歸分析

4.2.1 職業阻隔對離職傾向的回歸分析

為檢驗職業阻隔對離職傾向的影響，本研究將離職傾向設為因變量，其他變量為自變量，表1中Model1為基準模型，對職業阻隔、性別、自我效能等變量對離職傾向的影響進行了回歸分析。分析數據表明，在基準模型model1中，回歸方程不顯著，模型的R2為0.007，這說明年齡、酒店工作年限、婚姻狀況僅能解釋離職傾向變異的0.7%。在基準模型基礎上，加入自變量職業阻隔4個因子，得到model2，其F值為8.741，R2為0.298（P=0.000），相對于Model1 R2增加0.291，表明職業阻隔可以解釋離職傾向變異的29.1%。職業成長4個維度對離職傾向均有顯著的正向影響，其中自我阻隔的作用最強（β=0.368，P=0.000），其次為家庭阻隔（β=0.146，P=0.001）、社會阻隔（β=0.127，P=0.003），組織阻隔的作用最弱（β=0.107，P=0.009）。model3、Model4分別在此基礎上依次加入自我效能感、性別兩個調節變量，自我效能感、性別對離職傾向有較為顯著作用（β=-0.022，P=0.006，β=-0.015，P=0.008），整個模型的顯著性水平有所上升。

4.2.2 職業阻隔對離職傾向的交互作用

為檢驗職業阻隔對離職傾向是否有交互作用，model5在model2的基礎上，采用逐步回歸法，將表2所示的6個交互項加入自變量進行分析，結果顯示，自我阻隔與社會阻隔交互項進入方程，且回歸系數顯著，model5相對model2有顯著改善（F=8.302），R2增加0.019。這表明，在酒店部門經理職業發展面臨的家庭阻隔較小時，其組織阻隔與離職傾向關系較明顯，但在酒店部門經理職業發展面臨較大的家庭阻隔時，組織阻隔與其離職傾向的關系不明顯通常來講，女性部門經理面臨的家庭阻隔因素普遍高于男性，由以上交互效應可以推出，酒店女性部門經理對組織阻隔因素的敏感性不如男性，男性中層管理者更加看重組織因素對其職業發展的阻隔。

4.2.3 自我效能感對職業阻隔與離職傾向關系的調節作用分析

本研究為檢驗自我效能感對職業阻隔與離職傾向關系的調節作用，model6在model3的基礎上自變量中加入職業阻隔與自我效能感的4個交互變項，采用逐步回歸法（stepwise）進行回歸分析，有，個交互項進入回歸方程（見表3）。對比mode3可知，model5有顯著改善（F=2.363），回歸方程F值為11.911（P=0.000），回歸方程顯著，R2增加0.016。結果表明，自我效能感對職業阻隔與離職傾向的關系存在調節作用。隨著自我效能感的增強，酒店部門經理職業發展的家庭阻隔社會阻隔對離職傾向的作用逐漸增強。也就是說，對于自我效能感低的酒店部門經理，由于其職業發展目標相對較低，對于自己離職后的前景不看好，因此，即使其職業發展面臨一定的家庭阻隔社會阻隔因素，其離職意向也不會很強烈；而自我效能感高的酒店部門經理，其對自身能力。薪酬，人際關系，職位有較高的期待，同時對自身的能力和素質有較強的自信，對自己離職后的就業有樂觀期待，因此，一旦其職業發展面臨一定的家庭阻隔（如家人不支持等）社會阻隔（社會對其崗位有負面評價等）時，就會產生較強的離職傾向。這一研究結論與目前酒店男性管理者離職率高于女性的現實狀況相符合。

4.2.4 性別對職業阻隔與離職傾向關系的調節作用分析

本研究在model4的基礎上，在自變量一項中加入職業阻隔與性別的3個交互項，采用逐步法進行回歸分析，其中，個交互項進入回歸方程，計算結果如表4所示。通過與表3中model4的相關指標對比可看出，model6有明顯改善（F=1.147），回歸方程F值為10.609（P=0.000），回歸方程顯著，R2增加0.017。從而表明，性別對職業阻隔與離職傾向的關系存在顯著調節作用。具體來講，對于酒店男性管理者，家庭阻隔組織阻隔對離職傾向的預測作用強于女性。男性酒店管理者更容易因為家庭組織因素對其職業發展的阻隔而產生離職傾向。

4.3 研究假設的驗證總結

本研究的理論假設驗證情況如表4所示，1，個假設中有R個假設得到驗證。總體上看，職業阻隔的4個維度對離職傾向都有顯著的預測作用。自我效能感，性別對職業阻隔與離職傾向的關系起到一定的調節作用。

自我效能感性別沒有對自我阻隔與離職傾向的關系起到明顯的調節作用。說明，自我阻隔對離職傾向的預測作用比較穩定，不管自我效能感高還是低，也不管是男性還是女性，只要其面臨明顯的自我阻隔，就會產生比較強烈的離職傾向，相反，如果其面臨自我阻隔較小，就不易產生離職傾向。

自我效能感對組織阻隔與離職傾向關系沒有調節作用，可見，對酒店部門經理而言，一旦組織因素阻隔其職業發展，如企業晉升制度存在偏見企業薪酬分配不合理等問題，都會使其產生離職傾向。因此，酒店企業組織內部崗位設置薪酬分配職位升遷等相關制度的科學合理至關重要。

