導語：如何才能寫好一篇高級講師專業技術總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

中級和高級職務材料：

⑴申請表一份；

⑵《專業技術職務任職資格評審表》一式二份；

⑶年度考核表各一份（原件）；

⑷現任職務資格證書或資格評審表復印件一份；

⑸最高學歷和參加工作時的學歷證書復印件各一份；

⑹有效期內的職稱計算機等級證書或身份證復印件一份（符合職稱計算機免試條件的教師），粘貼在評審表第一頁的側面；

⑺繼續教育證明書復印件一份；

⑻中專講師系列有效期內的外語考試合格證書復印件一份（粘貼在評審表第一頁的側面）；

⑼推薦表一式十二份；

⑽《高級專業技術職務任職資格申報信息表》一式一份，并用“廣力軟件系統”錄入3.5寸軟盤（僅限中學高級）；

⑾論文、著作、研究報告、經驗總結等資料和獲獎證書復印件一份；

⑿反映個人學術水平、工作能力、業績貢獻的述職報告一份（打印）；

⒀《教師資格證書》復印件一份；

⒁國家語委頒發的普通話等級證書復印件一份；

⒂學校對申報者的思想品德鑒定材料一份；

⒃任現職以來擔任班主任、學校團委或少先隊輔導員工作經歷材料一份（在年度考核表和評審表中注明）；

⒄年度最后一本所教學科（專業）的《備課本》（教案）原始記錄，原則上交手寫體原件；

（二）裝訂材料要求

1、任現職以來，獨立撰寫的本專業、本學科能代表本人學術最高水平的1500字以上的主要論著（含教材）、論文、研究報告、經驗總結，若是集體完成（如課題），應由合作者或課題負責人出據申報者所承擔的內容，或所起作用的書面證明材料，若是教研教改經驗交流文章應注明何種范圍內交流。以上資料和獲獎文章證書裝訂成冊，要求做封面和目錄。

2、學歷證書、職稱證、職稱計算機證書、繼續教育證明、教師資格證、普通話等級證書等復印件（除職稱計算機、職稱外語）粘貼在評審表第一頁側面。

3、其他文字材料按獲獎證書（如名優教師證書）、賽課類、輔導學生類、班級獲獎類、指導青年教師類順序裝訂成冊，做封面和目錄。

4、除《申報教師專業技術職務推薦表》為A3規格以外，所有材料紙張均為A4規格，凡復印件經學校（單位）審核無誤后，到學校檔案室加蓋本單位公章。紙張、袋子大小一致，裝訂牢固。

5、評審材料書寫（手寫）規范，字跡清楚，內容完整，所反映的內容客觀、真實，依據可靠。

（三）材料報送

篇2

1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉

人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。

全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。

2、加強員工培訓，提高員工整體素質

在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。

在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。

3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用

一是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了20**-20**學年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。

二是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。

三是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。

**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。

6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作

員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。

七、努力完成上級相關部門下達的工作任務

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結構不合理

從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。

2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足

在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。

3、培訓工作開展不深入

今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎工作不夠扎實

人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。

三、20**年工作重點

1、做好人力資源規劃，加強人才儲備

凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。

2、加強培訓工作，完善培訓體系

在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。

3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制

建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。

4、進一步夯實人事基礎工作

人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點體會

本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。

3、注重創新

學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業的管理特征，民辦高校近幾年才發展起來，沒多少成功的管理經驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業，管理理念都不能很好地適應民辦高校的管理體制，因此，注重創新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創新。我一直在企業里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創新對我而言對我顯得尤其重要。

篇3

華電蒙能包頭公司人才培養工作現狀

華電內蒙古能源有限公司包頭發電分公司（簡稱“華電蒙能包頭公司”），是中國華電集團公司在內蒙古投資建設的規模最大且發展迅速的一家火力發電企業，其成長和發展依托于一支年輕而充滿活力的員工隊伍。從年齡構成來看，40歲以下員工占了員工總數的75%，員工平均年齡只有34歲；從學歷狀況看，擁有專科以上學歷的占總人數的67%，中專以上學歷的占89%；從技能狀況來看，高級工只占員工總數的29%，技師占4%。包頭公司人才現狀存在著員工隊伍比較年輕，總體素質較高，可塑性較強；員工技術技能水平不高，經驗不足及人才隊伍的整體數量和質量不能滿足企業發展需要的幾個特點。2009年初，公司對以往的年度員工培訓和人才培養工作進行了全面認真地分析，總結出了人才培養工作亟待解決的幾個問題。

員工參與培訓的積極性不高

員工培訓和人才培養工作對于每個企業來講都是一項十分重要的工作，往往投入了大量的人力物力，但是效果卻不能令人滿意。在工作中我們發現，雖然公司經常組織大范圍的講座，高薪聘請名牌大學或知名企業的講師為大家講課，但是大多數員工對這些講座并不“買賬”，只是應付了事，動輒幾千、上萬的學費并沒有產生預期的效果。經過深入調查，了解到其中的原因：一方面這種培訓大多理論性較強，與員工日常工作實際聯系較少，課程設計缺乏針對性，員工覺得這類培訓對工作沒有多大幫助，可有可無；另一方面名校或名企的講師對企業的實際生產、經營情況并不了解，很難做到理論聯系實際，引起員工的共鳴，所以外來的“和尚”雖然念得好經，卻無法吸引大家的眼球。

員工隊伍自我訓育能力不強

對于發電廠這樣的生產型企業，最重要、最實用的培訓形式就是在崗培訓，所謂“干什么、學什么，缺什么，補什么”，而在崗培訓最有效的方式就是員工之間的“傳幫帶”。員工內部培訓通常有兩種形式，一種是“一對一”形式的培訓，例如師帶徒，另一種是“一對多”形式的培訓，如技術講課等。我們發現，作為日常主要培訓形式的員工內部培訓難以起到很好的效果，原因一方面是大部分師傅沒有經過專業培訓，常常是“能干不會說，能干不能教”，培訓效果受到教學水平的限制；另一方面是跟蹤、督導、激勵機制不到位，教得怎樣、學得怎樣沒有考查和檢驗，教得好的、學得好的得不到激勵。長此以往，精湛的技術、積淀的經驗得不到有效傳承，使得人才培養后勁不足。

人才成長和激勵機制不夠健全

為員工搭建成長、發展平臺，更好地吸引、留住、激勵優秀人才，讓員工與企業共成長是人力資源管理的重要內容。構建系統之前，公司的人才成長和激勵主要存在兩方面的問題，一是績效評價體系不健全，績效考核沒有延伸到個人，員工沒有績效計分，業績的好壞、能力的高低沒有直觀的評價和記載，對員工是否勝任崗位缺少針對性的評價，人才沒有得到充分的激勵；二是人才成長只有行政晉升一條通道，對于不同潛質、不同特點、不同愛好的人都采取相同的培養方式，造成了一定程度上的人才浪費和流失。

培訓效果缺少檢查和評估

公司以往對培訓效果的檢查存在一定的偏差，只是對培訓的組織、講師的表現等淺層的東西進行考評，而對培訓對員工行為的影響、能力的提升以及對公司整體績效的影響缺乏考評，培訓到底有沒有取得預期效果，是否真正轉化為企業的效益和前進的動力，誰都說不清楚。

破解人才培養難題的具體做法

為了破解人才培養和激勵過程中遇到的難題，公司結合實際，從基層調研、立項、做樣板入手，通過反復實踐、修正，逐步構建起了“3E”人才培養模式。所謂“3E”，是指人才培養的保障（ensure）機制、活力（energy）機制和評價（evaluate）機制。“3E”培訓模式就是從完善培訓的保障機制入手，通過各種有效手段為培訓和人才培養注入活力，最后以科學的評價機制實現管理的閉環。

保障機制

保障機制是培訓模式的基礎模塊，為人才培養提供必要的機制保障，此環節倡導的是“個性化”，即根據人才的不同特點進行個性化的、有針對性的培養。完善的保障機制是人才培養取得實效的前提和基礎，此模塊的特色項目是人才素質測評、培訓學分制和疏通人才成長通道。

（1）人才素質測評。公司結合“80人才工程”的開展，從80后的年輕人入手，開展了人才素質測評。測評通過調查問卷的形式，從16個維度對這些年輕人的性格優勢、劣勢、團隊角色、適合的工作等進行分析和評價，指出其潛在的能力和缺陷，并提出發展建議。人才素質測評的用途主要表現在：①有助于提升培訓效果。企業可以根據不同人才的素質特點設計不同的培訓方式和培訓內容，從而做到因材施教，從根本上解決以往培訓吃“大鍋飯”、收效甚微的問題。②有助于人才選拔和使用。傳統的選拔方法一般都有很強的主觀性和隨意性，往往導致員工不適應崗位工作、人浮于事的不良后果。使用人才測評技術，可以全面了解人的素質，能夠做到因事擇人、人職匹配。③有助于建立人才素質檔案。除了傳統的自然信息之外，人才素質測評還可以幫助企業掌握人員的能力水平和個人特點等信息，建立全方位的人才素質檔案。④有助于員工自我認識和發展以及管理者的工作開展。對于個人來說，人才測評可以幫助個體了解自己，從而在實踐中揚長避短，有助于個人職業生涯設計，實現更好的自我發展；對于管理者來說，可以幫助其迅速了解下屬的實際能力，并為人員培訓提供診斷性信息。

（2）培訓學分制。培訓學分制是人才素質測評的延伸，對不同的培訓課程設計不同的學分，課程分為必修和選修兩種，員工可以根據自身的需要和興趣愛好參加各類培訓，賺取學分，員工獲得學分的途徑可以通過參加公司培訓、外出學習進修、自己設計制作課件、講課以及自學等等。員工參加培訓需達到一定的出勤率，同時考試合格才能計入學分。公司對每個崗位都有對應的學分要求，每半年進行一次學分考核，年終進行整體評定，沒有達到學分要求的員工，不能通過年終考核，晉升、評優、獎金都會受到影響。此外，還建立了人才培養數據庫，隨時掌握每位員工培訓履歷和檔案，定期組織優秀學員和優秀團隊評比。學分制不但從機制上保證了員工能夠按照公司要求接受必要的培訓，其優點還體現在：①員工能夠根據自身的發展需求選擇課程，使課程更具實用性和針對性；②員工能夠根據企業的工作部署和個人工作的輕重緩急，選擇學習時間，避免學習和工作出現矛盾，做到工作學習兩不誤、兩促進；③通過將學分與獎勵掛鉤，充分激發員工學習的積極性和主動性，變“要我學”為“我要學”，提升培訓效果。

