導語：如何才能寫好一篇能源管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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鍋爐產生蒸汽到用戶端轉換成熱水，可選方案及優缺點如表1所示。不同供熱方式的經濟效益對比見表2。經過校內多次會議討論和專家論證，確定選擇方案3，即使用太陽能熱泵系統分散供熱方式取代原來的燃油鍋爐集中供熱方式。技術方案確定之后，籌措資金便成為一個重要議題，由于項目涉及面廣，設備需求和工程量都很大，預計項目投資超過兩千萬元。對于一個日常經費都采取預算制的事業單位來說很難較快籌措到此巨款，而項目如果不盡快實施，每天的能源損失又非常嚴重。在此情景下，合同能源管理的方式成為一個最好的選擇，即節能改造工程的全部投入和風險由節能服務公司承擔，節能服務公司為上海大學提供節能服務。項目實施后，通過節能效益監測和審計，節能技術服務公司與上海大學按比例分享其經濟效益。項目合同結束后，以后產生的經濟效益及節能設備全部歸上海大學所有。節能服務公司不僅提供改造所需的設備，還提供能源管理服務。在項目合同期內，節能服務公司按合同約定，對高校節能工程進行改建，承包高校所有能源消耗和維護，實現高校能源管理外包。通過節能服務公司的高效節能工程，以期望在最短時間內收回投資，節能量則轉化為更大的經濟效益，從而實現節能服務公司與高校的效益分享。因此，采取合同能源管理模式，不但解決資金問題，而且乙方的節能收益與實施效果有直接關系，所以極大的調動乙方參與管理節能的積極性和主動性。在合同能源管理項目中，如何確定用能量至關重要。因為節能量的計算與核定涉及節能效益的分配，是合同能源管理的重要前提之一。校園生活、工作、學習用能穩定，易于核定節能量，同時，我校的節能管理工作有較好的傳統，寶山校區對每年燃油使用量的都有完備數據記錄，節能服務公司容易接受。在形成了完整的改造方案之后，學校將其作為重點節能項目向上海市教委提出申請，經過專家論證后，得到了教委支持的啟動經費。

2項目實施過程和結果

為了獲得性價比最優的節能服務,通過公開競爭的招標方式，可以為學校最大程度的節能經費，因此學校在2012年底通過上海機電設備招標公司進行了公開招標，選取了上海哲能赫太陽能設備公司作為項目中標方。改造過程總計6個月，改造工程內容見表3。項目至今已完整運行了5個月，經過了冬季低溫期的考驗。在此期間沒有發生一起事故或投訴事件，各單位都對改造結果非常滿意。由于設備方案針對了各個用戶的使用習慣，采用了分散系統，用戶使用不受原來鍋爐房的制約，可以靈活自主的安排工作，用戶的實際體驗滿意度大大提高。本項目的節能效果，根據實際測量，統計分析如表4。根據近半年的運行情況推算，本項目每年所產生的節能量將超過1700t標煤，節約能源成本約1500萬元左右，同時減少了燃油鍋爐的廢氣排放，提升了用戶的使用滿意度。是一個環境效益、經濟效益和社會效益多面豐收的好項目。

3結論

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體系管理部門與能源管理部門相融合，使現有節能管理網絡和體系管理網絡從組織機構上統一。公司在運行部設置節能技術監督崗位，能源管理體系也由運行部牽頭歸口管理。DL/T1052-2007《節能技術監督導則》規定，節能技術監督應全面覆蓋火電企業的規劃設計與基建、生產運行、能源計量多方面。能源管理體系是將監督覆蓋的各方面分解到能源消耗的各個環節，體系要求影響能源效率的能耗環節和管理體系結合，使現有節能技術監督工作融入體系管理并得到延伸。

2火電企業能源管理體系建設的重點

2.1能源評審能源評審是指基于數據和其他信息，確定組織的能源績效水平和識別改進機會的工作。能源評審內容和步驟包括以下3點。（1）能源使用和消耗的測量數據分析，包括：生產指標統計結果、主要耗能設備及系統的能源消耗、運行及試驗參數監控結果等。（2）基于能源使用和能源消耗的分析，識別主要能源使用區域情況，以及對能源使用和能源消耗有重要影響的設施、設備、系統、過程和人員，并確定其現狀。評估未來能源使用和消耗以及需求變化。（3）識別改進能源績效的機會，并進行排序，包括但不限于：采用、推廣行業最佳節能實踐經驗；通過技術改造，淘汰落后工藝、設備，提高發供電設備能源使用效率；充分利用余熱、余壓，提高能源利用效率；加強與本企業能源流有關的部門協調、配合，提高能源績效水平。通過能源評審確定優先控制能源因素時，考慮消耗能源最多的因素、決定能源使用或要求的因素、最具節能潛力的能源因素[1]。公司通過2013年度能源評審，明確優先控制能源因素，進而明確能源管理的重點部門（見表1）。表中補充控制措施可以是以下一項或幾項組合：a.制定能源目標、指標及管理方案；b.制定運行控制程序或作業指導書；c.制定崗位責任、人員能力要求、培訓要求及能力評價準則；d.制定應急預案；e.制定現場監督檢查制度；f.技術改造（技術方案）。在識別后重點結合能源因素控制情況針對性地制定管理方案，形成年度節能計劃，實現能源因素的閉環控制。電力企業能源消耗主要種類：煤炭、電力、淡水。按能源消耗種類分析電力生產過程中影響能耗的因素。能源管理體系運行的主線是能源控制（運行過程控制），而前提是能源評審。在進行能源評審過程中，各部門均參與了本部門的能源評審，這項工作在各部門的開展中取得了良好效果。部門員工通過應用科學合理的標準化方法，識別出本部門的能源因素，并對這些因素進行分析，確定其是否為可控能源因素，并在此基礎上評價出能源因素控制的優先級別。生產中嚴格按照對應級別進行控制，并將可行的控制方法納入到操作規程中實現標準化，真正使節能工作深入到生產過程中，將節約能源變為每個員工的具體行動。

2.2法律法規收集和評價公司在能源管理體系建設過程中，多方面收集能源管理和節能管理相關的國家、地方節能法律法規、政府文件、行業標準、上級主管部門文件等。依據法律法規及其他要求，進一步規范公司節能管理和能源管理方式。優化生產工藝、挖掘生產過程中節能潛力的同時，通過增加環保投入、淘汰落后工藝、采用循環利用等措施，加大減排工作力度，做到清潔發展、循環發展，謀求企業效益與社會效益的和諧統一。推進國家能源方面法律法規、政策、標準和其他要求的實施，對火電企業的節能減排、循環經濟提供指導，以促進火電企業提高能源利用率，降低能耗。體系要求在規定時間間隔內評審相關的法律法規和其他要求，公司規定每年進行法律法規收集和評審，收集和重新整理法律法規和其他要求，在保證有效性的前提下廣泛學習相關的法律法規和要求并切實執行。

2.3基準標桿和能源績效參數管理對能源實施體系化管理，先要建立與企業規模相適應的、先進的耗能標準，應考慮以下3點：（1）符合國家對能源管理的要求；（2）達到或超越本企業的歷史最佳水平；（3）以國內外同行業的先進水平為目標。這個標準同時具備兩個方面的特性：（1）標準的可持續改進性，即標準要隨著企業能源管理水平的提升而提高；（2）標準的動態適應性，即標準既要符合企業正常運營狀態下的要求，又要在企業產能發生波動，在高負荷和低負荷等非正常狀態下，適應環境和條件的變化并繼續保持標準的動態先進性[2]?；痣娖髽I節能管理的初衷是在保證外部需求的前提下不斷降低能源消耗。在實際評價能源消耗水平的過程中需要相應的參照值，即基準和標桿。中電聯每年收集國內部分火電機組能耗指標情況并進行比對。企業通過將自身能耗情況與其他發電廠指標進行對比分析，制定公司能耗基準和標桿，見表2、表3，明確公司努力的方向。公司采用上年度能耗水平作為基準，選取中電聯年度能效對標結果中公司同類型機組前20％能耗水平作為標桿值。在確定基準和標桿后，分解到部門有對應的能源績效參數，比如運行部作為能源消耗的重要操作部門，確定其能源績效考核項目，見表4。

