導語：如何才能寫好一篇工程師職稱專業技術總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

***電業局***供電分局  ***

***，男，漢族，1987年11月出生，大學本科學歷,2012年7月參加工作，2014年12月取得助理工程師職稱。1988年12月參加工作，在30余年的工作生涯中，從一名配電線路工成長為一名管理人員。先后擔任過線路班班長、供電所所長、分局副局長等職務，積累了豐富的配電線路運行維護及營銷管理經驗，現就個人專業技術工作總結如下：

一、加強專業知識學習，以理論武裝自己的頭腦

文化是企業的靈魂，是凝聚全體員工守望相助、團結奮斗的思想基礎。我學習了集團公司，初步理解了依法治企、誠信擔當、以人為本、務實創新、團結協作、服務至上六大理念和“融.通”文化新內涵，提升了自身文化素養，指明了今后工作的方向。同時為了做好分局營銷管理工作，我不斷地學習《電力法》、《供電營業規則》、《電力供應與使用條例》等相關的法律、法規和專業知識，積極參加各類營銷培訓，不斷充實自己的法律意識，豐富營銷管理知識，提升了自己的工作能力。

二、在專業技術上的業績成果

取得助理工程師職稱以來，我在多個工作崗位上一直憑借著自己扎實的專業知識為企業創造利潤、為社會謀福利。

2003年，參與諾爾公供電營業所成立籌建工作，成立后就任該所所長。面對著生產力低下的情況，加大轄區內配電網建設工作，完成多條10kV線路及配套低壓線路架設送電工作。結束了諾爾公蘇木、***蘇木、阿拉騰敖包鎮無電歷史。網電的接通，極大的豐富了當地用戶物質文化需求，同時為當地用戶生產生活提供了強有力的保障。另外完成及機務連、雷達連、邊防部隊等用戶送電工作，為我國國防事業提供保障。

2006年，通過積極與寧夏電網公司及甘肅電網公司對接，陸續完成了孿井灘地區及溫都爾圖地區的供電接收工作。從此，以上2個地區的供電回到國家電網管理。順利完成接收意外著***電業局的電網發展已經步入一個新的時代，供電能力大幅提升。同時，接收完成拓寬了我局電力市場，增加了我局售電量。

2011年—2012年期間，在***分局試點開展電能采集終端安裝、調試及系統維護工作。極大的提高了電能表實抄率，并且減少了工作人員工作量，節約人工成本。試點成功后，為全局推廣應用奠定了基礎，同時電能量信息采控系統為智能費控的推廣應用奠定了基礎。

2015年至2016年“十個全覆蓋”期間，全力配合政府部門做好配電網改造工作。主持開展了線路架設改造、計量安裝、驗收送電等工作。同時做好用戶管理工作，及時接入營銷信息系統，保證用戶有序用電。針對“十個全覆蓋”實施期間停用計量裝置，及時進行拆回，避免計量資產流失。通過實施“十個全覆蓋”電力升級改造，解決廣大農牧民用電問題。

2015年8月—2016年2月期間，在***分局轄區內開展營銷基礎業務信息大普查工作。對基礎信息、電價執行、變壓器信息、計量信息、采控信息等信息進行全面普查。通過此次普查，完善了營銷系統各項信息的完整性及準確性，堵塞了營銷工作漏洞，提升了營銷管理水平，對各項工作的開展提供了保證。

2016年—2017年就任***供電分局副局長期間，多措并舉加大電費回收力度。***供電分局地處工業園區，負荷重地，電費回收工作重要性凸顯，對全局順利完成電費回收指標有著重要影響。為保證電費顆粒歸倉，采取了電費預收、費控轉換、根據用戶經營情況，提前介入等多項行之有效的措施，規避欠費風險發生，及時完成了電費上繳工作。保證了公司的經濟效益和再生產能力。為依法維護正常供用電秩序，保障企業合法經營權益，營造良好的供用電環境，開展了打擊竊電百日專項行動。此次專項行動共發現竊電用戶3戶，更換專變用戶故障表計58塊，追補漏記電量93.63萬千瓦時，有效了挽回供電企業的損失。同時，通過此次行動，建立反竊電檢查長效機制，營造全社會共同監督用電行為和共同遵守用電依法秩序的良好氛圍。

篇2

根據《浙江省專業技術資格評審工作實施細則（試行）》（浙人專〔〕351號）精神，為做好我市2013年度建工城建專業工程師資格評審工作，現將有關事項通知如下：

一、申報范圍和對象

在全市企事業單位中從事建工城建專業的專業技術人員。任職資格的資歷一律計算到2013年12月底，在此期限內已到達退休年齡的，除按規定經批準延長退休年齡者外，不列入申報范圍。

二、申報條件

（一）在企業從事建工城建專業技術工作的在職人員，申報工程師資格，按照原市人事局、市經濟委員會、市建設委員會和市政府農村工作辦公室《關于印發<寧波市企業專業技術人員工程師申報條件(試行)>的通知》（甬人專〔2010〕69號）執行。

（二）在事業單位工作的建工城建專業技術人員（含事業編外人員）按以下規定執行：

1.正常申報條件

具備下列學歷、資歷條件之一者，可正常申報工程師資格。

（1）獲得碩士學位，從事建工城建專業技術工作滿2年或取得第二學士學位，擔任助理工程師職務滿2年。

（2）獲得學士學位或大學本科畢業，擔任助理工程師職務4年以上。

（3）大學專科畢業，擔任助理工程師職務4年以上。

2.破格申報條件不具備規定學歷擔任助理工程師職務4年以上，或具備規定的學歷擔任助理工程師滿3年不滿4年，具備下列條件的2條及以上，可以破格申報工程師資格：

（1）獲縣級以上科技進步獎項目的完成者；或獲省廳技術進步二等獎以上項目的主要完成者；或獲本專業市級以上獎項（“甬江杯”、市優秀勘察設計一等獎、“市標化工地”等）的主要完成者；或獲本專業縣級兩項工程質量獎、標化工地的主要完成者。

（2）任現職以來被評為市級以上（含建設系統）專業工作先進工作者、優秀項目經理；或被評為縣級以上勞動模范、先進工作者、優秀黨員（指黨委、政府頒發的獎項，不含年度考核優秀）。

（3）主持本單位相關業務技術工作3年以上；或長期（指滿10年以上）在基層第一線工作并取得工程類相關專業執業資格證書，如二級建造師、二級建筑師等。

（4）從事本專業工作滿20年以上；或具有中專學歷，從事本專業工作滿15年以上。

（三）計算機應用能力考核要求。在事業單位工作的申報人員，凡年齡在45周歲以下，申報評審工程師資格，須獲得3個科目（模塊）的全國專業技術人員計算機應用能力考試成績合格證書；在企業工作的申報人員,按照甬人專〔2010〕69號文件執行。計算機免試按浙人專〔〕351號文件規定執行。

（四）職稱外語要求。職稱外語要求按甬人專〔2007〕36號文件規定執行。在企業工作的申報人員，按甬人專〔2010〕69號文件規定執行。

（五）繼續教育按甬政辦發〔2002〕150號文件規定執行，對專業技術人員繼續教育實行學時管理，在一個繼續教育周期內不少于72學時（含公共課和專業課）。

（六）公示要求。所有申報人員的申報材料均須公示，具體要求按甬人專〔2004〕32號文件執行。

三、面試要求

凡破格申報、越級申報、直接申報、特殊申報的人員，均需參加評委會組織面試。

四、材料報送及要求

為確保評審推薦工作順利進行，送審的材料必須真實規范，材料中的論文、學歷證書、專業技術資格證書等應提供原件，材料中的證書提供復印件時，須由單位人事干部負責驗證后，在復印件上簽名，加蓋單位公章，縣（市）、區申報的材料需經當地人社部門審核蓋章,市屬單位由行政主管部門審核蓋章。對在申報過程中有弄虛作假行為的人員，從評審次年起3年內不得申報高一級專業技術資格，已參加評審取得資格的取消其評審結果。送審材料具體要求是：

（一）專業技術人員技術業務檔案（包括任期內年度考核材料1套）；

（二）《專業技術人員任職資格評審表》（需貼照片），一式3份，另備二寸正面免冠近照1張；

（三）《推薦中級專業技術職務任職資格人員情況綜合表》（A3紙打印）一式30份，并須加蓋公章；

（四）《推薦中級專業技術職務任職資格評審對象名冊》1份，另報電子文檔；

（五）任現職以來專業工作總結1份；

（六）任現職以來能夠反映本人專業水平的業績材料；

（七）任現職以來撰寫的論文；

（八）破格申報和特殊申報人員，需填報《破格（特殊）推薦中級專業技術職務任職資格審查表》一式3份，同時，需說明符合哪幾條破格（特殊）申報條件，并附有關證明材料；

（九）以下材料請按順序裝訂成冊：

1．學歷證書、教育部學歷證書電子注冊備案表、專業技術職務任職資格證書，專業技術職務聘書、外語考試合格證（或外語免試審核表）、計算機合格證（或計算機應用能力免試審核表）、繼續教育證書、本人身份證，近1年勞動合同（企業及事業編外人員提供），近1年（按申報材料截止月往上推1年算）在甬工作養老保險繳納證明（企業及事業編外人員提供，多人申報的單位可統一出具）等原件，同時再附上述所有證書的復印件各1份；

2．寧波市中級專業技術職務任職資格申報材料公示確認表1份；

3．專業技術職務任職資格評審材料真實性保證書1份。

篇3

汕梅高速公路汕頭至揭陽段建設長度為55.446km，其中潮汕段為K0+000～K26+700，揭陽段為K26+700～K54+446，由于客觀原因，施工招標范圍為揭陽段路基橋梁施工承包招標(7～11標)，監理招標范圍為全線監理招標。招標前后，全面參與工程量清單的編制、招標控制價的編制、資格預審、評審工作，對招標工作深有體會，對招投標法有了更深的認識.

