導語：如何才能寫好一篇績效評估，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

績效管理是依據主管與員工之間達成的協議來實施一個動態的溝通過程。該協議對員工的工作職責、工作績效的衡量、雙方的協同、障礙的排除等問題做出了明確的要求和規定。雖然薪酬和晉升都與評估緊密掛鉤,但是對員工評估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調整和晉升提供依據。評估的目的是:使員工、部門的目標和公司的目標保持一致;使員工明確要完成的工作結果和需要的具體領導行為;提高員工及部門間相互協調及配合的質量;增強管理人員、部門和個人在實現持續進步方面的共同責任;在工作崗位職責要求和個人能力、興趣和工作重點之間發展最佳的結合點。績效管理是一個完整的系統,該系統包括如下幾部分:

1·評估規劃:即主管經理與員工合作,就員工下一年應該履行的工作職責、各項任務的重要性等級和授權水平、績效的衡量、經理提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進行探討并達成共識的過程,是整個績效管理體系中最重要的環節。制訂績效計劃是非常重要的。績效規劃的作用在于幫助員工找準路線,認清目標,具前瞻性,而孤立的績效評估則是在績效完成后進行評價和總結,具回顧性。在明確了公司的整體評估的目的及目標后,各個部門根據這個整體標準,針對具體業務制定自己的目標。工作目標包括兩個方面,一個是戰略方向,包括長遠的戰略和優先考慮的目標;另一個是業績,它可能會包括員工在工作任務的完成程度、客戶關系、員工關系和合作伙伴之間的一些表現等等。

2·動態、持續的績效溝通:即經理與員工雙方在計劃實施的全年隨時保持聯系,全程追蹤計劃進展情況,及時排除遇到的障礙,必要時修訂計劃。這是績效管理體系的靈魂與核心。

3·績效評估:納入績效管理體系的評估通常應在融洽和諧的氣氛中進行。原因有二:一是在充分參與績效計劃和績效溝通的基礎上,員工們能親身感受和體驗到績效管理不是和他們作對,而是為了齊心協力提高績效,因此會少些戒備,多些坦率;二是評估不會出乎意料,因為在平時動態、持續的溝通中,員工們已就自己的業績情況和經理基本達成共識,此次績效評估只是對平時討論的一個復核和總結。此時,經理已從“評估者”轉變為“幫助者”和“伙伴”。評估面談的目的是鼓勵員工自我評價,如果績效計劃和績效溝通認真執行,則評估時產生嚴重分歧的可能性很小。因為真正有助于提高績效的不是績效評估,而是績效管理過程中溝通的質量和水平!本論文由整理提供

4·績效評估控制:一旦發現績效低下,最重要的就是找出原因。績效不佳的因素可以分成兩類:一類是個體因素,如能力與努力不夠等;一類是組織或系統因素,如工作流程不合理、嚴重等。績效診斷應當先找出組織或系統因素,再考慮個體因素。員工是查找原因的重要渠道,但要努力創造一個以解決問題為中心的接納環境,必須確保員工不會因為吐露實情而遭懲罰。一旦查出原因,經理和員工就需要齊心協力排除障礙,此時,經理充當了導師、幫助者的角色,稱之為輔導。

二、評估過程中會出現的問題

有些人在工作中的關注對象不是客戶,而是怎樣使他的領導滿意。這種情況將導致評估出現誤區,出現兩種不好的情況:一個是員工業績比較一般,但是領導很信任他;另一種是后加入公司的員工,成績很好,但是沒有與領導建立信任的交情。人事部的細致工作就變得非常重要了。不懂溝通的經理不可能擁有一個高效的團隊,再完美的評估制度都無法彌補經理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙,最大限度的提高效率。本論文由整理提供

績效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式是事先計劃和安排的,如定期的書面報告、面談、有經理參加的定期的小組或團隊會等。非正式溝通的形式也多種多樣,如閑聊、走動式交談等。在實際應用時最好同時靈活運用多種溝通方式。無論采用何種溝通方式,以下溝通技術都將有助于改善績效溝通。

1·傾聽技術。在進行績效溝通時,主管經理可從如下角度培養自己的傾聽素質:

(1)呈現恰當而肯定的面部表情。作為一個有效的傾聽者,經理應通過自己的身體語言表明對下屬談話內容的興趣。肯定性點頭、適宜的表情并輔之以恰當的目光接觸,無疑顯示:您正在用心傾聽。

(2)呈現出自然開放的姿態。可以通過面部表情和身體姿勢表現出開放的交流姿態,不宜交叉胳膊和腿,必要時上身前傾,面對對方,去掉雙方之間的什物,如桌子、書本等。

(3)不要隨意打斷下屬。在下屬尚未說完之前,盡量不要做出反應。在下屬思考時,先不要臆測。仔細傾聽,讓下屬說完,您再發言。本論文由整理提供

2·績效反饋技術管理者可從如下角度鍛煉自己的反饋技術:

(1)多問少講。我們建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80/20法則:80%的時間留給員工,20%的時間留給自己,而自己在這20%的時間內,又80%的時間在發問,20%的時間才用來“指導”、“建議”、“發號施令”,因為員工往往比經理更清楚本職工作中存在的問題。換言之,要多提好問題,引導員工自己思考和解決問題,自己評價工作進展,而不是發號施令,居高臨下地告訴員工應該如何如何。

(2)反饋應具體。管理者應針對員工的具體行為或事實進行反饋,避免空泛陳述。如:“你的工作態度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象”。模棱兩可的反饋不僅起不到激勵或抑制的效果,反而易使員工產生不確定感。

(3)應側重思想、經驗的分享,而不是指手劃腳地訓導。當下屬績效不佳時,應避免說“你應該……,而不應該……”這樣會讓下屬體驗到某種不平等,可以換成:“我當時是這樣做的……”

本論文由整理提供(4)把握良機,適時反饋。當員工犯了錯誤后,最好等其冷靜后再做反饋,避免“趁火打劫”或“潑冷水”;如果員工做了一件好事則應及時表揚和激勵。

三、管理者的素質是關鍵

在評估過程中,如果有員工對評估感到不公平,可以拒絕在評估結果上簽字。每個員工的評估表都會有自己的和主管的簽字,所以上級會發現其中的問題,并會參與進來,了解其中情況,解決存在的問題。因此,評估的質量如何與管理者的關系很大。本論文由整理提供

篇2

關鍵詞：民營企業人力資源績效評估

由于歷史等多方面因素的制約，我國民營企業的發展起步較晚，但通過改革開放20年的發展，取得了十分輝煌的成績，在國民經濟中占有舉足輕重的地位。其發展勢頭迅猛，成為我國保持經濟適度增長、優化所有制結構、解決就業問題、穩定社會的主要力量。實踐表明，哪里的民營企業數量多，規模大，那里的綜合經濟實力就強，人民生活水平就高。20年的發展，使我國民營企業已有了一定的積累和規模，有相當一批企業實現了資本的原始積累，正朝著現代企業的規模化、集團化、制度化的方向發展。

21世紀是知識經濟時代，知識經濟的核心是信息技術的傳播和發展，而人是知識、信息、技術等資源的載體，生產和傳播知識的人力資源將取代資木成為最重要的戰略性資源，誰擁有最優秀的人力資源誰就能在激勵的競爭中占據優勢。

全球化競爭的加劇必然要求作為市場主體的企業高度重視人力資源的管理，以充分調動人的積極性和創造性，實現人力資源的價值。因此對于民營企業來說，要獲得人力資源管理的優勢，必須順應現代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢并采取有效的措施加強人力資源管理。

關鍵詞：民營企業人力資源績效評估

由于歷史等多方面因素的制約，我國民營企業的發展起步較晚，但通過改革開放20年的發展，取得了十分輝煌的成績，在國民經濟中占有舉足輕重的地位。其發展勢頭迅猛，成為我國保持經濟適度增長、優化所有制結構、解決就業問題、穩定社會的主要力量。實踐表明，哪里的民營企業數量多，規模大，那里的綜合經濟實力就強，人民生活水平就高。20年的發展，使我國民營企業已有了一定的積累和規模，有相當一批企業實現了資本的原始積累，正朝著現代企業的規模化、集團化、制度化的方向發展。

21世紀是知識經濟時代，知識經濟的核心是信息技術的傳播和發展，而人是知識、信息、技術等資源的載體，生產和傳播知識的人力資源將取代資木成為最重要的戰略性資源，誰擁有最優秀的人力資源誰就能在激勵的競爭中占據優勢。

全球化競爭的加劇必然要求作為市場主體的企業高度重視人力資源的管理，以充分調動人的積極性和創造性，實現人力資源的價值。因此對于民營企業來說，要獲得人力資源管理的優勢，必須順應現代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢并采取有效的措施加強人力資源管理。

一、民營企業的人力資源結構特征

改革開放后，我國民營企業獲得了長足發展，取得了十分輝煌的成績，在國民經濟中占有舉足輕重的地位。已經成為我國保持經濟適度增長、優化所有制結構、解決就業問題、穩定社會的主要力量。由于民營企業自身的特點和企業改制的客觀條件，我國絕大多數民營企業在人力資源方面有如下特點：

（一）人員年齡結構年輕化

我國民營企業是伴隨著改革開放的進程而逐步發展起來的，大部分民營企業歷史都不長，因此這些企業中員工的年齡都不大。這種人力結構的最大優勢是企業沒有歷史負擔，不存在后顧之憂。人員的年輕化使得企業富有朝氣，思維開放，容易接受新生事物，常常能在極端困難的情況下闖出一條新路，所以這類企業在創業初期往往發展較快。但人員過于年輕也會帶來一些弊端，如經驗不足、缺乏冷靜，只習慣順風扯帆、不善于逆水行舟等等。

（二）人員學歷結構二元化

一方面民營企業對人才的要求日漸苛刻，尤其是在某些高科技民營企業，大學生和研究生占有絕大比例。這樣一個高素質的人才隊伍為公司的發展帶來強大動力，是企業寶貴的智力資源和無形財富。另一方面，大部分民營企業，特別是傳統的第二產業和第三產業，如采掘、制造、服裝、餐飲、修理、服務等行業，技術含量低、產品附加值不高，人員素質要求也偏低，民營企業大量雇用外來廉價民工，企業員工大多是初中以下學歷。這樣的企業在人力資源結構上存在很大的缺陷，缺乏持續發展的后勁和產業升級轉型能力。

（三）人員流動性大

我國民營企業的組織結構相當靈活，因需而設，不會為了安插某些特殊人員而設置福利性崗位。用人機制是典型的雙向選擇，來去自由。正因為有用人上的自，所以民營企業人才的流動性相當大，可以不斷吐故納新。這種精細而又務實的做法雖然給企業帶來了活力，但客觀上也造成企業人員巨大的流動性，給企業帶來了相對的不穩定。

（四）聘用企業外兼職人員，流行向外“借腦”

整體來看我國大多數民營企業，尤其是規模偏小、實力有限的企業，對于一般業務，流行向外“借腦”，其選擇的對象主要是高校學生，或者其他單位有意兼職的人員。這樣做既廉價也方便。兼職者作為非固定員工，可按員工的邊際貢獻大小和人員稀缺程度支付其報酬，而且雙方合作期限可長可短、十分靈活。

二、民營企業人力資源管理現狀

人力資源是民營企業培育核心競爭力的基石，特別是我國加入WTO后面對激烈的市場競爭，民營企業必須加強企業人力資源開發與管理。大部分民營企業家已經認識到了人力資源開發與管理對于企業發展的重要作用，然而在實際運作中也存在一些問題。

（一）人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性

人才的引進是企業為實現其發展目標而進行的一項嚴謹有序的工作。因此應具有很明顯的計劃性、程序性、科學性。需要通過人力資源計劃和職位說明書、招聘計劃、招募、錄用和評價程序。而民營企業在人才引進上存在著以下問題：

1、缺乏規范的招聘流程，企業需要人時就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現出“現要現招的特點”。結果往往是招聘企業多次重復性地到本地或地區的人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力，造成了招聘成本過高，而且企業又難以招到滿意的人才。

2、選拔人才的方法上的單一落后。科學地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。而大多數的民營企業在招聘時仍是只采用傳統的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學的測試方法來綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創造能力和人際交往能力等。面試法具有簡單、直觀、節省時間等特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。加上多數民營企業人力資源管理者本身的專業素質較低，在招聘時僅憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者言談，不重應聘者的實績，甚至以貌取人。難以保證人才的進入。

（二）績效評估隨意性強缺乏客觀標準

績效評估在企業人力資源管理中有著重要作用，和其它各項工作關系聯系密切，實際中民營企業在進行績效評估時缺乏相應的標準，隨意性強。

1、績效評估目的單一。民營企業實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發放年終獎金等人事決策的需要。績效評估的主要目標是追求企業短期業績的提升，而忽略了員工的發展這一主要目的，因此評估的結果未能與員工培訓、職業生涯規劃等發展目標關聯，致使企業人力資源管理的競爭優勢大大下降。

2.績效評估等同于績效管理。這種錯誤的認識導致重考核結果，輕考核過程，重績效，輕對產生績效的行為的激勵與控制。另外，績效評估制度的建立與執行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭議”或“人情”的

考慮，主管經常是不愿意讓員工知道其績效評估結果，更不愿意進行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進計劃；沒有真正利用績效管理過程和評估結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。

3、績效評估的公正公開性不高。由于家族式的人力資源管理模式，績效評估中受到“人情”、“關系”、“親戚”等種種因素的干擾，導致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大，使得員工有機會通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。

4、績效管理隨意性強。受到家長式領導風格影響，在具體的評估內容、項目設定以及權重設置等方面隨意性突出，評價標準相當模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業主的意志和個人喜好設計。且整個體系缺乏科學性，難以保證政策上的連續一致性。企業員工對評估系統的建立缺乏參與，很少人會去認真了解公司的績效評估系統，更不敢質疑公司的員工績效評估系統，無論是對評估結果不滿或是對評估系統有意見，也都不大會提出來。

5、績效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數部門認為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其它部門無關，采取回避應付的態度。作為績效管理實施的主體的各部門管理者，或不參與績效管理的過程；或對考評制度不信賴、執行不力；或因評估者缺乏執行技巧的訓練，使績效考評結果缺乏信度和效度。

（三）過分強調制度管理，薪酬激勵機制不健全

企業可以利用薪資福利作為一個延攬人才“留住人才”的有力手段。但因其特殊的成長條件，民營企業在發展初始階段了主往或是“掛靠”某個集體或國有單位；或是取曲折路徑從國有或集體單位演變而來；或是在更大程度依靠家族成員的幫助。因此，當其完成原始積累謀求進一步發展時，現金與持股計劃薪資的非理性特征也就進一步凸現出來。有的民營企業制定不出一個合理有效的薪資系統。企業不會按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。更嚴重的極端是不少民營企業存在著嚴重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現象。有的企業基層員工的工資水平根本達不到當地政府設立的最低工資標準，有的民營企業則通過扣除“保證金”、“保留金”或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。這對民營企業人力資本增長，人力資本與傳統資本增長良勝互動機制的形成，均日益顯示其負面的影響。

（四）人力資本投入不足，培訓機制不完善

人力資源管理論認為，由于企業內外部環境的變化，員工出現技能上的差距是發展的表現，是正常現象，因而客觀上需要對企業員工進行新的技能、觀念及素質教育上的再培訓。而許多民營企業經營者往往忽視了培訓工作，對員工培訓重視不夠，主要表現在兩個方面:

1、對培訓認識不到位。許多民營企業經營者并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業的成本而非長遠投資。有的企業根本就不搞培訓。因此，在民營企業中用于員工培訓的經費很少，少數民營企業就根本沒有培訓經費。既然認為培訓資金是成本，企業就對培訓資金加以嚴格的控制和節約。有的企業即使對員工進行培訓，但對員工培訓的效益和價值又不作評估，難以達到預期的目的。

2、沒有系統科學的培訓制度。首先是沒有一個培訓規劃人員，即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員；其次就是沒有一個完整、全面的培訓規劃，或者臨時抱佛腳，或者培訓課程設置不適合培訓人員，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。表現出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性、科學性和前瞻性。

三、民營企業人力資源管理對策

民營企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，其經營者首先要從戰略高度重視人力資源管理，密切聯系企業實際，以企業發展目標為基礎進行企業人力資源管理。

（一）樹立以人為本的管理理念

企業的競爭歸根到底是人的競爭。因此，民營企業樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項工作，把人看作是企業最具活力、最具能動和創造性的第一資源。在新經濟時代，民營企業要認識到，人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發揮更大的作用，創造更大的效益。同時，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，從而留住和吸收更多優秀人才的加盟,使人才優勢成為競爭優勢。

（二）構建科學的人力資源管理體系

人力資源開發與管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業人力資源管理，必須構建科學的人力資源管理體系，具體而言：

1、進行合理的組織設計。科學分工，職責明確，健全企業法人治理結構，改變一切由企業主拍板定案的做法，形成責、權、利相統一的互相制約的管理機制。

2、建立科學的人才選用機制。堅持公開、公平、公正的原則給企業內外人員提供平等的競爭機會，從而吸引和選拔出真正的人才。

3、依法建立勞動用工制度。按照勞動法的規定，與員工簽定勞動合同，明確勞動職責和報酬標準；同時應完善社會保險，為員工依法辦理養老保險、失業保險和醫療保險，不斷改善員工的工作環境和工作條件，增強員工對企業的信任感和歸屬感。

4、完善機構設置，注重對人力資源管理者的培養。設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，注重培養和吸納專業的人力資源管理人才進入管理者隊伍，使人力資源管理走上科學化、專業化和規范化的道路。

（三）建立客觀、公正的績效評估體系

績效評估是企業人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項工作關系密切，民營企業只有建立起科學的績效考評體系，才能更好的調動員工的積極性，實現員工利益與企業利益的協調。

1、建立客觀的績效評估標準。民營企業人力資源績效評估標準要全面地體現員工的努力水平，盡量只對其個人的任務結果和行為標準進行評估，而不是針對人，評估中不能加入任何個人的感彩。

2、選擇切實可行的評估方法。讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準確的評估結果。

3、企業要強化績效考評和獎懲、報酬、職務晉升、培訓等的關系。報酬要依績效而定；獎懲也要依據績效考核的結果來確定，而不能老板一人說了算。在職務晉升方面，也要根據考評結果進行，對難以勝任工作的，需要進行調整，經調整還是不能勝任的就要解聘；對工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎勵外，還可以考慮為其晉升職務，要在企業內部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好的工作氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。

（四）完善企業的激勵機制

民營企業對員工的激勵要注重物質獎勵與精神獎勵的結合，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵作用。在物質激勵的同時，應注重對員工的精神激勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養和增強員工的組織歸屬感，通過激勵機制作用的發揮來激發員工的求勝欲和進取心，形成與企業同甘共苦、榮辱與共的局面。

（五）建立教育培訓制度，不斷提高員工素質

民營企業要加大教育培訓投入的力度，定期對員工進行知識和技能的培訓。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業所重視，工作積極性更高；另一方面又能使他們在知識技能上得到提高，以不斷適應新的工作條件和工作環境的變化。只有建立完善的教育培訓制度，不斷加大培訓投入，企業員工的素質才會有大的提高，企業的發展才不致因人才匱乏而停滯不前。

1、抓住重點培訓對象。在民營企業里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質如何，對企業的發展起決定性作用，因此要把這部分人的培訓作為重中之重來抓。特別是對于企業決策者來說，其參加培訓的積極性如何，培訓效果如何，往往會決定著企業重大決策的成敗得失，更應通過培訓增長知識和才干，力求使自己的管理水平與企業的發展保持同步。

2、選擇正規培訓機構。有條件的企業，最好讓員工到正規院校或專業培訓機構進行培訓，同時選擇有影響的培訓師和培訓課程，這樣的培訓效果會更具針對性和實用性。

3、擴大現任員工的制度化培訓。即通過定期的“走出去”、“請進來”、“師徒幫帶”、“互相交流”等方式來對廣大員工進行教育和培訓。

4、制定科學的培訓規劃。即企業要根據發展的需要和員工隊伍的狀況，制定企業近、中、長期培訓規劃，確定一定時期內的培訓預算、培訓對象的選調、培訓內容設計、培訓方式和手段、培訓師的培養、培訓效果的考核及獎懲辦法等。

（六）加強企業文化建設

企業文化是一個企業的精神，是企業的社會形象，是企業的知名度，是企業生存發展的動力。民營企業在新經濟時代的背景下應提倡創新精神，團隊精神和工作激情，并且著重塑造領導者的人格魅力，提高員工的綜合素質，確立完善的規章制度和用人政策，這些都會形成優秀的企業文化成分。

民營企業加強企業文化建設就是營造優秀的企業文化，重視并大力宣傳企業精神，使企業自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發管理的整個體系和所有環節，努力創造和諧、合作的環境和氛圍，培養員工的獻身精神和忠誠感。加強企業文化建設，就是塑造奮發向上的企業精神，并為員工提供良好的生活待遇和優美清新的工作環境，從管理上充分體現對員工尊重，加強管理溝通，提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。

結束語

人力資源是知識經濟時代的決勝因素，民營企業必須依托人力資源管理來迎接挑戰。人力資源管理是一個系統的工程，民營企業經營者要樹立“以人為本”的管理理念，構建適合于企業的人力資源開發管理體系，加強招聘、績效評估、培訓的科學化與民主化，完善企業激勵機制，培育企業文化。

（六）加強企業文化建設

企業文化是一個企業的精神，是企業的社會形象，是企業的知名度，是企業生存發展的動力。民營企業在新經濟時代的背景下應提倡創新精神，團隊精神和工作激情，并且著重塑造領導者的人格魅力，提高員工的綜合素質，確立完善的規章制度和用人政策，這些都會形成優秀的企業文化成分。

民營企業加強企業文化建設就是營造優秀的企業文化，重視并大力宣傳企業精神，使企業自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發管理的整個體系和所有環節，努力創造和諧、合作的環境和氛圍，培養員工的獻身精神和忠誠感。加強企業文化建設，就是塑造奮發向上的企業精神，并為員工提供良好的生活待遇和優美清新的工作環境，從管理上充分體現對員工尊重，加強管理溝通，提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。

篇3

關鍵詞：國債投資；經濟效應；績效評價

一、引言

1998年以來通貨緊縮成為中國經濟發展中的一個突出問題。通貨緊縮直接導致投資不振，消費不旺，經濟增長減慢，失業上升等一系列問題的產生。激活內需與結構調整已經成為中國經濟當前面臨最大的難題。1998年中國財政政策的啟動打破了長期以來在“倒逼機制”下形成的過度依賴銀行信用擴張來支撐經濟增長的模式，使得以國債政策為核心的財政政策首次在嚴峻的挑戰面前擔當起了拉動經濟的主力軍。一般認為財政主體進入市場存在著支出效率不高、供給結構不合理以及對民間投資產生擠出效應等弊端。因此，如何評價國債績效就顯得十分必要了。多馬投資雙重效應理論認為，投資不僅可以增加有效需求（投資產生的收入效應或需求效應），同時也能增加資本存量（投資產生的能力效應和供給效應），提高生產能力，加速經濟增長。哈羅德—多馬經濟增長模型指出，在高儲蓄率的基礎上，為保證增長率接近自然增長率，必須提高邊際資本系數。假定各部門資本系數保持不變，那么提高資本系數的唯一辦法就是提高資本系數高的部門在資本分配結構中的比重。從中國近幾年的實際情況來分析，各部門資本系數高低依次為：出口部門＞政府部門＞民間部門。但在出口不景氣的條件下，提高出口部門在資本分配結構中的比重顯然無助于整個宏觀經濟資本系數的提升。因此，增加政府部門在資本結構中的分配比例就成為必然的選擇。

二、中國國債減稅性和生產性特征分析

國債能否產生拉動效應主要由3個因素決定：財政支出是否具有生產性；投資函數的形式；資產替代性如何。中國發行的國債基本上屬于減稅國債。據統計，1978－1991年國企留利額年均遞增33.5％，同期國債余額年均遞增33％。減稅有利于降低資本成本，刺激企業的投資。假如因發債而引起市場利率上升時，也未必會真正引發投資下降。格魯斯曼（Grossman，1972）和巴羅（Barro，197Q等認為，雖然發債短期內會導致市場利率上揚，通過投資函數I（r，Y）使投資I下降，但發債引起的國民收入Y的上升卻可以拉動投資I增長。因此，即使在市場利率上升的情況下，投資的最終增減取決于兩種力量的相對強弱。中國民間利率的低彈性和經濟的高成長都決定了債務融資所產生的是正的拉動效應。目前，中國資本市場發展不完善，有價證券市場風險極大，居民金融資產結構單一，證券類型的資產所占的比重較低，其資產組合調整的余地不大。根據2000年第一季度央行對全國城鄉儲戶所作的問卷調查表明，儲蓄仍是居民金融資產的主要形式，居民選擇意愿中儲蓄占70.2％，國債8.3％，股票僅為7.6％。此外，隨著貨幣增長率的上升，廣義貨幣和GNP的比率在下降的現象也說明中國家庭的金融資產結構非常單一。降息和開征利息稅雖然降低了儲蓄收益，但中國居民儲蓄資產仍然保持著較低的利率彈性。另一方面也說明，居民金融資產多元化進程較慢，市場缺少被居民廣泛接受的安全投資工具。因此低風險的公債發行產生拉動效應的可能性相當大。新凱恩斯模型（Benavie，1976）和新古典模型（Park，1973）研究也證明具有資本性的財政赤字并不會產生擠出效應。格魯斯曼和盧卡斯（GrossmanandLucas，1974）亦證明生產性財政支出影響生產潛能。因此，判斷國債是否產生拉動效應的關鍵之一就在于研判中國國債資金是否具有生產性。中國國債從性質上可分為赤字國債和建設國債兩大類。赤字國債主要用于平衡財政收支。理論表明，赤字支出對社會需求的貢獻程度要大于財政盈余下的政府支出。因為赤字支出是沒有財政收入支撐的政府支出，它對社會總需求的貢獻率是100％。而有財政收人支撐的政府支出對社會總需求的貢獻，只是把居民收入轉化為財政收入時，居民原本用于儲蓄的收入部分才轉化為政府投資，所以后者對社會總需求的貢獻率取決于社會平均儲蓄傾向。建設性國債絕大多數用于基礎設施和公共物品的支出，對經濟的拉動作用更為直接。從1995年國債支出結構來看，在3300億元國債余額中，約2650億元即占國債總余額的80.30％的國債投向財政性建設領域，占國家預算內直接安排的固定資產投資5380億元的49.25％。由此可見，中國國債支出結構具有典型的生產性特點。

國債用于擴大總需求的途徑包括：（1）政府購買支出（投資支出或消費支出）直接形成現實總需求；（2）通過轉移支付影響不同消費傾向的群體的可支配收入，來提高總體（高低收入群體）邊際消費傾向。即可述為c＝c1y1＋c2Y2，其中：c1＜C2，y1＞y2，c1、c2表示高收入與低收入群體的平均消費傾向。兩條途徑的乘數不同因而影響效應也不同，轉移支出是通過y2cAD，其乘數為b／（1－b）（1－t）（b為邊際消費傾向，t為稅率，0＜b＜1，0＜t＜1）。政府購買支出乘數為1／（1－b）（1－t），將直接形成生產能力。因此，途徑（1）的擴張效應大于途徑（2）的擴張效應。所以中國國債的建設屬性對國債經濟效應的發揮十分有利。

三、對若干領域國債投資績效的實證研究

（一）國債與固定資產投資增長的相關性和趨勢性分析

在影響經濟增長波動的因素中除了經濟體制、經濟結構調整、宏觀經濟政策等外，投資始終是影響經濟增長波動的重要因素之一。90年代“投資主導型”經濟增長模式取代了80年代“超前消費”主導型經濟增長模式。投資對經濟增長影響力和貢獻率的增速開始大于消費對經濟增長的影響力和貢獻率。研究證明，在影響中國國民經濟增長的諸多因素中，資本因素始終是第一位的。1952－1978年間，其貢獻份額為58.36％；1979－1995年間為40.40％。資本投入的增速與GDP的增長存在著明顯的正相關性。參照國際上的經驗，情形也大致如此。1979－1997年間中國總投資與實際GDP增長率相關系數為0.68，與名義GDP增長率相關系數為0.85.固定資產投資在總投資中又占據著重要的地位。固定資產投資實際增長率與GDP實際增長率間的相關性已經由1978－1990年的0.628上升到1991－1997年的0.891.1989年投資僅下降343.4億元，總需求減少達1000億元，GDP比1988年下降7.2個百分點。由此可見，固定資產投資對中國經濟增長起著舉足輕重的作用，固定資產投資的先期快速增長往往是經濟實現快速增長的重要先決條件之一。通過對1982－1996年間固定資產投資與GDP增長關系的實證分析也可見一斑。1982－1988年和1991－1996年兩次經濟的高速增長均是在固定資產投資率先增長之后出現的。1982－1988年，GDP的平均增長速度為11.4％。而固定資產投資在1982年就率先啟動，當年現價固定資產投資增長21.8％，可比價固定資產投資增長13.6％，分別比上一年現價及不變價的固定資產投資增幅高19和8個百分點。1991－1996年可比價固定資產投資增幅高達19.2％，高出同期GDP增幅7.2個百分點。長期以來形成的信貸依賴型經濟增長模式導致中國固定資產投資與貨幣供應量（M2）的變化存在著明顯的相關性。1984－1996年間統計數據顯示，中國貸款增長率的變動基本與M2增長率變動同向。而固定資產投資增長率往往隨著M2起落而變化。1989年M2增長率減至18％，固定資產投資增長率一下跌為7.2％；隨后各年的M2增長率從27.29％一直攀升到37.3％，固定資產投資增長率也直線上升到1993年的最高水平61.8％。1995年開始，M2下降到30％的水平，固定資產投資增長率也隨之遞減。從1997年到現在，投資增長率持續低于15％，1997年至1999年全社會固定資產增長率分別為8.8％、13.9％、5.8％。其中非國有經濟部門固定資產投資則呈負增長態勢。這種狀況是與中國當前的經濟結構大調整和保持國民經濟持續增長后勁的要求都是不相適應的。

國債在全社會固定資產投資中占據著重要位置，是固定資產投資的主要支撐力量。固定資產投資與貨幣量之間的相關性進一步強化了國債在固定資產投資中的重要地位。從1982－1997年數據的相關性檢驗結果來看，國債發行增長與固定資產增長存在著較高的相關性。在此期間，1984、1989年的實際固定資產增長大幅回落均與該年度國債發行額減少有著直接或間接的關系。從兩者比率總體變化趨勢來看（扣除1984，1983年外），國債對實際固定資產投資增長的貢獻率（國債發行增長額÷實際固定資產投資增長額×100％）基本上經歷了一個由大到小，而后趨于穩定的過程。（二）國債投資平抑經濟波動的福利績效分析

