導語：如何才能寫好一篇企業(yè)文化戰(zhàn)略，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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加拿大學者明茨伯格將戰(zhàn)略定義為”一系列或整套的決策或行動方式，”這套方式包括計劃性的戰(zhàn)略和非計劃性的戰(zhàn)略。事實上，公司大部分戰(zhàn)略是事先的計劃和突發(fā)應變的組合。美國學者湯姆森指出，”戰(zhàn)略既是預先性的，又是反應性的”。換言之，”戰(zhàn)略制定的任務包括制定一個策略計劃，然后隨著事情的進展不斷規(guī)劃和再規(guī)劃的結(jié)果”。

在當今瞬息萬變的環(huán)境里，公司戰(zhàn)略意味著企業(yè)要采取主動態(tài)勢預測未來，影響變化，而不僅是被動地對變化作出反應。企業(yè)只有在變化中不斷調(diào)整戰(zhàn)略，保持健康的發(fā)展活力，并將這種活力轉(zhuǎn)變成慣性，通過有效的戰(zhàn)略不斷表達出來，才能獲得并持續(xù)強化競爭優(yōu)勢，構(gòu)筑企業(yè)的成功。

公司戰(zhàn)略可以分為三個層次：總體戰(zhàn)略、業(yè)務單位戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。

總體戰(zhàn)略又稱公司層戰(zhàn)略。在大中型企業(yè)里，特別是多種經(jīng)營的企業(yè)里，總體戰(zhàn)略是企業(yè)最高層次的戰(zhàn)略。它需要根據(jù)企業(yè)的目標，選擇企業(yè)可以競爭的經(jīng)營領(lǐng)域，合理配置企業(yè)經(jīng)營所必需的資源，使各項經(jīng)營業(yè)務相互支持、相互協(xié)調(diào)。公司戰(zhàn)略常常涉及整個企業(yè)的財務結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)方面的問題。

業(yè)務單位戰(zhàn)略涉及各業(yè)務單位的主管以及輔助人員。這些經(jīng)理人員的主要任務是將公司戰(zhàn)略所包括的企業(yè)目標、發(fā)展方向和措施具體化，形成本單位具體的競爭與經(jīng)營戰(zhàn)略。業(yè)務單位戰(zhàn)略要針對不斷變化的外部環(huán)境，在各自的經(jīng)營領(lǐng)域中有效競爭。為了保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢，各經(jīng)營單位要有效地控制資源的分配和使用。對于一家單業(yè)務公司來說，總體戰(zhàn)略和業(yè)務單位戰(zhàn)略只有一個，即合二為一；只有對業(yè)務多元化的公司來說，總體戰(zhàn)略和業(yè)務單位戰(zhàn)略的區(qū)分才有意義。

職能戰(zhàn)略，主要涉及企業(yè)內(nèi)各職能部門，如營銷、財務、生產(chǎn)、研發(fā)、人力資源、信息技術(shù)等，如何更好地配置企業(yè)內(nèi)部資源，為各級戰(zhàn)略服務，提高組織效率。在職能戰(zhàn)略中，協(xié)同作用具有非常重要的意義。這種協(xié)同作用首先體現(xiàn)在單個的職能中各種活動的協(xié)調(diào)性與一致性，其次體現(xiàn)在各個不同職能戰(zhàn)略和業(yè)務流程或活動之間的協(xié)調(diào)性與一致性。

三個層次的戰(zhàn)略都是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。一般來說，戰(zhàn)略管理包括三個關(guān)鍵要素：戰(zhàn)略分析――了解組織所處的環(huán)境和相對競爭地位；戰(zhàn)略選擇――戰(zhàn)略制定、評價和選擇；戰(zhàn)略實施――采取措施使戰(zhàn)略發(fā)揮作用。

戰(zhàn)略分析的主要目的是評價影響企業(yè)目前和今后發(fā)展的關(guān)鍵因素，并確定在戰(zhàn)略選擇步驟中的具體影響因素。戰(zhàn)略選擇過程包括制定戰(zhàn)略選擇方案、評估戰(zhàn)略被選方案、選擇戰(zhàn)略、制定戰(zhàn)略政策和計劃。戰(zhàn)略實施就是將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動，付諸實施。戰(zhàn)略管理是一個循環(huán)過程，而不是一次性的工作，要不斷監(jiān)控和評價戰(zhàn)略的實施過程，修正原來的分析、選擇與實施工作，這是一個循環(huán)往復的過程。

企業(yè)戰(zhàn)略的實踐表明，戰(zhàn)略制定固然重要，戰(zhàn)略實施同樣重要。制定一個良好 的戰(zhàn)略僅僅是戰(zhàn)略成功的一部分，只有保證有效實施這一戰(zhàn)略，企業(yè)的戰(zhàn)略目標才能夠順利實現(xiàn)。如果對一個良好的戰(zhàn)略貫徹實施很差，則只會導致事與愿違，甚至失敗的結(jié)果。與上述情況相反，如果企業(yè)沒能完善地制定出合適的戰(zhàn)略，但是在戰(zhàn)略實施中，能夠克服原有戰(zhàn)略的不足之處，那么有可能最終導致該戰(zhàn)略的完善與成功。如果對于一個不完善的戰(zhàn)略選擇，在實施中有不能將其扭轉(zhuǎn)到正確的軌道上，或者只是一絲不茍地執(zhí)行，就只有失敗的結(jié)果了。所以企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施需要企業(yè)文化的有效保證。

企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的哲學、意識形態(tài)、價值觀、信仰、假定、期望態(tài)度和道德規(guī)范。企業(yè)文化代表了企業(yè)內(nèi)部的行為指針，它們不能由契約明確下來，但卻制約和規(guī)范著企業(yè)的管理者和員工。

查爾斯.漢迪在976年將文化類型分為四類：即權(quán)力導向型、角色導向型、任務導向型和人員導向型。

權(quán)力導向型文化通常存在于家族式企業(yè)和剛開創(chuàng)企業(yè)。企業(yè)中的掌權(quán)人對下屬保持絕對控制，企業(yè)的決策可以很快的作出，但其質(zhì)量在很大程度上取決于企業(yè)經(jīng)歷人員的能力。它要求相信個人，但在企業(yè)運行中明顯忽視人的價值和一般福利。這類企業(yè)可能因中層人員的低士氣和高流失率而蒙受損失。

角色導向型企業(yè)最常見于國有企業(yè)和公務員機構(gòu)。這類企業(yè)盡可能追求理性和秩序，十分重視合法性、忠誠和責任。這類文化一般是圍繞著限定的工作規(guī)章和程序建立起來的，理性和邏輯是這一文化的中心，分歧由規(guī)章制度來解決，穩(wěn)定和體面幾乎被看成與能力同樣重要。這類企業(yè)的權(quán)力仍在上層。

文化補充了正式控制。文化作為集體價值觀和行為準則的集合體，在組織中能發(fā)揮一種控制功能。文化對員工行動的控制是基于他們對企業(yè)的依附，而不是基于激勵和監(jiān)督。那些在價值觀上依附企業(yè)文化的員工將會調(diào)整他們個人的目標和行為，使之符合企業(yè)的目標和行為。如果文化在企業(yè)中具有這種功能，那么，員工主動的自我控制、員工間的非正式監(jiān)督和不涉及具體細節(jié)的組織準則結(jié)合在一起，員工會比在正式制度下更可能地去服從，從而，控制員工行為將比只有正式控制制度更有效。

文化促進合作并減少討價還價成本。在企業(yè)內(nèi)部，由于各利益相關(guān)者討價還價的權(quán)力之爭，也會導致市場競爭中可能出現(xiàn)的個體理性與集體理性的矛盾。企業(yè)文化通過相互強化的道德規(guī)范，會減輕企業(yè)內(nèi)權(quán)利運動的危害效應，這就使得在市場上利己主義的個人之間不可能出現(xiàn)的多方受益的合作行為在企業(yè)內(nèi)部可能出現(xiàn)。

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一、企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

企業(yè)文化，是從企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營、建設發(fā)展歷程中所自覺形成的經(jīng)營管理哲學、共同價值觀、行為規(guī)范和共同追求的總和。它是企業(yè)集體核心觀念的高度匯總，是員工共性思想道德風貌的展現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略，是在企業(yè)愿景和使命的指引下，進行內(nèi)外部環(huán)境分析，確定戰(zhàn)略目標、實施策略和戰(zhàn)略支撐的全局性企業(yè)規(guī)劃。它是企業(yè)在想做、能做和可做的內(nèi)外部環(huán)境中尋找定位的過程。企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略都講求系統(tǒng)整體的思考，將提高組織活動的效益當做共同目標。筆者認為，二者的互動關(guān)系與企業(yè)的生命周期有關(guān)。

（一）企業(yè)處于平穩(wěn)期適用于文化匹配型戰(zhàn)略。

這個階段是強文化時期，穩(wěn)定和可持續(xù)是首要目標。企業(yè)經(jīng)過一段時期的發(fā)展積淀，形成了相對穩(wěn)固的企業(yè)文化，對企業(yè)和員工有著共同的內(nèi)在約束性。這個時期改變企業(yè)文化很困難，企業(yè)文化決定著企業(yè)戰(zhàn)略的選擇。制定符合企業(yè)文化特征的戰(zhàn)略，是其能夠順利實施的重要保證。

（二）企業(yè)處于變革期或者擴張期適用于戰(zhàn)略匹配型文化。

這個階段是強戰(zhàn)略時期，前瞻性和決斷力是關(guān)鍵。企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)乎企業(yè)的未來。企業(yè)的所有活動和要素都圍繞著戰(zhàn)略展開，包括企業(yè)文化也同樣受到戰(zhàn)略的制約。新的戰(zhàn)略要求有新的企業(yè)文化與之匹配，不同的戰(zhàn)略有不同的文化去支撐。用文化去強化戰(zhàn)略的執(zhí)行力，及時應對市場變化。

（三）文化匹配型戰(zhàn)略和戰(zhàn)略匹配型文化相互轉(zhuǎn)化、相互影響。

有什么樣的文化就應有什么樣的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就應有什么樣的文化。二者誰占上風，取決于當時企業(yè)面臨怎樣的內(nèi)外部環(huán)境、處于怎樣的發(fā)展階段。對于目前正在向多元化、國際化的完全競爭市場轉(zhuǎn)型的傳統(tǒng)水電勘測設計企業(yè)來說，創(chuàng)建戰(zhàn)略匹配型企業(yè)文化是必然選擇。它將為企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供堅實的保障和有力的支撐。

二、戰(zhàn)略匹配型企業(yè)文化的創(chuàng)建

（一）梳理歷史賦予企業(yè)的文化內(nèi)涵，總結(jié)現(xiàn)行企業(yè)文化的主要特點。

特別是建立歷史較長的企業(yè)，應從企業(yè)歷史環(huán)境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡等多方面進行系統(tǒng)整理歸納。企業(yè)歷史環(huán)境決定了企業(yè)的一貫行為，如地處沿海，容易接受前沿的思維方式和經(jīng)營管理手段等。價值觀是企業(yè)給員工帶來的品質(zhì)，是員工面對某一事件的群體判斷，是企業(yè)文化的核心。梳理英雄人物，需要找到企業(yè)文化的核心人物或者將企業(yè)文化進行人格化，主要目的是發(fā)揮模范作用，給廣大員工提供學習、效仿的榜樣。企業(yè)內(nèi)部的各種表彰、評比、文體、慰問活動等都是文化儀式的表現(xiàn)。文化網(wǎng)絡需要整理非正式的員工交往溝通渠道。