1.1招投標工作的嚴肅性隨著建設方面法律法規的健全，招投標法規定工程達到一定規模就必須進行招標，有效的防止內定施工單位等腐敗現象的產生，提高了施工單位選擇的透明性和通過市場的自由競爭加強了工程造價的可控性。施工隊伍選擇好了就可以促進工程質量。在招投標過程中，一切都必須嚴格遵照法律規定的程序開展，招標必須公正、公平、公開，公證部門參與開標工程等等都體現了招投標工作的嚴肅性.

無論是招標條款還是工程量清單，都必須認真核對，慎重制定.

工程建設過程中，利用空閑時間，在國內期刊上發表了“淺談在汕揭高速公路工程招標中的認識”范文，總結了招投標工作的體會.

2征地拆遷 3.2進度進度計劃

應該在保證工程質量的前提下，以上級主管部門提出的宏觀任務目標為依據，科學的分析并制定合理的總體工程計劃，提出關鍵部位的控制工期及各施工段的奮斗目標，結合工程任務的具體情況，制定階段性的工程控制計劃，然后再制定每一階段、每一季度、每一月份、每一天的具體的工程進度計劃。在計劃實際執行過程中，往往需要對計劃實行動態控制，動態調整，計劃不能按時完成是要進行分析，采取補救措施，或者調整計劃，或者要求施工單位圍繞計劃安排增加機械設備、人員等資源的投入，并及時跟蹤計劃的完成進展，對影響工程進度的要盡快解決，確保工程的正常進行。另外，在審核施工進度計劃時，對旱季和雨季不同的施工季節的計劃和施工投入要完全分開，有可能雨季前后半年時間的進度還不如旱季一個月干得快，所以要根據季節，實事求是的安排不同生產任務，否則，實現不了的計劃會失去其嚴肅性和可行性.

3.3專業知識的提升

篇4

關鍵詞：電力企業；高技能人才隊伍；培養

作者簡介：劉君（1979-），女，四川達州人，四川德陽電業局變電運行中心，工程師；黃云江（1970-），男，湖南寧鄉人，四川德陽電業局變電運行中心黨委書記，高級工程師。（四川 德陽 618000）

中圖分類號：F272.92     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）01-0101-02

企業高技能人才主要包括技術技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。他們工作在生產、營銷等崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題。企業高技能人才是企業人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干。在大力倡導提升企業自主創新能力、建設創新型國家的時代背景之下，大到國家繁榮富強，小至企業生存發展，高技能人才都是不可或缺的珍貴財富。因此，加快培養企業需要的高技能人才，調動員工學習技術技能的積極性、主動性，不斷壯大高技能人才隊伍，是企業發展的前提和保障。

一、企業高技能人才隊伍培養現狀分析

以國家電網四川德陽電業局變電運行中心為例，分析企業高技能人才隊伍的培養情況。

變電運行中心是德陽電業局下屬的一個變電運行專業化生產車間，專門負責該局所轄69座變電站的運行維護工作。該中心現有員工185人，其中生產人員166人，占總人數的89.7%。目前，中心生產人員中有高級工53人，技師24人，高級技師3人，高技能人才占生產人員總人數的48.2%。同時，該中心生產人員中，專業技術職稱為助理工程師的有105人，占生產人員總人數的63.2%。

在目前取得的最高學歷方面，該中心僅有19名員工未取得大專及以上學歷。工齡4年及以上的人員有161人，占中心總人數的87%。

從人員的技能等級上看，作為一個專業化生產中心，變電運行中心高技能人才比例不及生產人員總人數的一半，這個比例是比較低的。作為絕大多數人員的學歷均在大專及以上的車間，高學歷低技能現象的發生，一方面說明人員自身重學歷輕技能，對職業發展缺乏規劃，另一方面也說明企業對于高技能隊伍的培養需要明確目標，加大力度。

按照電力行業技師職業技能鑒定的相關規定，技師的申報條件為：取得高級工證書或助理工程師資格后，在本專業（工種）連續工作3年以上的人員。變電運行中心成立于2008年9月，自中心成立后，2009年申報技師職鑒53人，當年參加技師職鑒并獲得技師證書的有10人；2010年申報技師職鑒21人，當年參加技師職鑒并獲得技師證書的僅有4人。無論是申報率還是通過率都呈明顯的下降趨勢，這無疑是在對“技師職鑒培養”敲響警鐘。另據統計，變電運行中心2011年滿足技師職業技能鑒定條件，可以申報技師的生產人員有74人。大量的人員滯留在初級職業技能等級階段，遲遲未能邁上“中級”臺階，以至于“高級”更是寥寥無幾（注：初級工、中級工及高級工屬于初級職業技能等級，技師屬于中級職業技能等級，高級技師屬于高級職業技能等級），嚴重影響了該中心人員學習技術、提高技能的積極性，制約了該中心高技能人才隊伍發展的步伐。

如何提高技師職鑒通過率，從根本上解決上述問題，改善被動局面？建立一套完善的企業高技能人才隊伍培養制度意義重大。

二、企業培養高技能人才隊伍的作用和意義

1.有利于提高員工整體的技術技能水平，保障電力企業的持續發展

電力作為一個專業技術密集型、安全風險較大的特殊能源行業，無論是從保障日常安全生產、建立堅強電網的角度，還是從提高供電質量、優質服務的角度出發，都必須擁有一支技能過硬的高素質技能人才隊伍。同時，當前電力企業所需要的專業員工隊伍主要依賴于本行業、本企業自身的培養，人員流動性很小，能從外界引進輸入的人才少之又少。隨著“三集五大”管理體系的構建，電力企業的不斷發展壯大，對復合技能型和知識技能型人才的需求更是日趨明顯。

高技能人才隊伍能夠帶動員工整體技能水平的提高，只有不斷提高企業自身對高技能人才的培養能力，增強企業對高技能人才的培養力度，才能滿足企業發展的需要。

2.有利于激發員工在崗學習的熱情，在企業中形成良好的技能學習氛圍

有研究表明，根據企業生產和勞動組織工作的實際，生產技能崗位員工隊伍結構應為橄欖型分布，即以高技能人才為核心，以技能人才為主體。按照電力企業目前的實際情況，建議把高級技師、技師作為企業內高技能人才，高級工作為企業內技能人才進行管理。

提到崗位培訓，很多班組會有這樣的現象：老員工對于本崗位、本專業的技能學習沒有熱情、應付了事，“新技術不想學，老技術學不精”；新員工想學習卻找不到人給予系統地指導，摸不清學習的途徑和方向，久而久之也就失去了學習的興趣，錯過了學習技術的黃金時光。企業培養高技能人才隊伍，就要解決這一問題，企業為員工提供專業學習的平臺，激發員工的求知欲、崗位成才夢想，從而在企業中形成良好的技能學習氛圍。

3.有利于建立良好的技能人才梯隊，促進企業員工隊伍的快速健康發展

長期以來，企業高技能人才主要靠自然成長，周期長、效果差，企業高技能人才數量不足，結構不合理，復合技能型和知識技能型人才短缺已經成為困擾企業發展的瓶頸。

從目前高技能人才職業技能鑒定的申報條件來看，一名大專學歷的員工從進入企業到獲得技師、高級技師職業技能等級，至少需要4-7年的技術學習和實踐積累。同時，即使已經成為高技能人才，也還需要一定的工作經歷才能夠不斷總結和積累經驗，掌握關鍵技術，才能具備處理解決高難度技術或工藝難題的能力。由此看來，企業要想持續發展，必須從企業層面建立起一套長期有效的培養和管理高技能人才隊伍的辦法。

建立合理的技能人才梯隊，從初級到高級再到專家，通過這些人才的“傳、幫、帶”效應，一步一步穩固建立企業的技能人才隊伍，促進企業員工隊伍整體的快速健康發展。

三、培養高技能人才隊伍的方法探索與實踐

1.培養高技能人才隊伍要建立有效的實施辦法和管理制度

要使高技能人才隊伍的培養常態化、規范化，建立與之配套的實施辦法和管理制度必不可少。要總結、分析本單位各專業員工的技能水平現狀，詳細列舉各等級高技能人才的申報條件，并對每年滿足職業技能鑒定申報條件人員的報名、培訓、管理、考核做出詳細規定。各單位最好在每年年初統一公布參培人員名單，列出培訓大綱，做到人員和班組“早通知、早組織、早準備”。

變電運行中心在2011年年初就出臺了“中心生產崗位人員參加高級技師、技師技能鑒定培訓管理規定”，該規定在詳細列舉了上述內容外，還對參培人員及該人員所在班組提出了具體的獎懲要求：未通過職鑒考核的人員和通過率未達標的班組均要受到績效考核。這一做法大大增強了員工盡力參培、頑強拼搏的決心，同時也提高了人員的團隊意識和班組對員工培訓的促進作用。

2.領導的高度重視是高技能人才隊伍培養的前提條件

高技能人才隊伍培養作為企業的一項重要培訓機制，需要得到企業領導的高度重視。領導的重視不僅體現在培養高技能人才隊伍的方方面面，從某種程度上來說，還能為參加培訓的員工增添信心和底氣。變電運行中心最初篩選出來滿足技師職鑒申報條件，卻一直沒有通過技師職鑒的人員有74人之多，不可能“一口氣吃個大胖子”，該中心通過自愿報名、班組推薦、人員目前崗位、年齡等幾個條件挨個的篩選、做思想工作，最后確定了46人的2011年職鑒人員名單。

名單一經確定，馬上在該中心網站上予以公示，一方面是為了讓參加的人員和其所在的班組早做準備，另一方面，也表明了運行中心領導的重視和決心。培訓期間，中心領導多次到培訓現場與員工交流學習情況，為員工鼓勁打氣，幫助員工樹立信心。

3.高質量的鑒定考核前培訓是高技能人才隊伍培養的有力支撐

保質保量的職鑒考核前培訓，能讓參培人員盡快進入角色，熟悉設備、總結經驗、沉淀知識、理清思路，以最佳姿態參加職鑒考核。因此，培訓部門要做好充分的準備，把培訓計劃、授課內訓師、學員組織等相關的組織措施細化到點、到人。

