導語：如何才能寫好一篇績效考核管理系統，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】管理系統 績效考核 C# 數據庫

一、引言

長期以來，雖然企業部門也有相當嚴格的考核制度，但考核的標準往往只能在一個紙上，而無法通過每一張紙去全面體現出一個領導班子所用成員的工作量和工作能力，沒有了全面的比較，這種考核也就形同虛設。作為一個管理者，每天要拿著一大堆的紙質來看才知道員工做了什么，天天看著這些考核的紙張也就相當于失去了這個崗位所要發揮的作用，而如果不看這些紙張也就不解下屬員工能做什么？做得了什么？是怎么做的？做到了什么樣的程度？以什么樣的態度或方式方法來做的？做的效果又如何？這些就全然不知。作為一個企業的人事主管，試必會導致用人不當或無法用人的局面，知人善用那就更成為一句空話。相比之下，利用現代網絡技術和計算機對每位員工進行績效考核，可以一目了然的對每一位員工顯示所做的一切，更不會忽視某一位員工工作能力和工作量，達到知人善用。通過績效管理，把那些整天無所事事、無所作為、一味的想占企業便宜的食利者將受到工資和獎金的制裁，真正體現一個公正、公平、客觀、精確、全面的績效考核，同時為響應國家政策擬定開發一套：基于.NET的人事績效考核管理系統。

（一）人事績效考核管理系統

一般來說，企業都需要制定人事績效考核的標準，績效就是以一定的規劃條件來設計員工所完成的工作任務和工作量，其最根本的問題就是績效的評價指標和如何按照這些指標規定去發放薪酬、獎罰、提優或者降級處理成為關健所在。如果利用人工月月去計算這些，試必會造成很大程度的作弊和浪費人力。根據上述需求描述設計一個B/S結構的人事績效考核管理系統，通過實現員工管理、職稱管理、績效管理、考勤管理、離職管理等功能模塊來構建一個符合實際需求的企業績效考核的互動平臺。

（二）系統用例

通過圖1明確地看出本系統的使用者有2類，人事秘書和人事主管。各用戶的操作權限為：

（1）人事秘書。擁有對人才庫管理、勞動合同管理、員工管理、考勤管理等模塊的操作權限。

（2）人事主管。擁有對離職管理、薪酬福利管理、績效管理等模塊的操作權限。

圖1人事績效考核管理系統用例圖

（3）系統實現。員工管理通過對員工姓名、職工號、性別、崗位、檔案號和所在部門等基本信息進行導入、添加、修改、刪除和下載操作，同步將員工信息數據存儲到數據庫中。人事秘書通過相應頁面一目了然地掌握員工相關信息。

員工信息管理模塊頁面如圖2所示：

圖2 員工信息管理模塊頁面

考勤管理通過對員工上班時間、下班時間和其他情形等基本信息進行添加、修改、刪除操作來實現考勤數據同步存儲到數據庫中。人事秘書通過考勤管理全面地掌握員工考勤信息。

考勤信息管理模塊頁面如圖3所示：

圖3 考勤信息管理模塊頁面

二、結束語

在人事績效考核管理系統開發的過程中，我覺得就目前情況來看，雖然人事績效考核管理系統的發展促進了績效考核效率的提高，但是人事績效考核管理系統還有很長的路需要走，起碼在評判系統優良性的三要素：操作性、穩定性、功能性方面，還需要有很大的提高。

Abstract：With the development of information management system is widely used in every walk of life， in the personnel performance appraisal management field also appeared in staff management， job management， attendance management， leave management applications. With this system the expansion of applications， users put forward the function demand more and more on the system function. From the practical point of view， the personnel performance appraisal is a comprehensive property management， the performance management， and currently on the market of such software is relatively scarce. In view of this situation， this paper designs and implements the talent pool management， the performance management as the core of the labor contract management， staff management， quality management， inspection management titles， salary welfare management， staff and family planning management and other functions to meet the personnel performance appraisal management needs. The qualification title management， annual management， salary welfare management， changes in the job management functions are combined， effectively ensure the principles of fairness and justice in the personnel performance management process.

Key words： Management System Performance Evaluation C# Database

參考文獻：

[1]齊科軍.基于.NET架構的人事管理系統研究[J].西安石油大學（碩士學位論文），2014.

[2]魏廣科.基于.NET的企業人資源信息管理系統研究[J].計算機工程與設計，2013.

篇2

關鍵詞：績效考核；管理系統；B/S；高職

中圖分類號：TP313 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2014）07-1446-02

一所學院的教師績效考核管理是一項比較復雜的工作，通過加強對教師的績效考核管理，有利于學院教師績效的提高，從而促進學院整體績效的提升。在如同我院一類的民辦院校，師資的培養十分不易，工作幾年就辭職的教師比公立學院多得多。這就需要學院找到合適自身的教師績效管理的方法，以期達到提高教師積極性、提高學校經營目標的目的。可是在進行績效管理的時候，有的僅僅是走走過場， 有的由于方法不當引發教師反抗情緒等等，實際效果不佳。因此，利用信息技術，對學院教師的績效考核管理制度進行研究，把適合我院的理念引入到學校中來，設計出自己的績效考核系統，對我院教師培養的幫助是不言而喻的，所以要建立起信息化的績效考核管理平臺。同時，管理系統完整地記錄了教師的績效考核信息，能為領管理層決策提供全面及時的數據支持。對加強師資隊伍的管理，提高管理效率，具有重要的理論和實踐意義。

為全面加強云南經濟管理職業學院教師隊伍的正規化建設，進一步規范和完善教師隊伍管理長效機制，激發隊伍內部活力，努力提高隊伍的整體素質，確保實現學院領導提出的各項工作目標，根據云南經濟管理職業學院師資隊伍建設工作的有關要求，結合實際，設計一個符合我院實際需要的績效系統。我院通過使用這樣一個系統，推進了績效考核的制度化，推行促進學院的發展。

1 績效考核管理系統架構

因我校有兩個校區，教師大部分不住在學校，為了方便師生訪問，所以采用了B/S架構的三層應用程序體系結構，客戶端與業務處理層建立連接，由業務處理層與數據庫進行交互。因為系統有對內外接口，只要學院使用統一的數據標準，就能夠讓不同系統中的到的數據都能共享，系統之間就不在孤立。

系統將安裝在我院的專用服務器上運行，網絡使用了100BASE-T LAN、RG-S3550核心交換機、100M電信專線，保證數據信息的承載量。網絡拓撲結構如圖1所示：

2 績效考核管理系統功能模塊

根據功能的不同，按照規定的原則將系統劃分為幾個較小有相對獨立的模塊，能夠使開發的工作量減小。依據云南經濟管理職業學院教師績效考核的實際情況，本系統根據學生、教師、部門管理員等不同的身份由系統管理員分配不同的權限。系統的功能模塊大致劃分為登錄管理、用戶管理、教師管理、學生管理、績效考核管理、數據庫管理、公共管理和操作記錄共八個模塊。系統結構模型如圖 2所示。

現在就對系統的八個不同的功能模塊的具體功能進行解釋：

1）登錄：本模塊由登錄系統、個人設定和登錄日志三個子模塊。用戶登錄后系統會根據所輸入的用戶名和密碼進行驗證，驗證通過后根據用戶設定時賦予的權限對用戶開放不同的功能。所有用戶登錄系統后，都可以通過個人設定修改密碼和菜單樣式。在登陸日志中用戶可以查看帳號的登錄記錄，如果賬號被盜用登錄就能及時發現，讓用戶的安全又多了一重保障。

2）教師管理：用于完成系統中教師的信息管理，教師信息包括用戶名，密碼，教工號，姓名，部門等信息。因為我院是民辦高職，教師流動性大，所以在系統設計是不僅能一條一條添加，也能批量添加，還具備了導出和統計等功能，以方便系（部）管理時使用。