（二）調(diào)研員工對于企業(yè)文化現(xiàn)狀的滿意程度，分析企業(yè)文化內(nèi)在變革愿望的方向和強烈程度。

在調(diào)研時，選擇的企業(yè)員工樣本要有一定規(guī)模，覆蓋面盡可能廣。建議從企業(yè)理念、制度和行為三個方面入手打分。理念主要涉及文化建設、價值觀認同度、忠誠度和滿意度等；制度主要包括組織架構(gòu)、規(guī)章制度、管理模式、工作流程等；行為不僅限于內(nèi)部溝通、工作環(huán)境、工作動機、員工培養(yǎng)與激勵等方面。通過對現(xiàn)行企業(yè)文化在員工中的適應性摸底調(diào)研，進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。

（三）分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，明確企業(yè)所處的階段和競爭戰(zhàn)略。

企業(yè)生命周期是企業(yè)發(fā)展和成長的動態(tài)軌跡，他與企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境變化密切相關(guān)。企業(yè)生命周期有發(fā)展、成長、成熟和衰退4個階段。針對不同的階段，企業(yè)的戰(zhàn)略大致可分為發(fā)展型、穩(wěn)定型和緊縮型3種。

（四）分析調(diào)整當前企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配程度，將企業(yè)文化戰(zhàn)略納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

企業(yè)文化的變化不是任意的，也不是毫無目的的，而是要在一定的思想指導下進行，要把企業(yè)文化的變革融入到企業(yè)戰(zhàn)略中去。抓住企業(yè)主要優(yōu)勢和面臨的主要困難，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的引領(lǐng)下，結(jié)合歷史傳統(tǒng)文化、員工內(nèi)在文化變革意愿和企業(yè)所處的階段，認真分析總結(jié)企業(yè)文化需要調(diào)整或重點加強的部分，準確定位、去蕪存菁，將企業(yè)文化上升到戰(zhàn)略層面，建立企業(yè)文化戰(zhàn)略體系，切實推動企業(yè)文化與戰(zhàn)略的協(xié)同發(fā)展。

三、戰(zhàn)略匹配型企業(yè)文化創(chuàng)建中的問題、不足和改進措施

（一）基礎資料收集和數(shù)據(jù)分析工程量大，短期內(nèi)看不出效果，推進難度較大。

建議由企業(yè)主要負責人主管，在企業(yè)的某個或少數(shù)幾個亟待突破的領(lǐng)域，通過戰(zhàn)略引領(lǐng)、文化試點的方式，加大宣傳和導向力度，進行小范圍協(xié)同性測評，摸索共性，找出適合當前戰(zhàn)略目標的企業(yè)文化。

（二）文化需要積淀，新的文化氛圍創(chuàng)建后存在不穩(wěn)定、容易被取代、有抵觸情緒等的問題。

建議明確企業(yè)文化戰(zhàn)略后，給新的企業(yè)文化的形成預留培育期，同時加大教育、引導、灌輸?shù)奈幕袒Χ龋瑘远ú灰频撵柟獭⑸罨掀髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的新共識。

（三）在創(chuàng)建過程中，不能矯枉過正、不能偏廢。

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一個擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)可以將其文化作為重要資源，將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展以文化的形式滲透給員工，以文化力促進發(fā)展力，從而使企業(yè)戰(zhàn)略從制定到順利實施，都得到可靠的保障。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制定并獲得成功的重要條件。它能突出企業(yè)的特色，形成企業(yè)成員的共同價值觀念，而且因其鮮明的個性，更有利于企業(yè)制定出與眾不同、克敵制勝的戰(zhàn)略。這一管理理論以成為眾多企業(yè)或者企業(yè)家的共識。

一、企業(yè)文化在企業(yè)戰(zhàn)略實施中的作用及影響

企業(yè)戰(zhàn)略實施可以通過規(guī)章制度、計劃、要求等去實現(xiàn)，但是，管理運用不得當就會產(chǎn)生消極影響。企業(yè)在實施戰(zhàn)略的過程中，以文化魅力促進企業(yè)和諧發(fā)展的作用主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，企業(yè)文化具有很好的導向作用。在企業(yè)參與市場競爭，實施戰(zhàn)略發(fā)展的思路，不是所有的職工都能在同一時間做到完全領(lǐng)悟。在這種情況下，就需要企業(yè)文化引導大家如何齊心協(xié)力向前發(fā)展。

作為資源性企業(yè)的平煤集團，煤炭是主業(yè)，也是發(fā)展優(yōu)勢，更是發(fā)展所依賴的資源。平煤集團從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度對支持發(fā)展五十多年的煤炭資源有了重新認識。如果將煤炭作為燃料所產(chǎn)生的價值視為1，制成焦炭可增值50%，提取煤焦油可增值10倍加工稱塑料可增值90倍，而用來制造合成纖維則增值1500倍。可見平煤的發(fā)展必須突破煤炭原有的資源存在狀態(tài)，由生產(chǎn)初級產(chǎn)品向產(chǎn)品深加工的方向發(fā)展，由采掘業(yè)占優(yōu)勢向資源深加工占優(yōu)勢的方向發(fā)展，由勞動密集型占優(yōu)勢向資金密集型、技術(shù)密集型的方向發(fā)展，促使經(jīng)濟增長方式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，增加公司持續(xù)發(fā)展的穩(wěn)定性。平煤集團確立了“以煤為本、相關(guān)多元”， “以精博大、鍛造百強”的發(fā)展戰(zhàn)略。為保障這個發(fā)展戰(zhàn)略的實施，充分發(fā)揮平煤特色企業(yè)文化對戰(zhàn)略實施的對接、融合、管理、促進作用，用文化力促進發(fā)展力，以文化管理創(chuàng)新決定企業(yè)戰(zhàn)略實施，推動了平煤集團戰(zhàn)略發(fā)展，實現(xiàn)了煤炭主業(yè)快速發(fā)展，在“一本兩翼”的基礎上，確立了“立足中原，開發(fā)西部，走向國際”的發(fā)展模式，推進了煤電、煤焦、煤化工三條產(chǎn)業(yè)鏈，高起點，大跨越，發(fā)展大焦化、大化工、大電力，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，推進產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級。2008年，煤炭生產(chǎn)取得歷史性跨越，產(chǎn)銷量完成4438萬噸，實現(xiàn)營業(yè)收入580億元，在全國企業(yè)500強中排名139位。2009年，平煤集團與中國神馬集團強強聯(lián)合，組建了中國平煤神馬集團，新集團審時度勢，提出構(gòu)建“5+4”產(chǎn)業(yè)體系，梳理整合現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)板塊，大力發(fā)展煤炭采選、尼龍化工、煤焦化工、煤鹽化工、煤電五大核心產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代物流、高新技術(shù)、建工建材、機電裝備4個輔助產(chǎn)業(yè)，從而明確了中國平煤神馬集團新的發(fā)展戰(zhàn)略。

回顧平煤集團構(gòu)建學習型企業(yè)文化幾年來的歷程，可以深刻地感受到企業(yè)文化建設對平煤的戰(zhàn)略推進起著重要的推動作用。2003年，煤炭企業(yè)發(fā)展步出低谷，實現(xiàn)了由恢復性增長到持續(xù)快速健康發(fā)展的轉(zhuǎn)變。平煤集團開始了以管理為核心的企業(yè)文化建設。通過構(gòu)建理念愿景體系、OPM精細管理體系和學習激勵體系，有效地統(tǒng)一了職工的思想認識，把大家的思想統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上來。通過精細管理規(guī)范企業(yè)各項工作行為，提高了管理水平和工作效率，為平煤的戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展打下堅實基礎。

二、企業(yè)文化與發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系

企業(yè)文化為企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實施、控制提供了正確的指導思想和健康的精神氛圍。在企業(yè)戰(zhàn)略管理中，企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化關(guān)系主要表現(xiàn)在以下三個方面：

1.優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略制訂獲得成功的重要條件。優(yōu)秀的文化能夠突出企業(yè)的特色，形成企業(yè)成員共同的價值觀念，而且企業(yè)文化具有鮮明的個性，有利于企業(yè)制定處與眾不同的、克敵制勝的戰(zhàn)略。

2.企業(yè)文化是戰(zhàn)略實施的重要手段。企業(yè)戰(zhàn)略順利實施，需要企業(yè)文化激發(fā)職工的熱情，統(tǒng)一職工的意志，形成人人為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，形成心往一處想、勁往一處使的良好局面。

3.企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略必須用相互適應協(xié)調(diào)來做保證。企業(yè)文化應隨著企業(yè)的快速發(fā)展不斷創(chuàng)新和再造，與新戰(zhàn)略的制訂同步同向。從戰(zhàn)略實施的角度來看，企業(yè)文化要為實施企業(yè)戰(zhàn)略服務，又會制約企業(yè)戰(zhàn)略的實施。

三、如何以企業(yè)文化引領(lǐng)企業(yè)戰(zhàn)略實施

1．構(gòu)筑共同愿景

戰(zhàn)略管理成功的關(guān)鍵在于如何發(fā)揮組織能量從而取得成功，這需要從試圖說服那些參與人員接納新的戰(zhàn)略開始，也取決于企業(yè)成員能否在企業(yè)的前景問題上達成一致，最好的方式就是規(guī)劃共同愿景。

2．塑造核心價值觀

價值觀是指導人的行為的一系列基本準則和信條。建設戰(zhàn)略支持型企業(yè)文化，要把著力點放在塑造企業(yè)核心價值觀上，在企業(yè)內(nèi)部確立人的價值高于資產(chǎn)的價值、共同價值高于個人價值、團隊價值高于單體價值、社會價值高于經(jīng)濟價值的價值觀。塑造核心價值觀不可能在短期內(nèi)奏效，需要一個相對漫長的過程。

3．踐行企業(yè)文化

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一、相關(guān)概念的闡述

1.企業(yè)文化的概念企業(yè)文化是一個企業(yè)在自己長期的生產(chǎn)經(jīng)營中積累的文化精神，能夠給企業(yè)的員工帶來思想上和行為上的指引。企業(yè)文化包括企業(yè)的價值觀、經(jīng)營方面的理念、員工的行為規(guī)范、員工的群體意識等等。企業(yè)文化是一種精神文化和物質(zhì)文化的表象，物質(zhì)文化主要表現(xiàn)在企業(yè)的產(chǎn)品中，產(chǎn)品的質(zhì)量、產(chǎn)品的包裝、產(chǎn)品的質(zhì)地等等都是物質(zhì)文化的體現(xiàn)。精神文化就是企業(yè)的管理制度、企業(yè)的員工思想表現(xiàn)、企業(yè)員工的理想信念、企業(yè)的價值觀念等等。企業(yè)的每一個工作點都透露著企業(yè)文化的的靈魂。