世界各國的經濟發展史證明，劇烈的經濟波動將極大地降低經濟增長的總體績效和社會總福利。短期超速的經濟增長的往往被隨之而來的低速和負增長所帶來的痛苦所抵消。經濟增長的巨幅波動破壞了經濟長期穩定增長的內在機制，加劇了宏觀經濟的潛在運行風險。據統計，1953年以來，中國經濟周期中曾發生8次大波動。波動頻率高達3－6年；波動幅度前7次最高曾達66.1％，最低8.4％，平均22.6％。部分時候波動幅度甚至高于美國30年代經濟危機時的波幅。1960－1989年中國經濟波動系數是美日等國的2－3倍，是世界平均水平的4.2倍。經濟增長的平衡性對于經濟績效的提高十分有利。彼得·林德特和直爾斯·金德爾伯格（1985）曾指出：“價格穩定是一種明顯的凈利益”。布坎南也認為，積極的財政介入可以減低過度非均衡，也同樣有利于福利的提高。運用國債減緩經濟周期性波動的幅度還有利于全民福利的增加。從統計數據中可以明顯看出，國債的發行促進了經濟的平衡增長，對消除經濟劇烈波動起到一定的作用。隨著經濟的發展和國債規模的擴大，中國經濟周期性波動的性質已經發生本質改變，由原先總量型波動轉變為增長型波動。改革開放以來，國內生產總值增長速度與固定資本形成增長速度基本一致，表明中國經濟周期波動在需求方面帶有較明顯的投資主導型特征，而在供給方面又表現為以工業為主導的特征。從國債實踐來看，國債規模上升并不構成引起固定資產投資效率下降的直接或間接原因，相反，國債資金的介入有助于固定資產投資的增長。1993－1999年全社會固定資產投資增長率與GDP增長率之比分別為4.72、2.51、1.94、1.51、1.00、1.83和0.72，呈現依次下降的趨勢。固定資產投資增長率與GDP增長率之比的大幅度降低，一方面說明單位投資所支持的經濟增長能力大幅度提高，另一方面也說明經濟增長波動與固定資產投資之間的相關性進一步提高。隨著財政（國債）資金對固定資產投資介入的加深，經濟增長波動幅度也日漸減小。1977－1999年經濟周期波動振幅平均為7個百分點（波動振幅＝波峰水平－谷低水平），1977－1999年波動系數（波動系數＝實際經濟增長偏離長期趨勢的幅度／長期趨勢）為0.3148，大大低于1952－1976年1.6751的水平。特別到了1994年以后，經濟增長的波動收斂性日趨明顯。經濟周期波幅和波動系數縮小，經濟運行的穩定性大為增強。經濟平均擴張速度（擴張期經濟波動的振幅／擴張期時間長度）為4.6％，與1981年以前相比明顯減緩；平均擴張長度為2年，與改革前基本持平；同期平均收縮速度呶縮期經濟波動的振幅／收縮期時間長度）為2％，平均收縮時間長度為3.5年，比改革前延長了0.9年。

（三）國債對技改投資增長的貢獻性分析

經濟結構的優化調整和升級都離不開技術進步與技術改造。利用國債投資對關系到實體經濟長遠發展的技術裝備工業和高科技產業的投資需求進行扶持，將十分有利于把財政政策的短期和中長期效應有機結合起來，促進國民經濟持續發展。90年代以來，技改投資由1993年的50.31％回落到1997年8.25％，1999年甚至回落到1.1％的水平，并且增幅持續下降的趨勢一直未得到扭轉。1998年開始為扭轉技改投資下滑的局面，財政部陸續在國債中安排了國債技改項目資金，從實踐結果來看成效十分顯著。1998年90億元的國債貼息技改貸款，據測算，拉動約1000億元的企業技改投資；1999年90億元的技改貼息國債使2000年第一季度技術更新改造投資增長了15.8％，全年帶動1800億元技改投入；2000年4月財政部再次宣布在新發行的1000億元國債中安排90億元的技改貼息國債。2000年約880個技改項目得到銀行貼息，累計投資達2400多億元。從技改資金來源構成分析，與國債技改投資的增長相反，自籌資金以及利用外資占技改資金來源的比重出現下降。據統計，2000年1至6月，占企業技改資金來源2／3的自籌資金雖然增長22.8％，但其占全部資金來源的比重卻由1999年同期的70.8％下降為66.1％。利用外資技改資金增幅下降15.6％，其占全部資金來源的比重也從去年同期的5％下降為3.2％。自籌資金以及利用外資所占比重的下降將會構成技改投資穩定增長的制約因素。由此可見，國債在技改投資增長中起著舉足輕重的作用。2000年1至6月全國技術改造完成投資1399.74億元，比1999年同期增長22.9％，遠遠高于1999年全年1.1％的水平，也超過“九五”前4年1－6月技改投資增長最大的1997年15％的水平。技改投資的增幅遠遠超過了同期其它投資項目的增長（如基建投資完成4188.81億元，增長6.6％；房地產開發完成投資1622.60億元，增長22.4％）。

國債技改投資還帶動了銀行、企業相關配套技改資金的投入。2000年1－6月，工行在基礎設施和國債技改項目等固定資產投資方面發放的項目貸款已累計達540億，比1999年同期增長47％，其中投向公路、電力、城建等基礎設施262億元，占49％，投向企業技術改造和高新技術產業化項目278億元，占51％。受理國債貼息技改、高新技術產業化和城建項目635個，貸款需求730多億元；承貸項目440個，貸款額430億元，其中，承貸的國債技改項目占全部國債技改項目的70％以上。截至2000年底，財政已累計投入195億元國債資金用于企業技術改造貼息，安排重點技術改造國債資金項目880項，拉動技改投資2400億元（其中貸款1459億元），國債貼息資金的拉動效應達到1：12.這對中國產業升級和重點行業結構調整將起到重要作用。

（四）國債投資的經濟增長績效分析

改革以來經濟增長的歷程充分證明了，國債特別是投資性支出的增支國債對經濟增長起著十分顯著的作用。通過國債投資與GDP增長之間關系的計量分析也可證明一點。從1981－1999年間國債與GDP增量的回歸模型可以看出，通貨膨脹率和居民儲蓄余額對GDP增長的貢獻均表現為負相關性，這也從一個側面說明，居民儲蓄余額的增長將間接導致民間投資增長下降。因此，適當降低居民儲蓄余額，引導其進入投資領域，將有利于經濟增長。貨幣供應量M0和國債發行額對GDP的增長起到正促進作用，其中每增加6.789個單位的國債發行額可帶動GDP增長1個單位，即國債投資對GDP凈增量的貢獻率高達14.47％。

篇4

關鍵詞：電子政務 績效評估 評估體系

一、電子政務績效評估的背景

電子政務作為信息技術的產物，被各個國家和地區政府視為“信息高速公路”建設中的核心工程，成為提高行政效率、降低行政成本的必選方案。然而，國際上越來越多的實踐和研究表明，電子政務項目的失敗率極高，存在高度的風險[1]。根據The Standish Group的調查，美國2000年的政府和工業部門的所有IT項目，僅有28%成功，另外23%被取消，其余的49%部分合格[2]。聯合國在2003年對全球電子政務的調研也表明，經濟處于發展中的國家，電子政務項目失敗的概率高達60%～80%[3]。鑒于電子政務的高失敗率和高風險性，國內外大量研究機構都對電子政務績效評估開展了研究。從國內外的實踐和研究來看，電子政務績效評估一方面作為項目管理的手段，能夠指引電子政務建設的方向，改善政府治理水平；另一方面也會提高政務產出質量，獲取公民支持和信任。

我國電子政務建設已經取得了長足的進步，但在一定程度上形成了粗放型的發展。當前我國電子政務建設正在從以辦公自動化建設為核心、以行政監督為核心的階段進入以公共服務為核心的新階段。然而隨著政府信息化的全面展開，越來越多的發展誤區和空白不斷涌現，這些發展誤區與電子政務的全局性和創新性特征是相悖的。在政府的責任和績效日趨公開的情況下，電子政務建設成功與否，不僅關系投入資金的產出效益，還會影響公民對政務的信任度和支持率。加上公民知情權高漲因素，結合“不可測量，則無法管理”的公共管理理念，建立健全有效的電子政務績效評估體系已是刻不容緩的事實。只有通過科學、全面、有效的績效評估體系，才能正確指引今后電子政務建設的發展方向，確保我國電子政務建設走上可持續化、健康、穩定、快速的發展道路。

《2006-2010國家信息化發展戰略》明確指出，要“建立電子政務規劃、預算、審批、評估綜合協調機制。加強電子政務建設資金投入的審計和監督。明確已建、在建及新建項目的關系和業務銜接，逐步形成統一規范的電子政務財政預算、基本建設、運行、維護管理制度和績效評估制度。”隨著《電子簽名法》、《中華人民共和國政府信息公開條例》的正式實施以及第六屆中國政府網站績效評估會議的落幕，電子政務績效評估問題越來越引起理論界和實踐界的高度重視。

二、電子政務績效評估的概念和內涵

所謂電子政務績效評估，是指由專門的機構和人員依據大量的客觀事實和數據，按照專門的規范、程序，遵循統一的標準和特定的指標體系，通過定量定性對比分析，運用科學的方法，對電子政務建設的投入、產出和效益所做出的客觀、公正和準確的評判。

電子政務績效評估是政府績效評估的一個重要組成部分，同時又是一個獨立的體系，其主要要素包括評估目標、評估主體、評估客體、評估指標和評估方法。

從理論上講，電子政府的建立和電子政務的發展，為政府管理科學化和現代化提供了強有力的技術支持，將在政府職能的轉變、政府效率的提高、政府決策的科學化、政務的公開透明以及政府開支的節約等方面產生重大而深遠的影響。這表現為：首先，電子政務的應用、實施，將從服務、管理、消費3個方面使政府的職能發生重要轉變。其次，電子政務的實施和發展，將極大地提高政府的工作效率和政府決策的科學化和民主化水平。再次，電子政務的實施和發展為政務公開提供了方便、有效、快捷的載體，有利于政府的勤政、廉政建設。最后，電子政務為政府開支的節約提供了新的途徑。可見，電子政務的實施為政府的改革提供了基礎，使其能提高效率、降低成本，為公民、企業和社會提供更優質的服務，從而也能大大提升政府的績效水平。

從公共管理的角度看，提高政府績效是其始終追求的基本目標之一。基于電子政務在政府改革及提升政府績效過程中所顯示出的種種優勢，電子政務日益成為現代政府運作的主要方式，成為政府更好地實現其管理、服務職能的重要手段。而在大規模的投入和建設后，電子政務能否真正取得預期的成效已成為各國、各級政府必須關注的問題。可以說，電子政務自身的績效已成為政府績效的重要組成部分，對電子政務績效的評估已成為政府績效評估不可缺少的一部分；甚至可以說，對電子政務績效的評估已成為衡量政府績效的最直接手段。為此，要想客觀、全面、公正地反映、評估政府績效，就必須正確評估電子政務的績效。可見，對電子政務的績效進行評估具有至關重要的理論與現實意義。

從實踐操作上說，電子政務績效評估是指電子政務一切投入和產出的過程評估。這種過程可以是有形的，也可以是無形的，既包括電子政務“硬件”建設，又包括電子政務“軟件”發展的過程。全面的電子政務績效評估是以政府經濟學、公共管理學、信息技術、投資均衡理論和資產評估、網絡評估等為基礎的。完整的電子政務績效評估的內容可規范為4個大的方面：一是電子政務業績。它主要表現為電子政務為社會經濟活動提供服務的數量和質量。在數量上，該業績表現為盡可能滿足社會對政府管理服務規模的需要；在質量上，該業績表現為盡量提供優質服務，具有高效率的辦事能力。二是電子政務效率。它反映的是行政機關和行政人員從事的電子所取得的勞動成果、社會經濟效益同所消耗的人力、物力、財力和時間的比例關系。它屬于對政府機關和公務員從事電子政務工作的數量和質量的評價。三是電子政務效能。它是指政府通過實施電子政務所生產的“產品”和向公眾提供的服務的水平。四是電子政務的成本，即實施電子政務所占用和耗費的資源及其程度。

三、國外電子政務績效評估回顧

在國際上，電子政務績效評估已成為電子政務建設的必要環節和關鍵內容。各國政府和機構都很重視電子政務績效評估。

⒈聯合國：綜合性的國家電子政務評估體系

聯合國從2002年開始每年以其成員國為評測對象的全球電子政務測評報告，其電子政務績效評估的指標體系主要包括3個方面：政府網站狀況、基礎設施狀況和人力資源狀況。聯合國按照該評估指標體系對其成員國的電子政務進行測評，并通過加權平均計算得出各國的“電子政務指數”。從2003年開始，其測評最終結果體現為兩個指數：電子政務完備性指數（E-government Readiness Index）和電子政務參與指數（E-government Participation Index）。

⒉歐盟：基于“eEurope”戰略的評估體系

歐盟2000年制定了“eEurope2002”計劃，2002年又制定了“eEurope 2005”計劃，旨在建設信息社會。歐盟配合eEurope計劃制定了相關的發展測評指標體系，該體系包含的多種指標涵蓋了社會信息化的各個方面，最主要的就是SIBIS（Statistical Indicators Benchmarking the Information Society）。SIBIS主要針對在計劃中所設定的目標來對應設計，最終用于評估政策的結果、有效性以及評估信息社會的發展水平。但歐盟并沒有針對這些指標設定標準的量化及評估方法，因此有各種各樣的量化和測評方法。

歐盟的測評數據除了來自于政府網站之外，還有許多是來自于對個人、企業等不同群體的主客觀調研。

另外，歐盟委托了第三方公司凱捷（Cap Gemini Ernst & Young，簡稱Capgemini）進行常年測評。

⒊美國：基于“績效參考模型（PRM）”的評估體系

美國的電子政務績效評估也是由法律催生，這些法令為電子政務績效評估的實施打下了制度基礎。

2002年，美國政府推出了聯邦事業架構（Federal Enterprise Architecture），包括了與相關的五大類參考模型：績效參考模型（Performance Reference Model，PRM)、業務參考模型、服務組件模型、數據參考模型以及技術參考模型。

績效參考模型旨在建立一個標準化的電子政務評估體系，是美國政府各部門闡明電子政務系統績效目標的基本參考標準，也是預算管理部門評價項目績效的基本依據；績效參考模型處于整個FEA體系的最頂層，是整個聯邦事業架構中最為重要和根本的一個模型。它由輸入、輸出、結果3個部分組成，由評估領域域、評估類別、評估組別和評估指標4個層次構成。輸入包括人力資本、技術和其他固定資產，輸出包括一系列業務流程及活動，結果包括任務和業務結果以及客戶結果。

因此，美國的電子政務績效評估主要由6大評估領域（Measurement Areas）構成：

①對任務和業務結果（Mission and Business Results）的評估；

②對用戶結果（Customer Results）的評估；

③對業務流程及活動（Process and Activities）的評估；

④對人力資本（Human Capital）的評估；

⑤對技術（Technology）的評估；

⑥對其他固定資本（Other Fixed Capital）的評估。

2007年4月，美國管理與預算辦公室（Office of Management and Budget，OMB）推出了新的績效評估體系。新的評估體系主要包括3個指標：參與度、使用度和用戶滿意度。評估方法是OMB采集數據用以建立績效基準標桿，并向公眾、政府部門等公布，經客觀評估得出績效評估結果。