2.4制定全面綜合的節能管理方案通過用能結構分析、用能系統各環節分析梳理節能措施，有效識別和評價出適合公司的各項節能技術和方法，形成年度節能計劃作為管理方案。梳理能源管理工作中的職責和接口，建立和完善相互聯系、相互制約和相互促進的能源管理組織結構，通過識別節能潛力以及節能管理工作中存在的問題，尋找節能管理中的短板，針對性地制定持續改進措施，從而實現制定的能源方針和能源目標，減少工作中的隨意性，提高節能工作整體效果和效率。公司在確定機組能效短板后分析得出優先控制能源因素是汽輪機熱耗，果斷制定了汽輪機通流改造的方案并實施，收到良好的預期效果。

2.5形成能源管理方案的閉環管理與傳統的節能管理模式不同的“能源管理采用PDCA系統管理模式，強調體系運作、全員性與、全過程控制的理念”，節能變成公司各個部門、各項工作共用環節，扭轉節能工作僅僅是單一部門責任、單獨一項工作的意識。落實運行控制，加強培訓，提高意識；通過監測機制發現問題并予以糾正。公司針對能源短缺、能源設施故障或設備狀況欠佳造成能源消耗上升等情況，制定整改和改善措施，降低能耗并定期對其開展評估；實施閉環管理對不適合的措施進行糾正，最終消除造成能源浪費的因素；對節能管理方案的實施情況進行閉環，對制定的節能技改進行跟蹤，做到“事前有可研，事后有評估”；改造后的經濟性評估作為管理方案的評價方法，通過評估總結節能技術改造的經濟效益和改造中遺留的問題，進一步制定措施，確保改造取得預期的效果。

2.6監督審核推動節能管理工作規范性能源管理應實時跟蹤、實時監視、評價。公司明確衡量公司能源效率管理的重要指標是供電煤耗、綜合廠用電率、發電水耗，對照基準、標桿以及上級考核要求定期開展評價和分析，做到指標閉環控制。管理方案的評價，將每項節能技術改造前的可行性研究和項目實施后評估引入能效評價。針對體系的運行情況，公司內部每年安排對體系內審和管理評審。根據國家規定每年組織4次專業機構外審，對公司能源管理體系開展評價，始終保持體系的正常運行。

3結論

篇3

（一）合同能源管理機制稅收法規操作性細則不明晰目前，我國扶持節能服務產業的專項政策規定不夠明朗，只是明確規定了稅收優惠政策的總則。節能服務作為一種新生事物，基層稅務機關人員以及會計人員對此本身就缺乏認識，再加上實施細則的缺失導致基層稅務機關和節能服務公司在實際稅務處理工作中的操作不當。

（二）稅收優惠政策有待完善首先，合同能源管理稅收優惠政策未必能夠減稅。節能服務公司在享受免征增值稅優惠政策時，不能對外開具增值稅專用發票，取得的專用發票也不能抵扣進行稅額。這種做法不僅損害了分享收入不大的節能服務公司的利益，用能單位也不能抵扣進行稅額。但是，如果節能服務公司放棄免稅、減稅優惠政策，36個月內不得再申請免稅、減稅。其次，合同能源管理稅收優惠政策門檻高。我國合同能源管理項目稅收優惠條件只限定在節能效益分享型合同能源管理項目。除此之外，合同能源管理稅收優惠政策還在注冊資本、技術等各方面加以限制。這種稅收優惠限制使實力雄厚的大企業比中小企業更容易獲取稅收優惠。不利于中小型節能服務公司的發展。

（三）稅收征收管理難度大節能服務作為一種新事物，稅收政策的執行本就不理想。“營改增”之后，增值稅的稅務處理涉及增值稅專用發票的保管和開具、進項稅額的認證和抵扣、設備和不動產的判定、進項稅轉出和視同銷售等關鍵環節，比營業稅的稅務處理要復雜很多，對于虛開增值稅專用發票的處理也比營業稅嚴厲得多。此外，營改增后增值稅核算體系和原增值稅項目核算體系同時存在的情況也加大了基層稅務機關的征管難度。

二、完善合同能源管理流轉稅政策

（一）細化合同能源管理稅收政策基于現行合同能源管理稅收政策，立法機關可以攜手稅務機關，對合同能源管理項目稅務問題展開調查研究，并盡快制定出符合市場發展規律的合同能源管理稅收政策的實施細則。如制定類似于“合同能源管理增值稅管理暫行/試行辦法”的行政法規，就合同能源管理增值稅問題，包括征稅范圍、納稅主體、稅率、計稅發法、減免稅等，進行統一、合理的規定，規范合同能源管理里增值稅征管。

（二）完善合同能源管理流轉稅優惠政策首先，實行完全的消費型增值稅，徹底消除重復征稅。營改增后，節能服務公司購進的節能設備，有較大一部分進項稅額可在最終納稅時進行抵扣，從而減少企業成本。但是作為其經營成本的主要構成要素，人力資本又無法抵扣，以致稅改的效果降低。因此，只有將增值稅進項稅額的抵扣范圍擴展到企業生產經營成本的各項因素中，才能徹底消除重復征稅。其次，針對節能服務公司享受免征增值稅優惠政策導致進行稅額抵扣鏈條中斷的現象，稅務機關可以將“免征”改為“即征即退”。最后，適當降低稅收優惠準入門檻。合同能源管理機制最基本的模式分別是節能效益分享型和節能量保證型。在節能服務市場發展早期，普遍采用的是節能效益分享型模式，因為這種模式客戶無需承擔較大的風險，從而吸引客戶進入市場。當節能服務市場比較成熟時，節能服務需求規模隨之擴大，合同能源管理模式開始逐漸向節能量保證型模式轉變。目前我國的稅收優惠政策只適用于節能效益分享型模式，因此我們可以因勢利導，在節能服務市場發展的初期，對節能效益分享模式給與稅收優惠，在后期，對節能量保證型給予稅收優惠。其次，可以適當降低節能服務公司享受稅收優惠政策的注冊資本，但同時要嚴格節能量審核，以使中小型節能服務公司充分享受到合同能源管理稅收優惠政策。

篇4

旋轉式太陽能住宅

邁克爾設計的旋轉式太陽能住宅用8個扇形外墻和一個圓形地板組成。8個扇形外墻相互疊加，可以圍繞著中央的支撐柱旋轉。外墻是一種百葉窗式的結構，打開時可以透光，封閉時可以遮雨擋風。在天氣好的白天或月夜，扇形外墻在底座電機的帶動下，可以完全或部分疊加在一起，形成一個開放式或半開放式的亭子，人們可以充分享受到陽光和清新的空氣。如果出現風雨或者太陽太毒等的惡劣天氣，扇形外墻可以圍成一圈，讓你擁有一個全封閉而且完全的家。這種旋轉式住宅頂上有太陽能電池板，可以提供日常生活用電和旋轉外墻的用電。

風力旋轉公寓

邁克爾設計的這種風力旋轉公寓共有7層，除了底部的一層不能轉動之外，上面的6層可以隨風轉動。因此，你每分鐘看到的房子外形都是不一樣的。這是世界上第一棟以風作為旋轉動力的建筑。這棟公寓由超輕材料制成，這便賦予了可以隨風轉動的特質，旋轉起來的公寓從遠處看就像一個大風車。居住在這所公寓里的人還可以隨喜好自行操控自家房子，例如改變房子的朝向、溫度和景色等。風在吹動房子改變其外觀的同時還可以用來發電，為居民提供夜間照明。

太陽風禮堂

這個宏偉的太陽風禮堂是邁克爾為加州州立大學設計的，可以用于中型的集會和平時師生的休閑，可以同時容納300人。這座禮堂主要用輕型、高強度的合成混凝土建造，相當于一個半封閉的亭子。建筑的大型穹頂用燒結玻璃覆蓋，并用一系列同中心百葉結構遮擋。屋頂下的大塊面積安裝了活動板凳，它們可以從地板中拉起來，構成不同的模式。穹頂的中間是一大塊圓柱形數字投射放映屏，還有用來制冷的一系列噴嘴。這座建筑最醒目的是位于建筑中部的風力渦輪發電機，它離底座有45米的高度，可以發電直接使用或存儲在電池里，電池安裝在禮堂的基座下。巨大的太陽能電池板位于禮堂頂部的百葉結構上，也能產生額外的電能供校園使用或存儲在電池里。而且，電池里的電能也可以用來分解建筑收集到的雨水產生氫，把太陽能和風能用氫能的方式儲存起來。

