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一、企業人力資源倫理化管理的內涵與意義

(一)企業人力資源倫理化管理的內涵倫理化管理是指在“應當”的管理思想指導下,通過對組織資源和組織成員的工作進行計劃、組織、領導、控制,制定組織希望達到的管理目標,并盡可能以好的效果和高的效率實現組織效益和道德目標的過程。其目的是通過管理措施使整個組織的制度化達到該組織期望的道德程度。隨著時代的變遷以及人們關于企業觀念的改變,人們對人的認識從早期的“機器人”、“經濟人”層面發展到“社會人”、“復雜人”、“自我實現人”層面,并對人的管理提出了一系列新理念。現在這種思想隨著管理倫理化而逐漸進入管理領域,當代西方管理理論發展的一個引人注目之處,是越來越重視企業倫理問題的研究,這已開始成為當代管理的新趨勢。人作為企業眾多資源中的一種資源其重要性越來越突出,面對知識經濟和入世的挑戰,企業要在激烈的競爭中生存和發展并始終充滿生機和活力,必須以人為本,重視對人的管理。企業人力資源倫理化管理,從宏觀方面來說,就是要通過合理、科學地配置人力資源,協調好各部門、各地區之間的協作關系,并為社會成員提供機會均等的就業、教育、發展等,形成平等、互助、尊重知識、尊重人才的良好氛圍,為社會創造更多的財富;從微觀方面來說,就是要通過為企業員工提供公平的上崗、報酬、調動和晉升機會,為職員提供達到基本安全和衛生等相關標準的勞動條件,并進行安全教育和培訓,界定公正、公開、明確的工資和獎勵制度,與員工分享利潤,直至達到更高的倫理層次,即尊重員工,創造人文化的、充滿人性關懷的和諧工作環境和友好的人際關系,以提高企業人力資源管理從業者的管理理念和員工的工作責任心,做到情、理、法并重,真正實現企業人力資源管理平臺的人性化和倫理化。

(二)企業人力資源倫理化管理的現實意義

1.倫理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是惡的、不應該的,又指出什么是善的、應該的。道德規范出于人們社會生活的日積月累、約定俗成,不必通過企業的行政命令或制度規范來制訂或修改,道德制裁也不需要外在的批準。倫理道德為員工確立了行為邊界,在共同的“應當如何”的價值信念基礎上,使得企業與員工之間的行為期望有了合理的預期,減少了利益上的沖突和摩擦,也有力地遏制了一些違規違法、“搭便車”等機會主義行為,減少了企業管理制度的運行成本,提高了本論文由整理提供管理效率。此外,倫理化的管理氛圍更能夠激起員工的干勁。管理者也越來越清楚地認識到,大多數人在充滿信任、責任和抱負的環境中能夠取得最出色、最富創造性的成果,而這種環境只有在誠實、信賴、公平和尊重等價值觀念的基礎上才能建成。

2.倫理化的管理方式契合人們內心的道德需求。傳統的“經濟人”假設下的人力資源管理模式,越來越不適應現代企業人力資源管理的實際。以知識和技能為核心的人力資本是企業在知識經濟時代應對復雜多變的市場競爭環境,不斷獲得可持續發展優勢的關鍵性資源,是構筑企業核心競爭力的基石。如何促進人力資本的價值實現,是現代人力資源管理需要解決的問題。倫理化的管理方式契合了人們內心的道德需求,滿足了人們對精神食糧的渴求。

3.倫理化的管理促進企業人力資本的充分發揮。企業是人的事業,人是企業的靈魂。企業的創始人與后繼者對企業自身的存在價值、企業自身與員工之間關系的不斷反思與拷問,使得管理方式的源頭上存在著道德化管理的需求。企業作為社會中的生產服務組織,既是一個贏利組織,也是企業成員共同發展的載體。工作不僅是員工生存的手段,也是個人健康成長和實現自我價值的途徑。受人尊重、被公平對待、富有人情味的管理模式,是大多數員工內心的真摯渴望,也是促進企業人力資本充分發揮的必要前提。

4.倫理化管理是企業獲得競爭優勢的個性化戰略。隨著人才資源競爭的日趨激烈,企業之間吸引人才的方式差異越來越小,如高工資和良好的福利待遇,比較高的權力與地位,而企業人力資源管理的倫理化,創造了良好的企業文化氛圍,使得企業能夠吸引優秀的人才加盟。在影響雇主—雇員關系的因素中,工作環境在吸引、保留員工和提高員工敬業度三方面都起著至關重要的作用,企業應將人力資源管理作為創建工作環境的首要推動力。因而企業的倫理化管理也成為企業獲得競爭優勢的一個源泉。總之,管理和倫理相結合是現代管理發展的總趨勢。倫理是反映和調節人們之間利益關系的價值觀念和行為規范,是價值理性和工具理性的統一,它與管理緊密聯系,相互滲透;而人力資源作為企業最重要的資源,決定著企業的興衰成敗,其管理對象的特殊性使得人力資源管理本身的倫理審視既必要又可能。在市場經濟條件下,人力資源管理既要符合倫理的要求,又要發揮倫理的管理作用,使對員工的管理達到科學性與合理性的統一。

二、我國企業人力資源倫理化管理中的困境

倫理化管理是現代企業人力資源管理的潮流和趨勢,但是就目前而言,我國企業人力資源管理的倫理化水平仍然處在低迷狀態,存在較嚴重的倫理缺失問題,這主要表現在以下幾方面。

(一)認識誤區

1.員工仍然被作為達到企業目的的手段,而不是目的本身。人力資源管理的目的被定義為通過有效的人力資源管理活動實現組織的目標,因而現有的各種人力資源管理基本上停留于人是一種“資源”,以及企業如何充分有效地利用人力資源的層面上,這種倫理觀念并沒有從根本上解決人在管理中的地位問題,它不過是把關心和滿足員工的期望和利益作為提高效率、獲取利潤的手段。

2.對人性的認識缺乏倫理視角。現有的人力資源的管理主要是從經濟學和管理學視角認識人性的,而從倫理學視角看,道德需要是人的本質需要。恩格斯在《英國工人階級狀況》中提出,考察人的生活狀況也就是要看一看生活在一定條件下的人在道德、體格和智力等方面的面貌是怎樣的。可見,知識和能力決定著員工能夠為組織做什么,而道德品質則影響著員工知識和能力的發揮程度,在人力資源各因素中具有核心作用。

3.互惠倫理觀念指向的單向度。企業倡導互惠互利,追求企業與員工的利益共享,但在本質上卻是一種利己主義,至多是開明的利己主義。因為,互惠倫理思考問題的核心是圍繞著企業利益展開的,而不是著眼于員工的發展,其結果是:有關倫理問題的思考實際上是圍繞著員工如何對企業講道德,如何培養員工對企業的忠誠,而對于企業應該如何以更道德的方式對待員工方面的關注相對欠缺,由此導致了一些企業處于道德缺失狀態,某些企業甚至出現了嚴重的道德失范行為。

(二)價值觀與目標沖突企業價值觀通過與員工價值觀的契合,對員工基本價值觀產生影響,并引導他

們的動機、態度和行為。人的自主性和人的參與性正是倫理視角中最高貴的價值。從博弈論的角度看,在最優價值觀下,企業價值觀與員工目標一致,企業重視人的價值,則員工就會同樣回報企業;在最差價值觀下(即企業價值觀與員工目標沖突,等同于無倫理氛圍的價值觀),員工會盡可能少地為企業出力。在無限次博弈之后,企業與員工之間的博弈達到子博弈納什均衡,即員工會采取與特定價值觀相對應的倫理行為進行工作。這種倫理困境主要表現在:重利輕義,重制度輕人性,員工個人的能力與品質的差異被格式化,個人的發展被忽視,個人的目標也成了犧牲品。

(三)能力瓶頸人力資源管理人員的素質將直接影響公司倫理規范和準則的執行力度。一個缺乏相關知識和運用技巧的人力資源管理人員不能制定出符合人性的倫理的政策目標,也不能對人力資源管理實踐活動做出正確的評估。如:當企業經歷了裁員、精簡機構后,人力資源管理者需要做那些幸存下來的員工的思想工作,但此時他們可能并沒有接受過處理復雜心理問題方面的專門教育和培訓,這不利于客觀、準確地對員工培訓結果進行考核;而沒有績效考核的相關理論,就不能對員工績效做出正確的評價,從而違反公正、客觀的倫理原則,造成倫理困境的產生

三、企業人力資源倫理化管理模式的構建

倫理化管理是企業彌補人力資源不足的有效途徑。現代企業應把增強倫理意識和提高倫理敏感度作為人力資源管理的主要任務。人力資源管理職業人員必須以合理的倫理原則為基礎,通過相關的倫理框架模型來確定其履行職責所應采用的途徑和方法。通過上述對企業人力資源倫理化管理困境的分析,我們提出當代企業人力資源倫理化管理模式的構建。

(一)明確認識:樹立以人為本的觀念要想建立人力資源倫理化管理模式,企業必須先轉變思想,樹立以人為本的觀念。康德早就指出,人是目的而不是手段,理性人應該永遠把人看作目的,而永遠不要把人只看作實現目的的手段。這就要求企業不能把員工當成賺錢的工具,而應該把員工當成企業的主人,關心員工、尊重員工、發展員工;為員工提供一個安全的生產環境,保證員工的人身安全,了解員工的生活狀況,及時幫助員工排憂解難;在人格和權利上尊重員工,站在一個平等的地位上和員工交流,注意聽取員工的建議,充分調動員工的積極性,幫助員工實現自我的價值。在人力資源管理研究中引入倫理視角,就是要突破以往人力資源管理的局限,將人的全面發展作為人力資源管理的目的,使一切為了人、人的利益高于一切的價值觀成為人力資源管理最基本的價值導向。

(二)遵循原則:堅持互惠互利、誠實、公平公正等倫理原則

1.互惠互利原則。互惠互利原則是企業應樹立的一種重要的倫理原則,企業與員工是一種契約關系,雙方是互利的共同體。不僅員工需要對企業講道德,建立員工對企業的忠誠,為實現企業的目標而努力;企業也需要以道德的方式對待員工,為員工創造施展才能的舞臺,使員工在實現企業目標的基礎上實現自身的價值,得到應有的報酬。只有互惠互利,二者之間的合作關系才能持續下去;只有二者目標一致,才能達到兩者之間的平衡,實現企業的長遠發展。