⒋加拿大：基于“結果”的評估體系

埃森哲（Accenture）連續3年將加拿大電子政務建設評為全球第一，并認為加拿大是惟一借助電子政務實現由管理型政府向服務型政府轉變的國家。

在電子政務績效評估方面，加拿大主要著眼于用戶的滿意度和政府服務品質的提升兩方面；并認為該績效評估不僅要評測網站服務的可用性，還應同時評估效益的提升和對公民傳遞的價值。加拿大財政部于2002年與埃森哲合作，共同制定出一個“基于結果（results-based）”的評估體系，該體系由便利性、可訪問性、可信程度、服務成熟度、用戶接受度、服務轉型、用戶滿意度、安全性、個人隱私保護、效益/回報、創新11個指標構成。

加拿大政府所建立的“電子政務績效評估體系”亦受到了其他國家的高度關注，在聯合國2003推出的全球電子政務評估報告《公共部門報告：十字路口的電子政務》中，被列為電子政務績效評估的典范。

⒌印度：基于“電子政務評估框架（EAF）”的評估體系

印度制訂了“電子政務評估框架（E-Governance Assessment Framework，EAF）”，該框架針對不同類型的電子政務項目分別提供了包括總評、細評在內的評價指標體系和計算模型，并為模型的應用提供了詳細的說明。EAF的核心思想是將電子政務系統按照一定屬性劃分為4類，通過非常詳細的指標體系對電子政務系統進行打分和計算，得出評價總分，并根據評分確定預算的撥付。該模型體現了發展中國家電子政務項目建設的主要問題，并給出了量化的評價指標和辦法。

⒍國外電子政務績效評估的五種主流模式

在當前開展電子政務績效評估研究和實踐的國際機構中，還有經濟合作及發展組織（OECD）、IBM、世界市場研究中心、布朗大學、埃森哲、聯合國與美國行政學會、哈佛大學國際發展中心、TNS公司、Gartner公司等機構的研究和實踐最具代表性。這些國際機構從多個方面，提出了不同層次、不同視角的電子政務績效評估理論和指標體系。

基于目前國外電子政務績效評估的具體做法，引用上述機構的研究思路和實踐成果，根據其指標體系的特點，可以將其劃分為5種績效評估模式，它們分別為：模式一，聚焦政府網站的績效，如美國布朗大學、埃森哲；模式二，基礎設施的技術指標，如IBM公司；模式三，軟硬件綜合的指標體系，如聯合國與美國行政學會；模式四，關注全社會的網絡績效，如哈佛大學國際發展中心；模式五，提出基本的評估準則，如OECD[4]。

四、我國電子政務績效評估的回顧

⒈國內相關理論研究綜述

國內許多專家學者根據我國電子政務的建設特點，對電子政務績效評估的戰略研究、指標體系、評估方法等也作了大量的研究。

在電子政務績效評估戰略研究方面，互聯網實驗室（省略）2002年了《中國電子政務戰略研究報告》，該報告詳盡地推出了其電子政務評測戰略，詳細描述了如何對政府機關的電子政務戰略目標、可用的資源和能力、面臨的外部環境、達到目標的手段進行量化評測，可以幫助政府制定科學的戰略。社會科學文獻出版社2003年發表了王長勝主編的《電子政務藍皮書：中國電子政務發展報告No.1》，對我國電子政務的發展進行了總結回顧，研究了我國電子政務建設和發展的政策、戰略和管理問題，對基于國民經濟核算的電子政務發展評估指標體系的應用研究做了階段性的總結。

在電子政務績效評估指標體系方面，中南財經政法大學的劉騰紅等人[5]從服務和應用的角度出發，根據電子政務的服務對象和職能，建立內部與外部兩大指標體系、6個子系統。同濟大學的楊云飛、白慶華[6]建立了一套包括“電子集中、電子安全、電子管理、電子服務、電子決策”五項測評的電子政務評價指標體系。原信息產業部的彭細正[7]認為，電子政務績效評估的主要要素包括5個方面：評估指標體系、指標評價標準、指標權重、綜合評分方法、數據采集方法。華中科技大學的馬連杰等人[8]基于“公眾滿意度”、“政務為民”的理念，從成本收益的角度設計了一套電子政務項目評估的指標體系。中國人民大學的張成福、唐鈞[9]提出，把電子政務的績效劃分為3個層次：產出、結果和影響。萬道濮提出包括完備性、參與性、成熟度、產出、結果和影響在內的集成評估模式[10]。

在電子政務績效評估方法方面，中南財經政法大學的劉騰紅等人根據其所建立的電子政務指標體系，采用層次分析法確定指標體系的權重系數，采用理想解法評價電子政務系統，采用專家評審法、網上調查法、用戶調查法作為電子政務績效評估指標體系的數據采集方法[5]。武漢理工大學的陳冬林根據我國電子政務建設的主要目標，構建了以信息化成熟度、政務透明度和公眾滿意度為主的電子政務績效評估指標體系，提出了電子政務績效評估的群體AHP模型[11]。西南交通大學的何代欣等人結合公共管理的價值取向，以組織價值為核心構建了電子政務平衡計分卡體系，提出了基于電子政務績效評估體系的平衡計分卡實施框架[12]。湘潭大學的顏佳華等人從電子政務的投入產出衡量的基本模式出發，從系統成本、系統效益和系統質量3個方面設計評價指標，并根據電子政務績效評價的非線性特點，采用BP神經網絡模型嘗試對電子政務進行評價[13]。武漢市發展計劃委員會的胡大平和武漢理工大學的陶飛建立了一套兩層結構的電子政務系統綜合評價指標體系，運用模糊綜合評價原理，構建了量化電子政務系統的評估模型。該模型將主觀評價和客觀評價相結合，具有較強的操作性和實用性[14]。華中科技大學的馬連杰等人從成本收益的角度設計了一套電子政務項目評估的指標，提出用非線形變換的方法對成本收益的結果進行預處理，即屬性值的規范化，然后比較其成本和收益，以此來評估電子政務項目的狀況[8]。北京理工大學的李倩、顏志軍認為電子政務績效評估應該從電子政務建設產出、應用效果和投資績效3個方面進行，并據此建立了相應的指標體系，在模糊綜合評判理論基礎上提出了一種基于三級模糊綜合評判模型的電子政務績效評估方法[15]。華中科技大學的孫彬提出綜合評估模型，采用基于層次分析法的加權平均法和歐式距離法作為評估指標的匯總計算方法[16]。

⒉國內相關評估實踐綜述

目前我國電子政務績效評估工作以最能體現政府公共服務職能的政府門戶網站為核心，并逐步深入到其他應用系統等領域。其主要衡量內容是公共服務。隨著電子政務績效制度的逐步完善，衡量內容將逐步擴展到社會管理和市場監管領域，并最終實現在經濟調節等領域的綜合應用。

電子政務績效評估的實踐活動從評估主體來劃分，主要有以政府為主體的績效評估、以第三方機構為主體的績效評估和以社會公眾為主體的績效評估3類.。我國大多采用的是政府和第三方機構相結合的評估工作模式，其評估的層次又可分為國家和省市兩個層級。

在國家層面，我國的電子政務績效評估主要以政府門戶網站的績效評估為主，評估方式主要是政府委托第三方機構進行。其中，中國電子信息產業發展研究院受國務院信息化工作辦公室委托，連續多年針對中央部委、省、地市、縣級政府網站開展全國性績效評估。其主要指標有信息公開、在線辦事、公眾參與等。北京時代計世資訊有限公司于2002年開始分別針對國家各部委、地方政府的門戶網站進行評估，其評估指標主要包括網站內容服務和建設質量、網站功能服務、網上辦公、公眾反饋、網上監督、特色功能等。北京大學網絡經濟研究中心、北京大學光華管理學院與計世資訊2006年底聯合了《中國電子政務研究報告（2006）》，完成了對我國289家地級市、32家省會城市與計劃單列市以及31家省級政府門戶網站的測評。

在省市層面，北京、上海、廣州、深圳、吉林、青島、寧波等省市均已開展電子政府績效評估工作。其中，北京市政府從2005年起開始電子政務績效評估工作，并把電子政務績效評估與政府部門績效評估有機結合，提高了電子政務績效評估工作的權威性和激勵約束效應。2005年，北京市電子政務績效評估以專家評估為主；2006年，引入了第三方咨詢機構進行評估，完善了評估工作方法；2007年，以咨詢機構深度咨詢和電子政務管理服務系統作為重要支撐，提供了大量基礎數據，避免了重復收集數據；2008年，了《北京市電子政務績效考核管理辦法（試行）》（京信息辦[2008]1號），有力地推動了今后北京市電子政務績效評估工作的順利開展。吉林省自2004年開始出臺了一系列政府網站績效評估辦法，制定了規范的政府網站績效評估指標體系；此后評估指標逐年修改完善，評估范圍逐漸擴大到包括省政府、市（州）、縣（市）的政府系統。青島市從2004年開始對電子政務績效開展評估工作，其指標構成除了政府網站的政務公開和對外公共服務以外，還包括機關內部的辦公自動化應用、內網資源建設等。安徽省淮南市政府把電子政務績效評估作為政府績效管理的重要組成部分，建立了一套黨政一體的電子政務績效評估體系，評估內容包括執行力、公信力、回應力和發展力4個方面，并從2005年開始對全市的電子政務績效進行全面評估。廣州市信息化辦公室于2007年11月15日印發了《廣州市電子政務績效評估管理辦法》，該辦法規定，電子政務績效評估的主要內容包括應用績效、資源整合績效、管理與安全績效等方面，采取各部門和各區（縣）級市內部自評與協調工作組組織的外部評估相結合的方式，綜合日常工作、年中檢查、年底各項任務目標實現情況和各項評估結果，全面評價整體水平。此外，上海、深圳、寧夏等地也都開始了電子政務績效評估工作，中央一些部委也正積極著手開展這項工作。

由于我國電子政務建設起步較晚，電子政務績效評估的發展還處于初級階段，無論在理論上還是實踐上都還很不成熟，尚處于較低層次。因此我國電子政務績效評估仍然存在很多不足之處，如：①立法滯后，缺乏相應的規章制度；②評估主體單一，測評機制落后；③評估標準各異，評估結果有待改進等。

五、電子政務績效評估的意義

⒈推進我國行政體制改革的重要環節

電子政務是一項龐大的社會系統工程，它的建設不僅需要技術基礎，也需要公眾基礎，更需要政府基礎。政府必須加大管理流程再造、組織優化重組、職能重新確定和行政體制變革的力度，這是推進電子政務的基本前提。從發展方向上看，電子政務更多的是指實體政府借助信息和技術為其對象構建的、旨在為其提供實質性政府服務的“虛擬政府”。這一改變并不是簡單的政府信息化過程，它不僅僅是一個技術性的問題，而是一種嶄新的政府運作模式的轉變。電子政務的核心在于最大限度地實現政府服務的有效提供。從這個意義上講，電子政務是信息時代政府實現其職能轉變的重要方式，是政府機構改革的全新方向；而電子政務績效評估，則為進一步推進電子政務實現轉變政府職能、深化政府機構改革、優化組織結構、減少行政層級、提高行政效率等提供科學依據和智力支持。

⒉增強政府公共服務能力的有效途徑

隨著電子政務的全面實施，政府與社會公眾能夠進行有效、及時、直接的溝通，同時社會公眾也能夠直接或間接地參與政府公共服務的決策。電子政務的實施使社會公眾對政府公共服務更加有信心，更加相信政府能夠提供可靠的、穩定的、高質量的服務。全面提高政府公共服務的質量必然要求增強政府公共服務的能力，而開展科學的電子政務績效評估，則是引導和完善電子政務的實施、提升電子政務的公共服務能力最有效的一條途徑。

⒊提升政府信譽和形象的重要舉措

電子政務績效評估是政府向公眾展示電子政務建設效果的機會。展示電子政務建設成果，能贏得公眾對政府的支持；展示電子政務績效狀況，能推動公眾對政府的監督。政府部門向公眾提供公共服務具有壟斷性，公眾是無法選擇的；而績效評估實際上是一種信息活動，其特點是評估過程的透明和信息的公開，把政府在各方面的表現情況做出全面、科學的描述并公布于眾，這有助于廣大群眾了解、監督和參與政府的工作。同時，政府績效評估并不只是展示成功，它也會暴露電子政務建設的不足和失敗，但這并不一定損害政府的信譽。相反，政府向公眾公開所面臨的困難和問題，并展示其為提高績效所作的努力和結果，這有利于克服公眾對政府的偏見，建立和鞏固公眾對政府的信任。

⒋維護國家信息安全的有效保障

互聯網自身的技術特征使政府在保證電子政務的秩序與信息安全方面都面臨以往技術條件下未曾有過的困難。一方面，隨著計算機信息技術的飛速發展，電子政務在政府工作中已經發揮了越來越重要的作用。如果因為安全問題導致電子政務系統無法正常運行，大量的政府部門將完全無法進行正常的工作，那么這會直接給地方的經濟發展帶來巨大的負面影響。因此，對電子政務安全問題進行評估就顯得尤為重要。另一方面，電子政務中的信息涉及到國家秘密、國家安全，因此它需要絕對的安全。從這一點看，對電子政務的安全性和應變能力進行評估也顯得尤為重要。只有適時通過對電子政務的運作情況進行評估，才能及時發現電子政務在運作過程中存在的安全隱患，并有針對性地采取應對措施，進一步規范和制約網上行為，調整網上發生的各種社會關系，維護網上秩序和安全，把互聯網自由控制在政府的許可之下。同時，對電子政務績效的評估，也為完善電子政務法治建設提供一定的依據，這對于把電子政務建設和網上民主發展納入法制軌道將產生積極影響。

⒌提高電子政務績效的必要手段

電子政務建設的核心問題之一是提高政府績效。要改進績效，就必須首先了解目前的績效水平。電子政務建設是一項投資巨大的工程，開展電子政務績效評估能及時發現和有針對性地解決電子政務建設與電子政務運作過程中的效率、成本、服務、管理等方面存在或出現的問題，正確地評價和肯定電子政務建設與電子政務運作過程中所取得的績效，為促進電子政務建設和提高電子政務績效提供依據。

參考文獻：

[1]唐鈞．電子政務績效評估的漸進策略[J]．電子政務，2005（24）：66-71

[2]OECD. The Hidden Threatto E-Government-Avoiding Large Government IT Failures(R/OL). [2006-03-10]. 省略

[3]UN. E-Government at the Crossroads(R/OL). [2006-03-10].省略

[4]張成福，唐鈞．電子政務績效評估：模式研究與中國戰略[J]．探索，2004（2）：36-40

[5]劉騰紅，劉榮輝，趙鵬．電子政務系統評價方法研究[J]．武漢理工大學學報：信息與管理工程版，2004（3）：61-63

[6]楊云飛，白慶華．電子政務評價指標體系[J]．計算機應用與軟件，2004（8）：61-65

[7]彭細正．電子政務門戶網站績效評估的研究[J]．信息化建設，2005（10）：10-11

[8]馬連杰，胡新麗，張曉蓮，等．論我國電子政務績效評估體系的構建[J]．湖北社會科學，2005（11）：38-40

[9]張成福，唐鈞．電子政務績效評估的模式研究[J]．電子政務，2005（24）：38-44

[10]萬道濮．電子政務績效集成評估模式研究[J]．電子政務，2007（9）：35-43

[11]陳冬林．電子政務的群體AHP評估模型[J]．科技進步與對策，2005（3）：128-129

[12]何代欣，羅為，王謙．基于電子政務的績效評估方法的構建與實施[J]．廣西財政高等專科學校學報，2005（5）：57-59

[13]顏佳華，寧國良，盛明科．基于BP神經網絡的電子政務績效評價研究[J]．中國管理科學，2005（6）：125-130

[14]胡大平，陶飛．電子政務系統綜合評價指標體系及評估模型研究[J]．科技進步與對策，2005（6）：41-43

[15]李倩，顏志軍．電子政務績效評估的模糊綜合評估方法[J]．科技和產業，2005（11）：32-33

[16]孫彬．電子政務績效評估體系研究[D]．武漢：華中科技大學，2008

[17]Cresswell A M, Burke G B, Pardo T A.Advancing Return on Investment Analysis for Government IT：A Public Value Framework[R/OL]. Albany: Center for Technology

[18]Peters R M, Janssen M, van Engers T M. Measuring e-Government Impact: Existing practices and shortcomings[C/OL]//Janssen M, Sol H G, Wagenaar R W. ACM International Conference Proceeding Series Vol.60: Proceedings of the 6th international conference on Electronic commerce 2004.[2007-06-25]. 省略/docs/peters/peters_janssen_vanengers_egov_measurement_2004.pdf

[19]The Federal Peters R M, Janssen M, van Engers T M. Measuring e-Government Impact: Existing practices and shortcomings[C/OL]//Janssen M, Sol H G, Wagenaar R W.