性別對社會阻隔與離職傾向的調節效應不顯著。

5 結論與討論

5.1 人口學統計變量對離職傾向的影響

相關分析數據表明，酒店中層管理者的學歷年齡對其離職傾向有顯著影響酒店部門經理學歷越高，其對職業發展的期望值越高，對離職后的就業狀況越樂觀，離職傾向越強烈；學歷越低，離職機會成本越高，離職后就業狀況不樂觀，離職傾向較弱另外，酒店部門經理的年齡對其離職傾向有負向影響年紀偏小的酒店中層管理者，其職業定位尚不明確，職業規劃還存在較大變數，追求新鮮和挑戰，容易產生離職傾向，而隨著年齡的增長，酒店中層管理者開始追求安穩的工作和生活，有了明確的職業規劃和定位，另外，年紀偏長的管理者在組織外部尋找新工作的成本和難度也較大，這可能在一定程度上降低了其離職傾向。

5.2 職業阻隔對離職傾向的影響

有關職業阻隔對離職傾向的影響，研究結論如下。職業阻隔4個維度對離職傾向都有顯著影響，其中自我阻隔的作用最強（β=0.368，P=0.000），其次為家庭阻隔（β=0.146，P=0.001）、社會阻隔（β=0.127，P=0.003），組織阻隔的作用最弱（β=0.107，P=0.009）。職業阻隔4個維度總共能解釋離職傾向29.1%的變異。經檢驗，自我阻隔與社會阻隔家庭阻隔與組織阻隔均交互作用于離職傾向。也就是說，當管理者職業發展面臨的社會阻隔較小時，其自我感知的職業阻隔與離職傾向的關系不大，當管理者職業發展面臨的社會阻隔較大時（如社會大眾對酒店康樂部門女性的負面評價），自我阻隔因素對離職傾向的預測作用加強。

酒店中層管理者職業發展的自我阻隔因素直接反映其對薪酬增長、能力提升、人際關系發展、職位升遷等方面的滿意度。如果酒店中層管理者個人認為自己在薪酬、能力、人際關系、職位等方面受到阻隔，那么其對企業的忠誠度和滿意度勢必會下降，同時由于其離職成本相對較低，就會表現出較強烈的離職傾向反之，其對企業的滿意度，忠誠度就相對較高，同時，離職成本增加，離職傾向由此減弱。

研究發現，酒店中層管理者職業發展的家庭阻隔因素對其離職傾向有顯著影響。家庭成員對酒店中層管理者的情感支持可以使其產生積極的工作態度，在一定程度上促進其職業目標的實現、職業能力的提升、職業人際關系的拓展、薪酬增長、職位升遷、因此，很多研究成果表明，家庭支持與諸多正向的工作結果正相關（Theorell，Karasek，1998）。相反，家庭成員對其工作不理解、不支持時，往往會打擊其工作積極性，阻礙其職業發展，進而產生更換工作的想法，離職傾向由此產生，這與本研究結果基本一致。

組織因素是影響酒店中層管理者離職最為重要的因素。國內外一些研究者分別驗證了組織承諾，組織承諾等組織因素與離職傾向的負相關關系（Carlson，et al.，2008；蘇方國，趙曙明，2005；張莉，等，2013）。前文分析表明，組織阻隔與離職傾向關系不受性別、自我效能感的影響，只要酒店中層管理者感知到組織內部存在阻礙其薪酬增長、能力提升、人際關系發展、職位升遷等方面的制度或其他人為因素，男、女性管理者都會產生離職傾向。

關于社會因素與離職傾向的關系，也有學者涉及（張莉，等，2013；桑青松，等，2012）。桑青松等（2012）實證研究結果表明，社會支持途徑的缺乏與離職傾向顯著正相關。本文的研究結果也進一步證明，員工職業發展的社會阻隔因素與離職傾向的正相關關系。當酒店中層管理者的工作受到社會大眾的認可和肯定，或得到多方面的社會支持時，他們會更加珍惜當前的工作，而不愿離職。

5.3 自我效能感的調節作用

關于自我效能感的調節作用，本文的研究結果如下：①自我效能感對家庭阻隔與離職傾向的關系具有顯著調節作用，酒店中層管理者自我效能感越強，其家庭阻隔對離職傾向的作用越強；②自我效能感對社會阻隔與離職傾向的關系具有顯著調節作用，即隨著酒店中層管理者自我效能感的提高，社會阻隔對離職傾向的預測作用呈增強趨勢。

研究表明，酒店中層管理者職業發展的自我阻隔是離職傾向的最佳指標之一，自我阻隔與離職傾向關系穩定，不受自我效能感高低的影響。自我效能感對酒店中層管理者職業發展的組織阻隔與離職傾向的關系也沒有顯著調節作用。因此，不管酒店中層管理者的自我效能感強弱程度如何，自我阻隔、組織阻隔對離職傾向都有較好的預測作用。可見，要降低酒店中層管理者離職率，必須重點消除其職業發展的自我阻隔組織阻隔因素。

5.4 性別的調節作用

關于性別的調節作用，有顯著效果的如下：①性別對家庭阻隔與離職傾向的關系起到顯著調節作用。相比女性，男性酒店中層管理者更容易由于家庭阻隔因素，而產生離職傾向；②性別對組織阻隔與離職傾向的關系起到顯著調節作用。男性比女性更可能因為組織因素對其職業發展的阻礙，而產生較強的離職傾向，這一結論再次驗證了前文提到的“滿意的女職工悖論”。

此外，性別并沒有對自我阻隔、社會阻隔與離職傾向的關系起到顯著調節作用。總體來講，與女性相比，酒店男性中層管理者職業阻隔因素對離職傾向的預測作用較強，可見，男性中層酒店管理者更易流失。

6 管理啟示

通過以上研究，本文針對酒店人力資源管理實踐，提出以下建議。

6.1 工作再設計激發中層管理者自我成就感

職位晉升是激發中層管理者自我成就感最有效的方法對于酒店中層管理者來說，其職位相對“穩定”，甚至較長時間處于停滯的狀態，其自我成就感下降，自我感知的職業阻隔因素增加，從而引發離職傾向

企業可以通過工作再設計和工作豐富化，延長其工作興奮期，增加工作挑戰性和新鮮感，讓其得到較多的工作滿意感和自我激勵。Perlow和Kelly（2014）實證研究表明，工作豐富化工作再設計對管理者的工作滿足感和離職傾向起到了很好的調節作用。

6.2 建立多元化中層管理者職業發展路徑

就目前狀況來看，酒店中層管理者晉升渠道單一，除了上升到企業高層外，無其他路徑酒店可設置多樣化的職業發展路徑來緩解或解決其職業阻隔問題，例如，可以讓優秀的中層直接晉升到高層；讓有潛力，但年齡和資歷尚淺的中層進入后備人才庫；讓大部分不適合高層管理人員崗位的中層管理人員在平行崗位間輪轉，接受新挑戰，增強綜合能力；讓部分有能力但無直接晉升機會的中層管理人員轉型為專家型管理者或高級中層管理人員；利用企業有利資源，支持企業中有創業意向的中層管理人才在組織內部創業。

篇9

關鍵詞：商業銀行；公司治理；經營績效；股權結構；制衡機制

中圖分類號：F830.33

文獻標志碼：A

文章編號：1673-291X(2007)10-0056-06

一、引言

2004年以來，新一輪的國有商業銀行改革，針對四大國有商業銀行高不良貸款比例和低競爭能力的痼疾，將重點放在了“建立和完善良好的銀行公司治理”上。時至今日，四大國有商業銀行除農行外，都已成功完成了注資、引資、上市的“三部曲”，改制成為股份有限公司，實現了股權多元化，極大地改善了財務狀況和業務能力。但是，我們更應清醒地看到，股改上市并不是國有銀行改革的終極目標。走向資本市場，實現股權的多元化，接受資本市場的洗禮、檢驗與持續監督，根本的目的是要優化和完善公司治理，提高我國商業銀行的盈利能力和國際競爭能力，從而能在金融業全面開放的背景下，在與外資銀行的競爭中，壯大發展而不是一敗涂地。所以，國有商業銀行并非上市之后就萬事大吉，尤其是目前國有銀行上市后仍保持了國家的絕對控股，國有產權虛置帶來的問題并沒有得到根本的解決。這種現狀如若不變，必將面臨與其他已經上市的國有大企業一樣的問題，上市對改善銀行治理結構的效果將大打折扣。

商業銀行作為金融中介，與一般公司相比具有諸多的特殊性，這些特殊性可能決定了銀行公司治理與一般公司治理的本質性差異。亞洲金融危機的教訓就表明，銀行公司治理的目標不僅在于保護投資者的利益，而且在于保持宏觀經濟的穩定和金融體系的安全。在上述背景下，剖析我國商業銀行公司治理各構成要素的現狀及其對銀行經營績效的影響具有非常現實的意義。

二、文獻綜述

20世紀80年代，對英國、美國與日本、德國公司競爭力差異的研究將公司治理納入人們的研究視線。根據法碼與詹森(1983)的論述，公司治理研究的是所有權與經營權分離情況下的“人問題”，解決的中心問題是降低成本，其焦點在于所有者和經營者權益相一致。長期以來，盡管人們公認“有效的公司治理是銀行安全穩健運行的一項基本要素”，對經濟發展和社會穩定有重要作用，但是銀行自身的公司治理問題一直未得到足夠的重視。

從1980年到1997年，國際貨幣基金組織3/4左右的會員銀行出現了嚴重的問題，引發了人們對商業銀行公司治理問題的關注。1997年，東南亞金融危機的爆發更以慘痛的教訓使人們意識到公司治理對銀行體系穩健運行的重要性。此后，巴塞爾銀行監督委員會相繼頒布了一系列突出商業銀行公司治理的重要性的文件，其中包括：1999年9月出臺的《加強銀行機構公司治理》指導性文件，2005年7月出臺的《加強銀行公司治理》征求意見稿等。

我國經濟學界和經濟理論界對公司治理結構改革問題的研究始于20世紀90年代初。吳敬璉等首先提出要在國有企業改革中借鑒和吸收當代公司治理理論。此后，我國理論界在公司治理的內涵、委托問題的研究、產權的討論、治理模式的比較和治理結構的實證研究等方面均取得了一定的進展。

盡管近年來關于公司治理績效的相關實證研究可謂是汗牛充棟，但由于銀行業的特殊性，專門介紹該行業實證研究情況的文章相對較少。陳麗蓉、王曉光和鄧永順(2004)根據2002年的四家上市銀行的年報數據，對四家銀行的公司治理情況進行了分析，認為上市銀行股權較為分散，但控制權多有國有背景；董事會、監事會規模較大，獨立董事比例偏低；高管股權激勵不足；信息披露流于形式。朱建武、薛俊波(2004)在分析上市銀行數據后認為，股份制銀行正在經歷公司治理結構的異化而逐步喪失相對于國有銀行的公司治理優勢。連建輝(2005)在“股權結構與上市銀行公司治理”的研究中得出結論：我國上市銀行呈現出寡頭競爭型的股權結構，有利于我國上市銀行股東控制作用的發揮，有利于銀行績效的提升。但是，上述研究仍然缺乏完整的對治理結構與銀行績效關系的計量分析。

