導語：如何才能寫好一篇儲備企業發展，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：專一發展；綜合發展；人才儲備

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

前言

術業專攻，一專多能，這是我們新時代青年在社會日益激烈的競爭前提下必須具備的才能。這就要求我們專業發展和綜合發展結合起來，努力提高自身能力，從專職技術人員向管理人員轉變。如何培養人才，如何留得住人才是企業管理者必須考慮的問題。

一、專一發展是基礎

對于剛參加工作的學生來講，進入一家企業，迅速的掌握一門技術，是生活的需要也是發展的需要。對于企業來講，讓新人掌握一門技術，是生產的需要，新人熟悉了工作流程，就能提高工作效率。這為人才的專一發展奠定了基礎。

單一的技能培養，初期有成效。首先對新人來說干好本職工作是必須的，才能逐漸熟悉業務。但不利于長遠發展。因為長期從事一種工作，尤其是熟悉的工作，特別容易產生懈怠和麻痹心理，從而形成工作懶散、效率低、錯誤頻發的局面。再加上現在教育模式的弊端，好多人已經習慣被動的去接受學習，從不主動去學習。會而不精，在自己的工作領域內很難做到術業專攻。這樣的人勢必會被淘汰。

如果每個人都僅以干好自己的本職工作為目標，不僅會阻礙自身發展，也會影響企業的發展。以建設企業為例，一個大的建設項目，為了加強管理保證工程質量，前方施工項目部需要設立多個部門。各部門之間，雖然分工明確，職責不一樣，但彼此之間相互依托，相互聯系。否則，前方不知后方的計劃，就會蠻干，沒有方向。后方的計劃脫離實際，就會成為空談。

企業職工的單一方面的發展，就會使企業的管理偏重于人海戰術。例如在建設過程中，專人專職，職責劃分的越細，人員也就越多，容易形成懶散作風，彼此相互推諉。彼此之間如果不加強連系，疏于管理，造成的局面就是外業不精通內業，內業不懂外業。從而直接導致企業管理機構臃腫，人員散慢，工作效率低，工程進度緩慢。

對比國內外，同樣的工程，許多精品工程的管理人員都比較少，而且為企業創造的效益也高，兵貴在精而不在多。施行精兵簡政，培養全面型人才，才能促使企業良好的發展。

二、全面發展是關鍵

企業是一個整體，每個員工都是其中的組成部分。我們在干好本職工作的同時，要加強和其他成員的溝通。溝通的前提就是我們必須了解其他人員的工作性質，只有這樣，才能更好全面的溝通。這就要求我們多方面學習，掌握更多的知識。為我們從專職技術人員向管理者轉變提供了發展空間。

社會的發展需要全面型人才，企業的發展同樣如此。企業注重人才的培養，更要注重培養方式，方式不對，培養出的往往難當重任。

提倡一專多能，我們在自身領域做到術業專攻，還要學習其他領域的知識。這就要求企業打破行業、工種限制，為員工提供輪換崗位的機會，并加強技能培訓，讓新人全面的發展。從我們自身角度來說，我們要主動去學習，敢于實踐，敢于創新。同時建議一些單位在工作中施行以老帶新的政策，我們在學習先進技術的同時，結合前輩們積累的經驗，促使我們更好的發展。

精簡機構，提高工作效率。每個人都要做到獨當一面，企業施行彈性管理，人員隨工程進度要求波動。

三、儲備是重中之重

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關鍵詞：低碳經濟；煤炭企業；對策

中圖分類號：F406.72 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-00-02

隨著全球人口和經濟規模的不斷增長，能源使用帶來的全球氣候變暖及環境污染問題開始成為各界關心的重要問題。發展以低能耗、低污染、低排放為基礎的“低碳經濟”正在成為全球的共識。《我國國民經濟和社會發展“十二五”規劃綱要》明確要求，要樹立綠色、低碳發展理念，積極應對全球氣候變化，建設資源節約型、環境友好型社會。并首次將碳減排、非化石能源比重納入約束性指標，這為我國低碳經濟發展指明了新的方向。在強調低碳經濟的社會環境下，煤炭企業如何在有效開發利用現有資源基礎上，讓 “高碳”行業走低碳發展道路，是當前煤炭企業發展過程中亟待解決的問題，這也對未來煤炭企業發展具有深遠意義。

一、低碳經濟對煤炭行業產生的影響

（一）帶來新的壓力與挑戰

1.非石化能源對煤炭資源的沖擊加大

全社會二氧化碳排放量減少，意味著石化類燃料使用比重的降低。目前，煤炭占我國一次能源消耗比重的70%左右，而據統計，2005年我國在煤炭利用過程中排出的二氧化碳占全社會二氧化碳排出量的82.4%。國家《能源發展“十二五”規劃》明確提出：十二五期間煤炭消費比重降低到65%左右。減少碳排放量，煤炭市場受到的沖擊可想而知。如果沒有更清潔、更經濟的煤炭利用技術出現，煤炭的市場份額減少將很難避免。

2.對煤炭行業技術創新提出新要求

煤炭行業經歷了計劃經濟、市場化初期連續數十年的低效益發展，行業的經濟基礎普遍薄弱，由于資金緊缺、經濟狀況差，導致整個行業對于新技術、新工藝的引進吸收嚴重落后于其它工業部門，自主創新能力極為薄弱，完全無力進行低碳科技的開發和引進；在創新技術的研究方向上，也主要以開采技術創新為主，在煤炭清潔利用以及高效轉化的技術創新方面存在嚴重不足，這些已經成為煤炭企業走“低碳”發展道路的最大制約。

3.低碳經濟給煤炭企業節能減排帶來巨大壓力

煤炭企業由于所在領域的產業特點以及長期以來的粗放管理，成為高耗能行業的代表之一。近年來各煤炭企業已經通過建立和完善節能減排管理機制，積極推進節能減排科技創新，加快落后設備和落后產能的淘汰，節能減排工作正在沿著規范化、制度化、產業化方向發展，但與低碳發展的目標相比較，煤炭企業節能減排工作的管理組織、技術開發、設備更新、結果考核等方面仍有很大不足，大多數煤炭企業離低碳化的目標仍有相當大的差距。

4.低碳經濟給煤炭產業、煤炭產品結構帶來新的挑戰

整體上看我國煤炭企業產品結構仍不合理，原煤、高硫、高灰煤炭所占比例仍然較高。以原煤為主的產品結構，導致煤炭整體運輸成本增加，煤炭中的矸石、灰分、硫分等污染物大量擴散且難以治理，無法實現資源的循環利用；此外近年來很多煤炭企業走多元化發展道路，投資新建電力、鋁冶煉、建材、化工等行業項目，許多項目規模小，生產技術相對落后，單位能耗高，產品附加值低，產業結構存在不合理因素，與低碳經濟的發展要求存在相當差距，亟待調整。

（二）提供了新的發展機遇

“十二五”和今后一個相當長的時期內，煤炭仍將以其資源的可靠性、價格的低廉性、燃燒的可持續性發揮其基礎能源的作用。低碳經濟勢必會促進煤炭產業實施大集團、大基地、大整合戰略，將有效促進煤礦優勝劣汰，實現煤炭產業新型工業化、現代化，進一步增強國有及國有控股大型煤炭企業的主體地位，構建以大型煤炭基地和大型煤炭企業集團為主體的煤炭供應體系。此外按照低碳經濟要求煤炭企業延伸以煤炭為基礎的產業鏈，調整優化產業結構的潛能十分巨大，目前各地煤炭企業為了改變其產品單一的局面，現已開始著力調整企業的產業結構，投巨資在煤化工、煤電鋁等方面進行發展。

二、當前煤炭企業在低碳經濟環境中的發展現狀

作為一個煤富貧油少氣的國家，我國的煤炭的比重占70%以上，這就使國有煤礦企業在我國低碳經濟建設中的作用是舉足輕重的，它的弊端在低碳經濟建設中也越發的顯現出來。

（一）我國是一個煤炭大國，煤炭中含有較高的炭含量，因此我國的二氧化碳排放強度和數量也相對較高，比世界平均水平高出30%以上，對生態環境的破壞和對環境的污染很嚴重，造成如氣候變暖，溫室效應、空氣污染等諸多后果，對人類生存和自然界的平衡造成了極大的影響。