3）學生管理：用來對參加教學評價的學生信息進行錄入、編輯和刪除，學生信息包括用戶名，密碼，姓名，班級等。還能夠批量添加，具有查詢功能。

4）考核管理：本模塊是最重要的部分，主要包括了教師的各項考核和學生評教等內容。其中教師考核主要是由思想政治素質、教學常規、工作量等考核內容組成，還具有導出和查看功能。根據考核數據系統能夠自動計算出每位教師的月考核分數，并將所有老師的考核成績匯總在一起，能夠進行比較，做為年終考核的基礎數據。

5）公共管理：包括了本系統的輔助功能，由公告通知的、查看、留言交流和對留言的管理等功能組成。教師可以通過本模塊查看公告，對績效考核的意見和建議等。

6）用戶管理：針對超級管理員設置的，包括增加用戶，對用戶權限進行分配和取消，現有用戶的管理等功能。

7）操作記錄：用來記錄管理員登錄、資料修改和記錄刪除操作。這些信息可以讓管理員了解數據的變化，提高系統安全性。

8）數據庫管理：管理員可以使用本模塊對數據庫進行初始化，備份，壓縮和恢復。

3 數據庫概念設計

數據庫設計是軟件開發過程中不可獲取的一環，它直接影響著系統功能模塊的實現及系統的執行效率。所以數據庫要易于使用、維護起來簡單，能方便的對數據進行檢索、修改、備份和恢復，響應時間盡可能短，應具有有效的安全機制。當然，數據表的設計要規范，在程序出錯時也容易識別

概念模型是數據庫系統的核心和基礎。在不同的計算機上實現數據模型不是一件簡單的事情，計算機環境的不同，都會為實際實現帶來很多困難。因此，要將需求分析得到的用戶需求變成不依賴軟件和硬件的數據結構，并成為具有豐富語義的概念模型。經過分析設計得到云南經濟管理職業學院教師績效考核管理系統的E-R圖3。

4 本教師績效考核管理系統的特點

本教師績效考核管理系統是針對云南經濟管理職業學院教師績效考核管理特點訂制的管理系統，該系統為學院提供了教師月考核、工作量統計、學評教、公共管理等功能，是對學院教師績效考核管理的新嘗試。本教師績效考核管理系統優點如下：

1）通過考核指標體系對教師的工作標準進行了量化，使績效考核成績更全面合理的體現出教師的工作成績，也使教師更清楚自己的工作目標；

2）通過系統實現了辦公自動化，推進了校園數字化建設的進程，各種考核數據更易于保存和管理；

3）不同權限的用戶能使用的功能和查看的數據各不相同，非授權用戶不能登錄訪問系統，使績效考核管理更規范，提高了系統的安全性；

4）各項績效考核標準一致，數據客觀性強，使考核更為公平公正；

5）從多方面反映教師的教學工作成績和教學任務的完成情況，為教師的獎懲、職稱評定以及管理部門的決策提供依據。

6）采用B/S架構有了這樣一些優勢：

①無需安裝獨立的客戶端程序，有Web瀏覽器即可。

②B/S結構通過互聯網訪問不受地域限制，加上系統訪問權限的限制就可以保證安全性，使用方法簡單。

③客戶端程序由于是微軟或其他軟件公司開發的瀏覽器，與本系統是無關的，只需要升級服務器即可。

5 結束語

通過本系統使學院教師的績效管理更規范，能更好的喚起教師的主觀能動性和教學熱情，為學校師資隊伍的建設提供支持。因為系統對教師績效考核的指標進行了科學的量化，考核結果公平合理，能為學院對師資的分配和調整提供參考。考慮到事物的發展性，利用三層構架，.NET平臺，使系統具有更好的維護性和二次開發的可能性。隨著系統的不斷完善，云南經濟管理職業學院教師績效考核管理系統會更能適合學院的發展，成為學院信息化建設不可缺少的部分。同時，本系統的設計也可以為其它績效考核管理系統提供參考。

參考文獻：

[1] 黃毅.淺談高校教務管理的信息化建設[J]. 黑龍江教育：高教研究與評估，2008（4）：72-73.

[2] 陳園.試論我國高校學生評教[J]. 考試周刊，2011（51）：196-197.

篇3

【關鍵詞】醫院 ； 管理信息系統； 績效評價

21世紀以來，隨著信息技術的發展，特別是互聯網技術的飛速發展。信息化已成為人類社會的基石，醫療行業也是一個高度需要信息化的行業，隨著醫療市場的逐步開放，醫院間競爭越來越激烈，而在新一輪醫改中，政府投入有限，要求醫院承擔部分改革成本，醫院必須提高核心競爭力，降低運營成本。于是，二者結合是必然的選擇，醫院管理者認識到HMIS建設的重要性，借助信息化的管理手段促進醫療管理水平的提高和工作效率的提升。

從醫院管理信息系統的發展歷程看，以我市為例，主要經歷了如下階段：

第一階段、1997年開始的單機版醫保門診收費系統，包括了藥品劃價、收入報表等統計功能，雖然功能局限，但第一次取代了手工計算；第二階段、2006年應用的醫院管理網絡系統，采用C/S結構，包括了掛號、門診收費、住院結算、藥房藥庫、病區醫囑、財務、院長查詢等模塊，主要是以收費為核心的網絡信息系統；第三階段、由衛生主管部門統一規劃，2013年全市主要8家醫院推進了東軟集團開發的以電子病歷為核心的HMIS應用，包括病區醫囑、財務與經濟核算、病案、醫保、LIS、PACS等20個模塊，較以前單純以收費為核心的信息系統全面轉向以醫院業務管理為核心，涵蓋了所有科室。經過這幾年對系統持續升級改選，增加了慢病上報、傳染病上報、網上預約掛號等，逐漸進化為衛生資源信息平臺，初步實現了市內衛生信息互聯互通和信息共享。可見，這一階段起點高，系統更復雜，見效快，各方評價高。新醫改實行后，績效考核在醫院管理中大力興起。各醫院利用HMIS參與各科績效考核，而往往忽略了對自身系統的績效考核評價。

一、對HMIS績效的評價

要對其評價，就要對其產生的效益進行全面衡量，主要包括直接經濟效益和間接經濟效益。現以現階段對比第二階段的HMIS為例：

1.HMIS帶來的直接經濟效益

（1）與外部互聯互通，堵住了管理上的漏洞，避免了人情方，增加了醫院診療收入。以前系統中掛號員碰到親朋好友、熟人等私自免收診察費，現在軟件與醫保接口改造升級后，只要使用醫保卡，就直接按醫保政策收費，任何人也不能免收，真正做到了應收盡收。按HMIS統計，一年減少免收500人次，增加診察收入0.5萬元。

通過醫保接口，實現了全省范圍內醫保異地結算，為醫院拓展了業務范圍提供了便利。與以前相比，為醫院帶來醫療收入6.7萬元，極大方便了患者醫藥費的報銷，節約了患者來回報銷的時間和費用。

（2）全面提高全員工作效率，降低了各種成本和費用。

醫院是人力密集型行業，運行成本中人力成本占百分之三、四十左右。而HMIS通過優化業務流程，實現信息互聯互通，資源共享，極大提高了工作效率，降低了人力成本。通過對HMIS的開發升級，取消了一些傳統崗位，如統計、經濟核算，可減少2人，對醫院員工的思想觀念予以新的沖擊。自實行電子病歷后，由醫生輸入處方和醫囑，收費處不再錄入各種收費單據，可減少20%工作量，按窗口5人計，減少1人；各病區醫生也減少10%工作量，按30人計，可減少3人。同樣，病案的自動化、財務與HMIS信息集成一體化等使各科工作量大為減輕。按各崗位工資計，共減少6人，降低人員年支出57.15萬元。