[20]CM International Conference Proceeding Series Vol.60: Proceedings of the 6th international conference on Elec

[21]tronic commerce 2004.[2007-06-25]. 省略/docs/peters/

[22]peters_janssen_vanengers_egov_measurement_2004.pdf

Architecture Program Management Office. The Performance

[23]Reference Model Version 1.0:A Standardized Approach to IT Performance[M].2003

[24]雷戰波，姜曉芳．我國電子政務績效評估發展綜述[J]．情報

[25]雜志，2006（12）：13-17

李曉燕，孫曉娟．國內外電子政府績效評估實踐及評估模式研究[J]．商業經濟，2006（09）：99-101

簡介：

黃波，男，生于1977年，長城戰略咨詢知識管理部經理，主要從事知識管理、電子政務和企業信息化咨詢，對知識管理技術、業務流程管理、ERP實施、軟件產業、IT治理等領域具有深入的研究，10余篇。

萬道濮，男，生于1985年3月，長城戰略咨詢知識管理部咨詢顧問，主要研究方向為電子政務、政務信息管理方向，2篇。

篇5

【摘要】本文主要分析新媒體營銷中的績效評估，包括新媒體營銷和企業績效評估的常規定義和內涵，以及新媒體營銷中的績效評估這一新興概念的闡述。通過搜集現有資料和分析，對新媒體營銷績效評估的定義、現狀、目標、原則和常規的評估方式進行了論述，最后以B2B企業的新媒體營銷績效分析為例，運用上述理論進行案例分析。

關鍵詞 新媒體營銷績效評估

一、新媒體營銷

新媒體營銷歸屬于整合營銷傳播，是通過新媒體的傳播平臺，進行組織策劃營銷推廣事件，從而最終實現產品銷售或品牌推廣目標。①然而對于這種新興的營銷方式，是否同樣需要傳統營銷中慣用的績效評估，指導前期策劃活動呢？答案是肯定的。有效的營銷效果監測，不僅可以評估營銷流程科學性、預期目標合理性，也可以指導修正下一次的營銷活動。

二、企業績效評估

企業績效評估是運用一定的調查研究和數據分析方法，對企業營銷活動做出最終的結果評估，從而指導修正企業的經營目標，在學術界也成為了營銷領域的新熱點。②一方面，績效評估雖然是營銷活動的最終一步，卻是企業整體實現經營目標的基礎，只有科學嚴謹地評估結果，才能對企業的經營目標和計劃達到警示和修正作用；另一方面，績效評估也是當今企業極容易忽視的一個方面，整個經營活動結束之后，企業往往像無頭蒼蠅一樣，只能通過利潤率等朦朦朧朧地感知營銷活動的成敗，殊不知經營活動是一個整體性的活動，影響因子何止千千萬，于是單純的績效評估更顯得難上加難。③

三、新媒體營銷績效評估

許多公司采取傳統營銷和新媒體營銷相結合的手段，新媒體營銷的績效測評，廣告主獲得的非同于過去經營方式的結果：如某網頁的單日點擊量對比說明了潛在消費者的興趣傾向；各大網站的調查問卷表征著受訪者的滿意度；微博評論、博客留言等則可很清晰直觀地獲取一手反饋。④

（一）新媒體營銷績效評估定義

新媒體營銷績效評估指企業完成了新媒體平臺策劃的推廣方案之后，通過定量分析和定性分析，用數據建模的方式，評估實際效果和企業預期的差別，并通過這一差別的分析，完成對下一次經營活動的指導和修正。

（二）新媒體營銷績效評估現狀

新媒體營銷績效評估經歷了以網站流量來預測市場趨勢與潛在訪問者的數量、通過點擊率來單純評估新媒體對營銷的作用究竟有多大，發展到較為完善的科學評估方法和完整的數據分析網絡。⑤在眾多企業的實際操作中，多采用第三方日志分析軟件，獲取網站的運行數據來對網絡營銷效果進行評估。基于工具受限，得到的績效評估數據公信力不高、亦缺乏系統性與全面性。因此，現階段的企業網絡營銷績效評估結果缺乏客觀性，對企業后續的營銷行為指導借鑒作用不大。

1、新媒體營銷績效評估的困難

傳統的績效評估主要是會計、財務，注重的是對過程結果的反映，雖然對結果的把控精準，但無法全面、動態地反映營銷過程中的問題。⑥而新媒體營銷績效評估計量的范圍更大，包括企業為銷售產品和擴大市場份額的預算、為滿足顧客對個性化和便捷性增加的投入等、企業利潤和市場占有率等定量指標以及顧客滿意度和企業持續發展等綜合目標。⑦

（1）新媒體營銷的平臺與傳統營銷平臺的巨大差異，即新媒體和傳統媒體特質的不同造成的營銷績效評估工具、手段、方法等天差地別；

（2）新媒體營銷的效果不比傳統營銷手段，它是難以清晰界定的。因為任何一種單一的新媒體營銷工具所帶來的效果可能是多方面和長期的，例如搜索引擎優化對線下銷售的短期促進效果，以及對品牌形象的長期作用；

（3）線上和線下業務相結合，新媒體營銷與傳統營銷相結合本身就增加了績效評估的難度。

2、新媒體營銷績效難以評估的原因

（1）績效評估目的模糊。新媒體營銷屬于新興的營銷手段，媒介層出不窮，因此企業往往對這種營銷方式的目的不太明確，導致績效評估過程中將新媒體營銷的部分功能以偏概全替代整體。

（2）評估標準和方式不一致。有些企業聘用第三方專家或調研公司進行評估，有些則采納網民的評估反饋，還有的則自己評估績效。

（3）評估數據的準確性問題。

3、新媒體營銷績效評估的目標

新媒體營銷績效評估在操作層面，解決了企業對于ROI（投資回報率）的不解，可以真正地讓數據說話，實實在在地通過圖表看到營銷活動的效果究竟如何，廣告成本、路演成本、調研成本和促銷成本等多重真金白銀的投入，究竟哪一種投入效果更好，更能契合目標人群的需求，更符合產品或品牌的發展階段；甚至于在媒體組合策略中，究竟哪一類型、哪一個地區、哪一個時段、哪一種形式的媒體效果更好，都可以從科學的績效評估中得到結論，這也是為什么諸如法國陽獅實力傳播等專注于ROI 研究的4A 公司能夠吸引眾多重量級客戶青睞的原因。⑧

在理論層面，只有不斷地嘗試實際的新媒體績效評估，才有可能對現存的各種評估方法進行修正，豐富這個新興媒介效果研究學界的理論，在未來可以讓眾多廣告主方便快捷地選擇最適合自己的評估體系，節省時間和金錢成本。

4、新媒體營銷績效評估的原則

（1）科學性。績效評估是一種更依賴于定量分析的方法，因此從前期的樣本篩選、數據收集，到后期的大量數據分析，以及數據來源等，都必須保證其科學性，任意一個因子出現問題，則很容易造成結果失真，甚至對企業造成誤導。

（2）可操作性。新媒體營銷績效評估的方法很多，毋庸置疑的是其中有一些確實精度更高、效果更好，但是實際操作中還是應當選擇操作性強，相對成本低廉的方法，畢竟績效評估已是企業營銷活動的一個組成部分，換句話說，一切評估的費用都會被計入企業的投資成本當中。如果數據在現有條件下無法收集，應及早剔除。⑨

（3）有效性。新媒體營銷績效評估體系必須結合企業營銷活動的內涵和特點，體現新媒體營銷的主要特征和本質。

（4）動態性。新媒體營銷的主要特點就是動態性，所以其績效也必然是一個動態積累的過程。所以在進行績效評估時，要有能夠測量企業新媒體營銷結果的靜態數據，也要反映營銷過程中發展趨勢的動態過程。

5、新媒體營銷績效評估的方法

（1）國外新媒體營銷績效評估方法國外的評估是從網絡媒體著眼，包含可操作性、內容評價和滿意度等多個方面，但是尚未成完整的學術框架。如RayWelling，Lesley White 指出中小型公司和快消行業等對這一評估的需求更為迫切，可以作為實證研究的突破口。⑩

美國消費者聯盟了幾大評估因子：日均IP、日均PV、點擊量、利潤率、網站安全、受眾滿意度等。

美國BizRate 公司研發了BizRate 評價法，研究因子有：消費者評分和評價、高峰服務器負荷量、頁面設計、產品線豐富程度、支付安全性、物流便捷程度、客戶滿意度、比價功能等。

（2）國內新媒體營銷績效評估方法在國內，雖然網絡營銷績效評價的研究起步較晚，但卻形成了自己的特色，擁有了獨立的網絡營銷績效評價體系。

曲永政、王雷震從頁面美觀、站點推廣方式、網站普及率和知名度、營收年報、點擊量增長率、企業社會責任、信息完整度和健康性等十個層面設計了評價指標體系。高文海（2006）等,從三個方面設計了11 個二級指標和44 個三級指標，構建了四層次評價指標體系。

四、新媒體營銷績效評估實例——B2B 企業

（一）B2B新媒體營銷績效特征B2B 公司多數經營規模較小，營銷費用較低，比起跨國大企業來說，它們迫切渴望一針見血的傳播方式，能夠用最低的成本最大程度地接近消費者，并向潛在購買人群傳遞品牌和產品信息，從而抓住商機。新媒體以低廉的成本、靈活的方式和更快的速度，獲得了大部分B2B 企業的青睞，近年來新媒體購買平臺也塑造了一個又一個網絡品牌的銷售神話；其次，中國的B2B 企業基數大，是民營企業金字塔的基石，也是競爭最為激烈的新興領域，新媒體營銷是他們為了生存并在短期內打響名號選擇的最為有效的方式，昂貴的傳統媒體推廣費用并不是他們能夠承擔的；最后，對公業務往往來往金額很大，消費者自然會貨比三家，新媒體渠道能夠很方便地實現比價功能，此時企業是否能抓住這一特征，用高質量的產品和服務打動消費者，就會成為成敗的關鍵。

（二）B2B新媒體營銷績效評估指標B2B 企業進行新媒體營銷績效評估時常用的指標有：第一，財務績效，是整體績效的核心部分，主要包括銷售增長率、利潤增長率、網絡收入占整體收入的比例、網絡運營維護成本、搜索引擎競價排名推廣費用、B2B 大型網絡營銷平臺會員費、新媒體廣告費用等。第二，市場競爭績效，諸如美譽度、品牌形象、領導者地位的競爭、快速去化率等競爭能力的提升、業務咨詢量增長率、訂單數的增長率、新客戶的增長率和市場占有率的增長率；第三，網絡推廣績效，網絡推廣方式的影響因素主要有頁面設計、網頁速度、瀏覽流暢程度、服務器負荷量、操作便捷性、比價功能完整性等，網絡推廣如今多采用banner視窗廣告、會員制度、積分排名等方式；第四，顧客關系績效，包括顧客對網站使用情況的滿意度、顧客對網站的滿意度包含多個方面，比如服務質量、個人資料安全、支付便捷和安全、健康廣告有效性等。

參考文獻

① 馮英健：《新媒體營銷基礎與實踐》[M].清華大學出版社，2004：322

②王麗麗、陳雪，《企業績效評價研究綜述》[J]《. 云南社會主義學院學報》，2007（2）:25-27

③李麗，《正確處理企業績效評價四大關系》[J]《. 商業時代》，2004（36）:29-30

④劉蓓，《淺析網絡營銷的發展趨勢》[J]《. 天津市財貿管理干部學院學報》，2008（3）:21-22

⑤文燕平、史佳華，《網絡營銷績效評價指標體系研究》[D].上海師范大學商學院，2002

⑥孫新波、于春海、孫培山等，《知識型企業知識員工的模糊綜合評價》[J]《. 沈陽工業大學學報》，2005（6）：707

⑦李從東、陳小峰、高聯益，《企業競爭力的可拓評價方法》[J].《工業工程》，2005（4）：6

⑧張杏輝，《Z 公司網絡營銷績效評價研究》[J]《. 北京化工大學學報》，2011（9）

⑨王巖、徐建中、任嘉嵩，《企業網絡營銷績效評價研究》[J].《現代遠距離教育》，2006（3）：77-79

⑩ Ray Welling, Lesley White，《網絡營銷績效測量：預期與結果》[J]《. 營銷管理服務》，2006（6）：654-670

篇6

關鍵詞：附屬醫院 薪酬設計 績效評估

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）01-247-02

自《關于深化t藥衛生體制改革的意見》以及五部委關于公立醫院改革的指導意見出臺后，明確了我國公立醫院績效工資改革的任務。全國事業單位陸續開展績效工資改革工作，公立醫院作為差額拔款的事業單位，其薪酬體系的改革已經是勢在必行。醫院薪酬設計長期以來是公立醫院發展過程中的一個短板，而公立醫院績效改革的難點在績效評估上。筆者所在的西南醫科大學附屬醫院積極探尋績效管理改革的過程，取得了良好的成績，筆者擬在本文中對以下問題進行探討：（1）對現行的績效評價進行初步分析；（2）學習其他醫院在績效管理改革過程中取得的成果；（3）分析我院下一步的績效管理改革方向。

一、公立醫院績效評價現狀

現行的績效評價方法中，績效指標通常具有片面性，各大公立醫院在進行績效評價時，容易只偏向于某一方面，有的偏重于功利性，有的偏重于科學研究，因而考核的重要指標就有所區別，偏重于功利性的側重于考核工作量，偏重于科學研究的側重于考核科研課題及等。

績效評估作為醫院績效管理中的關鍵環節，用以評估醫院資源運用是否具有效率和效能，既可以認識到過去工作中的不足，也可以指引資源分配目標和未來方向。筆者對國內外的醫院績效評價研究進行了梳理，發現國外有關醫院績效評價的研究較為多見，如John R、Grif-fith通過研究介紹了評價美國醫院績效的指標系統，而Robins、Turpin利用PAI模式對醫院績效指標設置合理性進行了評估，在國內，較有代表性的醫院績效評價指標體系有：胡善聯等人研究的從業務水平、經營狀況和病人滿意度等3個方面共32個指標對醫院績效進行評價，李軍等人設立了10個方面的指標用來多維度地評價醫院績效。這些研究顯示出醫院績效評價趨勢正發生著變化，曾經關注醫院經濟效益、資源利用、醫療質量的逐漸傾向于醫院的社會效益、患者滿意度和病人需求等。

二、績效管理在醫改道路上取得的成效

1.績效管理目標與醫院整體經營戰略保持一致。無論是國外NHS 績效評價框架或ORYX績效評價方案以及國內的其他績效管理體系大多都從醫院的綜合效益出發去考慮績效管理目標，這為績效管理目標與醫院整體經營戰略的一致性提供了基礎，避免了醫院與科室工作脫節和工作重心的偏離，呈現“力往一處使”局面。績效管理目標的靈活性，使得醫院能夠朝自己希望的方向發展，例如想要降低藥品比例，績效考核機制對科室工作重心向治療手術等執行項目政策傾斜，取消藥品收入提獎，引導藥品比例的有效控制。