（二）我國經濟發展的結構現狀決定了國有煤炭企業是最大的產能企業，煤炭企業存在著碳排放物的嚴重超標、能源消耗過大、能源浪費、能源消費不合理等諸多情況，這些種種都是與低碳經濟的內在發展要求是相沖突的。

（三）國有煤炭企業現有的生產方式高開采、低利用、高排放，對資源的利用是粗放的和一次性的，這種粗放型的生產模式對資源造成了巨大的浪費，對環境造成了巨大的破壞，這是與建立資源節約型、環境友好型的低碳經濟社會相背道而馳的。

（四）目前我國在低碳領域的整體技術水平還存在著嚴重的落后性，可再生能源技術、節能減排技術和碳捕獲與封存技術等，和其他國家有很大差距，低碳技術是發展低碳經濟的關鍵，制約著煤炭行業的發展。

三、煤炭企業實現低碳發展的主要途徑

煤炭企業實現低碳發展就是要堅持資源開發與節約并重，環境保護和資源綜合利用并舉，著力發展循環經濟，提高資源的綜合利用率和企業的綜合效益。按照煤炭產業系統要素在生產流程中的關聯，煤炭企業可以在煤炭開采、煤炭加工以及煤炭綜合利用三個關鍵環節實現企業的低碳目標。

（一）低碳化開采

低碳開采是煤炭產業低碳化生產的起點，就是在開采煤炭資源的同時兼顧保護環境，減輕對地表的擾動和水土破壞、減少廢棄物排放。在開采過程中推廣應用回收率較高的現代化設備，積極探索保水開采技術、煤與瓦斯共采技術、采礦與生態恢復一體化技術等，努力向集約生產、節約能源、綠色環保的方向轉變。

（二）低碳化加工

在原煤開采的基礎上，進行煤炭資源的深加工和就地轉化，達到清潔生產、提高能源利用效率和創建清潔能源結構的目的。加大潔凈煤技術的研發和推廣力度，大力發展煤炭洗煤、型煤、動力配煤和水煤漿技術，提高煤炭洗選加工能力，增加精煤產量；大力發展煤炭液化、煤炭氣化、瓦斯站項目，以創建清潔能源結構，嚴格限制原煤直接進入終端消費，減少污染排放。

（三）低碳化綜合利用

依據循環經濟要求，拓展煤炭產業鏈，實現資源的循環利用。對在煤炭采掘和洗選環節產生的煤矸石、煤泥和洗矸等污染物和浪費現象，按照減量化、再利用、資源化的原則，利用低碳技術，通過物質的閉路循環流動，實現物料投入的減量化，中間產物和副產物的再利用以及廢棄物的資源化，減少資源浪費，降低環境污染，提高資源回收率，挖掘煤炭資源中的“附加值”，實現經濟、社會和環境效益的最大統一。

四、煤炭企業發展低碳經濟的建議

在全社會倡導低碳發展的大環境下，煤炭企業應切實轉變經濟發展方式，努力推進煤炭工業節約發展、清潔發展、安全發展，走高碳產業低碳發展道路，從而實現煤炭行業的可持續發展。

一是要堅持依靠科技進步。循環經濟的構建與發展、產業結構的優化、資源的充分利用、節能減排的實施，始終離不開高新技術的支撐。因此煤炭企業應努力增強自主創新能力，積極探索、大膽創新，特別是將節能降耗、清潔生產、再生資源的回收利用等作為技術創新和改造的重點；要加強產、學、研相結合，培養和造就一批科技攻關人才對煤炭綜合利用的關鍵技術進行攻關，取得突破并迅速實現產業化，把煤炭的潛在價值更加充分地挖掘出來。

二是要深化產業結構調整。要著力推進煤炭工業的規模化和現代化建設，以規模化生產和現代化管理提高煤炭資源回收率，降低生產過程能耗；以大基地和大集團的發展方式，提高煤炭資源集約開發效益，加大礦區生態環境恢復與治理投入，建設資源節約和環境友好型礦區。

三是要延伸和完善產業鏈條。在搞好煤炭基礎產業的同時，把產業鏈從煤炭生產、轉化深加工延伸到“三廢”（廢渣、廢水、廢氣）的回收處理和再生，從而實現資源消耗的減量化，實現資源的再利用。與此同時，在完善產業鏈的過程中積極開發生產低碳產品，努力實現潔凈生產，確保在開發資源的同時不破壞資源，實現經濟效益和社會效益的共贏格局。

四是要構建低碳發展的企業文化。按照低碳經濟的要求，將低碳發展理念植入企業文化。增強低碳理念對職工的滲透力、感染力和影響力，促使企業的生產關系、生產方式，以及員工的生活方式朝著低碳化轉變，推動企業從節電、節水、節油、節氣，這些點滴做起，向簡便、節約、低成本的管理方式轉變；低碳文化是無形的力量，通過廣泛宣傳、強力滲透，必將成為推動煤炭企業低碳發展的強大動力。

參考文獻：

[1]張玉卓.從高碳能源到低碳能源——煤炭清潔轉化的前景[J].中國能源，2008（04）.

[2]楊瑞紅.我國煤炭企業發展低碳經濟的思考[J].煤炭經濟研究，2011，31（09）.

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儲備經理制度，是解決上述問題、使企業走出員工惰性困境的好方法之一。儲備經理制度的核心是日常積累和培養優秀的人才使其熟悉企業的經營管理，在合適的時機投放到合適的崗位，以其活力和能力促使整個組織結構高速運轉、保持高效工作狀態。

儲備經理制度，可以廣泛運用在企業的銷售部門、經營管理部門、生產部門，是被證明有效解決人才短缺、人員惰性、同化思維的手段。

儲備經理制度，就是要在企業內部培養一個狼群，使得企業的每一個中高層管理者有了“狼來了”的警覺，從而產生競爭的意識，激發起潛能和動力。

一個企業成功的儲備經理制度

港信國際資訊有限公司（港信資訊）儲備經理制度的成功可以說明儲備經理制度建立的必要性和良好的效果。

港信資訊是一家服務于中小出口型企業的國際貿易資訊服務商，2001年創辦后由于國內第一家開創該類服務和產品先進、中國出口型中小企業對于國際貿易資訊需求旺盛以及經營策略適當，企業發展非常迅速。到了2006年，港信資訊已經在全國擁有了20多家分公司，產品銷售和服務范圍覆蓋全國30個省，銷售體系員工達到500人。

港信資訊成立初期也曾遇到缺少優秀銷售管理人員、管理團隊惰性增加、同質化思維防礙科學決策等困難，但在2003年建立起來的儲備經理制度使得港信資訊的發展有了堅實的人才基礎，使得港信資訊得以保持快速的發展速度。

港信資訊總部設在北京，在上海設有市場運營中心，2001年成立后，先后在數個沿海經濟發達城市和重要區域中心城市設立分公司。公司北京總部負責行政、財務、技術研發、生產、售后服務等職能，上海運營中心負責市場、分公司銷售管理、海外產品引進等職能。

公司成立后經過產品的完善和技術的升級以及對中小型出口企業國際貿易資訊需求的熟悉，發展速度很快，勢頭良好。初期中高層管理人員大多數為公開招聘，先后引進了2位總裁，一位副總裁和若干技術、銷售管理、售后服務、財務、行政方面的總監和部門經理。但在2003年，公司遇到了很大的問題，差一點阻礙了企業的進一步發展。

初期發展過快過猛，導致一些能力和素質較低的人員被提升為中高級管理職位；初期取得一定經營業績后，一些中高級經理認為自己能力很強、對企業有功，于是出現了不思進取、工作只為保住職位的思想；市場培育期完成后需要盡快搶占市場以避免競爭對手的成長，而合適的中高層人員缺少，已經擔任中高層職位的人員不愿調崗，人員缺乏尤其體現在分公司經理崗位上。一些分公司經理業績一直無法完成，新開設分公司缺乏合適的經理人選，同時由于分公司經理能力不足，分公司的一些銷售經理也存在惰性和能力、進取心問題。