HMIS能大幅度提高管理精度，減少了醫院收費跑、冒、滴、漏。臨床開出檢查單需醫技科室審核才能收費，通過HMIS各科相互制約，減少了醫院跑漏現象，據統計一年挽回損失2萬元。

新技術的運用大大降低了成本，如云計算。我院采取云計算模式，大大降低醫院機房建設的固定資產投入，還降低了HMIS運維成本，相應維護人員減少，運行成本降低。云計算這項，每年節約3萬元。電子病歷的運用大幅度降低印刷成本，一年節約0.6萬元。

（3）信息科和業務科室相配合，在東軟HMIS基礎上進行二次開發，每年自主開發了一些模塊，如處方點評、護理不良事件及危重病人上報、物價管理、住院病案首頁上報等模塊，提高了醫院業務管理的時效和質量內涵；同時，開發的模塊增加了醫院的無形資產，每年可為醫院節約軟件開支1.5萬元。

以上合計每年產生經濟效益71.45萬元，減去信息人員年工資支出14.8萬元，耗材5.96萬元，軟件網絡維護費1.82萬元，研發1.4萬元，電費6萬元，折舊11萬元，年凈收益30.47萬元。

HMIS軟硬件總投入110萬元，使用壽命10年，折現率取醫院5年間貸款利率平均值6%，用凈現值法計：NPV=-110+（30.47+11）*（P/A，6%，10）=195.22萬元>0。投資收益率37.7%，投資回收期2.65年，可見，醫院對HMIS的投入回報很高。

2.間接效益，主要是依靠HMIS提升醫院管理水平、管理模式、管理效率引起的一些無法定量分析的效益，包括相應提升的社會效益

在醫院管理層面上，當制度的落實已無法通過增加人手來實現的時候，必須通過引進科學合理的管理手段來降低管理制度成本，而HMIS恰恰是這種科學的、規范的、高效的管理工具和平臺。通過電子病歷、收費組套等廣泛應用，提高了管理效能，改善了收入結構，使藥占比下降了6%，經評估HMIS貢獻了2%。再如，通過門診醫生系統嚴格控制執行處方制度，通過系統設置，加強對門診處方用量控制，禁止開大處方，緩解了病人看病貴的部分問題。雖四年來物價小幅上升，但我院2016年每門診人次收費較2012年下降了5.9%，使患者真正受益。

HMIS使用后，按省醫療價格標準建立價格目錄庫收費，通過門診實行票據清單制，住院一日清單制，出院結算清單，將收費流程清晰透明，大大降低了亂收費現象，病人相關投訴也相應減少，增強了醫患雙方的信任度。

醫院應用HMIS提高服務效率的同時，也間接提高了整個社會的服務效率。這其中一部分是醫院直接貢獻的效率帶動了社會服務效率的提高，更為重要的是通過優化就醫流程及各環節信息傳遞效率的提高，為廣大就醫社會人群節約了大量時間，這部分人群受益更大，剩余時間可用于醫療和休息，更利于患者的治療和康復。

間接效益的績效評價總體可從服務數量和服務質量二個層面來反映。服務數量用總服務人次/總要素投入反映，2016年總服務人次89120/年信息化投入409800元=0.22人次/元，較第二階段每投入單元服務人次提高0.03；服務質量用病人滿意度反映，經調查現為94%，較以往提高6%。

綜上所述，通過HMIS的廣泛應用，醫院經濟效益和社會效益持續提高，病人切實得到了實惠，醫院形象得到持續改善。

二、績效評價的相關思考和建議

1.HMISa生的是綜合性效益，其中一些管理效益、社會效益的績效評價雖然從側面或其他角度用定量指標來評價，但也不能全面反映其實質內容，所以定性評價還是必不可少的。HMIS績效評價工作是復雜的，還需用其它新的創新理論來進一步來研究。

篇4

[關鍵詞]績效管理；系統

績效管理是管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，其主旨是企業戰略和經營目標的達成，其手段是通過員工個人目標的實現從而帶動企業整體目標的達成。績效管理系統同企業的戰略、組織機構、管理風格、企業文化等息息相關，密不可分。而相當多的企業在導入和實施績效管理時僅著眼于績效管理體系本身，忽視甚至割裂管理同企業其他方面的聯系，往往容易把一套績效管理系統簡化為“定指標-考核-兌現獎懲”的過程。管理者們往往是本末倒置，過多地關注員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業整體績效的管理，從而導致企業績效管理的失敗。

一、一個中心：績效考核指標

績效指標是實施績效考核的基礎，任何績效考核都是憑借一定的指標來進行的，有效的績效指標是績效考核取得成功的保證，因此，績效指標是績效考核的中心環節，也是績效管理的一個強有力的核心。

二、二個基本點

推行績效管理的前提條件和有效的績效管理制度。績效管理系統的建立應在企業充分具備推行績效管理的前提條件的基礎上，制定科學、有效、合理、可操作性強的完整的績效管理制度。

（一）推行績效管理應具備的條件

企業在推行績效管理時，應該有清晰的發展戰略，合理的組織機構、明確的崗位職責，順暢的業務流程以及績效管理的文化氛圍，而且企業目標管理有效、預算、核算體系完備的條件下，才能實施績效管理。

（二）有效的績效管理制度

有效的績效管理制度能激發員工的工作潛能，使組織運轉通暢，促進組織發展戰略目標的實現；而無效的績效管理制度會帶來很多問題。有效的績效管理制度應具備符合企業發展水平現狀，制度化、動態維護、可操作性、可接受性、可靠性等條件。

1.符合企業發展水平現狀是指企業選擇的績效管理制度應適應企業的發展現狀要求以及企業管理水平。2.制度化是指企業在制度上規范績效管理的各個環節工作，明晰企業高層、人力資源管理部門以及各級直線領導者在績效管理方面所擔負的職責；在流程上明晰考核各個環節進行的時限，以敦促各相關人員及時完成績效考核工作；同時在制度上明確組織及個人的考核方式、周期、內容、結果應用等各個方面。3.動態維護是指企業一旦建立起比較規范的績效管理制度后，人力資源部門以及各級直線領導要對績效管理系統進行動態維護。當在企業發展戰略目或企業經營重心發生變化的情況下，要及時調整組織及個人績效考核方式，對績效考核的、周期、考核者、目標等作出必要的調整，促使組織和員工的行為符合企業的發展目標。4.可操作性是指企業現有人力資源管理人員以及各級直線領導者能清楚地理解績效管理制度各個環節的邏輯關系，能掌握各個環節的工具方法，能做好每一環節的具體工作，能化解績效考核面臨的壓力，保證績效考核順利開展。5.可靠性是指組織或員工的績效考核結果和實際績效表現是一致的，這樣才能保證績效好的組織或個人可以得到 好的評價，受到激勵繼續提升績效；使業績較差的組織或個人受到鞭策，轉變工作態度或工作方法進而改善績效。

三、三個關鍵支柱：績效信息收集，領導和各部門重視程度、各級管理者對績效管理工具的把握程度

1、績效信息收集：績效信息的記錄和收集是績效管理的一項基礎，是體現績效管理最重要的內容之一，績效信息的來源、收集的內容、方法都在績效管理實施的過程中發揮著關鍵性作用。為此，在收集績效數據信息時，最最重要的是被考核者應該參與信息收集的過程，一方面利于績效目標的完成，另一方面，利于考核者與被考核者進行溝通的時候，他們會容易接受這些事實。很多績效管理失敗的原因在于績效信息的不準確以及考核者考核評價的隨意性，準確及時的績效信息對績效考核的順利實現有重要的意義。績效信息的收集提供績效考核評價的基礎依據；是發現員工績效問題并提出改進的績效目標，是研究發現員工績效優異或低下的深層次原因。