（3）疏通人才發展通道。作為生產型企業，發電廠對技術、技能型人才的需求是長期的、剛性的，如果不能及時打通技術、技能人才的成長通道，培養和建設自己強有力的技術、技能人才隊伍，將會在很大程度上威脅到生產的安全穩定，甚至影響企業的可持續發展能力。因此，打破人才發展瓶頸，為專業技術、技能崗位開辟發展通道，建立“H”型員工職業發展通道，解決企業發展的人才急需，成為公司人力資源管理需要破解的重要課題。為了拓寬員工職業發展通道，公司開展了3屆首席工程師和1屆首席技師的評選。針對首席“有職務、無實責”的問題，進一步明確了不同通道專業技術、技能職務的任職資格、職責和評價標準，建立了專業技術、技能通道職務評聘和業績考評體系，例如：明確規定了“首席工程師每季度參加總工程師組織的技術匯報會，每半年進行一次全面的工作總結，每年至少解決1項專業技術工作中的重大技術問題，完成技術報告不少于2篇，授課不少于24學時”等。除了技術、技能通道外，公司還建立了專兼職培訓師-內訓師-管理咨詢師-項目經理的成長通道，并在此基礎上，為各崗位疏通晉升通道，建立成長矩陣，使所有的人才都能找到適合自己的發展路徑，踏上成長的“快車道”。

活力機制

活力機制是培訓模式的支柱模塊，為人才培養提供激勵和動力，此環節突出“自主化”，即主要立足和充分挖掘企業內部資源，通過傳幫帶的方式進行培養。此部分是系統的核心模塊，為人才培養注入活力、提供動力。主要包含內訓師培養、在崗培訓兩部分。

（1）內訓師培養。內訓師是為企業內部員工進行培訓的授課老師，他們能夠根據企業的培訓需求，為企業量身定做培訓課件，開展不同形式有針對性的培訓。包頭公司內訓師最大的特點是“來自于員工、服務于員工”。公司內訓師的培養起源于結合學習型企業建設創辦的“員工講壇”。所謂員工講壇顧名思義就是讓員工走上講壇成為講師，為臺下的員工講課，講課的和授課的都是員工。員工講壇開講后收到了意想不到的效果，受到了員工們的廣泛歡迎。于是，公司開始著手培育自己的內訓師。2011年，公司從各專業精心挑選了一批專業技術精、表達能力強的員工，組建了自己的內訓師隊伍，并與專業管理咨詢公司合作，組織了4期內訓師專訓，20名優秀內訓師取得資格認證。目前，公司已將內訓師的培養范圍擴展到各個專業和部門，越來越多的管理人才和技術能手加入了內訓師的隊伍。

（2）在崗培訓。公司的在崗培訓包括師帶徒、實操培訓、技術講課、技術比武等多種形式。其特點是，在具體工作中雙方一邊示范講解，一邊實踐學習，有不明了之處當場詢問、補充、糾正，還可以在互動中發現操作中的不足和不合理之處，共同改善。公司的在崗培訓開展了兩項特色活動：①金牌師徒評選。針對以往師徒合同流于形式的問題，公司對師帶徒活動進行了規范，一是簽訂合同的師徒要立足工種要求和各自的特色所長詳細制定培訓方案和計劃，建立師帶徒培訓檔案；二是人力資源部每月對師帶徒合同執行情況進行檢查，按照工種分類定期組織師傅和徒弟召開階段性總結、交流會；三是培訓期滿之后，人力資源部要會同師徒所在部門就徒弟在崗一年工作的態度、思想、理論水平、專業技術水平、熟練程度、分析解決問題的能力、創造能力等進行檢查、考核，通過筆試、面試、特色陳述、現場考問等形式，經部門、公司兩級篩選，評定出“金牌師徒”。②可視化實操培訓。將設備檢修或運行巡視、操作的全過程以圖片或錄像的形式制作成幻燈或者錄像短片，配以詳細的操作步驟解說，將抽象的操作文件包、工作票變成可視化的教材。

評價機制

評價機制是檢驗人才培養工作效果必要和有效的一環，此部分是系統的核心模塊，主要包括崗位知識技能標準和能力勝任模型兩部分。

（1）崗位知識技能標準。崗位技能標準是崗位任職資格系統的一部分。崗位任職資格系統簡單地說就是對符合崗位要求的人進行多維度的描述，明確什么樣的人適合某一崗位。明確崗位任職資格是人員招聘配置、員工培訓開發、崗位業績評價等工作實現標準化的基礎。公司建立的崗位技能標準是對某一崗位應具備的基礎知識、專業知識、專業技能、問題處理能力等以文字和表格的形式予以明確。以設備維護部汽機檢修泵專業崗位知識及專業技能標準為例（表1），該表全面反映了汽機檢修泵專業各崗位應掌握的知識和技能，評價標準分為熟練、掌握和了解三級。這樣，可以對汽機專業班長、技術員、組長、檢修工等所有崗位的知識、技能等級要求有一個全面、清晰的了解。該標準的確立，有助于每個專業和班組將人員實際掌握的知識、技能狀況填入表中進行對比，找出差距，從而有針對性地制定培訓計劃和方案。其次能夠解決培訓的標準問題，表格明確了每個崗位對每一項知識、技能的掌握程度。三是可以直觀地檢驗培訓效果，公司在進行培訓效果檢驗或人員選配時，只需對照標準進行考評。

（2）能力勝任模型。公司啟動了崗位能力勝任模型的建立工作，以基層管理者——班組長為樣板，建立了能力勝任模型。模型從工作業績、學習能力、創新能力等方面對班組長進行量化測評。以集控運行班長的素質能力模型為例，其工作業績占總評價成績的70%，工作能力占20%，學習能力和創新能力各占5%。其中工作業績包括安全指標、巡檢質量、定期工作、生產指標等，涵蓋了其崗位的主要工作內容，并用能夠量化的數據說話。按照打分結果，繪制雷達圖，將評價結果以坐標的形式在雷達圖中直觀的表示出來。同時通過雷達圖對班組長的能力進行橫向和縱向兩種比較，橫向是對相同工作性質的不同班組測評結果的比較，縱向是對同一班組長不同時間段評價結果的比較，通過兩種比較不但可以看出每個班組長的優勢和短板，還可以看到班組長在某一方面的進步和提升。通過對所有雷達圖的分析比較，還可以發現班組長在某些方面普遍存在的欠缺，為強化培訓、改善管理提供有益的參考。圖2為集控運行四班班長2012年1-5月份的能力測評雷達圖。

成果實施后所產生的效果

經過兩年的努力，“3E”人才培養模式初步建立，工作取得了階段性成果：

員工隊伍素質不斷提高

通過人才訓育機制的不斷創新，員工隊伍素質得到了快速有效的提升。從學歷狀況看，擁有專科以上學歷的占總人數的比例由原來的67%提高到74%；從技能狀況來看，高級工占總人數的比例由原來的29%提高到38%，技師人數由原來的4%提高到6%，有4人取得了高級技師職業資格。公司已經通過認證的內訓師有20人，正在培養的有32人，通過審核的優秀課件59個。有75人經過專項培訓得到崗位的提升，34人通過師帶徒取得了崗位技術能手或在區域、系統組織的技術比武中獲得名次。

生產經營業績逐年提升

企業的發展和業績的提升依托于人才培養、激勵機制的不斷創新，在“3E”人才培養模式構建的兩年里，員工之間、班組之間、部門之間逐漸形成了一種“比學趕幫超”的良好氛圍，通過崗位間、班組間、區域內和行業內的管理、技術和學習對標，公司的生產經營業績不斷攀升：綜合供電煤耗由2009年的327.63克/千瓦時，降低到2011年的309.09克/千瓦時；綜合廠用電率由5.96%降低到5.7%；企業利潤由1.55億元增加到2011年的3.145億元。公司#2機組被集團公司評為標桿機組，并在全國火電600MW級機組能效對標及第十五屆年會獲600MW級亞臨界機組一等獎。

篇4

關鍵詞： “雙師型”教師 基本素質 培養途徑

高職教育的培養目標是為生產、管理、服務第一線培養適用的高等技術應用性人才，它決定了從事高職教育的教師不僅需要具有本專業扎實的理論知識和豐富的教學經驗，而且必須具有較強的從事本專業實際工作能力，即國家教育部在總結高等職業教育人才培養模式的六條基本特征中指出的“雙師型”教師。但從目前的發展情況看，職業教育仍然是我國教育事業的薄弱環節，“雙師型”教師的大量缺乏，已成為嚴重制約職業教育發展的“瓶頸”。

1.“雙師型”教師隊伍現狀分析

據統計，目前高職院校具有雙師素質的教師占教師總數的不到2O％，多數教師實踐能力、動手能力、現場指導教學都處于弱勢，與社會的需求差距明顯，無法滿足高等職業教育教學的需要。

1.1高職院校及高職院校教師對教師專業化的認識不足，從而直接影響到教師專業化的推進。

1.2我國現有的教師“入口”制度和條件無法保證聘任到符合“雙師型”標準的師資。

1.3高職院校教師接觸實踐的機會較少，除個別由企事業單位調入的教師外，其他人很難達到“兩年以上的專業實踐經驗”這一條件。

1.4高職院校生師比普遍較大，與傳統學術型高校相比，教師忙于應付日常教學，沒有更多的時間和精力實踐鍛煉。

1.5各學校缺乏對“雙師型”教師的有效培養措施，使用、選拔的規定多，培訓提高的措施少。

1.6兼職教師隊伍管理不科學，師資流失問題嚴重。

2.“雙師型”教師應具備哪些基本素質

2.1高職院校“雙師型”教師首先應是合格的高校教師。

必須具有良好的思想政治素質、文化素質、健康的心理和身體素質、良好的職業道德和教育教學能力，并通曉職業教育教學理論，取得高等教育法規定的教師資格。

2.2“雙師型”教師應具備相應的實踐經驗或應用技能。

按教育部的規定和高職院校實際的需要，對“雙師型”教師的實踐經驗或應用技能作如下要求：“具備助教以上的合格教師，獲取初級以上技術職務（職業資格），并在基層生產、建設、服務、管理第一線有累計兩年以上實際工作經歷的。”對“主持或主要參與二項應用性項目研究，其研究成果被企業應用，并取得良好經濟效益和社會效益”，方能作為高職院校“雙師型”教師實踐能力的條件。