2.企業(yè)文化的特點企業(yè)文化具有自己的特點，不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化，而不同的企業(yè)文化具有不同的特點。總體上來說企業(yè)文化的特點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，是它具有鮮明的時代特征。不同的時代造就不同的企業(yè)，一個企業(yè)要代表著時代的前進性，企業(yè)需要不斷的發(fā)展和創(chuàng)新才能夠跟得上時代的潮流，才能健康穩(wěn)定地向前發(fā)展。企業(yè)是這樣，企業(yè)文化也不例外，如果一個企業(yè)的文化一直處于一個水平，停滯不前，那么該企業(yè)也就無法得到長遠的發(fā)展。其次，它與企業(yè)管理目標的統(tǒng)一性。企業(yè)文化是為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造動力的，是為企業(yè)的發(fā)展服務的。這就需要企業(yè)文化要與企業(yè)的終極目標相統(tǒng)一，否則不僅不能夠為企業(yè)的發(fā)展提供支持，還會影響企業(yè)的長期發(fā)展。最后是它的個性化特點。前文已經(jīng)說過，每個企業(yè)都有自己獨特的特點，這使得企業(yè)文化也具有其獨特性。企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，要不斷的積累真正代表自己的利益的文化特點，能夠為自己贏得獨特的競爭力。良好的企業(yè)文化是以尊重為前提，注重員工個人價值的實現(xiàn)，只有這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的價值。

二、企業(yè)文化在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位

1.企業(yè)文化同企業(yè)管理之間的相互合作在企業(yè)的日常管理過程中，存在一種企業(yè)文化和企業(yè)管理不能相互配合、不能相互適應的現(xiàn)象，這樣企業(yè)的經(jīng)營管理不會很成功，甚至失敗。這就給企業(yè)敲響了警鐘，在企業(yè)文化和企業(yè)管理中一定要相互配合、相互適應，才能實現(xiàn)共贏的目標。企業(yè)文化能夠有效地促進企業(yè)的管理，而企業(yè)管理是企業(yè)文化的重要表現(xiàn)。企業(yè)文化使企業(yè)管理有章可循，使企業(yè)管理更加地富有活力和創(chuàng)造力。

2.企業(yè)文化為企業(yè)的管理服務每一個企業(yè)都有自己的管理方法，管理者都希望能夠通過行之有效地管理來實現(xiàn)員工的價值，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。但是每一項管理并不都是一帆風順的，企業(yè)該怎樣協(xié)調(diào)企業(yè)文化和企業(yè)管理之間的關(guān)系是企業(yè)管理者應該考慮的一個重要問題。在企業(yè)的管理過程中，企業(yè)管理和企業(yè)文化并不沖突，也不矛盾，企業(yè)文化是為企業(yè)管理服務的，企業(yè)文化的構(gòu)成一定是有利于企業(yè)管理的文化，是要對企業(yè)管理起積極作用的文化。企業(yè)的管理是在員工行為方面的管理。在一個企業(yè)中，其財務管理、人力資源管理和生產(chǎn)經(jīng)營的管理都應該體現(xiàn)出企業(yè)文化，企業(yè)文化能夠與企業(yè)管理中的各個要素聯(lián)系在一起，無論是企業(yè)文化還是企業(yè)管理都是為企業(yè)增加經(jīng)濟效益服務的，只有二者相互合作，互通有無才能創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。企業(yè)文化是企業(yè)管理的一個重要支柱。每一個企業(yè)都像創(chuàng)造出屬于自己的企業(yè)文化，在創(chuàng)新上力求最好。每一個企業(yè)文化都要擁有企業(yè)道德的注入，否則很難得到發(fā)展。一些企業(yè)不做良心產(chǎn)品，就是企業(yè)文化中道德的缺失，最后導致企業(yè)的破產(chǎn)。企業(yè)文化能夠給一個企業(yè)帶來不菲的利潤，提高企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)文化給企業(yè)帶來的這些利益，充分地說明了企業(yè)文化是為企業(yè)管理服務的，是企業(yè)管理的重要工具。

3.企業(yè)文化是企業(yè)管理的指路標企業(yè)管理和企業(yè)文化從企業(yè)的產(chǎn)生之日起就是不可分割的。企業(yè)文化是對著在企業(yè)的長期發(fā)展過程中積累起來的行為習慣和精神文化，而企業(yè)管理中的各項制度均體現(xiàn)著企業(yè)文化的存在。所以筆者認為，二者不能分出誰先產(chǎn)生的問題，都是在企業(yè)發(fā)展之初，相互作用產(chǎn)生的。企業(yè)文化的誕生本就來源于企業(yè)管理的價值觀體現(xiàn)，是管理者的思想和態(tài)度的綜合體。企業(yè)文化的特點決定企業(yè)的管理和企業(yè)的發(fā)展效率。企業(yè)文化是企業(yè)管理者精神和思想的行為準則，也是管理者價值觀的體現(xiàn)。企業(yè)的管理者憑借著企業(yè)文化為員工制定相關(guān)的規(guī)章制度，選擇自己的經(jīng)營模式，企業(yè)文化處處體現(xiàn)在企業(yè)管理當中。企業(yè)文化是管理者的靈魂所在，決定著這個企業(yè)的發(fā)展狀況，員工的思想動態(tài)、員工工作的積極性和價值觀的認同。

三、企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用

1.黏合劑的作用企業(yè)文化在企業(yè)的管理中是一種黏合劑的作用。企業(yè)的員工思想靠近企業(yè)文化，企業(yè)文化為企業(yè)員工樹立了共同的信念和價值觀，能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造性和工作的積極性。擺正員工的思想態(tài)度，促進員工和企業(yè)的一種和諧關(guān)系的存在。

2.激勵作用企業(yè)的活力和企業(yè)長期的發(fā)展離不開企業(yè)文化的激勵作用。要發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，就要建立健全企業(yè)的激勵機制，而企業(yè)的激勵機制正是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。企業(yè)文化會透露出一種共同的價值觀和企業(yè)精神去激勵自己的員工，例如大慶的鐵人精神正是一種企業(yè)文化的體現(xiàn)，在員工身上表現(xiàn)出一種全新的精神風貌，這種精神力量能夠煥發(fā)企業(yè)職工積極向上的精神。

3.控制作用每個企業(yè)都有自己的規(guī)章制度，無規(guī)矩不成方圓。在企業(yè)當中，企業(yè)文化對一些員工的消極情緒能起到控制作用，能夠約束職工的行為和規(guī)范，控制員工的個人行為，使員工的消極情緒在企業(yè)文化的影響下轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極情緒。

四、總結(jié)

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一、戰(zhàn)略管理和企業(yè)文化的聯(lián)系

1.戰(zhàn)略管理

企業(yè)的戰(zhàn)略管理主要是指一個企業(yè)為自身制定的一個目標，依據(jù)企業(yè)的自身能力和整個市場環(huán)境中所制定的長期或短期的工作目標，比如每季度收益多少等。企業(yè)為了確保能夠真正的向著目標發(fā)展和按照進度進行運行，并且利用企業(yè)自身的條件進行計劃和規(guī)劃的實現(xiàn)，以及在實現(xiàn)規(guī)劃、計劃的過程當中進行合理的有可變性的管理的整個過程便是戰(zhàn)略管理。

2.企業(yè)文化

企業(yè)文化具體內(nèi)容主要是說一個企業(yè)在多年的運作過程當中，所形成的一種獨特的管理思維、管理方法、員工的思想和企業(yè)的價值觀點、價值規(guī)范的總稱。可以成為現(xiàn)代企業(yè)運營管理中的一個非常重要且必不可少的“成員”。如今的企業(yè)之間競爭力非常大，一個合理的企業(yè)文化能夠給一個企業(yè)帶來可觀的競爭力。隨著管理模式越來越科學化，企業(yè)文化的重要性也被更多的企業(yè)或企業(yè)管理者所認同。

3.戰(zhàn)略管理和企業(yè)文化的聯(lián)系

目的創(chuàng)造策略，策略推動文化。任何一個企業(yè)，想要存活、想要發(fā)展，首要任務就是要明確自身的目標和當前需要盡快解決的問題，這樣才能有策略性的在正常的軌道上成長。在制定好當前目標后，需要有一個有計劃性的團隊來對目標的實現(xiàn)提供保障。

（1）企業(yè)成長戰(zhàn)略的基本。企業(yè)成長的基本就是企業(yè)文化，一個正確的企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略走向勝利的非常重要的因素之一。一個優(yōu)秀企業(yè)，應當利用企業(yè)文化來給企業(yè)當中的所有成員之間達成一個共同的價值觀點。而一個企業(yè)文化的創(chuàng)造和成長，都是需要將企業(yè)文化當做企業(yè)戰(zhàn)略管理的基礎。

（2）企業(yè)戰(zhàn)略管理實現(xiàn)的重要方法。企業(yè)戰(zhàn)略管理的實現(xiàn)是一個企業(yè)得到成功的不可缺少的條件。同時也是企業(yè)文化的創(chuàng)建和成長的主要條件之一。為了在企業(yè)當中的所有成員都形成且認同一個共同的價值理念和觀點，首先要做的就是對自身的企業(yè)文化進行包裝、完善，讓企業(yè)中的所有成員都認同且愿意將其貫徹落實。鼓勵員工對工作的熱情，將企業(yè)成員的想法統(tǒng)一，想要為企業(yè)實現(xiàn)目標努力奮斗，就必須用約束和引導的方法來統(tǒng)一企業(yè)文化，如此為企業(yè)的成功打下堅實基礎。

另外，戰(zhàn)略管理和企業(yè)文化需要做到互相適應、配合，這也是戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)的重要因素。制定企業(yè)戰(zhàn)略時應當考慮企業(yè)文化的影響，企業(yè)文化也應該隨著戰(zhàn)略管理的改變而改變。一個優(yōu)秀的企業(yè)管理者，應當在制定新的戰(zhàn)略管理時，將企業(yè)文化作為參考，在不破壞企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化為基礎上，再制定新的戰(zhàn)略。在殘酷的市場背景中，一個企業(yè)想要在競爭中不被“淘汰”，必須不停地改進中，創(chuàng)造一個符合自身企業(yè)特點的價值觀和企業(yè)道德觀的企業(yè)文化，進而讓企業(yè)繁衍出一個可以推進企業(yè)穩(wěn)定向前的企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的控制力、感召力。也就是因為企業(yè)文化有著激勵、引導思想員工的能力，才能達到企業(yè)內(nèi)部思想、意志統(tǒng)一，所有員工都為了企業(yè)戰(zhàn)略計劃的實現(xiàn)而富有動力的工作。綜上所述，可以發(fā)現(xiàn)，一個企業(yè)需要將企業(yè)文化作為基礎，進而再來對戰(zhàn)略管理進行分析。只有企業(yè)戰(zhàn)略管理和企業(yè)文化同時獲得成長，企業(yè)才能快而有序的發(fā)展。

二、企業(yè)文化建立時的重點

企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略管理在企業(yè)里發(fā)揮的作用都不是一時半刻的，需要它們擁有穩(wěn)定性的同時又具有一定的改變性。企業(yè)文化的建立需要將以下幾點作為依據(jù)：（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為企業(yè)文化的建立根據(jù)。任何一家企業(yè)的企業(yè)文化在建立初期，都需要參考自身戰(zhàn)略管理的方向、因素來建立。企業(yè)文化最基本的理念就是以企業(yè)長期盈利經(jīng)營為目標，發(fā)展戰(zhàn)略中的企業(yè)構(gòu)架、將來的目標、發(fā)展目標都和企業(yè)文化有直接的關(guān)系；（2）企業(yè)制度和企業(yè)文化都需要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。想要給激勵員工開闊思維、敢于創(chuàng)新，就不得將規(guī)章制度設定得過于太“死”，一個想要創(chuàng)新的企業(yè)戰(zhàn)略和一個規(guī)章制度細致、周全、完善，追求完美的戰(zhàn)略管理完全不符合；（3）企業(yè)發(fā)展的載體便是企業(yè)的物質(zhì)文化，也是任何一家企業(yè)發(fā)展的必要因素，現(xiàn)如今，社會經(jīng)濟飛速增長，市場競爭異常激烈。這就使得更多的企業(yè)改變自身的生存戰(zhàn)略，拋棄舊思想，創(chuàng)新產(chǎn)品和改變品牌形象；（4）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，需要跟隨企業(yè)文化一同創(chuàng)新。如果企業(yè)的競爭壓力改變了，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)變向，運作方式發(fā)生變化，那么企業(yè)文化也需要跟隨這些變化而變化。雖然企業(yè)文化有一定的穩(wěn)定性，但是如果一成不變就會被時代淘汰，這不利于企業(yè)的成長，所以當發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化落后的時候，需要及時的將它改變、更新，改善出一個創(chuàng)新、符合自身、能夠創(chuàng)造利益的企業(yè)文化。

