導語：如何才能寫好一篇教務年終總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、教學常規管理

1、建立正常的教學秩序。嚴格執行課程計劃，開齊、上好規定課程，堅持做到“三表”上墻，嚴格按照課表上課。堅持學生的全面發展，差異發展和可持續發展，使每一位學生能健康發展，嚴格控制學生的在校時間和學生作業量，切實減輕學生的課業負擔，規定用好教輔用書，不得私自課外征訂。注重抓好培優補差工作，在照顧好差生的同時，要重視培養優等生。重申了學校課堂教學常規，進一步規范教師的課堂行為。

2、切實抓好課堂教學。首先教師根據工作要求早作準備，早落實。做到認真鉆研教材，掌握教材編寫意圖，用好教材。認真備課，明確教學重難點，精心設計教法，認真上課，積極倡導合作、探究、自主的學習方式，規范作業格式，認真批改作業，及時反饋；認真組織學生參加各類興趣活動，認真輔導，認真組織學生進行考核，統計好考核成績，做好試卷分析。

3、加強對教研活動的管理。本學期，教務處根據各學科及本校實際情況，初步調整了教研組的分類，建立了教研組長例會制度，確定了本學期教研活動的重點，制定了相應的措施，明確了教研活動的具體要求，如定時間、定地點、定專題、定主講人等。通過爭創先進教研組，進一步規范了工作程序，明確了管理職責，確保了教研活動的正常開展，有效地提高了教研組活動的實效性。

4、加強對聽課活動的管理。學校通過建立隨堂聽課制度，提倡跨學科聽課，鼓勵教師積極開展相互間的日常聽課活動，進一步明確了聽課要求。如要求校行政人員每人聽課不少于20節，教師每人聽課不少于10節。并把聽課數量、質量納入教師常規考核之中。

5、加強對各類文檔的管理。根據市縣教育局和學校的工作思路及要求，進一步明確了本部門的職責，各項工作力求做到規范、有效。如學生的學籍管理、作息時間的安排、課程計劃的執行、教輔用書的征訂、上級通知的接收與轉發等，同時能認真做好各類資料的收集與整理工作，為學校教學工作的正常有序開展提供了保障，也為迎接市縣人民政府督導室的綜合督導工作做好了充分的準備。在綜合督導情況反饋中，我處的管理工作得到了上級領導的充分肯定。

二、常規工作情況通報

1、出勤：

9月份，正課遲到10節次，請假20節次，缺席5節次；輔導遲到5節次，早退2節次，請假30節次，缺席10節次。10月份，正課遲到4節次、請假23節次（包括婚假、事假、公假）、缺席4節次；輔導遲到2節次、早退1節次、請假52節次、缺席8節次。11月份，正課遲到7節次、請假15節次（請假最多的一人5節次）、缺席9節次（缺席最多的一人4節次）；輔導遲到4節次、請假14節次（請假最多的一人4節次）、缺席20節次（缺席最多的一人4節次）。12月份，正課遲到17節次、早退4節次，請假67節次（包括婚假、事假、公假）、缺席4節次；輔導遲到5節次、早退3節次、請假39節次、缺席7節次。

2、教學評估：

9月份學生評估滿意率100%的有75人，不合格4人；10月份學生評估滿意率100%的有87人，不合格3人；11月份學生評估滿意率100%的有84人，不合格2人；12月份學生評估滿意率100%的有87人，不合格4人。

3、公開課

本學期我校開展了校級公開課研討課等多種活動，其中，語文青年教師公開課4節，數學青年教師公開課3節，英語教師公開課3節，機電模具教師研討課3節，電子電器教師公開課2節，服裝美術教師3節，財會教師2節，旅游農科類教師2節，新教師匯報課4節。教務處組織聽課教師對研討活動中存在的問題進行了及時的反思、交流，在反思與吸納的基礎上再次進行公開教學與研討，使廣大教師的業務能力得到了明顯的提高。

三、先進典型事例

馮斌老師、龔建英老師、蔡洪老師、陽華老師、康桂蘭老師等平時加強教學之間的交流，在高三英語教學中，從備課到課外練習，彼此之間團結協作，取長補短，做到資源共享，保證了各知識點的廣泛性、全面性、系統性和準確性。康桂蘭老師、劉嶷老師、王蕾老師等，家離學校較遠，早輔導不受天氣影響，不受交通不便的困擾，能堅持開展早輔導，從不遲到，不早退，工作兢兢業業。楊智如老師為克服上課聲音較小的毛病，自購擴音器用于教學，以保證教學效果。計算機組吳學軍組長、電子組唐仁雄組長，針對學校目前情況和本專業教學特點，擬改革本組專業課教學現狀，創新教學方法。曾利仁老師在傳授專業理論知識的同時，加強學生的專業思想教育，在學校實習條件較差的情況下，發動組織電子專業學生購買萬用表、起子、烙鐵等基本而又必備的實習工具，既大大提高了學生的專業興趣，又為學校解決了實際困難。楊新林老師的班主任工作富有創新性，他以“挑戰極限，超越夢想”為主題在班內開展勵志教育，為全班學生制定了09年下學期期中期末考試和明年高考成績的奮斗目標并制成宣傳板報于以公示，大大激勵了全班學生的學習積級性，目前288班學生學習目的明確，學習態度端正，學習風氣濃厚。龔建英老師擔任276班英語專業課程的教學，多方積極尋找資料，主動為學生墊資購買音像資料。黃繪元老師身懷有孕，但上機時沒有缺席過一節課，并且每節上機課自始自終耐心細致的輔導學生。謝繼禹老師利用晚自習講正課，受到學生的好評。機房管理員彭祥云老師想盡一切辦法，不分白天黑夜，耐心細致的輔導學生，及時處理突發事件，認真核對考試數據，保障了我校職業應用能力等級考試的順利完成。劉嵐嵐老師自費去杭州參加教研教改研討會。

四、兩項開創性的工作

本期組織了兩項具有開創性意義的工作：一是組織學生參加了婁底市中職英語口語賽，276班周玉霞獲二等獎，鄒白娟獲三等獎；二是組織學生參加了湖南省職業院校冬季技能大賽，288班王麗獲酒店服務與管理組第26名，鄒柳獲第31名。

首次組織學生參加這樣的競賽活動，既擴大了學校的聲譽，又為我校今后的教學工作積累了不少經驗。

五、存在的主要問題和努力的方向

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一、思想上

在思想上，堅決擁護黨的教育方針，落實科學發展觀，牢固樹立以教學為中心，教師為主導，學生為主體的教學思想。積極參與學校組織的落實科學發展觀，活動，通過這些活動，進一步提高自己的黨性。作為一名*******，要以身作則，為廣大師生做好服務工作。

