導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公立醫(yī)院管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.預(yù)算制（budgetaryorganizations）

預(yù)算制公立醫(yī)院作為政府部門運(yùn)營的醫(yī)院，其管理者本質(zhì)上是行政人員，政府的行政層級制和行政管理規(guī)則規(guī)范著醫(yī)院的發(fā)展。在員工錄用、人員規(guī)模、工資、服務(wù)的種類、使用的臨床技術(shù)和財(cái)會(huì)管理辦法等方面，政府對醫(yī)院的絕大部分日常服務(wù)進(jìn)行決策。政府根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，以直接預(yù)算分配的方式給醫(yī)院提供資金支持，并對醫(yī)院實(shí)行收支兩條線管理。預(yù)算制的公立醫(yī)院承擔(dān)的公共衛(wèi)生服務(wù)等功能，沒有明確的專門經(jīng)費(fèi)支持。政府部門通過財(cái)政投入和財(cái)務(wù)控制手段監(jiān)測醫(yī)院行為和管理績效。

2.自主化（autonomizedorganizations）

自主化公立醫(yī)院仍然保持國家所有，政府將公立醫(yī)院的大部分日常決策權(quán)下放給醫(yī)院管理部門，同時(shí)激勵(lì)醫(yī)院通過提供服務(wù)來增加收入，并允許醫(yī)院保留收入，從而使醫(yī)院對收入擁有部分剩余索取權(quán)。對醫(yī)院的問責(zé)主要來自行政部門的督導(dǎo)，并通過細(xì)化的財(cái)務(wù)績效指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)測。政府與醫(yī)院管理層之間簽訂績效管理合同，明確規(guī)定清晰的、可監(jiān)測的績效管理目標(biāo)與需要承擔(dān)的社會(huì)功能責(zé)任。醫(yī)院也可以成立董事會(huì)對管理層進(jìn)行監(jiān)管。自主化的機(jī)制主要體現(xiàn)在細(xì)化和明確組織目標(biāo)，為評估醫(yī)院提供標(biāo)準(zhǔn)。

3.法人化（corporatizedorganizations）

法人化公立醫(yī)院的最終所有權(quán)仍保留在公共部門，醫(yī)院借鑒私人公司的治理結(jié)構(gòu)和效率管理的做法，成為具有法人組織結(jié)構(gòu)的獨(dú)立法人實(shí)體。法人化公立醫(yī)院應(yīng)是依法設(shè)立的法人實(shí)體，并對投入決策具有實(shí)質(zhì)性的、完全的控制權(quán)。法人化公立醫(yī)院，其主要特征是硬預(yù)算約束，直接面對市場壓力，并對醫(yī)院的業(yè)績獨(dú)立承擔(dān)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。醫(yī)院董事會(huì)對醫(yī)院的績效負(fù)完全責(zé)任，并向分管的政府官員負(fù)責(zé)。硬預(yù)算約束、服務(wù)收入的自留比例增加和自留收入的處置權(quán)，對法人化公立醫(yī)院構(gòu)成了重要的市場激勵(lì)因素，并使法人化比自主化擁有更大的剩余索取權(quán)。法人化的問責(zé)機(jī)制包括所有者問責(zé)（即董事會(huì)問責(zé)）、籌資/支付問責(zé)和管制問責(zé)三種。對法人化公立醫(yī)院在強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)績效的同時(shí)，對其承擔(dān)的社會(huì)功能責(zé)任往往通過購買、保險(xiǎn)管制、需方籌資以及命令形式來予以保障。

4.私有化組織（privatizedorganizations）

私有化是將公立醫(yī)院轉(zhuǎn)變?yōu)樗饺怂械臓I利性醫(yī)院或非營利性醫(yī)院。醫(yī)院從政府的控制和公共部門的行政等級的規(guī)則中脫離出來。私有化組織的高激勵(lì)特征表現(xiàn)在，如果醫(yī)院成為私有化營利性醫(yī)院，則完全進(jìn)入市場承受風(fēng)險(xiǎn)并獲得“利潤”，所有者獲利和監(jiān)督管理層的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)成為強(qiáng)大的激勵(lì)因素。為了規(guī)避服務(wù)提供者追求利潤最大化帶來的問題，許多國家探索私有化非營利性醫(yī)院。醫(yī)院成為私有化非營利性醫(yī)院后，政府通過維持非營利性的管制和給予的相應(yīng)補(bǔ)助對其施加間接控制。非營利性醫(yī)院私有化和醫(yī)院法人化相同，兩者均沒有對剩余收益的私人剩余索取權(quán)。

二、中國公立醫(yī)院管理體制改革的模式選擇及利弊分析

經(jīng)過近三十年的改革探索，中國公立醫(yī)院改革也積累了不少經(jīng)驗(yàn)，初步形成了一些改革模式。

1.擴(kuò)大醫(yī)院自。

擴(kuò)大醫(yī)院自與國際上公立醫(yī)院的自主化改革是同一類型改革，即政府給公立醫(yī)院適度下放人事、財(cái)務(wù)和事業(yè)發(fā)展的經(jīng)營管理權(quán)，屬于所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)兩權(quán)分離的改革范圍。

2.公立醫(yī)院法人治理改革。

公立醫(yī)院法人治理改革是在公立醫(yī)院建立董事會(huì)（或理事會(huì)），通過政府對董事會(huì)賦權(quán)，明確董事會(huì)作為所有者代表與醫(yī)院管理層之間的權(quán)責(zé)利關(guān)系和問責(zé)的制度安排。由董事會(huì)對醫(yī)院發(fā)展的重大問題行使決策權(quán)。

3.醫(yī)院集團(tuán)法人化。

醫(yī)院集團(tuán)法人化是醫(yī)院之間橫向整合資源，或醫(yī)院與基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)之間縱向整合資源，組建以資產(chǎn)為紐帶的醫(yī)療集團(tuán)。在集團(tuán)層面設(shè)立理事會(huì)，與所屬醫(yī)院管理層之間明確劃分權(quán)責(zé)的一系列制度化安排。

4.醫(yī)院管理中心。

醫(yī)院管理中心是在一個(gè)區(qū)域內(nèi)設(shè)立一個(gè)法人實(shí)體的公立醫(yī)院管理機(jī)構(gòu)，并構(gòu)建法人治理結(jié)構(gòu)，由政府相關(guān)部門和社會(huì)專業(yè)人士組成董事會(huì)（或理事會(huì)），對區(qū)域內(nèi)所屬公立醫(yī)院發(fā)展的重大問題行使決策權(quán)，并對醫(yī)管中心進(jìn)行問責(zé)。醫(yī)管中心對區(qū)域內(nèi)公立醫(yī)院行使舉辦者職能，對公立醫(yī)院管理者進(jìn)行績效問責(zé)。

5.醫(yī)院管理局。

篇2

1.工資、獎(jiǎng)金和福利結(jié)構(gòu)

與工資相比，公立醫(yī)院在員工獎(jiǎng)金分配方面具有較強(qiáng)的自主性，目前我國公立醫(yī)院普遍實(shí)行的是院科兩級分配，即醫(yī)院對各科室進(jìn)行分配，各科室內(nèi)部再進(jìn)行分配。在具體的分配核算辦法上，不同的醫(yī)院在操作細(xì)節(jié)上各有不同，但大體上均采用“（收入－支出）＊提成比例”為基礎(chǔ)的框架搭建獎(jiǎng)金分配方案。目前醫(yī)院獎(jiǎng)金占醫(yī)務(wù)人員薪酬比重的50％－70％左右。在院科兩級分配中，當(dāng)前公立醫(yī)院中比較成熟的運(yùn)算基礎(chǔ)是（收入－支出）形式的成本核算，通過實(shí)行成本核算，將醫(yī)院所有成本全部分?jǐn)傊玲t(yī)院內(nèi)每個(gè)員工，以提高全體員工的成本意識(shí)，減少浪費(fèi)，進(jìn)而提高醫(yī)院的社會(huì)效益，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟(jì)條件下的競爭能力，國內(nèi)做得較好的如四川大學(xué)附屬華西醫(yī)院的全成本運(yùn)營。但單純利用成本核算會(huì)導(dǎo)致各科室把主要精力全部集中在科室收入上，一方面對病人進(jìn)行不必要的檢查和治療，增加患者負(fù)擔(dān)，另一方面又會(huì)在降低成本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材，不肯接收新員工等導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降，人才梯隊(duì)斷層等不良現(xiàn)象。為解決成本核算存在的系列問題，公立醫(yī)院在獎(jiǎng)金分配方式中加入績效考核工資，通過行之有效的績效薪酬制度最大限度地發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。但就目前公立醫(yī)院的現(xiàn)狀看，大部分醫(yī)院尚缺乏科學(xué)有效的績效考核制度，績效考核結(jié)果未能與績效薪酬充分掛鉤，在績效薪酬的差異上更多的是體現(xiàn)在夜班費(fèi)、節(jié)假日加班費(fèi)等簡單的“多勞多得”的支付形式，無法真正發(fā)揮績效考核在醫(yī)院人力資源管理上的作用。福利分配：職工福利部分，醫(yī)院的自主設(shè)置權(quán)很大，包含交通費(fèi)、書報(bào)費(fèi)、移動(dòng)通訊費(fèi)等，不同的醫(yī)院分配方式也差距很大，但主要根據(jù)員工職務(wù)進(jìn)行分配。