三、企業(yè)戰(zhàn)略管理中企業(yè)文化的作用

企業(yè)生命力的基本點終究都是企業(yè)文化的核心價值觀，企業(yè)思想主觀上存在的必然性。企業(yè)文化的主線是企業(yè)思想，企業(yè)文化應當把企業(yè)所存在的社會責任和任務當做核心思想，企業(yè)的戰(zhàn)略計劃受企業(yè)理念的控制，將企業(yè)責任作為基礎性的根據(jù)。比如南方電網(wǎng)公司所指出的《南網(wǎng)方略》，該方略是南方電網(wǎng)公司依據(jù)自身的企業(yè)文化所精簡出的方略。該方略給南方電網(wǎng)公司制定了戰(zhàn)略的分析、計劃、實現(xiàn)策略等多方面做出了統(tǒng)一的規(guī)劃，由此可見，一個成功的企業(yè)需要一個好的企業(yè)戰(zhàn)略管理來對企業(yè)進行分析、計劃和實現(xiàn)策略來進行規(guī)劃的同時，還需要對企業(yè)文化的創(chuàng)造和升華共同進行。

1.企業(yè)文化需要引導戰(zhàn)略的實現(xiàn)

一個成功企業(yè)的企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略是需要不斷的進步、不斷的升華、改變。與此同時，并不是所有員工都能最快的領(lǐng)悟領(lǐng)悟不斷改變的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營思路，這個時候，企業(yè)之間就需要同心協(xié)力向前，需要企業(yè)文化的正確引導。首要任務是，企業(yè)文化要能顯示出企業(yè)的發(fā)展目標、方向。企業(yè)文化需要用簡要、精煉、有哲理性的語句來表明企業(yè)之后的發(fā)展方向和發(fā)展目標，將這些語言長時間的對員工進行教育，讓其接納，銘記在員工的心中，成為員工的精神世界里的一塊兒。然后，企業(yè)文化需要引導企業(yè)的行為方向。對于企業(yè)文化來說，它所存在的價值目標就是給企業(yè)員工創(chuàng)造一個共同目標，讓員工被它吸引，也是員工共同行為的主要因素，讓員工自覺地將行為方向制定為企業(yè)文化所指引的方向。因此良好的企業(yè)文化可以幫助彌補員工理性的不足，讓所有企業(yè)員工的行為方向都和企業(yè)發(fā)展反向一致。

2.企業(yè)文化帶有獨特的激勵性

一個擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化的企業(yè)往往都很注重員工的物質(zhì)獎勵，比如利用員工投股計劃、高等管理人員的股票期權(quán)制度等。這能夠有效的滿足人們對物質(zhì)的渴望，滿足員工的物質(zhì)需求的同時，還在企業(yè)內(nèi)部營造了一種競爭氣氛，讓員工門為了獲得相應的物質(zhì)獎勵而努力工作，當有少數(shù)員工得到了獎勵，并且自身所付出的努力被公眾認可的時候，就會引起一種效應，讓其他渴望得到物質(zhì)獎勵的員工也學著前者對工作更加努力。因此，企業(yè)文化可以給企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種“興奮劑”的作用。

3.企業(yè)文化帶有適當?shù)募s束性

企業(yè)文化所擁有的約束功能主要可以分成兩種，軟約束和硬約束。軟約束主要體現(xiàn)在文化的約束；硬約束主要來自于制度的約束。硬約束來源于制度，制度經(jīng)常存在不完善的問題，畢竟制度是人為制造，人的理性是有限的，相對來說對人為所制造的制度很難達到完善，同時想要將制度完全的落實，監(jiān)督所需要的人力、財力都是不曉得支出。軟約束則可以理解成硬約束的彌補。通過企業(yè)內(nèi)部多年的經(jīng)驗，多年里所遇到的問題而漸漸繁衍出來的企業(yè)文化恰恰是可以用來同化員工的行為，讓員工自覺的形成一種習慣，讓企業(yè)文化成為激勵員工工作的力量，最終做到約束的功能。

四、總結(jié)

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一、企業(yè)文化

1.企業(yè)文化的內(nèi)涵

關(guān)于企業(yè)文化的概念眾說紛紜，每種對企業(yè)文化的定義，都體現(xiàn)了企業(yè)文化不同方面的特征。筆者借鑒霍華德·施瓦茨與斯坦·戴維提供的一個實用的文化概念，即“一種機構(gòu)內(nèi)成員共有的信念與期望的形式。這些信念與期望所產(chǎn)生的準則有力地引導著個人和團體的行為。”

2.企業(yè)文化的功能

企業(yè)文化理論認為，真正能夠調(diào)節(jié)和控制企業(yè)組織行為的是企業(yè)的文化。當企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生變化時，企業(yè)文化能調(diào)節(jié)企業(yè)成員的行為以適應外部環(huán)境的變化。也就是說，當企業(yè)在達到其組織的共同目標的過程中，企業(yè)文化使所有的員工都感到這種狀態(tài)是稱心如意的，并且因而都使自己的行為朝著這個方向去努力。

二、企業(yè)文化與競爭戰(zhàn)略的關(guān)系

1.企業(yè)文化影響競爭戰(zhàn)略的選擇

企業(yè)競爭戰(zhàn)略的選擇和制定受到企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的影響。外部環(huán)境指行業(yè)環(huán)境、競爭對手狀況、社會文化和人口因素等。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境則包括企業(yè)的規(guī)模、歷史、先前的績效、先前的戰(zhàn)略、高層管理者的特征以及治理結(jié)構(gòu)等。從文化功能主義的角度去分析，這些企業(yè)內(nèi)部要素都與企業(yè)文化有著密切的聯(lián)系，或者說它們自身便構(gòu)成了企業(yè)的獨特文化。所以企業(yè)文化是影響企業(yè)競爭戰(zhàn)略選擇的主要因素之一。

2.企業(yè)文化影響競爭戰(zhàn)略的實施

從企業(yè)文化的內(nèi)涵和功能中不難發(fā)現(xiàn)文化其實就是一個機構(gòu)特征的核心準則。如果這些準則得到廣泛的共享，并得到機構(gòu)成員的有力支持，它們就會積極促進新觀點的產(chǎn)生，并會幫助新做法能夠得以實施。相反，當公司改變戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)（公司經(jīng)常會對結(jié)構(gòu)進行改變）時，他們有時候會失敗，因為所共有的基本價值和準則并不支持這種新做法。

3.企業(yè)文化要與競爭戰(zhàn)略相匹配

查爾斯·奧雷利在《公司、文化與承諾：組織中的激勵與社會控制》中指出公司的戰(zhàn)略一旦制定下來，就會規(guī)定通過人員、結(jié)構(gòu)和文化各要素之間協(xié)調(diào)一致來完成的一組關(guān)鍵任務或目標。在上一部分已經(jīng)提到企業(yè)文化影響競爭戰(zhàn)略的實施，所以對一個要成功實施的戰(zhàn)略來說，它需要一種與之相匹配的企業(yè)文化。

三、基本競爭戰(zhàn)略的企業(yè)文化

各基本競爭戰(zhàn)略需要不同的領(lǐng)導風格，并可以體現(xiàn)為不同的公司文化和公司氛圍。所以三種基本競爭戰(zhàn)略的企業(yè)文化是不同的。

1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)文化——鼓勵和實施“降低成本”的文化準則

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略要求積極的建立起達到有效規(guī)模的生產(chǎn)設施，在經(jīng)驗基礎上全力以赴將成本領(lǐng)先，抓緊成本與管理費用的控制，以及最大限度的減小研究開發(fā)、服務、推銷、廣告等方面的成本費用。所以一般來說，追求成本領(lǐng)先戰(zhàn)略應該在企業(yè)中貫穿成本最小化的新理念，使“降低成本”成為企業(yè)文化的核心。

鼓勵和實施“降低成本”的文化準則主要包括促進“降低成本”的準則和促進實施兩個方面。促進“降低成本”準則是指在全體員工中培養(yǎng)成本管理的意識和降低成本的主動性的準則。在企業(yè)內(nèi)部苦練內(nèi)功，塑造一種注重細節(jié)，精打細算，講究節(jié)儉，以成本為中心的企業(yè)文化。同時建立目標成本管理方式，將成本與薪酬掛鉤，只有員工樹立起降低成本的主動性，才能使降低成本的各項具體措施、方法和要求順利地得到貫徹執(zhí)行和應用。

促進實施的準則主要包括共同目標和嚴格管理。共同目標即降低成本，使企業(yè)每一個職工都知道：成本是可以控制的，成本管理需要大家的共同參與，并在工作中時刻注意節(jié)約成本。嚴格管理是指明確目標成本的各項指標是剛性的，執(zhí)行起來不遷就、不照顧、不講客觀原因。2.標歧立異戰(zhàn)略的企業(yè)文化——鼓勵和實施創(chuàng)新的文化準則

標歧立異戰(zhàn)略是將公司提供的產(chǎn)品或服務差異化，形成一些在全產(chǎn)業(yè)范圍中具有獨特性的東西。為了實現(xiàn)標歧立異戰(zhàn)略的實施，與之相應的文化就應該鼓勵創(chuàng)新、發(fā)揮個性及承擔風險。所以，標歧立異戰(zhàn)略的企業(yè)文化也可以說是鼓勵和實施創(chuàng)新的文化準則。

鼓勵和實施創(chuàng)新的文化準則也包括兩個方面：促進創(chuàng)造性的準則和促進實施的準則。促進創(chuàng)造性的準則指促進員工進行創(chuàng)新的準則。在企業(yè)內(nèi)部有嘗試及失敗的自由，可以接受錯誤，鼓勵企業(yè)員工勇于挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，對變革采取積極的態(tài)度，對員工提出的建議進行鼓勵并得到實施，員工的觀點得到重視，公開交流并分享信息，希望出現(xiàn)并接受沖突，鼓勵橫向思考，接受批評，不要過于敏感。

在促進實施的準則中，員工需要擁有自，有行動的自由，在較低層次有決策責任，并將降至最低，采用迅速、靈活的決策方式；員工在行動中的信念不要過于追求精確性，強調(diào)結(jié)果，注重完成任務，強調(diào)質(zhì)量，渴望完成任務。