二、主要工作實績，今年擔任的行政職務是教務科研處副處長(主管學校科研工作)和創建工作。

1、組織了骨干教師指導下青年教師教學比賽和專業帶頭人、骨干教師赴xxxx考察匯報課，帶領專業帶頭人、骨干教師進行教學改革。

2、負責xx縣片區招生工作，超額完成學校交給的任務。

3、負責成功申報了1個省級精品專業、1個省級精品課程、4個省級專業帶頭人。

4、負責成功申報了3個市級重點項目。

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    本學期我校以加強和改進未成年人思想道德為主線, 以提高學生思想水準為 工作出發點和落腳點,以養成教育為抓手,不斷更新觀念,勇于開拓創新,努力 探索新形勢下德育工作的新路子,充分發揮德工作在學校教育改革發展中的作 用,我校主要從以下幾方面著手。

    一、抓常規養成教育和文明禮儀活動,促進學生健康發展。 1、建設班級文化氛圍。 “班級文化氛圍”的建設已成為學校文化的一部分,并逐步形成工作常規。開 學第一周,各班主任著力建設“班級文化氛圍” 。在各班主任及各班學生的共同 努力下,各班教室的面貌煥然一新。使教室成為學生成長的樂園,成為學生的精 神家園。 2、加強課間文明禮儀、養成習慣教育和班級管理考核力度。 (1)做好宣傳教育工作。開學初充分利用班隊會課、學校廣播等常規德育陣地 大力宣傳“文明禮儀和日常養成習慣”教育,對其中的每一項內容做具體的闡述 并提出具體的要求。 (2)充分發揮少先隊大隊干部的作用。各班主任推薦了一些習慣好、能力強的 學生檢查紀律衛生。班級進行評比,每月評出流動紅旗班級。 (3)充分利用好黑板報陣地,每月各班出一期有主題的板報,提高學生的思想 道德,營造良好的教育氛圍,政教處定期檢查,作為考核班主任的一項工作。 3、 狠抓校園環境衛生。 學生值日干部檢查各班清潔衛生, 并設立 “衛生監督崗” , 督促學生養成良好的衛生習慣。 4、辦好家長學校,家校形成合力,為孩子健康成長營造良好的環境。家、校、 社區聯合工作, 為營造有利于學生健康成長的社會環境而努力。聘請各行各業的 的模范為校行風評議監督員,為少年兒童的健康成長而服務。 5、規范德育常規管理工作。加強學校德育管理制度規范化建設。做好“三冊” 即《班會記載》 《中小隊活動記載》 《家訪記載》填寫工作,建立“學困生” 、 “優秀生” 、班主任檔案,強化學校德育工作的監督檢查手段。 6、從學生實際出發抓好升旗儀式、班隊活動、晨會課等常規德育陣地建設。 7、深入班級和家庭調查貧困學生的情況。積極向上匯報學生的貧困情況。 8、組織教師進行家訪活動。由行政干部蹲點,和班主任、任課教師一起,到學 生家長進行家訪,了解學生情況。 9、組織社會實踐活動。 (1)4 月份組織三年級學生到烈士墓前緬懷革命先烈,開展“緬懷革命先烈, 繼承革命遺志”的活動。 (2)組織六年級學生參觀通城博物館。了解通城歷史和傳統文化。 (3)進行安全衛生講座,制定了學校安全疏散緊急預案,并進行了演練,大大 地提高了學生的組織紀律性和自我安全保護意識。 (4)組織了“六一”兒童節活動,表彰了 600 多名“優秀學生學生、優秀少先 隊員、優秀衛生監督崗” 。組織新少先隊員入隊儀式。 10、重視小學生的衛生防疫工作,在學校學生腮腺炎流行期間,對學生有病情況 做到每天報告一次。發現問題及時報告、采取控制的措施。 11、6 月在遭受水災期間,組織教師打掃學校清潔衛生,對學校進行消毒。并組織教師為通城受水災人民捐款。

    二、加強德育隊伍建設。 1、重視班主任隊伍建設,提高班主任隊伍素質與工作能力。班主任是學校開展 德育工作的生力軍,我校繼續做好班主任的培訓工作。定期召開班主任例會,召 開了較高規格的班主任經驗交流會,效果頗佳,為德育工作順利開展奠定基礎; 其次,與每位教師簽定了目標責任書和安全責任狀,增強服務意識,樹立了新的 德育理念。 2、各班加強了學生干部隊伍建設。各班主任注重培養好班干部,發揮學生自我 管理能力,讓學生參與管理,加強鍛煉,班內通過總結課和定期召開班會,促進 學生組織能力、自控能力,對表現突出的學生進行表揚,形成良好班風。 可以說,在這個學期中,老師們付出了辛勤的勞動,也取得了不少成績。可 我們也知道,工作中還存在不足之處。正因為這些問題的客觀存在,才需要我們 去努力,去奮斗。我們始終相信,在校領導的幫助下,在老師們的共同努力下, 我校的德育工作會邁向新的臺階。

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郭 斌

一、班級基本情況。

我班共有48名學生，其中男生22名女生26名，住校22名。

二、試卷分析。

本次期末試卷有填空、判斷、選擇、連線題、填圖題、試驗題、簡答題等七個大題。這些題都沒有超綱，都是學生必須掌握的。丟分主要是填寫實驗報告單。

成績分析。學生48人，總分4040分，平均分84.17分，及格人數47人，及格率95.8%，優秀人數18人，優秀率37.5%，不及格人數1人，不及格率2%，最高分99.5分，最低分47分。與去年相比成績是進步了一點。全縣排名16，全鎮排名第一。

三、各分數段人數比例。

90-100分18人占37.5%，80-89分15人占31.25%，70-79分11人占22.9%，60-69分3人占6.25%，50-59分0人占0%，40-50分1人占2.08%。

四、存在問題。

1、對學生主動學習的方法訓練還不到位，還有小部分學生的學習仍不夠自覺，缺乏探究精神和探究能力。

2、由于學校條件所限，還不能實現讓學生充分動手參與實驗操作。

3、與其它學科的配合不夠，分組實驗記錄寫得不夠具體。

4、教學方法、課堂掌控能力有待提高。

五、下步工作措施。

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根據學校教學工作計劃安排，2020-2021學年第一學期物流管理教研室以教學為中心，加強教學常規管理，狠抓內涵建設和師資隊伍，認真落實課程計劃，課堂教學常規，抓好教學監控。依照預定計劃認真執行本學期教學工作任務，為掌握本學期教學改革工作情況，及時發現并解決問題，確保教學工作正常運行，現就本教研室的期中各項工作總結如下：