2.誠信原則。誠信是立人之本,也是一個企業的發展之道。從人力資源倫理化管理角度看,誠信是員工之間進行協作的基礎,是一種普遍的行為規范。作為一個管理者,誠信是獲得威望的基礎,只有努力兌現自己的諾言,才能得到員工的信任和尊重。同時對員工也要進行誠信教育,這樣可以形成一種相互信任、相互依賴的人際關系。人人講誠信會使誠信變成企業文化的一部分,這種企業文化可以創造一種和諧的人際關系,加強企業的凝聚力和競爭力。

3.公平公正原則。對個體來講,公平涉及每個人短期和長期的物質精神利益,涉及人的尊嚴、地位以及相互關系;對整個企業來講,公平涉及上下級關系、群體氛圍、團隊凝聚力以及組織績效、可持續發展等問題。提高組織公平感可以提高員工對工作的滿意度,降低離職率、缺勤率等,提高員工的工作績效,實現組織的目標。因此,企業在進行人力資源管理的各項活動中應該堅持公平公正的原則。人力資源管理中公平公正倫理原則的貫徹可以通過各種途徑實現。根據瑟保特和沃爾克的研究,不管最終的分配結果是否公平,只要員工實際參與,公平感就會顯著地提高。因此,在企業內部,應該以關心、理解、信任員工為取向,力求讓員工成為企業決策的核心,成為知情者和參與者。另一方面,企業還要公正地對待員工,在員工的職位升遷、薪酬升降、接受培訓等方面給予員工均等的機會,不搞任何形式的種族、性別和工種歧視。

(三)制度保障:將倫理因素納入人力資源管理制度流程

1.人力資源管理者必須在制定管理程序的同時,制定體現企業倫理價值觀和員工職業道德要求的制度流程。例如,企業可以建立清晰的倫理制度,明確企業的核心倫理價值體系(提倡什么和反對什么);在員工手冊或職位說明書中,除了明確對員工的專業要求,還要說明對員工的職業道德要求。

2.設立專業機構保障倫理管理。人力資源倫理化管理最直接的方法是設立道德管理部門,以監督人力資源管理的行為模式,使人力資源部真正成為提高企業生產力的顧問中心,促進產業關系與雇員關系的和諧發展。

3.建立人力資源管理保密制度。對于掌握企業商業機密的人力資源管理,亟待建立保密制度。如何預防人力資源管理者的跳槽以及因獵頭公司挖角而造成的一系列連帶雇員流失及企業機密泄露的問題是企業人才管理的難題。建議企業在人員配置中,針對道德附加值較多的高級管理崗位(如采購、銷售、財務、人力資源管理等)建立動態跟蹤考察制度,在公平原則的基礎上增加職責透明度,營造健康的企業保密氛圍。

(四)能力提升:對員工進行倫理化培訓隨著理論和實踐研究的深入,我國對企業倫理也日益重視,但還不能把企業倫理原則、思想很好地滲透到企業人力資源管理的日常活動中,員工普遍缺乏倫理困境的相關知識及識別和解決能力,所以有必要進行有計劃性和針對性的培訓。這主要包括三種類型:培訓員工對倫理困境識別的能力;培養人力資源管理者及一般人員解決問題的能力;訓練人力資源管理者以倫理的方式履行管理職能的能力

1.培養員工識別倫理困境的能力。主要是要使員工明確企業的倫理規范,知道什么應該做,什么不應該做,從而使人力資源專業人員正確地診斷和認識問題,在決策時充分考慮道德因素而做出更符合倫理需求的行為。超級秘書網

2.培養人力資源管理者及一般人員解決問題的能力。有必要豐富人力資源管理者和一般人員的理論基礎,讓管理者運用人力資源倫理管理的相關理論解決已發生或即將發生的問題,深層次理解過程背后的理論,正確分析人力資源管理倫理問題的前因變量,預防倫理困境的發生。3.中國要在經濟全球化的背景下與國際經濟接軌,就要了解國際通用的倫理準則和各國的文化差異,善于發現、貫徹并獎勵那些符合倫理的行為,有針對性和恰當地實施人力資源管理職能。而且在履行人力資源管理職能的過程中,還要體現真正的公平、公正,要切實貫徹員工參與決策、評價和反饋的相關政策,鼓勵員工承擔重要的、有一定風險的工作,在實現組織目標的情況下促進員工個人能力的發展。倫理化管理是現代管理的必然趨勢,也是企業獲得競爭力的重要源泉。我國企業人力資源倫理化管理還處于起步和摸索階段,在這不平坦的必經之路上,先行的企業必然要先經歷痛苦,也必然要先享受先行者的競爭優勢。

參考文獻

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關鍵字：交易費用內部化國際化經營跨國并購

科斯的交易費用理論，是以新制度經濟學為基礎的現代企業理論的開端，第一次全面地對企業存在的原因、企業的邊界、企業的所有權結構等問題進行了深入的探討。交易費用概念的提出，不僅為理論創新提供了方向，導致了對外直接投資的內部化理論的產生，而且還為企業現實的發展提供了強有力的理論支持。

21世紀的今天，在中國的社會主義市場經濟新體制的雛形在世界東方漸漸清晰的大環境下，萬向集團作為我國汽車零部件制造業的龍頭企業，經過了30多年的發展，近年來憑借企業的產品經營由國內走向國際市場，在國際聯合、海外設立營銷公司等國際化經營中取得了很大的成就。而其國際化經營主要倚仗的方式——跨國并購，正是交易費用理論和內部化理論在我國企業實踐中的一次成功的應用。

交易費用理論在國際化經營對外直接投資理論中的應用——內部化理論

自從20世紀60年代海默（StephenHerbertHymer）提出“壟斷優勢理論”之后，研究跨國公司的理論就從以建立在完全競爭假設基礎上對于國際貿易進行宏觀分析的理論為主，變為以建立在不完全競爭假設基礎上對于對外直接投資進行微觀分析的理論為主。這其中，以壟斷優勢和市場不完善為理論分析的前提，用交易費用的概念來解釋跨國公司的形成及其運行，并形成內部化理論，是20世紀70年代以來跨國公司理論發展的主要方向。內部化理論的思想淵源是科斯的交易費用理論。1937年，科斯在《經濟學》雜志上發表了題為《企業的性質》一文，提出了企業均衡規模和市場交易內部化的思想。

科斯認為，市場交易過程不是沒有代價的。而企業的出現和存在正是為了節約市場交易費用。“建立企業有利可圖的原因似乎是，利用價格機制是有成本的。通過價格機制‘組織’生產的最明顯的成本就是所有發現相對價格的工作。”“市場的運行是有成本的，通過形成一個組織，并允許某個權威（一個‘企業家’）來支配資源，就能節約某些市場運行成本”。從這個意義上說，“企業的顯著特征就是作為價格機制的替代物。”

科斯還進一步分析了市場與企業的邊界問題。他認為企業組織也是有成本的。通過公開市場進行交易的成本包括發現相對價格的成本，確定契約雙方責權的成本，交易和支付的風險，以及繳付稅款等等。科斯指出：“企業的擴大必須達到這一點，即在企業內部組織一筆額外交易的成本，等于在公開市場完成這筆交易所需的成本，或者等于由另一個企業家來組織這筆交易的成本。”

20世紀70年代之后，不少學者將科斯的思想引入到對跨國公司行為的解釋中來，形成了對外直接投資的“內部化理論”。其基本思想是：①隨著生產分工和科技革命的發展，企業經營的內容和范圍都發生了很大變化，中間產品由傳統的原材料、半成品改變成以知識技術為主的信息產品；②外部市場缺乏交換中間產品的定價機制與交易機制，導致市場交易成本上升，降低公司全球生產的協調與經營效率。導致對外直接投資的原因不僅僅是最終產品市場的不完全性，主要是中間產品市場的不完全性所至。為了謀求利潤最大化的目標，企業使中間產品在其組織內進行內部化轉移，跨國公司是市場內部化跨越國界的產物。

萬向集團國際化經營簡介

萬向集團是一家以鄉鎮企業為主體的企業集團，始創于1969年。經過三十多年的快速發展，歷經了工場作坊式、多樣化生產的初創階段（1969年至1979年），生產專業化、管理現代化的成長階段（1980年至1989年）和企業集團化、經營國際化的飛躍階段（1990年至今）這三個發展階段之后，萬向集團已經成長為浙江省計劃單列集團、國家120家試點企業集團和520戶重點企業之一。

萬向集團現有總資產60多億元,員工近萬人,下屬32家經濟實體。萬向集團是目前國內最大的汽車零部件生產供應商，其主導產品均通過了ISO9000和QS9000質量體系論證。

萬向集團下屬四大公司——萬向集團公司、萬向錢潮股份有限公司、上海萬向投資有限公司和萬向美國公司。

其中萬向美國公司為萬向集團全資海外公司，1994年經中國外經貿部批準正式成立，是集團跨國經營業務的代表公司，負責萬向國際市場體系的建設與相關品牌的創立和管理，總部位于美國芝加哥西北部工業園區內。

萬向美國公司致力于構建涵蓋歐美兩大洲的萬向零部件市場網絡，樹立“QC”產品的國際品牌地位，先后在美國、英國、墨西哥、委內瑞拉、巴西、加拿大等國設立了銷售公司。1997年8月，萬向美國公司與萬向錢潮股份有限公司通力合作，實現了產品與美國通用汽車公司的配套。由此，萬向實現了繼1984年中國進入美國維修市場向進入美國主機配套市場的汽車零部件企業的飛躍。

萬向集團的國際化經營起步較早。1984年其產品就銷往了美國。1986年，萬向被國務院確定為萬向節出口基地，擁有了自營進出口權。這以后，集團開始大批派人出國考察學習培訓，骨干員工幾乎全都經歷了“歐風美雨”的洗禮。1992年，萬向開始籌備在美國開設公司，經過兩年時間的準備。1994年，外經貿部正式批準成立了萬向美國公司。1997年，萬向獲得了美國通用公司的定單，成為第一家進入國際主機配件配套線的中國零部件企業。接下來，福特、克萊斯勒、大眾等也