2.3“雙師型”教師按專業不同，其素質要求應有所不同。

高職院校的專業按大類可分為社科類（企業管理、市場營銷、財會、法律、物流、商務等）與技術應用類（機械制造、應用化工、電子信息技術、精密加工、自動控制等）。

2.3.1社科類“雙師型”教師應該具備以下的素質：社會實踐經驗的積累和應用；良好的溝通、協調和組織能力；信息社會、市場經濟和全球化的適應和引導能力；扎實的專業知識水平和專業應用能力；與時俱進的創新能力。

2.3.2技術應用類的“雙師型”教師則應具備以下的素質：了解并掌握所授專業相對應行業的應用技術的動態，通過專業授課、實訓、實習，使學生掌握就業崗位所需的應用技術和職業技能；能夠教育學生形成相關行業的職業素養；能夠通過應用項目的研究和應用技術的創新等活動，培養學生的技術創新、技術革新意識和能力。

2.4不同層次的“雙師型”教師的素質和使命應有所不同。

2.4.1助教級的“雙師型”教師，主要以講授理論課為主，同時能夠指導實訓。對所授專業相關的社會實踐有整體的了解。

2.4.2講師級的“雙師型”教師應具備扎實的專業知識、專業技能，掌握所受專業相關行業動態和職業技能；同時能夠根據行業和職業的發展變化，對本專業建設提出有價值的建議。

2.4.3副教授級的“雙師型”教師的專業水平和專業應用能力，應相當于專業指導委員會委員的水平，能夠通過參加高級專業研討會、親身參與社會實踐、進行行業（職業）調查和專業分析等一系列活動，對專業的社會適用性、專業課程的設置和調整、專業的變化方向及實踐教學創新等提出建設性意見，從而為高職專業開發和建設做出較大的貢獻。

3.“雙師型”師資培養途徑

3.1強化培訓。

高職院校要不斷完善教師培訓制度，加強教師的崗前培訓、教學能力培訓、教材建設與課程開發培訓和繼續教育，努力提高教師的理論素養、專業水平、實踐教學能力和技能水平，使他們既具備扎實的基礎理論知識和較高的教學水平，又具有較強的專業實踐能力和豐富的實際工作經驗，不斷提升教育水平和執教能力。

3.2社會聘用。

根據學校實踐教學工作的需要，從相關企事業單位中正式聘任一些具有豐富實踐經驗和教學能力的行業專家、社會名家、高級技術人員、技師或能工巧匠，或通過與企業合建實驗室、實訓基地、訂單式培養等方式，由企業有關專家到學校充當“兼職教師”，從而提高實踐教學水平，達到人才培養的目的。

3.3掛職鍛煉。

高職學院應該本著“互利雙贏”的原則，有計劃地選派專業帶頭人和骨干教師赴企業和行業一線掛職鍛煉，了解生產前沿的科技動態和相關專業技術崗位群對高技能人才的基本要求，豐富專業教學的內容，采集實踐教學、畢業設計所需要的各種專業實踐技術資料等，同時為生產一線的技術開發、技術運用和技術改造做出貢獻。

3.4頂崗實習。

高職教育的師資多數是從高校引進的青年教師，為了讓他們盡快適應高職教育的教學目的，最好的辦法就是有計劃地讓青年教師到企業和行業一線進行頂崗實習。通過實踐，了解企業相關職業崗位群人才需求的素質、知識和能力要求，掌握企業生產、服務、管理的理念、技術和技能，把行業和技術領域中的最新成果引入課堂，不斷提高教學水平。

3.5校企合作。

校企合作培養師資和學生是職業教育的發展方向。學校通過校企合作，建立健全校內外實訓基地，校內外實訓基地是體現職業教育質量、特色、水平的重要標志，是提高學生實踐能力、創新能力、創業能力的重要支撐，有利于“工學結合”的深入開展。

3.6技能競賽。

技能競賽水平體現在學生，決定于教師。通過競賽，提高專業教師指導水平，達到以賽促學、以賽促教、以賽促建的目的。

3.7以老帶新。

以老帶新，以強帶弱，定期對新教師有針對性進行教學、實訓的培訓指導，提高新教師的教研能力和教學水平。

3.8制度創新。

為了進一步激發“雙師型”教師的積極性、主動性和創造性，應建立相應的制度，如在選拔、培養專業帶頭人、出國進修培訓、申報高級職稱時給予優先考慮，鼓勵教師通過自學，獲取多種證書，促進教師自覺地更新知識，參與在職培訓和實踐訓練，提高素質。

參考文獻：

［1］張寶歌.正視問題，打造高職“雙師型”教師［J］.中國高等教育，2006（8）.

［2］丁金昌，童衛軍．關于高職教育推進”校企合作、工學結合”的再認識［J］．高等教育研究，2008（6）：49-50.

篇5

關鍵詞：一新四師；青年教師；培養模式；實踐研究

作者簡介：何曉穎（1971-），女，浙江舟山人，舟山技師學院高級講師，研究方向為旅游管理教育；楊永明（1966-），男，浙江湖州人，舟山技師學院副教授，研究方向為職業教育。

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）14-0010-04

師資隊伍是學校賴以生存和發展的基礎，對于以培養面向實際生產一線技術藍領工人為目標的職業院校而言，擁有一支具有堅強教育信念、堅實理論教育基礎、豐富教育管理經驗和扎實實踐能力的專業師資隊伍對于學校的健康發展至關重要[1]。2014年5月《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》明確指出：把提高質量作為教育改革發展的核心任務……把教育資源配置和學校工作重點集中到強化教學環節、提高教育質量上來。制定教育質量國家標準，建立教育質量保障體系。加強教師隊伍建設，提高教師整體素質。近年來，我國職業院校師資隊伍明顯擴大，青年教師數量的井噴既給職業教育師資隊伍帶來了新鮮血液，為職業教育的發展帶來了希望，同時，職業教育對青年教師整體水平的需求同青年教師在教書育人、實踐教學及教學管理等方面的水平缺陷形成了巨大的反差。

浙江省舟山市職業教育的先行探索者舟山技師學院在舟山職業教育領域歷史悠久。自2010年以來，隨著學校辦學規模不斷擴大，學校師資隊伍也隨之壯大，青年教師的大量涌入降低了學校師資隊伍年齡結構。截止2015年底，年齡低于35周歲的青年教師比例已達48%。為有效提高青年教師整體素質，盡快達到一名合格的職業教育教師要求，學校自2009年就已制定“青年教師業務能力發展規劃”，并創新性的提出“一新四師”青年教師培養模式，以幫助解決青年教師在教育教學、人生觀、班級管理、專業技能等方面存在的問題，將青年教師打造成為學生知識傳授的“經師”、技能培養的“能師”和班級管理的“導師”。通過長達六年的實踐探索，這一師資培養模式取得豐碩成果，打造了一支綜合素質過硬的青年教師隊伍。

一、“一新四師”青年教師培養體系架構

（一）“一新四師”青年教師培養模式架構

“一新四師”是指為一名青年教師配備四位導師，即思想導師、專業導師、企業導師和班主任導師，并通過導師和青年教師的良性互動，促進青年教師在教育教學等多方面快速成長。“一新四師”培養要求中的導師具備優秀的綜合素質，品行端正、治學嚴謹，具有奉獻精神和較高的教學科研水平。人員來源于四個方面，分別為中層正職以上干部擔任思想導師、副高以上職稱教師擔任專業導師、獲市級以上技能大師榮譽稱號專業技術人員擔任企業導師以及市級優秀班主任名師擔任班主任導師（如圖1所示）。為此舟山技師學院于2009年專門成立了由校長牽頭、包括青年教師評價小組成員8人，專家組成員14人，其中3人為教研組長在內的“舟山技師學院青年教師導師選拔委員會”，并制訂了《舟山技師學院青年教師導師成長制度》。經過個人報名、組織推薦和會議討論等多個環節，最終確定包括企業導師在內的青年教師導師36人。青年導師名單確定后，舟山技師學院隨即開展師徒結對，最終確定首批青年教師10人。舟山技師學院“一新四師”立足于青年教師成長實效，在青年教師導師培訓、青年教師人員選拔、師生關系構建等多方面進行創新。學校首先強調指導教師與青年教師建立朋友式的師徒關系，通過引進華東師范大學、浙江師范大學知名專家教授講座的形式使導師在思想上統一認識，在導師層次形成青年教師的專業發展是一個漸進發展過程的理念；在實際培養過程中導師充分利用青年教師理論知識扎實、勇于創新、具備較強的接受新知識的能力等特點，為促進青年教師獨立自主、大膽創新營造良好氛圍，鼓勵青年教師挑戰導師的教育教學方法、管理理念觀點，形成導師的厚重經驗與青年教師的新時代知識的互動融合，最終達到青年教師快速成長的目標。其次，學校對青年教師從職業素養、教學能力、專業技能、班主任能力四方面對青年教師進行初次評價，得出培養前的基礎值，并根據每個青年教師實際情況進行分值化評價，確定青年教師優勢和缺陷，通過青年教師擬定個人三年成長計劃、導師修改計劃、運行過程修訂計劃、階段過程目標考核等方式促進青年教師培養計劃的切實可行；最后，“一新四師”青年教師在培養模式上原則上采用“四對一”的師徒結對協作形式，師徒培訓可采用流動培養，各個導師進行全程接力棒式培養，在時空上表現出極大的靈活性，師徒明確各自職責，保證了青年教師全階段在學校和企業期間實現全程培養。