曲折外墻住宅

這套住宅的外墻折來折去，看上去有些令人犯暈。邁克爾之所以設計出這樣的外墻，是為了讓建筑充分利用太陽能。這種住宅其實是由一些部件搭建起來的臨時住宅，需要搬家時搬起來也容易。臨時搭建的住宅往往在風雨中就變得不安全了，曲折的外墻設計可以有效地抵御風吹雨淋，至少可以抵御七級左右的大風。曲折的外墻還可以增加太陽照射的面積，讓房子冬天也很暖和；曲折的外墻還可以貼上太陽能電池板，這可以給夏天的房屋降溫，而且能提供夜晚日常生活的用電需求，一舉兩得。

篇5

當一個企業獲得穩步發展，欣欣向榮時，你一定能夠發現，這個企業的內部，進入了和諧、協調的合作狀態，這種內聚力使一個企業興旺、發達。當我們研究人力資源管理的各種職能時，常常強化了她的硬功能，而忽略了她的軟功能。實際上，硬功能諸如招聘、培訓、報酬、獎懲、晉升等，每個企業都充分重視，因為她們是企業正常運轉的必要條件。而人辦資源管理的軟功能，例如溝通、沖突、矛盾、協調等，常被某些企業領導所忽視。由于她們是企業正常運轉的劑，所以那些重視人力資源軟功能的企業獲得了極大裨益，她們從這些功能的運作中實際上獲得了企業最寶貴的東西；內聚力和向心力，這種軟的而非硬的功能產生的結果卻是硬的生產力的提高和企業利潤的提高。本文研究企業內部協調系統，包括正向協調；傾聽與溝通，對抱怨和不滿的管理、發展內部人際關系等。

一、人群關系概述

企業招聘到合適的雇員，并給雇員定崗之后，雇員學會了該崗位的工作，企業的主管通常認為，此時企業將進入正常的運轉。但事實并非如此，雇員有了工作并學會了工作，但不一定會自愿工作，更不一定會努力工作，雇員的努力自覺的工作不僅取決于報酬、福利和領導的水平，而且取決于企業組織目標與雇員利益之間的協調程度，取決于雇員對企業領導和企業經營理念的認同程度，取決于內部的協調和溝通程度。因此，協調是促進員工自覺工作，促進組織高效運轉的重要環節，由于協調系統處理的是關于情感，態度、矛盾、沖突等方面的軟問題，因而成為人力資源管理中最困難、最捉摸不定的工作。人力資源管理的Z理論強調人與人關系的微妙性，提出發展人際關系的重要性，確定是對HRM的重要發展。

人群關系（HumanRelations）學是一門新興的學科，它創立至今，僅僅半個世紀多一些。人群關系這一名詞的首次應用，是1918是美國全國人事工作會議討論工業各界的人事行政問題時提出的。人群關系論是研究一個組織或系統內，各種團體及人員的活動因素與行為動向，使期獲得充分協調，以達成整個組織或系統的目標。人群關系研究如何通過協調以提高組織及其人員在朝著共同目標發展方面的合作程度，以達到更高的生產效率和工作效率。

（一）人群關系論的發展

18世紀工業革命后，雇主與雇員之間發生了嚴重的利益沖突，HRM專家們注意到企業管理中的社會問題和人的因素的重要性，他們強調了企業員工個人欲望的滿足對于生產的重要性，呼吁管理當局注意員工的福利。他們已清晰地指出，金錢的刺激并不是影響工人行為的唯一因素，工人在金錢之外的需求有時更加強烈地左右著他們的行為。

1911年泰勒（F、W、Taylow）出版的《科學管理原理》（PrinciplesofScientifitManagement）強調經濟與效率，泰勒對科學管理的杰出貢獻是無與倫比的，在管理科學上，不少學者稱泰勒為管理之父，但泰勒的理論在一定程度上影響了人群關系論這門學科的發展。泰勒的科學管理理論在獲得充分肯定并產生重大經濟效益的同時，其不足的一面也表現出來了，科學管理理論所期望的勞資協調局面未能形成，反而隨著20年代后期開始的經濟危機的加劇，勞資矛盾更為尖銳了，1929年至1933年間，美國經歷了一場空前嚴重的經濟危機，隨后便處于長期的精神蕭條狀態，隨著經濟蕭條和精神蕭條的加劇，工人生活日益困難，工人運動接連不斷，經濟的惡性循環促使美國政府和HRM專家進行深層次思考，他們認識到研究人群關系的重要性，認識到研究職工行為規律的重要性。人們開始尋求一種新的管理方式，希望采用較為靈活的注重誘導的管理方式來代替單純的經濟刺激和僅憑資本、權力來壓服的管理方式。這種積極的尋求使一種新的管理理論呼之欲出，1927年至1932年間所做的著名的霍桑實驗，終于使人群關系理論獲得了立足之地。

人群關系理論的誕生和發展，與所有的學科一樣，是由實踐產生，但反轉來又影響和左右實踐，人群關系理論對實踐的影響表現在下述的四個方面。首先，人群關系理論的應用使得產量和效益的提高成為可能，人群關系理論一定程度上調動了雇員的積極性，提高了勞動生產率；其次，政府完善了立法，幫助和督導企業建立和諧公正的社會勞動環境，尊重勞工權利和雇員的人格；其三是職工倫理準則的變化，雇員對個人價值的實現不再局限于老板的評價和工資的多少了，人群關系理論促使企業管理者注意兼顧雇員的多種需求；其四是工會的壯大與干涉，雇員的權益獲得了更大的保障。

（二）人群關系論的影響

科學管理理論以成本和效率邏輯作為行動準則，以金錢作為刺激員工工作的唯一要素，員工是一個個完全的經濟人，人群關系理論則認為員工并非是以追求經濟報酬最高化為其原則，而是以感情邏輯，以追求安定感和歸屬感為其行為準則的?？茖W管理理論強調合理的勞動分工和對組織的有效控制，人群關系論則強調對行為的激勵與協調。因此，人群關系論改變了以往傳統的管理概念，支配著企業經營管理者更多地注意人的情感，人的社會需求，同時導入許多新的管理措施。首先是監督方式的改變。決定生產率的員工土氣，是受監督者的監督方法所左右的，因此監督者不僅要具備心理的技術能力，同時要具備必要的管理技能，要具備管理藝術和重視個人品格的錘煉，學會公正、干煉地處理人際關系的能力。其次，把交流和溝通引入管理中。人群關系論主張，對作業目標、標準、方法及其他措施的設定與變更，應盡可能進行上下級之間的交流、協商，以達到相互間的協作，同時，在相關的職能部門之間，尤其是直線與參謀部門之間進行意見交流，增進相互了解，以形成良好的人際關系。其三，盡可能讓部屬參與決策和管理，使屬下的智慧和創造才能獲得發揮，營造民主式的指揮管理。其四，建立員工與領導之間的面談制度，設立人力資源管理專家，以消除爭端和不滿，通過面談完善人際關系。其五，注意美化工作環境和生活環境，提高員工的工作滿意度。

二、正向協調--傾聽與溝涌

案例1：某公司一位部門經理蔡先生向總經理王先生提出辭呈，總經理感到不理解：他已經給了這位部門經理很好的職務和很好的待遇，為什么蔡先生還是向他提出辭職呢？他忽然記起一段時間以來，蔡先生每次想找他說什么時，他都因匆忙而耽擱了，因此，王總經理決定找蔡先生面談一次，王總經理決定在一間豪華的咖啡廳里請他的部屬蔡先生喝咖啡。在咖啡廳里，王總經理問蔡先生為什么要辭職，蔡先生正想仔細陳述原因時，想不到王總經理未等蔡先生開口，就急忙地批評了蔡先生辭職的行為是錯誤的，緊接著，王總經理陳述了他對公司發展的宏圖偉略，陳述了自己對人事任用的意見，當王總經理好不容易停下自己口若懸河的途述時，他只來得及聽到蔡先生對他說的一句話：請不要挽留我，再見了。從此，王總經理再也無法約到蔡先生談話，蔡先生也永遠離開了他的公司。