3.目標集聚戰(zhàn)略的企業(yè)文化

目標集聚戰(zhàn)略是指圍繞某個特定的顧客群、某產(chǎn)品系列的一個細分區(qū)段或某一個地區(qū)市場而采用成本領(lǐng)先或者標歧立異戰(zhàn)略，或者二者兼得。所以目標集聚戰(zhàn)略的企業(yè)文化可以針對具體戰(zhàn)略目標，由上述兩項成本領(lǐng)先和標歧立異戰(zhàn)略的文化準則要求組合而成。如果在其特定細分市場采用標歧立異戰(zhàn)略，則在其特定細分市場內(nèi)建立鼓勵和實施創(chuàng)新的文化準則，如采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，則建立鼓勵和實施“降低成本”的文化準則。

四、戰(zhàn)略匹配型企業(yè)文化的建設

因為企業(yè)文化要與競爭戰(zhàn)略相匹配，所以如果企業(yè)所處的外部競爭環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)不得不做出這種戰(zhàn)略選擇時，那么企業(yè)就要在適應戰(zhàn)略的基礎上建設戰(zhàn)略匹配型的企業(yè)文化。

1.從企業(yè)文化的三個層次建設戰(zhàn)略匹配型企業(yè)文化

即建設戰(zhàn)略匹配型的精神文化,將企業(yè)戰(zhàn)略的理念融入企業(yè)精神文化之中；建設戰(zhàn)略匹配型的行為文化,將企業(yè)戰(zhàn)略的目標與企業(yè)行為文化建設相結(jié)合,企業(yè)行為文化系統(tǒng)建設包括行為規(guī)范建設和規(guī)章制度兩部分,比如成本領(lǐng)先戰(zhàn)略可以在其規(guī)章制度中獎勵那些對降低成本有突出貢獻的員工，使企業(yè)的競爭戰(zhàn)略目標和企業(yè)員工的工作績效聯(lián)系起來，明確了員工的努力方向；建設戰(zhàn)略匹配型的物質(zhì)文化,將企業(yè)戰(zhàn)略對員工的要求體現(xiàn)在企業(yè)物質(zhì)文化中。比如標歧立異戰(zhàn)略要求企業(yè)內(nèi)部公開交流，辦公室的門要打開，與屬下談話是在沙發(fā)、茶幾加茶的氣氛下進行的，銜職在必要時可以免掉。

2.建立學習型組織支持戰(zhàn)略匹配型企業(yè)文化建設

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一、企業(yè)文化

1.企業(yè)文化的內(nèi)涵

關(guān)于企業(yè)文化的概念眾說紛紜，每種對企業(yè)文化的定義，都體現(xiàn)了企業(yè)文化不同方面的特征。筆者借鑒霍華德?施瓦茨與斯坦?戴維提供的一個實用的文化概念，即“一種機構(gòu)內(nèi)成員共有的信念與期望的形式。這些信念與期望所產(chǎn)生的準則有力地引導著個人和團體的行為。”

2.企業(yè)文化的功能

企業(yè)文化理論認為，真正能夠調(diào)節(jié)和控制企業(yè)組織行為的是企業(yè)的文化。當企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生變化時，企業(yè)文化能調(diào)節(jié)企業(yè)成員的行為以適應外部環(huán)境的變化。也就是說，當企業(yè)在達到其組織的共同目標的過程中，企業(yè)文化使所有的員工都感到這種狀態(tài)是稱心如意的，并且因而都使自己的行為朝著這個方向去努力。

二、企業(yè)文化與競爭戰(zhàn)略的關(guān)系

1.企業(yè)文化影響競爭戰(zhàn)略的選擇

企業(yè)競爭戰(zhàn)略的選擇和制定受到企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的影響。外部環(huán)境指行業(yè)環(huán)境、競爭對手狀況、社會文化和人口因素等。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境則包括企業(yè)的規(guī)模、歷史、先前的績效、先前的戰(zhàn)略、高層管理者的特征以及治理結(jié)構(gòu)等。從文化功能主義的角度去分析，這些企業(yè)內(nèi)部要素都與企業(yè)文化有著密切的聯(lián)系，或者說它們自身便構(gòu)成了企業(yè)的獨特文化。所以企業(yè)文化是影響企業(yè)競爭戰(zhàn)略選擇的主要因素之一。

2.企業(yè)文化影響競爭戰(zhàn)略的實施

從企業(yè)文化的內(nèi)涵和功能中不難發(fā)現(xiàn)文化其實就是一個機構(gòu)特征的核心準則。如果這些準則得到廣泛的共享，并得到機構(gòu)成員的有力支持，它們就會積極促進新觀點的產(chǎn)生，并會幫助新做法能夠得以實施。相反，當公司改變戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)（公司經(jīng)常會對結(jié)構(gòu)進行改變）時，他們有時候會失敗，因為所共有的基本價值和準則并不支持這種新做法。

3.企業(yè)文化要與競爭戰(zhàn)略相匹配

查爾斯?奧雷利在《公司、文化與承諾：組織中的激勵與社會控制》中指出公司的戰(zhàn)略一旦制定下來，就會規(guī)定通過人員、結(jié)構(gòu)和文化各要素之間協(xié)調(diào)一致來完成的一組關(guān)鍵任務或目標。在上一部分已經(jīng)提到企業(yè)文化影響競爭戰(zhàn)略的實施，所以對一個要成功實施的戰(zhàn)略來說，它需要一種與之相匹配的企業(yè)文化。

三、基本競爭戰(zhàn)略的企業(yè)文化

各基本競爭戰(zhàn)略需要不同的領(lǐng)導風格，并可以體現(xiàn)為不同的公司文化和公司氛圍。所以三種基本競爭戰(zhàn)略的企業(yè)文化是不同的。

1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)文化――鼓勵和實施“降低成本”的文化準則

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略要求積極的建立起達到有效規(guī)模的生產(chǎn)設施，在經(jīng)驗基礎上全力以赴將成本領(lǐng)先，抓緊成本與管理費用的控制，以及最大限度的減小研究開發(fā)、服務、推銷、廣告等方面的成本費用。所以一般來說，追求成本領(lǐng)先戰(zhàn)略應該在企業(yè)中貫穿成本最小化的新理念，使“降低成本”成為企業(yè)文化的核心。

鼓勵和實施“降低成本”的文化準則主要包括促進“降低成本”的準則和促進實施兩個方面。促進“降低成本”準則是指在全體員工中培養(yǎng)成本管理的意識和降低成本的主動性的準則。在企業(yè)內(nèi)部苦練內(nèi)功，塑造一種注重細節(jié)，精打細算，講究節(jié)儉，以成本為中心的企業(yè)文化。同時建立目標成本管理方式，將成本與薪酬掛鉤，只有員工樹立起降低成本的主動性，才能使降低成本的各項具體措施、方法和要求順利地得到貫徹執(zhí)行和應用。

促進實施的準則主要包括共同目標和嚴格管理。共同目標即降低成本，使企業(yè)每一個職工都知道：成本是可以控制的，成本管理需要大家的共同參與，并在工作中時刻注意節(jié)約成本。嚴格管理是指明確目標成本的各項指標是剛性的，執(zhí)行起來不遷就、不照顧、不講客觀原因。

2.標歧立異戰(zhàn)略的企業(yè)文化――鼓勵和實施創(chuàng)新的文化準則

標歧立異戰(zhàn)略是將公司提供的產(chǎn)品或服務差異化，形成一些在全產(chǎn)業(yè)范圍中具有獨特性的東西。為了實現(xiàn)標歧立異戰(zhàn)略的實施，與之相應的文化就應該鼓勵創(chuàng)新、發(fā)揮個性及承擔風險。所以，標歧立異戰(zhàn)略的企業(yè)文化也可以說是鼓勵和實施創(chuàng)新的文化準則。

鼓勵和實施創(chuàng)新的文化準則也包括兩個方面：促進創(chuàng)造性的準則和促進實施的準則。促進創(chuàng)造性的準則指促進員工進行創(chuàng)新的準則。在企業(yè)內(nèi)部有嘗試及失敗的自由，可以接受錯誤，鼓勵企業(yè)員工勇于挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，對變革采取積極的態(tài)度，對員工提出的建議進行鼓勵并得到實施，員工的觀點得到重視，公開交流并分享信息，希望出現(xiàn)并接受沖突，鼓勵橫向思考，接受批評，不要過于敏感。

在促進實施的準則中，員工需要擁有自，有行動的自由，在較低層次有決策責任，并將降至最低，采用迅速、靈活的決策方式；員工在行動中的信念不要過于追求精確性，強調(diào)結(jié)果，注重完成任務，強調(diào)質(zhì)量，渴望完成任務。

3.目標集聚戰(zhàn)略的企業(yè)文化

目標集聚戰(zhàn)略是指圍繞某個特定的顧客群、某產(chǎn)品系列的一個細分區(qū)段或某一個地區(qū)市場而采用成本領(lǐng)先或者標歧立異戰(zhàn)略，或者二者兼得。所以目標集聚戰(zhàn)略的企業(yè)文化可以針對具體戰(zhàn)略目標，由上述兩項成本領(lǐng)先和標歧立異戰(zhàn)略的文化準則要求組合而成。如果在其特定細分市場采用標歧立異戰(zhàn)略，則在其特定細分市場內(nèi)建立鼓勵和實施創(chuàng)新的文化準則，如采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，則建立鼓勵和實施“降低成本”的文化準則。

四、戰(zhàn)略匹配型企業(yè)文化的建設

因為企業(yè)文化要與競爭戰(zhàn)略相匹配，所以如果企業(yè)所處的外部競爭環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)不得不做出這種戰(zhàn)略選擇時，那么企業(yè)就要在適應戰(zhàn)略的基礎上建設戰(zhàn)略匹配型的企業(yè)文化。

1.從企業(yè)文化的三個層次建設戰(zhàn)略匹配型企業(yè)文化

即建設戰(zhàn)略匹配型的精神文化,將企業(yè)戰(zhàn)略的理念融入企業(yè)精神文化之中；建設戰(zhàn)略匹配型的行為文化,將企業(yè)戰(zhàn)略的目標與企業(yè)行為文化建設相結(jié)合,企業(yè)行為文化系統(tǒng)建設包括行為規(guī)范建設和規(guī)章制度兩部分,比如成本領(lǐng)先戰(zhàn)略可以在其規(guī)章制度中獎勵那些對降低成本有突出貢獻的員工，使企業(yè)的競爭戰(zhàn)略目標和企業(yè)員工的工作績效聯(lián)系起來，明確了員工的努力方向；建設戰(zhàn)略匹配型的物質(zhì)文化,將企業(yè)戰(zhàn)略對員工的要求體現(xiàn)在企業(yè)物質(zhì)文化中。比如標歧立異戰(zhàn)略要求企業(yè)內(nèi)部公開交流，辦公室的門要打開，與屬下談話是在沙發(fā)、茶幾加茶的氣氛下進行的，銜職在必要時可以免掉。

2.建立學習型組織支持戰(zhàn)略匹配型企業(yè)文化建設

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令人欣慰的是，今天中國大部分企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)文化的重要作用，大力開展和推動企業(yè)文化建設，涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀的典范。然而在企業(yè)文化建設熱潮中，也逐漸顯現(xiàn)出一些深層次的問題，最突出的就是“兩層皮”――企業(yè)文化建設與管理脫節(jié)。企業(yè)文化部門搞文化建設轟轟烈烈，經(jīng)營管理的主要業(yè)務部門卻“冷眼旁觀”或者“另搞一套”；企業(yè)領(lǐng)導在各種峰會和媒體上把企業(yè)文化捧得很高，但平時忙于業(yè)務，對企業(yè)文化疏于管理甚至不聞不問；企業(yè)的人本理念說得很動聽，但做起來仍然不乏簡單粗暴的管理……這些現(xiàn)象集中地反映出我國的企業(yè)文化還處在一個初級的建設階段，要完成的任務是“從無到有”“從單一到系統(tǒng)”的轉(zhuǎn)變，其特征是宏觀、粗放、紛亂。隨著我國企業(yè)文化的發(fā)展，特別是企業(yè)文化評價研究的深入，企業(yè)文化評價已成為我國企業(yè)的一種常規(guī)性管理。企業(yè)文化怎樣才能走進一個集約、務實、精細、有效的“管理階段”？近日，本刊記者采訪了中國企業(yè)文化研究會測評中心主任、中國管理研究國際學會成員劉三彰。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：中國企業(yè)文化研究會測評中心對企業(yè)文化建設評價研究的初衷是什么？建立評價體系的背景是什么？

