一、中國管理發展

中國管理界在引進和借鑒國外管理科學與思想的進程中前后經歷了三大階段：第一階段：拿來主義階段。大規模翻譯引進西方資本主義管理經典，對外來管理科學與思想不經消化，全盤被動接受，雖然有效地推動了中國管理實踐進程，但陷入盲目崇拜、泥沙俱收的陷阱；第二階段：反思階段。近些年來對西方管理思想的反思，社會市場經濟體系建設推進進程下新形勢新問題不斷的層現，資本主義管理理論叢林的出現，各類管理學派思潮的空前繁榮與大規模“入侵”，極大地豐富和拓展了中國管理思想內涵與外延，同時企業界也陷入前一階段被動接受導致的問題產生階段，對于該如何選擇管理方法，該向誰學習不明確。第三階段：創新階段。在對西方管理科學的吸收與發展基礎上融合對傳統文化精髓的挖掘，對中國傳統文化中散落的樸實管哲學思維的整理與提煉拉開了對中國傳統管理文化回歸的思潮。

中國企業很多管理困惑頗具有普遍性和一般性，根源并非壞在管理科學方面而出在管理哲學思想范疇。管理哲學的基本問題是管理是什么(what)，管理為什么(why)，如何管理(how)。現在的研究大多集中在如何管理上面，卻忽略了對前兩個問題的研究。

二、中國管理哲學

所謂管理哲學，就是對一般管理的世界觀與方法論的總稱，是管理學與哲學的交叉部分，管理哲學兼具二者的特性。中國管理哲學分為“古典管理哲學”和“現代管理哲學”。

古典管理哲學以“安人”為最終目的，以易經為理論基礎，結合儒家、法家思想實行管理，主張從自身做起，大學所說：“古之欲明明德于天下者，先治其國；欲治其國者，先齊其家；欲齊其家者，先修其身。”就是其具體體現，側重于精神方面的自我實現，而對物質方面管理層則較為輕視，用佛家思想彌補物質方面的欠缺，以進行管理，達到統治目的。

一、日本的管理哲學模式

管理哲學是企業或組織系統化、理論化的世界觀、價值觀和方法論，它是管理科學的哲學基礎。企業除包括管理硬件即管理技術、手段和方法外，還包括管理軟件即企業的思想、精神、共同理想、共同價值觀等，這些管理軟件就屬于管理哲學的范疇。

任何管理都是某一特定文化環境的產物。不同的國家和民族由于文化傳統、民族精神、價值觀不同，必然產生不同的管理哲學模式。日本管理哲學就是如此。日本是單一民族構成的國家，由于自然環境惡劣和自然資源貧乏，造就了日本民族強烈的危機感和極強的群體意識。日本人深深感到，必須與別人合作，依靠群體力量，才能與大自然抗爭，維持自身的生存。因此，自古以來日本人就有忠于團體、維護團體名譽、重視團體和諧的團隊精神。

同時，日本又是一個善于吸取外來優秀文化的民族。自大化改新到明治維新，日本吸取中華儒家文化的精華，并把它融入自己的民族精神之中。明治維新以后，日本從“和魂漢才”文化取向轉向“和魂洋才”，在制度和技術上全面效仿歐美，但在倫理道德上仍將儒學道德作為國民的基本準則。第二次世界大戰以后，日本雖然大力引進歐美先進的管理技術和方法，但是其價值觀、道德規范仍然建立在傳統儒學基礎之上。日本人以中國儒學為哲學基礎，同時注意吸收借鑒以美國為代表的西方先進的管理理論和方法，并將這些外來文化與本國國情、企業特點巧妙地結合起來，形成了有別于西方又不同于中國的獨具特色的日本管理哲學模式。正是這種洋溢著濃厚儒家學說色彩的企業管理哲學，支撐著日本經濟的高速增長，使日本創造了戰后經濟發展的奇跡。

