導語：如何才能寫好一篇企業競爭力論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：傳統產業；中小企業集群；競爭力

一、中小企業集群的定義

關于中小企業集群的概念，國內外學者從不同角度對此進行了解釋。

邁克爾·波特主要從競爭優勢的角度對中小企業集群現象進行了研究。定義是：某一特定產業的中小企業大量聚集于某一特定地區，形成了一個穩定、持續的競爭優勢集合體。波特認為企業集群的成員包括提供零部件等上游產品的供應商，下游渠道的顧客，提供互補產品的制造商，及具有相關技能、技術或共同投入的其他產業的企業，還包括提供專業培訓、教育、信息、研究與技術支持的政府或非政府機構。

Posenfeld則側重于強調社會關系網絡及企業間的合作對中小企業集群的決定性作用，他對中小企業集群的定義是：中小企業集群是相似的、相關聯的或互補的眾多中小企業在一定地理范圍內的聚集，有著暢通的銷售渠道，積極的交流及對話，共享社會關系網絡、勞動力市場和服務，共享市場機會及分擔風險。

我國學者對中小企業集群的定義是：由一群彼此獨立但相互之間又有特定關系的中小企業所組成；在這一特定關系中隱含著專業分工和協作的現象，其協作即為集群中企業間的互動行為，從而獲得馬歇爾所說的“外部經濟”；這類互動行為包括為中小企業間的交換與適應；交換行為的功能是為了有效地獲取外部資源、銷售產品和勞務、促進知識和技術的盡快積累，而適應則是為了謀求企業間的關系能長期維持而及時解決成員間的不一致和環境的不確定性；集群中存在企業間的互補與競爭關系；中小企業間所形成的長期關系無須用契約來維持，而以“信任和承諾”等人文因素來維持集群的運行，并使其在面對外來競爭者時，擁有其獨特的競爭優勢。

二、傳統產業中小企業集群特點

企業集群比處于孤立分散狀態的單個企業相比具有更強的競爭力和更好的績效；企業集群能夠推進農村工業化和城市化；企業集群作為一種創新網絡，有利于技術創新與新技術的擴散；企業集群是培養企業家的孵化器；企業集群是推進中小企業國際化經營、擴大出口和開拓國際市場的新途徑；企業集群能有效地吸引外資是發展中國家加入跨國公司全球商品鏈的重要形式。

傳統產業中小企業集群具有共同特征：

1．關聯性與共生性。傳統產業中小企業集群是圍繞某個特定領域和產業所形成的企業集群，區內眾多的企業在產業上具有關聯性，能夠共享諸多產業要素以及專業人才、市場、技術和信息，一些互補產業則可以產生共生效應，集群內的企業因此獲得規模經濟與外部經濟的雙重效益。

2．互動性。傳統產業中小企業集群內的企業集群內的企業既有競爭又有合作，既有分工又有協作，彼此間形成一種互動性的關聯，由這種互動形成的競爭壓力，潛在壓力有利于構成集群內企業持續的創新動力，并由此帶來一系列的產品創新，促進產業升級的加快。

3．柔韌性。集群內集聚了大量的經濟資源與眾多的企業，一方面高度集聚的資源和生產要素處于隨時可用的狀態，為企業集群內的企業提供了極大的便利，并降低了企業間的交易成本；另一方面大量企業的存在也使集群內的經濟要素和資源的配置效率得以提高，從而達到效益的極大化。

4．社會根植性。集群內的企業具有相同或相似的社會文化背景和制度環境，企業經濟行為深深植根于共同的圈內語言、背景知識和交易規則。因此具有可靠性，可預見性，易于產生交往默契并交流行內秘訣，能夠防止機會主義行為，又促進知識的交流和擴散。這樣有利于增強區域的整體凝聚力，使企業深深扎根于當地。

三、廣東的集群發展現狀及其對企業競爭力的影響

經濟全球化中一個值得關注的就是企業生產經營活動越來越趨于集中，個別快速成長的區域成為經濟增長中的亮點，吸引著資本、勞動力、技術等資源向區域聚集。從改革開發至今，我國沿海到內陸發展了不少傳統產業型中小企業集群。如福建晉江的鞋業集群、河北清河的羊絨業集群、河北辛集的皮草業集群、湖北彭場的無紡步產業集。廣東作為我國經濟相對發達的省份，正是靠這種企業集群取得了經濟的極大成功。目前在廣東已經形成了有規模的傳統產業型中小企業集群有：澄海的玩具、東莞的鞋業、恩平的“咪霸”、豐順的喇叭、潮陽庵阜的食品等。其中尤為突出的是服裝業，目前廣東是全國服裝產量最大的省份，年產量達22億件，銷售額近1000億元，出口到五十多個國家和地區，出口額近100億元。近十年，廣東服裝產量、銷量和出口創匯在全國服裝市場中幾乎占1/3。在廣東的服裝業中小企業群中，出現了細分的現象，如深圳的女裝、汕尾西服、佛山童裝、普寧襯衣、中山沙溪休閑服、潮州婚紗晚禮服、汕頭抽紗、南海鹽步內衣、增城新塘牛仔、順德均安牛仔、東莞大朗毛衣、新會針織等。發達的服裝業集群，造就了廣東開發、兼容、寬松、務實的時尚形象，更令廣東服裝成為全國服裝業的晴雨表。正是靠這種集群的優勢，在廣東省的1500個市轄鎮中，經濟規模超過10億元的有300多個，超過20億元的鎮有120多個，最大的已達100億元~150億元。

激烈的市場競爭，孤立的中小企業難以獲得發展機會，為了生存，利用中小企業聚集形成的企業集群所產生的規模效應，成為中小企業增強競爭力、謀求生存與發展的重要形式。中小企業空間上的聚集形成的企業集群成為中小企業克服規模劣勢，獲得競爭力的重要途徑。

第一，中小企業的集群化發展，有助于降低集群內企業間的交易費用，降低生產成本和管理成本。集群發展到一定程度，競爭性的配套體系與專業化的分工協作體系日趨完善，極大地降低了生產成本。同時，中小企業可以利用集群龐大的銷售網絡進入市場，依賴集群整體的知名度來開拓市場，節省了營銷交易成本。在集群內，由于企業間距離的靠近，容易建立信譽機制，減少機會主義行為，降低了內生交易費用；由于有專業人才庫與人才流動機制，減少了人才交易成本，并在一定程度上克服勞動者在生產過程中可能存在的偷懶的道德風險和謊報自身能力的機會主義行為；由于社區聯系和人與人之間的密切交往，知識（信息）流動加速，減少了知識或信息費用；由于許多原材料和中間產品可以就近獲得，節約了運輸與庫存成本；由于供應商和經銷商之間供銷網絡和批量通道的形成，節省了大量的交易成本。

第二，中小企業的集群化發展，有助于提高企業的技術創新能力。地理上的集中性和文化背景的共同性，集群中垂直聯系的企業、水平競爭的企業以及研發機構、中介服務部門等聚集在一起，更有利于新知識、新技術、新工藝的積累、溝通、學習和交流，因而創新技術的成果擴散得更快、更方便，從而使產業集群獲得進一步的技術壟斷和競爭優勢。研究表明，創新首先是一種社會的集體努力，一種合作進程，其中企業，特別是中小企業，主要要依賴于廣大社會群體（包括員工、供應商、顧客、技術協會、培訓團體等）的知識交流與碰撞，而不是主要依靠個別人的想象。企業的集群化發展，實際上是一種企業發展的空間模式，它在以下方面有助于企業創新。企業集群化發展，方便了“集體學習過程”，信息、知識和最佳實踐在集群區域內快速傳播，提高了企業和機構的創造能力。并且，企業集群實際上又是一個區域化的生產系統，在這個系統內，通過面對面的交流，能夠大大增加“公共參與”，彌補中小企業學習能力的不足，獲得集群外部企業無法得到的成功與失敗經驗。隨著集群區域創新氛圍的培育，會有更多企業愿意從事創新活動，提高技術創新的成功率。

第三，中小企業的集群化發展，有助于提高企業的生產效率和市場應變能力。在企業集群內部，大量專業化企業集聚在一地，使區域實現了規模生產。與此同時，企業集群也創造了一個較大的市場需求空間，對分工更細、專業化更強的產品和服務的潛在需求量相應增加。隨著技術發展和需求變化，后福特制生產方式的盛行，工藝過程日益高度專業化，這不僅為專業化生產商提供了很大的生存機會，而且還使它們實現了規模生產，兩者形成良性循環，不斷提高企業集群的整體生產效率。由于地理鄰近與相互信任，有關產品、技術、競爭等市場信息可以在集群內企業間迅速集中和傳播，加上他們之間的相互協作，有利于集群內部企業洞察市場需求變化，捕捉市場機會，及時調整產品結構，提高市場應變能力。

第四，中小企業的集群化發展，有利于發揮品牌效應與拓寬市場。在企業集群區，由于眾多廠商聚集在一起，促進中小企業之間建立相互交流和學習機制，而且可以將外部的信息和知識內部化，活化企業的內部資源，提高知識構建和組織競爭能力。由于企業聚集發展，市場規模較大，也便于企業形成和擴大營銷網絡，降低單位營銷成本，并逐步形成區域品牌。如果政府重視發展中小企業集群，就會主動采取措施消除那些不符合企業集群發展的環節和因素，致力于區域創新環境建設，為中小企業持續發展奠定組織、環境和制度基礎。同時，隨著產業集群的發展，集群的核心產品不斷走向市場，為打造區域品牌奠定了基礎；另一方面，集群中那些已具備了一定規模、實力的企業又能以自身品牌的影響力來增強區域品牌的效應。與單個品牌相比，區域品牌是產業集群內眾多企業品牌的聚集和提煉，區域品牌形象更廣泛、更持久，影響力更大。