2011年，變電運行中心根據省公司技師職業技能鑒定時間計劃，結合中心班組的實際工作情況，將年初計劃參加職業技能鑒定的46人分為6期，為保證培訓質量和避免工學矛盾，每期6至10人，每期15天左右。培訓期間，參培人員分別要參加運行中心組織的集中授課培訓和省公司的高技能人才培訓。整個培訓過程，運行中心都安排剛獲得省公司“2010年度優秀技能人才”的經驗豐富的內訓師擔任指導教師，統一安排理論培訓和上機實訓地點，并對培訓過程實行全封閉式管理，嚴格執行考勤制度。培訓課程與授課方式等細節都是中心領導與授課內訓師一起確定，統一執行的。特別是所有參培人員的培訓期次（時間）都是由中心領導與班組提前商定，一經確定，不得隨意請假、缺課、調期，如需請假必須經中心培訓分管領導許可。

由企業統一組織的職鑒考核前培訓，將員工職鑒的個人行為，提升為集體行為，既能夠更好地把控和提高培訓質量，還能夠幫助員工解決“工學矛盾”的后顧之憂，讓員工全身心投入學習。

4.做實日常技能培訓的“基本功”是高技能人才隊伍培養的堅強保障

技能培訓沒有投機取巧，只有靠踏踏實實的學習，一點一滴的積累。高技能人才所具備的處理解決高難度技術或工藝難題的能力，不是靠“臨時抱佛腳”突擊出來的，只有做實班組的日常技能培訓，在平時的工作實踐中多學勤練，才能在關鍵時刻厚積薄發。

自變電運行中心成立以來，如何體現專業化管理優勢，將培訓工作做細、做實、做精，一直是該中心領導最為關心的問題。中心領導多次提出：培訓工作要“分層次、分類別、重過程、抓質量”，做到培訓的“計劃、實施、管理、考核、反饋”閉環管理。除了要求班組要將常規技能培訓的重點放在現場，運行中心每年還重點組織開展了生產人員技能弱項培訓、中心優秀技能人才競賽及培訓、求知大講堂等培訓。2010年，運行中心有6名生產人員獲得“四川省電力公司優秀技能人才”稱號，這些優秀技能人才又在中心擔任重點培訓的內訓師及考評員，利用優秀師資帶動和提高整個中心的技能人才隊伍培養工作。

5.充分發揮人員自身的學習力是高技能人才隊伍培養的重中之重

企業對培訓工作的重視和組織，只是從外因方面起到了積極的引導和推動作用，只有員工自身學習能動性的發揮，從“要我學”轉變為“我要學”，內因加上外因，才能夠達到最佳的培訓效果。

運行人員的日常工作相對而言比較枯燥、單調，倒班制的上班方式使人員集中起來培訓也較為困難。培訓要想吸引更多的人員參加，必須得從培訓內容和培訓形式上下功夫。變電運行中心從培訓需求調查、培訓計劃制定、班組培訓內訓師選拔、培訓效果評估等多方面著手，傾聽員工的想法，激發員工參與培訓的熱情。同時，在培訓考核方面，從運行中心成立以來，員工每個季度的培訓成績，都會作為該員工的“成長類”得分，按比例計入其季度績效得分，與員工的績效工資和崗位晉升掛鉤，激勵員工“立足崗位成才，不斷學習進取”。

在企業和員工的共同努力下，2011年，國家電網德陽變電運行中心參加技師職業鑒定的46名員工，共有24名通過了職鑒考核，無獨有偶，這一數字剛好也是該中心截止2010年的技師人數總和，使該中心的高技能人才比例大大提高。

高技能人才是企業生產建設的核心骨干，是推動技術創新和技術成果轉化的重要力量。加快高技能人才隊伍的培養，是實施人才強企戰略，增強企業核心競爭力的重要舉措。特別是在當前國網公司推行“三集五大”管理模式的關鍵時期，“大運行”、“大檢修”的管理模式需要現有的生產人員成為掌握多種技能的“復合型”高技能人才。只有不斷探索、不斷總結，將員工個人的職業生涯發展與企業高技能人才隊伍的培養緊密聯系起來，創造出最適合本企業的高技能人才隊伍培養方法，企業才能不斷穩步向前發展。

參考文獻：

[1]先靈覺.高技能人才隊伍建設存在的問題及思考[J].科技信息,

篇5

關鍵詞：三通三融三證書；人才培養模式；建工特色；專業人才培養模式；課程體系

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）12-0162-02

針對社會需求培養適應建筑行業生產一線的技術技能型人才，是對高職建筑工程技術專業提出的客觀要求。山東省是建筑業大省，建筑企業數量達到8000多家，從業人員290多萬，居全國第三位。作為山東省特色專業，我院建筑工程技術專業在多年的建設發展中，不斷深化“三通三融三證書”的工學結合人才培養模式，堅持以人才培養方案改革和課程改革為突破口，不斷提高教師的執教能力，同時，在校企合作、實訓基地建設等方面探索符合企業人才需求的有效途徑，打造專業優勢和特色。

根據專業崗位需求和職業資格標準，確定培養目標和課程體系

要進行人才培養模式和課程體系改革，必須轉變人才培養觀念，變“學科為本位”為“能力為本位”，使畢業生具有從事專業所對應的職業崗位能力，以滿足用人單位對人才的需求。

（一）職業崗位及能力分析

多年以來，建工專業成立了由專業帶頭人、企業專家和骨干教師組成的專業建設委員會，在委員會的共同努力下，通過企業調研、畢業生回訪等方式，確定建筑工程技術專業的職業崗位。其中，核心崗位為施工員、質檢員，其他崗位為預算員、安全員、資料員、試驗員等。根據職業崗位的需求，確定學生的培養目標、能力結構、知識結構和素質結構。學生應具備的專項核心技能主要涵蓋對建筑材料與構造的認識能力、識圖與制圖能力、工程測量能力、工程試驗能力、施工管理能力、施工質量的檢驗能力、編制和計算建筑工程造價的能力以及安全施工的管理能力等。

（二）課程體系設置

在職業崗位能力分析的基礎上，制定了“公共基礎平臺、專業技術平臺+專業方向模塊、個性化模塊”的人才培養方案。在專業技術平臺和專業方向模塊中，參照上述職業崗位（群）的任職要求和相關的職業資格標準和行業技術標準，總結歸納典型工作任務，把職業崗位所要求的理論和技能融入到教學過程中，構建職業資格證書和畢業證書相融通的課程體系。整合傳統的教學內容，淡化課程的學科性，如將建筑施工技術、土力學與地基基礎、鋼結構、建筑工程質量控制等課程整合為六門施工課程，將房屋建筑學課程調整為建筑構造與識圖，增加工程招投標與合同管理等課程，開設建筑施工圖識讀、結構施工圖識讀等整周教學，并在最后一學期開設綜合實訓，以完成某一工程的識圖、預算、施工組織設計等，突出教學過程的應用性和實踐性，強化對學生職業能力的培養。

考慮可持續發展和個性化培養的需要，搭建公共基礎平臺，構筑個性化模塊。個性化模塊包括主題學習、選修課程、社會實踐、創新教育、職業生涯規劃與就業指導。項目式、個性化的主題學習，包括建筑結構形式調研、建筑工程質量問題調研與分析、論文寫作等課題，調動了學生的積極性，增加了自主學習的空間，實現課內教育與課外教育相結合、指導學習與自主學習相結合。選修課程從介紹行業企業先進技術、延伸專業知識、提升學生創新能力等方面設置，滿足學生個性化學習需要。在假期，分別以“思想政治教育”和“技術服務”為主題開展社會實踐，提高學生職業能力、社會能力和方法能力。創新教育結合學生學習興趣，設立特長生課題，教師課下引導學生參與，或參加各類技能大賽，培養學生創新精神。針對學生的個性開展個案式職業生涯規劃與就業指導。

整個課程體系實現培養目標與社會需求相通，教學內容與職業標準相融，為專業建設與建筑企業人才需求對接創造了條件。

以工作過程為導向，以能力為本位進行課程改革

課程改革是專業建設的核心，建工專業探索以職業活動和工作過程為導向來開發課程，變傳授傳統知識為提升職業能力。在課程改革中，推行以能力為本位的教學做一體化教學模式，以“職業能力和職業素質培養”為主線，按照企業的工作流程、工作任務，以項目為載體設計課程。根據各門課程在整個課程體系中的地位和作用，以及學科特點，確定其課程標準，主要內容有課程設置、培養目標、關聯課程、學習內容和學時、教學設計、教學方法和手段、學習資源、教師任課資質、教學場地和設施要求、考核標準、學習情境設計以及對應的職業資格證書。

依托施工技術實訓場、土木工程檢測中心、工程測量實訓場等校內實訓基地以及校外實訓基地，以核心專業課程改革為突破點，如鋼筋混凝土結構、混凝土施工、鋼結構施工、建筑工程概預算等，融入行業標準和施工和驗收規范等，保持學習過程與工作過程的一致性，進行整體教學設計和單元教學設計，涵蓋課程目標設計、課程內容設計、能力訓練項目設計、課程進程表、考核方案、教學材料等。

以鋼筋混凝土結構課程為例，教學目標不僅要使學生掌握基本構件的受力分析，更要強化識圖能力培養，因此，在教學中融入《砼結構設計規范》、《G101混凝土結構施工圖平面整體表示方法制圖規則和構造詳圖》等，設置混凝土結構的施工圖識讀項目，以學生為主體，教師為主導，分組學習，采用多媒體教學、現場教學等多種教學手段，模擬圖紙會審等環節，在識圖的基礎上，完成梁板配筋圖的繪制、鋼筋下料計算及模型的配置，同時，撰寫學習論文，考核方式包括筆試、匯報答辯等方面。通過改革，學生的學習積極性明顯提高，自學能力、團隊協作能力加強，對專業知識能夠舉一反三，綜合素質有較大提升。課外根據后續專業課的需要，每學期發放典型建筑的施工圖，讓學生帶任務看圖，不斷強化學生的識圖能力。在課程改革中，體現了教學過程與工作過程相同、教學內容與職業標準相融的目標。