一、教學檢查工作組織情況

按照教務處工作計劃，由教務處具體負責期中教學檢查工作。本教研室召開了期中教學檢查動員會，會議強調了教學檢查工作的重要意義，規定了教學檢查的方式和檢查內容，安排了教學檢查的時間及進度，要求各位任課教師積極準備檢查材料。

二、日常教學工作檢查情況

（一）教學授課進度檢查

本教研室根據學院要求，全面檢查布置任課教師教學大綱執行、完成進度計劃、教案、學生作業批改情況等。具體檢查情況如下：

教師姓名

課程名稱

聽課次數

張晨

管理學（專科）

4

推銷實物（專科）

刁雪影

管理學（本科）

4

梁淑慧

生產與運作管理（本科+專科）

4

供應鏈管理（專科）

程麗圓

物流管理基礎（本科+專科）

4

物流客戶關系管理

袁帥領

計算機基礎（專科）

4

葉曼曼

宏觀經濟學（本科）

4

物流戰略管理（專科）

張靖文

物流成本管理（專科）

4

本次教學常規檢查的內容有：備課、聽課、評課、作業批改及記錄、課改執行情況、座談等。基本情況如下：

1、備課力求完美。（1）這次檢查發現每位教師都能認真備課，均有超前備課。（2）書寫較以前規范，教學環節齊全，教學過程比較詳實，個別教師教案中有自己獨到的見解。（3）備課從目標的制定、教學方法的設計及教學手段的運用能體現新的課改理念，能注重學法的指導。（4）集體備課基本能做到二次備課，備教材、備學生。

2、教師教學反思有所提高，少部分教師的課后反思能體現教師對教材處理的新方法，能側重對自己教法和學生學法的指導，并且還能對自己不得法的教學手段、方式、方法進行解剖。

3、及時批改作業，對鞏固知識，提高教學質量是行之有效的。本次檢查發現大部分教師作業設置適量、適度，均能及時批改作業。學生作業中的錯題能及時更改。多數學生書寫比較認真，格式比較規范。教師批改記錄比較細致，能夠反映學生作業中的錯誤做法及糾正措施。

4、課程考核改革執行情況檢查

本學期教研室嚴格按照學院要求，執行課程考核改革情況。期中檢查針對各任課老師的第一次、第二次形成性考核進行了詳細檢查。總體進行的很好，但也要個別老師的重視度不夠，考核流于形式。針對這種情況，本教研室積極組織老師對進行得較好的老師進行觀摩學習，第二次考核內容及形式有了很大的提高。

（二）聽課情況檢查

為進一步提升教師教學質量，加強任課教師之間的相互交流；為選拔優秀教師參加校級教師教學技能大賽活動，全體教師都按規定在沒有課的時候積極進行了聽課，教師基本能完成本學期的聽課要求，并對聽課中發現的問題，如教學方法、教學手段的改進，提出改進意見和建議，好的方面進行相互交流，相互學習，相互促進，取得了較好的效果。尤其是針對年后新進教師的培訓工作，指導他們認真備課，上好第一節課，讓他們試講課后，認真評教并指出不足部分，以便更好的開展本學期教學。

（三）學生對教師教學信息反饋

通過對各專業班級關于教師教學情況進行現場座談的方式對各專業班級學生代表進行訪談，現場收集教學反饋意見，及時反饋到任課教師本人。針對存在問題的教師，進行專門的談話。本次學生座談有效地反饋了本教研室教師當前存在的各項問題，為更好地提升本教研室教師教學能力和教學技能，促進教學工作的整體提升和發展，起到了積極促進作用。

（四）教研室工作情況

從檢查情況來看，各教師基本上都能積極參加教研室活動，教研活動都能按計劃進行。每周二下午本教研室在系部會議后，進行了教學經驗交流等活動，情況良好。為全面提高教學質量，增強教學效果，提高教師群體素質，經全體專任教師的高度重視，積極參與，教學研討活動得以順利完成，其成果超出預期的目標，收效不錯。

（五）學生補考情況

在王成院長的帶領下，由輔導員王波負責將補考信息通知學生，并于2020年10月7、8日進行了學生的補考工作，嚴肅考紀，認真做好了補考工作。

（六）實驗室使用情況

本教研室有物流實訓大廳、電子商務實訓機房、3D虛擬仿真實訓室三個實訓室，每個實訓室本學期內都能正常使用，實訓室工作記錄完整，學生實訓情況良好，學生實訓技能得到顯著提高。

三、教學檢查結果及分析

本教研室都能嚴格按照通知要求，逐條開展自查自檢，并結合檢查工作，開展了一系列教學活動，如集體研究教案、小組探討備課、系部觀摩教學、師生座談交流、聽課評課交流等，教師間得到了交流，師生間得到了理解，教學行為進一步規范，教學質量進一步提高。

1、經檢查本教研室任課教師都按規定聽課四節。根據聽課評課解決教學過程中存在的問題，如教學方法、教學手段的改進，教材內容的處理等，特別是青年教師教學能力的進一步培養和提高。

2、積極開展教學模式、教學方法和教學手段改革。各教學部門在教學檢查過程中，通過觀摩課、公開課以示范的形式開展教學方法改革的研究和探討，積極推廣利用現代化教學手段開展教學工作，探討工學結合教學模式在課程教學中的應用，調動學生的學習積極性，提高學習效率。促進學院教育教學質量的全面提高。

3、以期中教學檢查為契機，進一步規范教學秩序。教師大多能夠按規定時間到教室，有部分教師出現遲到現象；大多數教師都能按時組織教學，教學秩序井然；部分教師講課期間不太關心學生聽課效果；學生遲到、曠課現象存在。

4、教學文件執行情況檢查。大多數教師都能按教學計劃、授課計劃、課程安排（課表）完成教學工作任務，教學進度、授課內容規范合理，教學效果良好。

四、存在的問題和解決建議

1、關于部分師生上課遲到及教師不按時組織教學等問題。建議學院加強管理，任課教師必須按時上課并認真組織教學，清點上課學生，記錄曠課學生。教務處將加強督促檢查力度，今后要不定時進行檢查，對違規違紀教師按相關規定處理。

2、教師要加強課堂教學組織。組織教學是課堂教學的重要組成部分，教師要加大課堂教學管理力度，學院學生工作管理人員要認真負責加強學生管理工作，杜絕學生上課遲到、逃課現象。

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關鍵詞： 獨立學院 教務秘書 角色定位 職業發展

高校教務秘書是指在高等院校中協助院（系）領導具體處理本院（系）中各類教學事務的管理服務人員，是聯系學院教務部門、教師和學生的紐帶，是教學秩序得以順利進行的重要保障。獨立學院的教務秘書有其特殊性，主要表現在：教學管理人員少，工作量大，涉及面寬；外聘教師數量多，專職教師隊伍職稱結構分布不均；教務秘書往往身兼數職。然而，在獨立學院甚或其他普通高校，教務秘書的工作并未得到充分的重視，教務秘書的角色定位并不鮮明，使得教務秘書的職業發展陷入窘境。

一、當前獨立學院教務秘書工作中的困境

（一）人員配備不合理，職責不明確，工作量繁重。

在獨立學院中，通常每個系（部）配有一名教務秘書，一般來說公辦高校的教務辦公室至少有兩個教務秘書。在這種情況下，常規的管理模式就是一名教務秘書負責本科生教學管理，另一名教務秘書負責研究生教學的管理。后來由于管理中心的逐步下移，教務管理的工作量增加，有些單位的教務秘書增加到了三到四名，這樣就形成了現在絕大多數教學院系的教務管理模式——兩名教務秘書負責本科生的教學管理，一名教務秘書負責研究生的教學管理。近十年，隨著獨立學院教育規模的擴張，但教務秘書人員并沒有明顯增加；二級管理以后，部分屬于學校教務處的工作也下放到了系，但教務管理崗位卻沒有隨之增加。例如某高校，有5個系部、在校全日制學生一萬余人，但教務秘書僅有4人，其配備比例也不夠合理，某系的學生人數達到3000多人，占全校總數的1/3，也僅有一個教務秘書。很多情況下，獨立學院不但未對教務秘書的職責進行明確的定位，教務秘書不僅僅是教務秘書，更多的成了系綜合秘書或者是辦公室主任，工作量繁重，既要進行日常教學管理，又要肩負多種職能，負責各項工作的傳達和落實，等等。

（二）工作重要性和價值并未得到充分認識。

多數人對教務秘書工作職責的重要性認識不清，他們認為在獨立學院中，教師和學生處于主體地位，教務秘書只是教師和學生的服務者，工作地位不能得到充分肯定。不少人認為教學管理是純粹的行政事務性工作，由于受到這些錯誤觀念的影響，教務秘書的地位和作用無法得到較為公正的認可。例如，在考試安排上的重要性，由于獨立學院的特殊性，在考試安排不同于普通高校，課程考試由教師命題后的上交、復印到考試安排的這個環節上，無不經過教務秘書之手，責任重大。

（三）缺乏提供崗位的晉升機會和提供培訓意識。

由于當前就業形勢嚴峻和所學專業上的尷尬，很多教務秘書所學的專業和所從事的工作不對口，即便多數學校的教務秘書崗位招收相對高學歷的研究生，但由于工作性質的特殊性和整日忙碌，幾乎沒有時間更新知識和提高技能，更談不上有機會出去學習進修，各種素質還停留在原有的水平，特別是在管理理念和應用計算機能力方面更是不能適應新的形勢要求。目前，由于獨立學院對教務秘書崗位的認識和重視程度不足，在崗位設置上，也沒有體現出對教務秘書崗位晉升機會的考慮。因此，獨立學院的教務秘書看不到自己的工作的希望和前途，進而影響了工作的積極性和隊伍的穩定性，更對前途堪憂。

（四）獨立學院教務秘書心理壓力大。

教務秘書上聯教務處、系領導，下聯學生，還要同老師、各系打交道，每件小事都得考慮周全，若是稍有疏忽，就會出現教學事故，導致各方責難，因此心理壓力較大，具體表現：

1.疲勞感。高校教務秘書從事著學校最繁瑣、最辛苦的工作，他們既擔負著對教學過程和教學質量監督的任務，又要在排課表、調課、登成績、安排考試等一系列工作上為教師提供優質的服務；從檢查教師上課和學生的出勤及聽課情況到了解教師的教學情況，還有日常管理和突發事件的處理、教師工作量的核算等，工作既瑣碎又辛苦，而且不為人們所注意和理解，往往會感到身心疲勞。

2.心理焦慮感。教務秘書所處的特殊位置和工作性質特點，業務上歸教務處指導，行政上又屬各院系管理，工作繁雜，頭緒眾多，心理壓力大，常常處在憂慮、不安、緊張、煩躁的焦慮狀態，身心疲憊。

3.自卑心理。自卑心理是高校教務秘書普遍存在的心理現象。對高校教務秘書來說，一方面工作任務繁重、責任重大、難度高，另一方面，目前許多獨立學院都招收研究生為教務秘書，在獨立學院中教務秘書與教師相比，他們在學歷、職稱上都沒有差距，唯獨在待遇等方面存在一定的差距，由此極易誘發他們的自卑心理，他們希望獲得尊重與信任。他們希望自身的勞動和付出能夠得到廣大師生員工的理解和尊重，取得的成績能夠得到公正的評價和認可。但現實并不總是那樣完美，在平時和年終總結考核中，實際考核值常與個人期望值出入較大。這種失衡感使得教務秘書很難認清自己工作的意義和價值，認為自己處處不如教師，自我認識消極，因而滋生自卑心理。

4.不平衡心理。目前，高校在待遇問題上普遍向教學崗位傾斜，教務秘書待遇偏低，與教師甚至其他工作人員相比，收入差距加大。教務秘書所做的都是一般性的管理工作，無法用定量的指標考核，盡管也經常加班加點，卻不能像教學科研人員那樣有機會獲取社會服務報酬、超工作量的課酬等收入。在任務重、待遇低的現實面前，難免產生不平衡心理，進而影響工作積極性和工作效率。

二、如何發揮教務秘書教學管理工作的重要作用

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一、高校行政秘書工作的特點

高校行政秘書主要是服務于學院領導、教師、學生的日常管理，其特點主要有：

（一）輔

輔是相對主導性來說的，一般來說，輔助就是在院辦公室主任直接領導和指揮下協助領導完成交代的任務和工作，這是秘書工作最核心的職能。院領導不光承擔行政工作，還要兼顧教學與科研，所以工作不可能面面俱到。這就要求各行政秘書對領導布置的工作及時完成，并對其進行跟蹤和督促。對重要的事項要及時匯報和提醒，及時將院系教學情況和管理中出現的問題反饋給相關主管領導。

（二）協調性

秘書協調是領導工作的補充和延伸，是輔助領導化解矛盾、理順關系、提高工作效率、保持最優化的過程。行政任務是在多個部門、多方面的配合下共同完成的。行政秘書恰恰處在校級行政管理部門、學院、教師、學生的信息交匯點，也是各種行政矛盾最集中的地方，所以高校行政秘書必須具備八面玲瓏的協調能力，善于分析和處理各種錯綜復雜的關系，形成和諧有序的工作氛圍。

（三）廣泛性

事務繁雜，范圍擴大，頭緒眾多是秘書工作的廣泛性特點。從文件起草和會議通知等日常工作到為院領導出謀劃策、參謀咨詢，從與教學秘書、學生政治輔導員的配合到與本院院長、書記、各系主任以及與校辦、人事處、教務處、保衛處、工會等職能部門之間的協調聯絡、上下溝通，幾乎包羅萬象。這要求秘書人員從大量瑣碎的工作中整理出頭緒，統籌安排。培養自己的細心和耐心，有條不紊地安排工作。

（四）參謀性

高校各學院行政秘書是連接院系領導和各部門的橋梁，他們熟悉與教師教學、學生管理、科研工作相關的各項政策和要求，熟悉教學資源的實際配置情況，熟悉教學行政人員的秉性和各行政管理部門的工作環節，要積極收集整理教學管理工作中出現的問題，為領導修改和重新決策提供依據。秘書人員要善于分析形勢把握事物發展的趨勢增強預見性， 提高對謀略的實效性，把為領導出謀獻策滲透到工作的各個方面和全過程。

二、高校行政秘書工作的現狀

根據行政秘書工作的特點，結合地方高校行政秘書的實際，現調查某學院行政秘書崗位職責。其工作內容包括了如下內容：校級、院內資產清查和管理；行政檔案的管理；協助主任做好教學酬金年終結算；二級學院教師的報紙雜志征訂及報刊分發；相關文件、資料的復印；院內發文的分類管理和分發文工作；院內各種課酬、津貼制表、報賬及發放工作；負責相關學院間教學酬金管理費的收發并做好登記工作；各種創收工作各種考試的報名、收費、發證、建檔等工作。可見，行政秘書的工作范圍涉及高校的多數職能部門，任務量十分繁重。結合以上學院行政秘書的具體工作發現以下三方面的問題：

（一）工作任務多而繁瑣

二級學院的行政秘書工作頭緒較多，工作范圍幾乎涉及二級學院各項工作的各個方面。每天都有干不完的工作，除了要完成各類文件的登記與傳閱、各個會議的通知、各種來電來訪的接待和處理之外，還要完成領導臨時交辦的各項任務。同時，要與不同的教師和學生接觸，及時處理他們提出的各種問題，并且還要兼職處理相關的教學任務和黨務工作，工作內容沒有定性的規定。實際工作中涉及的任務遠遠超過行政秘書這個崗位職責。因此，行政秘書雖然天天忙、月月忙，但年終總結時卻是“忙忙碌碌無頭緒，兢兢業業沒成績”。

（二）工作得不到重視

二級學院的行政秘書平時工作十分繁忙，通常感覺是上班像打仗一樣，一件事接著一件事，經常是幾件事情一起干。無論做得多辛苦，領導總是認為這是你應該做的，并且在年終績效考核時，行政秘書得優秀者卻鳳毛麟角。無論是老師還是學生，你都得為他們服務，如果服務不好，往往會遭到投訴，或是責罵等，因而沒有被重視，得到的回報也少。付出與回報往往難成正比，導致有些行政秘書心里有牢騷，肚里有怨氣。認為干多干少一個樣，干與不干一個樣的心理極易產生，抱怨自己進錯門、上錯崗，情緒郁悶，工作沒勁。

（三）工作晉升機會少

二級學院的行政秘書中有很大一部分不是秘書專業出身，很多都是一些引進人才的家屬或是子弟，從事行政事務一般很難升到高級職稱，往往只是評到一個中級職稱就到了瓶頸。現實中，高校二級學院行政秘書的培養工作往往不受重視或缺少關愛。缺乏專業知識的培訓和交流，缺乏工作的職業規劃和指導，對于未來不知何去何從，前景渺茫！正是由于定位模糊，前途不明，導致行政秘書大多思想不穩定，態度不積極。導致部分行政秘書缺少工作的激情，不深入學習研究相關知識。

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【關鍵詞】 人本管理 教學秘書 激勵

作為一種價值原則和思維方式，“以人為本”在高職院校中的作用被越來越多的提及。高職院校教務管理工作是一個多因素、多序列、多層次的動態過程，千頭萬緒、錯綜復雜。近些年來，隨著高等教育的快速發展，高校辦學規模的擴大和辦學水平的提升，教學秘書的作用越來越大，但其工作壓力也越來越大，整天處于局促、緊張之中。正確認識教學秘書在激勵機制方面的問題，建立和完善有效的激勵機制，對穩定教學秘書隊伍，提高教學秘書的工作積極性、主觀能動性和創造性，有著十分重要的現實意義。

一、人本管理在高職院校教學秘書激勵機制中的內涵

人本管理是以人為本的管理，它通過對人的心理規律的把握，突出人在管理中的地位，從發展的角度去預測和控制人的行為，并為人的發展積極創造條件。高職院校人本管理就是要給予教學秘書充分的人文關懷，充分了解其工作特性、需要和動機，營造好的工作、發展平臺和環境，通過各種激勵手段充分調動教學秘書的積極性、主動性和創造性，最大限度地激發其內在潛能，激勵自覺為實現發展目標而奮斗。其內涵具體包括：第一，對教學秘書給予充分的尊重、理解和關懷，讓他們感受到自己的價值和地位，增強他們的歸屬感及集體凝聚力和向心力，打造和諧的團隊。第二，營造寬松的教學管理環境和發展平臺，提高他們的創造性和主觀能動性，形成教學管理文化。

二、高職院校教學秘書激勵機制存在的問題

1、崗位吸引力低，難以獲得重視與理解

一般認為在高職院校中，只有學歷和職稱低下，沒有能力從事教學和科研的人才會被調配去做教學秘書，或者只有需要照顧的高層領導或高資歷人才的家屬才會被安排到教學秘書崗位，或者認為教學秘書是誰都能干的工作，這些想法更加容易使教學秘書對自身的職業發展前景感到悲觀和失望，崗位吸引力低。而實際教務管理中教學秘書需要負責對教學工作的全盤管理，協調各種利害關系，是基層教學管理工作的執行者和實施者，既要迎接主管部門的各項考核與檢查，也要協助領導做好本單位教學質量監控，既要為出現的各種問題出謀劃策，也要千方百計杜絕教學事故。是院系的“勤雜工”，服務所有需要服務的人和事，在高職院校里幾乎人人都可以給教學秘書找點事做，而教學秘書每天為學院教學工作疲于奔命，無私付出的時候，卻無人重視和理解，認為都是本職。