王總經理沒有學會傾聽的技巧。

案例2：一個護理醫院的總經理Jenny，手下有7個主管，125個員工，董事會決定裁去5個員工，因此她在星期五的早上寄出125封信，把她準備裁員的計劃向125個員工作了陳述。下一個星期一的早上，當Jenny步入辦公室時，她感到十分異樣，她發現所有的人--主管和員工似乎都炒了她的魷魚，因為她在那天早上失去了她以往的權威，所有的指揮全部失靈了。Jenny犯了一個嚴重的錯誤：缺少溝通。第一她沒有與她的7個主管溝通，7個主管全然不了解她在上個星期五所做的事情。第二沒有選好適當的方式，她發出的125封信使每個員工感到不安全，因此她們在星期一早上聯合起來抗議Jenny的計劃。雖然裁去5個員工是董事會的決定，但如何辦好這件事，卻需要一定的工作能力和管理方法。Jenny顯然對溝通缺乏研究。

上述第一個安全說明了傾聽的重要性，第二個案例說明了溝通的重要性，當我們研究內部協調系統時，我們必須學會的第一個正向協調方法，就是傾聽與溝通。

（一）在一個組織內，彼此的利益緊密相關，理解是困難的。

1.員工個性的多樣化

在一個組織內，員工的認知能力是互不相同的。每個人對客觀事物的看法與其經歷緊密相關，而對客觀判斷的準確性又與自我意識能力緊密相關，當人們的價值觀變化時，對自我的強調加強了，但這種過分強調和過去的過分不強調同樣會迷失自己。何謂價值觀，價值觀就是在評價客觀事物時，相對穩定的某種預先傾向。多數員工仍然看重組織與個性并重的原則，但仍然有為數不少的人不再對國家、民族、組織、工作抱有信心，他們對內在報酬的需求超過對外在報酬的需求，同時廣泛的興趣和愛好使彼此的活動空間相對隔絕。

2.某種特定困素很難獨立存在

在一個組織內，當一種似乎被共同確認的激勵方式產生時，企業領導會把這一激勵作為主要的激勵方法，但是這種激勵因素存在并進入運行時，領導立刻會發現，員工們似乎更信仰另外的激勵方法，有時這二種激勵因素交織在一起，有時會產生矛盾使領導陷入難以選擇之中。

3.員工個體對刺激的反應不同

員工由個人的文化教育、家庭背景、自身閱歷和經歷的不同，對需求的層次也不同，有些人渴望金錢，有些人渴望地位，有些人則對自身價值的被認可充滿期望。此外，當某種需求被滿足后，每個個體的反應也不同，有的人獲得一次提升后，就感到滿足，努力去把工作做好，有的人獲得一次后立即渴望再一次提升，提升反而刺激了他更大的企求，有的人獲得提升并不感謝他的領導，反而認為是自己的才能已初步被發現，今后當應有更多的機會。

（二）傾聽具有消除矛盾，減緩沖突的神奇力量

每個員工在繁忙的工作壓力和社會、家庭的精神壓力中，經常會遇到許多不如意的事情，這些不如意的事情容易導致精神郁抑，導致對周圍和環境的不滿，這些積累的不滿需要發泄，中國有句成語是堵人之口如堵川，以此語義延伸，也可認為疏引每個人積累的怨限之川最好的方法是讓他說，讓他把心中的怨恨發泄出來能消除他心中的煩惱和不滿，能減輕怨恨的程度，甚至化解沖突。用語言發泄不滿，最重要的是必須要有人傾聽。美國一位企業家某一天用傾聽牢騷來度過，結果發現什么也不做比做什么都更有效，很多員工發現了一個神奇的事實：盡管領導傾聽完他的意見后，并沒有迅速改正他們的錯誤，但他本人的憤怒和不滿卻大大地減輕了。必須學會傾聽，這是內部協調的極好方法。

1.主動傾聽

當領導發現員工對某件事如工資、福利、工時等不滿時，可以主動找他們談心、傾聽他們的意見和不滿。

2.傾聽的態度必須誠懇

當你傾聽你的部屬對你的意見時，你必須表現得態度誠懇、認真，眼睛必須溫和而專注地注視著對方，情感必須隨傾談者的情感起伏而有所變化，你誠懇認真的態度幾乎可以立即減輕你的員工對你的萬丈怒火。

3.被動傾聽必須先有認錯的態度

當你來不及主動傾聽部屬的不滿而被迫去傾聽意見時，此時你的態度切忌傲慢，你必須先有認錯的態度，對自己未能及時傾聽意見表示歉意。

4.注意傾聽非語言的表達

人們在發泄不滿或表達意見時，常會伴隨手勢、表情、語調等非語言的表達，不要輕易地對對方表示輕蔑或心不在焉。注意傾聽非語言的表達會使對方感到受到尊重。

5.要善于表示同情與理解，不要被自己的情感所左右

同情和理解會拉近彼此的距離。同時是消除對方憤怒的最好的調和劑，要同情理解他人，首先要排除個人情感中敵對的部分，要注意個體原角色的淡化。

6.可以適當地問和適當地作筆記

這是讓對方最直接感受到你的關心和你在注意傾聽，你適當地發問，不僅可以引導對方的敘述朝著問題的癥結分析，又可以使對方明確感受到你的專心致意，當對方的情感認同了你時，其他的問題就更容易解決了。

7.應設立人力資源管理專家傾聽各種意見

員工的不滿由于個體的千差萬異而充滿了復雜和不確定。這些隨時隨處發生的各種不滿，必須設立人力資源管理專家來傾聽，來疏導。這不僅可減輕企業領導的時間壓力和精神壓力，又使員工的不滿獲得專家真正的診斷，不僅幫助了組織，又幫助了員工。企業領導只須向員工表示他本人對人力資源管理專家的尊重和定期與這些專家交流和研究就可以了。

8.對于員工比較集中反映的意見應有相應的改正措施

如果對所有員工的意見除了傾聽外從不采取任何措施，那也是不可能平息眾怒的，對于員工意見比較集中的工作失誤，必須予以改正，改正之后必須用張貼布告或集會宣布等形式廣而告之，使全體員工都了解領導的有效措施。

（三）溝通是內部協調的重要方法

1.溝通的基本要素

一般說來，溝通是把某一事物的信息從一個人傳遞給另一個人，作為企業領導使用的溝通方法是把他（或他的上級）的意圖在實行之前與各種層次的部屬充分交流，傾聽他們的意見，并研究實施的方法。

溝通有5個基本要素，其一是信息的發送者，是主要領導還是分管領導；其二是信息本身，你必須把董事會的指示分解出硬性命令和必須予以溝通的部分，重要是如何貫徹和執行這些指示；其三是溝通的范圍，是高層管理人員還是部門主管以上；其四是溝通媒介，用討論會還是個另交談；其五是接受者對信息的反饋和意見，是逐步貫徹上級的意圖，還是分階段實行，貫徹的技巧和方略等。

2.溝通方法

溝通方法包括3個方面：口頭交談；書面；非口語式的溝通。口頭交談是最直接的方法，可以直接了解傾聽者的反映，可以及時地獲得反饋信息，并把個人的意見及時地傳達給對方。書面的方法可以避免語言表達過程中的失誤，特別是傳達董事會的決議，或描述企業經營目標，經營理念時比較準確，書面表達的缺點是傳遞和反饋的時間較長，有時描述一件事時，要字斟句酌，可能會浪費時間。非口語式的溝通通常有二種，一種是身體的語言。如微笑、憤努、揮手，招手等，一種是用語調來表示態度，這種非口語式的溝通通常用來幫助前二種溝通方式。