2、領導和各部門和重視程度。這是績效管理系統有效執行的關鍵前提。在績效管理實踐中，企業的高層領導和部門領導對待績效管理的態度以及推進績效管理的決心對績效管理的成功起著非常關鍵的作用，各級領導如果不重視績效管理工作，績效管理不可能取得成效。

3、各級管理者對績效管理工具的把握程度。在人力資源部門制定的績效管理制度后，各級管理者應進行認真的學習，清楚績效考核的操作過程，同時要對各級管理者進行針對性績效管理工具的培訓，就如何制定績效計劃，如何進行績效溝通、如何幫助被考核者制定績效改進計劃等，同時應該各級管理者熟練掌握績效考核內容，評價標準考核表單等各個方面。

四、四個流程環節：績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效結果運用

1、績效計劃制定

績效計劃的制定是績效管理的基礎工作，如果不重視績效計劃或者績效計劃制定得不合理，績效管理不可能取得成效。在制定績效計劃時，考核者一定要讓被考核者充分發表自己建議，參與整個績效計劃的制定，使績效計劃更加符合實際同時被考核者應該對自己參與制定的績效計劃進行表態，并承諾完成績效計劃。

2、績效輔導實施

績效輔導實施階段是在耗時最長的環節，該環節貫穿整個績效期間，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗，既然績效管理的主要目的是提高組織和個人績效，那么在績效實施過程中考核者對被考核者進行績效實施輔導自然是非常重要的。考核者在整個階段通過觀察、記錄、輔導、總結被考核者的績效，并就存在的問題和被考核者進行探討，提供及時的業務輔導及建議。

3、績效考核評價

績效考核評價是績效管理的中心環節，考核者要對被考核者一定期間內的工作給予考核評價。在績效考核期間結束時，考核者要評價被考核者的績效，就績效考核評價的結果和被考核者討論面談，肯定成績，找出不足，并協助被考核者制定績效改進計劃。

4、績效結果運用

績效管理成功與否在很大程度上取決于如何運用績效考核結果。將考核評價結果與績效工資、獎金掛鉤，與工資晉級、職務晉升、員工培訓、個人發展計劃相聯系。只有公平合理地運用績效考核結果，才能充分調動員工的積極性，才能使企業的績效得以提升。

績效管理系統是一個完整的閉環系統，由以上四個環節構成，有內在的邏輯關系，缺一不可。

篇5

關鍵詞：績效考核；設計；模塊

中圖分類號：TP311.52 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2014） 12-0000-01

采用基于數據倉庫的績效考核系統，能夠為銀行全面公正的進行績效考核提供有力的數據支持和技術支持，能夠極大程度提高員工的工作積極性與業務能力。

一、系統的總體架構設計

按照銀行使用數據倉庫的規定，由分行建立的面向應用的數據集市能夠存取總行相關數據集市中的數據，但不能存取原始數據。而各分行的績效考核系統又有不同的參數指標，為了績效考核系統能夠滿足分行個性化的需求，在總行設計中采用參數維護的方式來解決此問題。各分行上傳維護好的參數，總行使用各分行的個性化參數加工數據，從而實現各分行不同的數據要求。處理流程如圖一所示。

圖1 數據處理流程

根據對功能需求的分析，分行系統管理分為三個部分，分別為人事管理、公司金融管理、個人金融管理。分行績效考核系統的整體架構如圖二所示。

圖2 績效考核系統整體架構

整個系統由后臺數據處理和前臺參數維護分析展現兩個部分。采用此種設計方案可以減少后臺數據業務處理和前臺數據展示的關聯性，還能減少使操作人員的工作量，減少數據采集過程中的人為干預，保證數據的準確性和一致性。總行和分行之間的參數集合可以相互傳送數據，而分行人事管理部分和公司金融管理部分與分行參數表只能數據單向傳輸。

二、數據集市的設計

各分行績效考核的數據由總行績效考核數據集市返回，主要包括模擬利潤的計算結果、本地績效考核所需的數據庫表還有分行與總行互相傳遞的參數表。所以分行需要從總行數據集市中獲得什么樣的利潤數據和完成計算需要的必須的參數必須準確。為了保證模擬利潤計算的準確性需要利用總行的數據集市，一般情況下計算模擬利潤需要用到科目級的數據，但具體到濮陽分行的需求中，需要很多賬戶級的數據，通過與相關部門的溝通，最后確定需要完成以下的工作：

（一）計算業務人員的模擬存、貸款利潤。存款利潤有不同的利差，主要是由于科目不同即利率不同導致的，因此在進行分行一級的賬務處理時，要細化存款利潤的業務級別至科目級。對于貸款類數據匯總時只能到賬戶級，是因為同一科目下的賬戶不同，其貸款利率也不一定相同，所以在進行考核時，利差要有不同的標準。

（二）特殊情況處理：對純負債的數據的認定、非常規的同業的認定、非常規的保證金賬戶的認定都要細化到賬戶級。

綜合上述分析得知，整體上數據應細化至科目級，部分特殊數據應細化至賬戶級。因此分行上傳總行數據倉庫的參數表要包含科目信息和特殊賬戶信息，還要對不同賬戶進行分類處理，對不同類別賬戶采用不同的數據處理模式，以利于總行數據倉庫進行相應處理。

三、績效考核應用系統設計

銀行績效考核管理由人力資源部、資金財務部、公司銀行業務管理部、個人銀行業務管理部等四部門參與。分行績效考核應用系統也主要分為人事、資金、對公（公司）、對私（個人）四個績效管理系統模塊。

員工、機構的考核評價計算、考核參數維護由人事績效管理模塊完成，其它模塊及整個系統所需要的最基礎的參數信息由此模塊提供，只有完整錄入基礎信息，其它部門才能錄入對應參數信息。數據加工完成后，此模塊又能夠實現數據的反饋。所以人事績效管理模塊主要功能是基本參數的錄入和營銷人員考核業績的定期核算。

營銷費用的考核由資金績效管理系統負責。主要完成其它三個模塊的計算結果出來后營銷費用的維護、相關參數的計算，最終完成績效考核費用的核算。

對公績效管理模塊，主要實現對公司類存、貸款業務的考核，維護大量績效考核相關的參數表，資產類業務和負債類業務數據的匯總計算，供人事績效管理模塊和資金績效管理模塊及本模塊使用。

對私績效管理模塊，主要對個人業務參數數據進行維護加工處理。

分行績效考核系統各模塊間的具體工作流程如圖三所示。

圖3 績效考核系統流程控制

績效考核管理系統的使用，能夠改進考核方式、完善考核管理體系，從而提高了銀行績效考核管理的水平。

參考文獻：

[1]李.基于數據倉庫技術的銀行業務管理系統應用研究[D].西北大學，2010（06）.

[2]袁玉英.建設銀行績效管理研究[J].中小企業管理與科技，2011（12）.

[3]王年軍.建設銀行基層網點績效評價體系研究[J].湖南大學，2011.