頂崗實習促進學生職業綜合能力的提升

頂崗實習是培養高職學生與工程實際結合的重要教學環節，可以增強學生的學習動力，強化學生的學習欲望，培養學生的創新和就業能力，促進職業綜合能力的提升。

頂崗實習的企業有學校統一安排和學生自主聯系學校認可兩種方式，參考學生的就業意向，學生頂崗實習崗位與就業崗位相通。為保證頂崗實習的質量，學生在實習前要安排校內指導教師，實習中有企業現場指導教師，根據實習崗位制定實習計劃，加強實習期間的過程控制和考核。考核內容主要包括以下幾個方面：（1）要求學生每天填寫實習日志，從進入工地的第一天開始記錄，記錄每天在企業進行的實際工作和心得體會。（2）學生將每周的實習情況通過電子郵件、QQ、飛信等方式向指導教師匯報。（3）實習中期教師到主要頂崗實習單位走訪檢查。（4）實習期末要求學生返校接受全面檢查并匯報答辯，檢查內容有：頂崗實習情況鑒定、實習日志、實結。實習結束校企雙方對學生綜合評價，發放工作經歷證書，實習企業優先錄用頂崗學生。整個頂崗實習過程體現了專業教師與技術專家相融，學校考核與企業評價相融的原則。

在此基礎上，在校學習期間，學生還可根據職業發展的方向，考取施工員、預算員、測量員等職業資格證書。因此，學生畢業可取得“畢業證+職業資格證書+工作經歷證書”，提高了就業競爭力。

教師執教能力是人才培養的關鍵

“三通三融三證書”的人才培養模式為培養企業所需的人才提供了可能性，對教師的執教能力也提出了更高要求。教師是連接學生與企業的中間人，教師的課程整合能力、企業工作實踐能力顯現出特殊的重要性，是高職教師必須具備的能力。

高職課程改革要求教師必須具有開放、綜合的課程觀念，具備開發和利用一切課程資源、不斷提高實施新課程的能力。因此，教師要從單純的知識傳授者、教學組織領導者轉化為課程研究者、設計者、實施者，在具體的教學實踐過程中，關注學生職業綜合能力的培養，采用正確的教學方法，如項目教學、案例教學、啟發式教學等，鼓勵學生進行自主、合作、探究的學習，引導學生積極參與實踐，提高他們的職業能力。

企業工作能力需要通過企業工作實踐獲得。從學校方面講，要建立專業教師經常化、定期化、制度化的掛職鍛煉制度，聘請來自一線工作崗位的企業技術人員參與學校的實踐教學工作，帶動并促進高職教師執教能力的提升；從個人角度講，在教學研究和專業技術上要具備不斷進取、不斷反思、終身學習的能力等。經過多年的發展，我院建工專業形成了行業影響力較強的“雙師型”師資隊伍。在專任教師中，有國家注冊一級結構工程師2人、注冊建造師3人、注冊造價師5人、注冊安全工程師2人、注冊咨詢工程師1人，一半以上的教師來自企業，具有高級工程師和工程師職稱，工程實踐經驗豐富，為特色專業的發展奠定了良好的基礎。

人才培養模式的改革也離不開深度的校企合作和良好的校內外實驗實訓條件，我院建工專業已在省內具有一定知名度和影響力，但特色專業建設是個系統工程，今后還要緊跟時代和企業的需要，不斷探索和創新，為社會培養更多的技術應用型人才。

參考文獻：

[1]武萍萍，孫世永.高職建工專業頂崗實習教學改革的研究與實踐[J].教育教學論壇，2010（18）：12.

[2]戴士弘.職業教育課程教學改革[M].北京：清華大學出版社，2007.

[3]陳朝暉.高職課程改革與教師勝任能力構建初探[J].價值工程，2010（11）：187.

篇6

中圖分類號：G642

摘要：軟件工程專業的人才培養目標、軟件產業的快速發展以及軟件工程專業的教學定位決定了黃淮學院軟件工程專業必須建設“雙師型”的師資隊伍。文章分析黃淮學院軟件工程專業在創設良好的成長環境，拓展建設途徑，在建立健全培訓體系和激勵機制等方面對“雙師型”師資隊伍建設進行探討。提出對雙師隊伍建設可借鑒的思路。關鍵詞：軟件工程專業；“雙師型”；師資隊伍

近年信息技術得到了快速發展，已躍居國民經濟的第一支柱產業，成為推動社會經濟發展的重要力量，而軟件是信息產業的核心，軟件產業的發展對信息產業的發展非常重要。2002年國家教育部新增軟件工程專業，軟件工程專業已成為熱門專業。作為河南省省級特色專業的黃淮學院軟件工程專業，近年來緊緊圍繞培養“就業能稱職、創業有能力、深造有基礎、發展有后勁”的高素質應用型人才的目標定位，緊扣產業辦專業，牽手企業促學業，強化職業促就業，積極推進應用型人才培養模式改革，全面提高應用型人才培養質量，特別是在“雙師型”師資隊伍建設方面做出了積極探索。為更好地發展軟件工程專業，總結黃淮學院軟件工程專業在“雙師型”師資隊伍建設方面的成功經驗，并進一步探索軟件工程專業師資隊伍的特色性建設顯得尤為重要。

1 軟件工程專業“雙師型”師資隊伍建設的必要性

根據目前我國高等教育的現狀與發展趨勢及應用型本科專業辦學定位，黃淮學院提出應用型的辦學定位和人才培養目標定位，專業則提出應用型人才的培養目標。而應用型人才培養最基礎的條件是具備與之相適應的師資，即“雙師型”教師隊伍。軟件工程專業以計算機科學與技術學科為基礎，強調軟件開發的工程性，使學生在掌握計算機科學與技術方面知識和技能的基礎上熟練掌握從事軟件需求分析、軟件設計、軟件測試、軟件維護和軟件項目管理等工作所必需的基礎知識、基本方法和基本技能，突出對學生專業知識和專業技能的培養。因此，建設既有扎實的理論基礎，又有豐富的工程實踐經驗和領域知識的“雙師型”師資隊伍成為實現軟件工程專業人才培養目標的必然選擇。軟件產業是國家7大戰略性新興產業之一，也是河南省重點培育發展的7大支柱產業之一。由于軟件產業的快速發展，對既懂軟件工程技術又具有扎實理論知識和豐富經驗的軟件工程專門人才的需求量非常大，而“雙師型”教師隊伍是培養這類人才的必備條件。

2 軟件工程專業“雙師型”師資隊伍建設的探索

“雙師型”師資隊伍建設是系統工程，黃淮學院作為地方應用型本科高校，在軟件工程專業“雙師型”師資隊伍建設的過程中，根據學科國際視野的要求和應用型人才培養的目標，從軟件專業的特點、發展和專業師資隊伍現狀出發，采取一系列措施，培養出高水平、高素質的“雙師型”師資隊伍。

2.1 創設良好的成長環境

學校通過在教師節等重要時間或場合表彰“雙師型”優秀教師，樹立先進典型，宣傳高素質技能型人才在學校發展中起到的重要作用的辦法，促進全校重視專業技能、尊重技能型人才良好氛圍的形成，鼓勵專業教師爭當“雙師型”教師。并在福利待遇、晉升晉級等涉及其切實利益的工作中向“雙師型”教師傾斜，調動教師的積極性。如學校文件明確規定，在職稱評審、骨干教師選拔等方面，“雙師型”‘教師在同等條件下優先；各院系要優先安排“雙師型”教師參與科研項目開發、教材編寫等工作。

2.2 拓展“雙師型”教師隊伍建設的途徑

2.2.1 加大“雙師型”教師的培養力度

近年來，學院軟件工程專業采取系列措施，加大“雙師型”教師的培養力度。一是立足校內，在學院領導的協調、組織下，通過為青年教師設立“導師”，讓名優教師和專業教師、實訓教師結成互助小組，利用傳、幫、帶、導等手段，促使教師的理論水平和實踐能力得到迅速提高。二是根據軟件工程的專業和學科特點，選派教師到企事業單位實踐鍛煉，目前已先后選派36位教師到蘇州國際科技園、IBM無錫公司、萬商軟件科技有限公司、成都天府軟件園、北京中銳咨華科技有限公司、Oracle公司等單位掛職鍛煉或實崗培訓。不僅如此，為培養教師的國際化視野和專業學術前沿，學院先后遴選8位教師到英國、德國、美國、印度、澳大利亞等國外著名高校、研究機構進行課程進修或訪問。三是創造實踐條件，促進“雙師型”教師的成長。“雙師型”教師只有通過不斷地學習和實踐操作，才能得到提高。因此，學院不僅建立和完善了模擬室、實驗室，還依托大學生創新創業園、科技產業園和科技一條街等硬件環境將企業引進校園、把項目引進校園，使學校教師與企業工程師在校內實現對接，通過企業實際項目積累實踐經驗。

2.2.2 創設條件，拓寬“雙師型”教師來源

高等學校引進教師一般有較高的門檻限制，如學歷、職稱、科研成果等，這些限制條件對軟件工程專業的師資隊伍建設不利，因為軟件工程人才看中的是動手能力而不是學歷學位。因此，學院在引進人才過程中招聘了一些雖然學歷職稱不達標但具有豐富實踐經驗的專業技術人員、工程師擔任專業教師或實習指導教師，不僅改善了師資隊伍結構，還豐富了專業教學案例與實訓項目，取得較好效果。此外，本著“不求所有，但求所用”的原則，在現有人員的基礎上，聘請校內外經驗豐富的知名教師、教授擔任基礎課程教學任務；聘請資深經理和工程技術人員擔任工程實用性課程的教學；聘請國外專家教授講授專業課程。現已聘請外籍教師3名，聘請企業教師12名，建設了一支“專職、兼職、企業、外教”多元結構“雙師型”教師隊伍。