2、崗位職責不清，繁雜事務多

教學秘書的主要職責是協助學校教務部門和院系主管教學的領導進行常規的教學管理工作，是教學工作的執行者和管理者，但大部分高職院校及教師只認為教學秘書是執行者，尚未意識到現階段的教學秘書更是管理者。教學秘書承擔的責任大，但沒有相應的管理權力，出現了權責分離的現象，只是一味地工作而不能具體地管理，使得一些工作難以到位。崗位受多部門指揮，導致教學秘書無所適從，加上一些部處往往習慣于以“二級管理”為借口，將份內工作推往教學系部，而推到系部的工作基本就由教學秘書來完成，造成教學秘書工作量陡增。繁雜的事務導致結果是做越多，出錯的幾率越大，出現職業怠倦。

3、職稱評定難、福利待遇低、利益分配不合理

教學秘書的工作性質決定了他們具有綜合性、服務性、輔、管理性、繁雜性、專業性等特點。面對強度大、責任重的工作，理應享有較高的勞動報酬、政治待遇和發展機會，但事實并非如此，教學秘書的付出與回報往往不成正比。從待遇上來看，教學秘書的收入普遍偏低，他們每天埋頭于繁雜的事務，業績卻難以量化，往往得不到認可和重視。從晉升上來看，教學秘書的職稱和職務均處于劣勢：教師系列工作量不夠、科研成果不足，管理系列表現機會少、政績不突出，晉升之路屢屢受挫，上升空間處處受阻，從而造成了工作任務重與價值體現輕之間的強烈反差。從發展上來看，高校普遍重視教學科研人員的職業發展，教學秘書卻很難獲得進修深造、出訪考察、業務培訓的機會，從而造成了原本缺乏系統管理知識的教學秘書們倍感前途渺茫，自我效能感得不到滿足的同時與高校其它人員的素質差越拉越大的現實形成強烈反差，教學秘書所做的工作在所處的環境中得不到足夠的認可和重視，在精神上或物質上得不到平等的待遇。這導致教學秘書總是趨向于去糾正投入一結果不公平感。結果可能是離開工作崗位，或者用低投入來糾正，降低了教學管理服務質量。

4、工作的時效性和繁雜性導致教學秘書無暇思考創新

隨著高職院校的發展對教學秘書提出了越來越高的創新要求，教學秘書應樹立創新意識，積極開展教務管理創新，促進教學創新。教學秘書工作千頭萬緒，繁重而細致，在學校教學管理中處于紐帶橋梁位置，上服務學校教務部門和學院領導，下服務于廣大師生，常常處于各種具體事務的“糾纏”之中，工作缺乏活力，多靠經驗辦事，習慣于按領導指示、文件精神處理問題，主動參與和科學預見性差。具體表現為在管理觀念上過于強調工作的服務性和規范性，對奉獻精神和服務意識考慮較多，而對創新意識和創造性工作考慮較少；在具體操作上，更多的強調規范性操作、規范性管理，缺乏應有的活力，只滿足于領導布置什么就做什么，面對復雜多樣的情況如何高效地管理思考得不多；在管理模式上還存在僵化現象，剛性有余而柔性教務管理工作多是日常性、事務性的管理。不能很好地利用在工作中取得的第一手教學管理改革資料，認真總結經驗、摸索規律，進行教學管理理論研究并形成科研成果，為深化教學管理改革獻計獻策。缺乏開拓意識和創新精神，致使教務管理工作很難提高檔次。

5、績效考核輪流坐莊，挫傷工作積極性

教學秘書工作的特點和屬性，對評價指標德、能、勤、績幾方面，不同于教學人員和科研人員，很難用同一把尺度去衡量，給考核增加了相當難度。而實際考核與薪酬和晉升聯系很少，考核結果優秀并不能幫助教學秘書獲得額外的獎勵或者表揚，考核結果不合格也不會讓教學秘書遭受解雇，所以年度考核變成了大家輪流“坐莊”，輪流優秀，使考核流于形式。由于考核體系不健全，考評結果難以服人，因此很難將考評結果與晉職、提薪等掛鉤。每年一度的獎勵“先進”力度也很小，沒有起到真正的激勵作用。每年一度的總結就代替了考核，并且個人年終總結的書寫具有很強的主觀性，很容易產生片面夸大自身工作成績而忽略工作過失的情況。

6、職業生涯設計與職業能力提高不夠重視

教學管理崗位往往是“一個蘿一個坑”，并且教學秘書崗位具有特殊的實效性，為了維持正常的教學秩序，學校往往不愿意將教學秘書派到校外參加學習、交流。隨著高等教育的蓬勃發展，許多高校的教學秘書工作繁重，這在一定程度上影響了教學秘書繼續深造，學習系統的現代化管理方法，結合工作進行系統的研究等。對教學秘書重使用輕培養，重崗前培訓，輕在職培訓，缺乏長期的專業的理論知識和技能技巧訓練，管理能力、工作思維不能與時俱進。

三、建立和完善高職院校教學秘書人本管理激勵機制的措施

1、實施人本管理，重視教學秘書工作

以人為本管理理念是加強高校秘書隊伍建設的關鍵。重視教學秘書在高校里的作用和地位，切實加強教學管理人員的業務能力和管理水平。學院領導應該從制度層面來推動教學秘書隊伍建設，要充分肯定秘書工作在高校管理中的地位和作用，從決策上和行動上自覺關心和支持教學秘書隊伍的建設：正確評價他們工作的成績，及時給予精神或物質上的獎勵，最大限度地激發他們內在的工作熱情，幫助樹立做好本職工作的信心，在實現學院目標的同時實現個人的發展目標。

2、合理崗位設置，明確崗位職責

高校要根據自身建設發展的實際情況，合理定編定崗，實行崗位責任制，根據崗位職責和工作內容，明確教學秘書職責、權利及義務；制定教學秘書條例，加強管理和制度的約束，增強他們之間的競爭、進取意識，激發使命感和責任感，真正能夠留住人、用好人。