2.年薪制

2002年衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）》和《醫(yī)療事業(yè)單位年薪制暫行辦法（試行）》后，結(jié)合生產(chǎn)要素分配，實(shí)行年薪制改革成為醫(yī)療單位的熱點(diǎn)。年薪制是以年度為期間確定經(jīng)營者的基本報(bào)酬，并根據(jù)勞動(dòng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的一種工資分配制度，主要針對高層管理者和核心員工，按崗位定薪為基礎(chǔ)，按照每一崗位責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度和技術(shù)高低等崗位價(jià)值確定薪酬。年薪制是一種動(dòng)態(tài)薪酬，根據(jù)醫(yī)院運(yùn)行、員工自身績效綜合確定，另外，它是一種多元薪酬，包括了年薪人員的責(zé)任、權(quán)利、技術(shù)能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等多種要素。年薪制主要用于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)骨干和中層干部的薪酬發(fā)放上，不適用于醫(yī)院所有員工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立醫(yī)院在試行院長責(zé)任目標(biāo)年薪制。

3.寬帶薪酬

寬帶薪酬，也稱為寬波段型薪酬結(jié)構(gòu)體系，是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之擁有相對較少的薪酬等級和相對較寬的薪酬變動(dòng)范圍。在這種薪酬模式下，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于崗位交流和職位輪換，使得員工在較低的職稱級別里也有可能獲得相當(dāng)于高職稱級別里的工資。但是，寬帶薪酬也會(huì)使短期內(nèi)人力成本大幅上升及員工晉升變得困難，同時(shí)要特別避免員工因不能很快晉升而阻礙工資提升。寬帶薪酬在醫(yī)院薪酬管理模式的施行上多停留在理論層面，較少有醫(yī)院真正施行。

二、未來公立醫(yī)院在薪酬管理上的發(fā)展趨勢

1.從“人力成本”向“人力資本”概念轉(zhuǎn)化

傳統(tǒng)醫(yī)院在進(jìn)行成本核算時(shí)，支付給每個(gè)員工的薪酬被看作一項(xiàng)人力成本計(jì)入醫(yī)院成本核算中，隨著人力資源管理理念的不斷深入，人力資源作為醫(yī)院戰(zhàn)略化管理和可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，薪酬不僅是一種成本支出，也是一種投資，薪酬在醫(yī)院決策支持分析時(shí)不僅要考量成本還需要考量作為人力資本的投入資本回報(bào)率。

2.從“以物質(zhì)報(bào)酬為主”向“全面薪酬”理念轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)醫(yī)院更多的將薪酬理解為物質(zhì)報(bào)酬，隨著醫(yī)院薪酬管理模式的不斷拓展，薪酬不僅包括以物質(zhì)報(bào)酬為主的形式，也應(yīng)重視拓展精神方面的激勵(lì)，引入全面薪酬的理念，注重利用工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)，更注重利用崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬的激勵(lì)，如重視良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬的設(shè)計(jì)。

3.從“平均主義”向“薪酬與績效掛鉤”理念轉(zhuǎn)變

公立醫(yī)院作為政府事業(yè)單位，在薪酬管理上存在平均主義的現(xiàn)象，隨著績效概念的深入，如何將薪酬同績效合理掛鉤是目前醫(yī)院工資分配制度上的重點(diǎn)難點(diǎn)問題，績效薪酬成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

4.從薪酬的“個(gè)人基礎(chǔ)”向“團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)”理念轉(zhuǎn)變

強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的項(xiàng)目組薪酬在企業(yè)上已不是什么新鮮話題，在醫(yī)院薪酬管理模式的設(shè)計(jì)上，不僅要以個(gè)人為基礎(chǔ)，更要拓寬到團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)，以科室、小組等合作團(tuán)隊(duì)為單位考量團(tuán)隊(duì)績效，個(gè)人績效薪酬同團(tuán)隊(duì)績效掛鉤。

三、總結(jié)

篇3

摘要：醫(yī)院供應(yīng)室是以滿足臨床需求為宗旨的預(yù)防院內(nèi)感染的“心臟”科室,其管理是醫(yī)院感染管理的一個(gè)重要組成部分,它承擔(dān)著全院的醫(yī)療器具的回收、分類、清洗、檢查、包裝、滅菌、貯存、發(fā)放和一次性無菌物品的保管和供應(yīng),為醫(yī)院開展各項(xiàng)醫(yī)療及護(hù)理工作提供物質(zhì)保證。其工作質(zhì)量的優(yōu)劣,直接影響醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量,也影響著醫(yī)院的形象和發(fā)展。因此,必須加強(qiáng)對消毒供應(yīng)室的科學(xué)、規(guī)范管理。我院供應(yīng)室管理的基本做法主要體現(xiàn)在“三注重”。

1注重建設(shè)戰(zhàn)略化

20世紀(jì)60年代,戰(zhàn)略思想開始運(yùn)用于商業(yè)領(lǐng)域,并與達(dá)爾文“物競天擇”的生物進(jìn)化思想共同成為戰(zhàn)略管理學(xué)科的兩大思想源流。戰(zhàn)略管理是確定使命,根據(jù)單位的外部環(huán)境和內(nèi)部經(jīng)營要素確定目標(biāo),保證目標(biāo)的正確落實(shí)并使使命最終得以實(shí)現(xiàn)的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。通過近幾年的實(shí)踐,我院供應(yīng)室形成的建設(shè)戰(zhàn)略架構(gòu)為:以增強(qiáng)工作人員意識(shí)為控制院內(nèi)感染的前提,以合理的環(huán)境布局為控制院內(nèi)感染的基礎(chǔ),以健全的領(lǐng)導(dǎo)管理體制為控制院內(nèi)感染的保障,以加強(qiáng)制度化管理為控制院內(nèi)感染的根本保證,以加強(qiáng)消毒滅菌質(zhì)量的監(jiān)測為控制院內(nèi)感染的關(guān)鍵,以加強(qiáng)無菌物品的管理為控制院內(nèi)感染的核心。

不可忽視的是,發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的實(shí)踐和比較性研究已經(jīng)證明,集中管理可以提高消毒供應(yīng)工作管理水平工作效率和工作質(zhì)量,并可節(jié)省醫(yī)院的投入,優(yōu)化衛(wèi)生資源配置。因此,管理模式集中化、清洗方式機(jī)械化、處理程序規(guī)范化、質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)化是我院供應(yīng)室管理的戰(zhàn)略選擇。

2注重風(fēng)險(xiǎn)防范與預(yù)警

“醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)無處不在”已成為醫(yī)療界的共識(shí)。供應(yīng)室是醫(yī)院污染物品的集散地,很易成為醫(yī)源性感染的媒介,因此加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí),降低和避免不安全的風(fēng)險(xiǎn)因素,是供應(yīng)室的重要工作。

我們知道,醫(yī)療護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理即指對患者、醫(yī)務(wù)人員、醫(yī)療護(hù)理技術(shù)、藥物、環(huán)境、設(shè)備、醫(yī)療護(hù)理制度與程序等風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理的活動(dòng)。風(fēng)險(xiǎn)管理水平直接關(guān)系到患者、醫(yī)務(wù)人員的安全以及醫(yī)院功能和效益的發(fā)揮,通過對現(xiàn)有和潛在的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別、評估和控制,以減少風(fēng)險(xiǎn)事件的發(fā)生及風(fēng)險(xiǎn)事件對患者和醫(yī)院的危害及損失。我院供應(yīng)室近年來運(yùn)用風(fēng)險(xiǎn)管理理論,分析供應(yīng)室風(fēng)險(xiǎn)成因,正確識(shí)別和評估可能存在的、潛在的風(fēng)險(xiǎn)因素,通過培訓(xùn)提高工作人員風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)和能力,制定和完善各項(xiàng)規(guī)章制度、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)險(xiǎn)管理措施等,重新評估和確定工作中的不安全風(fēng)險(xiǎn)因素,對各個(gè)環(huán)節(jié)加強(qiáng)質(zhì)量控制并及時(shí)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)提示和預(yù)警,差錯(cuò)率顯著降低,風(fēng)險(xiǎn)達(dá)到最小化,為臨床提供了高質(zhì)量、安全的消毒滅菌物品,為預(yù)防醫(yī)院感染及保證醫(yī)療安全起到重要作用。

3注重精細(xì)化管理

研究表明[1],醫(yī)院感染是目前影響醫(yī)療質(zhì)量的一個(gè)重要的因素,難度加大。手術(shù)切口感染在住院病人醫(yī)院感染總數(shù)中占有重要比例(在美國排第三位,在英國為第二位,均占14%～16%),其預(yù)防中,除加強(qiáng)手術(shù)部及醫(yī)務(wù)人員無菌技術(shù)操作管理外,加強(qiáng)器械與用品清洗、消毒工作的管理是重要環(huán)節(jié)。精細(xì)化管理不失為一種好的解決之道[2]。為達(dá)到兼顧高質(zhì)量與低成本的工作目標(biāo),我院嘗試將精細(xì)化管理理念引入供應(yīng)室日常工作中來。

精細(xì)化管理是對于管理工作要作到制度化、格式化、程式化,強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力,它是一種先進(jìn)的管理文化和管理方式。將精細(xì)化管理理念引入供應(yīng)室管理,關(guān)鍵是以“安全、低耗、高效”為目標(biāo),以高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格把關(guān)每個(gè)環(huán)節(jié)的工作,提高工作的質(zhì)量和效率,杜絕浪費(fèi),并堅(jiān)持改進(jìn)工作方法,做到“五精四細(xì)”,即精華(文化、技術(shù)、智慧)、精髓(管理的精髓、掌握管理精髓的管理者)、精品(質(zhì)量、品牌)、精通(專家型管理者和員工)、精密(各種管理、生產(chǎn)關(guān)系鏈接有序、精準(zhǔn)),以及細(xì)分對象、細(xì)分職能和崗位、細(xì)化分解每一項(xiàng)具體工作、細(xì)化管理制度的各個(gè)落實(shí)環(huán)節(jié)。“精”可以理解為更好、更優(yōu),精益求精;“細(xì)”可以解釋為更加具體細(xì)密。在工作中,所有員工重細(xì)節(jié)、重過程、重具體、重落實(shí)、重質(zhì)量、重效果,講究專注地做好每一件事,在每一個(gè)細(xì)節(jié)上精益求精,從而實(shí)現(xiàn)兼顧高質(zhì)量與低成本的工作目標(biāo),從整體上提升供應(yīng)室效益。