2.2.3 依托校企合作。創新“雙師型”教師培育機制

軟件工程相關企業是新技術應用的先驅踐行者，具有實踐優勢，同時它也是軟件人才的最終使用者，最清楚軟件人才需求規格，學院利用校企合作平臺，創新雙師培育機制。

（1）通過項目合作提升雙師教師的實踐能力。根據軟件工程專業課程開發的需要和教師的專業能力和實踐經驗，選擇部分教師與軟件企業人員共同開發項目，在合作中感受企業工作環境、管理模式以及項目運作流程，掌握新的工程技術和方法，積累實踐經驗。

（2）通過互相置換促進校企雙方人員的優勢互補。為保證“雙師型”師資隊伍結構的穩定性，讓教師能夠深度嵌入項目設計與開發，通過校企雙方人員互相頂崗，讓企業員工擔任部分教學工作，通過教師到企業頂崗實踐的形式，加強“雙師”隊伍建設。此外，通過和國內知名的IT技術培訓企業，如藍橋、IBM、Oracle合作，采用課程置換的方式引進其先進的教學和課程體系，實現雙方優勢互補，促進“雙師型”教師快速成長。

（3）通過訂單式聯合培養鍛煉“雙師型”教師隊伍。訂單式培養的校企合作方式，是對“雙師型”教師隊伍的很好鍛煉。在訂單式培養過程中，校企雙方共同制定人才培養目標、培訓項目、教學方案設計、教學訓練流程、考核方式，共同參與教學指導等人才培養過程，教師可了解企業對人才的最新要求和變化，企業人員則能掌握教學的基本規律和方法，這對“雙師型”教師而言是很好的鍛煉過程。

2.3 健全“雙師型”教師職后培訓體系

軟件行業具有技術進步快、產品更新快、市場需求變化快的特點，隨著新的軟件開發技術、開發平臺在生產一線不斷涌現，軟件專業教師也必須加快自身專業知識和技能更新才能適應不斷變化的教學要求。因此，軟件工程專業“雙師型”教師的認定和培養不是一勞永逸的，只有重視“雙師型”教師的職后培養，才能保證“雙師型”教師隊伍的素質和質量。所以，學院建立了“雙師型”教師職后培訓體系，規定“雙師型”教師每3年內必須到企事業單位實踐鍛煉至少3～6個月，通過多角度、多渠道積極開展形式各樣的培訓工作，將短期實習培訓和長期學習相結合，持續提升雙師教師的知識技能水平。

2.4 建立健全激勵機制

為更好地加強“雙師型”師資隊伍的管理，需要采取一些激勵手段激發和調動教師的積極性。首先，學院為創設良好的用人環境，努力提高“雙師型”師資的校內地位，使“雙師型”教師具有聘任優先權，并在評選學科帶頭人和優秀骨干教師時，注意向具備“雙師”素質的人員傾斜。其次，學院采取一系列措施加強對雙師教師的激勵，如規定教師在外參加“雙師型”資格培訓期間享受在校工作教師同等的津貼待遇；教師取得與本專業相關的專業資格證書或行業資格證書后，學校給予獎勵，對從企業聘請的工程師給予課時報酬等。再次，為保證“雙師型”教師的教學質量，學院還對其進行激勵考核，如院系每學期都要不定期進行學生評教和教師評課活動，對教師的專業知識、動手能力、教學效果進行評價，及時發現教學中存在的問題并盡快解決，同時學院還以此為基礎對專業教師和兼職教師進行考核，考核分為優秀、合格、基本合格和不合格4個等級，根據考核等級建立獎懲制度，規定優秀人員在評先評優和職稱評定中具有優先權并上浮20%的課時酬金，對考核不合格或連續2次考核基本合格的人員給予警告甚至轉崗淘汰的處罰，并減發課時費。

3 對下一步軟件工程專業“雙師型"師資隊伍建設的幾點思考

3.1 繼續加大高層次雙師人才的引進力度

學院作為地方應用型本科高校，由于地理區位的影響，辦學經費、工資福利待遇與發達地區相比有較大差距，再加上學校編制緊缺、高水平學科專業平臺建設的相對滯后和軟件行業薪資水平較高等綜合影響，軟件工程專業高層次的雙師人才還比較欠缺。目前，學院軟件工程專業“雙師型”教師建設還需要加強，因此下一步軟件工程專業應進一步爭取學校和政府的支持，不僅要提高高層次人才的福利待遇，還要積極改善專業的教學科研實驗條件，營造良好學術環境，為高層次人才提供創業的機會、干事的舞臺和發展空間，并在此基礎上采用多種形式廣納賢才，促進雙師隊伍建設。

3.2 創新“雙師型”教師培養模式

最近幾年，學院采取獲證獎勵、下企業補貼等激勵方式，迅速培養了一批具有“雙師”資計成果受到金山毒霸公司欣賞，已被該公司安排于產品研發部工作。另一位學生設計的“基于Android平臺飛行器控制嵌入式系統設計與開發”成果，被香港某玩具公司以8.5萬元的價格買走。

5 結語

教學質量是高校生存和發展的生命，是衡量高校辦學水平的重要指標。幾年來，學院始終把教學工作作為中心工作，把教學質量作為生存和發展的根本點。目前，正在積極準備迎接教育部本科教學工作合格評估，在“以評促建、以評促改、以評促管、評建結合、重在建設”的方針指導下，通過扎實地建設工作，在牢固樹立質量意識的前提下，進一步完善教學質量保障與監控體系，為提高教育教學質量而不懈努力。

參考文獻：

[1]楊青青·寧波大紅鷹學院應用性本科軟件工程專業教學質量體系的研究與實踐：以寧波大紅鷹學院為例[J].高等教育，2012（4）：141.

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論文关鍵詞：雙導師制；新員工；培訓；供電企業

　為了適應電網的高速發展，加快人才強企戰略實施進程，國內各供電企業根據每年人才需求計划招聘優秀大學應屆毕業生入企，優化調整企业的青年人才隊伍結構，為企业的發展儲備優勢智力資源。然而，隨著市場竞爭的加劇，電網新技術不斷發展，供電企業對技能人才的需求急劇增加，每年引進的新員工數量也不断攀升，如何快速有效提升新員工的專業技术水平和實際操作技能水平一直是供電企業人力資源開發領域探討的課題。

陽江供電局借鑒國內外先進電力企業人才開發的成功案例，并結合自身实際，推行雙導師制新員工培養模式，取得了良好實踐经驗。下面以陽江供電局為例，探討雙導師制在供電企業人才培養中的意義，并為雙導師制在供電企业的實踐應用提供參考意見。

一、國內供電企業新員工培訓問題現状

近年來，各供電企业非常重視新員工的培訓工作，根據自身實際需求制定相關計劃不斷加大培訓師資建設和資金投入，開展多樣化的專業和技能培訓，取得一定成效，但普遍存在以下问題。

1.培訓體系方面

現有培訓體系中新員工培訓部分欠缺統籌的規劃性、培訓目标不明確、培訓內容淺泛、培訓效果評價標準模糊。培訓项目繁雜且項目之間銜接性較小，也缺乏對培訓質量的有效監督措施，沒有形成一體化的培训體系。

2.培养模式方面

為了讓新員工熟悉企業各部門業務運作，供電企業一般會采取定期輪崗制的粗放新员工培養模式。該模式主要靠新員工的主動性學習為主，過于開放自由，缺乏具體目标。短暫的輪崗周期使得新員工未能深入了解專業知識，技能難以得到持續的鍛煉，進而導致學習興趣減小，技能提高水平期望值降低。此外，生產一線的新員工因未具上崗操作資格，加之缺乏實操培訓基地，整個實習過程局限于以理論學習為主，观摩技能實操演示為輔的形式，較少通過親自操作深刻體會設備結構原理、運行和操作要領，技能水平提高較為緩慢。

3.師資条件方面

目前，各供電企業已經建立內训師體制，并具備了一定数量的內訓師，滿足了企業內部專業技術和技能方面一般性培訓需求，但是部分中小型供電企業的中級职稱以上的專業技術人员缺乏，覆蓋面窄，直接面向新员工的授課較少、調動實踐引導性不强；高級工以上的技能人員雖覆蓋面廣，也存在個別基层班組缺乏高級工以上技能等級資格人員的情況。總體來說，培訓師資水平參差不齊，未能形成師者與學徒一對一的緊密關系。

4.新員工自身方面

新員工在經過統一的入職培訓后分配至各實習崗位，由于對所在崗位專業、技能人才晉升渠道不甚了解，職業生涯規劃不明确，也沒有得到所在部門個性化培養和引導，往往會對自己的職業發展道路產生困惑，出現迷惘甚至焦慮的不良情緒。因此，需要實踐經驗豐富的專業導師幫助新員工樹立科學、適合自身的職業發展目標。

二、雙導師制概念及其優勢

導師制起源于英國牛津大學，它通過在教師和學生之間建立一種“導學”關系，針對學生的個性差異，因材施教，指导學生的思想、學習與生活。这種差異化的導學關系成為現代高等教育培養人才的主要模式，并被逐漸推廣至企業的人力資源開發中，發展成為企業導師制，即将企業內部有豐富生產经驗和良好管理技能的資深管理者或技術專家，與年輕員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立支持性關系，幫助他們盡快提高業務技能以適應崗位工作的需要。導師制是企業快速有效培養技術人才的途徑之一。

本文提及的雙導師制是以南方電網公司人才晉升渠道為依据，實行“專業技術導師”和“技能导師”制度，分別從管理層面和技術層面建立導師與新員工的“导學”關系。目的是調動企業的资深技術管理者或技能專家、新員工教與學的積极性，通過簽訂師徒關系合同建立新员工培養新模式，以快速有效提升新員工的專業技術水平和實際操作技能水平，全面提高員工的整體素質的目標。它具有以下明顯優勢。