篇6

關鍵詞：績效管理；人事管理；層次分析法；績效考核

中圖分類號：TP315文獻標識碼：A文章編號：1009-3044(2012)11-2452-03

如何更好的“引才”、“用才”、“留才”已成為決定學校成敗的關鍵[1]。學校管理的核心是人力資源管理，是為了對學校的教師進行優化配置與任用，做到人盡其才、才盡其用。根據考察與分析，現行的大多數員工考核體系主要存在以下缺陷[2][3]：

1)缺乏明確的考核標準和客觀的衡量尺度，考核結果不為廣大員工認可；

2)考核方法的設計不科學，可操作性不強；

3)考核結果與員工報酬、升遷的聯系不緊密；

4)考核缺乏反饋制度，或者反饋只是流于形式；

5)考核方法得出的結果和材料不規范。

為了更好地實現科學高效的人力資源管理，通過大量的調研，與各方相關人員充分交流，根據學校的實際情況，對員工考核指標體系進行了科學設計，最后依據此考核體系實現了職工績效管理系統。

1考核指標項的設計

某校人事績效考核管理目前仍采用人工手動統計的方式，其考核指標設置考慮不夠周全，績效考核結果的評估、反饋、運用機制急需健全，且崗位職責制也尚未建立，不利于差異化考核[4]。鑒于此，為了有效提高人事管理的效率，根據本人大量的調研，結合該校的實際情況，設計出了人事績效考核的考核指標，并對這些指標的重要性進行分析、排序、分解，最后得到對應的二級指標項，對二級指標項進一步細分，得到了三級指標項，如下表1所示。

表1人事績效考核的指標項

在表1中所列指標主要從五個方面對教師進行績效考核:職業道德考核、職業能力考核、工作表現考核、工作成效考核和綜合考核獎懲。并在這五個一級指標的基礎之上，繼續對每一項指標項細分產生二級指標項，這些指標能夠比較全面地反映教師的綜合素質能力和績效業績情況。在進行績效考核的過程之中，管理員可以根據情況對不同級別的教師設置不同的考核指標。

2考核指標權重的設計

人事績效管理系統的好壞很大程度上取決于考核方法的選擇，考核方法選擇的關鍵在于如何確定加權系數。確定權重加權系統的方法有很多種，通過比較與分析，該文采用層次分析法，又稱AHP方法，是指將一個復雜的多目標決策問題作為一個系統，將目標分解為多個目標，進而分解為多指標的若干層次，通過定性指標模糊量化方法算出層次單排序和總排序，以作為多方案優化決策的系統方法[5]。

該法適用于具有分層交錯評價指標的目標系統，其用法是構造判斷矩陣，求出其最大特征值。整個過程中，不斷使用分解、判斷和綜合三種方式，采用定性和定量相互結合的方式，將決策者的主觀判斷能力用形式化的方法加以量化和處理[6]，其分析過程如下:

2.1建立考核指標遞階層次結構

應用AHP解決實際問題，首先明確要分析決策的問題，并把它條理化、層次化，理出遞階層次結構。AHP要求的遞階層次結構

一般由以下三個層次組成[7]：

1）目標層（最高層）：指問題的預定目標；

2）準則層（中間層）：指影響目標實現的準則；

3）措施層（最低層）：指促使目標實現的措施；

通過對復雜問題的分析，首先明確決策的目標，將該目標作為目標層的元素，然后找出影響目標實現的準則，作為目標層下的準則層因素，還要詳細分析各準則因素間的相互關系，根據這些關系將準則元素分成不同的層次和組，不同層次元素間一般存在隸屬關系，即上一層元素由下一層元素構成并對下一層元素起支配作用，同一層元素形成若干組，同組元素性質相近，一般隸屬于同一個上一層元素（受上一層元素支配），不同組元素性質不同[8]。最后分析實現決策目標有哪些最終解決方案，并將它們作為措施層因素，放在遞階層次結構的最低層。明確各個層次的因素及其位置，并將它們之間的關系用連線連接起來，就構成了遞階層次結構。該校人事績效管理系統的層次結構圖如圖1。

圖1遞階層次結構圖

2.2構造考核指標兩兩比較的判定矩陣

根據遞階層次結構就能很容易地構造判斷矩陣。構造判斷矩陣的方法是：每一個具有向下隸屬關系的準則作為判斷矩陣的第一個元素，隸屬于它的各個元素依次排列在其后的第一行和第一列。接著是填寫判斷矩陣。填寫判斷矩陣的方法采取向填寫人（專家）反復詢問的方法[9]。設填寫后的判斷矩陣為A=(aij)n×n，判斷矩陣具有如下性質[10]：(1) aij>0；(2) aji=1/ aji(3) aii=1。根據這些性質可知矩陣具有對稱性，在填寫時就先填寫aii=1部分，然后再僅需判斷及填寫上三角形或下三角形的n(n-1)/2個元素即可。

3系統功能模塊設計與實現

根據該校人事績效考核管理的要求，人事績效考核系統可劃分為如下六大功能模塊:l)教工管理功能模塊；2)文章管理功能模塊；3)考核管理功能模塊；4)用戶管理功能功能模塊；5)數據庫管理功能模塊；6)操作日志管理功能模塊。其功能模塊圖如圖2所示。

圖2系統功能模塊結構圖

系統設置模塊主要是用來對系統中一些系統參數、系統角色進行設置。具體功能包括：系統功能設置、基本設置、指標設置及其他功能設置。用戶管理功能模塊主要實現對用戶信息管理的相關操作。具體功能包括：用戶列表、增加用戶。綜合評測模塊主要完成自我評價、自我評價審核以及對歷史評價信息的管理。其功能包括：自我評價、評價列表、評價歷史、全部評估歷史、管理評估歷史和自我評估審核。綜合查詢模塊實現對績效管理系統中相關信息的查詢，包括評估次數、評估成績、組合時間成績、選擇時間成績、時間段成長分析、年度成長分析、一類指標統計、評估成績公示和年度成績公示等查詢。

成績管理模塊主要完成績效管理系統中的成績相關的信息的維護工作。具體功能包括：人員參與率、特殊指標滿意統計、成績匯總入庫、評估成績維護、評估單項列表、評估評議表和年度成績入庫。報表系統模塊主要對人事績效管理系統中的信息生成報表。具體功能包括科室統計報表、人員統計報表、角色統計報表、指標數量報表、角色指標報表、評估成績報表、評估次數報表。

導入導出模塊主要是完成對系統中的系統導出成其他格式的文件以便用戶的操作，或將word、execl格式的文件導入到系統中。留言版模塊提供一個使用人員與管理人員的交流平臺，用戶可以給管理員留言或查詢自己的留言。退出系統模塊的功能包括信息修改、更換用戶、退出系統。

在使用本系統之前，首要要根據本單位的實際情況，對系統中的一些參數進行設置。點擊系統設置命令后，彈出系統設置的功能模塊，如圖3所示。

圖3系統設置模塊頁面

4結束語

通過對現有的績效考核系統的分析，以及深入的調研，運用AHP方法設計了較為合適的考核指標項，并以此為依據設計了績效考核系統，并在采用B/S結構實現了該系統，本系統的實現為各種績效管理系統的設計與實現提供了參考和實現方案。

參考文獻：

[1]于世華,杜福濤.辦稅服務廳績效考核管理系統的設計研究[J].呼倫貝爾學院學報,2008,16(2):88-90.

[2]沈桂泉,魏理豪.電力企業全視角績效考核系統的設計與實現[J].廣東電力,2005,18(2):52-55.

[3]彭設強,鄭皓.高等院校教師年度考核績效管理系統的安全設計與實現[J].科技信息,2010(17):601-602.

[4]接勵,溫志強.高校教學單位關鍵績效指標量化考核系統的開發與應用[J].天津師范大學學報:自然科學版,2006,26(3):71-74.

[5]孫林旺,王靈梅.火電廠節能減排績效考核系統的研究與實現[J].電站系統工程,2010,26(2): 58-60.

[6]黃琳.基于B/S結構的人事績效考核系統的設計與實現[D].咸陽:西北農業大學,2011

[7]廖賢斌.中國郵政儲蓄銀行A分行績效管理體系研究[D].廣州:華南理工大學,2010.