綜上，企業集群能夠保持中小企業靈活多變、反應敏捷的特點，并形成群體規模，使中小企業在獲得競爭優勢的過程中提高自身的核心競爭力。

參考文獻：

1．陳偉．企業集群的競爭優勢．中國市場，2006，13（6）：52-53．

2．王蓉梅．中小企業集群化的意義分析．企業經濟，2006，26（2）：92-93．

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人力資本是指為了實現未來更高的收益，企業對員工進行主動的投資或者員工個人主動投資而獲得的承載于員工身上的一種無形資本，涵蓋了全體員工的身體健康、智力情況、精神狀態、知識存量、工作經驗和工作技能等諸多方面。

專用性人力資本的形成凝結了企業長期的投資和員工個人的不懈努力，是員工獲得的專業性的知識和技能，但這種人力資本依賴于員工所在企業的企業文化、業務范圍、生產方式等。專用性人力資本在流動過程中，可能會因為脫離了特定企業和崗位而大大貶值。專用性人力資本的形成方式主要包括，在職、脫產培訓，在不離開工作崗位的前提下，企業組織員工參加短期的崗位培訓班、講座加強專業知識。脫產培訓是員工離開工作，專門騰出一定時間接受行業內專家進行的集中培訓，培訓過程一般涉及案例研究、情景模擬和專家示范等環節。學校學習，一些高等院校是為滿足某些特定企業的需求而開辦的，學員的課程內容也是針對特定企業所在行業特點和企業業務范圍專門設定的，學員畢業后直接被輸送到企業的各個崗位，是一種定向培養方式。

邊干邊學，員工在工作或參與生產的過程中，逐漸積累經驗，進行自我總結，提高個人生產率，對工作不斷熟悉和得心應手，甚至進行創新，達到干中學的效果，增強企業生產力。學徒培訓，需要招工的企業招收新學徒，由經驗豐富的師傅指導學徒，學習和掌握生產技藝，培養他們成為新的工人。這種方式一般在手工藝行業被廣泛采用，比如理發、機械制造、汽車修理等。可見，通用性人力資本依賴于基礎性的教育和科研，體現在一個人從學校獲得的知識存量上，與學歷有重要關系，其價值基本不會隨工作變動而受到太大的影響，即轉移的成本幾乎為零。而專用性人力資本的價值依附于特定的企業和崗位，一旦脫離原來的環境，其價值就會大幅下降。因此，專用性人力資本具有稀缺和難以被復制的特性，是企業保持核心競爭力的重中之重。可以說，一個企業的核心競爭力在很大程度上依賴于對人力資本的投資水平。

2人力資本對企業產生影響的基本認知

在一個企業中，無論是擔任文化、技術還是管理崗位，都需要員工在基礎教育階段有深厚的知識積累，即比較高的通用性人力資本水平。深厚的企業文化能夠在企業內部產生很大的凝聚力，為企業其他方面的發展奠定良好的基礎。塑造良好的企業文化需要管理者和企業員工有較高的精神層次、正確的價值觀和一定的文化水平。一個企業的技術水平同樣很關鍵，很多情況下是企業優勢的主要來源。企業管理者需要對企業的資源進行協調和匹配，對經營活動的實施進行規劃，一個企業的良好前景依賴于企業決策者的每一次正確判斷和決定。一個人受教育程度越高，理解和學習能力會更強，生活中有很多好習慣也來自基礎教育的積累。企業的通用性人力資本水平越高，員工對自我行為的約束能力越強，企業凝聚力越強，在需要群策群力的時候力量也會越大，企業的管理也會越規范。由此可以認識到，通用性人力資本與企業競爭力正相關。國內外關于人力資本對企業競爭力影響的研究中，整體上都贊同人力資本對企業競爭力起到促進作用。美國的韋斯伯特格在1996年研究發現不管是通用性人力資本，還是專用性人力資本，均與企業績效正相關。Hitt和彼爾曼在2001年的研究中得出了專用性人力資本與通用性人力資本和企業的績效均呈U型的關系。勞爾森和GeoMahnkeReisinger在2005年的研究中得出了“專用性人力資本與企業的績效呈倒U關系”的結論。得出不同結論很可能是選取的樣本不同所致。工作和學習中，專用性人力資本的形成與特定的環境有關，是員工接受長期的教育和學習后，形成專門的知識和技能，專用性人力資本作用的發揮依賴于具體的行業、企業和崗位，具有稀缺的特性。由于特定的環境和形成渠道，以及勞動者資質的不同，人力資本具有很強的異質性。一個企業的核心競爭力，是企業的競爭對手們無法模仿、為企業所占有的特殊能力。在企業和員工對專用性人力資本投資的最初，企業給員工支付的工資超過了員工實際生產力，此時企業對員工付出的投資是小于回報的。但是當員工身上的專用性人力資本積累到某一程度時，其生產能力就會大幅提升，這時企業整體的績效水平就會迅速上升，此時員工對企業的貢獻又超過了員工的所得。也可以說，專用性人力資本與企業競爭力呈U型關系。究其原因可能是員工專用性人力資本的形成前期，需要企業和員工的大量投入，即各種培訓和邊干邊學的成本以及其他相關成本等。前期員工獲得的報酬高于其實際生產率。一旦形成人力資本的專用性，員工的工作效率和經營績效顯著增加，企業競爭力的增幅又快于員工報酬。

3人力資本對企業影響維度及對策分析

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在西方發達國家中，德國近幾年的外貿出口持續保持領先地位。德國的出口產品在國際市場上的競爭力很強，2003年有12種商品的競爭力名列各國之首，美國和日本分別只有6種商品占世界第一。在化學產品中，德國占據壟斷地位，特別在染料、醫療和醫藥用品、合成原料、有機化學等產品的國際市場上有明顯的優勢。原因何在？

外國經濟專家認為，除了德國政府大力扶持出口產業以及其它種種經濟技術原因以外，很重要的經驗是全國上下都極其重視對職工的培訓，始終將職工的素質視為推動外貿出口的重要保證。

培訓從學徒開始良好的職工素質來源于完善的職工培訓制度。德國企業管理的一個特點，是其獨一無二的學徒制度。大多數16歲的青少年必須在自己所選擇的行業中當3年學徒。一周內有4天留在工廠里，第5天則返回職業學校，接受理論課程訓練。德國法律沒有強制各工廠接受學徒，但到目前為止，已有45萬家工廠實行這種制度，工會在約450個行業中強制規定，必須有學徒經歷才能被聘為正式員工。學徒制度的普及，不僅減少了青少年犯罪與失業率，最重要的是培養了新一代員工的職業道德，讓年輕人擁有專業技能，使技術扎根于基層員工。

另一個特點是以產品為基礎的顧客導向戰略。美式管理的顧客至上原則，著重積極的行銷研究和策劃，同時注意有效地處理顧客的抱怨。對德國人來說，產品品質無懈可擊，耐用、如期交貨、加強售后服務等，才是吸引顧客的秘訣。

目前，德國全國有近52萬個不同類型的職業培訓中心，職業培訓已經商品化和大眾化。2003年，德國企業用于職工培訓方面的費用高達1200億馬克。巴伐利亞汽車公司2003年花費了約1億馬克對青年職工進行培訓，花費6000萬馬克對工齡5年以上的職工進行再培訓。迄今該公司累計已有5.8萬名職工接受了培訓，訓練課目達25一35項。該公司領導相信，在競爭日趨激烈的情況下，該公司營業額能持續增長，主要應歸功于職工素質的提高。

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1.政策法規性進入壁壘。指國家通過立法和保險監管部門的監管政策對保險業的進入設定的法律約束和政策規定，這種壁壘可歸結為法律或政府規制壁壘。

2.資源性進入壁壘。保險業的資源包括客戶資料、營銷網絡資源、保險人才(包括精算、理賠、展業、，經紀、公估、保險資金投資等各類人才)資源、保險信用資源、本土文化資源等。

3.技術、信息等經營性壁壘。保險經營中的技術壁壘包括網絡信息應用技術、承保技術、保險營銷技術、保險產品的創新能力、保險資金的運用水平等。

4.成本性壁壘。指在位保險企業與新進入者相比在成本方面的優勢，也就是使潛在進入者增加進入成本和運營成本的因素。

5.消費者偏好形成的壁壘。在保險領域，保險企業的信譽、保險產品的內在品質、消費文化、廣告宣傳和促銷手段等都會形成消費者偏好。

6.規模經濟形成的壁壘。保險業是經營風險的行業，由于大數定律的要求，保險業存在最低經濟規模要求。＿般地說，最低經濟規模越高，新進入者的初始規模如果太小就不能進入，而要達到最低經濟規模就面臨資金籌集、人才儲備以及因規模增大、產品增加而帶來的產品降價的風險等方面的問題。

7.市場容量壁壘。保險市場容量大，在位保險企業的競爭程度相對較低，對新進入者的排斥性就小，因為新進入者未必會使在位者的市場份額減少；市場容量小，在位保險企業之間的競爭程度高，在位企業就會擔心新進入者奪走自己的市場份額，因此，在位者對進入者有較強的抵制傾向。

8.策略性壁壘。指在位保險企業為了抵制潛在進入和現實的進入而采取的不利進入者的措施，這種壁壘產生于在位保險企業的行為，在位保險企業通過可置信性的威脅如降低費率等可抵制進入。

9.必要資本量壁壘。由于保險業是經營風險的特殊行業，所以各國一般都對保險公司的必要資本量有較高的規定。

10.產品差別壁壘。產品差別是形成市場壁壘的﹁個重要因素，保險產品差異化可以為保險公司爭奪和鞏固市場、維持既有的市場地位提供優勢，并防止潛在的進入者同在位保險公司爭奪利潤，保持和提高市場集中度，增加保險市場結構調整的難度。