（1）清晰員工职業發展道路，幫助新員工樹立正確職業生涯目标。該制度貫徹執行南方電網公司人才發展戰略，結合本局實際情況提供專業技術和技能兩條職業發展道路，對正處于职業初期的新員工起著重要的指導作用。

（2）改進新員工培養方式，實行差異化、一對一的精细化培養模式。雙導師制度的實施，整合和調動供電企業自身的優勢師資參與人才培养，構建學習型組織平臺，通過一對一的師徒關系實現知識與經驗的傳承，能更快更好地培养新員工成為專業技能人員。同時，通過不脫產培訓達到專業技能人才培训目的，節約外出培訓時間，降低培訓成本。

（3）提升企業管理人員的管理水平。導師制的實施不僅促進了導師本身的管理技能和专業水平的提升，也可以培養一批既懂技術又懂管理的優秀管理者隊伍，實現雙贏，具有較大的人才開發意義。 　　三、雙導師制的创新實踐應用

陽江供電局在新員工培養體制探究過程中，積極推進雙導師制的創新實踐应用，2011年4月制定了《陽江供電局實習生雙導師制實施細則（試行）》（下稱《細則》）、《陽江供電局實習生雙導師帶徒合同書（專業技術導師使用）》、《陽江供電局实習生雙導師帶徒合同書（技能导師使用）》，以及《員工輔导記錄表》，建立起有特色的雙導師制新員工培養模式并首次實施。指定人力資源部作為新員工实習期間的管理部門，負責制度落实、過程監控、效果评估、考核和反饋等重要環節的管控，角色履行的主要工作如下。

1.建立專業技術導師庫和技能導師庫

導師對新員工的培養不僅僅在于技術或業務方面，還需要能夠有效地激勵新員工，解決新員工在職場中遇到的問題和與人溝通等問題，因此還需要導師具有責任心和充裕時間。在過往導師制實踐中，由部門指定人選作為新員工導師的方式效果不理想，原因是選定人員通常因工作繁忙無暇對新員工進行悉心指導，往往委派部門的技術或業務骨干來代替自己指導新員工，而替代者由于并没有導師的責任制，對于指导新員工不一定會盡心盡力，致使導師制流于形式。為了避免出現此類情況，首先根據細则要求篩選符合基本条件的人員，建立初步的雙导師庫。然后分發至各部門负責人及導師本人征求意見，綜合考慮初選人員的講授能力和工作時間，保證導師有能力、有時間勝任新員工的培養工作。可接受并嚴格審核由部門或班組人員三人以上聯名推薦工齡达到一定年限，技能水平達到一定要求的員工入選技能導師庫，做到每一班组都有技能導師，構建全面的技能培訓網。最后，由人力資源部匯總審核并雙導師庫以供新員工自主選擇，并每年根據人員变化和考核結果進行动態管理。

2.簽訂双導師帶徒合同書

新員工进入全新的工作環境，需經过一定時間的適應期去熟悉崗位業務規范和技能要求，充分了解部門班組文化，建立起與人溝通的關系。在相互了解的前提下，新員工按照《細則》要求自主分別选擇與崗位、工種相對应的專業技術導師和技能導師簽訂雙導師帶徒合同書。導師則分析新员工特點和學習領悟能力，因材施教，制定符合實际的個性化、詳細的培養計劃和具體目標，交給所在部門初審后由人力資源部最終審核確認備案。

為了保證培養效果，双導師制定的培訓計劃中应有具體化的內容設計、教學方法，分別從專業技術管理和技能方面加以側重，設立適當的培養目标，作為導師成果考核内容之一。如設立生产一線本科學歷新員工可實習期滿后通過助理工程師資格認定、技術水平達到相當于本專業高級工技能鑒定水平的目標；非生產一線崗位的本科新員工實習期滿后通過助理工程師資格認定，技能水平达到相當于本專業的崗位任職資格的目標；碩士學歷新員工期满轉正后，技能水平通過本專业高級工技能鑒定目標，再經過一年時間，專业技術水平達到相當于本專業中級技術資格水平的目标。

此外，《细則》規定不允許一師帶三徒或以上情況出現，不允許跨崗位、跨工种建立師徒關系。同時，要求導師做好實習過程輔導記錄，客觀反映各新員工的技能水平存在的問題，以便做好針對性專項培訓，弥補短板，使新員工技能得以全面發展。

3.實施監督機制

新員工簽訂双導師合同后，培養工作進入實践階段，也是決定培養成效的關鍵過程。因此，我們采取了多样化、容易操作、施行有效的措施對培養工作進行全程管控，保证制度落地和培養效果，具體如下。

（1）實行隨訪制度。相關管理人員通过即時隨訪和短期隨訪制度，以面談、電話訪談等方式與新員工、導師及归口管理部門進行溝通，及時掌握培訓計劃的落實情況和新员工的學習近況。雙導師制首次實施過程中，教育培訓專責在双導師合同簽訂兩個星期后，對制度落實情況分別對導師和新員工进行首次隨訪，結果顯示各導師都能按照細則要求履行導師職責，通過專項崗前知識培訓磨合師徒關系，增强交流效果。新員工表示自實行雙導师制度后，有了經驗豐富的前輩作為專門老師作為督導，平時羞于問怯于主動學习的情況得以較大改善，避免了形成松散的工作习慣，日常工作的目標性更强并能夠在符合自身實際條件下設立短期專業技能提升目標。

（2）定期回顧，形成一體化的培訓體系。每3月進行一次全面的雙導師制新員工培養模式的效果評估，檢查培訓計劃的實際落實情況和目標兌現情況，收集實施意見并加以分析總結，不斷完善計劃和制度，實行PDCA闭環管理。

　　（3）實施導師考核和人才激勵。在合同期滿后，組織專家委員會根據合同制定的培養目標對雙導師的工作進行評審，對于完成目標兌现的導師，實行績效獎勵并作为崗位競崗選聘的優選考慮人選。另外，如期間新员工在導師指導下取得技能競賽成績、通過專業職業考試，則給予適當的奖勵。對于未完成培訓计劃的新員工或未能兌现既定目標的導師則采取新員工延期轉正和延長師徒合同期限的懲罰性措施，直至計劃完成和目標兌現，不斷激發廣大專业人員的積極性和創造性，形成學习型企業。

篇8

關鍵字：數據倉庫；中小企業；

中圖分類號：TP311.11

一、 數據倉庫及其使用現狀

數據倉庫的概念是由數據倉庫之父比爾.恩門（Bill Inmon）在1991提出的。數據倉庫有別與傳統的數據庫，它是一種面向主題的、集成的、相對穩定的、反映歷史變化的數據集合，主要用于數據挖掘和決策支持。

與數據庫管理系統不同，數據倉庫并不是一個軟件產品，數據倉庫的建立也不像數據庫的建立那樣相對孤立、簡單，更準確的說法是數據倉庫的建立是一項循序漸進、不斷反復的系統工程。數據倉庫的建立大致有以下這些步驟：1、收集和分析業務需求；2、建立數據模型和數據倉庫的物理設計；3、定義數據源；4、選擇數據倉庫技術和平臺；5、從操作型數據庫中抽取、凈化和轉換數據到數據倉庫；6、選擇訪問和報表工具；7、選擇數據庫連接軟件；8、選擇數據分析和數據展示軟件；9、更新數據倉庫等。

分析以上步驟，可以總結出數據倉庫的建設可能需要企業具備以下這些條件：1、完善的事務處理型信息系統。如果將信息系統按照其應用的層級來劃分，可以分為底層的事務處理型信息系統、中層的管理信息系統和高層的決策支持系統。數據倉庫的一個最重要的作用就是進行數據挖掘，從而為決策的指定提供依據，而數據從哪里來，如果單獨從內部數據來說，大量就來自于底層的各種事務處理型信息系統，以沃爾瑪這個超級連鎖航母來說，她動輒TB數量級別的數據就來自于類似POS銷售終端這樣的事務處理型信息系統中。2、海量的原始數據。就如條件1中所描述，數據倉庫建立的目標是為了從海量的數據中找出數據中的規律，從而為決策提供支持，所以海量的原始數據積累必不可少。3、數據倉庫配套軟件。數據倉庫的創建必然離不開類似數據倉庫數據庫、數據抽取、數據轉換等這些相應軟件的支持。4、海量的硬件存儲設備。在數據倉庫中需要存儲大量的歷史數據，以供分析、報表生成等使用，為此需要準備多種規格類型的海量存儲設備，例如擺放訪問頻率較高數據的快速存儲設備、擺放訪問頻率很低的磁帶存儲設備等，同時還要能夠在這些設備間做到數據的快速轉換等工作。5、專業的技術團隊。前面說到過，數據倉庫的建立是一項循序漸進、不斷反復的系統工程，從來不要設想一次就能夠創建出令企業徹底滿足的數據倉庫，同時又加之數據倉庫的創建需要用到大量的專業知識，所以一支專業的技術團隊的長期支持是必不可少的。

介于上面的分析與考慮，似乎對于中小企業來說，很多條件都不具備，只有那些很早以前已經開始重視企業信息化建設的大型企業才有這樣的條件來建設數據倉庫，這樣的觀點幾乎已經成為了企業屆和軟件行業的共識，造成的結果就是目前來說，在中小企業中幾乎很難見到數據倉庫的使用，沒有數據倉庫，數據挖掘也就無從談起，沒有數據挖掘，決策也就更多的是依賴于主觀的判斷，也就談不上科學的決策制定，中小企業對于信息化的利用也就遲遲停留在一個較低的層次。