[8]肖梭.銀河建化集團人力資源績效考核系統的設計與實現[D].成都:電子科技大學,2011.

篇7

供電企業； 績效管理

【中圖分類號】F279.23 文獻標識碼：B文章編號：1673-8500（2012）12-0038-01

如何打造一支“作風優良、服務優質、業績優秀”的電力員工隊伍，直接關系到建設“一強三優”現代公司戰略目標的實現，關系到電力企業服務經濟社會的發展大局。因此，在供電企業有效推行績效管理，對于加強人力資源管理，促進企業長遠發展具有非常重要的現實意義。

1供電企業績效考核存在的主要問題

首先是考核目的單一，員工績效和企業績效脫節。績效考核的目的主要包括管理目的和戰略目的，管理目的主要是指績效考核信息在企業管理決策中的應用，戰略目的主要是指通過對企業戰略目標的分解、落實、考核和反饋來強化員工的工作活動和工作結果，使得員工的行為和目標能夠與企業的戰略保持一致。二是考核角度存在片面性，忽視員工素質教育。供電企業在績效考核中的片面性有兩種表現。一種是過分關注責任人的責任目標，另一種表現是過分強調員工的個人績效，而忽視員工所在團隊對其的幫助。前者重視表面成績，而忽視過程管理，實際上是忽視員工的素質教育；后者忽視團隊的作用，會養成員工的“個人主義”，影響企業團隊的凝聚力。三是考核方式不盡合理，考核結果顯失公平。有的供電企業在出臺了績效考核辦法后，沒有及時地制定和完善與之相配套的一些制度，比如明確的崗位職責、有效的激勵政策，使績效考核內容空泛，應用效果不明顯，最后干脆流于形式，這直接影響到了績效考核辦法的落實。

同時也存在考核內容和考核標準過于強化、束縛員工個性發展，配套制度不完善、考核制度流于形式等問題。這些問題會直接影響考核的客觀公正，甚至會對企業產生負面影響，而且從某種程度上來說這些問題的存在具有一定的不可克服性。但就績效考核在當前對供電企業的發展所起的積極作用來看，我們仍應盡最大努力來克服這些問題，以取得績效考核結論的客觀公正。

2如何正確進行績效管理

績效管理是一項需要企業全體職工共同參與的管理活動，它與職工的切身利益息息相關。在績效管理方案制定與實施過程中，企業應充分考慮到職工當前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓工作，幫助職工排除思想障礙，使其明確績效管理不是為了將職工分出等級，獎優罰劣，而是通過正確的指導，強化職工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進，為日后績效管理體系持續、健康、有效的運行奠定基礎。體現薪酬的公平性和激勵性。具體實施步驟如下：

2.1績效管理系統與業務系統緊密融合 績效管理作為企業信息應用系統，需要考慮與企業業務系統的集成與融合，從基礎信息來說，需要集成人力資源系統的人員組織基礎信息，但是更多的業務集成體現為與生產經營相關的業務系統，比如財務系統、營銷系統、電力生產系統、信息平臺等。績效管理系統與業務系統的集成重點為生產經營業務完成的實際值，例如售電量的實際完成值可以從營銷系統中獲得，通過售電量的目標值和實際值的比較，來提供科學的績效評價依據。與財務系統的集成點主要為績效管理系統的財務指標；與生產系統的集成點主要為績效管理系統提供生產崗位作業工作量等完成值。

2.2設計績效管理制度

2.2.1提升績效管理理念，建立績效導向的企業文化。由績效考核到績效管理，雖兩字之差，卻蘊涵著管理理念的深刻變革。觀念的問題已成為企業實施績效管理最大的障礙和絆腳石，為使績效管理在企業實踐方面得到有效的實施，必須強調全員的績效意識，改變績效管理無用的錯誤觀念。必須認識到績效管理決不僅僅是人力資源部門的責任，上至高層領導、下到基層員工在績效管理推進過程中都應該承擔相應的績效管理責任。此外，加強績效管理的理念滲透，還需建立績效導向的文化。

2.2.2實現績效管理系統的完整性。建立完整的績效管理系統主要是建立整套績效管理制度，包括組織績效、部門績效管理和員工績效管理。在企業中，只有部門績效管理，而缺乏員工績效管理，可能導致部門內部人員干多干少一個樣，干與不干一個樣，無法調動部門員工的積極性和創造性，更大程度上造成一種搭便車和吃大鍋飯的現象。除了建立組織績效、部門績效管理和員工績效管理外，還需要在公司內部健全其他與實施績效管理相配套的制度，如清晰劃分各部門、各崗位權力和職責、建立標準的業務流程規范等。

篇8

[關鍵詞] 人力資源管理； 績效管理； 績效考核

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 23. 041

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）23- 0075- 03

企業未來的競爭是人才的競爭，作為人力資源管理重要內容的績效管理，是所有企業不可回避的重要課題。對績效管理的研究，將從根本上推動人力資源開發與管理的全面發展，將極大地提高企業的經營管理水平。無論是員工的招聘、培訓，還是人員調整和報酬激勵，都是以績效管理作為依據的。績效管理作為人力資源管理最重要的活動之一，對于完善企業的激勵機制，提高企業人力資源管理的水平至關重要。因此，績效管理成為理論界和企業界研究的熱點問題。

1 績效管理的涵義

績效管理是現代企業人力資源管理和開發的基礎。它的概念是隨著現代人力資源管理理論的發展而提出的。在 20 世紀 80 年代后期至 90 年代，西方學者對績效管理理論進行過很多研究，有的觀點認為“績效管理是管理組織績效的系統”，其核心在于決定組織戰略及通過組織結構、技術事業系統和程序來加以實施；有的觀點認為“績效管理是管理員工績效的系統”，其核心在于將績效管理看作組織對一個人的工作成績以及其發展潛力的評估和獎懲；還有的觀點認為“績效管理是綜合管理組織和雇員績效的系統”，其核心是挖掘員工的潛力，提高其績效，并通過將員工的個人目標與企業戰略相結合來提高組織績效。對上述觀點加以總結，本文認為績效管理是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業整體績效的制度化工程。

2 企業實施績效管理的作用

績效管理是人力資源管理的一項核心職能，它的實施有助于企業的戰略發展和員工業績的提升。有效的績效管理為企業搭建了一個管理平臺，在這個平臺上，企業的發展戰略和目標細化為具體的可操作的工作目標與任務，并落實到具體的實施者身上。有效的績效管理對企業、管理者和員工都具有重要作用。

2.1 績效管理有助于提升企業的績效

企業的績效是以員工個人績效為基礎而形成的，有效的績效管理系統可以改善員工的工作績效，進而有助于提高企業的整體績效。目前在西方發達國家，很多企業把對員工的績效管理作為增強企業競爭力的重要手段。翰威特公司對美國所有上市公司進行調查，結果發現：具有系統化的績效管理的企業業績在各方面優于沒有實施績效管理系統的公司。

2.2 績效管理有助于提高員工的滿意度

根據馬斯洛的需要層次理論，每個員工都會內在地具有尊重和自我實現的需要，績效管理則從兩個方面滿足了這種需要，從而有助于提高職工的滿意度。首先，通過績效管理，員工的工作績效得到不斷改善，滿足自我實現的需要；其次，通過績效管理，員工可以參與到企業管理當中，使他們感到受到企業的重視，從而實現尊重的需要。績效管理針對員工不同層次的需求，采取有效的激勵方式，幫助員工建立使命感和責任感，激發職工的潛力與工作熱情，使員工的價值實現最大化。