引進(jìn)精細(xì)化管理理念后,我院供應(yīng)室的管理由單純經(jīng)驗(yàn)型、粗放式管理轉(zhuǎn)向科學(xué)化,能做到“橫向到邊,縱向到底”的縱橫結(jié)合,廣泛性與綜合性結(jié)合,獨(dú)立性與協(xié)同性結(jié)合,程序性與連續(xù)性相結(jié)合,管理承上啟下,保證了每個(gè)程序的工作質(zhì)量。

4討論

我們認(rèn)為,進(jìn)一步把風(fēng)險(xiǎn)管理與精細(xì)化管理緊密聯(lián)系在一起,運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)管理方法,確保供應(yīng)室戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成是我們不懈的追求。

參考文獻(xiàn)

篇4

在第一批人員到達(dá)任務(wù)區(qū)后，護(hù)士要立即進(jìn)入情況，積極參與交接工作。虛心請教，多與老隊(duì)員交流、溝通。在交接時(shí)間短、任務(wù)重的情況下，把相關(guān)問題提前做好筆記，并在交接過程中一一解決。重點(diǎn)掌握設(shè)備質(zhì)量，使用情況，病房設(shè)施是否齊全，急救器械、藥品設(shè)施是否完善，重要急救設(shè)施的具體使用方法。其次，盡快熟悉二級醫(yī)院在UN城的地理位置，周邊情況，醫(yī)療區(qū)門診、病房、藥房、檢驗(yàn)、急診室的具體設(shè)置及分布，以便于盡快開展工作。第三，要掌握維和二級醫(yī)院患者來源、常見病種及護(hù)理工作特點(diǎn)。

2醫(yī)療物資登記造冊，統(tǒng)籌調(diào)配使用

由于南蘇丹醫(yī)療資源極其匱乏，維和二級醫(yī)院的醫(yī)療物資全部由醫(yī)療隊(duì)在國內(nèi)自行籌措，由空運(yùn)和海運(yùn)到任務(wù)區(qū)。南蘇丹連年戰(zhàn)亂，交通不便，醫(yī)療物資到任務(wù)區(qū)的時(shí)間存在不確定性，因此在籌措醫(yī)療物資時(shí)要和前一批隊(duì)員詳細(xì)溝通，空運(yùn)物資優(yōu)先考慮急需物資，海運(yùn)物資要準(zhǔn)備充足。接管耗材庫后，及時(shí)對庫存物資再清點(diǎn)登記，根據(jù)工作中使用情況和耗材有效期的長短，調(diào)整存放位置，并在包裝箱外粘貼物品名稱，庫存數(shù)量，有效期。每次請領(lǐng)的遞減后數(shù)量，做到數(shù)目符合。倉庫放置溫濕度計(jì)，記錄1次／d。南蘇丹氣候炎熱，無論旱季、雨季，都要做好醫(yī)療耗材的存儲(chǔ)工作，確保耗材質(zhì)量。制定物資耗材請領(lǐng)制度，凡是請領(lǐng)物資耗材每周五由門診護(hù)士和病房護(hù)士分別統(tǒng)計(jì)各診室需要量，填寫請領(lǐng)單，報(bào)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可出庫。對過期耗材做到及時(shí)銷毀，保證患者的安全使用。

3彈性排班，實(shí)現(xiàn)護(hù)理工作連續(xù)性

任務(wù)區(qū)護(hù)士少，工作重，護(hù)理排班就成了最大的難題。如何把各班次安排好，讓護(hù)士既能有充足的休息，又能在工作時(shí)間全身心投入工作，維和二級醫(yī)院實(shí)行了彈性排班，除門診固定1名接診護(hù)士外，其余4名護(hù)士參加病房值班。護(hù)士長兼麻醉護(hù)士，除做好手術(shù)室工作外，每周參加病房值班1d，既能掌握病房護(hù)士的工作情況，又能對護(hù)理工作做全面質(zhì)控，確保了各班次順暢運(yùn)行。在任務(wù)區(qū)不像在國內(nèi)，突發(fā)事件多，護(hù)士有限，只有把護(hù)士合理分派好，工作才能無縫隙。

4傷病員來源、病種復(fù)雜，有針對性制定醫(yī)療護(hù)理預(yù)案

執(zhí)行任務(wù)期間，未知的突發(fā)醫(yī)療救護(hù)事件較多，病種復(fù)雜，有槍傷、外傷、高熱、腹瀉等。隨著聯(lián)南蘇團(tuán)維和二級醫(yī)院保障范圍的擴(kuò)增，除保障各出兵國的維和人員，其他就診人員的身份比較復(fù)雜，有當(dāng)?shù)毓蛦T，國際志愿者，聯(lián)合國的各部門承包商等。還經(jīng)常有從阿維爾、拉加、科瓦喬克等地陸地或航空轉(zhuǎn)運(yùn)的患者，增加了護(hù)理工作難度與強(qiáng)度。為此，維和二級醫(yī)院制定了各類護(hù)理預(yù)案，成立了護(hù)理急救和前接后送小組，確保了在特殊的環(huán)境下，面對疾病病種的復(fù)雜多樣，能夠做到反應(yīng)快速，從而達(dá)到醫(yī)療保障要求。共前接后送14例患者，每例都得到了及時(shí)有效的救治。

5嚴(yán)格落實(shí)護(hù)理制度，確保護(hù)理質(zhì)量提高

完善的護(hù)理制度是護(hù)理質(zhì)量的保證。維和二級醫(yī)院護(hù)士堅(jiān)持實(shí)行床頭交接班，每天醫(yī)療護(hù)理大交班后，護(hù)士對住院患者進(jìn)行英語床頭交接班。堅(jiān)持護(hù)理大查房1次／周，全體護(hù)士參加，除教學(xué)查房和常規(guī)查住院患者外，還要按照聯(lián)合國醫(yī)療核查內(nèi)容對護(hù)士和衛(wèi)生員的責(zé)任分工區(qū)域進(jìn)行檢查，包括：醫(yī)療設(shè)備使用情況，病房設(shè)施是否完好，病房和患者使用的衛(wèi)生間是否干凈，手紙和洗手液是否備齊等。重視護(hù)理文書的記錄。由于聯(lián)合國維和二級醫(yī)院沒有專門的護(hù)理文書格式，所以筆者仍采用國內(nèi)護(hù)理文書格式。要求護(hù)理文書頁面書寫清晰無涂改，簽名正確，各種護(hù)理記錄客觀真實(shí)、準(zhǔn)確無誤。患者出院后及時(shí)整理上交出院病歷，并統(tǒng)一質(zhì)控，最后歸檔留存。

6個(gè)性化護(hù)理，提高患者滿意度

聯(lián)合國維和二級醫(yī)院所面對的患者種族膚色、文化背景、民族習(xí)慣、等各異，因此，除了要尊重他們的民族習(xí)慣進(jìn)行合理搭配飲食外，還要靈活地安排醫(yī)療處置，為傷病員提供方便，制定個(gè)性化的護(hù)理措施，實(shí)施多元文化護(hù)理。同時(shí)在護(hù)理過程中應(yīng)用英漢雙語與患者進(jìn)行交流和解釋，達(dá)到良好的交流和溝通效果。更有利于融洽護(hù)患關(guān)系，提高患者的滿意度，從而提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

7加強(qiáng)自身醫(yī)療防護(hù)，確保護(hù)士安全

篇5

我國于1986年6月由衛(wèi)生部醫(yī)政司牽頭組建了我國的醫(yī)院感染監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)，在1990年以后全國各地院感中心、各大型醫(yī)院院感科相繼成立。院感工作起步較晚，沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，同時(shí)由于主觀思想認(rèn)識(shí)不足或客觀配套防控設(shè)施短缺，造成了院感工作出現(xiàn)很多問題，部分基層醫(yī)院院感工作仍然處于沒有或形同虛設(shè)狀態(tài)。作為一家基層?jì)D幼保健專科醫(yī)院，我院于去年參加省里的二級婦幼保健院評優(yōu)，在院感工作方面不斷地加強(qiáng)控制，手術(shù)室、產(chǎn)房、兒科新生兒病區(qū)和供應(yīng)室都進(jìn)行了格局上的整改。硬件設(shè)施上雖然有了很大改善，也為加強(qiáng)醫(yī)院院感工作提供了很好的客觀環(huán)境條件，但仍有一些問題不同程度存在。

1.1存在的主要問題

醫(yī)院院感管理工作貫穿于整個(gè)醫(yī)療護(hù)理管理的全過程，是醫(yī)院管理工作中不可缺少的一部分，同時(shí)也是目前各級醫(yī)院存在的一個(gè)突出的公共衛(wèi)生問題。具體分析我院院感工作存在的問題，主要集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1.1部分醫(yī)務(wù)人員無菌意識(shí)較差，未能夠嚴(yán)格按照院感相關(guān)操作規(guī)程進(jìn)行操作。

存在著器械消毒不徹底、換藥敷料隨處亂置等操作不規(guī)范、處理流程不盡合理的現(xiàn)象。

1.1.2辦公區(qū)與醫(yī)療區(qū)共用電梯、洗手間等公用設(shè)施，分區(qū)界線無明顯標(biāo)識(shí)。

一些醫(yī)療設(shè)施幾科室共用，尤其是一些侵入性醫(yī)療器械的應(yīng)用，由于病原菌不能被免疫系統(tǒng)全部殺滅，難免出現(xiàn)交叉感染的現(xiàn)象。

1.1.3對抗生素類藥物使用不規(guī)范，同時(shí)病原體送檢率較低。

1.1.4醫(yī)療廢物、廢水處理上存在不規(guī)范的現(xiàn)象。

如果這些醫(yī)療廢棄物若處理不當(dāng)，將會(huì)引起二次感染和環(huán)境污染，對人類健康產(chǎn)生極大威脅。如：患者的血液、檢查用的手套、棉簽等。若不按垃圾分類集中統(tǒng)一焚燒處理，均可造成環(huán)境的污染、醫(yī)院感染的發(fā)生。

1.2護(hù)理管理與院感工作相關(guān)影響因素分析

1.2.1院感管理人員思想認(rèn)識(shí)不足

一些從事院感工作的管理人員沒有認(rèn)識(shí)到院感工作的重要性和必要性，導(dǎo)致工作銜接上漏洞百出，沒有充分發(fā)揮出院感工作的實(shí)際作用。甚至對于一次性醫(yī)療器具或醫(yī)療垃圾廢棄物沒有統(tǒng)一處置標(biāo)準(zhǔn)，亂扔亂放，總認(rèn)為眼不見為凈，存在不可能被感染的僥幸心理，忽略了傳染病毒通過各種生活媒介無孔不入的特性。

1.2.2院感管理相關(guān)硬件設(shè)備欠缺

這是我院院感管理工作的一個(gè)現(xiàn)狀，同時(shí)這也是基層醫(yī)院普遍存在的問題。由于醫(yī)院資金運(yùn)轉(zhuǎn)等原因，必要的消毒、存儲(chǔ)、洗漱、滅菌和回收處理設(shè)備極其缺乏，對醫(yī)療器具或醫(yī)療廢物不能做到及時(shí)消毒或處理，隨著醫(yī)療用品的使用，源源不斷地增加了新的傳染源，尤其對醫(yī)療廢物在回收、分類、儲(chǔ)存、運(yùn)送的各個(gè)環(huán)節(jié)盡量追求低成本，處理銷毀措施上因便就簡，由于設(shè)備欠缺導(dǎo)致對傳染源的控制手段缺乏剛性。同時(shí)由于基礎(chǔ)設(shè)施不完善，辦公區(qū)域與醫(yī)療區(qū)域沒有明顯分界，共用洗手間、衛(wèi)生間或醫(yī)院公共設(shè)施的情況也較為普遍。

1.3院感工作影響范圍廣，相關(guān)監(jiān)控制度不到位

我院由于條件的限制，存在著醫(yī)院感染管理體制混亂及管理工作形式化的現(xiàn)象。長期以來，醫(yī)院感染管理工作主要依靠手術(shù)室護(hù)理人員來控制，感染科工作相對其它工作來說，起步比較晚，完善的院感工作體系還沒有建立起來，在具體工作中管理和監(jiān)督力度明顯不足，在實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防時(shí)常常缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，容易造成只做表面工作應(yīng)付上級檢查，具體措施卻流于形式。

2我院加強(qiáng)院感工作的主要措施

針對以上原因，我院在改造手術(shù)室、產(chǎn)房、兒科新生兒病區(qū)和供應(yīng)室整體格局的同時(shí)，配合參加省里的二級婦幼保健院評優(yōu)工作，主要從以下幾方面采取必要措施來進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的院感工作：

2.1加強(qiáng)院感知識(shí)培訓(xùn)力度

我院花費(fèi)較大人力、物力和資金用來加強(qiáng)院感知識(shí)的推廣，將院感知識(shí)培訓(xùn)納入到全年專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃之中，實(shí)行全員培訓(xùn)，每年不低于2-3次。分清職務(wù)類別，制定具有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容。例如對于新上崗人員要進(jìn)行全面院感知識(shí)培訓(xùn)，對于醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括院感診斷標(biāo)準(zhǔn)、抗生素藥品的使用和管理、消毒滅菌、隔離防護(hù)、銳傷預(yù)防，對于護(hù)工人員重點(diǎn)培訓(xùn)醫(yī)療廢物的收集分類、消毒滅菌、劑量配比、檢測方法和衛(wèi)生處理等相關(guān)知識(shí)，對于工勤人員重點(diǎn)培訓(xùn)衛(wèi)生器具清洗消毒、環(huán)境清理、物品存放、廢物處置等相關(guān)知識(shí)。對從事院感工作的人員發(fā)放院感管理的知識(shí)小冊子，為了更好地指導(dǎo)臨床工作，護(hù)理部針對我院的實(shí)際情況，根據(jù)上級文件規(guī)定匯編成實(shí)用性較強(qiáng)的醫(yī)院原感管理的小冊子，人手一冊，并注意做到新舊院感知識(shí)的實(shí)時(shí)更新。

2.2完善院感工作配套設(shè)施

我院加大對院感工作配套設(shè)施的投資力度，在科室房間配給上和消毒設(shè)備上進(jìn)一步完善，供應(yīng)室建設(shè)達(dá)到設(shè)施先進(jìn)的要求，供應(yīng)室和消毒設(shè)施實(shí)行專人職管，配備齊全高壓鍋、清洗機(jī)、塑封機(jī)、滅菌器等臨床所需的醫(yī)療器械，保證透析室、手術(shù)室、胃鏡室、休息室、治療室、更衣室等實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。保證病人使用的醫(yī)療器械用過后及時(shí)進(jìn)行消毒滅菌處理，保證醫(yī)療廢物隨時(shí)作出合理的處置。

2.3在醫(yī)院完善“三級管理網(wǎng)”，實(shí)現(xiàn)長效的監(jiān)控機(jī)制

醫(yī)院院感工作涉及我院各個(gè)層面，只有形成一個(gè)完善的“三級管理網(wǎng)”，才能有效地進(jìn)行全面監(jiān)控。所謂“三級管理網(wǎng)”，就是在醫(yī)院控感科的領(lǐng)導(dǎo)下，由一名護(hù)理部副主任專職負(fù)責(zé)控感工作，形成“護(hù)理部主任—科戶長—區(qū)護(hù)長”三級管理網(wǎng)，達(dá)到隨時(shí)督促，及時(shí)匯報(bào)的有效管理渠道。

2.4加強(qiáng)醫(yī)療廢物的管理

我院在完善醫(yī)院院感管理過程中，認(rèn)真貫徹落實(shí)國務(wù)院頒布的《醫(yī)療廢物管理?xiàng)l例》和《醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法》的規(guī)定，嚴(yán)格醫(yī)療廢物的分類包裝、收集、運(yùn)送、貯存、處置全過程的監(jiān)督管理，進(jìn)行有效的控制。對醫(yī)療廢物管理工作中存在的問題進(jìn)行認(rèn)真分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善管理方法，杜絕醫(yī)療廢棄物的亂放、亂扔現(xiàn)象，保證醫(yī)療廢物處置過程安全。

2.5規(guī)范院感工作管理制度

依據(jù)國家《中華人民共和國傳染病防治法》、《消毒技術(shù)規(guī)范》、《醫(yī)院感染管理規(guī)范》、《抗菌藥物臨床應(yīng)用指導(dǎo)原則》、《醫(yī)療廢物管理?xiàng)l例》等有關(guān)院感工作管理的法律法規(guī)，結(jié)合婦幼保健醫(yī)院的實(shí)際情況，制定了我院整套院感工作的管理制度，包括院感知識(shí)培訓(xùn)、院感工作宣傳、藥品控制、防控工作流程、監(jiān)督考核辦法、獎(jiǎng)懲辦法和各管理人員工作職責(zé)等，通過完善管理機(jī)制來加強(qiáng)院感防控工作。

篇6

領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，投入不到位。由于檔案管理不規(guī)范，也沒有引起領(lǐng)導(dǎo)對檔案工作的重視，設(shè)施設(shè)備、裝具用品等投入不足，檔案資源的保存和開發(fā)利用價(jià)值也就無法體現(xiàn)；檔案管理無專用庫房和辦公場所。由于沒有專門庫房和檔案室，院里的檔案資料在一段時(shí)間內(nèi)都散落在各科室，有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)因工作查找一些檔案資料都找不見，更談不上集中統(tǒng)一管理等等。這些問題的存在直接影響了醫(yī)院檔案工作的正常開展，在一定程度上影響了醫(yī)院的整體發(fā)展。

二、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院檔案工作規(guī)范化管理的必要途徑

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，我院檔案開發(fā)利用的頻率逐年提高，也讓我們看到了檔案規(guī)范化管理的重要作用與效能。2005年，我院現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)班子組建后，著力打造“全國知名的，全省一流的、學(xué)科優(yōu)勢突出的三級甲等婦幼保健院”，在狠抓醫(yī)院綜合管理的基礎(chǔ)上，院領(lǐng)導(dǎo)對檔案工作高看一眼、厚愛一層，對檔案工作高度重視和大力支持。

一是在組織管理方面。成立和調(diào)整了院檔案工作領(lǐng)導(dǎo)小組，確定了主管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)和檔案專職人員；建立了符合我院工作實(shí)際的檔案管理組織網(wǎng)絡(luò)，抽調(diào)各科室精兵強(qiáng)將負(fù)責(zé)科室檔案資料的收集、整理、保管和歸檔工作，明確了工作職責(zé)、強(qiáng)化了責(zé)任意識(shí)，建立和完善了綜合檔案室和各科室檔案管理制度，實(shí)行了檔案工作同業(yè)務(wù)工作同部署、同安排、同檢查、同考核。

二是在設(shè)施設(shè)備方面。我院在原有基礎(chǔ)上，先后增加了60平方米的檔案專用庫房，做到了檔案庫房與辦公室、閱覽室、陳列室“四分開”，進(jìn)一步完善了“八防”措施；新增了檔案柜、密集架、消毒柜、資料柜、防磁柜、加濕器、除塵器、空調(diào)、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、掃描儀、檔案管理軟件等設(shè)備。