相繼成為了萬向直接或者間接的配套廠。1995年銷售額350萬美元，1999年突破4500萬。除美國之外，公司的營銷網絡還遍及加拿大、南美、歐洲共50多個國家，跨國集團的雛形已經基本具備。1999年8月萬向美國公司收購了美國QA1公司200萬美元的股權，成功實現以股權換市場。至2002年，萬向集團已收購了18家海外公司，擴大了海外市場的銷售網絡。萬向從產品走出去，人員走出去到企業走出去，已在北美的美國、加拿大；歐洲的英國、德國；南美的巴西、墨西哥、委內瑞拉7個國家辦了10家子公司，萬向美國公司成為目前在美國中西部發展最快、規模最大的中資企業。2000年萬向的營銷收入已達5000萬美元，2001年出口創匯突破1億美元。

萬向集團今后國際化的目標，就是成為在國際經濟舞臺上有地位、有影響的跨國集團。主要舉措就是實施“三接軌”：一是接軌國際大公司，按跨國公司規律進行運作，與其建立戰略同盟；二是接軌國際先進技術，在海外設立研發機構和技術中心，掌握世界的前沿技術；三是接軌國際主流市場，進一步完善海外營銷體系。

萬向集團國際化經營的特點分析

中國企業走向國際化最難的就是產品怎么進入當地的市場，品牌怎么被別人認可。對萬向來說，直到現在，擴大銷售網絡，爭搶進入國際市場的渠道，仍然是其國際化經營的首要目標。而跨過并購作為萬向海外擴張最倚重的方式，其主要目的就是為了節約交易的成本而使當地的汽車零部件銷售企業內部化，從而擴大萬向在海外的銷售網絡。我們以萬向收購美國UAI公司為例來分析萬向集團國際化經營的一些特點。

2001年9月，萬向集團宣布，其美國公司正式收購美國上市公司UAI，擁有其21％的股權，成為其第一大股東，同時被授權在必要時可以實際擁有58.8％的投票權，從而擁有了對UAI的絕對控制能力，此舉開創了我國鄉鎮企業收購海外上市公司的先河。位于美國芝加哥的UAI公司主要制造與銷售制動器及零部件等系列產品，是美國維修市場該零部件的主要供應商之一，客戶涵蓋美國所有各大汽車零部件連鎖店及采購集團。萬向美國公司與UAI公司在簽訂股權投資合同時，還簽訂了采購合同。合同規定，對UAI公司在中國的所有采購業務（目前約2000萬美元/年），萬向美國公司享有第一否決權。

汽車零部件是萬向集團主業系列產品之一，UAI是美國維修市場制動器系統的主要供應商之一，本次收購將使方向集團在這一領域進一步得到先進技術的支撐，也為萬向日后進入制動器零部件的美國主機廠供應商行列作好準備。

從此，萬向在國內和海外都擁有了自己的上市公司，而且都是汽車零部件上市公司，既溝通了兩國的汽車零部件市場，又融通了兩個重要的資本市場，對萬向集團來說是一舉兩得。此次收購不僅將使萬向在這一領域進一步得到先進技術的支撐，打開新產品的國際市場渠道，也為萬向在海外融資拓展了更大的空間，從而使萬向跨國經營戰略大大向前推進了一步。

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在古典經濟學中，對企業邊界的認識基本圍繞在專業化和分工所產生的企業規模擴大的水平上，此時企業邊界也是一個非常粗略的規模概念。亞當•斯密1776年在其《國富論》中非常重視專業化和分工所帶來的規模報酬遞增現象。雖然斯密的理論沒有直接給出企業形成和擴張的原因，但是認為分工與企業的形成及擴張之間的關系是十分密切的。隨著企業規模的擴大，企業內部就可能采用更加不可分的技術，這種技術使勞動分工進一步深化，引起規模報酬遞增，企業規模自然也在進一步擴大。

馬克思政治經濟學對企業邊界的分析

馬克思也十分重視分工對生產率提高的作用，他指出，協作在歷史上和邏輯上都是資本主義生產的起點,認為企業規模主要取決于企業生產的技術手段。當企業把它的主要任務放在努力生產勞動產品而滿足社會對產品需要的時候，企業與市場的作用方式就顯得單一起來，在這種情況下得出的企業邊界也是非常清晰的。這是因為市場的需求量過大進而使企業與市場聯系的媒介僅僅只有企業的勞動產品，或者叫商品。這樣，企業的真正形象也被市場上的商品的用途和數量所取代，使它成為被掩蓋在商品背后的“黑箱”。對于這樣的“黑箱”，它的存在與否以及它邊界的形式及形狀與使用商品的消費者來說是毫無關系或者說是關系不大的，而且對于生產勞動產品的企業本身來說也覺得企業形象對它們生產和銷售的關系不大。這就使得企業邊界曾經一度被管理學家，進而被經濟學家忽視或者不予理睬的重要原因。

新古典經濟學對企業邊界的分析

在以馬歇爾為代表的新古典經濟理論中，經濟體系運轉的中心問題是一個經濟體如何在給定的技術和偏好條件下來配置資源。由于新古典微觀經濟學利用最優決策理論進行了經濟分析，它的假設是完全理性和利潤最大化，在這種假設下，企業內部的運行被視為一個“黑箱”，企業唯一的功能是根據邊際替代原則對生產要素進行最優組合，從而實現最大的產量或最低的生產成本。企業為了實現最大利潤，必須按邊際成本等于邊際收益的原則進行單一產品的產量和價格決策。

在這個理論框架下，企業是按個別消費者的形象所設計出來的經濟單位，根據最大化的行為規則來運行。將企業的目標定義為利潤最大化或成本最小化，新古典模型設定企業面臨著給定的并可以意識到的各種選擇和約束。很顯然，新古典經濟學的核心是價格理論，并把價格機制看作是經濟活動惟一有效的協調機制。為了論證“看不見的手”的原理，新古典經濟學僅僅把企業抽象為完全相同的最優化生產者。

新制度經濟學對企業邊界的分析

從前面古典經濟學、馬克思政治經濟學和新古典經濟學中可以發現一個共同的特征，即均從企業的生產性角度對企業的性質和企業的邊界進行分析。尤其是新古典經濟學僅把企業看作是完全同質的最優化生產者，從根本上排除了企業對資源配置的影響，企業只是市場價格協調機制下的一個基本生產單位，企業的規模邊界在給定技術條件的最優化決策下是清晰而簡單的。

然而現實世界的情況卻告訴我們事實并非如此。1937年，科斯《企業的性質》發表，其標志著經濟學界對企業性質和企業邊界等企業理論的核心問題開始了新一輪的分析和探索。以科斯和威廉姆森為代表的新制度經濟學所討論的中心仍然是資源配置問題，但和新古典經濟學不同，新制度經濟學把企業和市場看作是可以相互替代的資源配置機制。在企業之外，價格變動決定生產，這是通過一系列市場交易來協調的。在企業之內，市場交易被取消，伴隨著交易的復雜的市場結構被企業家所替代，企業家指揮生產。過去，經濟理論一直因未能清楚地說明其假設而備受困擾。在建立一種理論時，經濟學家常常忽略對其賴以成立的基礎的考察。

因而，科斯認為，解決問題的關鍵不是另起爐灶，而是在堅持原有分析框架的基礎上，重新解釋或修正其假設前提。為了解釋企業存在的合理性或“企業在一個專業化交換經濟中出現的根本原因”，科斯提出，傳統經濟理論的一個重要缺陷在于假設市場交易成本為零，而事實上，“利用價格機制是有成本的”。交易成本主要包括相對價格的搜尋成本和每一筆市場交易的談判和簽約費用。企業存在或企業替代市場的根源在于能夠實現交易成本的節約。因而，企業的本質是一種和市場相區別的、交易活動的契約形式，即“價格機制的替代物”。

在界定了企業本質的基礎上，科斯考察了企業的行為特征，認為企業的縱向邊界決定于企業和市場在組織交易活動時的交易成本邊際比較，在組織交易活動的過程中企業是最優化行為者。企業將傾向于擴張直到在企業內部組織一筆額外交易的成本，等于通過在公開市場上完成同一筆交易的成本或在另一個企業中組織同樣交易的成本為止。此時，企業處于最優規模邊界。

威廉姆森（Williamson，1975，1985）從資產專用型、不確定性和交易效率三個維度定義交易費用，在此基礎上分析了企業邊界確定原則，同時還從企業核心技術角度提出企業“有效邊界”的概念。在這些理論中，由于企業的存在只能歸因于市場失敗，所以仍然沒有企業的主動地位，企業的邊界也是市場失靈的被動接受結果。

新制度經濟學之后的企業邊界理論發展

以科斯為代表的新制度經濟學在探索企業邊界理論上主要有兩方面的貢獻：使人們認識到交易費用的存在，以及交易費用對分工效率的重要影響；使人們認識到企業是不同于市場的另一種配置資源的手段，因而有利于人們在配置資源時根據效率需要自覺地選擇和利用不同的方式。但是，其也存在如下幾個方面的不足：

不能很好地整合傳統廠商理論，正如有批評者所說的，在人們注意到企業內交易費用存在的同時，又使人們忘記了企業的生產屬性，而生產是企業的主要功能；企業邊界的模糊性。按照科斯的觀點，企業的邊界應該是明晰的，但實際上企業的邊界常常是模糊不清的；無法合理解釋企業規模與市場規模同步擴大的歷史現象。因為根據科斯的理論，企業的規模取決于企業管理費用與市場交易費用的比較，企業規模的擴大就意味著市場規模的縮小，企業規模與市場規模是此消彼長的關系；把企業與市場相對立，從而使人們借此支持政府管制和計劃經濟的優越性。

為彌補這些缺陷，在科斯以后涌現了許多經濟學流派，這些流派的經濟學家對企業邊界問題進行了更深層次的研究。

（一）后凱恩斯主義的企業邊界理論

后凱恩斯主義者認為企業目標為增長最大化，其價格理論也不是關注如何通過價格機制來確定企業產品的稀缺性，而是關注通過價格來保證企業的增長潛力。后凱恩斯主義在企業增長率最大化的目標假設下，構建了一個把企業產量決策、投融資決策和定價決策融為一體的企業成長模型。企業依據成本加成定價產生的現金流量來滿足企業所希望從事的投資支出需要，因此企業的定價決策與投融資決策聯系在一起，價格運動取決于企業內源融資的需要和正常生產成本的運動，企業邊界由相應的投資支出水平決定。