二、中小企業建設數據倉庫的優劣分析

既然在上述內容中提出的關于數據倉庫的建立有那么多的必備條件，而中小企業對于這些條件又都不能達到，那么中小企業是不是就不能建立數據倉庫呢？回答應該是否定的。

從相對論的角度來說，凡事都有兩方面，如果換一個角度來看待中小企業在數據倉庫建立方面的劣勢，也許就變成了優勢。1、對于完善的事務處理型信息系統來說。完善的事務處理型信息系統是數據倉庫中海量數據的重要來源，但是對于大型企業來說，由于一般情況下，這些事務處理型信息系統在建設初期并沒有考慮到為將來數據倉庫提供數據使用，這樣就必須借助一些數據采集工具來對原有的事務處理型信息系統進行數據采集，例如磁盤掃描、觸發器等，但對于中小企業來說，由于事務處理型信息系統也處于建設中，就可以進行整體規劃，從而選擇最優方案。2、對于海量的原始數據和存儲設備來說。數據倉庫是用來進行數據挖掘使用的，而數據挖掘必然需要大量的數據做參考，對于中小企業來說，雖然按照中國俗語不能一口吃成個胖子，但是也絕對有必要開始對原始的數據開始整理與收集，從而為將來的使用做準備，而初期的數據量相對較少也為中小企業在硬件方面的投入減輕了不少壓力。3、對于數據倉庫配套軟件來說。中小企業在初期的數據量不是特別大，可以使用一些低成本的數據倉庫數據庫，例如SQL Server 2000等，在將來數據量大的時候可以進行平滑的數據過渡。4、對于需要專業技術團隊這方面。在初期由于業務量小，相應的使用數據倉庫的部門也不是很多，這樣對于數據集市的要求和報表需求也不是特別復雜，可以將數據倉庫的設計交由軟件外包公司進行定制，但相應的外包公司要有一定的資質和穩定的技術人員，同時對于建設過程中的文檔要盡可能詳盡，從而以便將來的升級和優化處理。

這樣分析下來，其實對于中小企業來說，盡早的投入數據倉庫的建設并不是不可能。

三、中小企業數據倉庫使用展望

據國家經濟統計局統計，全國共有200萬家小型企業，120萬家中型企業，50萬家大型企業，中小企業占到了總企業數的86%多。隨著整個社會信息化程度的不斷提升，以前那種粗放型的生產經營管理模式已經不能跟上商業發展的步伐，而集約型的管理模式則需要更多的科學的決策支持，而科學決策的制定又離不開量化的數據支持，所以數據挖掘以及商務智能大有可為，而這些又都離不開數據倉庫的支持。現在，越來越多有遠見的企業領導已經開始關注到信息數據的積累以及數據倉庫的使用對于企業發展的重要性，而在這個龐大的企業大軍中，中小企業對于數據倉庫的渴求必然將成為未來最大的市場呼聲。

作者簡介：

篇9

關鍵詞：供電企業；兼職教師；隊伍建設

作者簡介：楊穎琦（1980-），女，福建廈門人，國網福建省電力有限公司廈門供電公司，工程師。（福建 廈門 361000）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）27-0134-02

人才資源是當今企業的第一生產力，企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，其關鍵是必須有優秀的人才隊伍。人才隊伍的建設離不開高效有序的培訓，而高效的培訓則離不開企業內部高素質兼職教師隊伍的建設。基于此，在供電企業內部，如何推動兼職教師隊伍建設的管理創新與發展成為突出問題。

在供電企業內部，只有暢通兼職教師隊伍的選拔、發展通道，實行動態管理，建立有效激勵約束機制，才能充分發揮內部人才資源在員工培訓與開發中的作用，進一步完善供電企業教育培訓體系，加強兼職教師師資庫建設，才能不斷提升培訓質量，不斷提高全員素質。

一、兼職教師隊伍體系建設

1.選拔、發展通道建設

為鼓勵企業各部門各專業專家、技術能手加入到兼職教師隊伍中，充實企業內部業務培訓，特別設立兼職教師的選拔、發展通道，為有志于加入內訓師隊伍的員工打開通道，并通過一定的程序篩選合格人才。首次參加兼職教師選拔的程序如下：

（1）申報：根據人力資源規劃和培訓計劃工作需要，設置供電企業選聘專業（工種）。具體為：線路運行與檢修專業、電氣運行與檢修專業、電網調通與自動化專業、用電營業專業、電力建設專業、經營管理、綜合管理等七大專業分類，細分為47項專業分支。由員工個人自薦，填寫《內部兼職教師申報表》，由員工所在部門同意后報培訓中心審核。

（2）甄選：由培訓中心組織必要的考評，主要針對申報人員近三年績效考評情況、工作業績、技能等級、職業資格、目前從事崗位與工種等等內容進行考評。通過對專業（工種）設置需要和個人的專業技術技能進行初步的篩選后，通知符合條件的人員參加筆試、面試選拔。由參加人員提交一份所申請工種或專業的教案、課件及講稿，由培訓中心組織相應專業的專家進行評審，評審合格后再進行試講及面試。對于“雙師型”、具有國家企業培訓師的人員優先考慮。

（3）聘任：對經過考評合格的申報者，由單位發文予以正式聘任，并發放聘書。聘期為2年，屆滿自動終止。

首次報名參加兼職教師選聘的可參加三級內訓師選拔。對于任期屆滿的兼職教師，如繼續申報下一任期兼職教師，需提交上一任期內各年度培訓授課學時、年度教學質量評估及技能等級、職業資格等信息，符合條件者留任使用并發文公布后下發新一期聘書。

同時為充分發揮企業內部優秀人才的作用，對于企業通道六級及以上專業人才、省公司級別以上專家人才、首席技能專家、省公司聘任的兼職教師可以直接按相應級別直接聘為兼職教師。

2.動態管理

（1）采取業績考評、逐級發展機制。加強對兼職教師的定級聘用，對兼職教師進行分級管理，分為一、二、三級兼職教師，一級為最高級。三級教師須具備初級職稱或高級工及以上；二級教師須具體中級職稱或技師及以上；一級教師須具備高級職稱或高級技師。依據年度及屆滿兼職教師考核結果動態調整兼職教師隊伍，上一級兼職教師在相鄰級別的兼職教師中產生，原則上不允許跨級別申報或聘用。一般情況下，三級兼職教師需屆滿且每年完成本級別培訓任務，可申報上一級別兼職教師。

申報高一級別兼職教師，聘任前組織對擬聘等級教師的學識水平、教學能力、技術水平和工作業績進行全面評估和考察；對兼職教師及等級實行動態管理，聘期兩年，期滿時自動終止，重新參加選聘定級。

（2）加強培養促進成長。建立兼職教師課程體系建設。為建設一支業務精湛、素質優秀、能滿足人才培養工作需要的兼職培訓師隊伍，使公司系統知識、技能、經驗得以傳承和共享，需不斷加強兼職教師自身素質，提升教學水平、教學開發能力。為兼職教師量身定制初、中、高課程體系，對兼職教師開展全方位專業化培訓。初級課程為“TTT講師表達基礎訓練”，主要內容包括：講師授課表達技巧訓練、學員風格與講師風格分析、基本教法運用、培訓現場掌控、游戲活動組織、案例運用與討論組織、點評技巧等。中級課程為“TTT講師技能提高訓練”，主要內容包括：結合崗位需求的課程設計開發技術、定向課程內容研討（講師擬講授的具體課程）、定向課程講授演練、培訓師經典教法研討工作坊。高級課程為“培訓規劃與梯隊人才培養”，主要內容包括：理解提升員工能力是一個系統工程，培訓工作者應了解掌握相關技術，綜合應用；理解準確的培訓需求分析和規劃是提升培訓有效性的基礎；提升對員工能力提升體系的整體理解認識，理解人才培養戰略；提升培訓專業水平和培訓管理綜合能力。根據兼職教師的等級，參加對應的學習課程。每年度參加教學專題培訓不少于24學時。

創新兼職教師繼續教育培訓手段。通過定期舉辦教學公開課和觀摩課、教學經驗交流會、座談會等形式對兼職教師進行短期分專業培訓提高，交流培訓教學管理心得，全方位提高兼職教師的綜合素質。拓寬兼職教師培訓渠道和培訓資源，通過“送出去”、“請進來”組織開展兼職教師培訓交流學習工作，提升教師技能訓練和教學指導能力。組織兼職教師多下班組，深入了解員工實際操作能力，認識和了解現場突發事件的處理方法。完善網絡培訓系統，豐富網絡兼職教師培訓資源，建立遠程培訓常態化。嘗試開發手機短信、微信學習平臺，通過每日資訊發送教學專題培訓信息，促進兼職教師學習與成長。

3.激勵約束機制

（1）創新激勵方式。完善課酬機制，根據兼職教師在單位內承擔的各類培訓、練兵與比武活動，其在過程中的授課、輔導、答疑、考試出卷、評卷、監考、裁判以及參與大綱、教材、題庫、課件、標準、方案編寫評審工作均可以享受一定數量的教學津貼。津貼主要按工作內容、工作時間及教師級別對應的標準進行發放。

業績評先向優秀教師傾斜。兼職教師的培訓業績與其參加申報專業技術資格、申報技能等級鑒定、競聘上崗、評選專業拔尖人才相掛鉤，在同等條件下，年度考核為優秀的培訓師享有優先權。每一年度評選一定的數量的“十佳內訓師”、“優秀培訓工作者”等等，對優秀教師除進行大會表彰頒發證書及獎金，連續兩年獲得“十佳內訓師”的，可以直接晉升二級兼職教師。

優先享有培訓進修權。兼職教師可優先獲得必要的培訓進修機會。年度考核為優秀的兼職教師每年可根據培訓中心的安排或自己的需求，至少參加一次本專業技術培訓和學術活動，費用由單位承擔。另外由培訓中心每年組織1～2次全體兼職教師的經驗分享與交流，或聘請資深人員、外部專家指導、培訓，以提高兼職教師的授課水平。