三是在業(yè)務(wù)建設(shè)方面。我院嚴(yán)格按照國家檔案局頒布的關(guān)于《科學(xué)技術(shù)檔案案卷構(gòu)成一般要求》和《山西省歸檔文件整理規(guī)則》實(shí)施細(xì)則以及《事業(yè)單位檔案分類編號標(biāo)準(zhǔn)》，對我院13個(gè)類目的檔案資料重新進(jìn)行了編目、排序和上架管理。對檔案資料管理臺(tái)賬：即案卷目錄、全引目錄、歸檔文件目錄、移交清冊、查借閱登記簿、利用登記簿等都進(jìn)行了重新整理和裝訂。同時(shí)我們還按照國家檔案局10號令的規(guī)定，重新修訂了我院《文件材料收集范圍和文書檔案保管期限表》。

四是在檔案隊(duì)伍建設(shè)方面。為盡快提高檔案人員業(yè)務(wù)素質(zhì)，更好地適應(yīng)新時(shí)期檔案工作的需要，我們在確定各科室檔案員的基礎(chǔ)上，每季度進(jìn)行一次檔案業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，邀請市檔案部門的工作人員進(jìn)行專門輔導(dǎo)，同時(shí)我們還組織有關(guān)人員參加省、市舉辦的檔案專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。多次到省級和市內(nèi)兄弟單位參觀學(xué)習(xí)檔案工作，增強(qiáng)檔案意識(shí)、借鑒管理經(jīng)驗(yàn)、提高業(yè)務(wù)素質(zhì)、提升管理水平。

篇7

國家的發(fā)展，推動(dòng)著醫(yī)院人事管理體制改革的持續(xù)深入，而隨著體制發(fā)生轉(zhuǎn)變，觀念不斷刷新，思政教育工作在醫(yī)院人事管理工作中的重要作用也逐漸顯現(xiàn)出來。優(yōu)秀的思政教育，可以起到穩(wěn)壓器與推動(dòng)器的作用，讓內(nèi)部員工的心態(tài)更加平和，工作態(tài)度更加積極。舊時(shí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人事制度是并不科學(xué)的，員工的薪酬福利及編制數(shù)等都是依照相關(guān)部門的硬性規(guī)定來制定的，這種刻板不靈活的管理理念與管理方式，對于醫(yī)院內(nèi)部員工的工作積極性與穩(wěn)定程度有著很大的負(fù)面影響。而在新的形勢下，企業(yè)開始逐漸意識(shí)到，醫(yī)院內(nèi)部的員工，雖看似各有其職，但同在一個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)工作，便是屬于一個(gè)整體，這一整的當(dāng)中每個(gè)成員的心理狀態(tài)，都會(huì)對自身及周遭的工作狀態(tài)及思想觀念產(chǎn)生影響，甚至?xí)趩T工隊(duì)伍中產(chǎn)生大范圍的思想波動(dòng)，所以如果未對員工進(jìn)行思想觀念上的強(qiáng)化，在小范圍員工出現(xiàn)負(fù)面思想及消極觀念時(shí)，其影響便會(huì)越來越大，現(xiàn)在醫(yī)院內(nèi)許多工作人員都是背井離鄉(xiāng)到外地謀求發(fā)展的，加之社會(huì)發(fā)展不斷提升，工作節(jié)奏不斷加快，所以在繁忙的工作當(dāng)中，員工便更容易產(chǎn)生消極的觀念及負(fù)面的思想。這時(shí)便需要借助思想上的疏導(dǎo)，來幫助員工消除思想上的負(fù)擔(dān)，以及情緒上的不滿，使其充分感受到醫(yī)院大家庭的溫暖，并帶著更加積極的心態(tài)投入到后續(xù)的工作當(dāng)中，為社會(huì)大眾提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。而這樣的積極心態(tài)，也能夠影響到其周遭的員工，影響逐漸擴(kuò)大，便會(huì)在整個(gè)員工隊(duì)伍當(dāng)中形成一種積極工作的風(fēng)氣，在這種積極的風(fēng)氣的引導(dǎo)下，員工不但會(huì)更加自覺的提升自身的專業(yè)素養(yǎng)與服務(wù)質(zhì)量，而且會(huì)對自身從事的工作感到更加自豪，也會(huì)對其崗位更加忠誠，這樣不但能夠有效提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，更能夠提高員工的穩(wěn)定性，確保醫(yī)院能夠更穩(wěn)定、更長久的發(fā)展。

二、強(qiáng)化思政工作在人事管理工作中的應(yīng)用

1.將思政工作落到實(shí)處

想要讓員工切實(shí)感受到家庭般的關(guān)心，提升其工作的積極性，就不能讓思政工作只是空話，要確保把思政工作落到實(shí)處，而且要落實(shí)到醫(yī)院每個(gè)員工，滲透到內(nèi)部工作的每一個(gè)細(xì)枝末節(jié)。想要帶動(dòng)員工的情緒，首先要帶著最真誠的關(guān)切之情與員工進(jìn)行思想上的溝通，要堅(jiān)持以真情實(shí)感打動(dòng)員工，用賞識(shí)與激勵(lì)留住員工，而且要建立起以員工需求及自身利益為主導(dǎo)的崗位聘任、職位晉升及薪酬福利體制，保證醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部不會(huì)存在的現(xiàn)象，并對內(nèi)部員工所關(guān)注的焦點(diǎn)與難點(diǎn)問題進(jìn)行關(guān)注、分析與解決，傾聽員工的心聲、切實(shí)解決員工關(guān)注的問題，為員工辦實(shí)事、解決難事，才能夠讓員工更加忠誠、更加積極，總體來說，就是要將思政工作由空講向?qū)嵶鲛D(zhuǎn)變。

2.將思政工作與制度結(jié)合

醫(yī)院內(nèi)部的思政工作，不僅是為保證員工的工作積極性而產(chǎn)生的，也是為讓員工能夠更加自主自覺的對自身工作進(jìn)行約束而開展的，所以在醫(yī)院內(nèi)開展思政工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)在尊重員工自身思想與需求的同時(shí)，加強(qiáng)對相關(guān)醫(yī)療法規(guī)政策的滲透，與醫(yī)院的規(guī)章制度相結(jié)合，提升員工的規(guī)范性，強(qiáng)化員工對自身的管理。在這一點(diǎn)上，要?jiǎng)又岳恚寙T工充分了解到，只有一個(gè)有章法、有秩序的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，才能夠在競爭激烈的現(xiàn)代醫(yī)療行業(yè)中得以存活與發(fā)展。而醫(yī)院的發(fā)展，對于員工自身的利益與工作前景都有著決定性的影響，所以只有每個(gè)員工都對自身進(jìn)行更加嚴(yán)格的約束，嚴(yán)守職業(yè)道德，避免違法違章現(xiàn)象，才能夠確保整個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)有條不紊的運(yùn)行，獲得更好的發(fā)展，也只有這樣才能夠持續(xù)為員工提供更好的福利。所以，在關(guān)心員工的前提下，思政工作的每個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中也都要充分體現(xiàn)出黨和國家所提倡的思想道德標(biāo)準(zhǔn)，讓思政教育工作更加有章可循。

3.加強(qiáng)思政宣傳工作

加強(qiáng)對內(nèi)部思政工作的宣傳，是能夠進(jìn)一步擴(kuò)大醫(yī)院思政工作影響范圍的有效措施，通過思政講座、看板、內(nèi)刊及優(yōu)秀員工評選等形式，能夠讓員工充分了解到正面的、積極的思想觀念對于工作有著怎樣的幫助，對于自身的發(fā)展又有著怎樣的益處。進(jìn)而對自身進(jìn)行內(nèi)省，并找出自身的問題進(jìn)行提升與強(qiáng)化，特別是看板與宣傳視頻這樣耳濡目染的傳播方式，員工每一次看到，就等于給了自己一次警示，這樣員工才能夠更加自覺的提升自己的思想境界，讓自己的工作更加規(guī)范。

4.強(qiáng)化員工減壓工作

在任何企業(yè)當(dāng)中，員工只有自身的工作充滿積極性、熱情及自豪感，才能夠得到更好的工作成效，而在醫(yī)院這樣工作壓力較大的機(jī)構(gòu)，員工的積極性與敬業(yè)精神自然是更為重要的。醫(yī)療工作是關(guān)乎大眾生命健康安全的重要工作，所以在每天面臨生死，掌握病患生命的工作背景下，醫(yī)護(hù)人員的工作壓力是很大的，而這種壓力，不但會(huì)對其工作的效率產(chǎn)生影響，甚至?xí)︶t(yī)護(hù)人員自身的觀念、性格及心態(tài)產(chǎn)生負(fù)面的影響。所以內(nèi)部的思政工作是尤為重要的，醫(yī)院只有營造出更好的工作氛圍，才能夠讓員工以更加積極正面的心態(tài)面對每一天的高強(qiáng)度工作，才能夠確保內(nèi)部的醫(yī)護(hù)人員能夠長期、穩(wěn)定的為病患提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)院可以通過聘請心理專家開辦心理講座以及定期為員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)的方式，減輕員工的心理負(fù)擔(dān)，并以更豐富的激勵(lì)體制，來帶動(dòng)員工的工作積極性，這樣才能夠確保員工以更加積極、正面的心態(tài)投入到后續(xù)的工作當(dāng)中。