（二）制度變遷的企業邊界理論

對企業制度變遷理論的探討，錢德勒（1977，1992）是從歷史和宏觀角度進行的。錢德勒認為從組織制度上可以把企業分為古典企業和現代企業，企業成長中由古典企業向現代企業的這種制度變遷不僅對企業本身意義重大，而且對社會經濟體制的轉變也具有決定性的作用。企業成長的重要方面就是企業內部組織結構的變革。傳統企業中沒有中間管理層，隨著企業規模的擴大，內部管理工作增加并日益復雜化，相應地內部組織分工向兩個方向發展：水平方向的不同職能部門的產生；垂直方向管理層級的產生。企業管理制度與企業經營規模交互作用，共同決定了企業的邊界，也促進著企業邊界的不斷擴張。

（三）潘羅斯的企業邊界理論

美國女經濟學家潘羅斯發表于1959年的《企業增長理論》，是一部繼承了熊彼特傳統，從經濟學角度通過研究企業內部動態活動來分析企業行為的重要著作。潘羅斯始終以單個企業為研究對象，以“不折不扣的理論”來分析企業成長這一過程，探究了決定企業成長的因素和企業成長的機制，建立了一個企業資源-企業能力-企業成長的分析框架。

潘羅斯否認新古典經濟理論認定的對企業規模的三個限制因素：即管理能力、產品或要素市場、不確定性和風險。她認為既然企業的增長主要受制于管理力量，那么管理力量的增長也必然會推動企業的增長。企業能力的關鍵是管理能力，它是限制企業成長率的基本因素，現在通常把管理對企業成長的關鍵性約束作用稱為“潘羅斯效應”。管理資源不可能通過市場交易而獲得，它是管理團隊的專業化經驗和能力。管理活動就是試圖最有效地利用企業擁有的資源，管理經驗和管理能力決定了企業所有其它資源所能提供的生產的數量和質量，最終制約企業成長的速度和企業邊界。企業能力特別是管理能力狀況與企業多元化成長以及企業的最終邊界高度正相關。

（四）伯利和米恩斯的企業邊界理論

伯利和米恩斯在提出現代企業所有權和控制權分離這一命題之后，在對經理式企業目標行為進行探討的過程中形成了管理者理論。其主要觀點是，隨著現代企業所有者和經營管理者身份的分離，以及相應的所有權與控制權的分離，企業的經營管理者掌握了企業的實際控制權，因此，這些企業的目標已經不是追求企業所有者的利潤最大化，而是追求管理者階層自身的效用最大化。

結論

從上述的分析過程中可以看到，從亞當•斯密古典經濟學、馬克思政治經濟學、馬歇爾新古典經濟學到以科斯為代表的新制度經濟學，對企業邊界的認識無非是從生產分工角度擴展到交易成本角度，所使用的分析方法基本局限于邊際分析和替代分析。從新制度經濟學以后，經濟學各流派對企業邊界的分析思路寬廣了很多，分析方法也不斷出新，但大都是從某一個不同的側面對企業邊界問題進行了一定程度的研究，仍沒有形成統一明確的認識。從這些種種的努力中可以認識到，企業本身是一個非常復雜的概念，因而企業邊界的確定也絕非易事。但通過本文分析，應該有以下清晰的認識：

（一）企業是異質的且生產和交易性是企業的基本屬性

新古典經濟學，其核心是價格理論。通過企業的同質性假設，新古典經濟學把企業看作是完全同質的最優化生產者，從而從根本上排除了企業對資源配置的影響。作為社會經濟活動惟一的協調機制，價格機制的有效協調使整個經濟活動處于穩定而和諧的“靜態循環流轉”狀態。但是，持續變遷才是現實經濟活動的本質特征，它不僅表現為產品需求和要素供給條件的變化，更根本地表現為企業自身的創新性活動及其競爭行為的多樣性。事實上，作為歷史發展的有機體和長期內部知識和能力積累的結果，現實的企業是異質的。在不確定性條件下，企業競爭行為的內生性和多樣性是現實經濟持續變遷的根源。企業的異質性假設是考察企業本質和競爭行為的基本前提。

另外，企業所有的交易功能和生產功能都是為了企業能夠實現最大的增值，在企業內交易的目的是為了節約交易費用，節約交易費用的結果就體現在最后的利潤增加上，利潤的實現只有生產功能得到充分的發揮以后才能夠完成，因此，不能夠單獨地強調企業中生產和交易哪一個更重要，兩者是并重的。

（二）企業邊界是由企業的外部因素與企業目標函數共同決定的

企業的外部因素包括生產技術條件、交通通訊環境、資本數量、信用制度、市場結構、產業結構、政府政策、法律法規等，這些因素影響到企業的成本與收益狀況，從而會影響到企業的利潤可實現程度。但是企業的目標函數不一定是利潤最大化，有可能是市場份額最大化、社會福利最大化等，這都是企業內部各要素所有者的目標函數在制度約束下綜合反映的結果。這樣，企業邊界的決定因素不僅是多元的，而且對不同的企業還會產生不同的影響，同一個因素可能在縮小利潤最大化企業邊界的同時，擴大了市場份額最大化企業邊界。企業邊界的決定過程是這樣的：外部因素先決定企業目標可實現程度，企業再依據目標可實現程度來決定企業邊界的大小。

（三）對企業邊界的理解前提是必須正確認識企業與市場的關系

對于既定的交易量而言，企業和市場有各自不同的配置資源優勢，從而會配置不同的交易活動，在這一點上，企業和市場是互相替代的。但是，市場是由企業組成的，企業規模的擴大，必然會帶來更大的市場，也相應地會使兩者配置的交易量都增加，從而企業與市場又是互補的，由于這是動態變化的結果，所以這個結論更容易從長期的考察中得到證實。錢德勒（Chandler）做了這一工作，他發現技術、市場和交通通訊在降低了交易費用的同時，企業和市場同時擴大了，“現代工商企業首先是在這樣一些部門和工業中出現、成長并繼續繁榮，這些部門和工業具有新的先進技術，而且有不斷擴大的市場。反之，在那些技術并不能創成產出的急劇增加、市場依然是小而專的部門和工業中，管理的協調并不比市場協調更為有利。因而在那些領域里，現代工商企業出現較晚，而且發展較慢”。

（四）企業邊界概念的多重標準和相對模糊性

現實世界的企業一般存在著兩重清晰的邊界，一是法定邊界，二是契約邊界，契約邊界的相互交叉是一種經濟常態。隨著“經理革命”的出現，公司制企業又出現了經營邊界和治理邊界。

舉例來說明單一標準概念的模糊性。例如契約邊界，科斯在論述企業性質時，實際上是從合約的角度來把握問題的。他認為企業合約與市場合約是兩種截然不同的合約，但他并沒有對這兩種合約加以精確地界定。理查德森(1972)對市場合約做了較為精確的規定：在買方和賣方不接受其未來行為上的任何義務—無論這種義務是多么松散和含糊—的情況中，合作就不會發生，因而稱此為純市場交易。根據理查德森的市場合約定義，市場合約在現實中是鮮見的。張五常對企業合約做了較為明確的界定。他認為企業合約是要素使用權轉讓合約，而且“要素使用權沒有得到明確界定”。這一點非常關鍵，如果要素使用權轉讓得到明確界定，那么這種合約就與市場合約沒有很大的區別了。

盡管張五常對企業合約做出了界定，但他也許沒有進一步地認識到，企業合約與市場合約并不是互斥的對立關系，而是可以相互兼容的。事實上，理查德森與張五常所說的市場合約與企業合約，是兩種極端的合約形式，企業合約使用的是管理協調機制，而市場合約使用的是價格協調機制。而現實中的合約往往是他們所說的企業合約與市場合約的組合。譬如張五常所說的“件工合約”、“特許經營權合約”以及“外包合約”，甚至于企業之間的“卡特爾”等，這些形式的合約既不是完全的科斯和張五常意義上的企業合約，也不是科斯和張五常意義上的市場合約，而是既含有企業合約，又含有市場合約。

獲得了這一認識，便很容易解釋科斯與張五常所不能解釋或解釋不好的“企業邊界的模糊性”問題。譬如跨國集團的海外子公司、連鎖公司、股份子公司等，他們既具有一定的市場獨立性，又受到總公司、母公司等一定程度的制約。這些企業現象如果根據科斯的企業理論則難以做出恰當的回答。本文的解釋是，現實中的企業，往往不是由完全的企業合約所組成的，而是企業合約與市場合約的比例組合，因此企業的邊界可能被外延，企業的規模被放大，因而企業的邊界呈現出模糊性。

（五）企業邊界理論的研究方法變化

企業邊界理論的研究，其發展軌跡正由靜態研究（即認為組織的邊界是明確、清晰與固定的）趨向動態研究（即認為企業的邊界是隨著環境條件的變化而變化的）、由被動研究（企業是市場失靈后的替代）趨向主動研究（重視企業自身創新能力和內部因素變化對企業邊界的影響）。

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企業文化決定了企業自身價值理念，是企業價值觀的集合體，體現了企業上下的共同價值取向，因此對于員工，都有著重要的影響。特別是在網絡時代通過多元性的媒介宣傳企業、實踐企業文化內容，從而在潛移默化中形成企業上下共同的價值觀念，進而引導員工的言行，達到統一思想、指引方向的目的，并通過與企業管理相結合，實現思想與行動的統一。

二、企業文化對企業管理的重要作用

相對于以管理制度、績效考核等內容為主要形式的企業管理方法，企業文化對企業管理的作用更為隱性，其既不可能實現藥到病除的目標，也不可能單一的進行單兵作戰。由于自身的特點，其更趨向于長期性、聯動性。但無論何種形式的作用，其對于企業管理都具有十分重要的作用。

1.企業文化更有利于構建和諧的管理氛圍

新時期企業文化將以人為本作為其突出的特點，將更重視人力資源的管理作為企業管理的重要方面，這種轉變使企業管理氛圍更為人性化，增強了企業凝聚力和向心力，使傳統的命令式管理逐步向自律式的模式轉變，有利于和諧企業管理層與普通員工之間的關系，并通過完善管理標準、績效考核辦法等形式來實現組織管理模式的人性化轉變，從而構建了企業內部良好的工作環境，為吸引人才、留住人才、使用人才創造了良好氛圍。特別是通過企業文化的導向性作用，來統一和規范員工的言行標準，使其能夠自覺的遵照企業目標來約束自我的言行，實現了企業管理的人性化。

2.企業文化更有利于樹立統一的管理目標

企業文化作為企業管理手段的一種，始終要為企業管理目標服務。從企業文化的本質而言，其正是企業管理目標的集合。一個優秀的企業，其文化正是反映了企業管理的方向和標準。他用更為簡潔、易懂的語言來時刻向企業員工宣告企業的管理目標，從而能夠從思想上更為有效的告知、鞭策、激勵員工。同時，卓越的企業文化是卓越的企業家的人格化。企業領導本身就是在用自身的影響力、感召力，引導和推動下級去完成企業的目標。而這種影響力正是與企業文化密切相關的。另一方面，每個企業員工的身份背景不同、人生經歷不同，因此其價值觀千差萬別，而企業只有最大限度地聚攏員工思想，統一員工的價值觀才能更好為企業服務。企業文化正是企業價值觀的縮影，通過構建、營造良好的企業文化氛圍能夠更為高效的建立員工對于企業價值觀的認同，將自身看做是企業協作體內的組成分子，從而為企業的整體運轉服務。

3.企業文化更有利于建立規范的員工行為

一是企業文化的凝聚功能。企業文化作為企業價值觀的體現，能夠更好的凝聚人心，統一思想。進而將企業的管理理念轉化為員工的自律行為，變被動管理為主動配合，從而實現行為的整齊劃一。二是企業文化的約束功能。一方面從道德角度，來約束企業員工行為。另一方面，則是企業文化與企業管理制度本質上的統一性，要求員工應當遵照和執行，提高管理的效益。三是企業文化的激勵功能。構建良好的企業文化氛圍，能夠營造出團結互助、攜手共贏的環境，激勵員工不斷學習、創新，提高其工作的積極性和熱情，并通過獎勵、宣傳等手段在企業內部形成相互學習，相互促進的氛圍，實現引導規范員工行為的目標。

三、實現企業文化與企業管理有機結合的關鍵環節

從以上的論述中，不難看出企業文化對于提高企業管理質量，提升企業核心競爭力的重要意義，但在實踐中也發現在如何實現企業文化向企業管理質量提升的過程中，有效便捷的舉措并不多，企業文化更多的停留在紙上、墻上、網頁上，真正進入員工內心的并不多。由此可見，實現企業文化與企業管理的結合還有著很長的路要走。

1.注重企業領導的示范

企業文化的建立是一個長期的過程，而領導者的示范作用則更是推進這一進程的重要力量。一是言行示范。作為企業形象代表的領導者，必須要用自身的言行來遵循企業管理的各項要求，將企業文化與企業管理有機結合起來，傳遞給員工企業文化的實際內涵，從而樹立良好的榜樣。二是注重構建。關注企業文化構建的具體舉措，重視企業文化的積極作用，在建章立制方面給予關注，指導管理者學會如何使用企業文化來促進管理質量的提高。三是加強弘揚。將企業文化與企業營銷、人力資源開發等動作實際結合起來，用具體的制度來弘揚企業文化精髓，鼓舞企業員工精神。

2.注重管理制度的配合

企業文化促進企業管理的基礎是將管理制度與企業文化相結合，用文化的軟影響和促進管理目標的達成。一是堅持以人為本思想。企業要始終將人本主義作為管理的中心和出發點，從選人、用人、培養人等多個角度出發，管理措施用以往簡單的以管理為主變為啟發員工自我管理為主的形式，增強管理的人性化。二是規范內部職能體系。如借助企業文化的力量，人力資源管理部門聘請人員時進行價值觀考察，職位劃分，崗位職責的設定等等都可以通過企業文化的影響力度進行規范。對于企業內部員工的工作態度和職業目標也可以根據企業文化的人文思想進行鼓勵和促進，實現企業內部員工工作職責和工作執行力的全面促進。

3.增強企業文化的影響

一方面，要讓員工參與到企業文化建設中來。與員工共同建設企業的文化，增強員工對企業文化的認同感。另一方面，加強對員工的人才培養。員工是企業的發展動力，好的企業都將人才培養放在最重要的位置上。提升員工的技能不僅有利于為企業獲得更多利益，也有利于員工自身的成長和發展，有利于培養員工的榮譽感和對企業忠誠度。通過增強企業文化的影響力，來提高員工對企業的歸屬感，促進與企業管理者之間建立和諧的關系，實現管理目標的實現。

4.加強新媒體的運用

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講當前很多企業的管理信息量化不充分，有一些老板不同意這一講法。他們認為他們對自己企業的情況如數家珍，清清楚楚。其實他們對這一講法有兩層誤解。第一層誤解是他所講的如數家珍，是一些他的企業中本來就是以量化形式存在的數據，這當然很清楚。但企業運營中有很多非量化的、模糊的管理信息，這些信息如何來量化；第二層誤解是企業中相關職能部門掌握的量化的信息，在我們企業的各個職能部門是不是都能及時獲取。這才是我們指的量化的問題。

2. 計劃問題

在企業的管理中，還存在一種比較普遍的問題，那就是計劃不夠，或者即使做過計劃但也不是有根有據的。有一句話最能表達這一意思——“船到橋頭自然直”，我們憑借自己的聰明，過去總能隨機應變，所以做規劃、做計劃的習慣沒有養成，這其實是中國文化的一部分，所以大家共同“對付”計劃，并據此創造出“計劃沒有變化快”之說。

3. 積累問題

許多企業在管理中只是原地踏步，而不是在昨天的基礎上進步，不是在前人的經驗中進步。時間對我們這么重要，就在于她能使我們不斷地積累，這樣我們才能在一段時間以后達到或超越對手，獲得應有的尊重。但是，我們現行的習慣是原地踏步多，在昨天的基礎上進步少，在前人的基礎上進步少。

4. 有限與無限問題

我們認為：一個人也好，一個單位、一個社會也好，你的資源總是有限的，你工作的意義就是在這樣有限的資源之上創造出更大的價值。有限論對當今社會有很大的指導、提醒的價值。有限論清楚地告訴每一個人、每一個社會團體，資源都是有限的，千萬不要試圖將自己定義到無限中去。但實際生活中我們卻經常自覺與不自覺地將自己定義到無限之中。

5. 創新問題

很多人認為創新是在空白之處產生的新思想，是砸碎一個舊世界，創造一個新世界，這是對創新的誤解。要是這樣的話，這不是創新，這是搗亂，這是標新立異，對社會的進步沒有什么正面的價值。創新應該是對現有有限資源的改進與改善，是5%的進步，我們應該鼓勵的是這樣的創新。在創新這個問題上，無論是我們企業，還是我們社會，我們都付出過巨大的代價，但是目前并沒有產生大家共同認可的創新概念，社會還在時時為之付出更大的代價。

還創新以本來的面目，創新原本就應該是改善與改進，是5%的變化，積小變以求大變。對社會是以最小的資源換來最大的效益，這才是我們企業特別應該追求的。

6. 過程與結果問題

我們認為，過程決定結果，結果應是過程的必然反映。通過對企業管理的研究發現，企業的發展就是企業在總結與歸納自己的獨有過程，這是企業價值最大的方面。企業也只有有了自己獨有的過程，才能更健康地運行在社會之中。我們要的是我們的員工在我們現有過程基礎上的實踐與研究，去創新與改進我們的過程。“過程論”否定了我們急功近利式的企業行為，鼓勵我們大家踏實地專注每一項基本的工作，持之以恒，在不斷地總結、積累以前經驗的基礎上，成為我們專有的過程。我們只有不斷地創造并遵循自己專有的過程，在未來的競爭中才能保持競爭力，并由此來影響社會的發展。

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摘要：在以知識為基礎的社會財富創造系統中，經濟發展所依賴的資源重點已轉向人，人是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。目前,人力資源的開發與管理已成為決定我國企業生存與發展的關鍵因素。借助雙因素激勵理論，在企業發展對人力資源管理提出新要求的基礎上，只有通過對企業發展中影響因素分析，才能發現影響人力資源發展的關鍵因素，逐步完善企業人力資源管理機制和用人機制。

關鍵詞：雙因素激勵；人力資源；管理機制；管理變革

一、雙因素激勵理論推動人力資源管理變革

激勵因素——保健因素理論是美國的行為科學家赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的，又稱雙因素激勵理論。赫茨伯格在美國匹茲堡地區對200名工程師、會計師進行了調查訪問，結果發現：使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。

保健因素的滿足對職工產生的效果類似于衛生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做激勵因素，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任以及成長和發展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。從這個意義出發，赫茨伯格認為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵。

雙因素理論促使企業管理人員注意工作內容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關系，因此是有積極意義的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，給人以成長、發展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯。

二、人力資源管理的制度設計

打開企業“黑箱”并加以抽象，激勵就必須使人的積極性、主動性和首創性得到充分的發揮，不斷努力學習和創新，使人減少對物的知識的不對稱，最大限度地使自己的認識與客觀物質世界相一致。另外，在人的組織系統中也存在著信息不對稱。在企業經營管理中，企業經營管理工作者處于信息交匯中心，與企業外部管理層相比，企業經營者掌握的信息多或具有信息優勢，而委托者掌握信息少，或處于信息劣勢，同時企業內部各個階層之間也存在著這種信息不對稱。信息不對稱包括動機不對稱和知識不對稱，從理論上講，知識不對稱是可以解決的，而動機不對稱則難以克服。信息不對稱又必然導致員工逆選擇行為。

由于企業及其組織內部伴隨著不可避免的信息不對稱，因而傳統的僅限于局部的、具體的，微觀的激勵方法、方式只能對有限時間和空間的信息，予以疏導和規整，在一定程度上激發企業人員的工作積極性和主動性,而不能從根本上解決對企業人員尤其是對企業經營者的激勵問題。解決問題的關鍵途徑在于企業制度設計。以系統、健全、完整和適宜的經濟機制自動有效地整合和規范企業的信息通道，減少信息不對稱，提高企業人員的工作積極性，以盡量少的成本和組織資源來更好地完成組織功能和實現資源帕累托最優配置。對企業制度的設計則主要是建立和完善規范的公司制下的內部治理結構和組織結構，尤其是合理制衡體系，規范企業經營行為，以減少信息不對稱和責任不對等所導致的經營者的機會主義行為，進而使經營者和所有者之間、各級管理者之間激勵趨于相容，同時構建和完善產權激勵機制和管理激勵機制。