二、進入壁壘與中國保險業競爭力

構成保險業進入壁壘的因素有：規模經濟、資本準備金、行業特點、監管情況、法律障礙、沉淀成本、市場容量以及消費者偏好等方面的障礙。

從各國保險業監管的實踐看，保險市場準入控制通常采用如下辦法：一是規定準入條件，如一定數量的資本金、高級管理人員的品行和能力、從業人員從業資格、業務規劃和再保險安排的合理性等；二是限制準入數量，一般來說，限制的程度取決于一個國家保險市場的潛在規模，已營業保險公司的數量以及保險業發展水平等；三是限制準入組織形式；四是限制經營區域范圍，這往往取決于擬進入地區市場競爭程度、是否符合政府制定的地區發展規劃以及政府監管機構的其他考慮五是限制經營業務范圍；六是控制分支機構擴張。

一般地說，保險業的進入壁壘是與壟斷力量相聯系的。進入壁壘越高，市場的壟斷程度越大，保險產品的價格越是偏離自由均衡價格，保險公司獲得的超額壟斷利潤也越多。反之，進入壁壘越低，市場的壟斷程度也越低。因此，保險公司產品的價格扭曲率和超額利潤率間接地反映出了進入壁壘的高度。

保險業的進入壁壘具有正面和負面作用的雙重性質，一方面進入壁壘引起價格扭曲，造成社會福利損失。另一方面進入壁壘又具有正面作用，具有一定高度的進入壁壘，可以提高社會資源的配置效率和產品效用，而無進入壁壘的完全競爭市場結構，雖然從理論上說可以達到社會福利的最大化，但是它卻是以資源配置效率的犧牲和產品效用的損失為其代價的。保險業的進入壁壘的正面作用具體表現為：

第一，完全競爭保險市場的前提條件之一是保險產品具有同質性，這種同質的保險產品顯然不能滿足投保人多樣化的需求，勢必造成社會產品總效用的損失。在通常情況下，保險產品差別壁壘越高，保險產品越具有多樣化的異質性，其社會效用就越多。

第二，無進入壁壘的完全競爭保險市場的另一個前提是其市場結構以眾多的中小保險公司為主體，而中小型企業是與規模經濟相；中突的。特別是對于規模經濟顯著的保險業來說，受大數定律的要求，如果相互競爭的中小型保險公司充斥市場，其結果只會降低行業效率。因此保險業進入壁壘的存在，可以阻止低效率的小企業進入保險市場，提高保險業集中度，從而獲得規模經濟收益。

第三，企業進入或退出保險市場，其實質就是資源重新配置的一種形式。通常資源配置成本與資源轉移頻率呈正相關關系。保險業進入壁壘的提高，使潛在企業進入市場難度隨之增大，只有實力強大、承保技術力量雄厚的企業才有能力超越障礙進入保險市場。這些企業進入保險市場后，在經營活動中表現出相對的穩定性，從而大大降低了資源重新配置的成本，提高資源配置的凈收益。

保險業的進入壁壘的直接效應就是限制進入，阻止潛在進入者的競爭，由此推知的間接效應有：

1.影響保險企業數目的增加，直至影響保險供給能力的增加。如果保險需求不變，則會使保險價格(費率)提高。

2.如果保險業的邊際成本不變，或邊際成本增加速度小于保險價格上升速度，則行業利潤率提高。

3.由于進入壁壘限制了潛在競爭者進入，減少了保險市場中保險企業的數目，這就提高了保險業的集中度，并且增加了行業中大企業強化市場勢力的可能，從而易于形成壟斷性的保險市場結構。而壟斷的結果會減少社會福利，因而帕累托效率無法實現。

4.進入的威脅會使在位者的X非效率狀況得到一定改善，進入還有助于保險企業的創新和新的營銷技術的擴散。但由于進入壁壘的存在，會助長在位保險企業的X非效率，不利于創新和技術擴散。

中國由于對保險市場實行嚴格市場準入控制的政策，導致了保險市場的高進入壁壘和高度壟斷，因此，為提升中資保險業的國際競爭力，就必須降低進入壁壘，進一步對外資和民營資本開放保險市場。

三、建立良好的保險市場準人機制

1.把握好保險業進入的“度”。

保險業是高風險的行業，對從業機構的資質要求很高，因此，需要實行嚴格的登記注冊制度，以阻止不具資質的保險機構進入保險市場。我國剛剛加入世貿組織，如果對保險機構登記注冊把關不嚴，則資金不足、管理不力的保險機構就會進入保險市場，難免日后出現問題。因此，要對保險機構的市場準入嚴格控制，認真審查申請者的業務規劃、資本金來源的性質和充足性，股東、董事和高級管理人員是否合適，管理和內部控制是否健全等。

考察世界保險市場的現狀不難發現，真正能夠在市場上站穩腳跟的保險只有兩類：一類是實力雄厚、多角經營的大型保險公司和保險集團；另一類就是專業化的小保險公司，它們專業性強、經營靈活。目前我國各地區經濟發展水平很不平衡，保險市場的需求多種多樣，不僅需要發展大型保險公司，更需要培育眾多的中小型專業化保險公司。為此應鼓勵專業化的中小型保險公司進入保險市場。

我國多年來對保險業實行高進入壁壘的政策，加入世貿組織后，為了體現保險業進入政策上內外資國民待遇的平等性，在對外資履行加入世貿組織承諾的同時，保險監管部門也逐漸降低了中資保險公司的進入壁壘。但在降低保險業對中外資進入壁壘的同時，一定要把握好進入的“度”。如果進入不足，會使保險市場缺乏競爭性，在位保險企業的經營效率也難以提高；如果進入過度，則會導致惡性競爭，減少或消除保險公司的合理利潤空間，整個保險業會由于償付能力不足而陷入經營危機。因此，應該維持保險業適度的進入速度。

2.在我國保險業中引進民營資本。我國加入WTO后，保險市場向外資開放的規模不斷擴大，外資保險公司在某些方面享有“超國民待遇”，隨著加入世貿組織保護期的結束，外資在其他方面也逐漸享有“國民待遇”。然而，我國對民營資本進入某些行業卻存在一定程度的“所有制歧視”，主要表現在兩個方面：一是民營資本相對于國有資本進入保險業的門檻過高，行業壟斷和歧視性的政策仍然存在；二是保護民間投資的法律規章不健全，民營資本的合法權益得不到有效的保障。加入世貿組織后，在保險業中民營資本應享有“國民待遇”，保險業在向外資開放的同時，也應向內資中的民營資本開放。在我國保險業引進民營資本有以下意義：

(1)民營資本能夠優化保險公司的股權結構。引入民營資本是我國保險業產權制度改革的重要途徑，民營資本在產權制度上的優勢及我國保險業不合理的市場結構，都為民營資本進入保險業提供了較大空間。通過股本私募形成的民營資本參與的多元化股權結構，具有激勵相容和自我約束等特點，這必將有利于保險公司法人治理結構的完善。

(2)民營資本進入有利于完善市場體系。國有保險公司目前在中國保險業仍然占據主導地位，2002年，中國人保和中國人壽分別占財產險和壽險市場份額的70%和56%，中國再保險公司仍然獨占國內再保險市場。盡管新成立的股份制保險公司以其較快的發展速度和靈活的運營機制對保險業產生一定影響，但從市場結構上看這種影響還不明顯。近幾年中國保費收入增長較快，這正是吸引外資和社會資本進入保險業的主要動因。目前民營成分較重的平安保險、新華人壽和華安保險占有23.4%的保險市場份額。按民營資本所擁有的公司相應權益計算，民營資本已占保費收入的7.4%，如果加上民營控股的民生人壽保險公司和東方人壽保險公司的保費收入，這一比重應大大提高。

民營資本進入保險市場，將進一步推動保險業產權制度、保險技術、保險產品等方面的創新，實現股權結構的多元化，促進競爭并增強保險公司活力，有利于保險市場體系的完善。

(3)民營資本進入保險市場有利于提高保險業的國際競爭力。民營資本進入保險業通過服務質量和服務效率的提高，可以提高中國保險業的效率。民營資本對風險控制非常關注，有利于降低保險業風險和建立良好的市場秩序，從而促進健全的保險市場競爭機制的形成和競爭力的提高。

目前，保險業應堅持對外開放與對內開放并重的原則，為民營資本進入提供一個公平的競爭平臺，要從產權制度和經營制度上徹底消除對民營資本的歧視，改革以往試點、組建、審批的做法，堅持市場化的進入原則。對民營資本進入保險市場可采取多種方式，例如，參與新設立的保險公司、受讓保險公司國有股權、增資擴股時參股保險公司以及直接組建民營保險公司等等。

參考文獻

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（一）服務工作取得的成效

1、業務的范圍不斷擴大

電信從傳統的固話業務、網絡業務，逐步發展到小靈通業務、3G移動業務、服務器托管與租用業務等等，這些業務范圍的擴大，有利于為用戶提供更加全面的服務。但是另一方面，業務的種類繁多也給電信公司的管理及服務帶來了更高的要求，因為每一項業務都面臨著競爭，每一項業務在競爭中如果敗北，都會給電信的形象造成傷害，每一個客戶都需要得到精心的維護，其中一個客戶的離開都會帶來一系列業務的損失。

2、信息化管理步伐加快

現代企業管理需要信息技術，信息化管理已成為企業實現可持續發展和提高市場競爭力的重要保障。作為信息專業部門的信息化工作，我們？？電信公司為降低成本、提高效益和管理水平，加快了信息化建設步伐，并初顯了成效。信息化建設既強化了管理，又降低了成本和擴大了銷售。信息化發展有利于公司為客戶提供優質高效的服務，使得公司在競爭中占據了有利的位置。