劉三彰：管理大師德魯克曾講過，無法衡量就無法管理，最重要的就是要靠定量評估。因此搞企業(yè)文化建設評價的大背景首先是：中國企業(yè)管理的發(fā)展需要企業(yè)文化能夠真正有效發(fā)揮引領(lǐng)、支撐和推動作用，需要企業(yè)打通文化的“經(jīng)脈”，把優(yōu)秀的理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵺`；需要喚醒企業(yè)家文化管理的自覺，引導其管理組織的價值觀，推動企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)和員工個人價值的提升。這是未來一段時間企業(yè)出于自身發(fā)展需要迫切要解決的問題。

其次是外部監(jiān)管環(huán)境的變化。現(xiàn)在監(jiān)管層面看到，市場經(jīng)濟秩序的完善、社會思想道德的發(fā)展乃至對外樹立中國軟實力，都離不開企業(yè)的主動參與，離不開優(yōu)秀而健康的企業(yè)文化，迫切需要一個強大的企業(yè)文化評估工具。最有影響力的當屬財政部、證監(jiān)會、銀監(jiān)會等5部委頒布的《企業(yè)內(nèi)控配套指引》，它不僅要求上市公司和大型企業(yè)必須每年對企業(yè)文化進行評估，而且對評估體系、評估機制的搭建做出了清晰的規(guī)定。另一個是商務部、發(fā)改委、國資委等7部門頒布的《中國境外企業(yè)文化建設若干意見》。同時，主管央企的國務院國資委、主管思想文化工作的長期大力倡導和推動企業(yè)文化建設評價。這些，都反映了監(jiān)管層已經(jīng)看到了企業(yè)文化建設評價的重要性。

另外，從企業(yè)文化管理技術(shù)本身來看，定量化、數(shù)字化也勢在必行。企業(yè)信息化程度越來越高，主要業(yè)務部門的管理越來越通過具體、細致的數(shù)據(jù)說話。企業(yè)文化建設的要求如果仍然是宏觀描述，精細化程度肯定無法適應業(yè)務管理的要求，這就造成了企業(yè)文化管理的技術(shù)。人家講到客戶響應速度、投訴率、客戶滿意度的時候，我們還在簡單地要求人家樹立市場理念，怎么能怪人家誤解企業(yè)文化很虛呢？人家講的是每個月的銷售指標、產(chǎn)量指標、節(jié)約指標，我們要求把理念融入制度，怎么評價這個“融入”？這些，都迫切需要企業(yè)文化有一套評價體系，把各種正確的宏觀的要求變成具體、精細的指標，解決“語言不通”的障礙。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：請您簡單介紹一下企業(yè)文化建設評價體系的指標？從哪些方面進行相關(guān)的測評？

劉三彰：企業(yè)文化定量研究發(fā)源于國外，已經(jīng)研究了20多年，最有影響力的當屬“OCAI”模型和“OCQ”模型。OCAI（組織文化評估工具）模型是由奎因和卡梅隆開發(fā)的模型，也叫CVF（對立價值模型），該模型從“內(nèi)部―外部”“適應性―穩(wěn)定性”兩組對立價值，把企業(yè)文化分成了四大類型――活力型、部落型、層級型、市場型，每種類型又對應著不同的管理特色和表現(xiàn)。OCAI可以幫助企業(yè)了解自身的實際主導文化及其對企業(yè)當前戰(zhàn)略的適應性，了解經(jīng)營管理中存在的矛盾問題，還提供了一些具體分析方法。OCQ（組織文化量表）又稱丹尼森模型，它把OCAI的模型進一步細化，通過兩組對立價值分為“使命”“適應性”“一致性”“參與性”4個方面的12個維度，來測評企業(yè)管理中反映出的文化特征。

由于我國企業(yè)文化建設走了一條中國式的道路，上述通用模型就難以全面、準確衡量中國企業(yè)文化建設。中國企業(yè)文化研究會測評中心依據(jù)中國企業(yè)文化建設的規(guī)律，充分吸收借鑒國內(nèi)外企業(yè)文化研究成果，提出“一綱三冊”思路和“CCKIS” （企業(yè)文化關(guān)鍵指標體系），從企業(yè)文化建設實效、建設工作和文化內(nèi)容三個方面中抽取關(guān)鍵指標定量分析研究企業(yè)的文化建設。

具體講，企業(yè)文化建設實效體現(xiàn)在組織凝聚力、企業(yè)管理力、產(chǎn)品（服務）競爭力、社會影響力和業(yè)績成長力五個維度；企業(yè)文化建設工作表現(xiàn)在基礎保障、管理運行、宣貫傳播、系統(tǒng)建設四個維度；企業(yè)文化內(nèi)容表現(xiàn)在核心完備性、文化適應性、體系一致性三個維度。一共是12個維度，每個維度下還有具體的評價指標。比如組織凝聚力，我們通過文化認同度、員工滿意度、員工信心指數(shù)三個指標反映這個維度。在指標設置方面，CCKIS在兼顧通用性的基礎上，還針對企業(yè)所處的行業(yè)以及特定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來開發(fā)定制，從而能夠抓住企業(yè)經(jīng)營管理中的實際問題提出專業(yè)評估意見與改進策略的建議。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：我們這樣的測評體系主要針對哪些企業(yè)？測評體系實施的基本流程是怎樣的？

劉三彰：經(jīng)過幾年的測試，CCKIS在框架穩(wěn)定的基礎上，為跨行業(yè)研究留出了開放性的接口，因此適用性比較廣泛。只要企業(yè)的企業(yè)文化理念體系基本成熟，都可以應用這個體系開展企業(yè)文化建設評價。近幾年，我們在銀行、航天、航空、煤炭、機械等行業(yè)企業(yè)中開展了實踐研究，應該說，越來越適應企業(yè)的需要。特別是去年，中國建設銀行成為我國最早大規(guī)模、持續(xù)開展企業(yè)文化評估的特大型企業(yè)之一，我們在CCKIS框架基礎上根據(jù)銀行業(yè)務實際，定制開發(fā)了評估指標體系，項目實施后經(jīng)過總行和6個試點分行的檢驗，取得了良好的效果。

企業(yè)文化建設評價的流程并不復雜，首先是定性研究階段，雙方要在充分溝通的基礎上，共同努力開發(fā)本企業(yè)的企業(yè)文化建設評價指標體系，根據(jù)指標體系開發(fā)調(diào)查問卷、訪談座談提綱；其次是實地調(diào)研階段，包括問卷調(diào)查、深度訪談、焦點小組座談等；三是數(shù)據(jù)分析階段，把問卷變成數(shù)據(jù)庫、進行數(shù)據(jù)分析，對訪談座談錄音、對企業(yè)提供的材料進行內(nèi)容分析；四是研討、撰寫、出具和解讀報告。最后是企業(yè)的應用階段。這里最重要的是前期的定性研究和數(shù)據(jù)分析，前者決定了評估的方向和質(zhì)量，后者決定了評估的深度和可用性。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：這個評價體系對于改善企業(yè)管理、提升企業(yè)競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展將會起到哪些重要作用？

劉三彰：對企業(yè)而言，企業(yè)文化建設評價的意義不在于評價本身，而在于成果應用；不在于橫向?qū)Ρ龋谟谔嵘晕摇CKIS中包括了文化建設工作的內(nèi)容，但不是就文化論文化，更重要的是通過企業(yè)經(jīng)營管理的行為、現(xiàn)象揭示企業(yè)的實際文化，從而尋出“文化之根”“企業(yè)之魂”。CCKIS的企業(yè)文化實效模塊直接考察產(chǎn)品（服務）競爭力、組織凝聚力、企業(yè)管理力、社會影響力、績效成長力，都直接指向了企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、客戶服務能力、定價策略、流程、人力資源考核體系、管理執(zhí)行力、品牌管理以及業(yè)績指標等一系列關(guān)鍵的管理問題。這些可以直接地為管理工作創(chuàng)新提供決策依據(jù)。更重要的是，透過管理現(xiàn)象，我們還能找到企業(yè)的“基本假設”和“心理軟件”，對話企業(yè)的靈魂，揭示管理問題的文化歸因，才能把握住企業(yè)文化創(chuàng)新的方向，真正為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、管理提升提出有價值的“文化導航”。

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[關(guān)鍵詞] 區(qū)域文化；企業(yè)文化；資源

[中圖分類號] F270

[文獻標識碼] A

[文章編號] 1006-5024(2007)03-0023-03

[基金項目] 浙江省臨安市軟科學研究項目“臨安市企業(yè)文化未來構(gòu)想研究”(批準號：N2006003)成果之一

[作者簡介] 孫文清，浙江林學院人文學院新聞傳播系副教授，碩士，研究方向為廣告學。(浙江 臨安 311300)

企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)借助文化力實現(xiàn)基業(yè)常青的有力武器。企業(yè)文化力的形成，有賴于企業(yè)文化資源的合理開發(fā)和有效整合。區(qū)域文化是由特定區(qū)域的地理環(huán)境、人們的經(jīng)濟生產(chǎn)方式、社會生活方式以及歷史文化傳統(tǒng)等因素綜合作用的結(jié)果，是企業(yè)文化建設不可或缺的文化戰(zhàn)略資源。

一、企業(yè)文化建設與企業(yè)文化資源

企業(yè)文化資源“是一個企業(yè)在其企業(yè)文化體系的構(gòu)建中的一切思想文化資料來源”[1]。在企業(yè)文化建設中，企業(yè)文化資源從哪里來?有的人認為，企業(yè)文化作為一門學說，起源于西方，因此，企業(yè)文化資源需要從國外引進；也有人認為，企業(yè)文化是企業(yè)固有的成分，有了企業(yè)，勢必就產(chǎn)生了企業(yè)文化，因此，企業(yè)文化資源來自企業(yè)的久遠歷史。這兩種看法，不無道理，但都有其偏頗的地方。首先，一種外來的理論，固然為我們提供了可供借鑒的思想資源，但這種思想資源也只有在切合實際并以合乎現(xiàn)實要求的方式表達，才能為企業(yè)員工和社會大眾所接受和認可；其次，雖然有了企業(yè)就有了企業(yè)文化，但這種文化具有不自覺性，是一種無意識的文化，尚不能引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)文化資源適切的淵源，應該是“來自于企業(yè)自身所具有的企業(yè)文化資源，并在先進的理論指導下自覺地開發(fā)資源，評估資源，整合資源”[1]。一方面，企業(yè)文化作為一種組織文化，屬于微觀文化，社會、經(jīng)濟、政治、文化背景等外部因素必然對企業(yè)文化的形成產(chǎn)生影響；另一方面，企業(yè)文化與企業(yè)傳統(tǒng)具有一脈相承的關(guān)系，企業(yè)文化與企業(yè)行為、個人行為、物質(zhì)文化、精神文化有著千絲萬縷的聯(lián)系，又必然形成企業(yè)文化內(nèi)涵的層次和形式的多樣化的特點。“所有這些影響企業(yè)文化的多重因素成為企業(yè)文化建設過程中的寶貴資源”[2]。