（二）“一新四師”青年教師培養過程構架

青年教師培養過程是長時間的漸進式發展過程，為確保過程環環相扣，舟山技師學院本著“一年入門、兩年完善，三年達標”目標，對培養過程進行科學架構管理（如表1）。

1.培養模式構想調查分類階段。該階段學校一方面進行培養模式架構，另一方面在全面摸清現階段學校已有青年教師和未來招聘的青年教師的基礎上積極招募選拔聘任導師。首先研究和制定了《青年教師業務能力發展規劃表》和《青年教師個人年度業務能力發展計劃量表》“兩張表”，并對全校青年教師進行摸底。再按照發展規劃和年度計劃的現狀對“兩張表”的客觀性和三年發展目標的針對性進行測估評價，已確定“兩張表”定位是否適中，年度目標是否明確，措施是否有力。經各專家教師評定，專業部審閱，學校領導小組討論通過，將青年教師業務能力發展規劃及年度計劃量表的基礎值定位予以認定。基礎值定位以教師自定為主，個別作適當調整。最后將教師分為兩個檔次，確定全校中22位青年教師為一檔培養對象，其余為二檔培養對象。

2.任務實施階段。學校根據師資隊伍建設的主要內容和要求來確定青年教師學年業務能力發展性評價的具體指標內容。每個青年教師首先制訂個人三年發展規劃和本學年發展計劃，以量表量化形式確定必選指標、自選指標和自設指標（總分共100分），同時填寫好基礎值，報學校青年教師培養領導小組確認后加以實施。學校青年教師培養領導小組為每位青年教師建立業務檔案袋，適時收集相關材料，專業部或專業組通過聽課、教研活動、量表分析、實績測評等進行評價，學校相關部門每學年組織一次學生座談會或滿意度測評等進行評價。青年教師通過自查個人計劃量表和檔案袋、自我總結反思、縱向和橫向比較等對自己業務能力發展情況（發展量）進行評價；學校考核組在教師自評、學生評價、專業部評價、查看業務檔案袋的基礎上，根據日常表現、工作績效和發展狀態進行評價。

3.經驗總結階段。該階段為總結任務實施過程經驗和成果，形成成熟的培養制度，并不斷完善和推廣的階段。本階段首次明確了青年教師發展基礎值，將青年教師以基礎值劃分為兩檔，每年都進行培養成果統計。實施過程中通過經驗總結，建立了較為科學的初值基礎分設置標準，避免了前期實施過程中出現的初次評價時某一方面賦分太高或太低而帶來的青年教師信心受阻、評價失真等情況的出現。通過3年的實施，學校于2012年特別授予其中5位教師“校級教壇新秀”榮譽稱號，2位教師走上基層管理層；其次，學校進一步完善了培養模式的評價標準，修訂和完善了《青年教師個人年度業務能力發展計劃量表》，優化了指標，對各評價指標權重值進行了優化設定，包括基礎業務知識（15分）、教育教學能力（50分）、研究反思能力（20分）、協調工作能力（15分）。通過該階段的經驗總結，舟山技師學院目前已形成了青年教師漸進循環模式的培養過程。

（三）“一新四師”青年教師培養評價體系與激勵機制構架

學校建立了全面、科學、系統的考核評價機制。考核內容包括理論學習、師德表現、班主任工作、教學基本功、課堂教學和實踐教學能力等方面（見表2）。考核采用理論考核與教學實踐能力考核相結合的辦法，對于專業課教師著重考核教師的教育教學實踐能力[2]。青年教師教學基礎建設情況、教學科目教案編寫的質量、跟班聽課、課程輔導、批改作業、實踐環節參與和下企業鍛煉情況等由教學管理部門考核[3]；班級常規工作、班級主題班會、班主任業務工作等由學生管理部門考核；同時，學校設立“優秀指導教師”、“校級優秀青年教師”等考核獎勵，為優秀導師和青年教師頒發證書，并且在晉級、年終考核、評優評先、名師培養等方面予以優先考慮[4]。

二、“一新四師”青年教師培養主要成果

（一）顯著提高了青年教師專業化成長速度

通過“一師四新”青年教師培養模式，學校青年教師得以快速專業化成長，近年來獲優秀獎項的教師平均年齡僅為29歲，是學校目前一支最年輕的優秀教師隊伍。獲獎的種類涉及專業技能、教學基本功、理論教學等方面，并涌現出多位文化課和專業課并行獲獎的優秀青年教師；2012-2014年間，舟山技師學院青年教師獲全國中等職業學校“創新杯”教師說課比賽一等獎等國家級一等獎5項，省級二等獎及市級一等獎以上32項，先后有10余人次獲浙江省教壇新秀、浙江省技能能手等榮譽稱號。全校青年教師獲獎數量較培養模式實施前增加240%，青年教師專業化成長速度明顯加快。

（二）構建了青年教師全方位發展評價機制

通過該培養模式的實施，學校制定了科學完善的“一新四師”評價機制（如圖2所示）。評價采用教師自評、學生評價、教學專業部評價、學校評價組、企業評價相結合，各部分的權重分別為20%、15%、25%、30%、10%，最大程度地保證了青年教師培養結果的客觀性和公正性。學校將評價結果作為教職工年度任職考核、評優評先和學校聘任的重要依據。這種評價以“人人都可以是優秀的”為核心理念，對基礎好或基礎一般的教師，都可以實現激勵功能，能夠在橫向比較的同時更注重縱向評價，讓每個教師兼顧過去，面向未來，找到自己的“發展區間”和“最近節點”，促進青年教師全方位發展。

三、“一新四師”青年教師培養模式的創新性和可借鑒性

（一）率先提出了“一新四師”青年教師培養模式

該模式針對舟山技師學院現狀，建立了適合中職學校青年教師培養的新體系，對青年教師在師德師風、基礎業務知識、教育教學能力、研究反思能力、協同工作能力和實習實訓指導能力等方面有重要意義。通過該模式的實施，有效提高了青年教師的思想道德修養和職業道德素養，培養了青年教師良好的職業道德、愛崗敬業精神和“育人”技能，發揮其教書育人的作用，并切實促進了青年教師的實踐教學能力的提高，實現其“教、學”互長，共同進步；同時，該模式也有效提高青年教師的科研能力，通過“學、研”結合，實現了“研為教用”，增加了青年教師的一線企業實踐經驗，使其在教學工作中更有針對性；最后，該模式中一系列的綜合性培養，有效提升了青年教師的內在發展動力和發展要求，以適合職業教育發展新形勢的要求。

（二）率先開展了青年教師發展的制度設計

在全校形成了“關注青年教師就是關注學校未來”的共識，堅持正確的政策導向，為青年教師成長創造有利條件。學校充分利用自身資源，讓青年教師參加到名師工作室、產學研聯合體中，積極參與產品研發、技術革新，從中獲得最新的專業動態和行業資訊，增強創新能力。學校每年劃撥專用經費，組織青年教師參加校內技能競賽，并選拔優秀者參加省、市級技能大比武活動，提高技能水平。同時，確保每年一個月的企業實踐，參加企業實踐的青年教師與本專業緊密合作企業中的技術骨干“一對一”結對，了解企業產品開發、技術需求以及最前沿的生產技術、生產工藝，提高操作技能；并結合企業實踐探索改進專業教學方法和途徑，完成一項本專業教學改革案例設計，在較短時間內，成長為真正的雙師型教師。

（三）率先探索了師資隊伍建設的“現代學徒制”

“一新四師”師徒結對的實施過程突破了傳統的師帶徒的單向傳導教育教學模式，改為師徒共同進步的模式，該模式以打造新型職業院校師資隊伍為指導，以師徒共同發展為目標，各要素形成互相依存的形態，促進多種教學資源相互整合、信息共享、聯合發展，既充分利用老教師豐富厚重的實踐教學經驗，又充分利用新教師的思維活躍、易接收當代新教學理念、新教學思想、新教學手段和新教學信息的突出特點，實現新老教學理念的碰撞和集成，促進新老教師共同發展。

參考文獻：

[1]徐雅娜，胡曉旭，趙萍.高職院校內部專業評價體系的研究[J].職教論壇，2016（6）：21-25.

[2]陳建新.高職院校發展性教師評價與青年教師專業發展[J].成人教育，2013（12）：105-107.

篇6

一、研究對象與方法

（一）研究對象

在對甘肅省42所高校普遍調查的基礎上，選取了8所高校，對蘭州大學、西北民族大學、蘭州理工大學、西北師范大學、蘭州交通大學、甘肅農業大學、蘭州工業學院、天水師院8所非體育專業院校學生639人，11名跆拳道任課教師進行了調查。

（二）研究方法

1.文獻資料法。本文通過查閱國內有關跆拳道專著，跆拳道學位論文、cnki期刊網學術論文等，把不同的研究內容歸類并匯總，提煉出了研究內容和研究思路。

2.專家訪談法。通過對甘肅省跆拳道界的專家、學者進行拜訪或電話訪談，了解甘肅省高校跆拳道運動發展現況，征詢他們對甘肅省高校跆拳道運動發展的意見與建議。

3.問卷調查法。根據不同的調查對象設計2份問卷，即對高校跆拳道教師的調查問卷、在校大學生調查問卷。基本內容包括對跆拳道的認識程度、喜好程度及對該項目的選擇動機等。向體育教師發放問卷11份，回收11份，有效率100%。向學生發放問卷639份，回收630份，有效率98.6%。

4.數理統計法。對回收的調查問卷進行整理，運用一般的excel軟件對其中有效問卷進行數理處理。

5.邏輯歸納法。根據調查分析后的數據和資料，運用邏輯的方法進行歸納、推理和總結，得出論文結論，并以此提出建議。

二、結果與分析

（一）跆拳道課程的開設是高校體育課程改革的一種必然趨勢。

（二）甘肅省普通高校學生狀況

1.甘肅省大學生對跆拳道運動認知的調查分析。表1數據反映，調查的630人中有573人對跆拳道有基本的了解，占91%，參加過跆拳道學習的學生有164人，占26%，相對較少，這說明跆拳道運動在高校中只得到初步的發展，對體育選項課中是否可以開設跆拳道課程來看，有510人認為可以，占所調查人數的 81%，表明跆拳道運動在高校擁有巨大的發展空間。目前，甘肅省只有部分高校在大學體育教學中開設了跆拳道選修課，不能滿足學生的需要。面對巨大的發展空間，跆拳道課程的開設必將成為高校體育課程教學改革的一種必然趨勢。