3、面臨的競爭日趨激烈

當前由于鐵通公司、移動公司、聯通公司等都開展了很多與電信重復的業務，競爭入去白熱化，使得中國電信正面臨話音業務走向低值化和微利化，增量不增收的現象已經開始顯露。同時，隨著移動通訊、網絡通訊等的快速發展，移動傳統的固話業務規模在逐步萎縮。失去了用戶規模增長原動力、面對著傳統業務萎縮危機的中國電信企業，面臨著一個關系到未來生存和發展的關鍵時刻，如何加強服務文化建設，推動服務創新，提升服務品位，達到留住客戶、發展客戶，保持各項電信業務持續、健康、穩定的發展，不斷地提高企業的經濟效益和社會效益已成為企業和員工面臨的重大課題。

（二）服務工作存在的問題

1、員工競爭服務意識需要進一步加強

電信公司是我國計劃經濟時代的產物，長期的壟斷性經營在公司文化上形成了深遠的影響，這種影響雖然在社會主義市場時代的競爭中，在企業的改制中受到了極大的沖擊，發生了很大的改變，但是在我們員工的身上，傳統的東西很難一下子消失殆盡。一些員工缺乏競爭意識與危機意識，混日子等待退休的現象仍然存在。員工的這種心態直接影響了電信公司的服務水平。同時，在市場推銷中，電信公司缺乏現代市場營銷的經驗與意識，很多新的業務都是靠員工的個人“人脈”，走“官方”道路。這樣的意識適應不了現代市場經濟的發展要求，缺乏長遠發展的動力。

2、品牌服務意識需要加強

當前，經調查，服務業重點行業企業中有八成以上的企業有樹立品牌意識，近五成企業認為其服務產品具有較高的知名度和美譽度，近六成的企業認為顧客對其服務產品具有較高的滿意度。但是，當前電信行業的部分業務與移動、聯通等相比存在著明顯的劣勢，在激烈的市場競爭中沒有第二只有第一，這種劣勢嚴重影響了電信公司在社會上的良好形象，給品牌建設造成了極大的損害。總體來講：電信公司的經營范圍的擴大過程中，重視了規模的發展，沒有保證每一個業務的高質量服務，打造精品，寧缺勿濫的意識不強。

3、管理水平需要進一步提高

受長期計劃經濟影響，電信公司在建立現代企業制度方面還有很長的路要走。加強企業經營管理不僅是企業自身發展壯大以逐步適應社會主義市場經濟體制的要求，更是增強國際競爭力、躋身世界經濟的需要。由于人才的缺乏，企業管理中缺乏先進的經營理念、組織形式和營銷手段，造成服務質量、層次不高和競爭乏力。管理人員綜合能力不高是當前發展中存在的主要問題。

4、企業文化建設亟待加強

企業文化是一筆未存銀行卻擁有巨大利息的財富，是企業的靈魂和支柱。企業文化整體性差、人性化管理沒有落實、團隊合作精神薄弱。主要原因一是企業文化意識還有待提高，內容有待進一步豐富，員工的凝聚力和創造力不強。二是強化員工素質培訓的投入力度不夠，企業內部沒有形成一種積極向上的良好學習氛圍和風尚。企業尚未建立的人才培育機制。

二．提高服務水平，增強企業競爭力的措施

（一）進行人力資源管理，建設優良服務群體

經濟快速增長主要依靠科技進步，人才是科技的載體。當今和未來的國際競爭，說到底是人才的競爭。電信行業要在競爭中獲勝就必須緊抓人，也就是緊抓以人為本這個概念。緊抓員工和顧客的心理這樣才能在經營中獲得最大的效益。

1、加快人才培育和引進步伐

我們要取得人才競爭的主動權，就必須大力實施人才戰略，形成育才、引才、聚才和用才的良好環境與政策優勢。一是要建立好戰略型人力資源制度。二是充分加快人才引進和培育步伐，特別是要通過市場加快對創業型、綜合型、高級管理型、高層次科研等人才開發和引進，對高級人才實施優厚政策。三是要完善各行業的用人、留人機制，真正發揮人才的作用。

個人素質的差異會導致服務的差異。因此首先要做好員工選拔工作，這就要把好員工招聘關。我們需要的是有一定社會關系和交際能力，聰明、靈活、樂觀、誠實、有文化、有氣質、并有一定工作經驗的員工，只有這樣的員工才能給公司帶來一種朝氣，給服務注入一股活力。

2、加強職工人員培訓

對員工進行有目的的培訓，這表面看是一種投資成本，而實際卻是一種投資。對充分利用人力資源以獲得競爭優勢的人力資源戰略也起著舉足輕重的作用。一方面，要加強對職工的服務意識及理念的培訓，增強職工的客戶意識；另一方面，進行儀表言語的培訓，因為這些影響著公司的外在形象。同時，還要對企業職工進行思想道德教育，作為一個國有大型公司，電信行業員工應該增強社會責任感，這也是企業綜合實力的一個重要優勢，應該發揚而不是放棄。

在新員工加入公司用后，我們便要做好其培訓工作。讓他們了解協和、融入協和的企業文化、崗位說明、公司的服務規范及其它制度等。在此過程中我們要給他們豎立一個學習的榜樣，讓其在優秀的員工指導下進行操作，最后理論和實踐考核全部通過后方能上崗。

（二）提高職工服務意識，建立良好客戶關系

1、樹立人本理念

要求員工在服務實踐中必須做到：①在為客戶服務中，應該想客戶之所想，體察客戶心理，當好客戶參謀，解決好客戶的各種難題。“客戶永遠是對的”。把客戶視為企業的主宰。企業把客戶作為企業的主宰，既是由企業的經濟屬性，即企業謀求更高盈利的原始經營動機決定的，也是企業的社會性質決定的是奉獻與獲取經濟利益相統一的服務理念的具體體現。②關愛社會，樹立形象。電信企業要增強社會責任感，樹立一個良好的社會形象，有助于企業與客戶之間關系的處理。如：號戶結對、扶貧助教等。

2、重視、關心員工心理與生活

做為管理人員，不可能整天與顧客打交道，而只有一線員工才是真正與顧客面對面。所以，我們首先要真心為員工著想，比如說安排好員工食宿，科學排班，使員工勞逸結合，并及時解決員工的各種困難。只有這樣，才能讓員工認識到公司是重視他們的，從而會更加努力的工作，而服務意識也會不斷提高。

3、樹立競爭意識

職工要有同其他公司的整體競爭意識，同時要有內部的競爭意識。這些競爭意識的培養一方面要靠企業的培訓與指導，另一方面更要靠企業內部管理機制的引導。良好合理的競爭機制是激發良好服務意識的基礎。

4、提倡用心服務

用心服務是實現用戶至上的手段與作為，最終是公司的立足點。要求全體員工日常的服務中與用戶心心相印，積極與用戶溝通，想用戶之所想，急用戶之所急，凡是用戶想得到的服務，公司和全體員工都應該做到，凡是用戶尚未想到的服務，公司和全體員工都要超前謀略和設計，主動想到并向他們提供服務。

（三）打造企業服務文化，促進長遠發展

服務文化是企業文化的一個重要組成部分，是企業文化建設的一個新的增長點。它是企業在長期的對客戶服務過程中所形成的服務理念、職業觀念等服務價值取向的總和；是以服務價值觀為核心，以創造客戶滿意、贏得客戶忠誠、提升企業核心競爭力為目標，以形成共同的服務價值認知和行為規范為內容的文化。

1、建立用戶至上文化

“用戶至上"規定公司生存與發展的方向，是公司向客戶提供電信服務的出發點和歸宿，是一切經營活動的主導信條和最高宗旨，是成為全體員工行為的基本準則和公司經營成效檢驗的最終標準。這是培育企業服務文化的最高理念。

2、培育與熏陶服務文化

具有能動性的員工是用心服務和成功服務的關鍵，而培育服務文化，樹立員工用戶至上的宗旨，增強員工用心服務的意識是一項重中之重的基礎性工作。因此，電信公司要緊緊圍繞對員工服務文化的培育，通過服務文化熏陶，讓企業文化轉化為日常的、即時的、自覺的電信服務行為。

3、建立企業共同價值觀

企業要建立一種共同的價值觀念，激發員工的情感，陶冶員工的情操，使廣大員工的思想境界、精神狀態得到升華，作為企業員工共同接受、長期培養的價值取向，進而形成企業獨特的文化內涵。作為國家企業的電信企業，其價值觀要追一種社會責任感，追求公平競爭、平等交易、誠實守信，提升企業的良好形象，做好社會主義市場經濟的帶頭人，這種形象如果被觀眾認可，將極大地增強企業的競爭力。

（四）轉變管理方式，提高現代化管理水平

1、提高現代化管理水平

電信企業走過了計劃經濟的歷史年代，面臨著新的市場經濟的大潮，需要的是徹底的轉變，轉變成為標準的現代企業制度。現代的企業制度就要以出效益與效率作為最根本出發點，以市場和消費為導向，建立長遠的戰略目標，加強人力資源管理。同時，要加快企業信息化建設等步伐，讓職工熟悉信息化服務手段，用信息化等高新技術來轉變經營管理模式、降低成本和提高效益。

2、注重形象日常管理

電信公司要在公眾心中留下一個良好的形象，提高服務的質量，一個良好的日常形象管理是必不可少的。如：注重營業大廳環境的建設，建立便民服務臺等，免費為客戶查詢通話費和打印話費清單，不間斷在進行業務介紹和新技術、新業務的介紹，公布服務項目、服務承諾及電信資費標準等。

同時，員工的服務語言與行為要逐步規范。“您好”“再見”無不體現著我們的服務水平。員工在平時服務過程中，往往因為生意較忙或自己忽略，而暴露出很多問題，要利用交接班或另外通過談話對其加以指正。另外，還要樹立服務模范，讓其他員工會把自己和他對比，從而形成一種比學習、比服務的氛圍。