根據(jù)企業(yè)文化資源不同的來源，可以把企業(yè)文化資源分為企業(yè)文化外部資源、企業(yè)文化內(nèi)部資源、企業(yè)文化核心資源三大類[1]。企業(yè)文化外部資源是指對企業(yè)產(chǎn)生影響的各種外部文化要素，包括民族文化資源、地域文化資源、行業(yè)文化資源、社會文化資源、政治文化資源、經(jīng)濟文化資源、國際文化資源；企業(yè)文化內(nèi)部資源是指生成企業(yè)文化的內(nèi)在環(huán)境、內(nèi)部因素，包括企業(yè)歷史文化資源、企業(yè)體制文化資源、企業(yè)管理文化資源、企業(yè)經(jīng)營文化資源、企業(yè)環(huán)境文化資源、企業(yè)網(wǎng)絡文化資源；企業(yè)文化核心資源是指企業(yè)人的價值取向和思想元素，包括企業(yè)家文化資源、管理者文化資源、普通員工文化資源。

企業(yè)文化資源是企業(yè)文化建設的源頭活水和基石，企業(yè)文化建設離不開企業(yè)文化資源的挖掘和利用。紅蜻蜓集團董事長錢金波在談到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略“品牌開路，文化興業(yè)”時說：“從紅蜻蜓品牌誕生起，就開始設計紅蜻蜓品牌文化基因。……第一，它必須要根系童年；第二，它必須有人文關(guān)懷；第三，它必須要有地域文化”[3] 。正是因為紅蜻蜓創(chuàng)造性地將溫州的區(qū)域文化融入企業(yè)經(jīng)營之中，才塑造了紅蜻蜓“文化、親和、自然、自由”的品牌形象，紅蜻蜓集團也得以快速成長，迅速崛起。企業(yè)文化學說是在美、日管理的對比研究中提出來的，但美、日企業(yè)文化因其歷史、文化背景的不同，形成了各自獨具特色的企業(yè)文化：美國企業(yè)崇尚個人主義、契約主義，形成的是一種理性的企業(yè)文化模式；而日本企業(yè)則信奉集團主義，注意“和”、“仁”、“效忠”，形成的是一種感性的企業(yè)文化模式。對文化與管理的這種關(guān)系，管理學泰斗彼得?德魯克有過精辟的論述：“管理并不是同文化無關(guān)的，即并不是自然世界的一個部分。管理是一種社會職能，因而既要承擔社會責任，又要根植于文化之中”[4]。離開了文化資源的企業(yè)文化建設無異于無源之水、無本之木。

二、區(qū)域文化資源在企業(yè)文化建設中的作用

第一，區(qū)域文化影響企業(yè)文化個性。企業(yè)文化是企業(yè)的價值理念、思維方式和行為規(guī)范，是企業(yè)的個性。一個企業(yè)的企業(yè)文化特征，在很大程度上是一個地區(qū)人文特征、商業(yè)特征的縮影。“區(qū)域文化觀念對區(qū)域內(nèi)企業(yè)文化的培育、形成、發(fā)展都有無形影響”[5]。首先，從企業(yè)文化資源來源看，區(qū)域文化資源是企業(yè)文化外部資源的組成部分，對不同區(qū)域的企業(yè)而言，企業(yè)文化外部資源中的民族文化資源、行業(yè)文化資源、社會文化資源、政治文化資源、經(jīng)濟文化資源、國際文化資源都具有同一性，難以形成差異；而區(qū)域文化資源是一定區(qū)域內(nèi)群體意識、價值觀念、精神風貌、行為規(guī)范和管理方法等因素的總和，對內(nèi)具有共性、對外具有個性，容易形成具有不同個性的企業(yè)文化。其次，從管理上看，區(qū)域文化對區(qū)域生產(chǎn)、經(jīng)營管理模式有著巨大的影響，不同區(qū)域文化背景下的管理文化是千差萬別的。因為企業(yè)管理的對象是人，企業(yè)管理要落到實處并產(chǎn)生積極效果，企業(yè)內(nèi)在的運作方式、外在的公共關(guān)系協(xié)調(diào)都要實事求是地面對個人，考慮到個人和企業(yè)的文化背景，區(qū)域文化觀念影響到個人、政府、企業(yè)關(guān)系的變化，從而形成不同的管理方式和關(guān)系模式。再次，從企業(yè)內(nèi)部看，區(qū)域文化能夠促進企業(yè)制度演進和內(nèi)部資源配置優(yōu)化。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)安排、勞資關(guān)系、人事管理等方面，由于文化背景不同，也表現(xiàn)出極大差異。最后，中華文化帶有濃厚的區(qū)域文化特征，業(yè)已形成了不同特征的經(jīng)濟模式和企業(yè)文化。如永嘉文化的“事功”傳統(tǒng)與個體私營經(jīng)濟發(fā)展相結(jié)合，形成了“溫州模式”；吳文化的重素質(zhì)求內(nèi)涵精神與高科技發(fā)展相適應，造就了“蘇南模式”。

第二，區(qū)域文化有利于企業(yè)員工對企業(yè)文化的認同。消費者的文化淵源決定著企業(yè)文化的認同。首先，區(qū)域文化觀念影響企業(yè)行為。人是文化的存在，人創(chuàng)造了文化，文化也塑造了人，沒有與人無關(guān)的文化，也沒有與文化無關(guān)的人，文化觀念支配人的行動，人的行為打上了深深的文化烙印。“區(qū)域文化觀念影響企業(yè)制度安排與演進路徑；區(qū)域文化觀念影響企業(yè)用人特點、管理形式、空間布局形式和產(chǎn)業(yè)選擇”[6]。其次，區(qū)域文化造成了區(qū)域內(nèi)群體的經(jīng)濟價值取向。作為企業(yè)文化建設主體的人總是生活在特定區(qū)域文化環(huán)境中的，特定的區(qū)域文化環(huán)境形成特定區(qū)域內(nèi)人的價值觀念和精神風貌。這種文化規(guī)約必然會或明或暗或深或淺誘導著人們的價值追求，構(gòu)成人們的行為準則，調(diào)節(jié)人們的經(jīng)濟行為，制約人們的企業(yè)文化意識，進而影響到企業(yè)員工對企業(yè)文化的接受和認同。最后，人無法擺脫文化傳統(tǒng)的影響。正如龐樸所言“文化傳統(tǒng)是一種惰性力量。它范圍著人們的思維方法，支配著人們的行為習俗，控制著人們的情感抒發(fā)，左右著人們的審美趣味，規(guī)定著人們的價值取向，懸置著人們的終極關(guān)懷(靈魂歸宿)。個人的意志自由，在這里沒有多少絕對意義，正象肉體超不出皮膚一樣，個人意志超不出文化傳統(tǒng)之外”[7]。文化是在特定的地理歷史環(huán)境下經(jīng)過長時間的演變、融合、發(fā)展從而沉淀下來的，一旦形成就具有相對的穩(wěn)定性。

第三，區(qū)域文化有助于企業(yè)規(guī)避文化風險。企業(yè)文化建設是企業(yè)文化的重塑或提升。在企業(yè)文化建設過程中，企業(yè)文化的變革、企業(yè)員工隊伍的多元文化背景都不可避免地會導致企業(yè)文化風險，危及到企業(yè)文化建設目標的實現(xiàn)，因此，對企業(yè)文化風險的正確認識與系統(tǒng)分析是企業(yè)文化建設必不可少的內(nèi)容。企業(yè)文化風險的產(chǎn)生“源自于不同文化之間的差異，就內(nèi)部來看，文化風險主要是針對來自不同文化員工的管理風險，即由于不同文化導致的管理風格的差異以及由于不同文化的管理人員之間和員工之間不能建立起協(xié)調(diào)關(guān)系而帶來的管理失敗的風險”[8]。化解企業(yè)文化風險，需要文化整合。“所謂文化整合，就是指組織要適應外部環(huán)境、社會文化氛圍、組織制度的變化，將構(gòu)成組織文化的各異質(zhì)文化要素統(tǒng)合為一個有機整體”[9]。整合需要共同的文化基因，區(qū)域文化為樹立共同的文化觀提供了基礎。首先，區(qū)域文化有利于形成文化共識。俗話說“一方水土養(yǎng)一方人”，生活在同一區(qū)域文化內(nèi)的人具有文化上的同一性，企業(yè)總是某一區(qū)域內(nèi)的企業(yè)，因此，區(qū)域文化能有效建立文化認同，消除文化差異。其次，建立在區(qū)域文化基礎上的企業(yè)文化能有效緩解文化沖突。文化之間的差異是普遍存在的。文化的差異造就了企業(yè)員工在語言文字、審美情趣、價值取向、思維方式、道德習俗等方面的不同特點，這些差異會使企業(yè)在企業(yè)文化建設中發(fā)生文化沖突。區(qū)域文化是區(qū)域內(nèi)人們的精神活動的總和，是為區(qū)域內(nèi)廣大成員認同的精神資源，在區(qū)域范圍內(nèi)具有凝聚力，起著粘合劑的作用，能有效化解文化沖突。最后，區(qū)域文化有利于發(fā)展文化共感。區(qū)域文化是區(qū)域內(nèi)長期文化實踐的結(jié)果，也是在與外來文化長期的磨合中凝固成型的文化，這種既排斥又融合的矛盾運動使得區(qū)域文化在固守傳統(tǒng)的同時，又不可避免地與外來文化互相浸染、互相借鑒、互相補充和互相促進，區(qū)域文化與外來文化雙向互動、相輔相成的關(guān)系，是文化交往中區(qū)域文化多元互補、綜合創(chuàng)新的本質(zhì)體現(xiàn)，有利于形成文化共感。

三、基于區(qū)域文化的企業(yè)文化建設

我國幅員遼闊、文化厚重，每一個區(qū)域都擁有各種各樣獨特的文化資源，為企業(yè)文化建設提供了豐富的區(qū)域文化資源。但地域文化的豐厚只是一種潛在的存量優(yōu)勢，要使這種優(yōu)勢真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化資源優(yōu)勢，還有賴于對區(qū)域文化資源的深入發(fā)掘、正確把握和恰當運用。