表1 大學生對跆拳道的認知與發展趨勢調查表

2.甘肅省大學生學習跆拳道的動機。從表2可以看出，普通高校學生上跆拳道課的動機多樣化，有23.9%的學生是因為喜歡而學習跆拳道的，有20.6%的學生是為了健身，有14.8%的是為了防身自衛，還有13.2%的是為了掌握一門技術，這種現象說明隨著健康意識的提高和自我保護意識的增強，他們選擇練習跆拳道來滿足自身的需求。這充分說明了跆拳道是一項大學生進行強身健體、防身自衛的很好的體育項目，同時也為跆拳道運動在高校體育中的發展和普及奠定了基礎。

表2 大學生學習跆拳道的動機調查

3.甘肅省大學生對跆拳道的內容選擇。跆拳道以內在文化為主，注重修煉者精神的培養；其次以腿法著稱，有很高的觀賞性，可以激起練習者的激情。跆拳道手法和品勢相對簡單，內容單調，不易激起練習者的學習熱情，對初學者來說，很難悟出跆拳道的精神價值。表3數據反映，喜歡跆拳道精神的占25.4%，喜歡腿法的占40.2%，喜歡實戰的占9.3%，喜歡特技表演的占9.5%，喜歡品勢和手法的占8.6%。通過對學生喜好的調查，為高校跆拳道課程內容的選擇提供了依據。

表3 大學生對跆拳道內容的喜好調查

4.甘肅省大學生學習跆拳道后的感受。從表4看出，跆拳道和其他大部分體育課相比運動量偏大，對增強體質確實有較好的作用，運動本身會產生一定的，再加上跆拳道特殊的發聲叫喊，更加有利于人體不良情緒的宣泄，從而使練習者感到心情愉快，通過與別人面對面的格斗，自信心和意志力也增強了，從而也進一步提高了練習的興趣和自覺性。

表4 大學生上跆拳道課后的感受（多選）

（三）甘肅省普通高校跆拳道教學狀況

1.師資狀況。跆拳道進入甘肅省高校時間較短，在對甘肅省高校跆拳道體育教師的調查中，共發放問卷11份，有效問卷11份。普通高校跆拳道教師本專業教師比例偏小，更多的是武術等專業教師轉項（見表5）。擔任跆拳道教學和曾經擔任跆拳道教學的教師中35歲以下的教師占總體的63.6%，說明跆拳道教師隊伍比較年輕，與跆拳道運動在高校發展時間比較短有較大關系（見表6）。目前甘肅省高校跆拳道教師專業學位中本科學歷占絕對多數主流，有54.5%；在具有研究生學歷的5名教師中多數具有的是在職研究生學歷；無一名本專業的博士研究生（見表7）。從教師職稱結構看，副教授以上高級職稱占27.3%，講師占到54.5%，助教占到18.2%。統計結果顯示高級職稱所占比例較低（見表8）。

表5跆拳道專業與非專業教師人數比（n=11）

表6 跆拳道教師的年齡（n=11）

表7 跆拳道教師的學歷（n=11）

表8 跆拳道教師的職稱（n=11）

2.跆拳道的場地、器材狀況。場地、器材是教學活動的物質基礎，是提高教學質量、完成教學任務的重要保障。筆者對甘肅省開設跆拳道課的5所大學的場地、器材作了調查，得知大部分學校上課所需的器材是由學校準備或學生完全自備，學校無法提供更多的上課場地和器材，上課的場地也很簡單，大部分沒有專業用墊，器材也是幾人共用一個護具或腳靶，說明高校擴招導致學生人數不斷增加，而場地、器材的增加嚴重滯后，使本來就不充裕的場地、器材更加缺乏，所以加強場地、器材建設工作刻不容緩。

（四）甘肅省普通高校跆拳道俱樂部和協會發展狀況

調查結果顯示大多數高校都有跆拳道俱樂部和跆拳道協會。跆拳道協會多數能以“推廣跆拳道運動，弘揚跆拳道精神，提高學生體質，豐富學生生活”為宗旨開展活動，但是也有部分跆拳道協會逐漸轉變為高年級學員同社會上的教練一起賺取低年級同學金錢的商業活動，導致跆拳道協會偏離了其宗旨。另外，由于跆拳道俱樂部和協會的運作模式不理想，宣傳力度不夠，活動開展較少，還不為廣大學生所熟知，也是制約跆拳道俱樂部和協會發展的因素之一。

三、結論與建議

（一）加強跆拳道師資隊伍建設。目前，甘肅省許多高校跆拳道師資力量較差，絕大多數是由非跆拳道教師改行，在技術水平和對跆拳道文化內涵的理解上存在著一定的差距。所以在引進和吸收跆拳道專業技術人才的同時。要加強對非專業跆拳道教師的專業培訓，有目的、有計劃地安排非專業教師參加跆拳道運動技能、理論知識和裁判知識培訓。以提高教師的專項技能、教學水平和“道”文化修養。

（二）加大高校跆拳道的宣傳力度。對高校跆拳的傳播要采用多元化的手段方式，課堂上進行多方面教學，特別需要重視跆拳道禮儀、道德精神教育，使學生了解跆拳道運動中所蘊含的堅忍、勇敢的意志品質，從而促進學生在跆拳道精神、文化需求層次上的提升。多組織校內，同地區高校間，不同地區高校間的跆拳道交流比賽，增進高校跆拳道的技藝切磋，提高跆拳道運動水平；學生協會、俱樂部應多組織跆拳道的表演，幫助跆拳道在高校內的傳播，讓學生更加形象的了解跆拳道，以吸引更多的學生參與。

（三）切實提高跆拳道的教學質量。要提高跆拳道教師業務能力，改變教學方法和豐富教學內容，教學方法要體現趣味性、娛樂性、重視理論的傳授，教學內容要注重多樣性、實用性、觀賞性及動作的表演性，從而激發學生對跆拳道興趣，使之逐步形成長期從事跆拳道鍛煉的習慣。

（四）規范跆拳道教學場地、器材、美化教學環境。加大對高校體育設施建設的投入，規范教學場地和器材條件能促進跆拳道教學的正規化；對學生的練習有強化作用，從而能提高學生積極性與興奮值。能讓教學訓練的量和質上有實質性的提高，進而促進提升教學的效果。營造良好的教學氛圍，能更好地進行跆拳道理論、禮儀、道德精神層面上的教學。

篇7

關鍵詞： 校本教材 開發理念 管理機制 保障機制 教材編寫

中等職業學校的辦學目標和課程特點，決定了課程的載體――教材和教材開發對于中等職業學校端正辦學方向、提高師資水平、確保教學質量的特殊重要性。中等職業學校立足地方經濟特點開發校本課程勢在必行，需堅持和落實。同時，校本教研為推進專業課程建設，全面提高職業學校教學質量提供了肥沃的土壤。

一、校本教材開發理念

校本（schooll base）強調的是“以學校為本”，即以學校的具體目標為從事教育活動的根本[1]。校本教材的開發力爭在“以就業為導向”的辦學思想的指導下，開發、編寫符合學生認知和技能形成規律，體現以應用為主線，符合工作過程系統化邏輯，具有鮮明職教特色的教材，以此為目標；同時要求及時反映專業領域的新知識、新技術、新工藝、新方法，集中體現“任務引領”理念，以此為教材編寫原則；力爭培育和發揮教師在專業建設中的創新意識和主體作用，并以此為抓手深化職業教育教學改革，推進專業課程建設，全面提高職業學校教學質量。

職業院校不同于本科類學科型、研究型學校，近年來，一直強調培養學生成為技術應用型人才并“零距離”上崗。雖然“零距離”在我看來只是一種目標，但這充分體現，現代職業院校必須緊貼行業特色、緊跟行業技術轉型，為一線技術藍領提供人才資源。在此背景下，地方或國家統編教材技術更新反應不及時的矛盾日益突出。相反，職業院校尤其是行業內學校敏銳快速的反應為校本教材建設提供了可能，也為新技術人才培養提供了可能。

二、組織架構、計劃與機制保障

從學校教育管理部門的角度來看，近年來，校本教材的建設在職業院校體系中呈現從探索到成熟再到理智的階段。從前面所講述的職業院校培養人才模式不同于科研型院校時，職業院校的教師擅長技術、關注一線的特點，讓老師能以較快的速度認識到技術的轉型，將技術與知識點轉變成教學內容，但教材開發推廣的滯后性和適用卻給教師積極性帶來較大影響，校本教材建設勢在必行，校本教材開發后就地應用的特點也消除了教師的顧慮，而一套專業科學的管理制度是校本教材開發有序推進的基礎。

1.建章立制，專業引領。

“學歷+技能+素質”的育人模式是現代職校的辦學宗旨，從學校實際出發，制定校本教材建設管理文件草案，圍繞學校校本教材建設管理文件，建立相應的保障措施和調控機制是必不可少的。比如在中職學校，可以由學校領導和高級講師等業務骨干組成學校教育指導委員會，和教學管理部門一起，分別組成研究領導小組和工作推進小組，負責教材的統籌規劃和操作部署。引導全體教職工共同參與討論，由專業教研室根據各自專業發展形勢及課程需求，提出教材開發建設申請，報送學校教育指導委員會，經審核、立項，與校本教材編制負責人簽訂任務書。在實施過程中，教學管理部門圍繞領導小組總目標，制定分目標及措施的推進細則，做到責、權統一，有序推進，每本校本教材落實或聘請一名學科專業帶頭人或企業專家，負責主審并給予指導，鼓勵校本教材開發過程中企業積極參與，充分發揮研究領導小組、骨干教師作用，組織專題研討與交流。對編寫教材進行登記評定，評審工作包括審核校本教材綱要、教學指導、編寫的規范性，課程實施形式，課程實施意義，課程實施價值，課程實施的可操作性等。