享受教師節慰問待遇。每年教師節，全體受聘兼職教師可享受教師節慰問待遇。由培訓中心和工會向全體受聘兼職教師開展慰問活動，發放教師節津貼及節日禮品。

繼續學習專項費用。為鼓勵兼職教師學習綜合知識、提升專業技能、拓展視野，由培訓中心向承擔培訓計劃教學課時任務的受聘兼職教師每年提供500元書券。

企業培訓師認證鼓勵。為鼓勵兼職教師考取全國企業培訓師職業資格證，對當年獲得該資格證者除報銷培訓期間費用外一次性獎勵1000元。

（2）完善約束機制。兼職教師教學要求：兼職教師必須參與課程的前期培訓需求調研；承擔培訓教學任務，形式以理論授課、講座、技能操作指導及網上答疑等為主；每年承擔的教學任務不少于30課時（含技能競賽全脫產教練授課課時）。二級兼職教師需達40課時及以上，一級兼職教師需達到60課時及以上。兼職教師應根椐授課任務書認真備課，開發設計課程，如培訓標準教材、輔助材料、案例及游戲、授課PPT演示文檔、試卷及標準答案等，并定期改進以上資料。同時，應參與考后閱評卷工作、后期培訓跟進、答疑等工作，協助課程組織工作；對其他兼職教師的授課技巧、方法、案例、課程內容等提出改進建議；協助培訓中心完善崗位培訓課程體系。

兼職教師參與培訓工作要求。兼職教師應參與本單位年度培訓計劃、培訓大綱、各崗位培訓標準的制訂和審定；參與教材、題庫、多媒體教學課件以及相關規章制度的編寫，并做好培訓質量信息反饋。

兼職教師繼續學習及人才培養要求。兼職教師每年應參加不少于24學時的繼續教育，深入鉆研專業知識、技術與技能，參與培訓方法的研究，不斷提高教學水平。同時還需承擔本專業年輕員工結對培訓任務，與其簽訂結對培訓協議，做好業務指導和傳、幫、帶工作。

兼職教師考核機制。為加強兼職教師的管理及考核，對兼職教師進行約束和促進，制訂兼職教師考核辦法。考核主要分為項目考核和年度考核兩種方式。由培訓中心負責培訓教師考核工作，并將考核結果反饋至培訓師本人和所在部門，并記入兼職教師檔案：

1）項目考核。采用學員測評和培訓中心測評相結合的方式，在培訓項目結束后進行。培訓中心對內訓師授課情況和教學質量進行抽查、評估與跟蹤，并形成年度培訓質量綜合評估意見，測評結果作為兼職教師年度考核的重要內容。

2）年度考核。年終后進行，培訓中心在兼職教師填寫《個人培訓工作總結表》的基礎上負責組織的兼職教師年度考核，主要包括年度培訓項目、培訓學時、培訓效果等內容，并根據考核結果評選表彰年度“十佳內訓師”。

二、兼職教師隊伍建設的意義

在企業內部建設兼職教師隊伍，努力打造一支品德優良、專業基礎扎實、實踐經驗豐富、掌握現代教學手段的師資隊伍，能夠彌補專職教師不足，減少企業的教育成本，有利于實現教育資源優化配置，具有很強的現實意義：

第一，有利于供電企業職業化特色教育：供電企業內部相當大部分的工種為供電企業特有工種，通過企業內部兼職教師的配備，能夠結合本單位本工種的實際情況，進行案例教學，指導學員將所學與實踐聯系起來，能夠真正做到學以致用。

篇10

關鍵詞：園林綠化；工程建設；施工質量

Landscape engineering construction quality management

Wu Huayin

Guangdong Province, Yangjiang 529500

Abstract: to improve landscape construction is the need of city construction, the public demand, landscaping project quality problem appears particularly important. The landscaping project construction quality management is discussed.

Key words: landscape architecture; construction; construction quality

園林綠化工程施工項目質量管理是確保工程質量在園林綠化工程施工中得到實施，同時也是確保合同、規范所規定的質量標準，通過這一系列管理監控措施達到園林綠化工程施工質量管理的目的。

1加強園林綠化從業人員的專業素質與技術素養

園林施工單位的施工人員是綠化工程項目的具體操作者，只有提高管理與施工人員的素質及施工水平，才能確保工程施工質量：

1．1組織各班組培訓

由于施工人員的素質不一，而且園林工程各工種差異較大，專業技術要求高，施工單位通過崗前培訓和定期專項培訓的方式對業內資料、施工技術等進行針對性的教育，使施工人員素得以提高。

1.2明確施工要求和計劃通過交底、例會、現場會、觀摩會等形式，明確建設方的要求和計劃，做到施工按時按質完成。

1.3制定詳細的考核細則和辦法

通過對施工過程中的各個工序、環節、要素等制定考核評定標準與技術指標，使施工程序和施工工藝科學化規范化。

1.4建立獎懲制度

將考核結果與工資掛鉤，做到獎優罰劣，給施工人員帶來一定促動。

2加強園林綠化材料質量的控制

在園林綠化工程施工過程中，需要投入了各種原材料、產成品、半成品、構配件、機械設備、苗木等，投入材料的質量，如土方質量、苗木質量規格、各種管線、鋪裝材料、亮化設施、控制設備等不符合要求，工程質量也就不可能符合工程質量的標準和要求，因此，嚴格控制投入材料的質量是確保工程質量的前提。對投入材料的訂貨、采購、檢查、驗收、取樣、試驗均應進行全面控制，從組織貨源到驗收使用，要做到層層把關，一絲不茍切切實實地做好材料檢測、檢驗是提高工程質量的重要環節。

3嚴格控制園林綠化工程施工過程的每一道工序

在園林綠化工程項目建設中，要確保整個工程項目的質量，就必須做到嚴格檢查每一道工序質量，決不能把不符合質量要求的進入到下一道工序。只有每一道工序質量都符合要求，才能使整個工程質量得到有效的保證。

4嚴把園林綠化分項工程質量檢驗評定關

園林綠化工程分項工程質量等級是分部工程、單位工程質量等級評定的基礎，分項工程質量等級評定直接影響分部工程和單位工程質量等級評定結果。為此，在進行分項工程質量評定時，一定要堅持標準，嚴格檢查。

5做好園林綠化施工組織設計

園林綠化工程的工程個性較強，每個工程都有各自的特點，而且經常與城市交通，市政設施交叉影響。因此在施工前，必須根據項目特征，做好施工前的計劃工作，安排施工人員、機械、材料的進退場。并且結合植物的生長規律，安排施工。使施工過程嚴格按照施組，是確保工程有條不紊順利地進行的必由之路。園林綠化工程質量要以預防為主，防患于未然，把質量問題消滅于萌芽之中，預防為主就是加強對影響質量因素的控制。

6 建立嚴格的質量與安全生產管理體系并嚴格執行

根據施工企業特征、工程施工要求制定相關的質量與安全管理體系，并派出專人負責管理監督。工程施工的生產開工前，每個分項項目以及分項與分項之間，按照PDCA 管理模式對質量及安全文明施工進行管理監督。堅決杜絕違規施工，野蠻作業。并做好相關施工資料。對產品質量做好質量的事前、事中、事后控制。從對產品質量的檢查深化轉向對工作質量的檢查，對工序的檢查，對中間產品的質量檢查。

園林工程施工必須堅持“安全第一、預防為主”的方針。項目經理部應建立安全管理體系和安全生產責任制。安全員應持證上崗，保證項目安全目標的實現。項目經理是項目安全生產的總負責人。應根據項目施工安全目標的要求配置必要的資源，確保施工安全，保證目標實現。安全保證計劃應在項目開工前編制，經項目經理批準后實施。項目安全保證計劃的內容宜包括工程概況、控制程序、控制目標、組織結構、職責權限、規章制度、資源配置、安全措施、檢查評價、獎懲制度。應根據工程特點、施工方法、施工程序、安全法規和標準的要求，采取可靠的技術措施，消除安全隱患，保證施工安全。

7 充分評估風險，做好園林綠化工程預算，控制工程成本

施工前充分考慮市場情況，對勞動力市場，材料市場，機械臺班市場做深入的調研，并對工程的潛在風險細致分析，在可以招投標市場上獲得中標資格的同時確保工程成本不會超出預算系工程質量的保障。園林綠化工程施工過程機動性較多，力爭以最節省資源的方式完成工程，確保最大施工利潤。8做好施工竣工資料，加強合同管理做好施工資料，是保證工程施工按照標準、規范實施的前提，工程監督、竣工驗收與工程結算都必須以分部分項的施工資料為依據。簽證單，變更說明等資料必須按實際發生情況做好記錄并進行歸檔作為竣工結算憑證。同時也是合同科學管理的體現。做好施工資料，是園林綠化工程質量管理與控制不可缺少的部分。竣工驗收是施工階段的最后環節，也是保證合同，提高質量水平的最后一道關口，通過竣工驗收，全面綜合考察工程質量，保證竣工項目符合設計標準、規范等規定的質量標準要求，因此，竣工驗收必須有完整的工程技術資料和經簽署的工程保修書。通過綠化工程竣工驗收資料檔案整理，既能總結園林綠化工程建設過程、施工過程和養護過程，又能為建設單位提供完整的變更、竣工資料，提供后期使用、維修的根據。項目經理部必須重視完善園林綠化工程竣工資料的整理工作，確保工程圓滿結束，質量合格。

9.結束語

回顧過去，展望未來。今天的綠化工程施工從被忽視到重視，現在更有國家規范為準則。雖然國內園林綠化工程的管理水平與國際水平還有一定差距，但是只要把握好園林綠化工程施工管理質量控制與進度控制、成本控制、安全控制之間相互對立統一的關系，并正確處理好他們之間的關系，定能做到工程質量合格，進度符合合同要求，工程成本合理并且實現安全文明施工。

參考文獻：

1.楊丹.園林工程施工管理的探討 [J].科技情報開發與經濟，2009年第5期

2.洪玉娣.談園林綠化工程施工現場的項目管理 [J].廣東園林，2001年第3期