（五）建立高效率的服務評價系統

做好服務工作，首先要健全、合理、規范的管理制度，為此他們根據多年的工作實踐和班組的實際，建立健全各種規章制度并加強考核。

1、推行首問負責制

這樣可以避免問題被推脫，顧客被踢皮球。有利于建立一步到位的服務，讓顧客滿意。屬于本部門范圍能立即答復的當場答復并認真做好解釋工作，客觀原因不能當場答復或不屬于本人職責范圍的問題做到：向用戶說明原因取得用戶諒解，可用電話解決的當場與相關部門聯系解決或將用戶帶到相關人員處辦理。

2、建立良好的社會評價體系

可以聘請社會監督員，對客戶服務中心工作進行背靠背的服務監督檢查，客觀真實地反映客戶服務中心服務現狀，并將其明查暗訪情況作為考核班組組員服務工作的重要內容與組員績效掛鉤，有力地促進服務工作的改善。同時，要認真解決用戶反映電信的熱點、難點問題。每月根據各位營業人員在工作量、通信質量、業務考核、社會監督評分、用戶現場評價五方面綜合評比出服務之星。在監督欄上公布并給予表彰。

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內容摘要：在日益激烈的市場競爭中．企業的綜合實力和核心競爭力決定了企業的生存和發展競爭情報和知識管理都是提高企業的綜合實力和核心競爭力的決定性因素．所以研究競爭情報、知識管理、以及二者之間的關系就尤為重要了。

隨著改革開放的深入，市場經濟逐步成為主流經濟，市場競爭成為重要的時代特征，企業為了提高對外界的反應能力和適應能力，及時洞察國內外宏觀趨勢和發展動態，規避政策和競爭風險，監視競爭對手，制定正確的對策，最終贏得市場和得到市場份額，開始逐漸重視經濟信息、市場動態、對手情報的收集和利用。隨著信息量的劇增使得企業難于在信息的海洋中及時找到準確的信息，所有這些因素都加速了競爭情報的快速發展。

進入21世紀，由于信息技術的高速發展，知識經濟時代的來臨，以知識創新為主要特征的新型知識經濟正成為社會和企業發展的主導方向。一方面知識經濟倡導創新、合作、學習、共享和重視知識資本的企業文化：另一方面，知識的迅猛增加，也增加了人們找到自己真正需要知識和學習知識的難度，這些客觀變化都無疑要求加強對組織知識和個人知識進行有效地管理，使人們快速找到正確的知識，并快速學習、共享需要的知識，以提高組織和個人的競爭力，知識管理就是在這樣的大環境中產生和發展。

知識、信息的快速更新，企業內、外部環境的日益復雜，使得整合提高企業競爭力成為一個日益迫切的問題，所以如何正確認識和協調競爭情報和知識管理和諧運作與發展就成為制定正確的競爭策略，協助企業保持和發展競爭力的關鍵。

一、競爭情報

(一)關于競爭情報

美國匹茲堡大學JosephM．Katz商學院的John·E·Prescott教授認為，“競爭情報”既是指一個操作過程，也是指一種產品。我們可以理解：競爭情報是以提升企業市場競爭能力和戰略決策為目的，系統地和科學地收集和分析有關競爭者活動和總體經營趨勢以實現企業自身目標的過程，是企業參與競爭的一種工具。

(二)競爭情報作用

將數據、信息、知識轉化為有利于企業戰略決策的情報是競爭情報成果的核心。其主要作用與效果體現于：

1．為企業的戰略決策與行動提供及時有效的情報支援。例如：為企業制定未來的戰略計劃提供情報支持；在新產品開發和推出階段評估對手的反應行為及其反制計劃和措施，等等。

2．機會和威脅的早期預警。包括預測競爭者的早期行為、技術動向和政府行為。例如：預測和規避可能的技術突破對企業現有和未來競爭優勢的影響；預測和規避政治、經濟、社會、法律環境變化對企業競爭優勢的影響，等等。

3．參與者的評價與追蹤。包括競爭者、客戶、供應商、管理者和潛在的合作者。例如：提供參與者的評估，以鑒別各類潛在的競爭者、合作者及客戶群，等等。

4．支持企業戰略規劃和執行。由此可見，競爭情報有著重要的戰略價值。

二、知識管理

(一)關于知識管理。知識是由信息而來的，它通過對信息的提取、識別、分析和歸納轉換而來。知識管理是在信息管理的基礎上發展起來的，是為了迎接知識經濟的挑戰和提高組織機構管理能力而提出的新的管理理念和管理方法。其目的就是使組織機構通過知識共享、獲取和利用來提升自身的競爭力。

(二)知識管理的作用。企業的成功主要依賴于企業在關鍵的經營過程中使用的知識的質量。在創造競爭優勢、保證企業可持續的發展中，成功使用企業的知識資產至關重要。在各個行業中，知識管理的任務多種多樣，但其基本的職能作用卻是保持不變的，主要包括：為聯機和非聯機的知識建立知識地圖，向用戶提供知識利用方面的指導和培訓，并提供相應的知識檢索工具，監視企業外部知識源。

三、旁爭情報與知識管理系

(一)競爭情報與知識管理的相同點

1．產生的背景相似。競爭情報和知識管理都是在自由競爭的市場格局中逐漸形成和發展的，都是在物資經濟向知識經濟轉型的背景下產生的。

2．研究對象都是知識和信息。競爭情報活動主要包括：信息的收集、內容重組、信息深度加工、以及對發展趨勢的預測和分析。知識管理活動主要包括：信息的獲取、處理，知識的挖掘、重組、轉移、創新、共享和顯化。由此不難看出競爭情報和知識管理的研究內容和范圍是高度交叉，彼此融合的。

3．都與信息技術和信息管理相關聯。信息技術和信息管理是競爭情報和知識管理的重要基礎，缺乏信息技術和信息管理的支持，競爭情報和知識管理是不能生存、發展的。

4．都是“以人為本”的管理方式。競爭情報是一種特殊的高度濃縮人類智慧的產品，人的經驗與高度綜合的判斷力起著關鍵的作用。競爭情報要求鼓勵每位員工積極主動為企業收集情報，共享情報、利用情報。知識管理考慮的是如何轉化人的觀念使其愿意提供知識和共享知識，以及如何方便人們交流、學習知識并最終產生新知識。成功的知識管理需要企業建立以知識為導向的企業文化，企業員工能認識到知識的價值和學習的重要性，并重視個人經驗、專業技術和創新，從而為知識的交流、學習和發展創造良好的客觀環境。

5．最終目標相同——保持和提高企業競爭力。競爭情報本身具有極強的目的性和針對性，即提高活動主體的競爭能力、保持競爭優勢。知識管理，從表面上看似乎與企業的競爭力無關，這是知識管理的緩效性造成的錯覺。事實上，企業實施知識管理戰略是直接為企業競爭力服務的。在知識經濟時代，企業之間的競爭更多地表現為企業知識能力的競爭，而企業知識能力的提升又有賴于知識的有效管理。歸根結底，知識管理旨在提升企業的競爭能力。

6．實施策略的相似。競爭情報和知識管理都屬于信息活動的范疇，因而在工作方法上存在一些共性。表現在：

(1)對顯性信息的收集方式相同。對于諸如專利、技術、會議資料、管理文檔之類的顯性信息，可以采取相同的收集方式。

(2)部分信息交流方式相同。競爭情報和知識管理都注重加強信息在活動主體內部的流通，如競爭情報機構和知識管理機構都會采用BBS公告牌的方式加強內部的信息交流機制。

(3)對人的協調機制相似。兩者都涉及到人力資源開發的問題，因而在對人的協調機制上也存在相似性。比如，競爭情報所采用的頭腦風暴法、德爾斐法等，有些類似于知識管理為實現知識共享而開展的研討會、講習班等。

(二)競爭情報和知識管理的不同點

1．研究范圍不同。競爭情報是關于競爭環境、競爭對手、競爭態勢和競爭策略的一個信息的轉化過程，信息既是這一活動的原料，又是最終產品，信息是競爭情報的靈魂和實質。

2．研究內容和方法不同。競爭情報以企業內、外部的知識為主，其目的是有效的組織知識，使其發揮作用。在競爭情報活動中，雖然強調人員的主觀作用，但是人的經驗知識是作為一種方法而不是對象來對待的。知識管理則是對企業內部知識的組織、管理，強調挖掘存在于人腦中的隱性知識。從而建立知識與信息的共享網絡，形成知識的管理體制。

3．外延差異。競爭情報工作只是信息工作的一個方面，其目標、任務和對手都比較明確，主要是為科研、生產和決策者提供他們所需的信息支持和對策建議。而知識管理包括知識創新體系的建立、知識基礎設施的建設、知識創新和共享的激勵機制及保護制度的確立等。

4．時效性不同。競爭情報具有很強的時效性。它能對外部環境變化、條件變化等做出快速反應，并為決策提供有效的報告、建議、對策等，一般不具備可重用性。

知識管理則沒有很強的時效于企業的長遠戰略、計劃，通過長時間的運作能促進企業整體能力的提升，是可以為企業全體人員長期共享的。由上可見，競爭情報和知識管理并不是簡單的包含和融合的問題，兩種理念互相交叉、互相支持、互相促進和互相融合。當概念上升到理論層次的時候，其邊界已很難界定。雖然競爭情報和知識管理在側重點、操作步驟和實現方法上存在著很大差異，但是他們在產生基礎、內容甚至研究對象上，又都存在著很大的關聯。對企業的生存和發展來說，無論競爭情報還是知識管理都是企業發展不可缺少的重要因素。因此，如何正確認識競爭情報和知識管理的關系，尋找兩者之間的良性互動和激勵績效，將是企業能否迅速提升競爭力的關鍵所在。