三、基于雙因素激勵理論的人力資源管理創新

企業是一個追求利潤的經濟組織，必須有行之有效的管理制度。在“以人為本”的管理理念中，根據雙因素激勵理論，管理制度是為人服務的不能把員工看成是普通的管理對象，而應尊重人的要求，承認員工的個性與價值，“以人為本”，使人才利用最大化，“學為所用，用為所長”，激發員工的潛能。

（一）物質激勵要和精神激勵相結合

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。首先，創建適合企業特點的企業文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。其次，制定精確、公平的激勵機制。激勵制度體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。企業還可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下適當輪換，賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。

（二）多層次激勵機制的建立和實施

多層次激勵機制的實施是企業人力資源創新的一個主要內容。激勵機制是一個永遠開放的系統，在不同時期有不同的激勵機制，傳統激勵主要注重培養員工的集體主義精神和物質生活基本滿足；而新一代員工對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，制定合理的、有效的激勵方案。根據企業發展的特點設置多條激勵跑道，首先讓有突出業績的業務人員和銷售人員獲得較高的工資和獎金，使他們能安心現有的工作，不再認為只有職務晉升才能體現價值，從而創造出最大的工作效益和業績。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。采取的激勵的手段應是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

（三）充分考慮員工差異，實行差別激勵

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境等因素。企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，也更看重精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

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[2]劉俏，黃超，王越超.論現代企業薪酬福利制度的自助化趨勢[J].東北電力學院學報,2006(3).

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顧名思義，石油企業的物業管理就是石油企業運用現代化的經營手段與管理模式，對礦區、辦公區、油田居民區進行全方位、多功能的后勤服務管理，對企業員工及其家屬提供較為優質的服務，保證他們能夠安心工作、生活，為企業創造出和諧的文化氛圍，確保員工的穩定性，避免人才的流失與企業利益的受損。伴隨石油企業的改制重組，物業管理部門從原來的后勤部門中分化出來，形成獨立的機構并愈來愈朝著專業化、市場化的方向發展。改革開放以前，石油企業的建設與發展主要靠企業職工自身的力量，油田勘探、開發，礦區的建設多在偏遠地區，職工居住區基礎設施較差，配套服務也滿足不了基本需求。20世紀80年代末90年代初，石油企業成為我國能源基礎建設的重要力量，受到中央與地方政府的高度重視。石油企業不僅創造出更多的經濟利益與社會利益，也為長遠發展考慮，逐步建成設施完善、功能完備的居民區，保證企業員工的穩定性，做好企業的各項后勤保障工作。尤其是在市場化逐步推廣的今天，石油企業的物業管理作為一個獨立的行業，作為一種新興的產業經濟，探索出一條迎合市場需求、不斷發展、活力四射的道路。首先，石油企業物業管理擁有優質的外部環境。物業管理的涉及面廣，是一項綜合性很強的系統工程，而作為大型企業的后勤部門，更是需要全社會的理解與支持。由于物業管理從整體上來說還處于發展的初步階段，行業法規、管理法律都不夠健全，需要社會化服務給予一定的支持。政府要理解企業管理中的難處，盡量在資金投入、稅收政策、配套設施等方面給予傾斜，為企業內部的物業管理奠定良好的物質基礎。其次，石油企業應建立現代企業標準化物業管理制度。現代企業必須遵守嚴格的市場運行機制，具備無人能及的市場核心競爭力才不至于被社會淘汰。石油企業的物業管理便是遵循了這一原則，很好地體現了與時俱進、優化創新的理念。在石油企業內部，領導層巧妙地運用了市場競爭機制，管理人員奉行競爭上崗制，將職工的工資、福利、獎金等區別開來，形成良好的激勵機制。經濟手段的約束力最為直接、效果顯著，然后輔助一些精神性的鼓勵，能夠催促企業不斷提高自身的物業服務水平。最后，物業管理的專業化能夠形成無形的“品牌效應”，在造福企業職工的同時，也為企業創造出更多的經濟利潤，是互利雙贏的好事。物業管理由于涉及面廣而雜，如果一直是雜糅在一起，難免會分工不明確、矛盾沖突不斷。專業化分工和專業化人才是品牌戰略的重要因素，直接關系到物業管理水平與服務質量。鼓勵各領域內的管理人才參與培訓計劃，實時充實自己，在物業管理的平凡崗位上做出不平凡的成績，鞏固石油企業在大眾心目中的權威地位。

二、石油企業物業的專業化分工

石油企業市場化的需求導致企業內部的物業管理專業化層次顯著。根據企業物業管理為職工提供的各項服務，大致可分為顧問咨詢、保潔保安、設備維修、家政服務四個方面。

（一）咨詢服務

作為現代化的大型企業，石油企業在轉型改制過程中難免會遇到一些大大小小的問題，而問題能否得到快速準確地解決處理，對于企業員工的工作積極性有很大的影響。企業的正常生產與運營也離不開完備的企業制度、規章條例，而這些管理文件的制定與起草，都需要物業管理部門的參與，及時與領導層或普通職工進行溝通交流。

（二）保潔保安

無論是礦區、工廠還是員工居住區，保潔保安工作都是人們最關心的問題。根據馬斯洛需求層次理論，安全與衣食住行的需求都是保障人們幸福的重要指標。為企業職工創造一個舒適、安全、優美的工作與生活環境，直接影響到他們對于企業的歸屬感與幸福感。專門的保潔人員受過專業培訓，有著豐富的理論經歷，綜合素質較高，能夠最大限度地保障企業設備與員工的安全。這不僅是內部員工自身的權利，也是外界對于企業形象評價的重要指標。小型的私人企業及普通小區的物業管理人員多是一些城市的下崗職工或農民工，文化程度有限，技術能力欠佳，導致很多業主都怨聲載道。如果連職工最基本的衣食住行需求都保障不了，何談為社會創造出更多的利益。從這一層面來說，石油企業的管理水平是較高的，值得借鑒學習。

（三）設備維修

石油企業是我國能源建設的重要保障，它的正常運營關系到企業自身及廣大群眾的切身利益。面對高效率、高標準的要求，企業更加需要引起重視，更新管理手段，打造新的人才隊伍。生產設備的檢查、維修是企業運轉的關鍵，尤其是對于那些大型機器，一旦出現狀況，無法及時解決，損失和后果都是無法估量的。石油企業聘請了專門的技術人才，挑選出經驗豐富的技術人員，打造出一個專業的維修團隊，掛靠在物業管理部門，專門應對企業突發事件，大大提高了企業的生產效率。

三、培養石油企業物業管理的專業化人才

縱觀美國、德國、英國、新加坡等國家，企業物業管理的專業化程度很高。雖然我國的石油企業物業管理水平較高，但中國的物業管理行業總體上還處于初級階段，需要走的路還很長。其中，很重要的一點就是需要做好人才的引進與開發，實現人力資源的合理配置。人力資源是企業的核心競爭力，擁有一支綜合素質高、技術能力強、實踐經驗豐富的管理團隊，能夠為企業帶來豐富的經濟利潤，避免企業資源的浪費，減少沖突矛盾的產生。石油企業的物業管理部門之所以能夠成功地應對各種狀況，重要因素就是善于選拔與吸引優秀人才。眾所周知，物業管理部門在我國普通民眾的印象中社會地位并不高，收入社會福利等也不被人看好，但是石油企業恰恰反其道而行，將資金投入到團隊建設中，用高薪、高福利吸引優秀專業人才加入物業管理隊伍，大大改善了物業管理的整體服務水平，使得物業管理部門真正履行到自身的職責，為企業員工創造出一個和諧的企業文化氛圍。

四、結語

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(一)理論研究理論指導實踐

只有掌握了相關的財務管理理論知識，才能對當前林業財務管理的每一個環節進行正確的指導。所以，林業企業要從自身的實際情況出發，研究財務管理理論知識。在研究的過程中，結合企業存在的問題，尋找適合本單位發展的相關理論知識，對企業的財務管理目標和管理內容運用理論進行不斷的充實，使企業的財務管理體制具有一定的理論作為依據，提高其科學性與合理性。

(二)預警機制隨著社會經濟的快速發展

林業企業不能再沿用傳統的經營模式，應從企業的具體情況和當前林業的發展方向出發，對企業的經營管理的方式進行調整，提高企業的經濟效益，優化企業的財務管理，并建立高校風險預警機制，運用量化分析等手段對風險進行事前控制，進而達到規避風險，降低風險的作用。

(三)優化財務管理的內容

林業企業要根據根據自身的發展情況對財務管理的內容進行不斷的調整和優化，加大財務管理內容的廣度與深度，使林業經濟與林下經濟相結合，企業發展中的無形資產，林業生態效益的產值均可成為財務管理的內容，從而提高財務管理的全面性和科學性。比如修水林業集團公司下屬的楊家坪采育林場，由于生態環境優越，自然景觀迷人，旅游人數劇增，帶動地方的飲食、住宿諸多經濟收入，增加了地方林業產值，應列入林業財務管理核算的范疇。

二、構建新的林業財務管理體制

(一)建立系統的財務人員管理

部門企業設立專門的財務人員管理部門，對企業的財務人員進行全面系統的管理，基層單位的財務人員均由企業下派進行工作，企業直接對財務人員進行管理，獨立進行財務工作，形成一個龐大的財務人員系統。企業可以通過財務人員直接了解和掌握基層單位的發展情況，對財務人員的集中管理，規范各基層單位的會計行為，對財務運行的各個環節進行嚴格的監督，使會計信息更為真實和有效，使企業的資金得到集中的管理，有利于企業實行全面調控。修水縣林業集團公司于2010年成立專門的財務管理部門，下屬采育林場均由該財務管理部門的財務人員進行財務核算，有效保證了基層采育林場的資金管理規范化、合理化、有序化。