三、結(jié)語

篇8

星級酒店是一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，從某種意義上來看，更是一個(gè)禮儀性的行業(yè)。星級酒店產(chǎn)品的價(jià)值是通過星級酒店的員工在提供服務(wù)的過程中體現(xiàn)出來的，員工的態(tài)度、言行也融入到了每項(xiàng)服務(wù)中，對賓客的滿意度產(chǎn)生重要的影響。而員工是否能用快樂的態(tài)度、禮貌的言行對待賓客，則與他們對企業(yè)提供給自己的各個(gè)方面的軟硬條件的滿意程度息息相關(guān)。沒有員工的努力，任何設(shè)計(jì)良好的服務(wù)提供體系都不可能實(shí)現(xiàn)。在客戶的眼里，每個(gè)員工就是星級酒店的代言人。因此，一個(gè)指望以服務(wù)制勝的星級酒店必須關(guān)注自己的員工，加大對服務(wù)價(jià)值鏈的前端(員工滿意度)的關(guān)注。對于星級酒店管理者而言，尋找有效的途徑，進(jìn)行員工滿意度管理，是最終保持酒店的核心競爭力，贏得競爭優(yōu)勢的重要保證。因此對酒店員工滿意度管理進(jìn)行研究，有著非常重要的意義。

首先，員工滿意度管理可以診斷酒店人力資源管理現(xiàn)狀，是酒店發(fā)展的基石。酒店業(yè)是人員密集型企業(yè)，管理的主體是人(員工)，管理的客體(顧客)也是人，員工的滿意度直接影響酒店顧客的滿意度，進(jìn)而影響酒店的經(jīng)營狀況和人力資源的穩(wěn)定。定期的員工滿意度調(diào)查就像為酒店進(jìn)行定期體檢一樣，它使酒店管理層能夠傾聽到員工的心聲，是酒店檢查目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，了解員工需求，發(fā)現(xiàn)管理問題的有效方法。員工滿意度調(diào)查結(jié)果對星級酒店運(yùn)營管理問題的產(chǎn)生可以起到有效的預(yù)防作用。員工滿意度調(diào)查可以監(jiān)控酒店績效的成效，可以及時(shí)預(yù)知酒店人員流動(dòng)的意向，從而達(dá)到有效防范“人才流失”情況的發(fā)生。

其次，提高員工滿意度是酒店發(fā)展的重要目標(biāo)。酒店發(fā)展的最終目標(biāo)是要提高人們的物質(zhì)生活和精神生活水平。因而在酒店的發(fā)展進(jìn)程中，強(qiáng)調(diào)人本管理，增強(qiáng)員工滿意度十分必要。對于管理者來說，員工保持高績效水平和確保員工滿意感同樣重要。對員工滿意度管理的研究，有利于酒店制定科學(xué)的人力資源政策，從而提高酒店的核心競爭力。

綜上所述，員工滿意度的高低，已經(jīng)成為酒店早期警戒的指針，研究酒店滿意度管理，能為人力資源決策提供重要依據(jù)。

二、員工滿意度管理在我國的發(fā)展

(一)我國酒店業(yè)人力資源管理歷程

對我國星級酒店員工滿意度管理現(xiàn)狀的分析，必須建立在酒店人力資源歷史發(fā)展的基礎(chǔ)上，這樣才能正確地看待星級酒店員工滿意度管理現(xiàn)狀，得出客觀公正的評價(jià)。我國的酒店最初的存在形式是家庭式的，當(dāng)酒店處在家庭式經(jīng)營階段時(shí)，酒店的人力資源管理也是家庭式的原始雇傭型。其主要表現(xiàn)形式為：家庭的主要成員作為酒店的決策者和經(jīng)營管理者，而其他人員均為臨時(shí)雇傭的。被雇傭的人只要按照主人的吩咐工作就可以了。雇傭者與被雇傭者之間沒有明確和可靠的法律關(guān)系來約定雙方的關(guān)系。隨著企業(yè)管理理念的不斷成熟和現(xiàn)代酒店業(yè)的興起，酒店中人力資源管理逐步進(jìn)入了一個(gè)較為高級的階段，即高級雇傭型階段。在此階段，雇傭者與被雇傭者的關(guān)系更加趨于理性，已經(jīng)開始在法律的框架基礎(chǔ)上約定雙方的關(guān)系，主要表現(xiàn)為雇傭勞動(dòng)合同的簽訂。但是，由于資本擁有者在勞動(dòng)契約中占有特殊地位、尤其是在勞動(dòng)力供應(yīng)比較充足的時(shí)候，資本擁有者依仗其資本占有的優(yōu)勢，對被雇傭者基本上還是簡單使用。酒店工作的高度重復(fù)性、員工在工作中如同一般勞動(dòng)工具的感覺等因素，使得這一行業(yè)的員工流動(dòng)率偏高，這直接影響到酒店工作質(zhì)量的穩(wěn)定，給工作帶來了十分嚴(yán)重的影響。這一局面使得酒店管理者充分認(rèn)識(shí)到了人并非一個(gè)簡單的工具的事實(shí)，從而也迫使管理層開始考慮解決這一問題的辦法。隨著新管理法的不斷出現(xiàn)，酒店管理層開始通過一系列方法努力保持員工和管理人員的穩(wěn)定性，避免高流動(dòng)率給工作所造成的沖擊，酒店人力資源的管理進(jìn)入資源管理型階段。

(二)我國酒店人力資源管理現(xiàn)狀

在我國，現(xiàn)代酒店的大規(guī)模興起是自改革開放以后才真正開始的，在此之前，正規(guī)的酒店基本上是屬于政府的高級招待所或者對外從事接待任務(wù)的高級機(jī)構(gòu)。從20世紀(jì)80年代以來，酒店逐漸走向企業(yè)化、正規(guī)化。從對人的管理角度來看，基本上經(jīng)歷了這樣幾個(gè)時(shí)期：第一個(gè)時(shí)期是政治決定時(shí)期。在改革開放以前，只有政治條件符合政府要求的人員才能進(jìn)入酒店工作，這一點(diǎn)是首要的，也是關(guān)鍵的。在這一時(shí)期，政治學(xué)習(xí)和勞動(dòng)的觀念的強(qiáng)化教育是對人的管理的主要手段及方式；第二個(gè)時(shí)期即改革開放初期的嚴(yán)格紀(jì)律的管理。這時(shí)酒店管理采取了兩種基本的管理策略：一是強(qiáng)調(diào)酒店是“軍事化”單位，對違紀(jì)進(jìn)行嚴(yán)格的處罰；并且開展服務(wù)理念的教育，解決人們的觀念認(rèn)識(shí)問題；第三個(gè)時(shí)期是強(qiáng)化雇傭意識(shí)的時(shí)期。改革開放以后，這時(shí)的酒店管理主要是說服員工放棄所謂的“主人翁”要求，踏踏實(shí)實(shí)地以被雇傭者的思維來看待自己的工作；第四個(gè)時(shí)期可以稱之為“人本管理”萌芽時(shí)期，管理者開始了一系列的探索，如對員工的尊重與關(guān)懷、用管理的公開化取代以往的神秘化、用制度保證員工或者下級對上級管理的有效參與、公平競爭管理崗位等。第五個(gè)時(shí)期是真正的“以人為本”時(shí)期。酒店管理者充分認(rèn)識(shí)到員工才是知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的載體，是酒店的內(nèi)部顧客，只有將員工滿意度放在首位，將“以人為本”的戰(zhàn)略思想貫穿在日常工作中，不斷積蓄酒店的發(fā)展后勁，才能使酒店贏得核心競爭力。

三、員工滿意度管理中的問題分析

從我國酒店員工管理的發(fā)展現(xiàn)狀來看，員工滿意度管理存在以下主要的問題：

(一)對員工滿意度管理重視不夠

近些年來，“以人為本”已成為眾多酒店所崇拜的經(jīng)營理念，但是真正身體力行地做到“以人為本”的酒店卻為數(shù)不多。很多酒店在經(jīng)營過程中往往一味強(qiáng)調(diào)對顧客滿意度管理而忽略了對員工滿意度管理，忽略了對員工的重視和信任，殊不知善待員工才能善待顧客，有快樂的員工才會(huì)有快樂的顧客，只有員工對客人的關(guān)注和信賴才能換來顧客對酒店品牌的忠誠。現(xiàn)實(shí)中，一些星級酒店管理水平低下，根本就沒有對員工滿意度進(jìn)行管理。具體表現(xiàn)在對員工滿意度管理與人力資源管理的聯(lián)系沒有清醒的認(rèn)識(shí)；片面地認(rèn)為只要給員工加薪就夠了；認(rèn)為對員工滿意度進(jìn)行調(diào)查是浪費(fèi)時(shí)間；即使有些星級酒店對員工滿意度進(jìn)行了調(diào)查，對結(jié)果也沒有進(jìn)行分析，更不用說采取有效措施來提高員工滿意度。

(二)人力資源供給不足，員工流動(dòng)率高

近年來，我國經(jīng)濟(jì)一直保持著高速發(fā)展的勢頭，對于世界發(fā)達(dá)國家來說，我國旅游業(yè)雖然起步較晚，但發(fā)展速度驚人。全國各地大力興建酒店和賓館，國外酒店管理集團(tuán)大舉搶灘我國，使得我國酒店業(yè)競爭日趨激烈，人力資源供給不足、管理水平低下始終是困擾酒店發(fā)展的瓶頸。主要表現(xiàn)在以下方面：酒店越來越難以雇傭到合適的員工；即使雇傭到合適的員工，很多人認(rèn)為酒店業(yè)是一種吃青春飯的行業(yè)，員工大多不把酒店工作當(dāng)做自己一生的職業(yè)，只是一種暫時(shí)的就業(yè)選擇。這些因素導(dǎo)致了酒店人才流動(dòng)過于頻繁，并造成人力資源的極大浪費(fèi)。

(三)內(nèi)部溝通管理不力，缺乏員工參與意識(shí)