新開設的幾家分公司業績在預定期無法達到目標，而北京總部和上海運營中心的人力資源、售后服務、市場推廣等工作也明顯跟不上需要。雖然企業內部重新設計了績效考核制度和銷售獎勵制度，但局面仍然沒有改觀。

港信資訊的董事長葛寶林先生認識到必須改革原有的人力資源體制，經過認真思考和對臺灣一些企業的借鑒，他在企業里建立起了儲備經理制度。

港信資訊在北京和上海開設了兩個儲備經理基地，按照企業1-2年內的人力資源規劃招聘在銷售、行政管理、市場、規劃方面有一定專業經驗和能力的人員，明確以未來分公司經理、市場經理等中高級職位為招聘目標和要求，同時打破企業內原有的工資體系，對于這些儲備經理直接給予目標崗位的低限工資。北京儲備經理的培訓、工作安排、監督直接由董事長負責，上海儲備經理由公司總裁管理和培養。另外，除了外部招聘，港信資訊也從內部人員尋找合適的培養對象，明確規定分公司經理工作職責之一是培養合格銷售經理，銷售經理經考察可以調到北京總部和上海運營中心作為儲備經理培養。在人力資源體系中明確了儲備經理的任職要求、培養方向、培養方式、過程和正式任命職位的條件。在培養儲備經理過程中，嚴格地進行日常工作效果的監督和業績考核，尤其是培養目標是分公司經理的儲備經理，更被要求在北京和上海從事三個月到六個月的最基層銷售工作，業績必須達到中等銷售人員的業績水平，然后管理一個5人銷售小組完成每月的銷售指標。

經過一段時期的努力，儲備經理制度開始發揮出效果了。

在港信資訊的儲備經理隊伍中，有著曾在大中型企業擔任多年銷售管理工作的人員、有著從英國留學歸來的MBA人員、有著擁有豐富區域銷售經驗的人員、有著在企業擔任過中層管理職位的人員。儲備經理們的到來和使用，在港信資訊里掀起了一場風暴。

原有的中高層經理突然發現自己身后出現了一批充滿工作積極性和活力、擁有良好職業經歷和優秀個人能力的儲備經理，紛紛感覺到自己知識和能力的不足以及惰性態度存在的危機，不得不努力提高工作效率和改善工作效果。分公司經理尤其壓力大增，在儲備經理的培養中分公司經理方向是重點，這使得原有的分公司經理開始想方設法提高銷售業績，努力培養和提拔優秀的銷售經理。

短時間內，幾位儲備經理被正式任命為分公司經理和職能部門經理，而這幾位儲備經理的空降迅速提高了所屬分公司或部門的工作熱情和效率，良好地完成了企業設定的工作目標。尤其是空降到分公司的幾位儲備經理，幾個月內就扭轉了所在分公司銷售業績月月完不成的局面，有些分公司業績還名列前矛。

各項工作的執行力度也加強了，企業內部的推委、扯皮等現象減少了，企業的運營水平顯著提高了。

儲備經理制度的建立，使得港信資訊度過了人才缺乏和集體惰性的困難，使得其經營業績不斷提高，分公司從幾家開設到20多家，銷售收入從數百萬元增加到數千萬元。

培養企業內部狼群的儲備經理體系

通過港信資訊的成功案例我們可以看到，儲備經理體系是一種企業解決人才不足、中高層經理人惰性、思維同化等問題行之有效有效的方式。儲備經理體系如同是在企業內部培養了一批狼，狼群的存在使得企業中高層經營管理團隊充滿競爭意識，不敢于有懶惰保守、保住職位、不求有功、但求無過的思想，使得企業人力資源系統充滿活力，企業重新出現你爭我搶、爭創業績的局面。儲備經理的狼性帶動了企業的中高層團隊，整個企業具有了狼性，勇于挑戰困難、突破局限，并且成為了一個真正具有戰斗力、凝聚力的團隊，而不是相互推委、扯皮、埋怨的一盤散沙。

如何建立起具有狼性的儲備經理體系，如何使儲備經理的狼性促動全體中高層管理團隊的狼性，是儲備經理體系設計和實際執行的關鍵因素。

下面是一些儲備經理體系設計和實際執行的基本原則。

首先，企業的最高決策人必須重視儲備經理體系的設立，在人力資源體系上明確儲備經理制度的重要性，明確儲備經理的任職資格、培養方向、培養過程，將儲備經理體系視為企業發展戰略的重要組成部分之一，在企業內部文件中公開儲備經理體系的目的和內容。

第二，企業最高決策人、總裁、副總裁親自參加對儲備經理的培養，參與制訂儲備經理的培養計劃，并親自宣講企業文化、戰略發展規劃、儲備經理職業發展規劃等內容，以顯示對儲備經理的制度并讓儲備經理有較多機會接觸企業高管，以便于強化儲備經理對企業的認同和對企業發展目標的理解和領悟。

第三，企業必須為儲備經理的培養設計有效的培養計劃和考察計劃，培養計劃和考察計劃要切實可行，既注重對儲備經理能力和知識的培養和考察，又注重個人品行和企業文化認同方面的培養和考察。在培養期，要做到每天都有工作效率和效果的考察，定期有總結和分析。

第四，對待儲備經理要真誠和開放，公司高管和培養計劃具體執行人要定期與儲備經理溝通，幫助儲備經理分析知識、能力、經驗方面的不足，并校正儲備經理對企業不良的理解和職業素養方面的問題。

第五，對于經過短期考察后評估為不符合企業要求的人員，要堅決辭退，不能對不良行為放之任之。定期考核可采取高管面談和書面考試或者按照培養方向的業績考核，考核結果在儲備經理中公開，使每位儲備經理有壓力和動力提高業績。

第六，儲備經理的薪酬要合理，應達到培養方向的職務最低限工資水平。這樣，對于儲備經理是種重視和鞭策，更在企業內部樹立重視人才、愛護人才的氣氛。合理的工資可以吸引高素質的儲備經理，也可以增加其他中高層經理的壓力意識。

第七，對于儲備經理要大膽起用，按照企業發展過程中出現的崗位、人才需要進行儲備，同時敢于放手讓儲備經理擔任實際管理職務。一般儲備經理不應培養期過長，在6個月—1年內要進行合理的實際職務安排，以使其不會因機會等待太久而失去信心。

第八，儲備經理不僅應從外部招聘，也應在內部招聘，尤其是銷售體系中的分公司經理職位，應從有經驗的銷售經理中選拔培養對象，使原有基層員工有機會成為中高層管理人員，從而帶動基層員工的上進心和積極性。在從基層員工選拔過程中，要注意設計好嚴格的考察程序，同時規定每一個分公司或者職能部門負責人都有責任推薦所屬員工參加儲備經理的選拔，從而培養中高層樹立培養部屬的責任感。

從企業發展整體戰略角度重視起儲備經理制度的建立，吸引有能力、有知識、有經驗的合適人才進行定向的、系統的、完善的培養，嚴格考核、大膽任命、強化責任和企業文化認同，是儲備經理制度成功的核心要素。

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關鍵詞：人力資源管理；信息系統；組織機構；人員培訓

企業在發展的過程中，針對內部的人力資源管理進行了嚴格的管控。其中，關于企業人力資源管理信息系統的應用則為常見的措施之一。針對此類現狀，筆者針對當前企業人力資源管理信息系統的應用進行了簡要剖析和研究，以盼能為我國企業人力資源管理的發展提供參考。

1企業人力資源管理信息系統的現狀

企業在發展的過程中，為了對從業人員進行有效管理，通過人力資源管理信息系統的應用進行綜合系統的管理，前期發展過程中此類系統性管理多應用于大中型企業。小型企業由于投資費用等方面的問題，針對此類系統管理的應用較少。當前，隨著技術的發展，此類信息系統市場也出現了較大的競爭現象。最終在市場發展的過程中也出現了大量的人力資源管理信息系統企業。隨著此類應用系統費用的降低，當前各類企業對于此類信息管理系統的應用較為普遍。