3.溝通種類

按溝通的性質分類；可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通是指按組織的直線系統建立的逐級的上情下達與下情上達；非正式溝通是指不按直線系統的非正式的交流和閑談。由于非正式溝通減少了權力的光環和影響，人們的非正式交談更能表露個人的意見和動機，因此各級主管必須對非正式溝通的意見予以重視。按溝通的方向和路線分類、溝通亦可有三種，即下行溝通，上行溝通和平行溝通。下行溝通是上級領導將企業目標、策略和其他信息傳達給下級，使各層次的員工均能明確工作程序。下行渠道有命令鏈、布告欄、員工手冊、公司期刊、內部廣播系統、工資袋插頁、年度報告、團體聚會、開會等。上行溝通是指下級員工將意見、工作情況向上級反映，上行溝通可以增加員工歸屬感，減少沖突，并使上級了解下行溝通的效果，了解員工意見，平行溝通是指同階層組織和人員之間的溝通。平行溝通能夠幫助不同職能部門之間的理解和協作。

4.溝通的障礙與克服

溝通的障礙通常有5種。其一是語言、文字障礙，可能由于傳送者語言表達不清，文字運用不當而造成；其二是心理障礙，可能由于個性特征和個性傾向的差異產生對同一信息的不同理解；其三是過濾障礙，即發送者人為對信息進行選擇、過濾和操縱而形成信息被攔截，被滯留；其四是信息過多造成的障礙，由于信息量太大，人們可能陷入信息堆中而無法差別信息的輕重緩急；其五是信息傳遞鏈中的故障，信息在傳遞過程中被丟失或增多了。

要克服溝通的障礙，通常要努力做到簡化語言、控制情緒、充分注意各種信息的反饋，和雙向溝通，認真地處理信息。

三、對矛盾和不滿的管理

案例：切斯特、馬丁早晨7點才醒，他已經睡過頭了45分鐘。他驚慌地意識到他是第2次遲到了，為了盡快出發，他匆忙地做完了上班前的事，然后開車在高速公路上飛奔。在高速公路上，由于不能變換車道，他只能跟在一輛速度緩慢的車后面行車。當他好不容易到達辦公室時，他發現昨天口述的命令還沒有從速記稿中譯寫出來，并考慮為什么秘書沒有解釋這件事，切斯特對秘書發了脾氣，切斯特的上級聽到這件事，向他解釋說，他的秘書正在為自己處理一件特別工作，并訓斥了他。切斯特聽了這個訓斥、十分憤怒，以至在后來的工作中又惹惱了經理，他帶著不好的情緒回到家中，與妻、兒發生爭執。當晚，他輾轉反側，難以成眠。第二天，他又睡過了頭，他重新陷入了焦慮。

切斯特遇到了矛盾，而他的秘書和同事，對他感到了不滿。

工作中，這樣的矛盾和不滿幾乎無處不在，切斯特如何處理好這些矛盾，他會遇到更大的困難吧，同時這些困難會不會影響他的健康。

（一）工作中的挫折

如案例所敘述的，切斯特上班遲到，影響了他的情緒，工作沒做好，使他本人受到公司領導的訓斥，而他自己又訓斥了他的下屬，這種情況，通常就稱為挫折。

挫折就是個體受到阻礙所引起的情緒狀態。挫折是一種心理現象，挫折常常會轉化為對個體的壓力，挫折產生的原因，既可能是個體內部的原因，諸如不良的生活習慣，工作能力弱，所受的教育不完全等，也可能是環境的原因，如被歧視、不愉快的工作環境，獨斷專行的領導、工作單調、團體不和諸等。

挫折對每一個人均具有二重性，一方面挫折使人感到痛苦、失望、消極、頹廢。另一方面，挫折可能使人受到教育變得聰明，每個個體在遭受挫折時是獲得教益還是從此頹廢，那是由每個個體的經歷、閱歷、意志、價值觀所決定的。

（二）工作中的沖突

上述案例中的切斯特，由于他本人的挫折感，就使他與他的上司，他與他的秘書產生了矛盾和沖突，沖突的產生通常表現為需要的沖突；目標的沖突；手段或方法的沖突。組織內部的成員之間經常會發生這樣或那樣的沖突，這些沖突如解決不好，就會渙散組織的戰斗力。

工作中產生沖突常有一些先兆。如夸張、文飾、攻擊、消極、責備他人、心情不好、情緒不穩定等。當沖突發生時，必須努力尋求解決沖突的辦法。組織必須努力創造一個提倡相互支持同時又強調發揮個人創造力和自主性的環境去削弱這種工作中的沖突。

（三）工作的滿足感

對工作的滿足感可以視為是對工作的適應和事業成功的總和，影響工作滿足感的因素包括；具有挑戰性的工作；工作本身能引起極大的興趣；工作報酬與個人的期望值基本一致；工作不會過分辛苦和消耗體力；工作環境與個人的心理需要相符合；工作產生一種成就感；工作中不會發生角色的沖突。HRM的學者認為，工作滿足感未必都能導致良好的工作表現，而良好的工作表現通常能產生工作滿足感。

（四）加強對矛盾和不滿的管理

1.努力去發現工作中的沖突和矛盾

（1）直接觀察。人們在發生沖突和矛盾時，會有語言和非語言的表達，直接觀察可以迅速地獲得第一手資料。

（2）設立建議箱。定期直接從書面語言中了解職工的矛盾和不滿。

（3）開門傾聽意見。設立定期的接訪日，開門傾聽各種意見，也有用熱線電話傾聽意見的。

（4）設立專門的HRM專家傾聽意見和分析矛盾。HRM專家可以不直接介入矛盾，他們以淵博的專業知識獲得員工的尊重，同時以訓練有素的傾聽技巧去聽取各種不同的聲音。

（5）離職前的接見。企業領導必須接見每一個辭職、離職、被解雇的員工，傾聽他們對組織和對領導的意見。

（6）設立一個對話的窗口。這種對話可以直接在窗口的兩邊，領導和群眾可以不見面，但能對話，也可以用書面對話，工人在黑板的一邊寫上意見，企業主管在黑板的另一邊寫上答復。

2.處理不滿

不滿和抱怨是有區別的，不滿是指抱怨已嚴重到對外在行為需要進行調整的程度，不滿必須獲得重視，必須獲得處理。

3.下面勸導和間接勸導

正面勸導必須以企業內部的規章制度為依，以直線組織的形式從正面指出員工的錯誤，并要求員工迅速改正自己的錯誤，但通常采用最多的是間接勸導，間接勸導可以提高每個雇員自我洞察的能力，幫助雇員形成新的計劃和選擇，間接勸導者首先必須傾聽意見，緊接著幫助雇員分析，最后是提出建設性意見。

案例：某子公司的領導張經理由于用人的問題與總公司領導吳經理發生爭執。彼此出現嚴重的沖突，HRM專家李先生對張經理實行間接勸導，他首先傾聽了張經理的意見，了解到張經理任用王小姐擔任副經理的原因和過程。其次，李先生幫助張經理分析了這個問題的關鍵所在：你準備離開吳總，還是準備繼續與他合作？王小姐作為一個副經理的人選是不有重大不足之處？與王小姐相同能力和才華的人選還有沒有？分析之后，李先生向張經理提出了建議，張經理認真聽取了李先生的分析并接受了他的建議，沖突很快獲得了解決。

四、結后語

篇6

（一）戰略規劃與企業文化傳播職能

企業集團總部人力資源要基于集團的發展戰略制定人力資源戰略。制定核心人才隊伍建設規劃，通過打造核心人才隊伍，培育員工的核心專長與技能，支撐企業核心競爭力的形成。通過制定戰略績效目標，并將績效目標層層分解，向下推行實施，通過績效目標的實現來支持企業戰略的實現。同時要設計具有指導性的人才引進、培育、開發、激勵策略，指導各下屬公司進行人力資源開發。

集團總部要制定統一、鮮明和符合集團實際的人力資源理念、政策和戰略，并通過它來培養和塑造和諧、統一的企業文化氛圍，凝聚集團的人力資源。

基于企業集團的發展歷史及現狀，總結和提煉企業文化并將之貫徹和落實到成員企業中。以鮮明、具有人文關懷和感召力的人力資源理念和企業文化來凝聚集團各成員企業，通過企業文化的傳播，統一各級員工的思想、價值觀和行為模式。使成員企業形成凝聚力，統一目標和行動提高集團整體的運營能力。