四、正確理解競爭情報和知識管理的關系

(一)競爭情報和知識管理的互補性關系

企業為了在激烈的市場競爭中獲得優勢、處于主導地位，收集競爭對手的一切信息。這些信息經過情報人員的加工、整理、分析，最終轉變為企業可綜合利用的情報。這一過程由企業的競爭情報系統發揮主導作用。其后，由于情報的分散性和無序性，使之利用和吸收率大大降低。因此，需要用知識管理的方法建立企業機制，改善企業信息系統的吸收和消化，提高吸收利用率及深度，并將分析后的情報內化到員工的認知結構及企業的工作流程中，以改善企業員工的知識狀態，形成企業的專有知識和專有技能，增強企業的競爭優勢在這一過程中知識管理則明顯占據主導地位。由此可見，競爭情報和知識管理在企業的運行過程中本身就是融合的。它們沒有明顯的分界，既相互融合又相互涵蓋，只是各自的側重點不同，但缺一不可。合理地利用二者的關聯性，可以使之相輔相成、互相促進發展，由此形成并不斷完善的系統才能擁有治理資源上的優勢，并展開一系列的創新活動，形成新的競爭力、生產力和競爭策略，在競爭中立于不敗之地。

(二)競爭情報和知識管理的協調促進競爭力的發展

知識就是力量。知識的積累和在企業內的釋放和共享，都將會增強企業競爭力，即提升企業的綜合實力。知識管理就是通過對企業內部知識的挖掘和管理，從企業各個層面滲透知識，建立專有認知結構和特定工作流程，從本質上提高企業的應變能力和創新能力。所以，知識管理是一種可以從企業內部和整體上提升企業競爭力的手段，它屬于企業核心能力的范疇，在這一點上它與競爭情報是截然不同的。由于知識管理是從企業內部和整體上來提升企業的綜合實力和競爭力，所以由此產生的效果不是一時的而是長久的。企業綜合實力和核心競爭力的高低是企業贏得市場競爭主導權和優勢地位的決定性因素，所以提高企業綜合實力和核心競爭力需要精確的規劃和長期有效的實施。這就需要企業的各種資源及競爭情報系統與知識管理充分銜接、合作。然而也只有在強大的企業綜合實力和核心競爭力的支持下，企業競爭情報系統才能更好地、更完善地執行其搜集、整理、分析情報的職能，才能更準確地抓住環境變化，才能完成對競爭對手、競爭環境、競爭態勢和競爭策略等等的研究，也才能將更準確的情報遞交給企業高層管理者，以輔助決策的制定與執行。

(三)競爭情報和知識管理營造“以人為本”的企業文化

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1.1人力資源戰略規劃不科學企業要想充分地發揮出人力資源的效用，必須要對自身人力資源情況進行深入的分析，把握好未來發展動向，以此來制定相應的發展規劃，如果發現人力資源管理的現狀與未來發展存在差距，就需要采取相應的計劃來彌補這一差距。但是，就現階段我國企業的實際情況來看，雖然制定出了相應的人力資源管理制度，但是細化程度不足，規范性也較差。同時，缺乏完善的組織管理機構，企業管理人員也未意識到人力資源規劃工作的重要意義，未對企業現階段的人力資源情況進行分析，這就導致企業的發展與人力資源發展存在矛盾，這就在一定程度上制約著企業的可持續發展。

1.2未制定完善的激勵機制在傳統計劃經濟體制因素的影響下，很多企業依然在采用傳統的人事管理制度，雖然現階段人才的檔案、保險、戶籍等問題得到了很好的解決，但是人才的非價值問題依然未得到真正的重視。企業還難以根據市場價值規律對人才的素質、價值、工資水平、任職資格進行科學的評估，沒有建立起完善的評價機制，人才在工作的過程中缺乏積極性與主動性，這都極大地影響了人力資源效用的發揮。

1.3勞動力市場還未得到完善目前，我國勞動力市場還未得到完善，勞動力價格、價值的信息未得到充分的體現，人才流動性差，這就會影響人力資源的正常流動，也會制約企業人力資源效用的發揮。研究顯示，我國勞動力與人才流動性遠遠比不上技術流、信息流與物質流，人力資源管理水平粗放，未建立起完善的供求機制、競爭機制與價格機制。

1.4法律保證機制不完善在以往的管理模式下，員工的保險、薪酬等都是由企業負責，為了有效降低企業的負擔，國家也建立了相應的法律保證體系。但是，從總體而言，我國的社會保障制度并不健全，人才流動性大，這就導致高科技人才無法實現合理的流動。此外，很多地區政府也未意識到人力資源與就業需求工作之間的完善，未對人力資源提供必要的支持，這也在間接上影響著企業的核心競爭力。

2做好人力資源管理工作，提升企業核心競爭力的對策

2.1構建適宜的企業文化企業文化對于企業的發展有著重要的影響，為了充分發揮人力資源管理的重要作用，企業管理人員必須要加強對企業文化的認識，根據企業的發展成效構建適宜企業發展的企業文化。這種文化要與企業的發展方向相一致，還要能夠充分調動起員工工作的積極性，將等級差別理念融入其中，營造出一個關心人才、尊重人才的企業氛圍。

2.2強化對人力資本的認識在現代社會，人力資源直接影響著企業的綜合競爭力，為此，企業管理人員必須提升自身對于人力資源的認識，將市場機制與人力資源優化配置工作進行密切的結合，激發出員工工作的積極性與主動性，提升他們的創新意識，充分挖掘出人才的潛能，將人力資源向人力資本進行轉化，發揮出人力資本的效用。

2.3增加人力資本的投資在經濟時代的發展下，知識資本與智能資本也受到了很多企業的重視，與一般的人力資本相比而言，知識資本與智能資本可以為企業帶來更大的效益。企業要想充分地提升人才的綜合效益，必須掌握開發人才的方式，增加人力資本的投資，提升員工的綜合素質水平。種種實踐顯示，人力資本與物質資本相比，更加能夠推動經濟水平的發展。

2.4做好人力資源的開發工作開發人力資源能夠有效提升員工工作的潛能，基于此，很多發達國家也開始成立了專門的人力資源開發部門，人與其他的資源一樣，也需要進行開發。在傳統管理模式下，企業僅僅是消極地開展管理工作，這樣是無法發揮人才作用的，為了解決這一問題，就需要對人力資源進行科學的開發與教育，激發出他們的工作潛能。在這一過程中，需要將人才使用工作與培訓工作進行有機結合，只有這樣才能夠將其充分地轉化成為人力資本，幫助企業在激烈的競爭環境中取得勝利。

2.5制定出完善的激勵措施為了激發出員工工作的積極性，企業需要將知識管理、技術等因素納入到管理工作中，以此為基礎來建立激勵機制，激勵機制的建立需要遵循人才的發展規律，正確地處理好物質激勵與精神激勵之間的關系，將企業發展與員工的個人發展進行密切的結合。這種激勵方式是多種多樣的，既可以使用年終獎、職位消費、年薪制、崗位工資、福利補貼、人力資本持股等經濟激勵措施，也可以使用職位獎勵與權利獎勵等精神激勵措施，讓員工不僅可以實現經濟利益的補償，還可以得到心理上的滿足，只有達到這一點，員工才會真心實意地為企業服務。

3結語

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1.1經濟政策的概念和內容

經濟政策指的是國家和政府為了實現經濟的快速增長、國際的收支平衡、市場價格的穩定和人民的充分就業等宏觀經濟政策和目標，保證經濟福利的增長和經濟問題的順利解決而制定的市場和企業運行的指導原則和措施。經濟政策包括宏觀經濟政策和微觀經濟政策兩部分。宏觀經濟政策包括收入政策、貨幣政策和財政政策在內。微觀經濟政策指的是政府為了市場的穩定運行而進行的立法或者環保政策等。政府經濟政策的制定和實施應具有一定的連續性。如果經濟政策出現搖擺不定的情況會給市場經濟的正常運行產生嚴重的破壞。同時，經濟政策的運行應具有一定的彈性，為了防止市場的經濟運行中具有意外情況的發生或者出現問題，必須及時的調整經濟政策以適應市場的健康穩定的發展。經濟政策的制定會對市場的運行產生重要的影響。正確的經濟政策會在很大的程度上促進市場的發展，而錯誤的經濟政策會在很大的程度上阻礙市場的發展，有時甚至會給市場帶來嚴重的損失。國家和政府制定的經濟政策包括：為了控制社會總供給和總需求之間的收支平衡以及調整和規劃產業的布局而制定的社會和經濟發展戰略方針和產業政策；為了調整消費和累積之間比例關系，實現社會財力總供給和供需求之間的平衡，控制貨幣的發行和抑制通貨膨脹而制定的貨幣政策，財政政策和財政與信貸綜合平衡的政策；最后還有為了引導消費需求的方向，優化消費的結構，保持消費基金和積累基金之間的適當比例關系，防止通貨膨脹的出現而制定收入分配策略。

1.2經濟政策的分類

經濟政策分為宏觀經濟政策和微觀經濟政策。其中宏觀經濟政策指的是，國家和政府為了實現一定的經濟目標而有意識、有計劃、有步驟運用的政策工具，已調整宏觀經濟的正常運行。宏觀的經濟政策是政府為了彌補市場調節的失靈并向社會提供公共服務而進行的一種經濟活動。宏觀經濟政策是政府公共財政的一項基本職責。充分就業、經濟增長、物價穩定和市場的收支平衡是宏觀經濟政策的主要目標。其中充分就業分為廣義和狹義兩個概念。其中廣義的充分就業指的是包括勞動資源在內的一切資源被充分利用的狀態；狹義的充分就業指的是包括摩擦性失業在內的只存在自然失業的就業情況。經濟的增長同樣具有兩層含義：保持經濟的穩定增長和保持經濟的持續增長。物價的穩定指的是包括消費價格指數（CPI）、國內生產總值縮減指數（消除價格增減指數的便于比較GDP的指數）、和批發物價指數（PPI）在內的消費價格指數。在實際中價格的穩定性常用價格指數和服務價格的加權平均值來衡量，比較的常識相對的價格。國際的收支平衡指的是在適當的官方儲備資產下的國際收支平衡，也就是國際收支的盈余或者赤字保持在合理的范圍內。微觀的經濟政策指的是政府為了調節微觀經濟行為主體的關系和提高資源配套效率而進行的有關政策。微觀經濟政策包括價格政策、就業政策和消費政策等。福利經濟學和一般均衡價格理論曾分析表明，在完全的市場競爭下，社會運用已有的資源實現帕累托最優。但是，如果完全的競爭條件遭到破壞，那么市場的調節就可能出現失靈的情況。通常在壟斷、公共物品和外部經濟效果及信息的不完善將會導致信息的失靈。隨著市場經濟的不斷完善，微觀的經濟政策在已經在很多方面逐漸弱化，所以本文主要考慮宏觀經濟政策對企業經營策略的影響。