2.RBRVS績效評估系統實施取得的成效。RBRVS績效評估系統是基于大量統計學數據，通過實證研究得出的醫師費支付比率。1996年美國政府將RBRVS作為一種合理有效的支付方法付諸實踐，雖然其醫院的醫療服務項目分類以及醫療服務價格水平，與我國均有較大差異，但我院引入RBRVS法后，通過績效評估系統的本土化和平穩過渡，使得我國公立醫院在績效管理改革中走出了一條新路子。

3.引進360度反饋評價體系令績效評估走出困境。360度反饋評價體系是從多角度進行評價，收集被評價對象的直接上級、同事、下屬及患者對被評價對象績效、工作能力和工作行為的反饋意見，以對被評價對象進行客觀、合理的績效考核。360反饋評價體系使評估結果更加全面、公正，摒除了偏見，易于被接受。對被評價對象而言，能及時發現其不足與潛能，對于醫院的整體目標而言，能及時調整組織的績效和績效目標。

三、醫院下一步的績效管理改革方向思考

1.根據醫院整體經營戰略調整績效管理目標。考慮到醫療行業的特殊性，公立醫院既要關注自身的經營活動，又要兼顧社會效益和醫院整體的均衡發展，而醫院的績效評估也需要兼顧醫院的整體績效和醫療衛生資源的有效利用。這就要求我們隨著醫院整體經營戰略的調整，及時地調整績效管理目標，以適應醫院的發展。比如醫院想要進一步發展科研，那么我們可以增加重點學科建設等科研相關的績效指標；對國家三甲醫院的三、四級手術占比提出要求，指引醫院收治病人的方向；門診處方抗菌藥物使用率和住院患者抗菌藥物使用率等績效管理目標的設定，對醫療行業規范化進程產生了積極影響。

2.RBRVS績效評估系統的引入。實施RBRVS來量化績效獎金，改變以醫院的收支余額再按比例提成的方式來確定獎金的模式，可以徹底摒棄與醫院收入、藥品的聯系，按照醫院不同的服務對象和工作性質，對醫師、護理、技師、藥劑、行政后勤等不同崗位進行測算。醫師的總工作量為工作時間和勞動強度；醫技人員績效獎金的考核可依據完成檢查和檢驗的工作量、具體技術的責任和風險大小、檢查操作所耗的時間、醫技使用設備的價值消耗等；對護理的績效獎金采取綜合考核護理工作量和護理時數；對于行政后勤人員可以從管理績效、教學績效和科研績效幾方面的KPI指標來進行考核。進而落實新醫改精神，從而達到2013年國家衛計委提出的“九不準”中的要求，充分利用好績效獎金的激勵結果，提高醫生的積極性，提高醫院的運營效率。

3.建立績效評價指標體系。建立健全公立醫療衛生機構績效評價機制，為規范各級各類公立醫療衛生機構績效評價工作，績效評價指標要能維護公益性，調動積極性，保障可持續性，根據《關于加強公立醫療衛生機構績效評價的指導意見》，公立醫院績效評價指標涵蓋以下4個方面：（1）社會效益指標。重點評價公眾滿意、費用控制、與基本醫保范圍相適應、病種結構合理等情況。（2）醫療服務提供指標。重點評價醫療服務質量和安全、醫療服務便捷和適宜等情況。（3）綜合管理指標。重點評價人力效率、床位效率、成本效率、固定資產使用效率、預算管理等規范化管理情況。（4）可持續發展指標。重點評價人才隊伍建設、臨床專科發展、教學、科研等情況。醫院應遵循政策的大方向，結合實際情況，制定出既能夠與時俱進又符合本土化行情的績效評價指標。

參考文獻：

[1] 譚旭.我國公立醫院績效評估改革探討[J].當代經濟，2015（26）

[2] 陳民，金玲，魏晉才.醫師績效評估系統的實踐體會[J].衛生經濟研究，2012（4）

[3] 韓迎春.引入臺灣醫院績效管理模式的實踐探究[J].行政事業資產與財務，2011（9）

篇7

關鍵詞:地方政府治理;績效評估;多元評估

中圖分類號:C93

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)21-0093-02

1 多元評估主體:地方政府治理下績效評估的必然趨勢

1.1 地方政府治理的定義

地方治理是在地方政府改革的背景下興起的,地方治理意味著政府與公民社會之間頻繁的互動和復雜的治理關系。總的來說地方治理的特征有:轉變治道思維,實行地方治理;消解公、私部門的界線,強調目標管理;回歸地方政府的政治和公共職能;不斷加強地方民主。地方治理意味著構建多中心的治理結構、拓展公共權威的合法性資源、增強政府的公共服務功能、增強公共政策的回應性、提高政府行為的規范性、強化地方治理的責任機制、提高地方治理的有效性。隨著地方治理的出現,政府績效評估作為政府改革的有效工具發生某些變革。其中有“誰來評估”涉及政府績效評估主體建構的問題。正如專家指出, “評估主體多元結構是保證公共部門績效評估有效性的一個基本原則”。

1.2 政府績效中多元評估的實踐基礎

評估主體多元化是保證政府績效評估有效性的基本原則,這是因為任何一個業已確定的評估主體都有自身特定的評估角度,有不可替代的比較優勢,同時,具有特定身份的評估主體亦有自身難以克服的評估局限性。在地方治理結構中,地方公共事務的治理主體是多元的,因而政府績效評估主體具有多元性。這種多元性客觀要求建立政府績效多元評估主體機制,協調各績效評估主體的功能和作用的發揮,使各績效評價主體相互配合、相互制約,形成結構合理與功能互補的政府績效評估主體系統。

1.3 政府績效多元評估的作用

目前,政府績效多元評估主體主要包括上級評估、自我評估、同級評估、下級評估、顧客( 公眾) 評估和專家評估。對于任何一類評估主體而言, 由于評估主體自身特定的評估角度和自身難以克服的局限性, 導致不同評估主體在評估過程中有利有弊, 會面臨著信息不對稱的問題, 而多元化的評估主體相互之間可以彌補自身評估信息的缺失, 共同形成信息的完整性, 從而使隨機誤差最小化,事實上, 多元評估在政府績效中發揮著重要的作用如下:

(1)政府績效多元評估注重公眾參與,開放公眾參與渠道,有助于提高績效評估的透明度,促進政府與公眾間的良性互動。

(2)政府績效多元評估注重引進專家的意見,增加了評估的科學性。

(3)政府績效多元評估促使政府從傳統的管制型向服務型、責任型和回應型政府的轉變。

2 政府績效多元評估主體體系的困境

目前政府績效多元評估工作已經初具成效,但在現實績效評估中, 多元評估主體體系本身也存在不少問題。

2.1 政府績效評估中存在評估主體單一化現象

公民以評估的方式參與政府績效評估, 不僅使政府更加積極回應公民的需求,也保障了公民的民利。但是由于政府績效評估主體往往停留于上級部門考核下級部門或者政府部門考核工作人員的層面上,其單一性的缺陷不斷顯現出來。主要表現在:

(1)政府績效多元評估主體往往只注重內部評估, 漠視社會評價和其他外部評價。

(2)在績效評估的實際操作中, 很少有人會關心績效評估及其使用,經常會存在著評估主體的單一化或缺位現象, 而且這項活動也常常流于形式。

(3)績效評估工具經常局限于組織內部, 甚至作為人力資源管理的決策依據, 也使組織內部對績效評估系統存在一定的心理抵觸, 甚至認為是約束自己行為的懲戒工具。

2.2 在政府績效多元評估主體存在主體錯位的現象

其主要表現在:內部評估往往占主導地位,如上級對下級的考評、下級對上級的考評、同事之間評議等等, 這種評議模式的主要特征還是政府在評議政府。政府既是運動員, 又是裁判員。例如美國著名管理學家彼特?德魯克指出成績存在組織外部。一個組織的績效主要還是由外部決定, 即由組織服務的對象來評估。

2.3 政府績效多元評估主體普遍缺乏獨立性

目前大多數政府績效評估由政府主導,采用上級評估下級的方式,而績效評估主體和被評估對象有著千絲萬縷的聯系, 這就使得政府績效評估主體在績效評估過程中帶有很強的本位和主觀色彩, 難以保持公正和客觀。

2.4 政府績效評估多元主體中的地位存在不平等問題

其不平等主要表現在:

(1)各種不同主體在不同項目的評估過程中的地位和作用是不平等的,不同主體的評分在項目評估總分中的權重也是不同的。而評分權重又在一定程度上決定著最終結果的客觀性和準確性,可見評分權重的分布意義重大。

(2)在權重的分配上,公眾和專家的評估權重太小,不僅遠遠低于領導者的評價權重, 而且也低于政府內部其他評價要素比重。

3 政府績效多元評估主體困境的消解對策

3.1 引入社會公眾參與政府績效評估,構建多元的政府績效評估主體機制

(1)加強公民對政府公共管理活動的知情權,參與和影響績效評估的進程,充分表達對政府公共服務的需求和建議。

(2)開展了公民評議。如邯鄲開展了萬人評政府活動,并取得了顯著效果。

(3)評估形式的制度化和規范化。政府要建立信息公開制度,使利益相關者能夠獲取有關公共事務的信息;政府還要提高公民參與評估的知識水平和能力,進行相關方面的培訓和教育以使他們掌握相關的方法和技能。

3.2 二是建立健全專家評估機制

(1)建立獨立的評估機構,以保證評估機構獨立工作, 免受被評估機構的干擾, 保證評估結果的真實可信,保持評估主體的獨立性,以提高評估結果的客觀性。

(2)在政府一些特殊的績效評估活動中,需要用到多領域、多學科的知識,這時就需要由多方面的專家組成評估小組,進行綜合評估。國內一些高校相繼建立了“地方政府績效評估中心”,這些中心是開展“第三方評估”的有效力量。這種由社會自發成立的評估機構在政府評估中將發揮重要的作用。一方面, 由于其具有獨立性, 使得評估的結果更加客觀、公正; 另一方面, 由于多元評估的存在, 可以彌補單一政府績效評估的不足,形成上級自上而下的監督和公民自下而上的監督二者相結合的績效評估機制, 強化政府的服務意識。

3.3 加強信息公開與透明,利用信息化網絡技術,建立科學完備的績效信息系統,解決信息不對稱的問題

彭國甫(2004年)說“地方政府評估科學化、民主化的一個重要保障,就在于建立健全專家評價機制,充分發揮專家在地方政府績效評估中的輔助作用”

(1)需要建立一個完善的信息系統,在政府行政過程中及時收集和分析信息、以滿足政府績效評估的信息需求。 透明度和公開性是政府績效評估的重要原則。專家可以有效彌補社會公眾對政府專業信息的不足,專家評估機制是外部力量參與政府績效評估必不可少的環節。

(2)要制定并讓公眾知曉政府績效評估的程序和過程,充分利用現代網絡技術,提高公眾參與效率。多元評估主體介入已表明了政府活動的開放性特征,能解決評估中的信息不對稱問題。

發展多元評估主體共同參與的政府績效評估, 建立科學的績效信息系統。既可以增加公民對績效評估全過程的關心,滿足公眾的知情權,促進社會各界廣泛參與,又可以把績效評估放在公眾的視野范圍內,確保正確的價值取向始終貫穿政府績效評估的全過程。

參考文獻

[1]陳蔚.發達國家地方治理特點及發展動向[J].探求,2005,(5).

篇8

近年來，我國基金業快速發展，2009年末基金資本規模達到了2.68億元。在我國基金快速發展的過程中，基金績效評價發揮著重要作用。國內外眾多學者提出了多種基金績效評價方法。最具代表性的是基于資產組合理論、資本資產定價模型的基金評價指標。例如：美國財務學者Treynor首先提出一種考慮風險因素的基金業績評價指標，即以單位系統風險收益所獲得的超額收益率作為評估指標，后人稱之為“特雷諾指數”[1]。Sharpe提出用單位總風險所獲得的超額收益率評價基金的業績，稱為“夏普指數”[2]。Jensen提出了“詹森指數”[3]。除上述方法外，證券選擇和時機選擇、業績歸因、績效的持續性、基金風格、績效評估的一致性等也是基金績效評價研究的熱點。Terynor對基金經理的時機選擇能力進行了研究，分析了選擇時機可能產生的兩種情形，并利用二項式模型進行回歸分析（T-M模型）[4]。Admat證明T-M模型在衡量時機選擇能力上是有效的[5]。Cumby對美國15個國際投資基金的業績進行分析，發現基金經理的市場時機選擇能力大部分為負數[6]。國內學者進行了大量的實證研究，陳學榮選擇1998年第一批上市的五家基金進行實證分析，研究表明基金的風險控制能力較強[7]。徐涵江采用Treynor、Sharpe和Jensen指數對上市最早的前10支基金經營業績進行評價[1]。張新運用不同的基準指數和實證研究方法對22只封閉式基金的績效表現進行了實證研究，結果表明中國基金在整體上沒有顯示出良好的預測市場走勢的能力，也未顯示出優異的選股能力[8]。劉紅忠以深滬證交所上市的33只封閉式基金為樣本集，對其業績及其持續性進行了評價與分析[2]。現有的基金績效評價方法，為基金持有人和基金管理公司考核基金經理提供重要參考方法，增強了持有人的市場風險意識，有利于基金市場的健康發展。但是，縱觀國內外研究發現，考慮多種因素的綜合的評價體系仍然比較缺乏，無法將多種績效目標統一到同一體系中，對基金總體績效進行綜合度量。現有的少量綜合評價模型均由基金公司提出，缺乏獨立性，而從實用角度來看，不論是從投資者、基金公司和金融管理者來看，一個系統全面的評價體系的研究具有非常重要的意義。為此，本文將從中國基金市場的特點出發,構建全面、合理的證券投資基金綜合績效評價體系，引入信息熵理論構造評價結果的區分度函數，并以區分度函數為基礎構造績效評價體系權重的非線性目標規劃模型；最后，通過實例驗證該方法的有效性。

二、基金績效評價指標選擇

證券投資基金的績效受很多因素的影響，不僅包括宏觀政策環境，而且包含微觀的基金管理因素。從宏觀角度上來看，基金績效存在差異性的主要原因是受經濟形勢變化、經濟周期調整，資本市場盛衰的影響，當經濟形勢看好時，或者經濟處在發展上升階段時，或者資本市場處于平穩發展時，這些因素會刺激基金績效的整體提升，并且影響人們對預期收益的估計，進而映射到基金的二級市場表現。上述這些因素能夠對基金在不同時期的績效產生影響，但是并非基金管理公司內部的作用因素，因此可以稱之為間接因素。從微觀因素角度看，基金規模、基金費用，基金經理人能力、擇時能力、投資風格等都直接影響基金績效，這些因素直接作用于基金運作，故稱其為直接因素。這些因素綜合影響著基金績效，從而使每只基金的表現不同。因此，在建立評價體系之前需要認真分析各類影響因素，形成較為合理的影響因素集合。

(1)基金規模對于基金規模和績效的關系，學術界通常認為：中、小基金靈活性強，能夠實現倉位和配置的結構性快速調整，而大規模基金的換手率普遍偏低，不具備流動性優勢，但是卻能夠及時彌補大范圍申購贖回帶來的負面影響，所以其業績相對穩定”。本文認為，規模對基金績效的影響還包括基金經理人管理方式的區別，換句話將經理人對不同規模的基金采取不同的管理方式。對規模較大的基金，基金管理人作為人的責任和利益都會更大，因此，他們傾向于在管理過程中投入更多的時間和精力，大量的投入勢必造成較高的成本，但是換來了持續的優良業績。