2.3 績效管理有助于強化企業文化管理

企業文化是企業在生產經營和管理活動中所創造的具有企業特色的精神財富和物質形態，是一種價值觀念。企業文化是指導企業制定員工和顧客政策的宗旨。績效管理非常重視員工的參與和互動。員工參與績效管理體現了企業對員工的尊重，增進了企業和團隊的融合和凝聚，能夠創造一種良性的企業文化氛圍。通過績效管理合理地判斷員工的行為，使員工對事物的判斷與組織的價值觀達成共識，確立共同的價值目標，激勵領導和員工為共同的價值目標去行動，強化企業文化。

3 企業績效管理中存在的常見問題

績效管理作為企業人力資源管理的一項重要措施，在戰略實現、人才開發以及員工管理等方面發揮著重要的作用，這一點在企業中已達成共識，因此，許多企業開始實施績效管理或者準備實施績效管理。然而在實施了績效管理的企業中，發現大多數企業認為在績效管理方面做了大量的基礎工作，卻并未達到預期的效果，因此，有些企業淺嘗輒止，維持現狀，不再繼續探索改進績效管理；還有些企業則知難而退，不再采取績效管理。績效管理未能有效實施，原因主要在于以下幾個方面。

（1） 對績效管理的目的認識不到位。首先，大部分企業認為，績效管理的作用是更好地分配薪酬而不是為了提高企業績效。績效管理理論認為，績效管理是通過幫助員工提升個人績效，從而達到提升企業績效的目的。將績效考核結果運用于薪酬和職位調整只是績效管理的一個激勵措施，其目的是為了推進績效管理。而大部分企業是將績效考核結果應用于薪酬管理，即將薪酬與績效結合起來作為績效管理的主要目的，這種本末倒置的做法會影響到績效管理的實施效果。其次，對績效考核與績效管理的理解不正確。大多數企業認為績效考核就是績效管理，這種錯誤的理解導致績效管理沒有按照完整的程序進行，實際上績效考核只是績效管理的一個重要組成部分。績效管理要求管理者時刻關注員工的業績，隨時準備為員工完成目標績效提供指導與幫助，而不是到出了問題時一味地加以批評。

（2） 未形成績效管理的實施機制。績效管理的核心目的是企業管理者與員工都圍繞企業的發展戰略和經營目標努力工作，它實際上是一種自上而下分解工作任務的過程，從而使管理者與員工在不同的層面上共同分擔實現企業績效的責任，為公司戰略目標的實現貢獻自己的力量。而在我國，員工參與績效管理的程度不高，導致績效管理傳導不暢。績效管理是以全體員工參與為基礎的，員工參與度越高，對績效管理的理解越到位，績效管理就越容易實施，它的作用越容易發揮出來。

（3） 績效考核與評價不夠科學。① 對績效考核指標設計不當，指標設計過于泛化或細化。實際上，在績效考核指標設計方面，企業應開展深入細致的分析工作，將考核指標具體化、個性化，符合員工的崗位職責。要由粗到細，由少變多，不要期望一次考慮全面，因為績效管理是一個漸進的過程。② 考核周期過短。過于頻繁的考核是得不出什么結果的。③ 績效管理與人力資源管理的其他環節未能有機地結合起來。績效管理是企業人力資源管理系統的一個重要組成部分，在實施中應注意與其他系統之間的匹配，只有加強人力資源管理職能間的相互配合，才能使績效管理真正發揮出實現企業戰略目標、提升員工能力的作用。

4 加強企業績效管理的措施

企業績效管理在人才競爭日趨激烈的環境下顯得尤為重要，實施好了可以提高企業的整體效率，留住優秀的人才，為企業創造更大價值。企業可以從以下方面來強化企業績效管理。

4.1 提高對于績效管理的認識

目前，在我國企業中，管理者的觀念比較落后，還沒能認識績效管理的重要性，認為績效管理就是績效考核，績效管理只是人力資源管理的一項工具，用來管理員工的，目的只是為了分配薪酬。這些錯誤的理解都不利于績效管理的實施，要使績效管理得到有效實施，必須樹立全員意識，尤其是改變管理者的觀念。管理者應正確對待績效管理，不能抱著應付的態度，而應該積極地站在戰略的高度考慮借助績效管理來提升整個公司的績效水平。

4.2 建立高績效的企業文化

企業文化是企業的靈魂，是企業一種無形的管理方式，它是以觀念的形式來控制企業員工的行為，使員工為實現企業目標自覺地互幫互助。績效管理與企業文化之間是相輔相成的關系。企業要想使績效管理有效實施，必須建立以績效為導向的企業文化，良好的企業文化能夠帶動員工樹立與企業一致的目標，并在個人目標實現的過程中與企業目標保持一致。因此要想成功實施績效管理，就必須建立一種與績效管理體系相融合的高績效的企業文化。

4.3 準確把握績效管理的全過程

一個完整的績效管理過程包括4個部分：制訂績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋。這4個部分缺一不可，缺了哪一個部分，績效管理系統都將不完整，在實施過程中容易出現問題。在企業當中，最容易出現的就是過分看重績效考核這個環節，而忽略其他環節的作用。提到績效管理大部分人會認為績效管理就是績效考核，實際上績效考核只是績效管理系統的一部分，這種片面的認識會造成績效管理系統不能與組織的戰略目標有機聯系起來。

4.4 建立有效的績效管理系統

企業應根據發展狀況和戰略目標，確定績效管理戰略體系。同時，要善于充分運用人力資源管理系統中的其他手段，完善績效管理的動力機制和傳導機制，完善績效管理系統，加強溝通與輔導，解決績效管理中出現的問題，最大限度地發揮績效管理的作用。績效管理是一個封閉的系統，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采用項目管理的方式來推動它的實施，使企業各級管理者和員工逐漸熟悉和接受，并予以執行。

5 總 結

總的來說，績效管理作為一個有效的管理工具，它為企業提供的不單單是一個獎罰手段或是簡單的考核。它的重要意義在于為企業和員工提供一個改進工作和提高業績的信號，激勵員工改進業績，并最終實現組織的戰略目標。因此，企業必須認清績效管理存在的問題并加以解決，才能在激烈競爭的市場環境中求得生存和發展。

主要參考文獻

[1] 文鵬，廖建橋. 不同類型績效考核對員工考核反應的差異性研究——考核目的視角下的研究[J]. 南開管理評論，2010，12（2）：142-150.

篇9

關鍵詞：績效考核；采油生產作業區；KPI

中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2014）07-1416-02

目前，績效考核已經在很多企業中盛行并取得了良好的成效，但從長遠來看，還存在很多問題。比如：企業員工對績效考核理解的偏差；績效考核的指標缺乏科學性；績效考核的周期設置不合理；績效考核的過程不理想；績效考核與相關工作的銜接不協調等。

本采油生產作業區全面績效考核系統通過對工作計劃、任務的監控，適時監控項目的進展程度，以便進行進一步科學的決策，既能克服人工操作所帶來的費時費力、浪費資源、保密性差等缺點，又能保證考核方法的科學性、指標的客觀性、成績的公開性、考核的公正透明性。

1 系統總體設計

1.1 系統軟件架構基礎

采油生產作業區全面績效考核系統的軟件架構基礎是基于的B/S架構。不同級別的員工具有不同的訪問權限，而且權限的劃分是在數據權限和功能權限基礎上進行的，用以實現不同用戶單位業務處理的目的，為實現績效考核系統的工作平臺搭建。通過考核平臺、網絡辦公、信息管理、系統設置、幫助系統、在線培訓、退出系統等功能模塊達到整合單位資源，實現信息共享，提高工作效率和管理水平。