曹廷求(2004)的研究彌補了這些缺憾。他采用2001―2003年間11家商業銀行的19個年報樣本為依據，對股份制商業銀行的治理機制及其與銀行績效的關系進行了實證分析，發現樣本銀行股權結構并沒有對銀行績效產生影響，董事會規模和高管人員薪酬激勵對銀行績效有積極作用，而獨立董事比例和董事會議次數卻對銀行績效產生了負面影響。魏華、劉金巖(2005)以山東、河南兩省商業銀行調查數據為依據，以ROA、ROE為績效指標，對兩省銀行的內部治理機制與銀行績效作了實證研究，發現第一大股東的國有性質和股權集中度與銀行績效負相關，外部董事比例和監事會功能與銀行績效正相關。但是，以銀行資產收益率(ROA)和凈資產收益率(ROE)為績效指標未考慮銀行資本機會成本，因此，會對分析結論的準確性產生影響。蔡鄂生、王立彥和竇洪權(2003)在分析股份制銀行公司治理及其績效考量指標時，提及經濟增加值(EVA)體系和平衡計分卡(BSC)方法，并對EVA體系對銀行公司治理的促進作用進行了闡述，但是并沒有對二者的數量關系進行實證分析，也沒有形成相應的研究結論。而朱建武(2005)以我國中小銀行26個樣本為依據，在EVA回報率的基礎上對銀行的公司治理結構與EVA做了實證分析。結果表明股權越集中，EVA回報率越低，董事會、監事會規模和會議次數均不能對EVA回報率產生影響，執行董事比率對EVA回報率有正向作用，高管人員的薪酬激勵作用不明顯。但在其研究中沒有考慮第一大股東的國有性質及第一大股東的控股程度，還有股權集中度及銀行的獨立董事制度。

事實上，第一大股東性質、控股程度、股權集中度及獨立董事制度對公司治理結構從而對公司績效起著很重要的作用。雖然朗咸平教授調查了全球985家控股股東性質不同的銀行，對比了這些銀行的資金回報率認為銀行的資金回報率的高低和其由誰控股毫無關聯；竇洪權(2005)等也通過對美、英、德三個國家主要的商業銀行進行對比后發現，股權分散程度同銀行業績并無必然聯系。但是，針對我國商業銀行特殊的歷史背景和當前改革的現實命題，我們仍需深入研究如下問題：控股股東的股權屬性是否對銀行的業績產生影響(特別是存在國家股時)?股權集中度對銀行業績產生什么樣的影響?戰略投資者的持股比例是否會影響銀行的經營績效?現有的公司治理制衡機制是否合理并已經開始發揮作用?為此，在數據允許的條件下，本文選擇我國14家股份制商業銀行作為研究樣本，并在相關變量與指標的選取時盡可能地考慮商業銀行公司治理的特殊性，來試圖回答上述問題。(注：這14家銀行分別為：中國銀行、工商銀行、建設銀行、交通銀行、招商銀行、上海浦東發展銀行、民生銀行、興業銀行、華夏銀行、深圳發展銀行、北京銀行、上海銀行、南京市商業銀行、天津市商業銀行。)

三、研究設計與分析

(一)樣本選擇

雖然近年來各大商業銀行陸續公布的年報使得商業銀行信息披露現狀有了很大的改觀，但受體制轉型和整體經濟文化環境的影響，除了近年來上市的幾家銀行外，規范地進行經營數據和公司治理狀況信息披露的銀行寥寥無幾，本文樣本的選取受到很大局限。因而，本文僅以2005年我國14家商業銀行在相關官方網站公布的數據為研究窗口，其中包括了3家股改后的國有商業銀行、7家全國性股份制商業銀行、4家地方城市商業銀行，涵蓋了目前國內股份制商業銀行的主要形式，能在一定程度上反映目前我國商業銀行的基本構成。其中，有9家銀行已在A股或H股市場上市。

需要說明的是：首先，在選擇樣本銀行時，除了把上市銀行包括在內，本文有意選擇了那些已經或準備引入境外機構投資者的城市商業銀行作為樣本，這主要是基于這些銀行為了引入戰略投資者，在公司治理結構和經營信息披露等方面較其他同類銀行要規范許多，數據的可獲得性和可信度較高。其次，考慮到中國銀行和工商銀行于2006年上市，股權結構發生了較大變動，為了避免受上市前部分異常數據的影響，在進行股權結構和制衡機制的統計分析時，本文采用了兩行2006年半年報的部分數據。

(二)變量的選擇與定義

本文在借鑒同類文獻做法和經驗的基礎上，構建了如下變量來分析我國商業銀行公司治理結構的現狀及其對經營績效的影響：

1.被解釋變量

在公司績效的衡量方面，國外學者一般采用反映公司市場價值的Tobin Q值，但鑒于我國證券市場和上市公司股權結構的特殊性，不完全具備使用該指標的前提條件。加之部分內部數據難以獲得，無法計算EVA回報率，本文仍然采用了總資產收益率(ROA)和凈資產收益率(ROE)來反映銀行的盈利能力。

此外，依據商業銀行公司治理的特殊性(銀行相比于一般企業的高負債和信息不對稱的特征要求人們在討論銀行公司治理問題時更多地關注存款人利益，而不能僅僅局限于股東本身；銀行的高風險特征要求人們將內部控制和風險管理作為銀行公司治理的一個至關重要的環節)，嘗試引入反映銀行風險控制能力的變量――資本充足率(CAR)和不良貸款比率(NPL)。

2.解釋變量

基于公司治理的基本架構，考慮到商業銀行外部治理機制的作用有限(金融產品的同質性導致其競爭不充分，從而使得商業銀行來自產品市場的約束機制相對于一般商品較弱；巨大的并購交易成本又使得資本市場“用腳投票”的機制對商業銀行而言并不十分有效)，本文從內部治理結構最重要的三個方面，即產權結構(CR1、CR5、SIP)、制衡機制(HC、DS、EDP、IDP、DC、SC)和激勵機制(MP)，來設計解釋變量考量銀行治理結構。在此基礎上，引入控制變量銀行規模(LTA)和虛擬變量(DV)。各解釋變量釋義如下表：