(2)基金費用基金運作和管理過程中可能產生兩種費用：一是投資者在交易的時候發生的費用，這部分費用由投資者自己承擔，主要包括申購費、贖回費和基金轉換費。另一類是基金管理過程中產生的費用，主要包括基金托管費、管理費、信息披露費等，這些費用主要由基金公司承擔[3]。相關研究表明業績好的基金其費用率與業績呈負相關，業績差的基金其費用率與業績呈正相關[9]。業績好的基金費用越低。所以基金費用是影響基金績效的重要因素，在基金績效評價中應該占有重要的地位。

(3)基金收益風險基金的收益風險是基金績效最早的研究內容，當然也是影響績效的重要因素。基金的收益主要通過基金的單位凈值、凈值增長率、凈值收益率等幾個指標進行分析。但是，收益總是與風險相生相伴的，基金的風險同樣對基金績效具有重要的影響。投資基金是在承擔一定程度風險的前提下獲得收益的，追求較高收益必然需要承擔較大的風險，在某種程度上基金的收益可以看作是對風險的補償，所以基金風險的識別、度量以及分析是基金績效評價研究的前提。現資理論為我們提供了良好的分析工具，它將收益和風險結合在一起，通過對收益加以風險調整，得到一個可以兼顧考慮收益與風險的綜合指標，這一指標能夠排除風險因素對基金績效評價的負面影響。

(4)基金經理的選擇能力基金投資的對象主要是股票市場，所以基金經理的運作能力應該從以下兩個方面衡量：一個方面是基金經理選擇的重倉股，面對不同的行業和千余只股票，基金經理的選股能力對基金績效的表現尤為重要；另一衡量的標準是基金經理選擇重倉股的行業。從基金經理選擇投資的行業來看，行業的整體波動也會對基金績效產生重要影響。當然從行業選擇方面，投資人也能觀察出基金經理對市場的認識、分析和掌控能力。

(5)基金投資風格基金的投資風格決定了投資者購買的基金資產配置策略，這與投資者的風險喜好、基金業績的好壞有著重要關聯[d]。基金風格可以從基金投資風格和收益表現風格兩個方面區分，兩者既相互聯系，又有所區別。基金管理公司對基金進行風格分類是為了在不同的管理過程中采用不同的分析方法，或者使投資的品種在投資目標中具有某種共性。也就是說基金投資風格是基金在構建投資組合和選擇股票的過程中所表現出的風格。

(6)基金的資產配置集中度基金的資產配置集中度是證券投資基金績效評價的重要指標，能反映出基金經理的選擇能力以及分散資產控制風險的能力，換句話說就是股票集中度與行業集中度這兩個資產配置指標能反映出基金經理對市場的把握能力。股票集中度能給基金帶來超額收益，使得基金業績表現良好，但是行業的資產配置集中度并沒有帶來好的收益，反而帶來的損失較大。

三、基金績效評價體系構建

基金績效綜合評價為研究目標，將其作為評價指標體系的目標層。并對上述幾個方面進行合并、規約，構造六個準則層，分別為：基金收益(C1)、基金風險(C2)、風險調整收益(C3)、基金費用(C4)、基金經理能力(C5)、市場表現(C6)。進而為各準則層選擇測量指標，構造完整的基金績效評價指標體系。其中，C1準則采用凈值增長率(W11)、凈資產收益率(W12)兩個指標測度基金的收益績效；C2準則采用標準差(W21)、β系數(22)兩個指標測度基金的風險；C3準則分別用夏普系數(W31)、特雷諾系數(W32)、詹森系數(W33)度量基金的風險收益水平；C4準則采用收入費用(W41)、凈利潤費用(W42)兩個指標度量基金的費用成本；C5準則采用重倉股貢獻度(W51)、重倉行業貢獻度(W52)來衡量基金經理的個人能力；C6準則使用投資集中度(W61)、重倉股換手率(W62)度量基金的市場績效。為科學量化基金綜合績效水平，本文引入信息熵理論，探討一種主客觀相結合的投資基金績效評價方法。假設待評價基金的個數為n，每個基金在評價期內的指標值為aij，基金績效評價體系中各項指標的權重分別為wij(各指標的對應關系如圖1所示)。采用信息熵[10]構造基金績效評價方法可分為下列步驟：

1.構造第i支待評價基金的綜合績效公式：13,,1iijijjBaw==∑×(1)其中，Bi為基金的綜合績效，wij為待求的權重向量。

2.構造歸一化基金的綜合績效序列：1iiniiBCB==∑(2)其中，第i支基金歸一化的績效Ci。

3.建立信息熵區分度函數。根據信息熵定義，結合歸一化績效構造基金績效綜合評價的信息熵函數。()lniiHC=∑CC(3)其中，H(C)為評價結果的信息熵。顯然，H(C)值越大則評價結果的區分度越大，即各基金之間的綜合績效差別越大。所以，可以將H(C)作為權重求解的目標，求解最優權重向量，進而對基金進行評價。但是這個目標必須滿足評價主體的主觀判斷，這樣才能夠使定量評價與專家的要求相符合。為此，建立權重優化的非線性規劃模型(4)。其中，約束條件是根據評估主體對各項指標的主觀判斷構造的不等式。通過求解該模型即可得到符合主客觀約束的最優權重向量，進而可以對基金績效績效全面的綜合評價。

四、實證研究

本文選取的研究對象為2003年-2010年成立的10支開放式基金。樣本的選取綜合了各機構的分類結構后選定的10支股票型基金，其分別屬于不同的基金管理公司，如表1所示。論文選取了5位基金投資者和5位基金經理共同組成評價專家組，對評價體系的指標相對重要性給出判斷。如果對于同一組指標的重要性判斷不一致，則采用簡單多數原則。計算各指標的單項評價分值，根據本文方法構造評價模型的優化模型。采用MATLAB2007編寫基金績效評價模型的求解算法，獲得評價模型權重。并對基金績效進行綜合量化，得到綜合評分及排序，如表2所示。

篇9

關鍵詞　非營利組織；績效評估；述評

改革開放以來。我國非營利組織得到了快速的發展。截至2006年底，全國各類民間組織總數已達到35.4萬，其中社會團體19.2萬，民辦非企業單位16.1萬家，基金會1千多家。但總體而言，我國非營利組織總體上處于發展的初級階段，與發達國家相比，在數量和規模上仍有較大差距；在組織和管理方面，整體素質偏低。因此，為了提高非營利組織的運營效率，使政府、公眾能有效地對非營利組織行為進行監督，這就迫切需要盡快建立對非營利組織建設的一套科學的評估體系，開展非營利組織績效評估。本文對非營利組織績效評估研究做一綜述，去粗取精，以利于非營利組織的健康發展。

一、開展非營利組織績效評估的意義

目前學術界的研究認為，開展非營利組織績效評估具有重要的理論和現實意義。從廣義的角度講，中國非營利組織之所以要致力于效率目標的一個理由是中國存在著嚴重的公益資源匱乏、資源配置不合理甚至浪費的現象。公益制度也是一種配給制度，而非營利組織引入效率意識的目的在于實現公益資源配置的合理化。開展非營利組織績效評估，有利于管理部門公平公正地評價非營利組織，有利于優化政府監管部門的監督管理；從狹義的角度講，非營利組織的績效評估對于非營利組織自身良好健康發展也是非常必要的。一是績效評估有助于為非營利組織承擔公共責任建立一種約束機制；二是績效評估有助于改善非營利組織的服務質量，提高管理績效，可以為組織自身人力資源管理提供客觀依據；三是績效評估有助于非營利組織對外樹立形象，提高組織的公信度。

二、非營利組織績效評估遵循的基本原則

開展績效評估的前提是應遵循評估的一些基本原則，不同學者提出了自己的看法。仲偉周、曹永利認為開展績效評估應把握以下原則：一要把握客觀性原則；二要遵循可操作性原則；三要遵循公開化、明確化原則；四要遵守反饋原則。而高雷、張婷則認為非營利組織績效評估應堅持八條原則：第一，相關性原則；第二，科學性原則；第三，重要性原則；第四，系統性原則；第五，可比性原則；第六，定量和定性相結合的原則目標；第七，導向性原則；第八，經濟性原則。

三、非營利組織績效評估的主體

開展績效評估必須首先解決由誰評估的問題。績效評估主體指的是對評估對象作出評估的組織和個人。從實踐的角度來看，目前我國非營利績效評估主體主要有以下四個方面：第一，以政府為主導。如2006年民政部在部分省市開展的民間組織績效評估試點工作。第二，非營利組織聘請外部專家對本組織的績效進行評估。如，1996年中國青少年發展基金會委托中國科技發展促進會對“希望工程”進行的績效評估；1997年楊團等人對天津鶴童老人院進行的績效評估；1999年中國社會科學院社會政策研究中心等機構對上海羅山會館進行的績效評估等。第三，非營利組織的自我績效評估。目前，這類績效評估在國內非營利組織中最為常見，評估所需的資料多通過訪談得來。由于這種類型的評估是非營利組織對自身所進行的評估，對組織本身的背景和特點都較熟悉，評估的費用較低，但受主客觀影響，評估的結果可能缺乏公正性。第四，國外的資助機構、國際非營利組織、國際金融組織(如世界銀行)、聯合國體系(如聯合國開發計劃署)對所資助的非營利組織進行的評估。這種評估應用國際上較為流行的參與式評估方法，評估方式十分靈活，但由于評估主體對被評估組織當地文化背景缺乏深入了解，評估結果也不是十分理想。由于這類評估與國內非營利組織接受國外的資金、項目聯系在一起，因此較為多見，也合乎非營利組織績效評估的國際慣例。

四、非營利組織績效評估的客體

評估的客體是指績效評估的對象；明確評估客體是績效評估的先決條件。由于非營利組織績效評估過程的復雜性，非營利組織的評估客體在學術界尚無定論，研究論述頗多。鄧國勝構建了非營利組織評估模型，該模型有四個子模塊。第一個子模塊是非營利性評估，即對非營利組織是否違背了非營利組織的行為規范進行評估。該模塊的目的在于通過評估來促進非營利組織的責任與社會公信度的提高；它解決的主要問題之一是非營利組織的籌款難題。第二個子模塊是使命與戰略的評估。該模塊的目的在于通過評估明確組織的發展方向和發展戰略；它解決的主要問題是非營利組織如何制定長遠的發展規劃，如何增強組織的凝聚、吸引人才等問題。通常，使命與戰略評估屬于組織的自我評估，由組織內部員工實施。當然，有時也可以請外部專家參與。第三個子模塊是項目評估。該模塊的目的在于通過評估促進非營利組織的效率與服務質量，它試圖解決的是因缺乏競爭導致的效率低下、服務質量不高的問題。通常，項目評估屬于外部評估主體評估。第四個子模塊是組織能力評估。該模塊的目的在于通過組織能力評估增強非營利組織達成使命的能力；它試圖解決的是長期以來非營利組織能力欠發達的問題。通常，組織的能力評估屬于自我評估，由組織內部人員完成。其后，鄧國勝又針對傳統的“三E”(所謂“三E”即指經濟(Economy)、效率(Efficiency)與效果(Effec－tiveness)、“三D”(所謂“三D”是指診斷(Diagno－sis)、設計(Design)與發展(Development)和“顧客滿意度”評估理論的不足，提出更有針對性、更適合中國非營利組織的“APC”評估理論。唐躍軍等則構建了基本狀況、組織治理、公共責任、資金使用、信息披露、籌資活動等6個一級指標、28個二級指標、21個三級指標的非營利組織績效評估指標體系，并用層次分析法提出了權重設計的思路。劉宇從非營利組織提供公共服務的數量、質量，自身擁有的有形資產和無形資產的數量、公益性、信譽、融資能力、抵抗風險能力、評估主體等方面研究非營利組織績效評估。文宏認為，一個有效的非營利組織績效評估體系應該包括兩層次：一個層次是針對非營利管理組織成員個體在工作任務中的數量、質量、效率和效益等方面情況；另一個是針對整個非營利組織基于政府、社會及其自身一定的人力、設施、資金、信息、技術和政策而產生的有形或無形的產品、業績和作為的情況。劉春香等強調要建立一套系統的評估機制，它是非營利組織運作和發展的重要手段。這是因為評估機制不但能對受評機構產生積極影響，而且有可能通過探討某個領域內的一個典型或一種模式，為政府制定宏觀政策提供直接或間接的參考依據。比

如，能幫助受評機構調整目標、完善組織、健全制度、檢查進度、溝通社會等。當然，這一評估機制所包含的內容應是全面的。其中最重要的有：目的評估，它包括投入指標、產出指標、結果指標、效率和效果指標以及服務質量指標等等；管理力評估，它應包括管理模式、管理技能以及人力資源的開發程度和自我評估、籌款能力等等；組織成員評估，如共同的價值觀、工作人員與志愿者的工作水平、領導者的領導藝術等等；使命與戰略規劃的評估，主要包括需求評估、創新評估以及靈活性評估等。林閩剛提出非營利組織績效評估應以通過有效的組織治理結構，提升組織績效，實現公共利益，獲得公共信任。在這一目標基礎上，提出以組織治理結構、組織績效、公共利益為基礎的一套社會問責體系。徐君、王冠、曾旗等根據我國非營利組織的目前情況，遵循指標體系的建立原則，借鑒國內外非營利組織和企業績效評價已經取得的成果，綜合考慮非營利組織的特點，構建了三層遞階次結構的評價指標體系。該評價體系由內部治理與運作、效益、效率和發展創新能力四大類指標組成；每大類指標又包括若干個具體的指標，共17個。

五、非營利組織績效評估的方法

由于公共數據平臺缺乏、統計口徑的多樣化，我國目前非營利組織的定量化評價研究相對較少。目前，我國對非營利組織績效評估方法主要有三：一是對非營利組織績效之相關要素的定性描述，采取諸如平衡記分卡之類的方法。朱小平、楊妍針對非營利組織服務內涵和模式提出了一個分析框架，主要從四個維度來衡量，包括使命達成度與社會接受度(效果性)；運作有效度(效率性)；資源投放度(經濟性)；團體滿意度(效果性)。羅文標、吳沖以平衡計分卡方法為基礎，提出六維棱柱績效評估模型(SDP)，即財務維、客戶維、內部運營維、學習與成長維、政府維、競爭維。二是對非營利組織運作效率、效益與成本的定量測度與評估。如徐君、王冠、曾旗等運用層次分析法計算非營利組織企業化管理績效評價指標的權重。這方面可以有數量的計算，但這種計算只有相對意義。有時候，一些非營利組織在投入了一定的人力和財力以后，其“產出”效率不一定能夠在短時間內被認定。人們很難對此作出關于效益的評估。而且，量化方法也并非像某些人所聲稱的那樣，具有價值中立，沒有意識形態的傾向。如果一味追求定量分析，只會把非營利組織績效評價研究引入庸俗化境地或是誤入歧途。三是綜合評估方法，也就是對非營利組織績效的定性定量綜合評價。這是非營利組織績效評估有別于營利組織的亮點之處。因為非營利組織的績效如何，并不是組織自身的主觀認定和判斷，而是相關利益者對其所作的各種客觀評價的總和。當前，許多非營利組織由于自身規模、評估能力、外部環境等因素制約了綜合評估方法的實際運用。