另則，校本教材建設的初衷是為了補充地方材在專業領域的滯后性，整個校本教材的開發周期不宜超過半年，否則內容的滯后無異于失去了校本教材建設的一部分意義。

在校本教材激勵機制上，除了做到成熟一本、發展一本的方針外，還需制定合理的經濟激勵機制，比如：給予初稿津貼、定編教材獎勵、主審或評審津貼等。

2.緊貼行業，企業調研，專家參與。

校本教材建設是學校為培養企業崗位所需技術應用型人員的基石，行業企業的改變和轉型是校本教材內容建設的風向標。在建設教材的過程中，需要編寫者根據專業、課程特點，到企業了解、調研，并制定出校本教材建設所需的相關內容，再根據企業的實際工作過程，結合職業教育的特點，進行教材編寫。其中有以下關鍵點：①教材開發圍繞企業行業相關技術轉型導致統編教材知識點缺失；②新技術的特點掌握在行業內少數企業或骨干技術人員手中，找對切入點只是第一步，教師下企業了解是校本教材內容編寫的基石，一切憑空想象的工作任務是對技術和知識點的扭曲，空中樓閣不僅不會讓學生掌握到新技術，反而誤導學生的知識結構。

3.動態管理，有效實施，不斷完善。

開發校本課程的目的就是實施。學校在加強校本教材建設的同時，更應把主要精力用于實踐中，充分發揮校本課程的育人功能。本著一切從實際出發的原則，關注校本課程建設過程中發生的新情況和存在問題，根據實際需要，不斷調整、完善目標與方案。比如《印刷初級工實訓教程》，結合我國印刷工業的實際情況和發展趨勢，根據國家職業資格鑒定平版印刷工（初級）操作技能鑒定內容和要求，同時結合上海新聞出版職業技術學校實際情況進行編寫。在教學過程中將內容和要求設計成若干教學模塊，分小組進行實踐教學。采用一人主教校本，其余教師課堂中進行基礎滲透，從實訓使用效果看，能有效幫助學生規范地掌握操作要領和動作，使得該專業學生考證合格率每年達到95%以上。同時重視組織師生與外界的交流與展示活動，始終堅持“四結合”，即課上與課下結合、教師與專家結合、普及與提高結合、校內與校外結合，為學生創造更多學有所用、學有所長的展示空間，表現為：利用校本教材項目案例、實驗設備和實訓材料為校內外活動印制書籍、畫冊、臺歷等，使學生在技能實踐中累積和成長。《數字書刊制作案例教程》以目前上海新聞出版學校所在行業發展的最新數字技術為基礎，依據《數字排版技術》課程標準，通過多個典型數字書刊制作項目案例講授，進一步對接數字出版產品制作崗位的職業能力，充分體現任務引領、就業為導向的課程設計思想，使學生在參考學習時能更加符合中職學生認知和行為規律，提高學生學習興趣。在教學實踐和企業專家的建議下，教學實施教材以互動電子教材的形式展現，其呈現形式本身就是一個典型的數字書刊制作的范例；由于教材在數字化技術呈現手段上采用了豐富的富媒體元素，如音視頻、全景圖、360°旋轉效果、超鏈接、彈出內容、幻燈片、動畫、交互式信息圖表等，還可以實現與數字出版物的交互，如發表評論、發送微博或者參與投票等，提高學生學習興趣和學習主動性，有效配合課程教學的實施，進一步增強學生掌握技能和知識的效果，在課程實施的過程中，學生更清晰形象地認識到學習目標和學習任務，學習到最新行業技術。

三、存在問題及思考

校本教材開發在某種程度上是對教師教學方法和教學經驗的總結和升華，是提高教師專業素質和專業能力的機會。學生有機會親身實踐于教學中，對于不合理環節做出修改，每一次的總結都是一次提升，但是也存在一些問題。

1.與職業資格證書過度“銜接”。

隨著現代職業教育的規范化，大部分中職學校都將“雙證”的獲得作為學生畢業的必備條件，大多數工種也都有了全國統一的職業資格認證，成為學生實現“零距離”就業的標志之一。而為了大幅度提高職業資格認證合格率，在編寫與考證相關的實訓類校本教材時，教材內容過度地定位成考證參考書，編寫內容在很大程度上演變成應試教育和強化練習，雖然從最終效果看，考證合格率是上去了，但是對學生真正全面掌握技能還是持質疑態度。

2.任務引領，項目驅動不合理套用。

現代職教理念中很多實訓類校本教材和課堂早已擯棄了圍繞介紹工具和菜單學習的形式，取而代之的是使用各種生動有趣的案例引導學生，在教學實施中充分調動學生的學習積極性和主動性，讓學生在“做”中“學”，在“學”中“做”。然而我們很容易忽視一點：校本教材開發應圍繞學習領域、學習情境進行，教材開發過程中案例的引用和設計并不是為了項目化而項目化，實訓項目的設計應體現職業崗位典型工作任務，并與職業素質養成相結合。項目或案例的設計是典型工作過程的體現，這就需要同時從“專業”和“崗位”的角度進行教材的編寫。

3.關于校本教材的思考。

不同學校在其發展方向、文化氛圍、學科教學等方面都各有其特點，校本教材融自然入了學校特色，校本教材的開發有利于實現學校課程創新和學校特色的形成與發展，同時校本教材也可以體現不同專業、不同學科的特點，體現學校培養學生多方面特長發展的特色。以校本教材建設實訓課程為例，主要涉及專業技術課（理論教學與實踐教學相結合）、專業技能訓練（以職業技能操作訓練為主，包括畢業設計、綜合設計等），我認為：

技能實訓類校本教材應注重內容連續性、項目實戰性。比如：PS課程作為數字媒體技術應用專業的一門專業基礎課程，學生會較早地接觸，而后續類似影視后期制作的時候其實也會用到PS技術制作背景、特效等，但是這種課程連續性卻在校本教材建設中被忽略，甚至在老師的知識體系中也是缺失的，這樣的校本教材與市場上普通的軟件教材又有何異？

實踐訓練為主的實訓教材要借鑒行業企業相關培訓資料，打破傳統學科系統化的知識結構和學科界限，必要的時候還可以讓企業人員參與教學。在不同學校相同專業的情況下，教材編寫側重相似工種不同技能方向的編寫原則，與學校所屬行業高度融合。

四、結語

校本教材是地方統編教材的有機補充，確保培養專業的基本規格的同時，依托本校的特色，培養出既符合規格又具有一定地方特色的技能型專業人才是校本教材的意義所在。同時，校本教材的建設要堅持“成熟一本，發展一本”，提供有力保障，提高教師積極性，為校本教材開發穩步前進、扎實提高教學質量奠定基礎。

參考文獻：

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關鍵詞：社會體育；專業建設；特色

中圖分類號：G640？搖 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）15-0122-03

社會體育專業是新形勢下，高校為適應經濟社會發展，滿足社會對體育多樣化人才需求而設置的一門本科專業。在當代社會變遷的大背景下，社會體育發展的規律與特點，決定了它對人才與專業的特殊要求，使其成為高等體育教育體系中具有鮮明特色的獨立專業。東莞理工學院體育系自2000年建系之初，就根據學院整體發展的需要并結合東莞社會發展的實際，開設了社會體育專業，并將專業建設特色的研究擺在我系教學改革研究的重要位置。經過近14年的理論探索和實踐，我系社會體育專業建設在改革發展中不斷總結和探索辦學經驗與辦學特色并初見成效。

一、著眼區域體育文化資源，找準特色專業建設的切入點

眾所周知，專業建設是高校教學的核心工作，建設內容包括教學條件、師資隊伍、教學改革與研究、人才培養質量、組織經費保障等。如何優化資源、統籌兼顧好內涵與外延建設的各個方面，是所有高校專業建設工作的共性。另一方面，《中國教育改革和發展綱要》指出，高等教育的發展“要區分不同的地區、科類和學校確定發展的目標和重點，使各種類型的學校合理分工，在各自的層次上辦出特色”。基于以上兩點，我系自創辦社會體育專業以來，便將整合珠三角特定區域的體育文化資源作為切入點，將人才培養工作定位于依托珠三角城市區域體育人文社會條件以及對體育人才的廣泛需求，緊密圍繞為地方服務，為珠三角區域社會培養和輸送合格的社會體育復合型人才，將“提升專業內涵，凝練專業特色，凸顯專業亮點，提高人才培養質量”作為專業建設工作的主要方向。

東莞理工學院地處東莞市，素有“舉重之鄉”、“游泳之鄉”的美譽。作為擁有2支甲A和1支甲B隊伍的國家級籃球城市，東莞的群眾體育發展一直具有良好的社會基礎。而與東莞毗鄰的廣州和深圳，是具備承辦亞運會和世界大學生運動會的成功經驗的國際化大都市，無論是體育場館建設還是體育項目服務產業，都處于國內的領先水平。因此，挖掘和利用這些體育文化資源，服務于社會體育專業建設，我校有著得天獨厚的便利條件。

二、優化師資隊伍結構，構建與專業特色相適應的教學體系

建設一支高素質的專業師資隊伍，是搞好專業教學改革的關鍵。多年來，我系為打造一支結構合理、師德高尚，具有較高教學水平和實踐能力，符合專業需要的師資隊伍，采取了多項措施，通過各種途徑以多種方式完善人才梯隊，取得良好收效。

1.采取“內培外引”方式建設師資隊伍。根據東莞理工學院《在職教師攻讀碩士、博士研究生及碩士學位暫行規定》，大力支持中青年教師在職繼續深造學業，攻讀碩、博士學位，采取“內培外引”方式建設師資隊伍。近年來，培養博士研究生1人、碩士研究生7人，吸收碩士5人。無論是學歷結構還是學科結構都得到進一步改善。除此之外，還特別注重對教師專業技術能力的培養，堅持創建以“運動技術能力主導型”為基礎的教師隊伍。我系專業運動隊出身的教師有9人，國家健將級運動員5人，國家一級運動員6人；國際級裁判員3人，國家級裁判員3人，國家一級裁判員14人。其良好的運動技術能力在提高學生運動水平方面發揮了積極的作用。

2.發揮學科帶頭人和骨干教師的帶頭作用。充分發揮人才優勢，成立由教研室主任、學術骨干教師組成的理論研究室，負責對系的教學改革、教學研究、科研立項等提供合理化建議，為系部決策提供科學化依據。同時，3名系領導充分發揮學科帶頭人作用，在各自的研究領域積極申報各項省部級以及院級科研課題，分別獲得7個省部級課題和8個院級科研課題的立項，并積極鼓勵和帶動年輕教師參與課題研究，促進了學科梯隊建設，使教師隊伍呈現出良好的學術文化氛圍。