日本經濟高速增長時期的管理哲學模式具有如下基本特征：

1．“以和為貴”的經營理念，強調團體內部的和諧與共同進取精神，使企業或組織形成上下團結一致、內和外爭；家族色彩濃厚的命運共同體。

六、七十年代，以日本三大經營支柱——終身雇用制、年功序列制和內工會為核心的、強調職工對企業忠誠以及企業內上下團結一致的具有濃厚儒家學說色彩的日本管理模式，推動了戰后日本的高速增長，創造了日本經濟的奇跡。但是，九十年代以后，隨著泡沫經濟的崩潰、日本經濟的長期低迷以及國際環境的變化，日本舊有的管理哲學模式面臨著危機和挑戰，西方祟尚個性、重視自我能力和創造性的價值觀念在日本逐漸深入人心。這實際上是以中華儒學為代表的東方式的管理理念與西方價值觀念在日本的又一次交鋒。是完全放棄東方式的管理理念、接納西方的價值觀念，還是將屬于東方文化圈的日本管理哲學進行改造，在繼承其合理成分的基礎上吸取人類文明的一切成果?本文在論述日本管理哲學的特征、思想文化淵源、面臨危機與挑戰的背景及原因的基礎上，闡釋了日本應如何面對新世紀、建立起適應新世紀經濟發展要求的管理哲學新模式。

一、日本的管理哲學模式

管理哲學是企業或組織系統化、化的世界觀、價值觀和論，它是管理的哲學基礎。企業除包括管理硬件即管理技術、手段和方法外，還包括管理軟件即企業的思想、精神、共同理想、共同價值觀等，這些管理軟件就屬于管理哲學的范疇。

任何管理都是某一特定文化環境的產物。不同的國家和民族由于文化傳統、民族精神、價值觀不同，必然產生不同的管理哲學模式。日本管理哲學就是如此。日本是單一民族構成的國家，由于環境惡劣和自然資源貧乏，造就了日本民族強烈的危機感和極強的群體意識。日本人深深感到，必須與別人合作，依靠群體力量，才能與大自然抗爭，維持自身的生存。因此，自古以來日本人就有忠于團體、維護團體名譽、重視團體和諧的團隊精神。

同時，日本又是一個善于吸取外來優秀文化的民族。自大化改新到明治維新，日本吸取中華儒家文化的精華，并把它融入自己的民族精神之中。明治維新以后，日本從“和魂漢才”文化取向轉向“和魂洋才”，在制度和技術上全面效仿歐美，但在倫理道德上仍將儒學道德作為國民的基本準則。第二次世界大戰以后，日本雖然大力引進歐美先進的管理技術和方法，但是其價值觀、道德規范仍然建立在傳統儒學基礎之上。日本人以儒學為哲學基礎，同時注意吸收借鑒以美國為代表的西方先進的管理理論和方法，并將這些外來文化與本國國情、企業特點巧妙地結合起來，形成了有別于西方又不同于中國的獨具特色的日本管理哲學模式。正是這種洋溢著濃厚儒家學說色彩的企業管理哲學，支撐著日本經濟的高速增長，使日本創造了戰后經濟發展的奇跡。

日本經濟高速增長時期的管理哲學模式具有如下基本特征：

前些天看到一篇文章講到泰羅時，說泰羅的科學管理原理已經孕育了人本管理的思想。理由是科學管理并不意味著要求工人以損害健康的高速度進行工作，而是使有能力勝任的工人可以長年累月健康地保持這種速度工作。我認為這種看法頗有些不妥之處。“確保工人可以連續勞動多年而不損害其健康”應該是作為一個文明時代的管理學家所具備的最起碼的道德認識，怎么能以這個為理由來說科學管理孕育了人本的思想呢。聯想到以前看過的一些所謂為泰羅“正名”的文章，我想談一點自己的淺見。

我們知道泰羅確實在其研究中提到了激勵員工，調動員工積極性等問題。但是因此就說泰羅的科學管理包含了人本管理的思想，我認為有些過于的牽強附會，而且也是沒有必要的。

人本管理在本質上是以促進人自身自由、全面發展為根本目的的管理理念，這自然是一種十分先進的理論，但是在泰羅所處的那個年代不合時宜。在19世紀的后幾十年里，工業革命早已經揭開了大工業時代的序幕，但是仍然靠經驗進行管理的落后的管理方法嚴重阻礙了生產效率的提高。在這種歷史背景下，泰羅總結了前人的管理智慧，提出了科學管理理論。他制定出了標準化的生產方法和程序，用科學的方法挑選和培訓工人，用合理的手段考評和激勵員工，從而改變了整個生產的環境，數十倍的提高了勞動生產率。