2.經濟政策對企業經營管理的影響

2.1財政政策對企業經營管理的影響

寬松的財政政策也就是擴張的財政政策，是指在市場運行處于偏冷的階段時，政府為了刺激經濟的增長、實現充分就業和增加國民收入而采用的增加政府支出和減少稅收的經濟政策。一般寬松的財政性政策是在市場的產出出現負缺口的時候被政府所實施的，所反映的是市場需求大于供給的情況。政府作為總需求的一部分，在其他情況都不變的情況下，政府增加購買和轉移支付的活動將使社會總需求增加。同時，減少稅收也會增加消費的需求、投資的需求和凈出口的需求，這樣也會使總需求增加，其實，這也就是對企業產品的需求。所以，企業應實時關注經濟政策的變化，當經濟政策為寬松的經濟政策時，應審時度勢，及時的做出相應的決策。通常這時的企業決策可以通過三個方面來完成：首先，應保證產品在擴大市場上的客觀需求，應具有靈活的管理體系，從產品的原材料采購開始，到生產元素的到位、產品質量的監管、財務配套供給和物資管理以及薪酬的分配直到產品的最終銷售，企業應具有良好的擴充能力。此外，在供求關系的限制下，市場對產品的需求總量是有限的，企業應在市場政策的背景下，慎重度量市場的總需求量，及時調整企業生產產品的總量和質量，在滿足市場需求的條件下，獲取最大的利益。最后，企業應具有一定的前瞻意識和戰略規劃，能夠清楚地意識到寬松的經濟政策不是永遠實行的，企業應正確的把握市場的經濟規律，對消費者進行正確的引導，并對自己的產品進行升級或者更新換代，使產品能夠適應市場的變化的需求，例如可以使產品增加一些新的功能例如環保、節能等。緊縮的財政政策是指經濟過熱的情況下，國家和政府通過使用縮減政府財政支出或者增加稅收的方式來抑制通貨膨脹或者經濟增長過快的情況。在其他的情況不變的情況下，政府的緊縮性財政政策會達到抑制市場總需求的目的。總需求減少的情況下，會導致國民收入成倍的減少，從而達到抑制經濟過快增長的目的。而緊縮的財政政策對于企業的作用與擴充性財政政策完全相反。對此，企業要進行有步驟的調整，保證能夠在緊縮性財政政策中得以生存和發展，首先，應有計劃地減少市場上已經充斥著的類似品質的產品的產量，此外，還應做好新概念產品的引導和產品的升級，最后，應把握市場的供求關系，適時將產品投入市場。

2.2貨幣政策對企業經營管理的影響

擴張性的貨幣政策是指政府通過降低率和增加貨幣供給的方法達到增加總需求和私人投資的目的。通常在有效需求不足、GDP出現負缺口和失業增加的情況下政府會采取擴張性的貨幣政策。對于企業來說，擴張性的貨幣政策意味著資本成本的降低，所以，如果生產要素只有資本和勞動力兩種，那么，應提高資本的比例而降低勞動力的比例。此外，企業還可以適當的吸收資本進行儲蓄。在緊縮的貨幣政策下，政府會減少貨幣的供給，在其他情況不變的情況下，會抑制總產出。這時，企業應迅速調整產品的生產，有計劃地降低資本的比重，此外適當地吸收勞動力并進行產品更新。

3總結

篇9

關鍵詞：核心競爭力；人力資本；運營

通過對許多大公司的研究分析得出：企業核心競爭能力是企業成敗的關鍵。企業的競爭能力是企業開展某項業務的前提條例，是企業生存發展的基礎，是企業進入市場競爭的門票，但支撐企業生存和發展的關鍵卻是企業的核心競爭力。企業核心競爭力的特征實質上是企業能力理論的一般邏輯推理，它表明企業核心競爭力是企業持續競爭優勢的源泉（PrahaladandHamel,1990,1995）。

一、企業持續競爭優勢的源泉——企業核心競爭力

關于核心競爭力的內涵，理論界有多種理解：核心競爭力是在一組織內部經過整合了的知識和技能，它具有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平，具有明顯優勢的能力；核心競爭力是企業所具備的一種或幾種使其在向顧客提供價值過程中長期領先于其他競爭對手的能力；核心競爭力是企業獨特擁有的，能為消費者帶來特殊效用，使企業在某一市場上長期具有競爭優勢的內在能力資源；國務院發展研究中心副主任陳清泰說：核心競爭力是指一個企業不斷地創造新產品和提供新服務以適應市場的能力，不斷創新管理的能力，不斷創新營銷手段的能力。哈默爾和普拉哈拉德（Prahalad&Hamel，1990）認為它是企業達到“一組先進的技術的和諧組合”，而“先進技術”不僅僅是企業所掌握的科學技術本身，而且還包括企業經營管理能力、企業文化的滲透力和感染力。其后他們又認為核心競爭力是能使企業提供附加價值給客戶的一組獨特的技能和技術（1995）。蒂斯、皮薩諾和舒恩（Teece&Pisano&Shuen，1990）將核心競爭力定義為提供企業在特定經營中的競爭能力和支柱優勢基礎的一組相異的技能、互補性資產和規則。埃里克森和米克爾森（1998）從組織資本和社會資本的角度認為核心競爭力是組織資本和社會資本的有機結合，組織資本反映了協調和組織生產的技術方面，而社會資本顯示了社會環境的重要性。倫納德—巴頓（Leonard—Barton，2000）認為核心競爭力是一個系統，包括員工的技能、物理體系中的知識、管理系統和價值觀4種形式的技術競爭力。另外，還有人從知識的角度認為核心競爭力是一種方法性的初級知識，可以創造價值；從資產的角度認為核心競爭力是無形資產和智力資產中的關鍵部分，反映了企業的本質（楊浩、戴月明，2000）。概括地說，核心競爭力是當企業發展到一定階段之后具有的令企業保持長期、連續市場競爭優勢的，企業開發獨特產品、發展獨特技術和發明獨特營銷手段的能力。特定性或不可模仿性作為企業核心競爭力的基本屬性意味著這種競爭優勢既是企業參與市場分工協作體系不可替代的要素。從以上對核心競爭力的定義看出，企業核心競爭力至少具有以下兩方面的特征：核心競爭力是競爭對手難以模仿和替代的，故而能取得競爭優勢；核心競爭力具有持久性，它一方面維持企業競爭優勢的持續性，另一方面又使核心競爭力具有一定的剛性（Leonard-Barton,1992）。

在競爭對手眾多的現代市場中，一個企業要想在競爭中取得長足發展，保持有利地位，必須要有明顯優越于對手的競爭優勢。否則，遲早會被市場淘汰。企業核心競爭力形成的過程，本身就是企業不斷健康、順利成長、發展的過程和結果。核心競爭力一旦形成，在其擴散效應的推動下，企業利用該戰略性資源，不斷擴大企業相關產品的生產，產品生產將由單一迅速走向多元化發展之路。企業核心競爭力的培育過程，是企業內部各種要素不斷地與外部環境融合的過程。在此過程中，在外部競爭壓力的作用下，企業以反應能力為基礎，不斷地就企業內部要素之間的匹配進行調整，形成以人為本的知識性企業管理戰略組織。

二、企業核心競爭力的核心——人力資本的運營

企業競爭力的根源在于企業員工生產、管理積極性、創造性和其聰明才智的發揮。核心競爭力是一種能力的網絡結構，而這種網絡能力的大小取決于企業生產、管理等各個環節上的人力資源能力、效用的發揮大小，并且，這種能力的有機性決定了各環節能力大小的匹配和整合。如何把每個環節點上能力的大小進行合理的經濟的分配，這是企業知識管理（人力資本管理）的根本目標。

舒爾茨曾經明確指出，“人力的取得不是無代價的，它需要消耗稀缺資源，也就是說需要消耗資本投資；人力——包括人的知識和人的技能的形成是投資的結果，并非一切人力資源都是最重要的資源，只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源。因此，人力，人的知識和技能，是資本的一種形態。我們把它稱之為人力資本”。他還認為“經濟發展的核心是實際知識以及智能的發展和傳播”，“人類的未來要由人類的知識發展來決定。”因此從微觀的角度來看，企業發展的核心業即企業競爭力的核心是企業所擁有的企業知識、人力資本。二戰以來，人力資本在經濟發展中的地位和作用日益突出，已經成為現代經濟增長的主要源泉。普拉哈拉德和哈默（1990）指出今天企業的競爭優勢在于它所具有的核心競爭力，而核心競爭力的基礎則是企業所擁有的人力資本和他們的能力水平。

企業核心競爭力就其構成要素來看，表現為某一方面的知識、技能（核心技術）。獲取知識技能的途徑就是構建核心競爭力的途徑，因此某種程度上學習能力就是核心競爭力。威廉姆森就認為，特異性主要表現為企業真正的核心競爭力——知識，也即知識（技術創新）能力是企業核心競爭力的核心。