溝通是現(xiàn)代酒店領(lǐng)導(dǎo)管理工作中的重要內(nèi)容之一，越來越多的決策者認(rèn)識(shí)到溝通是酒店管理和發(fā)展的關(guān)鍵。因此建立了多種與員工溝通的渠道進(jìn)行溝通。很多酒店設(shè)立總經(jīng)理意見箱，被動(dòng)地搜集員工的意見，員工對酒店管理層有疑慮，難以積極參與，意見箱成了擺設(shè)。而其他溝通渠道和措施，如員工座談會(huì)、部門例會(huì)、申訴制度等，也未收到理想的效果。溝通失敗的關(guān)鍵是沒有建立有利于酒店內(nèi)部溝通制度，員工無法分享資料和信息，使員工沒有作為酒店一分子的責(zé)任感和滿足感，員工滿腔怨言卻無法投訴，久而久之，員工要么消積怠工，要么跳槽。

(四)無法滿足員工個(gè)人發(fā)展需要

在星級酒店中，大專、本科以上的員工流動(dòng)性非常高，有些酒店甚至只招收中專、職專、高中畢業(yè)學(xué)生。之所以把高學(xué)歷和高素質(zhì)的學(xué)生拒之門外，關(guān)鍵是由于酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，進(jìn)入門檻低，勞動(dòng)強(qiáng)度又高，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工與低學(xué)歷的員工每天從事同樣的工作，在枯燥機(jī)械的工作中無法看到晉升希望，使大學(xué)生們感到教育投資的白費(fèi)和事業(yè)發(fā)展無望而造成心理的不平衡，無心留在酒店。即使跳槽無望，在崗位上也不努力工作，消積怠工，更不用說發(fā)揮其潛能了

(五)員工激勵(lì)制度設(shè)計(jì)零亂

我國酒店運(yùn)行中組織協(xié)調(diào)的系統(tǒng)性不強(qiáng)，對內(nèi)與對外的協(xié)調(diào)沒有在統(tǒng)一的目標(biāo)下融合在一起，就事論事的現(xiàn)象較多。主要表現(xiàn)在：個(gè)人與酒店的關(guān)系協(xié)調(diào)上，片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益的力量，忽略了精神鼓勵(lì)的作用，沒有將個(gè)人的目標(biāo)與酒店的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，使得個(gè)人行為不能匯聚成酒店組織的行為。跨職能部門協(xié)調(diào)力度不夠，在實(shí)行部門獨(dú)立核算之后，加劇了各職能部門之間的各自為戰(zhàn)，各部門不是以滿足員工的需要為核心工作流程，而是以最大化部門利益來指導(dǎo)自己的行動(dòng)。

四、加強(qiáng)員工滿意度管理的對策建議

完善星級酒店員工滿意度管理可采取以下主要措施：

(一)樹立正確的價(jià)值觀

價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)決策者對企業(yè)性質(zhì)、目標(biāo)、經(jīng)營方式的取向所作出的選擇，是為員工所接受的共同觀念。這里的關(guān)鍵，是各層級管理人員必須牢固樹立并在行動(dòng)中貫徹執(zhí)行酒店確立的價(jià)值觀體系，破除作風(fēng)，真正為員工做好服務(wù)，使員工在快樂的環(huán)境下、以快樂的心態(tài)創(chuàng)造各方面快樂的體驗(yàn)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)組織、員工、顧客的良性互動(dòng)與互促。總之，價(jià)值觀是指導(dǎo)人們行為的基本準(zhǔn)則。星級酒店領(lǐng)導(dǎo)只有樹立了適合自身特點(diǎn)的價(jià)值觀，才能建立和實(shí)施有利于員工發(fā)揮作用的企業(yè)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)員工滿意；員工只有接受并貫徹了相應(yīng)的價(jià)值觀，才能理解飯店工作重心和努力方向，實(shí)現(xiàn)顧客滿意。

(二)雇傭合適的人選

首先是要認(rèn)清合適人選標(biāo)準(zhǔn)。在酒店應(yīng)對應(yīng)聘人員進(jìn)行以下三個(gè)方面的測試：動(dòng)機(jī)和態(tài)度(有無意愿)、知識(shí)和技能(有無能力)、工作偏好(是否契合)。實(shí)踐證明，凡通過這三方面測試的應(yīng)聘者都有較高的成功率。除此之外，還要將移情性和情商作為聘用標(biāo)準(zhǔn)。從移情性的角度上，可以看出星級酒店在人力資源配置上要強(qiáng)調(diào)敬業(yè)、樂業(yè)精神。要確保員工的情商水平與工作要求相匹配。假如工作不需要如此高的情商但卻強(qiáng)調(diào)它的重要性，顯然是一種浪費(fèi)；反之，當(dāng)工作需要它時(shí)卻忽略對它的重視，對組織競爭力的提升也是不利的。

其次是要讓受聘員工具有知情權(quán)和選擇權(quán)。現(xiàn)有酒店招聘工作的主動(dòng)權(quán)掌握在酒店，求職者缺少相關(guān)信息來判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否勝任。如果在招聘工作中讓求職者充分了解所應(yīng)聘工作的內(nèi)容，自己在酒店將來可能的發(fā)展?fàn)顩r及將會(huì)面臨的困難，將會(huì)有助于酒店選擇到更為優(yōu)秀的員工，也有助于堅(jiān)定其在酒店長期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)酒店的凝聚力。從管理角度看，這是解決員工個(gè)性特質(zhì)與工作特質(zhì)的適配問題。

再次是要改變傳統(tǒng)招聘方式。如請顧客參與招聘，由顧客對員工作出選擇等。

(三)提供全面系統(tǒng)的培訓(xùn)

強(qiáng)化員工系統(tǒng)培訓(xùn)，使之看到職業(yè)生涯的希望。建立全方位培訓(xùn)體系，不僅要重視對服務(wù)技巧和能力的培訓(xùn)，更要重視對員工態(tài)度的培訓(xùn)。增強(qiáng)能力提升的培訓(xùn)，無論是對顧客需求的預(yù)見能力還是服務(wù)反應(yīng)的敏捷能力，都是建立在員工具有相應(yīng)服務(wù)能力的基礎(chǔ)上。圍繞星級酒店服務(wù)特征，不僅要重視酒店服務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，更要強(qiáng)調(diào)人際交往能力的培訓(xùn)，包括溝通能力、解決沖突的能力、跨文化敏感意識(shí)、人際意識(shí)、以服務(wù)為導(dǎo)向、政治覺悟、建立良好關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等。伴隨員工能力的提升，員工對飯店的滿意度也會(huì)提高，對顧客需求的超前預(yù)見力也會(huì)增強(qiáng)，而員工流失率也會(huì)下降。

(四)重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃以促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展

首先是要建立酒店內(nèi)招聘系統(tǒng)，使符合要求的員工有機(jī)會(huì)參與應(yīng)征。經(jīng)歷是一種財(cái)富，內(nèi)部流動(dòng)可以降低員工長久做同樣的工作所產(chǎn)生的枯燥感，對提高員工綜合素質(zhì)、改善各部門間溝通與協(xié)調(diào)質(zhì)量、提高星級酒店整體效益都有好處；其次是要采用多種靈活方式激勵(lì)員工。應(yīng)針對員工的差異對他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)，如有的員工可能希望得到更高的工資，也有人并不在乎工資，而希望有自由的休假時(shí)間；對一些工資高的員工，增加工資的吸引力不如授予他“資深員工”的頭銜吸引力更大，這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

(五)建立合理的激勵(lì)體系

篇9

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

一、激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的基本概念

激勵(lì)就是指組織根據(jù)職位評價(jià)和績效考評結(jié)果，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)員工的行為，以有效實(shí)現(xiàn)組織及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。

激勵(lì)機(jī)制，也稱激勵(lì)制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與組織相互作用的體現(xiàn)。

二、目前醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題

1.缺乏科學(xué)的人力資源管理理念。目前大部分公立醫(yī)院的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，重視“事”而忽略了人，對市場經(jīng)濟(jì)背景下的先進(jìn)人力資源管理理念缺乏正確的認(rèn)識(shí)。同時(shí)醫(yī)院管理者缺乏對“人才本位”理念的認(rèn)識(shí)，只重視員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績考核、薪酬發(fā)放、人事培訓(xùn)、建立員工資料等日常工作，而忽視了對“人”的研究、開發(fā)和增值。不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，導(dǎo)致工作效率低、凝聚力差和人才外流等后果。

2.績效考核機(jī)制流于形式。目前大部分醫(yī)院的績效考核仍然參考行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的年度考核制度，每年年終從“德、能、勤、績”四個(gè)方面進(jìn)行年度考核，分別由個(gè)人、部門主管和醫(yī)院人事部門填寫考核評審表。考核形式以主觀評價(jià)為主，主觀因素經(jīng)常摻雜在績效考核過程中，形式主義嚴(yán)重，對員工無法起到有效的激勵(lì)作用。

3.薪酬體系缺乏激勵(lì)機(jī)制。公立醫(yī)院目前實(shí)行的是國家事業(yè)單位工資制度，制訂的主要依據(jù)是個(gè)人的學(xué)歷、職稱、工齡等基本的客觀條件，與工作崗位的重要性、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作復(fù)雜程度及責(zé)任大小的差別等關(guān)系不大，也與實(shí)際的工作態(tài)度、效率及工作績效的聯(lián)系不大，員工收入差距僅在獎(jiǎng)金部分有所體現(xiàn)，這種差別對于員工工作毫無激勵(lì)作用可言。