（二）資源整合職能

集團總部人力資源部門要對集團的各種人力資源進行整合和與匹配，通過人力資源的調配與共享，使下屬企業的人力資源匹配達到最佳。同時要對各種培訓資源、外部智力資源、咨詢公司、人才中介機構等進行整合，使其成為成員企業的共享資源。還要想辦法主動獲取各種資源，把公司高層的資源和各個業務經理的資源整合到一起，為人力資源管理工作服務。

（三）監督協同職能

集團總部要制定人力資源各職能模塊的政策和規范，包括薪酬政策，績效考核政策等。各成員企業根據本產業的具體情況進行修改和調整，執行和落實總部人力資源制定的各項政策?？偛客ㄟ^檢查監督來發現總部的政策在各級單位是否執行到位；通過各成員企業間的人力資源協同以及跨職能、跨團隊的合作，提高整體人力資源的效率。

集團總部人力資源部門作為一個總部機構，可直接對成員企業的日常人力資源活動起到參與、指導和監督的操作功能。這些功能是集團人力資源管理日?；顒拥闹攸c，主要包括：

1.對集團各成員企業高管人員和核心管理人員的管理

高管人員主要是通過集團董事會來統一進行任命、考核和付薪，從根本上加大對成員企業的控制力度，保證整個集團按照統一的目標發展。

全面負責公司核心的管理人員和專業技術人員的選任育留，以及核心人才梯隊的建設。隨著集團的不斷發展，集團的員工也會越來越多，對于員工的管理和梯隊的建設必須分級管理，掌控好核心管理和專業人員是總部人力資源管理的主要戰略職能。

2．對成員企業人工成本總額的總量調控管理

通過預算管理，勞動生產率考核，人員總量控制，合理控制成員企業的人工成本支出，通過提高人均產出來調高企業效益。

3．對成員企業薪酬考核執行的管理。指導和審批各成員企業的薪酬考核制度；指導和監督考核過程的合理性；對考核結果備案，并及時給予指導。

4．對成員企業人事管理工作的管理。指導成員企業定崗定編，跟蹤、監督中層和關鍵崗位人事任免和崗位變動，對培訓工作的指導監督，檔案管理，富裕人員的安置、分流等工作。

（四）專業服務職能

集團總部要不斷的提升自身的專業能力，培養良好的服務意識和平易近人的行為風格，使之成為企業內部的專業咨詢服務機構，為下屬企業的人力資源問題提供系統的解決方案。要加強對業務的理解和把握能力，使人力資源管理活動為企業的經營目標服務，要從人力資源的角度對成員企業的業務活動提供支持與服務，做到人力資源角色與企業整體業務角色的相互融合，通過服務來創造價值。

在條件成熟的情況下，在總部建立人事行政共享中心，為成員企業集中提供薪資核算與發放，社會保險統一管理與繳納，人事檔案集中管理等。

（五）知識與信息共享職能

企業集團的人力資源部門要搭建一個共享知識、經驗和交流信息的平臺。通過匯總各成員企業的成功經驗，提煉形成管理標準。在各成員企業的人力資源管理活動中起到溝通、交流、學習的橋梁作用。包括統一理念，引導和支持各成員單位設計和完善其人力資源管理體系；建立集團人才庫，有計劃、針對性地培養復合型人才、經營人才；培養集團的人力資源工作人員；有效傳遞和復制各成員企業的成功經驗與做法。

篇7

隨著經濟發展、人類過多地向自然界掠奪資源和各種污染物質對生存環境的污染，人類逐漸意識到問題的嚴重性，必須對能源型經濟進行改進才可以減少資源的過度浪費和開采并保證人類的生存環境。世界第三次科技革命以來，新興的知識與科技為人類生活帶來重大改變，也為新的經濟發展方式的形成帶來一個良好契機。能源公司應積極抓住機遇，促成企業內部管理的轉型，尤其是會計財務管理，以實現公司向知識經濟型發展方式轉變。目前能源公司在會計財務管理方面存在的主要問題如下。

在知識經濟發展模式之下，企業之間競爭的關鍵點是高科技知識，取代了傳統經濟發展的各種能源和資源。經濟學中將高科技知識命名為無形的資產，無形資產在能源公司的占有量是公司市場競爭力的決定性因素。在知識經濟模式下，無形資產在會計財務審計中占有一定的比重，對能源公司無形資產的價值進行進行詳細計算，可有效幫助能源公司盡快向知識經濟型發展模式轉變。而能源公司傳統的財務會計統計計算系統已經過于落后，缺乏對公司無形資產的計量評價機制。在知識經濟模式下，能源公司在對無形資產進行評估和計量中應以重置成本為基礎，而現有的技術條件和知識條件明顯不足以應付這種情況。

隨著時代的發展變化，知識經濟發展管理模式需要不斷地引進新的管理思想以實現管理方式的更新。首先是理財風險和信息安全管理理念的更新，能源公司在進行會計財務管理模式更新以后，計算統計主體由原來的貨幣和物質轉移到網絡虛擬貨幣形式上來。經濟全球化趨勢的逐漸加深和市場競爭激烈程度的逐步加快，使得能源公司與外部聯系愈加密切，在這種情況下容易出現一定的財務信息安全事故和價格風險，整體來看理財風險比較大，因此理財風險管理和信息管理成為能源公司管理的一項主要內容。知識經濟管理模式下需要競爭與合作相統一的理財觀念，能源公司應該吸取大量的科學技術，開辦具有知識含量的高科技項目，與此同時能源公司應當提高理財標準，完善具備競爭與合作相統一的理財觀念。當前信息網絡技術的發展為能源公司的外部聯系提供了較大的便利，應當積極尋找合作伙伴，謹慎處理企業財務聯系的各個環節，避免財務糾紛的發生，保障雙方企業的經濟利益。

知識經濟管理模式還需要知識化和以人為本的管理理念，為了實現能源公司的轉型，必須有相應的知識作為引導，公司財務會計部門工作人員應該不斷提升自己的知識結構和知識儲備。能源公司應當定期為工作人員開辦學習交流班，努力吸收引進國外的先進理財理念，不斷地積累財務會計管理工作經驗，制定適合于能源公司發展的知識理財計劃。貫徹落實以人為本的管理理念應當建立債、權、利相結合的財務運行模式，通過健全獎勵懲戒制度的方式提高工作人員的積極性和責任心，保證為能源公司帶來最大的經濟收益。

二、知識經濟下能源公司會計財務管理的發展方向

知識經濟是未來世界經濟發展的總趨勢，經濟發展與管理實現知識經濟化模式是不可抗拒的歷史潮流。我國各個大中小型能源公司應當看清世界經濟發展與管理的總體趨勢，認真審視自身財務會計管理方面的現狀，發現其中的不足之處，通過引進知識經濟管理模式的方式實現公司經濟轉型。在實現財務會計管理創新方面，要特別重視知識和高科技的引進，并將其作為公司財務管理的重點資本，突破傳統財務會計以貨幣和物資為主要管理對象的單一模式。會計和財務管理在知識經濟社會中緊緊圍繞著以知識智力的價值這個中心，反映和描述在知識經濟下的企業的生產關系和全貌，進一步適應知識經濟的發展以及滿足社會需求。

以能源公司的經濟效益為中心，以保障債主和業主的權益為出發點和根本宗旨，站在投資人的立場上進行管理和決策，隨時向投資人反應公司經營成果和財務運轉狀況，在保證公司收益最大化的同時將投資風險降到最低。重新認識人力資源的經濟價值，將其作為公司經濟活動的一項重要費用或者無形資產。同時在法律上往往限制了無形資產的形成和作用。知識經濟發展模式下，以人才智力為資源的經濟社會，具有超常性、開拓性以及靈活性等諸多優勢，人的智慧以及創新能力將會成為推動公司發展的重要動力。會計和財務管理部門提供的財務信息也將向著更加全而化和多樣化的方向發展。而所有這些都需要會計和財務管理在知識經濟社會中緊緊圍繞著以知識智力為價值中心的理念，反映和描述在知識經濟下的企業的生產關系和全貌，進一步適應知識經濟的發展以及滿足社會需求。