六、非營利組織績效評估的基本程序

對于非營利組織績效評估的程序探討，盛明科認為非營利組織績效評估是一個動態過程。非營利組織績效評估包括：明確評估目的、構建指標體系、制定評估方案、收集評估數據、計算數據信息、撰寫評估報告等基本環節。整個過程的各個環節相互聯系、環環相扣，構成一個完整的、動態的管理過程。而李薇、姜明錫認為非營利組織績效評估的考評程序有以下幾個步驟：(1)確定考評規劃；(2)確定考評對象；(3)確定考評方式；(4)確定考評目標；(5)建立考評指標體系；(6)收集相關信息；(7)選擇考評方法；(8)執行考評。實踐方面，2006年，湖北省作為全國開展公益性社團評估工作試點省(市)之一，在開展公益型社團績效評估時，建立了“政府指導、社會參與、獨立運作”的評估機制。整個評估機制分為六個階段：第一階段為調研階段；第二階段為評估辦法和標準制定階段；第三階段為動員和培訓階段；第四階段為評估階段；第五階段為結果審定和公示階段；第六階段為總結階段。

七、簡要評論

我國非營利組織績效評估的出現還是新興事物，其理論和方法尚處于起步階段，系統、深入的研究還比較少，因此，學術界的研究呈現出這樣一些特點：

第一，初期研究局限于寬泛的必要性和意義闡述。對非營利組織績效評估的必要性基本形成共識，主要有：開展非營利組織績效評估，可以優化政府監管部門的監管方式；開展非營利組織績效評估，有利于完善非營利組織的法人治理結構，有利于加強非營利組織的能力建設，有利于提高非營利組織的社會公信力。

第二，績效評估指標體系不科學、考核標準不統一。目前，國內關于非營利組織績效評估的客體，即非營利組織績效評估體系的研究很多。很多學者都提出了自己的看法，構建了一套指標體系。但指標體系設計主觀性強，不夠科學；主要是定性的描述而沒有進一步指標化和定量化；主要側重經濟指標，非貨幣性指標缺乏；其實際操作性和系統性不足。

第三，評估方法單一。目前，我國非營利組織績效評估所采用的評估手段、方法基本上沒有超出經濟學的范圍。如成本一效益分析方法是采用最廣泛的方法，關心的是非營利組織的直接投入和產出，但很少深入到社會效果與影響的推定。非營利組織的定量化、模型化研究，缺少關注和推廣。針對中國非營利組織的實際情況，采用綜合評估方法，以促進非營利組織的績效改善，是值得深入研究的一個課題。

篇10

關鍵詞：稅收管理績效評價體系設計

一、稅收管理績效評價概述

稅收管理績效評價是稅務機關運用一定的指標體系對稅收管理過程及其結果進行概括性的評價。評價時應本著系統的、戰略的、權變的眼光，注重對指標的相互關系及其權重的確定，采取客觀、公正、科學、全面的評價方法，快捷準確地將信息反饋給管理層，以供實施控制決策之用。稅收管理績效評價可以從效果和效率兩方面進行。

(一)稅收管理績效評價的目標

稅收管理的目標是為了促使納稅人依法納稅。稅收管理績效目標服從和服務于稅收管理目標，通過實施績效評價，引導和促進稅務機關實現稅收管理目標。因此，稅收管理績效評價的目標應當是在稅收遵從的前提下，為納稅人提供優質、高效的納稅服務，從而達到稅收收益最大化和納稅滿意度最大化。

(二)稅收管理績效評價的實施前提

一是要有高質量的數據資源。實施有效的稅收管理績效評價要求高度的稅收信息化程度，管理數據資源高度集中，至少要到省一級，有專業的數據處理中心，對產生的數據資源實時進行校驗、統計、篩選、分類、分析，有相應的保障數據質量和安全的制度和措施。二是對稅收管理過程及結果進行標準化管理。要最終做出績效評價的判斷結果，除了建立科學的指標體系，還必須有可行的評價標準對評價對象進行分析評判。評價標準是評價結果產生的基準和前提。

(三)稅收管理績效評價的主體

在高度信息化條件下，稅收管理主體可以分為兩個層面：管理層面和操作層面。管理層面主要指省級以上稅務機關和單純具有內部管理職能、不直接面對納稅人的地市級稅務機關，操作層面即為直接面向納稅人的地市級以下稅務機關。在稅收管理績效評價體系下，稅收管理主體就是稅收管理績效評價的主體。

(四)稅收管理績效評價的范圍

現代稅收管理理論中的稅收管理．主要是指稅收的征收管理，只包括稅收執法權的管理。稅務機關績效評價包括對稅務行政管理權和稅收執法權行使績效的評價。本文主要是對稅務機關及其工作人員行使稅收執法權的過程及其結果產生的績效，即稅收管理績效進行評價分析。

二、構建稅收管理績效評價體系應注意事項

(一)合理設定評價指標

指標設計在以“目標管理”為手段的績效評價體系中具有重要意義。指標既是稅務人員工作行為的導向，又是評價稅務人員工作業績的標準。好的指標可以起到事前積極誘導和事后公正評價的作用，差的指標會使整個績效評價體系失效甚至對整個稅務系統造成危害。我們對稅務人員工作績效進行考核和評價的全部內容，必須涵蓋稅務人員7O～8O以上的工作，根據崗位職責確定指標。指標的設計要體現多元化，不僅要能綜合反映稅務人員的工作業績，還要考核其工作態度、創新精神、知識水平、工作能力，是否能與他人交流與共享信息。各級稅務機關也可以結合實際在此基礎上自行設計指標體系。這就意味著指標的設計要堅持定量分析和定性分析相結合，對于兩類指標組合權重的選擇取決于被評價稅務人員的崗位職責。不同的部門工作側重點不同，有的是在于提高納稅人的滿意程度，樹立稅務機關的良好形象，有的是在于實現稅款的應收盡收、減少納稅人的稅款漏征率。對量化指標要求高的稅務部門，則量化指標的權重大些，對定性指標要求高的稅務部門，則定性指標的權重大些。

(二)注意事中溝通

若把稅務部門績效評價體系比做一臺機器，溝通在其中所起的作用就是劑，它能保證整個績效評價體系良性運轉。沒有完善的信息交流和溝通機制也就沒有稅務部門的績效評價體系。溝通存在于評價前、評價中、評價后三個階段。在績效評價實施前的指標設計階段，稅務部門的領導或評價者應把被評價人員納入到指標的設計過程中。溝通一方面可以使績效指標和標準成為每一個部門和稅務人員均能理解的共同語言，從而對其行為產生事前誘導作用，消除排斥心理、引導接受并指導行為；另一方面也避免了指標的設計與實際相脫離，增強了指標的可操作性。對于績效評價后的溝通，評價人員根據被評價稅務人員的績效評價結果，鼓勵與組織目標一致的行為，同時對于不符合或偏離組織目標的行為予以引導，幫助找到原因，并提出改進建議使其接受進一步的培訓或改變工作態度。人們最常忽視的是評價過程中的溝通，然而在評價過程中及時進行溝通引導被評價稅務人員的行為，可以防微杜漸，大大改善評價結果。在實際工作中，事中溝通也通常最有效。

(三)根據個體需要選擇激勵手段

績效評價與績效付酬是不可分割的兩個方面。傳統行為學理論分析，行為是由動機支配的，而動機是由需要所引起的。因此了解和把握人的需要特點，是建立有效的激勵制度的基礎。需要的層次性決定了激勵手段的多樣性，即物質激勵和非物質激勵相結合的激勵機制。對于物質激勵，可以通過對薪酬體制的設計而完成，在績效評價體系中，稅務人員的工資一公務員基本工資+績效工資x工作難易系數。對于非物質激勵，可以通過“情感激勵”對稅務人員個體工作給予認同、尊重、表揚，對其職位的提升、賦予信任和責任來實現。評價人員必須確定被評價稅務人員目前所處的需求層次和特點，并依據其特點選擇適合不同個體的激勵結合方式。

(四)建立硬性約束機制

激勵和約束是稅務部門績效評價體系中的兩個不可分割的因素，只有二者之間實現整體協調，才能發揮績效評價的功能。績效評價體系內的約束實際上是一個問題的兩個方面，一方面如果稅務人員的評價結果較差或與整個系統的目標相悖，將遭受批評和懲罰，為此付出代價；另一方面對評價結果差的稅務人員的處罰就是對其他稅務人員的約束，或者說是反面激勵，從反面達到激勵約束相容。由此我們可以看出，在績效評價體系中，激勵和約束是緊密聯系在一起的，它們協同在一起發揮最優作用。

三、不同層面設計稅收管理績效評價體系的探討

(一)稅收管理績效評價技術的運用及其分析

1．基于平衡計分卡的績效評價。

平衡計分卡是一種綜合績效管理體系。它將組織經營任務的決策轉化為四大部分的指標：財務、顧客、內部流程、學習與發展，將組織戰略分為這四個方面的考察目標，每一考察目標分別設置幾個獨立的指標，多種指標組成了相互聯系的一個系列指標體系。這些目標和指標既保持一致又相互加強，構成了有機的統一體，從而達到財務指標與非財務指標、短期與長期、內部與外部、過去與未來之間的平衡。因此，利用平衡計分卡進行管理決策，能明確地看出它對整個稅收管理績效評價體系研究組織戰略目標所帶來的影響。在平衡計分卡中，財務方面是平衡計分卡的最終結果，財務指標的實現是客戶滿意和客戶忠誠的結果。只有實現內部流程的效率性和一致性，即在時間、質量和價格方面滿足客

戶，才能達到客戶滿意和客戶忠誠。而內部流程的優化與否主要取決于企業員工的能力。

2．基于關鍵指標的績效評價。

關鍵績效指標的類型主要有數量、質量、成本和時限。在確定關鍵績效指標時，指標的設定要具體，切中目標、適度細化、能夠權變；指標是可度量的，是數量化和行為化的，數據或信息要具有可獲性；要具可實現性，在付出努力的情況下，在適度的時限內可以實現；要有現實性，是可證明和觀察的，不是假設或主觀猜測；指標的設定要考慮時間，關注效率。

3．基于目標的績效評價。

目標管理下的稅收管理績效評價體系研究是以系統論、控制論和信息論為理論基礎，把以工作為中心和以人為中心的管理激勵方法有機地結合起來，把工作任務量化，層層分解。目標管理法是為了改善組織在競爭中軟弱無力所實施的一項措施，通過權力下放和自我控制來提高組織的競爭力，它建立在充分信任和信息透明的基礎上，更強調人的創造性和主觀能動性。基于目標的績效評價方法主要有四個操作步驟：設定績效目標、確定目標達到的時間框架、實際績效水平與績效目標相比較、設定新的績效目標。

(二)管理層面基于目標的稅收管理績效評價體系分析

1．基于目標的關鍵績效指標體系構建要求。

管理層面的工作要強調納稅人導向、結果導向。它需要為操作層面提供政策咨詢、宣傳培訓、協調審批等服務，而這些工作始終要圍繞顧客的需求進行。管理層面許多工作的最終結果要靠操作層面的執行來實現，為體現它的導向思想，有必要將其工作績效與操作層面的主要執行結果掛起鉤來。管理層面要通過對關鍵績效指標的篩選來突出工作重點，調整衡量標準，要加大對主體業務和主要職能的評價力度。對過程的控制主要通過正確執行管理體系文件來實現，采取抽查的方式進行，將需要關注的重要過程篩選出來，每次只從其中抽取部分進行檢查。

2．基于目標的績效評價體系設計思路。

管理層面的績效評價根據“目標引導，面向流程”的指導思想，按照“質量方針一總體目標一具體質量指標”的思路，結合管理層面的主要職能，建立起基于目標的規范化、標準化、精細化、科學化的績效評價體系。

(1)政策和制度的有效性。主要體現為稅收政策能夠有效地保證稅收職能的實現，有利于保證稅收“應收盡收”的收人組織原則，有利于收人水平的調節和收人公平分配，有利于營造公平有序、誠信納稅、和諧的稅收環境，有利于促進依法治稅目標的順利實現。評價該績效目標的指標可以使用稅收征收率這一指標進行評價。

(2)稅收分析預測的準確性。受指令性稅收計劃的影響，政府部門一度強調用稅收完成數來評價稅收管理工作。要解決這樣的問題，一是要樹立制定科學稅收計劃的觀念，實事求是地測算和上報建議計劃以及影響收人的主要增減因素；二是運用科學的手段做好收人預測工作，對稅收預測的效果主要引人稅收收人預測準確率指標來評價，同時把查補稅款總額作為稅款預計水平的一個修正指標。

(3)稅收數據質量和安全性。有效的稅收監控是稅收管理的基礎，而它又是建立在有效的數據管理基礎上。管理軟件通過采取有效手段，對各類數據進行檢驗、審核、檢測和維護，及時發現和避免異常數據，清理垃圾數據、冗余數據，糾正錯誤信息，確保數據信息真實、準確、完整和實用。數據高度集中，對管理層面而言，維護管理信息系統的安全性也很重要，可以通過垃圾數據量、冗余數據量、數據利用程度、應急預案啟動的次數、數據災難發生的次數以及解決效果等方面設定評價指標。

(4)納稅評估的質量和效果。納稅評估的有效性評價應當包括評估對象確定的準確性、評估發現的問題戶數、補繳稅款、移交稽查戶數以及納稅人真實申報率的提高等方面。

(5)執法監督的有效性和法律救濟的處理能力。依法治稅是衡量稅收管理工作績效的核心標準和實現稅收各項職能的核心途徑。管理層面通過執法監督和法律救濟，可以通過執法檢查、納稅人投訴、案件復查等方式進行，主要通過稅務案件應訴維持率、復議案件維護率、稅務案件審理準確率等指標來評價。

(6)提供服務的質量。無論納稅人將需求直接傳遞還是由操作層面傳遞給管理層面，管理層面都應當等同于與納稅人直接傳遞，進行及時、準確的處理。因此，顧客需求的有效處理率、處理及時性和準確性都應當成為關注的內容。

(三)操作層面基于平衡計分卡的稅收管理績效評價體系分析

1．財務的稅收征收率指標選擇。

稅收管理戰略目標主要是提高納稅人稅收遵從程度，在財務角度主要體現為實現稅收收益最大化，其“核心結果”指標主要體現為稅收征收率的高低。在一定的經濟發展水平和既定的稅制模式下，稅收管理水平的高低決定了法定稅收收人的實際征收量。因此，財務方面的指標主要體現為對稅收管理水平的衡量和評價，具體包括納稅人戶籍管理水平、核定征收戶管理質量、納稅申報質量以及稅負水平四個方面的相應指標。核心結果指標則依據稅收經濟觀，在征管能力一定的情況下，稅收規模隨經濟的波動而波動。從理論上說，只要稅務機關依法治稅，對無知性稅收不遵從的納稅人提供優質服務，對自私性不遵從的納稅人加強管理監控，就能夠實現應收盡收。在評價是否實現有效地組織稅收收人方面，用稅收征收率進行評價。

2．征管過程驅動性指標選擇。

(1)納稅人戶籍管理水平。按照屬地管理的原則，戶籍管理水平主要反映評價期該轄區內納稅人獲得的全面性，以及納稅人各項基礎信息是否真實、準確。主要由稅務登記率、發票使用率、戶均發票使用量、稅控裝置數據采集率等指標來評價。

(2)核定征收戶管理質量。在日常稅收征管中，加強對核定征收戶的管理和評價，可以有效監控操作層面行使推定課稅權的情況，降低風險，實現核定工作的公平、公正、公開，進而提高稅收征收率。主要由查賬征收率、定額調整率、定額戶轉查賬戶比率、個體戶平均稅負、未達起征點率、停業復業率等指標來評價。