(三)樣本數據的統計特征

1.股權結構特征

股權結構是公司治理結構中的重要內容，股權結構的安排是否合理將直接影響到所有者對人的監控效率和所有者的權益能否得到保護。測定所有權的集中度存在許多不同的指標，但都大同小異，最流行的主要包括CR(Concentration Ratio)和H(Herfindahl)指數。這里選取CR指數，即所有權集中度(Concentration Ratio)來測定。該指標以前N位大股東持股比例之和來測量股權的集中度，可反映大股東對公司的控制程度，其值越大，公司所有權結構的穩定性越強。

從統計中可以看出，前五大股東持股比例與第一大股東持股比例的均值相差近29個百分點，前十大股東持股比例與前五大股東持股比例的均值僅相差約不到9個百分點。橫向對比，中國銀行與建設銀行的第一大股東持股比例最高，均為60%以上，而民生銀行的第一大股東持股比例最低僅5.99%，其他銀行此比例在均值上下約10個百分點分布。通過對上述三個指標的縱向比較可以看出，民生銀行和上海銀行的所有權結構更為分散，民生銀行三個指標值分別為5.99%、25.98%和42.06%，上海銀行則是8.29%、29.54%和41.78%。而已經上市的三大國有銀行、交通銀行和深圳發展銀行的CR5與CR10相差都在5個百分點以內，這說明其十大股東中后幾位股東持股比例極小，不具備積極參與公司治理的必要條件。

總體來看，我國商業銀行的股權結構仍不合理，尤其是股改后的三大國有銀行與福建興業銀行第一大股東的持股比例都很高(見表3)，依然存在“一股獨大”的問題。由于股東間力量對比懸殊，缺乏明顯對抗性，可能帶來的小股東利益難以得到有效保護的問題。值得注意的是，上述四家銀行第一大股東的股權性質皆為國家股，其持股主體國有資產投資公司作為授權投資機構，由于有自己區別于國家這個最終所有者的獨立利益，且不享有完全的出資人責任和權利，極易產生各類問題。

2.制衡機制、激勵機制特征

(1)第一大股東的控股能力(HC)

這里將采用H指數的比值來分析第一大股東的控股能力。H指數：即Herfindahl指數，該指數以前N位大股東持股比例的平方和來表示股權集中的程度。

在公司控制權結構中，當H1與H2比值較大時，反映最大所有者所有權比例遠大于第二位所有者的所有權比例，掌握著絕對控制權，這時控股股東可能為了最大化自身利益而損害小股東利益；但比值較小時，反映二者所有權比例大致相當，這一所有權結構一定程度上有助于公司治理，原因主要在于具備一定的控制權制衡結構，有助于制約控股股東的自利行為。

由上表的比值可看出，我國商業銀行的二者比值基本都在50%以上，其中中國銀行、建設銀行、招商銀行、福建興業銀行、深圳發展銀行和北京銀行此比值較平均值高，說明與同業相比，這六家銀行控股股東掌握主要的控制權，第一大股東的控股能力較強。而工商銀行、交通銀行、民生銀行、上海銀行、南京市商業銀行的比值接近50%，反映出這五家銀行的第一大股東和第二大股東持股比例相當，具備一定的控制權制衡結構。但值得注意的是，工商銀行雖然第一大股東和第二大股東的持股比例各為36.24%，但皆屬于國家股，股東分別為匯金公司與財政部。

(2)銀行公司治理機制的統計

董事會作為監督和控制管理者行為的主要機構處于法人治理結構的核心地位。而銀行經營管理的專業性和風險性，使得非業內人士的一般董事很難參與銀行的經營管理過程，因而股東、董事會對管理層制約作用被弱化。通過設計合理的激勵機制激勵具有專門銀行經營與銀行管理知識的管理者，使其行為符合股東利益，則是銀行公司治理的又一重點。

從董事會結構角度分析，依據James Booth etal(2002)發現，美國大型銀行董事會的平均規模為16.37。表5顯示各樣本銀行的董事會規模為13到19人，平均16人(平均數為15.64)，基本與 James Booth etal(2002)的研究結果相近。如果從資產規模的角度剔除天津市商業銀行和上海銀行，那么各樣本行獨立董事規模都已符合2005年9月出臺的《股份制商業銀行董事會盡職指引(試行)》中第五十四條強調的“注冊資本在10億元以上的商業銀行獨立董事人數不得少于3人”的規定。獨立董事比例的均值為26.45%，監事會規模平均7人。可見，我國商業銀行至少在形式上建立了比較合理的制衡架構。但相比較花旗集團76.92%(截至2006年6月)和匯豐集團65%(據匯豐集團2005年年報)的獨立董事比例，我國商業銀行董事會的相對獨立性仍有待提高。

此外樣本銀行董事會平均每年召開8次董事會，最多的要召開14次，最少的僅召開3次。平均召開的監事會會議次數為5次，樣本銀行中召開監事會會議次數最多的為8次，最少的為2次。顯然，樣本行 “兩會”定期召開，日常工作的開展也較為合理。

而在各樣本銀行高管的人均薪酬方面，人均薪酬為116.59萬元，其中最高的達到322.87萬元(深圳發展銀行在新橋投資成為第一大股東以后，董事長和行長皆由外籍人士擔任，高薪酬水平的背后具有一定的特殊性)，最低的也有56萬元。可見我國商業銀行高管人員的薪酬水平較高，但是如此高的薪酬水平是否已對銀行績效的改善產生作用有待進一步的分析。

(四)多元回歸分析

本文研究的目的是分析公司治理結構如何影響銀行績效，以下將以銀行績效指標(ROE、NPL、CAR)作為三個被解釋變量，以多個治理指標為解釋變量，建立多元回歸模型展開分析。為了使分析結果更具可靠性，應先分析一下各解釋變量之間的相關性。