(二)建立資金集中管理的財務體制

當前林業企業在發展過程中，資金管理較為分散，財務信息不實，存在很多不良資產；負債率高，財務支付的壓力非常大；經濟效益不容樂觀，與企業的資產狀況不相符；基層單位的管理相對獨立且分散，企業很難進行全面調控。這些問題的存在，要求企業必須建立資金集中管理的財務體制，才能最大限度保證企業的資金得到保護，保護企業的根本利益。將資金進行集中管理，可以對企業的財政資源進行掌握，并進一步控制，從而提高企業的全面控制能力以及提高資源的使用率，同時有助于調整林業企業的產業結構，加快樹苗的培育工作，實現林業的可持續發展。資金集中管理的具體措施主要有以下四個點：第一，建立資金結算平臺，對各個基層單位的資金進行整合，通過對資金進行管理，對各個基層單位的賬戶情況進行實時監督和控制，將閑置的資金轉入企業內部，降低企業運營的資金成本，提高企業的經濟效益，有利于提高企業控制資金風險的能力。第二，企業通過資金預算，對資金的收入和輸出進行雙向管理。第三，企業的資金進行統一的管理，從而規范各個基層單位的借貸行為，逐漸形成企業對外的融資機構，提高企業融資的能力，提高企業在金融機構的信譽等級。第四，對企業的現存資產進行全盤清點重組，對于大宗物資采取集中采購的方式，使資產的利用率得到提高，從而降低企業的運營成本。

(三)加強預算管理

提高財務人員專業素質林業企業的生產的各個環節，均需要嚴格的生產技術作為支撐，有利于企業進行全面的成本預算。企業進行預算管理，就是通過對林業生產的每一個環節的成本進行科學的預算，將其進行集中，形成企業生產發展的總目標，并將總目標落實到每一個基層單位中。將企業生產發展的總目標與各個基層單位的目標結合在一起，進行全面覆蓋，明確相應的權利和職責，規范發展的程序，提高個基層單位的執行力，提高預算全面實施的規范性和有效性。加強目標完成的考核與評價，加強財務人員的業務培訓，努力提高財務人員的專業水平，各個基層單位能協同合作，最終實現財務目標，推動企業的可持續發展。

(四)運用信息技術進行財務管理

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（一）接管驗收不科學。

我國在1991年7月1日就實施了《房屋接管驗收標準》，旨在規范我國尚未成熟的物業服務行業的房屋接管驗收這一階段，然而在二十多年后的今天，我國前期物業管理的接管驗收狀況似乎仍然不容樂觀，嚴格按照《房屋接管驗收標準》進行接管驗收的物業服務企業占有很少的比例。一方面物業接管驗收項目不完善；另一方面物業接管驗收小組未成立，在接管驗收新建物業時進行的接管驗收僅僅是安排物業管理專業實習生和保安進行簡單的驗收。物業管理專業實習生和保安人員不是建筑工程類專業的專業人員，他們僅僅能按照常識或者少量專業知識進行驗收，主體結構、電氣、附屬工程等的接管驗收他們根本不能從專業的角度進行，甚至沒有進行驗收。不論是從開發商處接收新建物業，還是從另一個物業服務企業處接收原有物業，物業服務企業都要嚴格進行物業接管驗收，因為這不僅是對業主合法利益的維護，也是對物業服務企業合法利益的維護。

（二）部門設置不合理。

雖然物業服務企業的部門設置各不相同，但是基本的部門都應包括客服部、工程部、保潔部、安保部。但是由于物業服務行業是一個微利行業，因此很多物業服務企業都以減少部門設置來降低成本。物業服務企業部門設置不完善，導致業主在有疑問時不知道找哪個部門，從而形成對物業服務企業整體的印象不好，并影響以后對物業服務企業的印象，最終可能導致合作關系的破裂。

（三）前期物業管理的概念理解不清晰。

物業服務企業對前期物業管理概念的理解模糊是我國物業管理行業的一個通病，也是不能準確明確房地產開發商、物業服務企業、業主三方權益的主要障礙，同時也是導致業戶和物業服務企業矛盾糾紛的主要根源之一。在前期物業管理階段預收一年物業服務費是錯誤理解前期物業管理的概念的外在表現，認為前期物業服務合同一旦簽訂，業主和物業服務企業就存在了相對長遠的法律關系，進而損害了業戶的合法利益。（六）公關工作不到位。隨著市場經濟的不斷發展成熟，經濟網絡下的各個成員之間的聯系也日益密切，物業服務企業作為成員之一，它同樣需要同其他各個成員之間的聯系，同時由于前期物業管理的對象主要是新建物業，因此物業服務企業初次接觸新建項目勢必需要當地組織、企業和政府部門的幫助。然而，在我國物業管理中，特別是前期物業管理中，物業服務企業的公關工作差強人意。

二、對策分析

（一）房地產開發企業履行義務是搞好前期物業管理的前提。

房地產開發企業作為新建物業的大業主，前期物業管理的好壞密切關系著它開發的物業的銷售業績，同時房地產開發企業同業主之間的關系不是在簽訂商品房買賣合同的時候就終止了，而是會延續到物業買受人購買物業后的某一時刻，因此，房地產開發企業有權利和義務以及必要性為物業買受人享受的前期物業服務質量負責。針對前期物業管理中的問題，房地產開發企業首先要自覺遵守行業規則，在選聘物業服務企業的時候應當充分考慮物業服務企業的資質和其工作業績，不得只顧自身利益而忽略業主利益，聘請沒有資質或者其資質不能管理所開發物業的物業服務企業，不得私下串通物業服務企業損害業主利益；其次應該履行其職責，房地產開發企業是新建物業的大業主，它擁有業主的所有權利，例如監督前期物業管理期間物業服務企業的合同履行情況的權利。房地產開發企業應當監督物業服務企業制定物業管理方案，設置完善的部門。

（二）完善物業管理法律法規是搞好前期物業管理的保障。

制度具有根本性、全局性、穩定性。作為新興行業的物業管理實踐先于物業管理法律法規建設，地方性法規早于全國性法規。回顧物業管理在我國內地興起的三十年，我國物業管理行業的法律法規如雨后春筍般出現，這表明了新行業的興起總需要法律法規的保駕護航，而實踐也證明了正是如此。雖然我國物業管理行業的法律法規在不斷增多完善，但是仍然存在許多法律空白，需要從物業服務企業選聘制度、業主參與制度等方面加強物業管理法律法規的完善。

（三）加強物業服務企業自身建設是搞好前期物業管理的關鍵。

物業服務企業加強自身的監管。物業服務企業也是市場經濟中的一分子，也是盈利性企業，但是它是微利的。在市場競爭日益激烈的今天，各行各業的生存空間愈來愈狹小，而微利性的物業服務性行業更加如此。如何在日益縮小的生存空間中找尋發展的空間，如何充分利用前期物業管理為物業服務企業創造更多價值，加強物業服務企業自身建設是關鍵。因此物業企業必須加強員工素質建設，提升物業企業公關能力建設，培養物業企業文化建設，加強物業服務企業自身建設將是搞好前期物業管理的關鍵。

（四）政府部門加強監管和宣傳是搞好前期物業管理的重要條件。

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一、效率市場假說(TheEfficient-MarketHypothesis，簡稱EMH)

效率市場假說這一理論認為：股票市價反映了現時與股票相關的各方面信息，股價總是處于均衡狀態，任何證券的出售者或購買者均無法持續獲得超常利潤。效率市場一般分為三種類型：(1)弱式效率性，股票的現行市價包含了過去股價變動的全部信息；(2)次強式效率性，股票市價不僅包含了過去價格的信息，而且也包含了所有已公開的其它信息；(3)強式效率性，股票的現行市價已反映了所有已公開的或未公開的信息。

效率市場假說經歷了長期的檢驗。在所有完善的資本市場或股票市場中，都具有高度的弱式效率性，以及相當程度的次強式效率性。研究效率市場假說對企業財務決策具有重要的作用。由于證券市場反映了全部已公司的市場信息，故大多數股票的價格都是公平合理的，即給所有投資者以均等機會的價格，投資收益的大小只取決于所承擔風險的大小；由于在股票價格中包含的信息非常多，因而股票指數可作為市場狀況的主要指數，這對于那些與發行、出售股票、股票回購和償還債券等有關財務決策者具有一定的指導意義。效率市場假說這一概念已深入到投資實踐并成為政府制定有關證券市場法規的依據。

二、現值分析理論(PresentValueAnalysisTheory)

現值分析理論是貫穿現代財務管理的一條紅線，它是基于貨幣的時間價值原理，對企業未來的投資活動、籌資活動產生的現金流量進行貼現分析，以便正確地衡量投資收益、計算籌資成本、評價企業價值。

企業經營活動的現值分析一般包含三個要素：企業投資或籌資活動的有效期，即現金流量的時間域；發生在各個時點的現金流量，即每一時點的現金流入或流出量；以及平衡不同點現金流量的投資收益率(為個收益率或稱貼現率能正確地反映未來現金流量的風險以及相應于其它投資機會的機會成本)。這三個要素缺一均不能進行現值分析。利用現值分析進行財務決策的標準是未來現金流入量的現值大于現金流出量的現值，即凈現值大于零時才值得去投資或籌資。在通常的情況下，企業資產的凈現值越大，企業的價值就越大。在現代企業財務管理中，幾乎所有的財務決策都涉及到未來現金流量，都需要決定未來現金流量的現時價值，因此，現值分析是企業進行投資或籌資決策基本準則之一。

三、風險收益權衡理論(PiskandPeturntrade-offTheory)

風險與收益是一切財務決策的共同標準，現代財務領域中有關風險和收益權稀理論主要包括：投資組合理論、資本資產定價學說、套利定價理論。

投資組合理論(PortfolioTheory)是由美國的著名學者馬科維茲(Markovitz)提出，并由夏普(Sharpe)等人加以完善發展的。投資組合是由一種以上的證券或資產構成的組合，投資組合的收益是投資組合中單項資產預期收益的加權平均數；而投資組合的風險卻并非單項資產或證券標準差的加權平均數，它是通過協方差和相關系數來衡量的。隨著投資組合中包含資產的數目增加，單個資產的方差對投資組合總體方差形成的影響程度會越來越小，而資產與資產之間的協方差形成的影響程度將越來越大。這表明通過多種投資組合，可使隱含在單個資產中的風險得以分散，從而降低投資組合的風險水平。資產之間的協動關系也可以用相關系數來度量。是協方差與標準差積的比值，即標準楷的協方差，用于在同等水平對事物進行比較。