2企業人力資源管理信息系統的內容

企業人力資源管理信息系統在發展中，整體態勢良好，有效促進了企業的穩定發展。在此現狀下，筆者針對當前企業人力資源管理信息系統主要涉及的內容進行簡要介紹，比如，組織機構的管理、人員培訓管理、薪酬體系管理、人才儲備管理、系統設置管理。針對此類涉及的內容，下面進行簡要的分析介紹。

2.1組織機構的管理

人力資源管理在發展的過程中涉及的管理項目較多，管理內容之一即為組織機構的管理。企業在發展的過程中，為了保障企業發展的合理性以及機構的穩定性，針對整體的從業人員進行了一定的組織機構劃分，在實際發展的過程中，組織機構主要從企業整體到部門進行劃分。以此形成完整的框架式體系，確保企業的穩定發展。

2.2人員培訓管理

企業在發展的過程中，由于經營項目特點等現象，在實際運行過程中，整體的從業人員作業程序有一定的規范性和統一性。因此，在實際發展的過程中，企業針對從業人員的培訓也為管理的主要內容之一。當前，在實際發展的過程中，人力資源管理信息系統也涉及了人員培訓管理模塊。

2.3薪酬體系管理

企業在經營的過程中，盈利為其主要的經營目的。企業員工在作業的過程中的主要目的為獲取薪酬。當前，在實際發展的過程中，企業人力資源管理信息系統中，薪酬體系管理為主要的管理模塊之一。通過薪酬體系管理，能有效管控企業的財務狀況，通過內部數據分析進行盈利的評判。

2.4人才儲備管理

企業在發展的過程中，人員存在一定的流動性，因此，在實際發展的過程中，招聘為企業的主要管理內容之一。當前在企業人力資源管理信息系統應用的過程中，通過建立人才儲備管理進行人員的招聘管理。以此保障企業發展中對人才的需求，促進企業在發展過程中的機構穩定性。

2.5系統設置管理

企業人力資源管理信息系統在應用中涉及較多的管理模塊。應用此類管理模塊時又涉及較多的數據刪除和錄入行為。因此，在實際操作的過程中，為了保障信息系統應用的穩定性，必須設定一定的權限管理問題，因此，在實際運行的過程中，企業人力資源管理信息系統主要的功能模塊之一為系統設置管理。通過系統設置管理，賦予對應管理員一定的操作權限，從而進行系統信息的維護以及管理。

3應用人力資源管理信息系統的意義

企業應用人力資源管理信息系統為企業發展中常見的策略方式。此類現狀下，關于其實際的應用意義，也引起了人們的廣泛關注。在此背景下，筆者分析了當前企業人力資源管理信息系統的應用現狀，并針對其應用的主要意義進行了簡要的分析。主要的分析方向為企業發展、組織機構管理、經營決策、人才管理等。

3.1明確企業發展目標

企業在發展的過程中，人力資源管理信息系統完整地囊括了企業發展中的主要管理內容。因此，在實際發展過程中，企業根據信息系統的管理現狀制訂了一定的發展目標，有效促進了企業的穩定發展，保證了目標的準確性和合理性。

3.2強化企業組織機構管理

組織機構管理為企業發展中的重要項目，組織機構的穩定即為企業本身的穩定。企業在運行的過程中通過系統管理數據針對組織機構進行了分析，有效強化了企業的組織機構管理質量，促進了企業部門之間的和諧發展，有效保障了企業內部資源的合理化分配，增強了企業從業人員的歸屬感。

3.3確保人才梯隊的建立

針對內部人才的管理以及人才儲備的管理為人力資源管理信息系統的主要內容。此類現狀下，通過應用信息系統，有效保障了企業發展中的人才梯隊建立。在實際發展的過程中，完善了人才梯隊建立中的不足支出，積極提升了企業的管理質量，促進了企業的良性發展。

3.4優化企業經營決策

企業在經營管理的過程中，市場環境變化對企業的發展產生了一定的影響。此類現狀下，企業人力資源管理信息系統的應用能有效明確企業的發展現狀，了解企業發展中存在的問題，有效優化企業經營中的決策，提升企業的對外競爭力，促進企業的實際收益。在實際發展的過程中，通過有效、合理的經營決策，降低了企業的經營風險性。

4結束語

當前，在企業發展的過程中，對于企業人力資源管理信息系統的應用引起了廣泛關注，在實際應用的過程中，其對企業的發展以及實際收益都造成了積極的影響。在此現狀下，企業應用人力資源管理信息系統可有效保障企業的人才梯隊建立。明確企業的發展目標，降低企業的經營風險，落實企業的發展目標。

參考文獻：

［1］張龍，李牧遠，黃海娟，等.企業人力資源管理信息系統的開發與應用［J］.現代企業文化，2016（36）.

［2］鐘文標.特大型國有企業人力資源管理信息系統建設及應用［J］.當代石油石化，2017，25（01）.

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摘 要 隨著市場競爭日趨激烈，企業業務快速擴張，人力資源隊伍建設能否跟上企業發展和競爭的要求，往往成為影響企業生存與持續發展的重要因素。作者從人才儲備的內涵和必要性出發，分析了人才儲備的途徑，為企業的發展提供了可行性建議。 關鍵詞 人才 儲備 人才市場 企業 市場競爭日趨激烈，企業業務快速擴張，人力資源隊伍建設能否跟上企業發展和競爭的要求，往往成為影響企業生存與持續發展的重要因素，因此，不斷做好人力資源開發與人才儲備工作正越來越受到企業管理層的重視。

一、人才儲備的內涵

所謂戰略性人才儲備是指根據公司發展戰略，通過有預見性的人才招聘、培訓、培養和鍛煉，使得人才在數量和結構上能夠滿足組織不斷擴張的要求。由此可見，人才儲備是為公司的長遠發展戰略服務的，它服從和服務于公司的長遠發展，包括前瞻性的人才招聘和內部培養兩個方面。為企業發展戰略服務的人才儲備是以企業戰略為指導，并構成企業戰略的重要組成部分，戰略性人才儲備應建立在公司發展戰略的基礎上。

二、人才儲備的必要性

歷史給我們一面鏡子，讓我們審視自己；時間給我們一條未知的路，讓我們經受考驗。不論面對怎樣的風雨與挑戰，人才儲備這條路，是我們必須要走的。

（一）人力資源的正常流動促使企業做好人才儲備

一個企業要生存和發展，除了要有足夠和合適的人力資源完成其工作外，還要確保這些資源的穩定性，以免影響企業的正常運作。一般來說，正常的人力資源流動率無論是對社會還是對企業本身來說都是件好事情，任何企業不可避免的存著一定比例的人員流動率。人員流動對企業來說，會造成相當大的成本支，包括離職成本、重置成本、招聘新員工以及培訓與開發成本等。

（二）突發事件凸顯人才儲備的重要性

一個企業除了要面對正常的人力資源流動外，還要不可避免地面對一些突發事件給企業所帶來的人才危機。例如：擁有核心技術的專業技術人員或管理人員因為種種不可預見的理由突然辭職離開公司，或者，企業的核心人才受到競爭對手高薪透惑而離開公司等。這些突發事件無疑都將對他們所任職的公司造成巨大的經濟損失和精神損失，甚至影響到公司的正常運行。

（三）成長型企業需要有足夠的人才儲備

當一個企業處于發展上升階段時，必然采用擴張性的戰略，無論是在公司內部擴建部門機構還是進入一個新的市場成立分公司，都需要具備一定素質的員工。這時候，企業經營者往往會發現，身邊并沒有合適的員工去填補新增職位的空白，常常會“低級人才高位使用”。這種“低高配置”孕育著極大的企業人才危機，表面上會造成營業收入增長緩慢，利潤率不斷下降，而實質上企業管理的基礎開始松懈，發展戰略的實施開始逐漸減緩，競爭力也開始出現下降。