作為一名管理學家，他的任務或者說是使命應該是發明一些更有利于使人們有效協作的方法和理論，從而可以指導人們克服來自環境的或是人類自身的限制。而任何一個理論，如果過于強調面面俱到，既要這樣，又要那樣，也就削弱了其對人們的指導作用。這樣的理論恐怕只能算是對前人的原地踏步式的總結，貌似思慮周全，其實實際價值要大打折扣。

泰羅完美的做到了一位管理學家應該做到的。他的理論符合了當時生產發展的需要，旗幟鮮明的指出了人們應該努力的方向——用科學規范的方法提高效率，并提出了相應的具體指導措施。當然，泰羅也提到了激勵員工的問題，但這顯然并不是他的主要工作。直到幾十年后，隨著社會經濟以及科學技術的進一步發展，泰羅的科學管理很難再進一步的提高生產效率的時候，梅奧等人才開始真正研究對員工的激勵的問題，提出了新的順應時展的指導理論。所以，我們不需要替泰羅辯解說他既是一位將科學、規范引入管理的工程師，又是一位洞悉工作中人際關系的心理學家，甚至還是一位悲天憫人的慈善家。沒有必要非得把泰羅提升到神的高度，“科學管理之父”的桂冠已經能夠說明他的成就。

當然，泰羅的偉大之處遠不僅體現在他的科學管理理論上。我認為泰羅的智慧更多的表現在了他的管理哲學上。我們在提到泰羅制時通常想到的工作定額、標準化、差別計件工資制等等都僅僅是泰羅實現其管理哲學的輔助手段。泰羅倡導的科學管理的精髓在于管理部門通過設計工作流程，制定制度，創造出一種能夠激發員工潛力的環境，并通過這種環境潛移默化的教育員工，最終對員工進行一場全面的心理革命。當然，這里的員工不單指普通工人，也包括我們的管理人員。

摘要：隨著改革開放30年的發展，我國經濟社會的全面發展進入了一個新的階段。在這樣的關鍵時刻實現又好又快的科學持續發展更需要一種哲學的思維來引領和指導，尤其在具有舉足輕重的宏觀導向的作用的政府公共管理和決策領域，哲學思維有著尤為重要的意義

關鍵詞：哲學思維政府公共管理和決策

30年改革開放，我國取得了令世界矚目的發展成就，整個中華民族也因而進入了一個更為關鍵的歷史時期。在這樣一個大背景下，中國要進一步科學持續地發展，除了需要在諸領域更多地創新拓進、擁有更先進的技術、更充足的能源，以及更成熟的管理經驗等等要件之外，筆者認為中國社會的大發展，更需要一種哲學，需要一種正確的思維，需要一種思想，需要一種和新世紀的要求相符合的思路。

特別是對于在社會發展中起著主要導向作用的政府公共決策來說，更顯得尤為重要。

一、哲學思維的現實意義

在當今時代，作為社會科學的哲學思維，對現代化發展的實際作用到底有多大?有多少?這大概誰也難以回答的問題。但是誰也不能忽略了一種規律:偉大的實踐孕育偉大的理論，偉大的理論必將有力地指導偉大的實踐。

六、七十年代，以日本三大經營支柱——終身雇用制、年功序列制和企業內工會為核心的、強調職工對企業忠誠以及企業內上下團結一致的具有濃厚儒家學說色彩的日本管理哲學模式，推動了戰后日本經濟的高速增長，創造了日本經濟發展的奇跡。但是，九十年代以后，隨著泡沫經濟的崩潰、日本經濟的長期低迷以及國際環境的變化，日本舊有的管理哲學模式面臨著危機和挑戰，西方祟尚個性、重視自我能力和創造性的價值觀念在日本逐漸深入人心。這實際上是以中華儒學為代表的東方式的管理理念與西方價值觀念在日本的又一次交鋒。是完全放棄東方式的管理理念、接納西方的價值觀念，還是將屬于東方文化圈的日本管理哲學進行改造，在繼承其合理成分的基礎上吸取人類文明的一切成果?本文在論述日本管理哲學的特征、思想文化淵源、面臨危機與挑戰的背景及原因的基礎上，闡釋了日本應如何面對新世紀、建立起適應新世紀經濟發展要求的管理哲學新模式。