1.2 系統總體結構

采油生產作業區全面績效考核系統包括考核平臺、辦公平臺、信息平臺、培訓平臺、系統設置、幫助系統、系統退出七大平臺。本系統的整體軟件系統功能模塊如圖1所示。

1.3 數據庫的分析與設計

本系統是采用的SQLSERVER數據庫，有效的存儲各項數據，以滿足用戶的各種應用需求。主要數據庫結構包括用戶登記數據表、固定資產記錄數據表、考勤記錄數據表、考核記錄數據表、檔案信息記錄數據表、職務變動記錄數據表、市場資源數據表、會議記錄數據表、留言板記錄數據表和個人計劃記錄數據表。

2 詳細分析設計

主要完成考核平臺、自動辦公平臺、信息平臺，系統設置平臺、在線培訓平臺等多個模塊的設計與開發。

2.1 主控模塊設計

3 系統特點

3.1 系統主要特征

本項目是集考核、辦公、信息、培訓等系統為一體的企業信息綜合管理平臺，其核心為考核平臺，能完成公開、透明、安全、公正的績效考核，同時提出了一套科學、可行、有效的石油企業績效考核體系，實現了具有可操作性的績效考核方法，使石油企業的考核規范化、體系化，考核流程可視化。提升了企業的管理理念。

4 結束語

本系統適用于中小型企業、部門的績效考核系統，可直接應用于一般企業和事業單位，根據單位的考核體系進行靈活配置運行。該系統涉及到的理論性問題跨越了多門學科，難免在銜接上達不到完美的效果。移動接口及其模塊由于受硬件環境的限制暫時未能實現，將來在軟件升級的時候可實現移動用戶操作。

參考文獻：

[1] 楊書新，王堅.工作流系統流程監控權限控制研究[J].計算機集成制造系統，2007，13（11）.

[2] 孫小權.面向對象技術在教務管理系統設計中的應用[D].上海：復旦大學，2005：47.

[3] 嚴云濤，楊楊.工作流管理系統中的過程定義模型[J].微機發展，1999，9（4）.

篇10

關鍵詞：績效管理；標準化管理；成效

中圖分類號：TV697 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01

一、山美水庫績效管理的主要做法

績效管理是管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，其目的是持續提升個人、部門和組織的績效。經過多年的摸索，山美水庫管理處遵循“制度管人，流程管事”的現代化科學管理理念，依托實施《山美水庫管理處績效工作考核管理辦法》，通過我處自主研發的“績效工作考核管理系統-協同辦公系統”，對部門和個人的工作業績和工作效能進行有效考核管理。

1.實行“三定”，明確工作描述和工作職責

遵循“制度管人，流程管事”的現代化科學管理模式，從強化部門崗位管理機制和健全內部管理制度入手，明確部門工作職能，分清職工崗位職責，對部門和職工實行“定職、定崗、定責”的“三定”原則，做到部門分工明確，各司其職、各負其責，各部門按照職責要求有效地開展工作。

2.按照工作性質不同制定考核標準

根據《山美水庫管理處績效工作考核管理辦法》，《山美水庫管理處工作計劃督查管理辦法》，把工作性質分為“常態工作”、即基礎工作和“動態工作”、即關健工作進行考核。“常態工作”的考核內容根據各部門工作任務及崗位特點，制定各部門績效考核標準；從德、能、勤、績四個方面組織考評記分，強化基礎管理和細節管理。“動態工作”的考核內容是根據管理處每月布置的工作計劃和工作任務進行績效考核，主要通過“工作項目督查系統”來完成。“工作項目督查系統”由“工作項目”、“工作描述”、“任務等級”“責任部門”、“責任人”“職能監督部門”、“完成情況”、“反饋意見”、“領導評析”、“績效考核”等內容構成。

3.建立內部績效管理系統

幾年來，山美水庫以“科技興庫”為入手，加快山美水庫信息化基礎設施的建設，為績效管理提供基礎保障。對績效管理，主要是依托“三網”，“六大系統”來實施。在績效管理中融入協同管理的思想，讓單位的管理高層實時了解決策落實情況，對所有人員產生壓力，上級能隨時監控和檢查下級的落實情況，并就相關問題互動，來保障政令暢通，加強統籌協調能力。

3.1 建設“三網”，構建山美網絡體系。山美水庫網絡框架是以山美水庫信息網絡為“核心”，各子系統充當著為“核心”提供信息，充當信息源的角色。首先，進行局域網建設。由水庫庫區和泉州山美辦公大樓兩地局域網組成，分別裝有防火墻、高速路由器及三層主交換機。經過三層主交換機的交換，再由各分交換機連接到終端用戶，兩地局域網由專用直連光纖連接（雙路由備用光纖），實現了兩個不同地點局域網之間的互聯；其次，進行內聯網建設。通過水庫綜合管理信息平臺集成內部各管理子系統，形成一個內聯網絡的管理信息港大平臺；第三，進行外聯網建設。由山美水庫庫區和泉州辦公大樓同時經過兩條外部光纖連接互聯網絡組成。主要通過山美水庫綜合信息網站與外部信息聯系。

3.2 發揮各子系統的功能作用。首先，自主研發一套“智能辦公管理系統”。對山美水庫日常管理工作流程進行網上智能化管理。物品的申購先經財務部門向商家詢價，貨比三家，再由職能部門負責采購，實行詢價與采購分離。系統自動把采購價格和商家報價同時提交到網站上公示；一是通過“水利建設項目財務綜合管理系統”對工程建設與資金使用管理等情況進行跟蹤控制與財務統計；二是通過自主研發的“電腦臺賬管理系統”來實現對設備財產的管理。只要經職能部門統一辦理的財產都有記錄在冊，管理處領導只要通過登陸該系統就可了解到各部門計算機的使用、管理、維護等信息；三是通過“安全生產考核管理系統”把開展安全性評價作為安全生產的總抓手，認真制定安評標準，對安全管理、生產設備、勞動安全和作業環境等進行自查登記、考評、整改。

4.實行信息化管理

水庫的一個重要功能就是防洪保安、供水發電，如何在這個重要領域進行科學高效的管理，我們推行網上辦公，實現工作“零匯報”，有效提高管理效率。幾年來先后研發防洪調度系統、洪水預報系統、水庫流域水情分析系統、大壩安全監測分析評價系統、電站兩票操作管理系統、設備缺陷管理系統、運行管理系統、安全生產考核管理系統。通過信息化管理統籌，實現洪水科學調度、優化調度、科學決策，并能在決策過程中對依據不完全信息做出的決策風險進行快速仿真，對實時防洪形勢進行動態分析，為水庫洪水調度工作提供科學的決策依據。

5.實行考核標準化管理

通過建立的績效考核管理和績效工作督查系統，對績效考核形成制度化、常態化、科學化、標準化的管理。首先進行基礎工作考核。按照“寫你要做的，做你寫過的，記錄你做過的，查你記錄的”工作流程，實現基礎工作記錄、檢查、考核。其次針對部門的工作業績和效率進行有效考核管理。

6.以績效管理促進工效掛鉤，充分調動職工的積極性、創造性

通過實施績效工作考核管理制度，對各部門完成工作任務情況和職工履行崗位職責進行綜合考評，形成了“干與不干”不一樣，“干好與干壞”不一樣的良好局面。實行量化積分獎懲考核制度，使內部管理“科學化、規范化、制度化、流程化”，使職工能夠自覺遵守規章制度，崗位責任心進一步加強。

7.以績效管理促進職工素質提高，增強工作責任

通過信息化建設，山美水庫干部、職工學習的自覺性明顯增強，學習方式和途徑有了拓展，為干部、職工提高自身素質提供了良好的網上學習條件。通過山美水庫“綜合管理信息平臺”加強了部門之間的溝通和協調；通過網絡獲取了多方面的信息，開闊了視野，為完成各項工作任務打下了良好的基礎。