3、進行物質激勵，構建科學公平的薪酬體系

結合高校教學秘書的工作特點和實際需要，量化并細化晉升或降級的考核評價指標，通過與工作職責和業績相匹配的考核制度，調動教學秘書的工作積極性和主動性，將待遇與其工作態度、能力、完成任務的質量等聯系起來，激活其內在潛力，避免出現干好干壞一個樣、職務晉升靠關系等消極局面，這樣才能較好地發揮薪酬的激勵作用。薪酬應與績效考核掛鉤，教學秘書工作績效具體表現為完成工作的數量、質量以及對學校的其它貢獻。為正確評價教學秘書的工作業績，高校還要建立一套有效的績效評估系統，針對教學秘書崗位的性質特點、職責權限大小及承擔責任風險程度制定嚴格的考核標準，根據工作需要，定期或不定期對教學秘書進行考評，并將考評結果與人員使用及薪酬掛鉤。

4、情感管理，建立以人為本的精神激勵

馬斯洛需求理論認為人的高層次需要包括愛的需要和歸屬的需要。管理者在滿足教學秘書物質需要的基礎上，要不斷提高非物質需要的影響力。感情上的需要比生理需要更加細致，更加容易使教學秘書獲得滿足。院系各級領導應理解和支持他們，對教學秘書的工作加以關注，對教學秘書在工作中偶爾出現的小失誤，領導要多包涵，幫助分析原因，做好心理疏導工作；對教學秘書的工作給予支持，對教師、學生等由于教學秘書的原則性而出現的不滿做好解釋工作，領導還要對教學秘書多加關心。從而提高教學秘書的歸屬感，調動工作積極性。

5、以人為本的教學秘書職業生涯規劃和管理，明晰職業前景

以人為本需要關注教學秘書的職業規劃，幫助其在工作中獲得成績、樂趣和滿足。增強職業認同感和自我效能感。一是職業準入，把好源頭。教學秘書在上崗前必須經過系統嚴格的培訓。對崗位職責、工作范圍、工作任務、目標考核等有明確的認識。具備勝任教學秘書工作所需的知識和技能，并取得取職業資格證書。從崗位準入上把好關，從而有效保證教學秘書隊伍的整體素質。二是在崗培訓，提升素質。高職院校要將教學秘書的培訓、深造、交流納入師資培養計劃。通過理論學習、專題輔導、進修深造等形式，讓教學秘書系統地學習教育學、管理學、心理學、秘書學等知識。掌握先進的教學管理方法和手段，切實提高職業素養；通過觀摩學習、研討交流、出訪考察等形式，讓教學秘書互相交流工作經驗，開闊視野、啟發思維、揚長避短。此外，學校還應采取相應措施鼓勵教學秘書積極參與教改教研，以理論研究推動教學管理工作更上臺階。三是生涯規劃，促成發展。學校應為教學秘書設計出符合實際的職業前景，使教學秘書對自己的崗位、職業發展等較為明晰，從而激發其自覺向明確的職業目標努力的動力。并且在科學有效地對教學秘書的工作進行考核評估的基礎上，在評優評獎、薪酬待遇、職位晉升等方面為教學秘書提供相應的機會，實現工作付出與工作回報的合理平衡。

對教學秘書進行人本管理，就是要以一個合理的制度給予教學秘書激勵。在教學秘書實現自身目標的同時達到學校教學管理的目標，這才是對教學秘書進行人本管理的意義所在。建立相應價值激勵機制必須充分尊重和了解教學秘書的個性和需要，符合教學秘書職業生涯各個階段的不同需求。

【參考文獻】

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【關鍵詞】高職院校；基層行政管理；激勵機制

當前，高職院校的工作人員包括專任教師、科研人員和行政管理人員，而行政人員一部分是有著副高以上職稱擔任領導崗位的，也就是“雙肩挑”人員，有的是教師崗或其他專技崗從事行政管理工作的，還有的是專職從事行政管理工作的員工。本文中提到的基層行政管理人員正是這部分在高職院校中專職從事行政管理工作、黨務工作以及后勤管理工作的非領導職務人員，也就是中層以下的行政管理人員。高職院校的基層行政管理人員作為學院的一分子，對學院的各項工作的開展發揮著重要的作用，是實施學院行政工作的主要生力軍。如今，在唯教學和科研論英雄的高等教育界，各個高職院校都對專任教師和科研人員尤為重視，對于教學科研人員的激勵措施也是相當完善的，所有待遇都向一線教師及科研人員傾斜。而隨著近年來大學生心理方面和思想方面出現的波動，越來越多的高職院校開始重視學生的心理輔導，隨之而來的是從事學生管理工作的輔導員們的關注度也得到了提高，他們的待遇與專任教師科研人員相當，各種條線表彰以及獎勵眾多，職業上升空間清晰而暢通。與這些形成明顯對比的是基層行政管理人員這個群體，一直得不到足夠重視，高職院校的基層行政管理人員的待遇明顯低于同級別職稱的專任教師以及輔導員，越來越多的高學歷基層行政管理人員開始流失。