一、日本的管理哲學模式

管理哲學是企業或組織系統化、理論化的世界觀、價值觀和方法論，它是管理科學的哲學基礎。企業除包括管理硬件即管理技術、手段和方法外，還包括管理軟件即企業的思想、精神、共同理想、共同價值觀等，這些管理軟件就屬于管理哲學的范疇。

任何管理都是某一特定文化環境的產物。不同的國家和民族由于文化傳統、民族精神、價值觀不同，必然產生不同的管理哲學模式。日本管理哲學就是如此。日本是單一民族構成的國家，由于自然環境惡劣和自然資源貧乏，造就了日本民族強烈的危機感和極強的群體意識。日本人深深感到，必須與別人合作，依靠群體力量，才能與大自然抗爭，維持自身的生存。因此，自古以來日本人就有忠于團體、維護團體名譽、重視團體和諧的團隊精神。

同時，日本又是一個善于吸取外來優秀文化的民族。自大化改新到明治維新，日本吸取中華儒家文化的精華，并把它融入自己的民族精神之中。明治維新以后，日本從“和魂漢才”文化取向轉向“和魂洋才”，在制度和技術上全面效仿歐美，但在倫理道德上仍將儒學道德作為國民的基本準則。第二次世界大戰以后，日本雖然大力引進歐美先進的管理技術和方法，但是其價值觀、道德規范仍然建立在傳統儒學基礎之上。日本人以中國儒學為哲學基礎，同時注意吸收借鑒以美國為代表的西方先進的管理理論和方法，并將這些外來文化與本國國情、企業特點巧妙地結合起來，形成了有別于西方又不同于中國的獨具特色的日本管理哲學模式。正是這種洋溢著濃厚儒家學說色彩的企業管理哲學，支撐著日本經濟的高速增長，使日本創造了戰后經濟發展的奇跡。

日本經濟高速增長時期的管理哲學模式具有如下基本特征：

一、鄧小平人才管理哲學的基礎

（一）鄧小平人才管理哲學的理論基礎

1854年馬克思和恩格斯在合著的著作《德意志意識形態》中，第一次比較系統地論述了人的全面發展的思想，他們反對把人片面的發展，反對把人當成機械的工具，從而提出了人的全面發展的思想，提倡實現人在德、智、勞動技術方面的全面發展。馬克思、恩格斯認為，人的全面發展是社會主義和共產主義的一個重要特征和主要內容，他們還指出：“根據共產主義原則組織起來的社會，將使自己的成員能夠全面地發揮他們各方面的才能”，“代替那些存在著階級和階級對立的資產階級舊社會的，將是這樣一個聯合體，在那里，每個人的自由發展是一切人自由發展的條件。”[1]社會主義社會和共產主義社會“是以每個人的全面而自由的發展為基本原則的社會形式”。曾經提出：“我們的教育方針，應該使受教育者在德育、智育、體育幾個方面得到發展，成為有社會主義覺悟的有文化的勞動者。”[2]鄧小平人才管理哲學思想正是在以上思想的基礎上形成的，他將馬克思、恩格斯和的人才思想與中國的具體實踐相結合，繼承和發展了馬克思、恩格斯和的人才思想理論。