從上表可以看出，第1大股東持股比例和前5大股東持股比例兩個變量正相關性很高，達到了0.8183。此外，執行董事的比例與高管的人均薪酬呈負相關，前五大股東的持股比例與執行董事的比例具有較強的正相關性，獨立董事的比例與監事會的規模體現出正相關性，第一大股東的股權性質和與前五大股東的持股比例、外資持股比例的正相關性也較高。董事會的規模和監視會的次數也體現出較強的正相關性。除了上述變量需要我們在建立模型的時候特別注意之外，其余解釋變量的相關關系都比較小。

對于兩變量相關性的考察僅僅是從表面說明二者間的初步關系，并不能系統考慮綜合的影響，但是從這種相關關系中我們也可以發現一些合理的信息。比如，CR1與CR5之間較強的正相關性顯然是因為我國商業銀行中“一股獨大”現象比較嚴重，前五大股東的力量分布隨第一大股東份額增加而增大。再如，第一大股東的股權性質與外資持股比例的正相關性，在一定程度上體現了目前我國國家股控股的重點商業銀行，憑借相對較強的實力積極引入戰略投資者充實資本金，提升綜合競爭能力的改革舉措。

本文在建立模型的過程中使用了Eviews3.1軟件。首先，淘汰了部分顯然不具經濟意義的被解釋變量與解釋變量相關關系。其次，為了避免具有較高相關性的解釋變量之間多重共線性的問題，在建立模型時，按變量相關性的大小逐個引入自變量，分別進行回歸分析。由于部分數據可能存在異方差，不能直接使用原始數據進行回歸，本文對這部分數據進行了對數化處理。經過大量的回歸分析和模型檢驗，最終只有兩個方程基本通過了各項統計與計量檢驗(由于數據取得的局限，回歸樣本數據偏少，僅取自12家商業銀行(注：由于05年正處于上市籌備階段的中國銀行和工商銀行可能存在部分異常數據，在進行回歸時剔除了這兩個樣本)，來源為各家銀行2005年年度報告，個別銀行的年報數據由于某些原因可能會被粉飾，因此分析結果可能會與現實情況有所偏差)。以下為得出的兩個方程，及其統計計量檢驗的結果。

LNROE=α1+α2LNIDP +α3DV(1)

CAR=α1+α2CR5 (2)

上述計量分析結果表明：

(1)回歸模型(1)能以94%的置信度認為模型的線性關系是顯著的(Prob(F-statistic)=0.058147)(表7.1)，且不存在異方差和自相關性(見表7.2與表7.3)。t統計量都能在5%左右的顯著性水平上通過檢驗，可見，獨立董事比例的提高能對銀行績效產生積極的影響，我國商業銀行的獨立董事制度正逐漸開始發揮作用。這也驗證了通過提高董事會的獨立性以監督、制衡管理層的工作，能對商業銀行的經營績效產生積極影響的定性結論。

有趣的是，采用本文樣本回歸得出了當第一大股東的股權性質為國家股時，能對銀行的績效產生積極影響的結果，與魏華等人的結論相左。這一結果的得出可能與我國多數商業銀行的發展或多或少具有中央或地方政府的背景有關；另一方面，也警示我們簡單的實現國有股的全部退出未必一定能在所有方面改善銀行公司治理。這與曹萬林(2006)得出的第一大股東的國有性質對銀行績效產生了一定的積極影響的實證分析結果相同。而相關學者對西方國家商業銀行產權改革的研究也發現西方發達國家的銀行體系中仍然存在占有相當比重的國有股權，并在經濟運行中發揮著重要的作用，但從動態角度來看，國有股份在逐步下降，銀行的股權結構趨向分散化和多元化。

(2)回歸模型(2)在1%的顯著性水平上通過了F檢驗和t檢驗(見表8.1)，DW值顯示不存在自相關，懷特(White)檢驗也證明了不存在異方差性。這說明前五大股東持股比例而非第一大股東持股比例(CR1與ROE及CAR的相關性都很弱，分別為0.1604和0.5022)是影響銀行風險控制能力的重要因素，股權的相對集中有助于銀行改善抵御風險的能力，從而提高經營績效。這是因為當各大股東形成穩定的制衡關系時，他們就更有動力和能力去發現經營者存在的問題并進行有效的監督，而且由于股東的壓力，經營者也會有足夠的經營激勵去改善企業的經營管理水平(錢穎一，2000年)。具體到CR5對CAR的正向推動作用可能是源于科學地決策制衡機制使得銀行可以制定更為合理的信貸政策，所以在一定程度上有效地減少了風險資產的總量，提高了資本充足率。

需要指出的是，雖然前五大股東的持股比例與資本充足率呈現出顯著的正相關關系，但其與凈資產收益率之間則幾乎不存在相關性(兩者的相關系數僅為0.2184)，這與高明華、楊靜(2002)關于中國上市公司治理績效影響因素的分析基本一致。

(3)前文引入的其他解釋變量CR1、HC、SIP、DS、EDP、DC、SC、MP、LTA，或者與被解釋變量間不存在顯著的相關性(相關系數都小于0.5)，或者無法使得模型通過相關統計檢驗及計量經濟檢驗，被解釋變量ROA、NPL也沒有得出關于其可能影響因素的相關結論，都無法獲得另人滿意的結果。下文將嘗試對其中的部分原因做出解釋。

首先，在與被解釋變量相關系數的判定中，第一大股東的持股比例、控股能力與反映銀行的績效的各因變量沒有顯示出顯著的相關性。這與竇洪權(2005)等的觀點相吻合，即資本結構的多元化只是完善銀行公司治理的一個環節，并非完善銀行公司治理的充分條件。