三、建立科學(xué)有效的醫(yī)院人力資源激勵(lì)機(jī)制管理對策

1.樹立正確的人力資源管理理念。醫(yī)院管理者要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)人是一種生產(chǎn)要素，更強(qiáng)調(diào)人才是醫(yī)院擁有的寶貴資源，人才是醫(yī)院核心競爭力的重要組成部分，醫(yī)院要加強(qiáng)對員工的激勵(lì)和培訓(xùn)，提高員工適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)下競爭需要的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2.建立健全科學(xué)的績效考核制度。一個(gè)完整的激勵(lì)機(jī)制除了激勵(lì)內(nèi)容和形式之外，還必須有相應(yīng)的支持制度，這樣才能保證激勵(lì)措施在企業(yè)中能夠很好的發(fā)揮激勵(lì)作用。績效考核執(zhí)行到位是激勵(lì)方案成功實(shí)施的最重要保障和支撐，因此，建立與激勵(lì)機(jī)制配套的績效考核制度就顯得非常重要。績效考核結(jié)果是人力資源管理工作中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，對激勵(lì)措施的實(shí)施具有促進(jìn)作用。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)、完善的員工績效考核制度。首先，對各崗位要進(jìn)行深入細(xì)致的工作分析，明確工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作條件、所需要的素質(zhì)和技能；其次，進(jìn)一步規(guī)范考核程序，對考核執(zhí)行人員進(jìn)行培訓(xùn)，持證上崗，確保考核過程的公開、公平、公正；再次，引進(jìn)新的考核方法，采用多種行之有效的考核方式，對員工進(jìn)行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，采用量化指標(biāo)定量評分，得出考評成績；最后，將員工業(yè)績考評結(jié)果與激勵(lì)結(jié)果緊密掛鉤、嚴(yán)格兌現(xiàn)，確保激勵(lì)機(jī)制的持續(xù)改進(jìn)。

3.建立公平合理的薪酬體系。第一，設(shè)置合理的崗位體系。要對崗位進(jìn)行設(shè)置，編寫崗位標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進(jìn)行合理的分析。第二，進(jìn)行崗位價(jià)值評估。崗位評價(jià)是新型薪酬管理體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，要建立公平合理的薪酬體系就必須進(jìn)行有效的崗位評價(jià)。第三，對內(nèi)公平合理，對外具有競爭力。對內(nèi)公平合理是薪酬體系的重點(diǎn)，解決的是醫(yī)院內(nèi)部的和諧問題，考慮的是員工的投入和產(chǎn)出，將員工具備的工作能力與薪酬掛鉤。對外具有競爭力是指醫(yī)院的薪酬水平相對于本地區(qū)、同等規(guī)模醫(yī)院的薪酬具有公平性。

參考文獻(xiàn)

[1]靳豐菱.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用[J].中國外資，2011（13）：145

[2]崔玉萍.公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策[J].山西大同大學(xué)學(xué)報(bào)，2009（3）：77-78

[3]粟敏.新時(shí)期下醫(yī)院人力資源管理探討[J].今日科苑，2010（10）：100

[4]許榮杰.淺議“激勵(lì)理論”在公立醫(yī)院人力資源管理改革中的應(yīng)用[J].中國城鄉(xiāng)企業(yè)衛(wèi)生，2009（6）：3-4

[5]王洪波.樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010（8）：71-74

篇10

轉(zhuǎn)變觀念，主動(dòng)服務(wù)

只有思想解放，觀念轉(zhuǎn)變，將“服務(wù)”作為立館的根本，放在最重要位置，不斷進(jìn)行服務(wù)領(lǐng)域拓展，改變服務(wù)方式，提高服務(wù)水平，增加專業(yè)性，對接市場，城建檔案工作才可以不斷地做大做強(qiáng)。一是城建檔案工作需要為城市的規(guī)劃、建設(shè)以及管理主動(dòng)提供大量的依據(jù)、咨詢和決策信息。二是主動(dòng)介入圍繞城市進(jìn)行規(guī)劃建設(shè)的業(yè)務(wù)，將館內(nèi)的藏聲像檔案進(jìn)行數(shù)字化基礎(chǔ)管理工作，積極提供各種形式服務(wù)工作。三是將現(xiàn)存館藏的城建檔案聲像及信息等資料通過城各種陳列開放活動(dòng)，積極宣傳城市的規(guī)劃建設(shè)和管理成就，為社會(huì)提供廣泛地利用服務(wù)。拓寬服務(wù)的范圍，并改變服務(wù)方式。一是充分整合檔案資源信息，建立城建檔案的信息管理系統(tǒng)，增加檔案利用效益及水平。二要深層次挖掘城建檔案所蘊(yùn)藏的各類信息，開展各類信息數(shù)據(jù)的匯總統(tǒng)計(jì)工作，對城鄉(xiāng)建設(shè)工作提供各類基礎(chǔ)信息，三要是建立網(wǎng)站，加強(qiáng)城建檔案館和社會(huì)溝通的能力，使大眾能方便地獲知城建檔案工作的信息資源，把服務(wù)作為工作出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行開展，這才是城建檔案管理工作的創(chuàng)新發(fā)展之路。

加強(qiáng)基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)建設(shè)，提高城建檔案館的整體管理水平

要不斷增強(qiáng)館藏建設(shè)。檔案是一個(gè)檔案館的根本，所以進(jìn)一步增加館藏依舊是今后很長一時(shí)間的工作重點(diǎn)，在重視各類工程竣工時(shí)的檔案收集同時(shí)，也要進(jìn)一步地加大收集規(guī)劃編制和建設(shè)系統(tǒng)過程的檔案資料，例如市政設(shè)施、土地房產(chǎn)、人防、管線、防洪等各種重點(diǎn)防護(hù)工程的資料和應(yīng)對突發(fā)事件所急需的檔案資料收集，而且要將這些保障性的措施和城建檔案工作的法制建設(shè)職能及其體系的建立進(jìn)行一并考慮，使其能夠統(tǒng)一規(guī)劃和解決。進(jìn)行城建檔案工作的人員要主動(dòng)積極地開展工作，運(yùn)用各類宣傳工作，使得有關(guān)單位積極將向我們進(jìn)行檔案報(bào)送。做好城建檔案的現(xiàn)代化管理技術(shù)培訓(xùn)工作，能充分應(yīng)用城建相關(guān)專業(yè)的學(xué)科知識(shí)。對城建檔案的工作者來說必須要求其既要懂城建檔案的管理知識(shí)，也要有能力進(jìn)行實(shí)地操作，而且了解工程建設(shè)知識(shí)，是一種復(fù)合型交叉類人才。這就需要我們的城建檔案管理部門及檔案管理的工作人員盡快地適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展要求，不斷進(jìn)行知識(shí)更新，掌握現(xiàn)代化的管理知識(shí)和專業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)方法。所以，在城建檔案的培訓(xùn)工作當(dāng)中，對城建檔案的業(yè)務(wù)人員需加大新知識(shí)理論應(yīng)用、新技術(shù)設(shè)備和新方法的培養(yǎng)以及城建檔案管理的信息化知識(shí)運(yùn)用建設(shè)培訓(xùn)。增強(qiáng)業(yè)務(wù)人員對現(xiàn)代化知識(shí)技術(shù)的掌握運(yùn)用，不斷提高整體隊(duì)伍的知識(shí)水平及業(yè)務(wù)能力，增強(qiáng)人員的政治思想教育和職業(yè)道德素質(zhì)，樹立勤奮工作、無私奉獻(xiàn)、合作團(tuán)結(jié)、積極進(jìn)取的精神狀態(tài)風(fēng)貌。

推進(jìn)城建建設(shè)信息化，加大收集管理地下管線和重要工程

積極推進(jìn)城市建設(shè)的信息化管理，力爭將城建檔案館設(shè)置為城市的建設(shè)信息中心。城建檔案信息的資源管理是一個(gè)城市所有建設(shè)中最為集中、全面和豐富實(shí)用的信息寶庫，經(jīng)過一個(gè)很長時(shí)間的積累和發(fā)展才可以形成一定規(guī)模。檔案館要充分發(fā)揮自身資源信息、技術(shù)人員優(yōu)勢，開展創(chuàng)造性工作。加強(qiáng)地下管線的檔案信息收集與管理，努力將城建檔案館建設(shè)成地下管線檔案信息管理中心。加強(qiáng)各種城市地下管線的檔案管理，作為城建檔案館重要內(nèi)容。加強(qiáng)兩個(gè)方面工作：一加強(qiáng)管線檔案管理機(jī)制建設(shè)，將各種管線的建設(shè)檔案信息都收集進(jìn)館；二加強(qiáng)管線的檔案信息管理，使管線檔案信息力爭得到最充足開發(fā)利用。大力加強(qiáng)對城市建設(shè)中重要工程、重要數(shù)據(jù)的收集，將城建檔案館建設(shè)成為城市建設(shè)重要數(shù)據(jù)備份中心。城建檔案部門應(yīng)做好三個(gè)方面的工作：一是做好重要工程檔案的收集管理，包括重點(diǎn)建筑、管線、人防、防洪、軍事等工程的檔案收集管理。在集中管理的前提下盡可能實(shí)現(xiàn)數(shù)字化，特別是對結(jié)構(gòu)、消防、能源供給、給排水及各種流向等內(nèi)容進(jìn)行高效數(shù)字化管理，確保緊急狀態(tài)下能夠及時(shí)提供使用；二是加強(qiáng)與政府公共安全和應(yīng)對突發(fā)事件機(jī)構(gòu)的合作，嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)安全保密規(guī)定，做好重點(diǎn)檔案備份安全保管工作，建立緊急情況下重要工程檔案的利用機(jī)制都和受損恢復(fù)機(jī)制；三是加強(qiáng)對重點(diǎn)工程檔案的研究分析，提高重要工程檔案研究利用能力和水平，培養(yǎng)相關(guān)高素質(zhì)專業(yè)人才，為制定應(yīng)急預(yù)案和搶救方案提供服務(wù)。