一、高職院校基層行政管理人員的現狀及存在的問題

（一）身份地位不受重視。高職院校的工作多以教學和科研為中心，教師以及科研人員在工作的過程中起著關鍵性作用，往往大家看到的也是他們為之所付出的努力。而基層行政管理人員一般從事的都是輔工作，諸如聯絡接待、報送材料、溝通上下級等，這些工作看似簡單，實則繁瑣細致，但是往往在衡量工作業績時被忽略，當然在各級表彰中也是不見身影。不論是工資待遇還是表彰獎勵都本著向一線教師科研人員傾斜的原則行事，基層行政管理人員在這其中起到的作用被無視。很多高職院校的教師科研人員對基層行政管理人員的工作都存有理解誤區，他們認為基層行政管理人員沒有科研壓力、工作輕松，有的甚至帶有有色眼鏡看待，認為從事行政管理的基層人員學歷層次低、能力欠缺，認為行政管理工作缺乏技術含量，工作簡單而機械。（二）工作業績難獲評定。高職院校基層行政管理人員的工作涉及面廣，科研、教學、人事、學生管理、后勤等方面都會涉及到，但是具體的工作價值評定卻不明確，例如：教師每學期有教學等級評定，輔導員有優秀輔導員評選等，這些評選從來都不涉及基層行政管理人員。有的崗位常年加班，比如：院辦遇到舉辦重大活動，常常是要工作到凌晨兩三點；人事部門在每年的職稱評定期間也是要加班加點，而這些工作很多時候都被大家認為是分內工作，認真完成是再正常不過的事情，有的即使部門領導給予肯定，也都是口頭鼓勵，物質獎勵幾乎沒有。甚至有的工作完成后，本應有相關文件支撐的物質表彰，也會在院領導顧慮重重之下不了了之。很多基層行政管理人員都懼怕寫年終總結，一整年忙忙碌碌，總結時覺得什么值得一提的大事也沒干，每日忙于處理繁瑣的日常事務，科研、論文、表彰一樣都沒有。（三）職業發展空間受限。基層行政管理人員最好的出路可能就是獲得領導賞識，得到提拔，這個過程是充滿未知數而且往往不是自己能控制的，這種對未來不確定的心理判斷會隨著時間的流逝磨滅掉基層行政管理人員的工作熱情。況且，高職院校的中層干部崗位數量有限，這其中還有相當一部分中層職位是有著副高以上職稱的教師作為“雙肩挑”人員在擔任，并且，近年來干部隊伍又存在明顯的年輕化，等待崗位空缺獲得競爭提升的希望變得越來越渺茫。隨著副高指標的縮減，職稱申報競爭加劇，基層行政管理人員參與角逐的話，競爭力弱勢非常明顯，可以說基本沒有通過的可能。很多高職院校對于基層行政管理人員的職級評定工作缺乏完善的執行制度，非領導職務行政人員的處境堪憂。（四）缺乏身份認同感。高職院校基層行政管理人員在學院從事的工作大部分看起來毫不起眼，就自身來講，也缺乏成就感，甚至感覺到“干和不干一個樣，干好干壞一個樣”。再者，常年從事繁瑣重復的工作，缺乏完善的激勵機制，讓越來越多的曾經想要干事情的基層行政管理人員喪失了工作的激情，變得被動而保守，“不求有功，但求無過”。很多崗位常年值班，但工資待遇得不到體現，比如說院辦無論是周末、法定節假日還是寒暑假，全年無休，基層行政管理人員擔負著整個部門的值班工作，值班費只是象征性的發放幾十元。專任教師、科研人員可以自主安排自己的時間，兼顧家庭與事業，而基層行政管理人員因為工作性質決定，常常照顧不到家庭，這也會讓他們對家庭心生愧疚，而這部分犧牲在領導、專任教師科研人員眼里還未必看的到，這些想法的積累都會影響到基層行政管理人員的工作熱情，負面情緒積聚導致工作效率低下。

二、完善健全高職院校基層行政管理人員激勵機制

（一）建立量化考核激勵機制。完善高職院校基層行政管理人員的量化考核指標，在注重思想素質、職業操守等方面的同時，也要對業務能力、工作業績等有明確的量化考核。行政部門眾多，不能所有部門都采用同一種考核規定，例如教務處主要從事教學管理工作，院辦主要起到學院的對外聯絡對內溝通的作用，這兩個部門同屬于行政部門，但是并不適用同一種考核制度。應該針對不同部門不同崗位細化考核，明確崗位職責，激勵基層行政管理人員的工作積極性，激發他們參與工作的積極性和主動性。當然，行政工作因為工作的特征，并不能像教學、科研工作一樣完全量化，過分強調“量”必然會影響到“質”。高職院校的行政管理部門是為學院師生提供服務的，服務態度、服務質量等有時候并沒有辦法完全納入考評，所以，量化考核指標只能適度增加。（二）完善公平競爭激勵機制。營造公平公正的競爭環境對于高職院校基層行政管理人員的工作起著積極的推動作用。改變了以往為考核而考核的形式主義，對于基層行政管理人員的業績進行公平評定，一方面維護了真正努力工作的同志的利益，另一方面對于所有人也起到鞭策作用。很多條口的表彰少之又少，年終考核是有些崗位能獲得表彰的唯一途徑，在這種情形下，公平公正的考核顯得尤為重要，如果為了平衡利益，不論工作業績，只看工作資歷或者以領導的意見為主，將會大大打擊那些積極工作的基層行政管理人員的工作熱情和激情。公平公正的競爭機制對于基層行政管理人員的工作起到了正面激勵的作用，不僅通過褒獎對于“優秀”人員進行了表彰，更是激發了大家對行政工作的主動思考和積極應對。（三）構建薪資待遇激勵機制。根據教育部在2007年頒布的《教育部直屬高等學校崗位設置管理暫行辦法》中的規定，高校的管理崗一般不超過學校崗位總數的20%，并逐步減少工勤技能崗位的比例。在政策引導下，高職院校也開始控制行政人員總量，但隨著近年來辦學規模的不斷擴大，實際上基層行政管理人員的工作量不斷增加。但各種涉及到薪酬獎勵的文件都向專任教師、科研人員傾斜，其中很少涉及到行政管理工作。例如：高職院校出臺科技成果獎勵實施辦法、教育教學成果獎勵實施辦法等，沒有任何文件涉及基層行政管理人員的工作表彰，即使有突出貢獻，也因為學院沒有相應文件而不予物質獎勵，有的甚至連精神獎勵也不能兌現。構建薪資待遇的激勵機制對高職院校基層行政管理人員的工作積極性有著關鍵性作用。（四）健全職業發展激勵機制。明確自身的職業方向對于每個基層行政管理人員都很重要，本身這部分非領導職務人員在學院的地位就相對較低，如果職業發展渠道再不暢通，將會對這部分人的工作積極性和工作熱情造成毀滅性打擊。部門領導以及學院領導應該在平時的工作中，積極引導基層行政管理人員，提出發展建議，將個人的職業規劃同本部門的規劃結合起來，找準努力的方向能激發工作潛能，提高自身的核心競爭力。高職院校基層行政管理人員可以申報教育管理系列職稱，但職稱評定面臨著名額有限，沒有競爭優勢，政策明顯傾向于專任教師以及科研人員等一系列問題，這些問題導致基層行政管理人員很難在職稱上有更大的進步空間。關于基層行政管理人員的職級制度，很多高職院校在執行時往往不能按期晉升職級，這讓很多基層行政管理人員對未來充滿無奈。高職院校的師資培訓如火如荼地開展著，很多諸如出國培訓的機會都以系部為單位進行申報，這就人為撇開了行政部門，基層行政管理人員根本沒有參與的機會。健全的職業發展機制將會給基層行政管理人員帶來一定的工作壓力，有壓力才會有動力，只有這樣才能激勵自我、完善自我。

三、結語

高職教育的飛速發展，高職院校的辦學競爭力提升，固然離不開專任教師以及科研人員，但基層行政管理人員作為一線辦事員，擔負著整個學院的日常事務，保障著整個學院教學等工作的正常開展，也默默地為學院發展貢獻著自己的力量。高職院校領導者應該改變觀念，公平對待行政管理人員和專任教師科研人員，完善健全高職院校基層行政管理人員激勵機制，一方面加強了對基層行政人員的管理，避免產生職業懈怠；另一方面保障了基層行政人員的利益，激發了他們的工作潛能和自豪感。

【參考文獻】

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