三、人才儲備的途徑

（一）對企業內部人才的培育和利用

人才大致可以分為三種類型：一是能運用已有知識，努力完成本職工作的“再現型”人才。這類人才是企業人才組成中的最主要部分，大量的基礎性的工作都是由他們來完成的；二是思維能力強，善于綜合，在專業研究上有所創造、有所突破的“創造型”人才。這類人才往往是某個專業或某個領域的學術帶頭人，是一個企業的中堅，是使企業實現創新和發展的重要力量；三是對事物未來的發展變化有所預見，并能夠使預見變成現實的具有組織領導能力的“領導型”人才。這部分人才數量最少，是人才中最優秀的部分，對企業未來發展起著決定性的作用。

培訓不是針對哪一個人講的，企業中的每一個人都需要培訓。面對新的挑戰，任何人，不論是一個領導者還是一個普通的工作人員，都必須不斷學習新的知識，否則就會被企業淘汰掉。優秀的企業必然擁有優秀的人才，對于企業經營者來說，高素質的人才是無法估量的財富。一個企業首先應在自己的內部建立一個人才市場，企業內部人才可以在不同的崗位上互為流動，能者上庸者下。

（二）充分利用國內人才市場

要把企業做大做強，僅僅靠拔高企業現有人才不行，還必須把目光投向企業之外的廣闊社會，進一步拓寬企業對人才資源的開發力度和廣度，這是企業在人才戰略上的長遠規劃。為此要認真研究企業引進人才的辦法，最好從不同企業、不同專業、不同年齡和不同經歷中挑選人才，把整個社會作為選用人才的大市場。

信息時代、知識經濟社會，企業用人的現狀已大為改觀，過去那種一成不變的企業用人模式將受到沖擊，取而代之的是流動性大、反應靈活的雇員隊伍。隨著市場經濟的發展、人才市場的成熟，企業可以在全國人才市場上找到需要的任何人才。一個企業應徹底打破用人局限，逐步建立起能進能出、更加開放的人才調節機制。通過不斷引進、招聘，建立起企業廣泛的人才網絡。讓外來的人才對常規提出質疑，通過創新和改革來推動企業的發展和進步。同時，企業應意識到，在新經濟條件下，每個企業的高級人才都獲得了在更大范圍內流動的主動權，對理想行業和職位的選擇與追求更強烈。因此，如何留住人才，將成為現代企業人才儲備過程中要面對的問題。

（三）與國際人才市場接軌

隨著經濟全球化的到來，企業的人才儲備走國際化道路可以說是不可避免的。新經濟時代，企業人才在使用上，必須要轉變觀念，逐步拋棄傳統的國籍、戶籍、人事檔案的束縛，只要是企業適合的人才，就拿來我用。同時，企業一方面實行競爭上崗、下崗分流、優化組合，讓不適合企業的人員流出去，參與人才市場的再分配，使企業機構始終保持精簡和高效。另一方面不斷招納新人，使適合企業的高素質人才流進來。在企業內部打破部門之間的界限，企業中的人才可以跨專業、跨職能互用。許多發達國家的企業，講求用人之道與注重人才儲備并重，各類人才的研究、發明、創造都會得到全力的支持，避免了企業人才資源的隱形浪費，特別是他們“敢為頭腦定價”的做法對吸引人才、發揮人才的作用具有強大的吸引力。

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【關鍵詞】 糧食企業；檔案；信息利用

隨著糧食流通體制改革的不斷深入和糧食儲備系統的精細化管理要求，檔案的情報信息作用曰益顯現，并對糧食企業經濟建設、企業文化等各個方面產生了重要影響。因此，如何多層次、多方位、多角度地大力開發檔案資源，最大限度地利用檔案信息資源，就成為糧食企業檔案部門和檔案工作者的一項十分重要而緊迫的任務。

一、開發和利用檔案信息資源對糧食企業的重要性

1、開發檔案信息資源能為企業正確決策提供科學依據

企業作為經濟建設的主要戰場，要取得好的經濟效益，單靠現有生產條件組織生產、管理、銷售等項工作，而不憑檔案信息進行決策、規劃組織生產，對于現代企業，肯定是行不通的。只有積極開發利用檔案信息資源并同時把檔案信息與市場流通有機地結合起來，才可能做出正確決策，才能有效地搞好綜合服務。

2、開發糧食企業檔案信息資源，是加強精神文明建設的需要

大力開發檔案信息資源，提供豐富的檔案史料，是糧食企業精神文明建設的重要內容，利用檔案中的生動事例進行政治思想教育可以收到良好的效果。

3、重視糧食企業檔案信息的開發與利用，是保障企業與時俱進的需要

檔案管理人員要廣泛地搜集包括信息政策、高科技、新的管理模式、新技術推廣與應用等各方面的信息，并進行科學地整理、分類歸檔以及動用網絡平臺進行錄入。如果檔案員提供的信息有吸引力、現實性強、參考價值大，就必然會引起領導者的注意和研究，檔案的價值也就因此凸現出來了。

二、做好糧食企業檔案信息資源開發利用的對策

1、認真做好檔案基礎工作是開發利用的前提

檔案是對生產經營實踐活動的原始記錄，它不僅具有強烈的時代氣息，而且更為真實、可靠、珍貴，在糧食企業的經營活動、生產建設、文化建設等方面具有更為重要的利用價值。因此檔案工作者和辦公室綜合部門一定要做好檔案管理和利用工作。檔案工作從內容上大體分為兩部分：一是基礎性工作，包括檔案的收集、整理、分類、鑒定、檢索、編研、統計等環節。每一個環節的操作都有嚴格的規范和要求，來不得絲毫馬虎，否則就可能出現問題，從而影響到檔案資源的開發和利用。只有做好基礎工作，才能確保檔案信息材料的規范和完整，才能最大限度地發揮檔案信息資源的作用。二是檔案的提供利用工作。它直接面向各類用戶，工作開展得如何，對檔案的數量和質量，檔案工作的評估以及檔案材料的開發利用都有著重要影響。

2、合理開發檔案信息資源

檔案信息的本源性，回溯性，特別是歷史聯系性和定向積累性，決定了檔案信息材料具有很高的使用價值。因此，檔案工作者一定要多渠道，多方位開發檔案信息資源，為糧食儲備企業發展服務。

（1）做好檔案的編研工作。對檔案信息材料要進行收集、篩選、整理、加工，及時、準確、全面、系統地提供給本企業利用。

（2）正確認識檔案信息資源，合理開發。開發檔案信息資源，為糧食儲備企業建設服務，充分發揮檔案信息資源的使用價值。

（3）建立檔案信息網絡。一方面要積累所有糧食統計資料信息，為糧食儲備企業的建設和發展提供參考，另一方面要通過發揮網絡的輻射作用，隨時有關本省基層糧食企業的各種需求以及外省糧食企業發展動向的信息，為各糧食企業提供有針對性的服務。

（4）不斷改進檔案信息開發利用的形式。要根據市場經濟的發展變化和現代企業的發展需求，大膽創新，如可編制一些宣傳企業形象的資料圖片，對外宣傳糧食企業的發展歷史，展示糧食儲備企業的精神面貌，為塑造糧食儲備庫的良好形象服務。用多種形式進行服務，如檔案室借閱、電話查詢檔案、復印檔案資料、咨詢老專家等，以熱情耐心的服務態度，來提高服務質量，盡量滿足借閱檔案者的需求，并運用傳統的手工檢索結合計算機檢索方法將合同、房產、糧食質量、人員介紹信、審計等進行檔案數字化，則可優質高效的為利用提供服務。

（5）要科學合理地開發檔案信息資源。檔案信息資源的開發既不能范圍過大，以免造成資源的浪費或保密檔案的泄密，也不能范圍過窄，以免影響檔案的利用。因此，糧食企業檔案部門事先一定要制定相應的保密紀律和獎懲措施，以確保檔案信息資源得到有效，合理的開發利用。

3、樹立市場經濟意識，努力實現潛在社會效益和現實經濟效益的統一

把檔案信息轉換成現實生產力，直接或間接地為社會、企事業單位帶來經濟效益是它的最終目的。為此，檔案部門必須努力做好檔案信息資源的開發利用工作，提高檔案的利用率，這樣才能更好地為利用者服務，才能帶來更大的經濟效益。