三、結束語

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理論知識、心智技能及動作技能的學習特點、學習規律、教學策略都存在顯著差異，三種類型的學習目標也構成了三種典型的學校類型，研究型大學以培養理論知識為主，中等職業學校以培養動作技能為主，高職則以培養心智技能為主。與傳統研究型大學比較，盡管高職也離不開理論知識的學習，但其核心學習目標是技術應用、方案設計、問題解決等心智技能，理論知識是為心智技能服務的，而不是建構理論體系本身。與中職相比，高職也需要學習操作技能，但也不是核心，熟練掌握操作技能是中職的核心學習目標，而高職的操作技能是為心智技能服務的。同時，高職體系內部，經濟管理類專業的心智技能要求又強于工科類專業。由于工科專業的理論性和操作性比較強，所以對操作技能也有一定的要求，而經管類專業屬軟學科，理論往往只有模糊的指導意義，加上實踐對象的非物化性，經管類專業的理論性和可操作性都不是十分突出，經管類專業的工作往往是解決一些諸如活動方案、分析報告等事務性任務，這些任務的內核恰恰是心智技能，因此，高職經濟管理類專業的核心學習目標是心智技能。

2高職經濟管理類專業心智技能原型的基本性質與結構分析

心智技能是心理對外部事物的內部模擬過程，由于外部具體事物千變萬化，紛繁復雜，心理不可能對每個具體事物進行模擬演算。大腦之所以能夠處理紛繁復雜的事物，根本原因在于其具有原型模擬功能。所謂原型，就是相似事物的代表形式，大腦就是用原型表征各種具體事物的，通過原型，實現由外界的具體事物到心理的典型原型，再到抽象的概念的轉換。對原型的心理模擬過程就是心智技能，對原型的認知是心智技能學習的關鍵。不同原型的性質與結構存在顯著差異，由于工科類專業與經管類專業學習對象與目標的不同，心智技能模擬原型的性質與結構也存在顯著不同。根據模擬對象的不同，心智技能的原型主要分為事務原型、操作原型、認知原型等幾種典型類型。從性質上看，事務原型主要是典型事件的模型，對應的心智技能則是對事件運行的提前模擬過程，包括的要素可以用記敘文的基本要素概括，主要有時間、地點、參與者、原理、預算、控制、規則、效果等。操作原型是典型操作的模型，對應的是動作技能的心理模擬過程，比如學習做菜，開始操作前在大腦里想象整個做菜的過程。操作原型的要素與事務原型存在很大差異，主要包括材料、工具、流程、規則等。認知原型是典型理論的模型，對應的是對理論知識的模擬過程，比如浮力定律等科學原理，其要素包括符號、公式、條件、原理、前提條件等。高職經管類專業學習目標以事務原型為主，工科類專業以操作原型及認知原型為主，而研究型大學主要以認知原型為主。不同原型的結構存在差異，從本質上講事務原型是以時間為組織核心的原型，圍繞時間流程組織各種原型要素，我們可以稱之為敘事原型；操作原型以對象為核心組織要素，稱之為描述原型；認知原型則以原因為核心組織要素，稱之為解釋原型。所以，高職經管類心智技能很多體現為以流程為核心的計劃、方案、報告等，這些以敘事為核心的技能就是高職經管類專業需要掌握的核心技能，比如某某營銷策劃方案就是典型的敘事型原型，掌握了某些典型營銷策劃原型就很容易學會一般的營銷策劃技能。原型的功能在于實現用“一般”代替“個別”，實現由具體到普遍的遷移。所以，熟練掌握原型是遷移能力培養的關鍵。

3高職經濟管理類專業心智技能原型的典型特征分析

篇9

國有能源企業是指以從事包括煤、石油、天然氣、煤層氣、太陽能、水能、核能、風能、地熱能、生物質能等一次能源和電力、熱力等二次能源，以及其他新能源和可再生能源等能源的勘探、開發、生產、運輸、配送、銷售、消費過程的國有企業。國有能源企業的戰略管理具有以下幾個顯著特點。

（一）國有能源企業的發展關乎經濟社會可持續發展

中國能源戰略的基本內容是堅持節約優先、立足國內、多元發展、依靠科技、保護環境、加強國際互利合作，努力構筑穩定、經濟、清潔、安全的能源供應體系，以能源的可持續發展支持經濟社會的可持續發展。國有能源企業的戰略使命由中國能源戰略的內容所決定，國有能源企業的發展關乎經濟社會的穩定健康發展。

（二）國有能源企業戰略管理是一個持續改進的過程

國有能源企業戰略管理是指國有能源企業為謀求自身生存及長期穩定可持續發展，在綜合運用各種現代戰略管理的理論、理念、方法、技術和工具的基礎上，對企業自身內外部環境、條件和能力進行系統分析，之后對企業自身發展目標、發展方向和發展路徑進行科學規劃，以及為實現這些目標和規劃而進行的，持續改進的有效措施、監控、科學管理過程和科學管理活動。

（三）國有能源企業戰略管理必須緊密結合國家相關行業政策

國有能源企業戰略管理注重對企業長遠和總體發展等方面的謀劃，國有能源企業戰略管理不能關注眼前的短期利潤，而要著重于企業的長期發展與前途，出發點和核心是努力提高企業的市場競爭力，使企業在激烈的市場競爭中高歌猛進。當前，國家提倡低碳、環保、綠色能源，國有能源企業的戰略轉型要在契合國家政策的基礎上，走可持續發展道路的同時突破企業發展瓶頸。

二、ABC公司戰略管理存在的問題

ABC公司是以生產煤炭為主的國有企業，近年來，受國際經濟持續低迷及國內經濟增速放緩等影響，加上低價進口煤的沖擊，煤炭價格持續下跌，ABC公司的發展面臨著嚴峻挑戰。究其原因，ABC公司的戰略管理存在問題，主要表現在以下方面。

（一）缺乏科學有效的戰略分析

很多企業為了追逐利潤的最大化，在開展業務時，根據市場的需求，不斷改變自己的產品，雖然以市場為導向、遵循市場規律是企業發展的必要準則，但缺乏長遠的決策及明確的市場定位會使得企業在經營和發展過程中難以實現資源的有效利用，往往出現捉襟見肘的現象。結合市場趨勢，ABC公司逐漸建立了煤化工、鹽化工、精細化工產業鏈條，實現了產業多元化、產品多樣化發展。但是，沒有對外部發展環境、行業發展趨勢、企業自身程度做科學有效的分析，亦步亦趨發展起來的產業鏈條在行業內的競爭已是白熱化，很難為公司貢獻利潤。

（二）戰略管理人才缺乏

國有能源企業是國有企業的一部分，有著機構冗繁、人員隊伍龐大、激勵約束機制不力等國企通病。戰略管理是一項復雜的系統工程，涉及企業管理戰略、組織、業務、人力資源、企業文化等方方面面的工作。國有企業人力資源的通病使得ABC公司戰略管理專業人員缺乏，戰略管理理論知識不足，同時激勵約束機制不健全又使管理者對戰略管理人員缺乏處理手段，導致戰略管理不理想。

（三）戰略前瞻性不夠

在新能源開發上，很多國有能源企業在戰略上慣于跟從照搬，自發的創新很少，主要原因是對企業發展前景的前瞻性不夠，對社會消費結構的發展和改變沒有一個超前理性的認識。前瞻性是一種對自身很了解又很了解市場信息一種能力，一方面需要自身各方面綜合素質的提高，另一方面需要全面和及時地掌握信息。有了前瞻性，就會有方向，然后才會有方法。以蘋果公司為例，“帶有手機功能的娛樂工具”的定位，其顛覆性的前瞻性直接決定了今天的舞臺是蘋果公司的，明天或許還是。而那些仍舊在做手機的人們只能在溫床中沉睡，因為沒有前瞻性，所以很難跳出自己畫好的邊框。

三、加強ABC公司戰略管理的應對策略

（一）樹立戰略管理觀念

國內外一些先進企業的成長之路表明，國有能源企業管理者戰略管理思想和理念不但要與時俱進，不斷進步，還應具有長遠的眼光和膽略，做出的決策具有前瞻性和預見性，在充分、全面分析企業內外部條件的前提下，創造性地規劃企業未來方向，明確地描繪企業未來發展思路。國有能源企業應該從思想上、認識上和行動上全方位認識到規劃企業長期可持續發展工作的重要性，在實踐中更是要積極推進可持續發展戰略規劃，使之落到實處并不斷完善。