其次，董事會規模、董事會會議次數、監事會的規模并沒有對銀行的績效產生顯著的影響可能是因為這三項指標本身并不足以反映董事會和監事會功能的強弱。董事會能否發揮應有的治理作用，監視會能否真正起到監督高管、協調董事會促進銀行發展的作用，關鍵在于董事會的運行機制是否完善，而非人員規模。而董事會的次數沒有產生顯著性影響的實證結果也在一定程度上印證了目前我國商業銀行董事會會議的效率低下。在董事會成員并沒有深入了解銀行的經營狀況和董事會會議多數為例行舉手表決的情況下(蔡鍔生，2003)，會議次數的多少顯然不能成為提高經營績效的要因。

再次，戰略投資者持股比例并未對銀行的績效產生顯著性影響，這很可能與引進戰略投資者的時間較短有關。另一方面，就國際經驗來看，也不乏有商業銀行引進國外戰略投資者后業績趨于下降的案例。最典型的要數以“善于管理經營不善的銀行”而著稱的新橋投資面臨其收購韓國第一銀行后該行連續三年的盈利下跌的殘酷現實。事實上，我們應清醒地認識到，如果在不明確目標的情況下盲目引進國外戰略投資者，不僅無助于銀行公司治理的完善、業務水平的提高，還可能受資本逐利本性的影響而對銀行的長遠發展不利。

最后，樣本數據分析顯示我國商業銀行高管人員的薪酬激勵作用不明顯。這從一個側面反映了我國商業銀行激勵約束機制的不健全，高級管理人員的薪酬不能夠反映銀行的經營效率和資產使用效率。

四、結論

本文首先利用有關銀行的年報對我國14家商業銀行的公司治理結構進行了客觀地描述與分析，認為我國商業銀行的股權結構仍不合理，依然存在“一股獨大”的現象；董事會與監事會的架構基本合理；各銀行高管的人均薪酬水平較高。其次，采用了其中12家商業銀行2005年年報中的數據就我國商業銀行公司治理機制對其經營績效的影響進行了實證分析。回歸分析的結果表明：獨立董事比例對我國股份制商業銀行的績效產生了正面的影響，應進一步強化董事會的獨立性；第一大股東的國有性質對銀行的績效有正向作用，所以現階段適當縮減國有股規模應比全部退出更可取；前五大股東的持股比例與資本充足率之間也有正向影響，應優化股權結構形成穩定的權力制衡關系；董事會規模、董事會會議次數、戰略投資者的持股比例等因素不是影響銀行績效的重要因素。

最后，必須說明的是：由于我國上市銀行較少，沒有上市的商業銀行、信息披露又不完全，客觀上造成了本文樣本數據太少、樣本選擇的隨機性不夠等問題，可能對模型結果產生不利的影響。當然，這也從另外一個側面說明了我國商業銀行完善公司治理、加強信息披露的迫切性和必要性。再加上受近兩年體制轉型和銀行業改革的影響，銀行績效的影響因素變得更加復雜。事實上，前述任何變量對銀行業績的影響都不是在真空里發生的，必須依賴于特定的銀行內外部治理環境。因此，要從廣泛聯系的經濟現象中單獨分離出某一因素的影響程度本身存在相當大的難度。因而，本文的有關結論有待于進一步的驗證。

參考文獻：

[1] 蔡鍔生，王立彥，竇洪權.銀行公司治理與控制[M].北京：經濟科學出版社，2003.

[2] 竇洪權.銀行公司治理分析[M].北京：中信出版社，2005.

[3] 曹廷求.股份制商業銀行治理：基于年報的實證分析[J].改革，2004，(6).

[4] 朱建武.基于EVA的中小銀行績效與治理結構關系分析[J].財經研究，2005，(5).

[5] 孫月靜.股份制商業銀行公司治理績效的實證分析[J].財經問題研究，2006，(3).

[6] 金成曉，紀明輝.我國商業銀行公司治理結構與經營績效的實證分析[J].稅務與經濟，2006，(4).

[7] 李興智.中國股份制商業銀行公司治理實證研究[J].河南金融管理學院學報，2006，(5).

[8] 整理數據的來源：中國銀行業協會網站省略，及中國銀行、中國工商銀行、深圳發展銀行、興業銀行、上海銀行、南京市商業銀行網站

Analysis about the Commercial Bank Managing the Mechanism Influence

to its Management Performance in our Country

HUANG JIA-ni

(Commercial College，Suzhou University，Suzhou 215021，China)

篇10

關鍵詞:高校產業

一、前言

目前,在共計15萬家的中國國有企業群體中,有一支數量不到5000家、資產總額為1463.77億元的高校企業隊伍倍受關注。2004年度全國高校校辦企業共實現凈利潤29.53億元,對學校回報17.53億元;納稅總額48.66億元,對社會回報總額更是高達78.19億元。更有甚者,這類獨特的群體在證券市場上也“獨領”。它們控股或借殼上市的公司近40家,占整個股市市值的2%,并在市場上形成了主題鮮明的“高校概念股”板塊。由此也誕生了全新的“產學研相結合”的經營管理模式,有時候也稱之為“高校產業”。 高校產業大致可以分為以下三種類型:(1)面向校內的后勤企業(為了保障運行),主要包括高校的餐飲業、學生公寓建設與管理、教學科研設施的物業管理、校園綠化、交通運輸、托幼園所、通信和水、電、氣、暖運行以及后勤實體自籌資金創辦的其他服務項目;(2)面向社會的非科技服務企業(為了創收),主要包括出版社、雜志社、書店、商貿公司和賓館等;(3)科技企業(為了技術創新和技術轉化),在上述幾種高校產業類型中,高科技企業無論是規模上還是數量上都占主導。高校企業經過“關、停”清理后,剩余企業在清產核資及資產評估的基礎上,必須將目前學校占有校辦企業的股權全部依法無償劃轉給資產經營公司。

二、高校產業改制財務管理模式選擇

1、集權模式。

在集權模式下,高校產業集團的各種財務決策權均集中于資產經營公司,子公司只負責短期財務規劃和日常經營管理,子公司的資本籌集、投資決策、重大資產處置、利潤分配、費用成本開支、營運資金控制、內部審計、會計政策制定和財務人員任免等重大財務事項都由資產經營公司統一管理。集權模式主要有以下幾方面內容:(1)資產經營公司統一制定資源規劃系統,一切重要經營活動所消耗的財務資源都納入規劃,子公司業務必須符合集團發展戰略。(2)資本分配以支持集團總體戰略為標準,子公司沒有投資決策權,是利潤或成本中心而非投資中心。(3)詳細規定子公司應達到的業績標準(財務與非財務業績),并嚴格考核。(4)子公司的財務部門是資產經營公司的派出機構,對子公司財務經理的聘用、提升、解聘等有最終決策權。其優點有:財務管理效率較高,能夠全方位地控制子公司的財務行為;便于實現資源共享,促進財務資源的合理配置;有助于發揮資產經營公司財務專家在高校產業集團中的作用,降低子公司的財務風險和經營風險;有利于保證高校產業集團內部財務目標的一致性,有利于實現集團整體利益的最大化。其缺點有:容易挫傷子公司經營者的積極性,損害子公司的創造性和責任感;不利于現代企業制度的建立,甚至侵害子公司的獨立法人地位;決策壓力都集中于資產經營公司,可能會由于掌握的信息不完整而造成決策失誤;容易使資產經營公司管理層陷于日常事務之中,不利于資產經營公司進行戰略管理。這種模式主要適用于業務關聯度強(如橫向一體或縱向一體化)的高校產業集團,資產經營公司與子公司之間、各子公司之間較強的業務協同性,使得集團總部協調功能發揮所得收益大于協調成本,如總部統一采購和營銷、統一對外籌資等經營或財務戰略,會提高公司整體效益。

2、分權模式

在分權模式下,資產經營公司專注于方向性、戰略性的問題,集中精力搞好市場調研,制定集團規劃,把握集團的發展方向。資產經營公司只保留對子公司重大財務事項的決策權或審批權,如子公司的資本增減變動權、重大投融資項目最終審批權、股利分配決策權和子公司經營者任命權等,而將日常財務事項的決策權與管理權下放到子公司,子公司只需將決策結果提交資產經營公司備案即可。子公司相對獨立,擁有本企業成本管理、費用管理、運營資金管理等日常事務的管理權和決策權。在這種模式下,子公司相對獨立,資產經營公司不直接干預子公司的生產經營與財務活動。主要涉及三方面內容:(1)在分權制下,資產經營公司先對子公司制定明確的目標與管理要求(如投資報酬率等)并賦予經營者責任與權利。子公司及其經營者,一方面要對子公司的經營情況全面負責,另一方面要向資產經營公司報告其實施或落實責任的全部計劃,由資產經營公司對其計劃執行情況進行監控,并對其結果進行嚴格的考核、評價。(2)分權制不等于對子公司的所有權利都下放。為了提高企業集團的核心競爭力,資產經營公司對子公司擁有重大財務事項決策權,如資本投資等。(3)子公司財務機構具有相對獨立性,它不是資產經營公司的派出機構,但要接受資產經營公司財務的業務指導并對子公司的經營業績進行定期報告。其優點有:有利于調動子公司經營者的積極性與創造性;子公司在授權范圍內具有決策權,從而減少決策程序,提高決策效率;減輕資產經營公司的決策壓力,使資產經營公司可以專注于考慮高校產業集團的戰略問題;縮短財務決策周期,增強財務決策針對性,提高市場應變力。其缺點有:各子公司之間資源調動受到一定的限制,不利于高校產業集團資源的優化配置;子公司會追求局部利益最大化而忽視甚至損害高校產業集團的整體利益;影響規模經濟效益的發揮,是高校產業集團整體實力和市場競爭力下降。這種模式主要適用于子各公司間業務關聯度較低、協同效益差,資產經營公司將自身定位于從事資本運作的實體,以股東的權利來行使其買入―持有―賣出決策的企業集團,亦即資本型高校產業集團。

三、結語

結合高校的特點,集權模式更加符合現在的形勢。首先因為資產經營公司雖然是母公司,實際上是在子公司之后成立的,對子公司的情況不甚了解,不了解情況就沒有發言權,資產公司要深入到子公司內部了解情況,只有通過集權財務管理模式才能實現。其次因為在原有的體制下,實際上是“事業管企業”模式,表現為所有者缺位,基本上放棄管理,內部人控制嚴重,學校對企業的監督約束機制基本不存在。如果在產業集團初建期就采取分權模式,一方面與以前的管理模式不存在實質性的區別,與教育部要加強產業規范化管理的初衷相違背;另一方面采取集權模式可能會損害相當一部分人的利益,如果不趁現在改革的東風抓住機遇,以后要想采取集權模式的可能性基本沒有。最后,雖然高校中普遍都有相當數量的公司,但是經過對各個公司的清理、整頓,對那些沒有主營業務、沒有經營管理班子、沒有經營場地、與學校沒有關聯、連年虧損的企業堅決予以關閉后,企業的數量都大為減少,分布的行業也相對狹隘,這就為資產經營公司作為母公司對子公司實施集權模式提供了可能性。

參考文獻:

[1]劉揚.企業集團的財務控制模式研究[J].現代會計,2005,(3):35-36.