（1）要認識到檔案信息資源的開發利用與創造經濟效益是辯證統一的關系，是因與果的關系。檔案的生命力在于它不斷為企業經濟建設提供重要利用服務。

（2）要努力實現潛在社會效益和現實經濟效益的統一。檔案信息材料未被利用，它的價值只是潛在的。只有樹立市場經濟意識，檔案工作者充分發揮檔案信息資源的優勢把有價值的檔案信息開發出來提供給利用者，才能使潛在的利用價值變成現實的經濟效益。如：一個企業財務人員在2011年10月，調閱大量1996年至1998年檔案會計憑證，通過查閱某建筑公司在庫區防水屋面改造、圍墻、地坪等工程款結算情況，為建筑公司安裝工程施工合同糾紛一案，提供了大量有效的原始證據，為企業打贏官司，提供了充分的證據，挽回幾十萬元的經濟損失。

（3）要認真做好檔案信息資源開發利用的反饋工作。只有及時掌握開發利用中出現的新問題、新動向、并不斷完善和更新開發利用的信息內容，同時大力宣傳檔案工作的重要性及檔案的利用作用。從而整體提高檔案工作者的地位，引起企業領導對檔案工作的高度重視。

三、結語

隨著糧食流通體制改革的不斷深化，檔案的開發利用工作也發生了很大變化，新世紀、新階段對檔案開發利用工作提出了更高要求。因此，面對新時期檔案工作的變化，切實做好檔案開發利用工作，才能把靜態的檔案信息挖掘出來，變成對糧食企業經濟發展有重大參考價值的動態的檔案信息。以此推動糧食企業管理在質與量上有一定的提升，進而使糧食企業管理效益和經濟效益得到顯著的提高。

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1.1外部環境因素

現如今，我國企業依舊存在性別歧視、設置下限薪酬等問題，這些問題很大程度上是由于社會勞動生產率與經濟發展水平不平衡所致。對不同時期不同的經濟情況，政府應該實時推出與薪酬有關的法律法規和優惠政策。勞動力市場的供求情況也與員工的薪酬水平有著密切聯系。且員工的薪酬存在著地域和行業的差異。

1.2內部環境因素

企業的經營戰略決定了企業的發展架構，企業的架構需要足夠的人才作支撐，良好的薪酬管理體系有利于企業吸引更多人才。員工的工資水平也受企業的經營狀況及企業文化的影響，良好的經濟實力和明確的薪酬制度有利于提高薪酬管理水平。多方面的原因都影響著企業的薪酬管理體系，如員工的教育水平、工作經驗及年限、員工未來的發展潛力、員工的工作技能及為企業帶來的經濟效益等。

2薪酬方案的設計原則

建立合理的薪酬管理體系，不斷完善薪酬結構，不僅能提高企業在市場競爭中的核心競爭力，而且能增強員工對企業的忠誠度和認同感。為實現企業可持續發展，企業的薪酬體系要與企業的經濟效益相結合，對員工實行薪酬激勵制度。企業在建立完善的薪酬方案時，必須遵循以下原則：合法原則、經濟原則、公平原則、戰略導向原則、競爭原則與激勵原則。

3薪酬管理的策略

3.1員工招聘的薪酬策略

企業能否招聘到合適的員工，直接影響其發展。員工在進入企業之前對企業情況不是很了解，最能吸引員工進入企業工作的因素就是企業的薪酬體系和政策。企業為員工提供的薪酬直接影響了員工的生活水平和社會地位。良好的薪酬制度不僅能保證企業招聘到需要的人才，而且能實現企業與員工共贏。人力資源是企業發展中重要的資源，完善的薪酬管理體系有利于吸引優秀人才進入企業，保證企業可持續發展。

3.2員工培訓的薪酬策略

我國科學技術迅猛發展，新知識、新技術通過網絡不斷傳播，市場上的商品更新換代的速度越來越快。企業要快速適應激烈的市場競爭，跟上時代步伐，就要加強對員工的培訓，更新員工的知識結構，使員工能快速掌握新技術，保證企業開發新產品應對市場競爭。企業只有做到人力資源投資與硬件投資比重相當，才能實現產品高質量、高效率的產出。所以企業在重視設備投入的同時也要重視人才的投入，以實現企業可持續發展。

3.3績效考核的薪酬策略

企業在招聘的過程中要善于發現高素質、有能力的員工，并著重培養，使其成為企業高素質的員工。企業通過激勵行為激發員工的工作熱情，促使員工為企業帶來更大的經濟效益。通過績效獎勵的方式，增強員工的工作積極性，達到企業期望的行為，定期的績效評價有利于實現完善的薪酬管理體系。企業通過考核員工的業績、能力及態度等方面的內容形成對員工的全面評價，而員工通過評價結果不斷完善自身行為和工作方式，這不僅有利于提高員工的工作效率，而且有利于提高企業的經濟效益。要從企業的發展戰略出發，形成一個完善的考核系統，建立符合企業發展的考核目標和標準，最終實現企業的可持續發展。

3.4人才儲備的薪酬策略

企業間的人才競爭日益激烈，越來越多的人意識到人力資源對企業發展的重要性。充足的人力資源能使企業具有獨特的競爭力。企業通過采用適合企業發展的經濟報酬策略和非經濟報酬策略，提高員工對企業的忠誠度，有利于企業進行人才儲備。公平的薪酬策略是采用經濟報酬策略的基礎，而完善員工的工作環境則屬于非經濟報酬策略。無論企業采用哪種策略進行人才儲備，其根本目的都是為了提高企業的綜合競爭力，為企業的發展提供有力的人力資源支持，為企業帶來更多的經濟效益，實現企業的可持續發展。

4結語

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關鍵詞：中小企業;人力資源管理;制度;機制;發展;制約

1 中小企業人力資源管理概述

人力資源管理就是企業根據企業的發展戰略而對人力資源進行科學的管理與配置，以此實現企業的可持續發展。人力資源管理主要體現在企業所進行的人才招聘、培訓、使用以及激勵等方面，是企業現代化管理的重要內容人力資源是企業發展的核心，尤其是在知識經濟時代下，人力資源決定著企業的發展程度，實踐表明只有具有豐富的人力資源才能在市場競爭中占據一席之地。但是掌握了豐富的人力資源并不代表企業就具備了勇往直前的資本，其必須要通過科學的策略對現有的人力資源進行管理，以此發揮人力資源的價值，提高其對企業的貢獻度。

2 人力資源管理的作用

從人力資源管理的概念中我們可以清晰地認識到人力資源管理的最終目的就是促進企業的可持續健康發展，而決定企業人力資源管理的重要手段就是企業人力資源規劃，作為企業系統戰

略的重要內容，人力資源規劃要以綜合企業內外環境因素為基

礎，以企業未來發展為導向，將企業人力資源的各項工作統籌到系統工作中，因此人力資源管理的優勢作用主要體現在以下幾個方面。

2.1 人力資源管理是企業制定發展戰略的重要依據

企業的發展離不開科學的發展戰略，而企業發展戰略的制定與實施必須要建立在對企業人力資源的科學規劃的基礎上，通過人力資源管理、規劃可以清晰地認識到當前企業所面臨的人才問題，進而及時地調整企業發展戰略。比如當企業決定開拓海外市場時，需要對現有的人力資源現狀進行充分的調查與研究，分析其人才資源是否支持企業走出去，如果人才資源不足以支撐企業走出去，就需要企業及時地調整發展戰略目標。

2.2 有效的人力資源管理可以提高企業經濟效益

在知識時代背景下，人力資源成本在企業支出中要占據很大一部分，尤其是高端人力資源是企業的重要成本支出項目，而通過科學的人力資源管理，根據企業的現狀調整人力資源的結構，從而提高資源的優化配置，將企業的成本支出控制在最合理的范圍內，避免了企業因為人力資源結構不合理而造成的費用增加。