3.高職稱教師進課堂和青年教師優化培養“雙管齊下”。十二年來，社會體育專業堅持開展教師崗前培訓、資格認定和青年教師導師制。教師崗前培訓率達100%，通過崗前培訓，使青年教師明確教師職責，初步掌握高等教育理論，熟悉教學方法；通過要求高級職稱教師為本科生上課并指導青年教師教學、開展優秀主講教師評選和教學觀摩，達到了名師進課堂和提高青年教師教學水平的目的。近三學年，教授和副教授每年為本科生授課的比例達100%。

三、以市場需求為導向，構建滿足市場需求的人才培養模式

所謂市場需求，一般是指一個產品在一定的地理區域和一定的時期內，在一定的營銷環境和一定的營銷方案下，由特定的消費者群購買的總數量。在經濟發展中，需求起著主導的作用，但只有社會需求不等于一定有市場需求，市場需求源于社會需求，市場需求才是社會體育專業發展的根本立足點。循著專業建設的切入點，在多年的實踐探索中，我們逐漸認識到社會體育專業人才的培養必須以市場需求為導向，才能使培養的人才“產銷”對路。因此，多年來我們在社會體育人才培養模式的創建方面進行了堅持不懈的探索與創新，逐步形成了“以市場需求為方向、以專業技能為核心、以就業崗位為導向、以‘校企合作’為平臺的社會體育專業人才培養模式”。

1.以市場需求為方向，明確培養目標。我系社會體育專業在創辦之初就確定了以市場需求為方向，明確培養目標的專業建設定位。根據這一定位和社會體育專業的特殊性，我們始終堅持把學生與學校、社會連成一體，不定時間、不定地點、不定方式地帶領學生進行社會實踐。憑借東莞有著濃厚體育氛圍的社會環境，鼓勵學生深入社區，開展社區體育指導；深入市場，進入經營性體育俱樂部實習鍛煉；積極承接各個鎮區以及工廠企業的運動會組織工作和各個單項賽事的裁判以及教練等項工作。讓學生在實踐中了解市場動向、分析單位、行業和地區的經濟社會發展對社會體育人才的要求，從而加深理解社會體育專業人才的培養目標，即“能從事運動健身指導、運動專項指導、社區健康促進與管理和體育場館經營管理等工作的從業人員”。學生們明確了培養目標和市場需求，有利于強化其學習與實踐過程，有利于社會體育專業人才的培養。

2.以專業技能為核心，優化培養方案。以專業技能為核心，優化培養方案，強調在優化人才培養方案中，對原有的課程體系、課程內容、課程銜接等方面進行深入的探索。從社會體育專業對專業技能的要求出發，形成與之相適應的理論教學體系和實踐環節體系，強調知識的技能性和實用性，形成了以培養技能為核心的教學體系。在充分分析社會體育專業所對應的就業崗位和與之相關聯的專業技能要求基礎上，在選修課的方向上突出體育健身指導和體育場館經營管理兩個方向。同時，根據我系的師資力量和生源數量以及社會大眾健身的需要，開設了諸如體育市場營銷、運動營養與恢復和社會體育活動方案策劃與設計等的課程，針對性地培養學生在不同實踐領域可能涉及到的專業技能。在堅持以培養社會體育專業學生實踐能力為主體地位的基礎上，構建了以基本技能和專項技能為模塊的、以健身指導咨詢能力培養為主線的實踐教學環節體系。

3.以就業崗位為導向，培養職業技能。以就業崗位為導向，培養職業技能，施行對口發展，以提高學生的就業能力和社會適應能力。我們將與職業資格證書相關的知識內容和職業技能要求納入了培養方案中，作為獎勵學分，使職業標準、證書考試標準與專業教學基本要求互相銜接，使學生能較快地適應崗位的需求，提高其解決實際問題的能力，體現了東莞理工學院社會體育專業特色。根據社會體育專業的特點，職業技能的培訓內容為體育健身指導咨詢、體育產品市場營銷以及體育賽事策劃與組織等三個方面，并安排有關專家進行考核并給予點評和具體指導。

通過四年有針對性的培訓，學生們的職業技能得到了明顯的提高。社會體育專業學生在參加職業技能鑒定與考核的過程中，獲得二級社會體育指導員證書的有71人；獲得游泳救生員證的有86人；獲得足球國家一級裁判員的5人、二級裁判員的32人；獲得籃球一級裁判員的2人，二級裁判員的57人；獲得田徑二級裁判員的40人；獲得網球一級裁判員的2人，二級裁判員的24人；獲得羽毛球二級裁判員的16人（見表1）。

根據用人單位對我系社會體育專業近四年來的畢業生工作表現的滿意度調查反饋，我系社會體育專業學生在思想品德、知識、能力、工作業績等方面受到了用人單位的普遍肯定（見圖1）。社會體育專業畢業生能夠學以致用，發揮專業專長（57%）；能夠與所學專業基本結合，具有良好的專業素質水平（31%）；一般能夠適應工作的要求（10%）；所學知識水平和工作能力不能滿足其工作要求（2%）。

4.以“校企合作”為平臺，強化實踐教學環節。根據社會體育專業實踐性和職業性強的特點，我們在人才培養的過程中加強了實踐教學環節。2003年以來，社會體育專業投資約26萬元建設了3個實驗室、1個校內實訓基地和4個校外實習基地。校內實訓基地是學生專業技能和職業技能培養的重要舞臺。東莞理工學院體育中心于2006年8月初建成，總面積為74493平方米，其中室外運動場面積為57017平方米，室內場館面積為17476平方米。包含一個綜合體育館，一個游泳館，兩個標準田徑場，6塊標準網球場，28個室外籃球場、8個排球場、15個羽毛球場等。良好的場館設施條件為建立常年的校內實訓基地搭建了重要平臺。學院體育中心在課余時間向院外各企事業單位和社會各階層人士提供各種有償服務。我們充分利用本院體育場館承接的對外經營項目，嚴格按照市場化要求和職業崗位與專業技能培養的具體要求，讓學生參與到各場館的經營管理，包括賽事組織、裁判、教練指導和服務等各項工作，為學生們的專業技能和職業技能的培養提供了良好的條件。

重視校外實習基地的建設，加強與體育行業企業的深度合作，建立了一批相對穩定的校外實習基地。目前，我系已與東莞市體育局體育中心、東莞市青少年文化宮、華青體育用品公司、迪卡儂運動超市等單位簽訂了合作協議，這四個單位已成為我系社會體育專業的長期實習單位。通過積極和企業、公司的密切合作，不僅鍛煉了學生的技能，同時也擴大了我系社會體育專業的知名度。

四、結束語

12年來，東莞理工學院體育系“打造專業特色，走內涵發展之路”的社會體育專業建設，雖然摸索出一些經驗，取得了初步的成績，但這僅僅是個良好的開端，切不可沾沾自喜，甚至故步自封。專業建設是一項系統工程，它不僅自身的內容豐富，而且與學科建設密切相關，甚至可以說它的發展是無止境的，因為沒有“最好”，只有“更好”，探索、創新，改革、發展，打造出更好的專業特色，是我們永不懈怠的努力方向。

參考文獻：

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[8]周憬.特色辦學：地方院校的生存之路[J].陜西青年管理干部學院學報，2007，（4）.

篇9

【關鍵詞】會計工作室 教學模式 專業建設

教學改革的關鍵是人才的培養，而如何有效的培養出適應社會發展需求的高素質會計人才， 這就需要開設有會計專業的高職院校結合當地經濟發展及其自身的實際情況，對會計專業教育教學模式進行改革和創新。目前，各大城市及至三線城市對會計人才都是有很大需求的，但會計專業畢業生的就業市場卻不容樂觀，一方面企業招聘不到優秀的會計人員，另一方面畢業生找不到理想的工作而面臨待業或轉行。

那么，通過什么樣的方法解決這一問題，使得會計專業的課程改革和專業建設不流于形式，我認為可采用會計工作室模式來解決這一難題。工作室模式能為教師和學生提供一個開放的教學實踐場所，將理論教學與課程實踐互為融為，并以此為載體，搭建起課堂知識與課外實踐的轉化橋梁。在工作室教學管理運作模式下，直接深入的對學生進行社會性模擬學習，縮短了學生踏入社會的適應期，更加自信的踏上會計工作崗位。

一、國內外會計工作室現狀分析

（一）歐美地區

歐洲的會計教學與企業的聯系是十分緊密的，如德州大學奧斯汀分校的會計系實行校企合作教學，學生可根據企業所給出的項目和自身的專業來學習。在工作室中，教師只進行關鍵性的指導，而學生則以小組合作的方式進行研究。另外，學校在課程設置上注重學科的交叉性，如密歇根大學里設有多種類別的工作室，學生根據自身的興趣，跨系跨專業選修人文知識、商業知識、會計知識等理論性課程。

關于專業教師隊伍的配置，芝加哥大學有著相對完善的體制。學校2000多名教師中有70%為專職教師，其余為課程教師。教師和學生比例保持在1：6以內，先后有89位獲得諾貝爾獎，在實際的教學中，學校的課程內容也是以課題的形式結合社會中的實踐項目進行的。

（二）亞洲地區

新加坡南洋理工學院的現代職業教育理念久負盛名，所提出的“教學工廠”理念將類似工廠運作模式帶到教學中來，形成學校、教學工廠、企業三位一體的綜合教學模式。通過參與企業項目與研發項目，培養了一批富有實踐能力與創造精神的會計人才，同時對教師專業技術水平和實踐生產能力也起到了深入發展的作用。在“教學工廠”的理念下，學生進行真實的學習和訓練，通過模擬（simulation）到模仿（emulation）到融合（integration），最終使理論與實踐完美結合，縮短了企業人才需求與學校教學的距離。

南理工“工作室無界化”理念，倡導團隊意識、資源共享。學院內設有大量專業工作室、實驗室進行教學，不論是培訓、研發還是管理，都可以打破原有的界限進行組合，把優質資源整合起來，將理論學習與項目有機的組合到一個工作室中，通力合作，共同研究，加強不同學科的交流，使教學資源得到充分利用，發揮團隊合作的最大效能。