第一，必須充分認識區(qū)域文化對區(qū)域經(jīng)濟的影響，確立區(qū)域文化資源在企業(yè)文化建設中的應有地位。區(qū)域文化是區(qū)域經(jīng)濟活動的反映和結(jié)果，一定的區(qū)域經(jīng)濟形成了一定的區(qū)域文化；而區(qū)域文化又對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生巨大的反作用，影響區(qū)域經(jīng)濟的運行。區(qū)域經(jīng)濟的競爭，說到底也就是文化板快的競爭。因為在一定的社會環(huán)境中，可供人們自由調(diào)配的資源大概可分為物質(zhì)資源、人力資源和文化資源。在這三大資源中，物質(zhì)資源是“死物”，在一次性的投入――生產(chǎn)過程中，就被消耗掉了；人力資源和文化資源是“活物”，是一種再生資源。這三者互為因果，但由于文化資源決定著人們的價值取向或思路，因而決定著物質(zhì)資源和人力資源的分配能否產(chǎn)生最佳的經(jīng)濟效益。而文化是實實在在存活在大眾的日常生活中的，存在于人們?nèi)粘５乃季S方式、價值準則和行為習慣中的，任何企業(yè)都要受到區(qū)域文化多方面的影響，其商品生產(chǎn)和經(jīng)營必然也要受到區(qū)域文化的制約，“區(qū)域文化特征必然對商品生產(chǎn)的取材、設計加工、款式造型、包裝裝潢和產(chǎn)品名稱產(chǎn)生重大影響，形成帶有濃厚區(qū)域文化色彩特征的商品”[10]。“要健康地發(fā)展企業(yè)文化，必須把地域文化的因素考慮進去，在順應和揉和地域文化中，努力使企業(yè)文化在自身發(fā)展中走出富有特色的路子”[11]。區(qū)域文化對企業(yè)文化的影響不僅不可避免，而且有些影響甚至帶有沖擊性和不可逆轉(zhuǎn)性，因此，確立區(qū)域文化資源在企業(yè)文化建設中的地位，是企業(yè)文化建設的應有之義。

第二，合理開發(fā)區(qū)域文化資源，辯證地吸納區(qū)域文化資源。合理開發(fā)區(qū)域文化資源，就是要因地制宜地發(fā)掘區(qū)域文化資源，全面、正確地宣傳區(qū)域文化資源，準確、真切地闡釋區(qū)域文化資源。區(qū)域文化資源具有文化資源的共同特征，文化資源的開放性特征要求我們必須以創(chuàng)新的方式來開發(fā)區(qū)域文化資源，而創(chuàng)新本身又是區(qū)域文化創(chuàng)造的過程；文化資源的動態(tài)性特點，決定了我們在進行區(qū)域文化開發(fā)時，決不能故步自封，而要在把握住其發(fā)展變化規(guī)律的前提下，以發(fā)展的眼光、辯證的眼光來對待區(qū)域文化，要善于把區(qū)域文化資源的開發(fā)與區(qū)域文化資源的創(chuàng)新有機結(jié)合起來。要在系統(tǒng)調(diào)研、周密分析、慎重比較的基礎上，找出企業(yè)文化與區(qū)域文化的相同點和結(jié)合點，積極吸納區(qū)域文化資源養(yǎng)分，豐富企業(yè)文化內(nèi)容，提升企業(yè)文化的區(qū)域適應能力。企業(yè)文化在吸納區(qū)域文化資源時，要注意防止兩種傾向：一是盯住區(qū)域文化資源不放，在企業(yè)文化設計中，強行加塞區(qū)域文化；二是不加選擇，有什么資源就開發(fā)什么資源。因此，“在開發(fā)文化資源時，必須樹立本土資源、外來資源均可為我所用的意識”[12]。用辯證的方法去取舍、吸收區(qū)域文化資源。

第三，科學梳理區(qū)域文化資源，用現(xiàn)念整合區(qū)域文化中的優(yōu)性成分。區(qū)域文化資源包含多方面的內(nèi)容，既包括顯性的有形資源，也包括隱性的無形資源；其構(gòu)成要素相當廣泛，既包括科技、教育等因素，又包括理想、信念、道德、價值觀在內(nèi)的種種因素，還包括區(qū)域文化網(wǎng)絡。由于歷史的沉積和空間的制約，區(qū)域文化往往是魚龍混珠、良莠不齊。吸取區(qū)域文化中的優(yōu)性成分供企業(yè)文化使用，既需要科學地加以梳理，也需要用現(xiàn)念加以整合。科學地梳理區(qū)域文化資源，就是要對文化資源進行科學的分析和歸類，進而準確地把握各類文化資源的特性；用現(xiàn)念整合區(qū)域文化資源，就是要用市場理念、競爭理念、經(jīng)濟理念、品牌理念、大文化理念……這些新思想來審視區(qū)域文化資源，激活區(qū)域文化中的優(yōu)性成分，發(fā)展企業(yè)文化資源。由于區(qū)域文化源遠流長，沉積已久，整合區(qū)域文化中的優(yōu)性成分，勢必要經(jīng)歷一個篩選、梳理、提煉和設計的過程。

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篇10

企業(yè)文化是企業(yè)管理創(chuàng)新的一項重要內(nèi)容,人力資源管理是企業(yè)管理的基礎內(nèi)容。現(xiàn)階段,企業(yè)文化和人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的著重點,企業(yè)文化提供企業(yè)價值標準、道德規(guī)范和行為準則,不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神和行為依據(jù),同時也為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng)造良好的環(huán)境和氛圍。反過來,一個企業(yè)如果要創(chuàng)建自己的文化,離開有效的人力資源管理體系做后盾,也是很難成功的。筆者認為使兩者與企業(yè)成長要求相適應,具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化是一個企業(yè)在特定的階段形成的一種穩(wěn)定的觀念、傳統(tǒng)、風格,并用這種風格、觀念和傳統(tǒng)精神來統(tǒng)一職工的行為規(guī)范。作為一種精神力量、管理觀念,激發(fā)和引導企業(yè)員工奮發(fā)努力,以實現(xiàn)企業(yè)目標。它影響著員工的思想、行為和價值觀。企業(yè)文化分為3個層次:一是精神層,也稱內(nèi)隱層次。精神層次是企業(yè)文的核心和主體,是企業(yè)對自身及環(huán)境顧客、員工和社會總的看法和根本觀點。它包括企業(yè)目標、企業(yè)哲學、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)風氣。其中企業(yè)精神是最為重要的,是群體價值觀的主要內(nèi)容。二是制度層,也稱中間層次。體現(xiàn)在管理制度、系統(tǒng)中的原則及行為依據(jù)。制度是外加的行為規(guī)范,它約束組織成員的行為,對行為起著導向作用,維持組織活動的正常秩序。三是物質(zhì)層,也稱外顯層次。物質(zhì)層是企業(yè)文化在物質(zhì)層上的體現(xiàn),它是群體價值觀的物質(zhì)載體。

二、企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

(一)企業(yè)文化是人力資源管理體系的向?qū)?/p>

人力資源管理是基于以人為核心的管理,強調(diào)方法、制度與措施,帶有一定的強制性,但這又在某種程度上影響了這些管理要素效果的充分體現(xiàn),所以文化背景就成為人力資源管理所依托的重要手段,不同的企業(yè)文化所體現(xiàn)出來的人力資源管理上的差異是千差萬別的。同時,人力資源管理的獲取、控制、激勵、培訓與開發(fā)、整合等各項功能的實現(xiàn)又都受到企業(yè)文化直接或潛在的影響。因此,人力資源作為企業(yè)管理的一部分,通過利用企業(yè)文化進行管理,是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求,也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界。

(二)人力資源管理是企業(yè)文化的完善手段

企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié),盡管任何企業(yè)都有自己的文化,然而這些文化卻不一定能得到落實和完善,并有效地激勵員工,提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。人力資源管理以人為核心,如果將抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容價值觀融入人力資源管理活動、實踐,員工就會日復一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對其做出反應,這樣不認同企業(yè)文化的員工就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式,使自己屬于該企業(yè)文化的一員,認同企業(yè)文化的員工就會加強認同感。

(三)以人為本是兩者的本質(zhì)聯(lián)系

人力資源管理是企業(yè)文化建設的重要內(nèi)容,二者相輔相成,相互促進。企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心,是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論,強調(diào)以人為本;人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點和落腳點恰恰就是突出人本管理。因此,建立一套科學銜接企業(yè)文化的人力資源管理開發(fā)體系,徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理,提升人力資源運行效率,已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。

三、企業(yè)文化與人力資源的協(xié)調(diào)戰(zhàn)略

(一)將企業(yè)文化中的價值觀念貫穿于企業(yè)用人標準之中

“引得進、用不好、留不住”是許多企業(yè)在引進人才和員工聘用方面存在的較為普遍的現(xiàn)象,究其原因乃是作為企業(yè)整體“生態(tài)環(huán)境”的企業(yè)文化不健全所致。一個企業(yè)的文化將定義該企業(yè)員工所共同接受的價值觀念,這就要求企業(yè)在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓,在制定招聘要求時要有專家的參與,在招聘面試過程中,選擇對本企業(yè)文化認同較高的人。

(二)用企業(yè)文化凝聚人才

團隊文化的核心內(nèi)涵是團隊價值意識。企業(yè)文化可以把各個方面、各個層次的成員團結(jié)在企業(yè)的周圍,產(chǎn)生凝聚力,形成強大的團隊文化。優(yōu)秀的企業(yè)無不倡導團隊文化、團隊精神。團隊文化在企業(yè)內(nèi)部形成友好協(xié)作和相互幫助的文化氛圍,在此基礎上建立其相互依賴和信賴的人際關(guān)系。通過企業(yè)團隊文化建設,企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)關(guān)系和人事關(guān)系得以理順和規(guī)范,在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中,企業(yè)與員工之間的關(guān)系進一步親密,形成了相互依存的關(guān)系。員工逐漸形成了群體意識,他們的價值理念和行為取向與企業(yè)的共同理念、經(jīng)營宗旨逐漸統(tǒng)一起來。

(三)用企業(yè)文化激勵員工

將人力資源管理與企業(yè)文化有機地結(jié)合起來,運用現(xiàn)代化的科學方法,對于與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才、事得其人、人事相宜,以實現(xiàn)組織目標。激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的,完善的激勵機制可以鞏固企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化又為激勵機制的實施奠定了心理基礎,在良好的企業(yè)文化環(huán)境里,員工的工作業(yè)績能得到客觀公正的評價和回報,既有驅(qū)動力,又有精神激勵,既有規(guī)章制度的強制執(zhí)行,又有關(guān)懷備至的柔性管理。

(四)利用企業(yè)文化完善考核與評價體系

人力資源管理的核心是用人,衡量用人結(jié)果的標準是企業(yè)的考核與評價體系。當前多數(shù)企業(yè)在評價員工時,僅僅以業(yè)績?yōu)橹笜?促使有些員工以達到業(yè)績的目的不擇手段,雖然績效不錯,但卻違背了企業(yè)的誠信原則,給企業(yè)的長期發(fā)展帶來了大于其個人業(yè)績的損失。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為準則來進行,通過對鼓勵或反對某種行為,達到詮釋企業(yè)價值觀的目的。聯(lián)想柳傳志曾說:“辦公司就是辦人”,做人是前提、是關(guān)鍵。通過對員工是否遵守公司原則和價值觀的考評,可以督促員工用正確的方式去獲得業(yè)績,從而實現(xiàn)企業(yè)長遠利益的最大化。

(五)利用企業(yè)文化強化員工的溝通參與

一方面可以避免人才流失、凝聚人心,以形成一支富有團隊精神的隊伍;另一方面,可以使人才得到應有的尊重,使知識能夠創(chuàng)造財富,并讓所有員工納入到“企業(yè)利益共同體”的協(xié)作機制之下,強化員工的歸屬感和忠誠度,形成巨大的合力。這不僅有利于人力資源管理過程中建立暢通的信息溝通渠道,切實保障員工能夠參與企業(yè)的經(jīng)營管理和各種決策,使員工的意見能及時“上傳”從而盡快消除分歧、解決矛盾,高層的指令也能被充分地理解和執(zhí)行;而且有利于發(fā)揮員工在知識發(fā)展中的獨特作用,運用群體智能進行創(chuàng)新,克服組織智障,贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢。