導語：如何才能寫好一篇呼吸內科醫生工作計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：績效管理 公立醫院 應用 績效改革

一、醫院簡介

H省人民醫院前身是中華基督教內地會1904年創辦的“K福音醫院”，1950年更名為“H省人民醫院”，1955年隨省政府遷址Z市，2010年增名“Z大學人民醫院”，2012年被確定為“部省共建”醫院。院本部占地140畝，開放床位3900張，ICU床位249張；年門急診量300萬人次，年出院17萬人次，年手術例數9萬余例。在建的H省心血管病醫院（即F心血管病醫院、國家心血管病中心H分中心）占地面積250.08畝，規劃床位1000張；H省立眼科醫院規劃床位210張。

醫院擁有心血管內科、心血管外科、內分泌科、臨床護理、呼吸內科、神經內科、眼科、腎病科、感染科、急診科、醫學影像科等國家臨床重點專科建設項目11個，H省臨床重點學科18個，院士工作站5個，國家級培訓中心17個，H省質控、診療與研究中心42個。

二、績效管理改革介紹

（一）以工作量為基礎

為了解決以收支為導向的傳統獎金分配模式，杜絕醫務人員獎金與收入掛鉤，同時激勵員工工作積極性，H省人民醫院從2012年起開始實行以工作量為基礎的績效分配管理方案。

1.RBRVS理論概述

“以資源投入為基礎的相對價值比率（RBRVS，Resource Based Relative Value Scale）”理論，是一個為醫務人員勞務價值單獨定價的世界公認的科學系統，能夠公正地評估醫師執行每個診療項目的付出及相應的勞務報酬。RBRVS是根據服務的相對成本進行分級的，一是醫生的工作量即所需的技巧及強度，例如工作時間和勞動強度、臨床判斷、技術技能及體力消耗等；二是醫療項目所需的成本例如水電、房租和人力成本等；三是開業成本或者責任成本即可能產生的醫療事故及醫師的醫療事故責任保險。對比不同服務間的成本水平，確定醫務人員的工作量和績效水平。

在筆者所在醫院的測算過程中，成本主要基于能夠量化的各項指標進行測算，可以采取以下途徑。

（1）專家咨詢。筆者所在醫院精心成立績效專家小組，不僅聘請國內知名專家、院內著名教授及資深護理人員，對臨床專業進行分級，而且將全院的醫護執行項目進行總體篩選評價，以確定最終計入績效核算的服務項目。

（2）技術方法。采用了“定量估”的方法，用相對尺度，來對某項服務的工作量進行評分，同時評分人可根據他們的看法對某項服務打分。

2.績效工作量的計量

醫師親自參與的有收費代碼的診療操作項目，直接按項目對應RBRVS的分值。醫師親自操作的沒有診療代碼的工作，如病歷書寫等，使用服務量作為評價依據。服務量之間宜建立函數關系，通過這個函數關系，激勵醫生提高效率，縮短平均住院日、調整病種結構和手術率。特殊項目，可以客觀評價醫師勞動強度的，特殊處理后納入工作量評價。醫師參與檢查結果研判的項目，需要依據科室特點、醫保政策調整參數，給予不同的結果值。如果DRGs數據完備，可以使用CMI因素評價（詳見圖1、圖2）。

筆者所在醫院將與醫生直接相關的執行項目、護理項目進行一一評價。以RBRVS理論為基礎，根據國家的手術分級標準以及診療項目技術難度、風險程度和勞動強度等綜合因素，對醫務人員從事診療活動的操作項目進行賦值。賦值的原則為向急危重癥、新項目、新技術給予傾斜；常見病、多發病或限制性病種降低點數，向支持鼓勵發展的病種傾斜，相應提高點數；調低設備類、資源類診療項目點數，勞動強度高、技術及風險高的診療項目的點數相對較高；藥品、可收費材料不計算工作量點數（見表1、表2）。

3.績效單價測算與確定

（1）測算原則。確定全院獎金預算總量，根據醫院確定的醫、護、技群體的分配權重再進行合理拆分。

（2）測算過程。測算績效單價相對更為復雜，主要有數據收集、初步分析、建模測算、分析模型和反復測算五項內容。

為確保歷史數據的完整性和準確性，筆者所在醫院收集了24個月的歷史數據，包括診療項目數據庫、自評的績效項目點數（見表3），各科在崗人數及平均在崗人數，歷史成本以及可控成本數據，內部定性分級數據。梳理、分析收集后的歷史數據，發現異常值，并剔除這些明顯的錯誤數據，保證準確性。

（3）建模測算。用測算的歷史數據建立模型，運用回歸測算的方法，進一步分析數據是否準確和口徑是否統一。找出波動明顯的科室并查找原因，確認其數據是否與實際業務吻合（分析業務量、工作強度、主要項目的風險等因素，是否與新方案的設計目標一致），測算結果是否滿足約束條件。

（二）關鍵績效指標考核

關鍵績效指標KPI主要從四個維度對醫、護、技、管進行考核。其中臨床醫生設11個二級考核指標，護理設8個二級考核指標，醫技科室設8個二級考核指標（詳見表4-表6）。

（三）分類管理

依據醫生、護理、醫技、管理不同崗位的績效薪酬體系，根據他們在醫療服務過程中的價值、責任、貢獻，其職業成長周期、價值貢獻以及市場化薪酬水平等方面，合理確定不同類別崗位的分配級差或分配權重；統籌考慮工作量、技術難度、服務質量、學科建設、臨床帶教等多種因素進行二次分配。

1.醫生

（1）一級分配

醫生績效獎金=∑工作量點數×點單價×KPI考評%

其中醫生工作量=醫生執行項目點數+出院人次點數/手術臺次點數

手術臺次和出院人次點數的計量：手術臺次計入外科醫生工作量，按照外科手術分級難度、風險系數確定手術臺次點數；出院人次作為內科醫生工作量，根據不同專業病種平均住院日、以及DRGs評價系統中CMI值等綜合因素確定出院人次的點數（見表7）。

醫生總項目執行點數：5489.75+1099.73=6589.48

醫生手術臺次點數：37臺×35.356=1308.172

肝膽外科某病區醫師組績效獎金=∑工作量點數×點單價XKPI及綜合考評%=（6589.48+1308.172）×9.8808×98%=76474.42元

因此該科室某月的醫生總績效獎金額為76474.42元。

（2）二級分配

醫生的二級分配采用科主任負責制下的二次分配模式。

科主任擁有10%的獎金分配權，可自主分配，主要用于教學、分級診療、科研及學科建設等。總住院醫師、質控員、教學秘書等管理崗位可按其承擔工作量由科主任自主確定。余下90%須按醫師組績效核算結果進行分配，三級醫師組內各級醫生按系數進行分配。三級醫師、二級醫師、一級醫師分配系數為2：1.6：1.4，科主任管理績效系數為0.4，副主任管理績效系數為0.2。

2.護理

傳統的護理績效是將醫生與護理捆綁式一起核算，嚴重影響了護理人員工作的主動性和積極性，制約護理團隊的發展。同時，護理人員也不能真正了解到其真實的工作量。H省人民醫院采用了與醫生核算模式相同的核算方式即以工作量為核心的分配模式，建立具有筆者所在醫院特色的基于勞動價值的護理績效分配方案。

（1）一級分配

護理績效獎金=（項目點數+出院人次點數）×點單價×KPI考核

護理單元的點單價不同于醫生的點單價的測算方法，護理電單價與護理分級直接掛鉤，依據同一類別護理單元績效點值相同，不同類別護理單元績效點值不同，類別高的護理單元績效點值越高。

護理單元分級。全院護理單元包括臨床病區、門診診區、醫技科室共計132個核算單元，凡設有護理崗位的科室，全部納入分類范圍。根據客觀數據和主觀評價以及所占權重將護理單元劃分為三類六級。工作量大且技術難度與風險程度高的科室，護理分級就高；工作量少且技術難度及風險程度低的科室護理分級就相對較低（見表8）。

在確定護理分級后，根據同一護理分級同一點單價的原則進行測算，并最終制定出護理點單價（見表9）。

（2）二級分配

筆者所在醫院績效核算到護理單元后，其按護理人員的崗位、工作量、服務質量和患者滿意度進行二次分配。

個人績效獎金=護理單元實際獎金總額×護理人員個人績效得分/科室所有護理人員個人績效總得分夜班獎勵總額滿意度考核獎勵金額護理工作質量、患者滿意度考核扣款

護理人員個人績效得分與護理人員的崗位、每月班次、年資系數密切相關。崗位責任大，班次任務重，崗位績效得分高；同一崗位班次，年資、職稱越高，個人年資系數高，其績效得分越高。年資系數的確定是根據護理人員工作年限、職稱區分不同的護理層級，不同的護理層級對應不同的年資系數。

班次獎勵。在護理二次分配的過程中，增加對班次的獎勵，如夜班獎勵：按照科室分類定額發放夜班獎勵，根據夜班工作強度和風險程度分為三類六級。連班每班次獎勵0.05分，法定節假日每班次獎勵0.3分，周日每班次獎勵0.1分。在有夜班崗位的科室，年齡50歲以下的護士：N0-N2級護士每年完成夜班數不低于60個；N3級護士每年完成夜班數不低于40個；N4A級護士（45歲以下）每年完成夜班數不低于24個；N4A級護士（45-49歲）和N4B級每年完成夜班數不低于12個。當年未完成規定夜班者，取消個人年度評先u優及職稱晉升資格，次年層級低聘一年。

護士長作為護理垂直管理的關鍵人員起著舉足輕重的作用，激勵她們發揮主觀能動性，創新護理管理工作也是本次績效改革的一個重點。按照護士長管理年資、管理崗位、護理質量、工作滿意度、指令性任務完成情況等。全院各級護士長績效獎金由護理部負責考核，結果上報核算辦統一發放。

3.醫技

績效獎金=（50%工作量績效+50%運營績效）×KPI考評%

工作量績效主要指的是醫技的執行項目，同樣根據相對價值比率RBRVS原理進行內部定價。運營績效是指科室刨去成本后科室結余與費率的乘積。納入績效考核的成本有折舊是按醫院會計制度提取的固定資產折舊和科室發生維修費；材料包括從各類倉庫領取的衛生材料、低值易耗品、其他材料費；可控成本包括工資、水電費、差旅費、學費版面費、消毒藥品、保潔費、洗滌費、消毒診療包、加班餐費。

4.管理

職能部門無法準確地用量化指標衡量其績效，因為這些部門相對于臨床來講屬于醫療單位的“軟實力”部門，它無法像臨床科室那樣通過治愈病人數以及手術人次、以及門診人次等可以衡量計算的指標來進行確定其工作量從而進行績效分配。因此，管理科室采用系數制的分配方式即按照不同分類制定類別系數。管理科室按照其職能分為：管理類、技術類、服務類三大類。

績效獎金=臨床科室平均獎×科室系數×KPI考核

KPI考核主要有三大方面：一是執行力（45分）包括工作例會按時到會率、工作計劃和績效月報按時提交率、主要工作任務數量和質量完成情況、批辦事項完成時效、督辦事項完成時效、“結對子”工作，共六個方面。二是綜合評價（35分）包括院領導評價、職能部門評價、臨床醫技部門評價、本處室工作人員評價，共四個方面。三是處室管理（20分）包括廉潔自律合格率、勞動紀律達標率、履職及人員定期培訓教育情況。

三、績效管理改革取得的成效

（一）醫院運營情況

H省人民醫院基于勞動價值的績效分配制度改革經過四年多探索與實踐，基本建立起科學的薪酬分配體系，反映了醫學發展規律，體現了醫療行業的特點，凸顯了公立醫院的公益屬性，適應并促進了大型綜合醫院由常見病、多發病向疑難急危重癥的轉型和內涵發展模式的轉變。

核心業務持續增長：門急診人次由2012年的240萬人次增長至2015年300萬人次，增幅25%；出院人數由12.8萬人次增長至17.7萬人次，增幅38%；手術量由5.8萬例增長至9萬例，增幅55%。

（二）職工滿意度

基于工作量核算的薪酬分配方案在經歷近四年多的運行和改進后，患者的滿意度明顯提高，同時更得到了醫務人員的認可。衛生部醫院管理研究所對全國112所優質護理服務重點聯系醫院護士滿意度調查結果顯示，筆者所在醫院各項排名名列前茅。

（三）醫療質量的評價

建立基于勞動價值的績效分配制度，其激勵向工作量大、質量控制好、運行效率高、資源消耗合理、服務滿意度高等方面傾斜，實現了醫院醫、教、研協調發展和各項指標良性運行，醫院收治病種技術難度持續提高，t療質量與安全持續提升，H省20家綜合醫院運行績效評價，H省人民醫院收治患者技術難度（CMI，病例組合指數）最高，CMI值達到1.379，中低風險病例組死亡率最低，控制在0.07以內。

四、結論

目前國內各級各類醫院積極探索新的績效分配改革方案，尚無公認簡單有效的改革措施。本課題研究建立一種以工作量和工作負荷為基礎，保持公立醫院公益性為導向、充分調動醫務人員積極性為目標、滿足醫院發展需要的績效分配方案。筆者所在醫院作為國內大型的綜合醫院，此方案成功實施，得到業內同行的認可，近年來，國內有80多家醫院500余人次來院參觀學習，并有多家醫院借鑒筆者所在醫院做法對本單位實施了績效改革，因此醫院績效改革方案對國內大型綜合醫院具有普遍的適用性和指導性。

參考文獻：

[1]唐曉東.新醫改下公立醫院加強績效管理的探討[J].中國醫院管理，2010（1）.

[2]Jan Bergman M.Resource-Based Relative Value Scale（RBRVS）：A useful tool for practice analysis[J].J Clin Rheumatol，2003（5）.

[3]陳亞光，張英英.國有醫院薪酬改革與實踐[M].北京：科學技術文獻出版社，2006.

[4]Hsio確立RBRVS為目的醫生勞動價值的估算[J].國外醫學衛生經濟分冊，1992，（34）：89-92.

[5]徐霞，金則選，黃行芝等.臨床護士分級管理績效考核的實踐與效果[J].護理管理雜志，2012，（9）：681-682.

[6]吳劍葉，金松，高峰&王好.RBRVS評估系統在醫師績效管理中的實踐和體會[J].中國醫院，2013（2）.

[7]陳就好，劉齊昭，曾曉華等.公立醫院績效工資分配改革的探索與思考[J].中國醫院管理，2009，（11）：63-64.

[8]錢海波，胡善聯.RBRVS研究評介[J].中國衛生經濟，1993，（9）：63-66.

[9]孫愛紅，姚雅紅.我院護理人員績效薪酬改革的做法與成效[J].中華護理雜志，2011，（2）：141-143.