企業人力資本是指是體現在勞動者身上的資本，也即是對勞動者進行普通教育、職業培訓、繼續教育等支出（直接成本）和其在接受教育時放棄的工作收入（機會成本）等價值在勞動者身上的凝固，它的表現形式就是蘊含于人自身中的各種生產知識、勞動技能和健康素質的存量的總和。它主要包括企業員工的勞動素質、生產技能和科技水平。企業人力資本有以下幾個特征：一是收益遞增性。收益遞增亦稱動態規模經濟，指的是生產率的提高與產出規模之間的正相關關系。二是外在性。盧卡斯指出，每一個人力資本的提高都直接引起了產出的提高，同時也引起社會平均的人力資本水平的提高，而社會平均的人力資本水平決定了社會平均的運作效率，總體效率的提高反過來又使每個企業和個人從中受益。三是時效性。人力資本是以人口自身的再生產為存在方式的，由于人的生命周期的有限性，人力資本如果不能及時地被利用，或者是不能適時適當地被利用，就會隨著時間的流逝而降低或喪失其作用。四是累積性。每一個人的人力資本存量一般都不是由一次投資而形成的，在通常的情況下它是不斷地進行多次投資的結果，這也是由其載體的特點所決定的。一般情況下，人力資本的累積可以被認為是已有的人力資本存量的線性函數。

三、企業人力資本的監督和激勵

1．人力資本的企業產權激勵。既然我們稱人力資本為資本，那么人力資本的收益就不應該僅僅是工資（這只是勞動報酬），資本的收益應該是產權，所以人力資本在企業中應該擁有產權，只有讓人力資本擁有企業產權，人力資本才有激勵。過去很長一段時間里我們有這樣一個思想，那就是“誰出資誰擁有產權”，然而這個提法現在已經過時了，因為有的人沒有出資，但是他卻擁有產權，這就是人力資本。激勵企業人力資本全身心投入創新是現代企業制度安排所要解決的主要問題，而對企業人力資本所有者具有有效和長期激勵作用的最佳制度安排，就是讓人力資本所有者將同物力資本所有者共同擁有企業的所有權。

2．人力資本的企業地位激勵。其實就是經濟學中的位置消費。人力資本的地位激勵最早源于西方的一些企業，他們通過設立CEO、CFO、CKO、戰略決策委員等職位來提高人力資本擁有者的企業地位，使其獲得優越的位置消費。CEO不是董事長、不是總經理，但權力非常大。自從企業設立了CEO這一職位，董事會也就變成了一個小董事會，董事會的功能已經不再是對企業重大決策拍板，僅只是選擇、考評和決定首席執行官的薪酬。當然近些年出現的獨立董事，也不是企業的出資人，與企業沒有什么利害關系，但它的投票權卻跟出資的董事一樣是極為重要的，這也屬于人力資本。

3．人力資本的企業文化激勵。企業文化的涵義是—種價值觀念，和社會道德是同一范疇，屬于企業制度的組成部分。著名經濟學家魏杰指出：法律有失效的時候，這是靠的是社會道德約束。而企業也一樣，制度不是萬能的，制度失效的時候只能靠企業文化來約束。西方不同的大企業有不同的表述方式，有5點是一樣的：（1）強調等級、下級對上級忠誠和團隊精神。（2）能力的差異決定你在企業中的分工。（3）能力大小、分工不同在企業中獲利方式不同，有人是資本收益(人力資本)，有人是勞動收益（一般工人）。同樣是勞動收益和資本收益是沒有可比性。（4）強調企業中差距大是正常的，沒有差距是不正常的。（5）強調效率，效率高收益高，不強調公平。公平不是企業的原則。是社會的原則，政府的功能是公平。

在激勵人力資本的同時，企業應采取一些防范措施對人力資本行為進行監督：包括對人力資本所有者的信息保密；企業與人力資本所有者分享企業收益；設置合約到期一次性支付條款；職位和權利的提升；企業內部約束和法律約束等。面對激烈的市場競爭，企業應當不斷提升其競爭優勢，而這一競爭優勢只能靠對人力資本的合理運營來實現。加強對企業人力資本的激勵和監督可以更好地享受人力資本給企業帶來的巨大利潤，從而增強企業核心競爭力。

參考文獻：

1．RobertLucas．OntheMechanicsofEconomicDevelopment．JownalofMonetaryEconomics，Vol.22.1988.

2．C.KParahald,GaryHamel.Thecorecompetenceofthecorporation.HarvardBusinessReview，1990，May-June,79～90.

篇10

關鍵詞：企業文化建設；核心競爭力；發展

引言：

企業文化建設要以“人本主義”為核心，才能創建和諧的企業文化內涵，這不但有利于企業內部安定，對企業員工來說，也能提升他們的自身素養。企業核心競爭力的提升，需要的是勇于創新的企業理念，是在困境中尋找發展和方法的凈勝，只有這樣的企業才能在競爭中脫穎而出，實現戰略目標。而在這些理念與精神的源泉則是企業文化，由此可以看出，企業文化的建設，對于企業競爭力的提升具有現實意義，對企業的發展至關重要。

一、和諧企業文化與企業核心競爭力

“和諧”是企業文化在新時期被賦予的新的內容，主要包括了時代性、和諧性和競爭性的企業文化的主要特點。和諧文化從內容上來看，主要是包括了企業和社會、企業和員工以及企業內部管理方面的內容。而核心競爭力是企業與競爭對手相比，所具有的包括了知識、資產和技能等方面所具有的獨特優勢。核心競爭力也是企業獲得可持續的競爭力的源泉所在。

和諧文化的核心理念是一種基于“和諧”為基礎的價值觀的體現，是對企業和員工之間價值觀的協調，他充分的融合了企業和員工的思 想和價值理念，進而為共同的行為規范的制定奠定了堅實的基礎。對內，可以幫助企業凝聚和協調各種資源，為企業的可持續發展提供了動力源泉。進而形成一種強大的整合力量，為提高企業的核心競爭力打下了堅實的基礎。對外，和諧企業文化是一種超越企業自身利益的價值體現和精神追求，通過平衡各利益主體之間的關系，可以使企業的價值觀不斷的傳到到客戶和社會公眾。在企業的自身發展過程中，要注重對環境的保護，進而不斷的實現企業的戰略目標。因此，可以說和諧企業文化是通過將企業內部和外部關系進行和諧統一的一種形式，進而提供出強大的整合力量來推動企業的核心競爭力的不斷提升，促進企業不斷發展。

二、如何構建和諧企業文化以增強企業核心競爭力

（一）提高對和諧企業文化的重視

和諧企業文化建設必須從提高和諧企業文化建設重要性入手，通過加強宣傳和培訓公正，提高企業廣大員工的認識，充分發揮企業政治思想工作的堅強堡壘作用，結合精神文明建設的成果，將和諧企業文化建設深入到企業發展的全部。要加強領導層對和諧文化建設的推動作用，使個級領導充分認識到和諧企業文化建設對增強企業核心競爭力的重要戰略意義，并在企業管理層中形成共識，以便得到企業領導的高度重視，進而把和諧企業文化建設當成是企業戰略發展中不可缺少的重要內容，進而提高企業和諧企業文化建設的主觀能動性。

（二）堅持“以人為本”，形成內外共識的和諧企業文化價值觀

未來企業的競爭是企業形象的競爭，要樹立良好的企業形象，充分發揮企業員工的最大作用，是和諧企業文化的主要內容。

首先，要維護和發展和企業員工的根本利益。例如企業員工工資福利的增長要不低于企業效益的增長，企業的就業權利，企業的勞動環境等等，要把企業辦成員工之家，主動聆聽企業員工的各種心聲和訴求，建立社區論壇以及留言信箱，加強企業和員工的溝通。

其次，要加強對員工的培訓，市場經濟的競爭也是人才的競爭，要牢固樹立“人才是財富，科技是生命”的觀念，不斷提高對企業員工培訓的力度，這也是企業核心競爭力提供的一個重要途徑。例如注重企業員工培訓，促進員工技能得到較大提高，為“和諧”企業文化建設活動奠定了堅實的基礎。不斷宣傳企業的文化，創造安全的生產環境、生機勃勃的學習環境等。

再次，要建立和諧的人際關系。要在員工中積極倡導團結友愛、互相關心幫助、和諧相處、共同發展的人際關系，使得人際關系成為構建和諧企業文化的重要推動力。

（三）規范各項管理制度

首先，要建立健全文化管理機制，從企業管理高層入手，結合各個部門，建立其全方位、立體式的企業文化管理格局，進而共同倡導、推動企業文化建設。

其次，要加強企業的人事制度建設，通過建立規范的制度來不斷的約束企業內部完工的行為，進而可以有效的保障企業員工的合法利益。通過規范制度來引導員工依法履行其義務，充分行事其權利，做到行為有尺度、獎罰有制度。例如，企業可以細化對內部安全管理員工的考核制度，通過制定規范的考核制度，來確保各個員工知道自己的崗位所應履行的職責，以及相應的安全規范制度，知道什么是違反規定的行為，什么是違規操作以及違章指揮等行為，來不斷規范自己的行為。同時，要通過企業內部信息網絡以及班組例會等方式，強化落實各項管理制度。

最后要注重建立企業文化建設研究制度，加強對企業文化的研究，緊緊圍繞企業經營管理工作中心，細化研究內容，制定出長遠規劃，創新文化內涵，以指導企業文化建設；認真搞好企業文化交流，并在每年的精神文明建設會議上把企業文化建設作為重要內容，認真總結分析，交流經驗。

結語：

和諧企業文化建設是當前構建和諧社會的新要求，是一項需要多方面共同參與的系統工程，只有綜合利用多種宣傳教育途徑與方法，堅持和諧發展、以人為本的企業理念，結合市場經濟環境變化，不斷加強企業內部建設，提升企業的品牌形象水平，推動員工素質的全面發展，最終提升企業核心競爭力，為企業的持續發展提供有力的精神保障。

參考文獻：