2.3 人力資源管理有助于提高員工的工作積極性

人力資源管理不僅是企業管理員工的手段，也是員工實現自我發展的途徑，企業通過人力資源管理可以為員工提供一個發展的平臺，可以為那些追求發展的員工提供廣闊的發展空間，比如河北大唐國際新能源有限公司就通過有效的人力資源管理為員工提供了自我發展的平臺，對平時表現突出、勇于創新的員工，吸收到更高的工作崗位中，以此發揮他們的價值。

3 中小企業人力資源管理存在的問題

3.1 人力資源管理脫離企業發展戰略

人力資源管理的首要目的就是服務于企業發展戰略，但是很多中小企業的人力資源部門在具體的工作中忽視了服務職能，他們認為人力資源就是為企業招聘高端的人才，因此他們在進行人才招聘的時候強調人才的學歷、技能等硬性條件，而忽視了與企業發展戰略的融合，最終導致企業招聘的人才不符合企業發展的需要，使得企業的人才資源出現多而不實的現象。

3.2 人力資源管理隊伍的質量不高

由于中小企業的發展規模相對比較小，尤其是中小企業為了壓縮成本，很多企業并沒有設置專門的人力資源管理崗位，即使有些企業設置了人力資源管理崗位，其人員安排卻存在很大的隨意性，其中突出的問題就是從事人力資源管理的人員沒有專業的人力資源管理知識，而是由企業的非技術人員或者即將退隱的人員擔任，這樣一來就會影響到中小企業人力資源管理工作的質量，導致人力資源管理工作的質量不高。

3.3 缺乏有效的激勵與考評機制

一方面中小企業人力資源管理的激勵機制比較落后，很多企業對員工的激勵主要是以物質獎勵為主，雖然物質獎勵能夠滿足大部分員工的需求，但是對于知識分子，尤其是高端人才他們對精神方面的需求要遠遠高于物質需求，以我公司為例，我公司的科研人才對于工作的環境氛圍比較重視，因此需要企業在進行激勵時需要考慮該層次人才的特殊需求;另一方面中小企業在績效考評中也存在“按資排輩”的現象。尤其是在職務升遷等方面，很多單位對人才的選撥，并不是以實際能力為主，而是從工作年限著手，這樣一來必然會影響真實有實力人才的工作積極性，導致公平與效益之間的不協調發展。

3.4 儲備干部的素質不高

由于中小企業發展規模相對比較小，因此中小企業在人才儲備方面明顯與大型企業有很大的差距，這樣對于企業的發展，尤其是對企業未來的發展而言具有非常不利的限制，另外人才儲備質量的差距也會影響到企業現有人才資源管理，比如在不重視人才儲備的中小企業內，其現有的員工必然也會得不到重視，很多員工對企業的崗位的認識僅僅停留在謀生手段上，而缺乏對企業的忠誠感。

3.4 忽視企業文化的建設

企業文化是企業發展的軟實力，企業文化是企業經過長期的發展而形成的，因此一個具有良好局面的企業文化的企業，其員工的綜合素質就很高，他們在平時的行為中就處處以企業建設為主，但是很多企業卻忽視了企業文化，部分企業管理者認為企業文化就是企業的思想政治工作，因此他們在開展企業文化建設時，認

為只需要開展思想政治教育工作就可以，而忽視了與企業經營理念、管理策略的融合，結果導致員工的價值取向與企業的發展相背離。

4 中小高新技術企業人力資源管理的對策

4.1 構建全方位的人力資源管理體系

人力資源管理屬于系統性的工作，因此中小企業要立足于當前的實際管理現狀，從招聘、培訓、選撥以及儲備等方面入手，積極構建全方位的人力資源管理系統。保障企業人力資源管理制度的制定、實施等都具有切實可行的策略，尤其是要保證企業人力資源管理系統的多樣性和現實性，以此滿足員工需求的多樣化。人力資源管理體系的建立要遵循科學、公平全面的原則，從基層員工到上層領導都要按規章和程序辦事。

4.2 建立科學的激勵與考核機制

首先，中小企業要建立全面的激勵機制，一方面，要建立多樣性的激勵形式，中小企業在進行激勵的時候，要根據不同的員工采取不同的激勵方式，以滿足員工的個人需求作為激勵的中心，將物質與精神獎勵相結合，最大程度激勵員工的潛在激情。另一方面，企業要掌握激勵的“度”，激勵的目的就是提高員工的工作積極性，因此企業在進行激勵時要合理掌握一個度;

其次，企業要建立科學的考核機制。將員工的個人利益與企業利益相結合，實現企業與員工的全面發展;

最后，中小企業也要及時根據企業的發展現狀，制定科學的績效考核機制，考核機制的制定要采取自下而上的方式進行制定，將員工的意見納入績效考核中。

4.3 提高企業員工的培訓質量

首先，企業要高度重視員工的培訓工作，中小企業的領導要重視員工培訓工作，他們在思想層面上要意識到人力資源培訓工作的重要性，支持員工培訓工作，比如要給予企業員工培訓足夠的資金支持、建立帶薪培訓制度等。

其次，企業要采用先進的科學技術和科學管理，多形式、多層次、多渠道地開發員工的智力，加大對員工培訓的投入，給員工以不斷學習充電的機會，從而培育員工的忠誠度。培訓的首要環節就是確定培訓需求分析，通常從組織、任務、人員三方面來進行分析，在進行培訓前這是必要的步驟。

最后，企業要制定科學的培訓計劃，及時根據企業的發展調整培訓的內容，另外，中小企業也要注重對培訓教師的引入力度，積極爭取與先進的師資隊伍進行合作，例如中小企業要積極爭取國家中小人才培訓項目資金，利用國家、省市開展的針對中小企業人才教育的活動，提高人力資源的質量。

4.4 建立以人為本的企業文化

企業屬于一個大家庭，其不僅是員工謀生的地方，也是員工實現自我價值的場所，因此企業要重視企業文化建設，建立以人為本的企業文化氛圍：企業要將實現員工的利益、滿足員工的正常需求作為企業文化建設的出發點與落腳點，以強有力的企業文化凝聚員工的向心力。另外，企業也要緊緊圍繞社會主義核心價值觀作為企業文化建設的統領。

5 結束語

中小企業由于自身存在的缺陷，導致其在激烈的市場競爭中存在很多劣勢，因此中小企業要準確發揮自己的優勢，借助中小企業靈活自主的運營特點，在人力資源管理上下大功夫，采取有效的策略，發揮人才在企業資本運作管理中的作用，解決中小企業人力資源管理工作中存在的問題，從而以完善的人力資源管理模式，提高中小企業的可持續健康發展。

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1.人力資源調配理念的認識不足。目前，企業人力資源調配管理理念的認識還不到位，多數企業員工缺乏對企業人力資源調配管理理念的高度認識，企業領導高層對人力資源調配管理理念的認識不深入，使得人力資源調配管理僅僅流于形式，導致人力資源管理理論與實踐相脫節，并有著粗放式的管理，存在管理上的浪費，人力資源管理作用難以充分性的發揮。

2.人力資源管理培訓體系不健全。在現代化企業的發展中，多數企業始終借助于相對傳統的經營發展模式，在墨守成規的管理中，難以將自身職業的核心競爭力不斷提高。新時期的企業發展中同樣也存在較大的員工流失量，對于企業的進一步經營和發展，往往有著極其不利的影響。然而，現代化企業的經營發展中，更加注重人力資源管理系統培訓體系的基礎健全，并注重更多的培訓機會提供，在社會崗位的需求中，必須注重對企業員工的全面培訓和應用。

3.人力資源調配管理中獎懲機制不完善。企業員工的工作態度是企業運營發展的基礎，因此，必須充分調動企業員工的工作積極性和主動性。但是，部分企業內部的經營僅僅注重簡單的言語對員工進行激勵，難以將激勵作用充分發揮，以至于獎懲激勵機制僅僅流于形式。同時當前多數企業的人力資源管理中，一旦企業員工犯錯和出現工作錯誤，將會進行多種工作的懲罰，但是一旦員工有著較好的表現，相關的獎勵制度難以根本上的落實。這一舉措將會降低員工工作的熱情，并對企業的發展帶來極其不利的影響。