（二）明確企業戰略重點

培養國有能源企業的核心競爭能力是明確企業戰略重點的關鍵。做好企業自身實力、能力和擁有資源的分析，以及企業上游、下游產業價值鏈的分析，再就是企業核心競爭力、市場營銷分析，完善自身的人力資源系統建設，以及企業績效的科學分析。在認真考慮各方面因素后，國有能源企業要挖掘出既具有良好市場發展前景和吸引力，又有利于國有能源企業充分利用與有效配置資源的領域。同時，利用國有能源企業特有的且難以模仿復制的資源和能力，培育出適合國有能源企業的核心競爭力。

（三）切實保證企業戰略有效實施

國有能源企業要想獲得可持續發展，在同行業中成為領跑者，就必須注重戰略的轉換，同時對企業戰略的實施進行監督和及時反饋。國有能源企業應建立和健全“追蹤問效”的目標管理制度，使員工對完成一定的目標負有責任并授予每位員工必要的職權去實現其目標。不斷完善“目標—責任—權力”戰略機制，使每位員工按照此流程來管理和約束自己去勝任本職工作，更好地貫徹和執行企業的發展戰略。

四、結語

篇10

關鍵詞：

一、多元智能理論概述

自上世紀50年代開始，人們從腦科學、心理學、教育學的角度對人的智能進行深入分析后發現，人的智能不像傳統教育觀點，那樣認為人的智能主要決定于智商測試，其實這種簡單的智商測試只能測評人的數理邏輯思維與語言智能，而人的真正智能是多元的。

二、小學語文閱讀教學的本質和任務

（一）小學語文閱讀教學的本質

小學語文閱讀教學的本質與一般語文閱讀的本質既有相同不同，它應該是教師指導小學生通過視線的掃描、篩選關鍵性的書面語言所表達的信息，結合自己頭腦中己儲備的信息進行連續性的思維活動，把書面語言所表達的信息還原為具有特定自然景物特征、蘊含的特定思想情感過程。簡單的說一般語文閱讀就是由“言”學的本質是教師指導小學生進行“言”、“意”的雙向還原過程。正確認識小學語文閱讀教學的本質意義有助于更好理解小學語文閱讀教學課文教學的基本過程;也有助于進一步發揮學生學習的主動性;以及有助于深入理解語文課文內容和豐富學生課外生活。

（二）小學語文閱讀教學的任務

基于上述小學語文閱讀教學的本質認識，我們還必須弄清楚小學語文閱讀教學本身所擔當的任務。根據《九年制義務教育全日制小學語文教學大綱》在閱讀部分第一自然段指出:“閱讀教學是小學語文教育的基本環節，它是識字的重要途徑，有利于提高識字的質量，能力能夠進行聽說讀的綜合訓練，提高聽話、說話和作文的能力，能夠使學生獲得多方面的知識，發展思維，提高認識，受到思想教育和美的熏陶。”大綱的第二自然段進一步說:“閱讀教學的主要任務是培養學生的閱讀能力和良好的閱讀習慣?！?/p>

三、利用多元智能理論進行小學語文閱讀教學的構想

把多元智能的教學理論方法作為一個比較具體的項目工程方案提出的目的，就是以便在一個地區、一個學校甚至一個班級進行實驗，這樣涉及面窄，易于取得各方面認同，可以迅速開展。小學語文閱讀教學中實施多元智能工程的構想分為兩個部分，即多元化理論指導和閱讀活動實施策劃。

（一）多元化理論指導

1.閱讀思維的多元化

由傳統教學觀點的一元化到多元化是教學思維上的一項突破。這是參與人員必須首先確認的，即確認每個學生的智能都是多元的，現在的應試教學不利于開發學生右腦，全面調動他內在的積極性和自身的多元潛能。我們推行這套理論方法的最終目的就是要使所有學生的各種智能在語文閱讀過程中都能發掘出來，使得那些單元智商高的學生考得更好，而那些考差了的學生仍能充滿信心;最后不僅是獲得了學校語文閱讀的課本知識，而且還獲得了社會實踐的能力。因為實際上社會對人才的需求也是多元的，這樣培養出來不同智能強項的多元人才都能符合社會需要。真正應正了“天生我才必有用”的觀點。

2.閱讀目標的多元化

基于多元教學理論認定學生智能的多元化，那么每個學生的個性、感悟、智能的展現興趣偏好當然都不會完全一樣，如果用統一的目標去套用本身就不合理，也不符合我們一貫強調的“因材施教”的觀念。所以目標多元化的實質是對于不同的學生和他的智能強弱展現，應該賦予這門閱讀課程中不同階段的具體教學目標?！笨傊?，教學大綱所要求的統一目標最終還是滿足不了不同學生具有的多種智能強項所產生的強烈求知愿望，也很難滿足學生在社會實踐方面的需求。

3.閱讀內容的多元化

小學語文閱讀教學中，文本是主要的，但除了教材與此配套的教學參考書、補充讀物一般比較開放和靈活，允許教師在一定范圍內作些選擇。學生可以在教師指定的范圍內進行選擇，使選則的讀物既符合教學目標同時又符合個人興趣愛好以達到較好的閱讀效果。此外，結合學生多元智能的強項，還可以根據教師指導或自行尋找適合自己感興趣的多種課外讀物，以及深入社會實踐必須學習的那些專業讀物?？傊畤@小學語文閱讀教材的多元化，內容豐富，學生有比較廣闊的活動空間。

4.閱讀方法的多元化

確立了學生自主精神后，還要掌握和擁有多種科學的方法，才能取得快速有效的教學成果。面對大量的參考教材和課外讀物，學生還必須善于結合學習目標，擇優而讀，這樣才能事半功倍。總之，學生必須掌握各種科學方法，隨機而用，所以自主學習中擁有多元學習方法確對提高學習效果是極為重要的。

（二）閱讀活動實施策劃

要想讓學生學好一門學科，首先就要讓他對所學內容產生興趣，而枯燥單調的教學方法是很吸引學生的注意力的為了改變這種狀況，教師在教學過程中定要多動腦筋，根據上述多元化的理論與指導思想，采用靈活的教學方法，才能完成小學生閱讀的教學任務。

1.小學閱讀教學中視覺—空間關系智能、音樂—節奏智能的培養

開發學生的視覺—空間關系智能、音樂—節奏智能，有助于學生智能的發展。加德納強調通過直覺學習的方式來開發學生的多種感官，以達到智能培養的目的。我們這些從事教育的人至今還沒有充分認識到直覺學習對學生的真實影響與強大無比的力量。直覺學習是一種強大有力的學習，在許多情景中被證明是足夠可靠的。

2. 小學閱讀教學中身體——動覺智能的培養

現在的學生學習主動性較差，這有許多方面的原因，也與教師的教學行為有很大的關系。事實上，人的身心之間有著隱秘而復雜的聯系，當心理能量積累到一定程度就會轉化為生理能量。如有的學生上課注意力不集中、多動、膽小、羞怯、緊張等，實際上是心理障礙的軀體化表現，如柔韌性差、靈敏性差、耐力差；反之，心理健康、思維活躍，表現在行動上則是動作敏捷、意志堅強，表現在行為上便是柔韌和富有耐力。因而現代心理學的研究發現，軀體是自我的一大重要資源，它擁有巨大的潛能可待挖掘。關于身體的理論已成為一個學科群。

3. 小學閱讀教學中人際關系智能，自我認識智能的培養

語文學習中強調合作學習，也正是基于培養學生的社會認知能力。因此，語文教學要注重培養學生小組學習、交流學習的意識。教師和學生共同確定學習目標，合作過程中，合作調查、實踐、訪問、查問和收集資料等活動由學生自己完成，教師要善于營造良好的學習氛圍，降低學生的焦慮感，培養學生之間為人處世、和睦相處的能力，在合作中學會交流、合作與分享，學會理解和完善，學會客觀地分析和辯證地思考，形成真正意義上的師生、生生的合作關系。