研究投資組合理論旨在投資決策中，尋求一種最佳的投資組合。按照馬科維茲的觀點，有效投資組合是一種具有預期收益水平下的最小風險或一定風險水平下的最大預期收益的投資組合。掌握投資組合理論，對于企業進行多角化投資，分散風險，提高投資收益具有重要作用。

資本資產定價模型特瑞諾爾(Treynor)、夏普等人于60年代在馬科維茲資產組合理論的基礎上建立了資本資產定價模型(CapitalAssetsPricingModel-簡記CAPM)，這一模型揭示了多樣化投資組合中資產的風險和所需要的收益之間的關系。CAPM的基本模型為：

Rj=Rf+βj×(Rm-Rf)

式中：Rj-第j種證券的必要收益率；Rf-無風險利率，通常以政府債券利率表示；βj-第j種證券的貝他系數；Rm-市場證券組合必要收益率；(Rm-Rf)-市場證券風險溢酬；βj×(Rm-Rf)-第j種證券的風險溢酬。

上述公式表明，任何風險性資產的必要收益率等于無風險收益率加上風險溢酬，市場風險溢酬決定于投資者的風險回避程度。CAPM簡明易懂，目前仍是財務分析的核心理論。

套利定價理論美國學者羅斯(Ross)在1976年提出了“套利定價理論”(ArbitragePricingTheory-簡記APT)，它是對CAPM的進一步擴展。這一理論認為：風險性資產的收益率不只是同單一的共同因素之間具有線性關系，而是同多個共同因素之間具有線性關系，從而從單因素模式發展成多因素模式，以期能更好地適應現實經濟生活的復雜情況。按照這一理論，證券或資產i的預期收益率為

Ri=Rf=bi1(Rf1-Rf)=bi2(Rf2-Rf)+…bin(Rfn-Rf)

式中bi1,bi2,…bin-第i種資產的收益率對因素的敏感度；

(Rf-Rf),(Rf2-Rf),…(Rfn-Rf)各種因素的風險溢酬。

套利定價理論與醬資產定價模型的主要區別在于：CAPM確定的風險因素是市場證券組合的隨機收益，而APT則事先不確定風險因素，它可以包括若干個風險因素，諸如行業生產力水平、通貨膨脹、長期和短期政府債券收益差異、債券風險報酬等。因此，可以把CAPM看作APT的特例，只是APT比CAPM考慮的因素較多。

四、總價值理論(TotalValueTheory)

總價值理論主要是探討企業能否通過改變資本結構或股利政策以提高企業的市場價值(企業價值=股票市場價值+負債市場價值)。

美國的Modigliani和Miller(簡稱MM)兩教授于1958年首次提出了資本結構無關系論。這一理論主要包括：(1)無論是負債經營不是無負債經營，任何企業的價值等于其預期息稅前利潤除以適用于其風險等級的

資本成本率；(2)負債企業的股本成本等于同一風險等級無負債企業的股本成本加上風險溢酬。由于市場套利機制的作用，隨著企業負債的嗇，2股本成本也增加，因此，在無賦稅的條件下，企業的資本結構不會影響企業的價值和資本成本。

M&M于1963年將公司稅引入企業價值中，提出負債會因利息是可減稅支出而增加企業價值。主要包括：(1)負債企業的價值等于相同風險等級的無負債企業的價值加上賦稅節余的價值，后者等于公司稅率乘以負債額。當引入公司稅后，負債企業的價值會超過無負債企業的價值。負債越多，這個差異越大，當負債達到100%時企業價值最大；(2)負債企業的股本成本等于相同風險等級的無負債企業價值加上無負債企業的股本和負債成本之差以及負債額和公司稅率決定的風險報酬率。

米勒模型(MillerModel)。米勒教授于1977年再，探討公司所得稅和個人所得稅同時存在時對公司價值的影響。根據米勒模型，負債企業的價值等于無負債企業的價值加上賦稅節余，而賦稅節余的多少視公司所得稅、股票所得稅和利息所得稅的大小而定。權衡模型(Trade-offModel)。MM理論在實踐中得到不斷地修正和拓展。當引入財務危機成本和代表成本時，企業價值及負債杠桿之間的MM關系可表示如下：

負債企業價值=無負債企業價值+賦稅節余現值-財務危機成本現值-成本現值

等式右邊前兩項為MM理論，減去后兩項即為權衡模型。根據權稀模型，當減稅利益與負債的財務危機成本和成本相互平衡時，即成本和利益相互抵消時即可確定最優資本結構。

M&M于1961年提出股利政策不會影響公司的價值。M&M認為在一個完善的資本市場中，存在著一種套利機制，通過這一機制使支付股利與外部籌資這兩項經濟業務所產生的效益與成本剛好相互抵消，因而股利政策并不能增加股東的現金流。根據這一理論，公司的價值完全取決于投資決策所決定的獲利能力，而非決定于公司盈利或現金流的分割方式(即股利政策)。因此，單就股利政策而言，無所謂最佳，也無所謂最次。

如果說現金流的分割方式不能增加公司價值，那么，將不同的現金流合并也不能增加公司的價值。這表明單純為了多角化經營而將不同的公司合并起來的做法對公司價值不產生任何影響。

盡管上述理論是建立許多假設基礎上的，但它為管理者進行財務決策提供了某種思路或啟發，特別是關于資本結構理論的形成和發展，使現代財務理論提高到一個新的水平。

五、期權估價理論(OptionPricingTheory)

期權或稱選擇權是一種衍生金融工具。其基本特征是：期權持有人(其權購買者)具有在規定的時間內以某個約定的價格買進或賣出一定數量金融資產(或稱標的資產)的權利；期權立約人(期權出售者)則負有按約定賣出或買進一定數量金融資產的義務。其權是一種不對稱合約，給予期權買方隨時履約的權利但并不要求其必須履約，期權的賣方則負有責任，只要飛翔方行使權利，賣方就必須履約，若買方認為行使期權對其不利，賣方無權要求對方履約。在期權交易中，期權買方的風險是可預見的、有限的(其最大損失是為擁有選擇權而支付給賣方的權利金)，而獲得收益的可能性卻是不可預見的、相當大的；期權賣方的風險是不可預見的、無限的，而獲得收益的可能性是可預見的、有限的(最大收益是承擔履約義務而向期權買方收取的權利金)。期權交易的最大特點就是給予期權持有者一種決策彈性，使其可以靈活利用金融市場各種變化的可能性，在最大的限度控制利率、匯率等市場風險的同時，又不喪失獲得可能出現的獲利機會，因此，期權已成為進行金融風險控制與投資的重要工具。

自從期權交易興起以來，有關期權價格(權利金)的計算模型有很多種，其中最著名和最常用的模型是由美國人費謝爾·布萊克和邁倫·期考爾于1973年推出的期權價格模型。在不考慮股票派息影響的情況下，布萊克—斯考爾模型(簡稱B—S)由五個變量組成：

N(d1)，N(d2)分別是)d1和d2的正態分布函數值；C和P分別為股票看漲和看跌期權價格；S為股票市場價格；K為股票期權合約的敲定價格；r為無風險利率(按連續利率計算)；δ為股票價格波動率；T為股票期權合約的到期日；t為到期日前的某一時間。

雖然嚴格地說，B—S模型只適用于計算在無派息條件下的歐式股票期權的理論價格，但在進行必要的修正之后，試模型也可用于估算其它類型的期權價格的理論值(如債券期權、外匯期權等)。

在現代財務管理中，研究和運用期權估價理論，不僅因為它是金融資產交易的一種方式，而且是因為企業許多投資和籌資決策都隱含著期權問題。例如，在不確定性投資項目分析中，如果未來的投資是否執行要視一個先期投資是否成功，則后者可視為一個選擇權或期權。未來投資的風險越大，它的期權越有價值。又如，企業發行的許多證券都包含著期權：申請破產的權利為公司提供了不履行其所發行債券債務的一種隱含選擇權；認股權證是以股票或其它某種類型證券為標的資產的買方期權；可轉換債券給予投資者以一定面值的債券按即定的轉換價格或比例轉換公司股票的權利，它相當于純債券(非轉換債券)加上投資者的買方期權；可贖回債券則是給予發行公司(而不是投資者)的一種買方期權，它相當于純債券(不可贖回債券)加上發行公司的買方期權等。根據期權理論，有限公司的股權資本(普通股)實際上是以負債現值為履約價(K)，公司資產為標的資產(S)，負債到期日為執行日(T)的一種買方期權。因此，企業股權資本(對應于股票的價值)可以用期權定價模型來估計。期權估價模型，不僅可用于選擇投資方案、確定癥券價值，還可廣泛用于建立目標資本結構，規避財務風險以及確立股利政策和處理各種財務關系。理論界認為，期權估價模型將同資本資產估價模型一樣，在企業的財務決策中起著越來越大的作用。

六、學說(AgencyTheory)

本世紀70年代，美國學者詹森和威廉·麥克林在其合著的論文中對學說作了系統的描述。他們認為：現代企業的關系可以定義為一種契約或合同關系。在這種關系下，一個或多個人(委托人)雇傭其他人(人)，授與其一定的決策權，使其代替雇主的利益從事某種活動。在公司制下，關系一方面表現為資源的提供者(股東和債權人，即主人或委托人)與資源的使用者(管理當局，即人)之間以資源的籌集和運用為核心的關系；另一方面也表現為公司內部高層經理與中層經理、中層經理與基層經理、經理與雇員之間(在這里，上一層經理既作為人又表現為下一層的委托人)以財產經營管理責任為核心的關系。關系的本質體現為各方經濟利益關系，委托人和人之間各有不同的“個人利益”，他們受個人利益的驅動，從市場進入企業，以謀求個人利益最大化。由于關系人各方目標不一致，這就不可避免地引起各方利益的相互沖突，解決這一沖突的有效方法就是由

關系人各方共同訂立各種形式契約。因此，從某種意義上說，公司在本質上是由若干個人之間的一組相互重疊的“契約關系的綜合”。現代企業經營的不確定性和關系復雜性，決定了契約各方存在著利益不均衡性、信息不對稱性和風險不平等性等，由此決定了契約的監督在客觀上需要建立一系列溝通、激勵、協調關系的管理機制，促使人采取適當的行動，最大限度地增加委托人的利益。