（三）國內

目前，國內高職院校教學模式，主要采用“校企合作、工學結合”的方式開展。因會計專業職業性的特點，將企業項目引入學校，實現教學實訓和崗位技術服務的零距離對接，工作室無疑是一種有效手段。其中，遼寧農業職業技術學院在這方面開展最早。學校與當地的十余家會計師事務所建立了合作關系，學生在經歷兩年的專業課程學習后，第三年以就業的形式在工作室完成其他課程，學生實現了在學習環境中建立對未來工作過程的整體認識，做到課程教學與公司就業的自然過渡。

二、國內外會計工作室研究的趨勢分析

雖然國內外的會計工作室沒有一個統一的國際教學標準體系，但從會計教學理念分析與專業發展模式的研究來看，會計專業工作室具有以下幾個特點：

一是有利于人才培養目標和會計崗位需求零距離對接的實現。當前就業市場競爭日益激烈，企業往往需要畢業生盡快進入狀態，適應公司的運作節奏，這就要求學校對會計專業的教學與公司對會計人員的崗位要求相一致。工作室的崗位就是實際的會計崗位，而學生的工作任務就來自企業真實的項目，解決了學生畢業后拿到真正會計核算資料一籌莫展的問題。

二是注重實踐教學，提升學生實際操作能力。在工作室中，各類任務由師生共同分析完成，學生通過對項目的完成，加深對會計工作的流程和操作的了解。工作室模式改變專業教師傳統的授課形式，與同學近距離的交流和探討，形成了一種新型的師生關系。

三是重視對工作室資料的收集、整理、歸納，及時進行信息反饋，實施分段性的教學改革。在工作室中，學生一方面學習了專業基礎知識，另一方面提高了專業技能水平。同時也提高了學生在學習過程中收集、處理信息能力和分析問題、解決問題的能力。

四是將理論教學、技術服務與實踐融為一體。能準確把握社會對會計專業人才需求的狀況和具體崗位的職業要求，設置合理的專業方向，制定明確的人才培養目標，建立針對性的課程體系，促進會計課程建設和專業改革工作不斷深入。

三、會計工作室及其相關理論

工作室制最早可以追溯到德國的包豪斯（Staatliches Bauhaus），他實行手工藝傳授的師徒制并與技能實訓相融合，并根據這一理念誕生了最早的工作室教學模式――作坊式教學模式。這種作坊的教學形式就是現代工作室的雛形，它對今天工作室教學的推廣和應用做出了重要貢獻。

（一）工作室

工作室（Studio）一般是指由幾個人或一個人建立的組織，是一處創意生產和工作的空間，形式多種多樣，大部分具有公司模式的雛形。工作室往往為了同一個理想、愿望、利益等而建立的集體，規模一般不大，成員間的利益平等，大部分無職位之分，有些工作室設有室長職位統領所有人員，平時各自負責各自事務，重大事務由成員一起討論決定。

（二）教學模式

模式（model），即解決某一類問題的方法論，是解決問題形成經驗的高度總結。教學模式（teaching model）是教學活動及理論的具體化，是實踐教學的概括化，教師授課中自覺或不自覺地按照一定的范式進行工作的行為。最早把“模式”引入到教學領域的當推喬伊斯和韋爾，在他們所著的《教學模式》一書中明確指出：“教學模式是構成課程和作業、選擇教材、提示教師活動的一種范式或計劃。”，綜上所述，教學模式指在一定教學思想或教學理論指導下構建起來的，具有穩定的教學表現和教學活動的程序。

（三）會計工作室教學模式

會計工作室模式的課程教學，更強調學生的參與式學習，將現有的教室教學系統轉變成工作室教學體系，建立與會計行業實際工作場景接軌的工作環境，將工作室作為配合專業教學所必須的實訓場所。教學內容采用真實的工作案例，以會計項目為中心，注重專業技能培養，強調過程實踐活動。其中心和重點放在全面提高學生的職業素質，實現多個崗位的技能訓練，最終達到學生滿意就業、企業滿意用人的目的。

四、會計專業工作室模式的基本內容與實施方法

（一）基本內容

1.分析高職院校會計專業崗位和職業能力，研究并制訂五年制高職會計專業工作室模式人才培養方案。圍繞會計行業發展和職業崗位能力要求，以專業實踐技能、動手技能和操作技能進行崗位分析，以工作任務分解的方式幫助學生掌握真正的專業技能，并構建出具有我校特色的五年制高職會計專業工作室模式人才培養方案。

2.探索和創新五年制高職會計專業工作室模式的教學與人才培養模式、會計專業工作室的組織架構、形成各工作室的規章制度。探索五年制高職會計類專業工作室的教學方式和方法，圍繞具體工作任務開展的崗位實訓項目教學，實現工作任務與實踐技能培養的有機結合，改革以課堂為中心的傳統人才培養模式，創新并建立學校、學生、企業三方共贏的工作室人才培養模式。

3.開發五年制高職會計專業工作室模式的課程體系，加強專業資源庫的建設。以就業為目標，以職業技能為導向，建立工作室人才培養專業課程體系。以具體的任務或崗位要求為主開發和編寫崗位項目教材，加強會計專業的文本素材、圖形圖像、音頻、視頻和動畫、試題、案例、文獻資料等資源庫建設。

4.進行五年制高職會計專業工作室專業師資隊伍建設。開展教學研究，使教師不僅成為會計專業教學的實踐者，更成為教學經驗的總結者、先進教學方法的探索者。建立專業兼職教師資源庫，擇優聘請會計師事務所和企業優秀會計人員為兼職教師。加強教師的師德建設與管理，建立一支高效精干、德才兼備的“雙師型”教師團隊。

5.研究探索五年制高職會計專業工作室人才培養模式的運行及評價機制。探索靈活安排教學和實習時間，落實專業課程中工作室的教學環節，把學生在工作室完成的任務和工作表現折算成學分，實施彈性學制。創新“工作室”人才培養路徑，保障工作室人才培養有序開展，并逐步建立工作室人才培養的運行和保障機制。

（二）實施方法

在圍繞會計專業工作室課程改革和專業建設的進程中，對高等職業技術學校會計專業的教學模式進行了實地調查研究，同時借鑒分析了大量國內外會計專業課程改革的文獻資料和書籍著作。

1.文獻研究法。及時了解國家職業教育改革發展的方針政策，了解當前會計專業工作室改革的最新實踐及研究動態，圍繞高職院校會計專業人才培養方案、工作室模式調研報告，通過多種文獻采集方式，分析研究現狀，揭示存在問題，研究解決方案，為本項目提供了理論依據。

2.調查研究法。通過訪談調查、發放問卷等形式了解當前企事業單位會計職業崗位的設置情況及每個崗位的工作職責、工作內容、操作方法和操作技巧；另外到一些高職高專院校進行調查，了解當前會計工作室人才培養模式的現狀（包括教學模式、教學方法、教學設施設備、教學場地、教材資料等）。向參與會計工作室模式的企業實踐專家、教師、學生了解其實施過程中存在的相關問題。

3.專家討論法。有針對性地召開會議，根據會計“工作室”人才培養方案專業指導委員會論證意見，初步執行會計“工作室”人才培養模式，落實會計專業人才培養方案專業課程中工作室教學環節的時間安排和會計專業“工作室”專業師資隊伍的配置。

4.行動研究法。在工作室人才培養模式實踐的研究過程中，將探索研究結果與運用研究成果結合起來，一方面注重學生的技能訓練和能力培養，另一方面加強項目的系統研究，以試驗班級作為研究對象，取得經驗后，再進行面上推廣。

5.綜合調查法。采用談話、問卷、現場觀察等形式，對會計從業人員及會計專業畢業生進行調研，重點了解參與工作室教學模式的學生前后發展狀況及企業的反饋信息，為全面構建五年制高職會計專業工作室人才培養方案提供第一手的資料。

6.經驗總結法。參與研究的教師，對研究進展情況，定期或不定期地開展經驗交流與總結，撰寫有一定價值的經驗文章和學術論文。同時，采取總體規劃，分段推進的策略，做到有計劃，有記錄、有過程，有總結，定期進行定性定量分析，及時匯總各階段研究情況，最終形成整體性研究成果。

五、會計專業工作室模式運行和管理的可行性分析

（一）師資力量

本項目的研究成員以專業帶頭人與青年優秀教師為核心構建了“雙師型”的專業教師團隊，形成團隊合力，大都是具有中高級職稱，學歷為本科或研究生，有較強的教育科研意識和一定的教育科研能力。

（二）完成研究的保障條件

學校領導向來十分重視教育科研工作，并以科研興校、科研興教作為學校辦學的理念之一。學校的各類多媒體資源豐富，目前已建成《基礎會計》、《成本會計》精品課程網站、3D仿真會計分崗實訓考核平臺及全省協作共建核心課程數字資源等一批課程資源建設成果；還有每年購置的各種會計專業軟件與資源，都為項目的實施提供了保障。

（三）實驗儀器設備

學校現有會計事務所實訓室、納稅申報實訓室和會計崗位核算實訓室等會計專業校內實訓基地12個，校外實訓基地13家，為研究的順利開展與實施提供了硬件支撐。

六、實施會計專業工作室模式的意義

工作室模式的體制建設深化了課程體系和教學內容的改革，創新了教學方法，全面提高學生的綜合素質和職業能力，使五年制高職教育更好地適應當地經濟的發展需要。

一是以能力為本位，兼顧綜合素質的培養。從會計專業崗位分析入手，進行會計崗位能力分析，以課程論與實踐論為基礎，圍繞所需能力開發課程體系和教材體系。

二是以項目教學為主線，突出實踐應用能力培養，堅持“教、學、做”合一的基本方法。進一步加強會計專業實訓基地的建設，堅持產學研結合的課程改革，組織學生邊實踐邊學習，將教學過程與實踐融為一體。采用“訂單式”、“雙導師制”等校企合作多種培養模式，為企業“量身定做”人才。

三是以服務為宗旨，校企合作為依托，互惠互利。以行業企業會計崗位特點為基本依據，結合現代企業制度和現代財務制度，增加企業方的責任意識，使工作室教學內容的整體結構具有創新性，從根本上解決校企合作有名無實的狀況。

參考文獻

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