二、新時期人力資源調配管理的改進策略

1.加強企業員工對人力資源調配管理的認識。企業領導和管理者，就要加強對人力資源調配管理工作的高度認識，始終本著以人為本的基本理念，對職工進行職業生涯教育，引導職工對職業生涯規劃進行制定，將企業員工的發展目標和企業實際的發展目標相融合，在企業發展目標的體現中，對職工進行合適的崗位分配，將職工的最大化價值實現，保證職工的全面健康發展，實現企業的科學和諧發展。

2.積極健全人力資源管理培訓體系。企業員工技術水平提高的同時，一方面要結合企業員工專業素質的實際情況，進行專業知識的鞏固；另一方面要不斷提高企業職工的綜合素質，使其在日常工作中做到理論與實際的緊密結合。在企業優秀職工的發展中，結合企業管理層的實際管理情況，對正規和相對完善的進修培訓機制進行建立，并將更加科學的晉升空間提供。通過對綜合能力較強的企業員工進行提拔，并在進修中，將企業員工的綜合素質能力全面提升，在職工崗位的結合中，及時的解決人才流失的相關問題。新環境下企業的全面發展中，就要提高企業職工的綜合素質，注重人才的發展，對更高的經濟效益獲取，并保證有著更大的社會效益。

3.制定完善有效的獎懲激勵機制。完善激勵機制的同時，就要結合優勝劣汰的相關機制，在工作中將企業員工的工作能力提高，并對企業員工積極奉獻意識進行培養。同時實現優秀員工的合理分配，并對職業員工的自身能力進行充分展示，并注重企業員工的長期發展。此外，人力資源調配管理中還必須具有相對完善的競爭機制。為避免人力資源的缺失，在競爭機制和選拔機制的完善中，將更加完善的發展空間提供，并注重企業職業的不斷發展，將自身的潛能充分發揮，在橫向輪崗制度的結合中，對職工的技能和素質情況充分全面的了解，避免人力資源的浪費，最大程度上保證企業不僅僅有著更大的經濟效益，同時也有著更大的社會效益。

4.做好企業人才資源儲備。人力資源庫以及人才儲備庫的建立中，往往需要結合企業的實際發展，將科學的人力資源配置提高，并保證有著合理性的人力資源配置。在企業所有員工全面管理的基礎上，分析工作崗位的實際需求，對合適的人才進行安排，建立完善的企業人才儲備。此外，在職工的行為動態跟蹤中，對企業崗位的義務進行準確和及時的了解，將更加可靠的參考值進行提供。現代化企業的準確有效人才資源儲備，往往需要對人才儲備庫建立，結合用人部門的協調，進而實現相關人才的深層次面試，做好人才儲備庫的一種根本儲備和管理，將顯著提高企業人力資源調配管理的效率。

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（一）編制合理的物資采購計劃

在物資管理中，編制采購計劃是首要環節，它是在實施采購行為前，對采購成本的進行的一種客觀預測和估計，是對采購資金進行的一種合理規劃。在物資采購計劃中，合理地對采購資金進行了配置，規定了采購資金的相關使用標準，根據這些標準，可對采購過程中的資金使用情況進行有效的控制、監督，以確保資金使用的合理性。在物資采購數量方面，要加強計劃管理，盡量做到采購數量的細致化、精確化，避免不必要的采購，降低采購成本。采購計劃應當根據企業生產需要進行編制，所有的物資儲備、采購都是為了滿足生產需要。對各部門信息進行匯總后，再編制采購計劃，可提高計劃的科學性、精準性和可操作性。初期制定計劃時，生產部門應當以用戶需求、預期產量、生產能力等為依據，正確估算出物資的種類與數量，填寫物資需求清單后報物質供應部門。物資供應部在閱讀物資需求清單后，應當組織人員進行市場調研，掌握物資的市場行情及價格信息。流動資金信息由財務部負責提供，財務部通過資金凈流量對采購計劃規模進行控制。企業在匯總各部門信息后，統一編制物資采購計劃，安排物資的采購、儲存、使用行為。在制定計劃后，計劃的落實、監督工作均由物資供應部負責，可通過定期召開例會的形式，實現對采購行為的監督，以便及時發現和解決問題。

（二）降低采購成本

物資采購，是指在問價、比價基礎上，使用資金從市場購入生產所需物資的一種行為。在采購物質的過程中，會涉及到多方面的成本構成要素：訂貨、購置。特別是購置成本，其在物資成本中占據了很大的比重，可直接影響采購成本的高低。在訂貨成本方面，企業要確保購入的是價廉質優的物資，必須事先充分了解行業動態、行業政策及最新行情，從而在采購時能處于主動地位，免受供應商片面之詞的影響。在制定采購計劃后，物資供應部就要開展市場考察，弄清不同供貨商提供的物資品種、價格、質量、優惠活動等，多方比較后擇優而用，以降低采購成本。對于供貨商的選擇，要建立相應的管理制度，對供貨商進行考核和管理。首先要完善選擇供貨商的程序與標準；堅持落實索賠制度；采購結束后及時評價供貨商；重視貨物質量檢驗與多家供應商建立合作關系，通過這些方面的考核，來選取合格的供貨商。在購置成本方面，一些供貨商針對及時付款或購買量大的客戶，會開展優惠活動，以快速回籠資金，在采購物資時，可通過批量購買或及時付款來享受優惠；一些季節性物資的價格，會隨著季節產生變化，采購部門可選擇在銷售淡季購入物資，以節省采購資金；對于大宗設備或材料的采購，可采用競爭性談判、招標采購方式；企業要選擇信譽良好、誠實守信的供貨商，簽訂長期合作合同，以保證貨物質量，同時也可獲得一定的價格優惠。

（三）合理發放物資

首先，要控制好物資的消耗定額。物資消耗定額的設置，可在正常生產狀態下，控制物資的消耗量，節約生產成本。控制好物資消耗量就是控制好成本。在物資消耗定額控制中，要強化管理意識，實行全方位控制，杜絕物質的浪費和丟失。物資供應部在設定消耗定額時，要以各部門的材料消耗量為依據，不能設置過大的消耗定額。在生產過程中，要嚴格監督物資消耗情況。在企業中，只要是可以實施定額管理的部門、項目，都要采取定額管理措施，以控制物資消耗。其次，物資供應部在發放物資時，要認真核對定額，做好發放物資記錄。實行定額管理后，各部門要對物資使用情況定期進行總結、分析，對于存在的問題要及時采取措施解決。針對管理不善、浪費、丟失的部門或個人，要嚴格落實處罰制度，對于管理嚴謹、物資使用節省的部門，要給予一定的獎勵。

（四）降低物資儲備成本

企業進行物資儲備的目的，就是為了應對突況。針對不同的行業，其物資儲備的要求也會有所不同，對于生產企業來說，其物資儲備包括工具、原料、消耗性物品、勞保用品等。做好物資儲備，能保證企業在物資短缺時期正常開展生產活動，增加企業利潤。對于企業來說，必要的物資儲備是有利于企業發展的，但也不可盲目地、大量地囤積物資。若物資儲備量大于生產需求量，必將增加儲備費用，包括保管費、倉儲費、折舊損耗費、搬運裝卸費等。針對有使用期的勞保用品、工具、原材料，還可能因儲存時間過長，導致物資過期，無法使用。物資儲備應當以“滿足生產需要，物質儲備數量最小”為原則。要降低物質儲存的成本，很多企業都選擇了“零庫存”管理辦法：

1、協作分包。

對于生產企業來說，很多的生產環節中應用到的材料，都可由供貨方承包下來，讓供貨商與企業協作生產，以達到零庫存目標。

2、代保管。

事先簽訂合同，讓供貨商將物資儲存在企業的倉庫中，企業在使用物資后結賬，用多少結多少，實現零庫存。

3、供貨商配送。

采購部與供貨商在合同中約定，企業在缺少物資時，供貨商要及時、快速地配送物資。這樣一來，貨物就會在供貨商和生產線上流轉，而不用通過倉庫儲存，實現了零庫存。

二、總結