（二）鄧小平人才管理哲學的實踐基礎

鄧小平一生的獨特的經歷、豐富的工作經驗和當時的國際國內形勢是鄧小平人才管理哲學的實踐基礎。首先，鄧小平一生的獨特經歷奠定了他重視人才的基礎。鄧小平青年時期的經歷讓他有著開闊的眼界：1920年鄧小平16歲就抵達法國，入諾曼底區巴耶男子中學學習。1921年4月，到克魯梭市施奈德鋼鐵總廠當軋鋼工。1922年2月，進哈金森橡膠廠做工。1924年，參加旅歐共青團機關刊物《赤光》的編輯工作。1925年11月，進雷諾汽車廠做鉗工。1926年1月，赴蘇聯，在莫斯科中山大學學習。這樣的經歷在現在看來也許并沒有什么稀奇的，可是在當時的年代，應該是屬于比較有資歷的知識分子。鄧小平一生經歷了“三起三落”讓他參透了人生的本質：1933年，鄧小平等人因為擁護的正確主張，反對“城市中心論”，反對軍事冒險主義，反對用削弱地方武裝的辦法來擴大主力紅軍，反對“左”的土地分配政策，而受到臨時中央的錯誤批判，這是他在黨的政治生活中受到的第一次錯誤處分即“一落”，直到長征，他被調到總政治部擔任秘書長，負責《紅星》報的編撰工作才使鄧小平第一次復出。1966年，領導和發動“”。鄧小平在這場長達十年的動亂中兩次受到錯誤的批判和斗爭，并被撤銷一切職務，經受了他政治生涯中最艱難、最曲折、最痛苦的時期。1966年，“”一開始，鄧小平就被撤銷一切職務，直到1973年后復出，此為“二落二起”。1976年4月5日，天安門廣場發生悼念總理，反對“”，擁護鄧小平的群眾運動，“”乘機誣陷，鄧小平再一次被撤銷黨內外一切職務，保留黨籍，以觀后效，此為“三落”。直到1977年才恢復名譽和在黨政軍的一切領導職務，此為“三起”。鄧小平經歷了大起大落的人生，依然能夠樂觀的面對，1971年1月，鄧小平曾幽默的對別人講：如果對政治上東山再起的人設立奧林匹克獎的話，我很有資格獲得該獎的金牌。后來，他又說，“我是‘三落三起’。”“人們都知道我曾經‘三上三下’，坦率的說，‘下’并不是由于做了錯事，而是由于辦了好事被誤認為錯事。”[3]鄧小平經歷了三次人生的大起大落，依然能夠坦然面對，由此可見，他具有很高的心理素質，完善的人格，對于自我人生管理已經接近極致。由此也使他認識到人的心理素質是至關重要的，可以說，他獨特的人生經歷是奠定了他重視人才管理的實踐基礎。其次，鄧小平豐富的工作經驗使他積累了豐富的人才管理經驗。鄧小平一生當中擔任過很多的領導職位，其中較為重要的職位如：中共中央秘書長、中央人民政府委員、副總理、政務院副總理、兼財政經濟委員會副主任、兼政務院交通辦公室主任和財政部長、中央政治局常務委員、第一屆中顧委主任、中央委員會總書記、任中共中央軍事委員會常務委員、中華人民共和國中央軍事委員會主席。可以說，在不同職位上任職的工作經歷并長期擔任黨和國家的重要領導職位是鄧小平進行干部人事改革的重要實踐基礎。最后，鄧小平所處時代的國際國內形勢提出了人才隊伍建設的迫切要求。20世紀70年代，整個世界開始關注知識創新，70年代末，美國教育界提出了培養具有創新精神的跨世紀人才的目標。80年代前后，日本提出了“創造性科技立國”的口號，把學生創造力的培養作為其通向21世紀的目標[4]。

同時眾多學者也認為未來將是一個知識型社會，未來社會的競爭將是人才的競爭。而70年代伊始的中國，以為核心的黨的第一代領導集體初步建立了我國民族經濟體系，十分重視人才的作用，曾說：“天上的空氣，地上的森林，地下的寶藏，都是建設社會主義所需要的重要因素，而一切物質因素只有通過人的因素，才能加以開發利用。”[5]雖然對人才給予了高度的重視，但是，由于晚年錯誤的提出“以階級斗爭為綱”，發動，致使國民經濟陷入崩潰的邊緣，使人民基本的物質生活資料嚴重匱乏，人民的思想受到了嚴重的束縛。“”把知識分子稱為“臭老九”，使我國的知識分子出現了嚴重“斷層”的局面，制約了當時我國社會主義現代化建設的正常發展。人才隊伍建設問題是“后”擺在鄧小平面前的迫切問題，能否解決好這一問題成為了鄧小平人才管理思想需要解決的重中之重。

鄂竟平副部長在全國防汛抗旱總指揮部辦公室主任會議上講話指出：“當前最重要的、最緊迫的任務就是努力實現防汛抗旱工作的兩個轉變：堅持防汛抗旱并舉。實現由控制洪水向洪水管理轉變，由以農業抗旱為主向城鄉生活、生產和生態全面主動抗旱轉變，促進人與自然的和諧”。本文將探討這一轉變的理論內涵及其科學和哲學基礎。

1災害雙重屬性的內涵及其實踐意義

1.1災害雙重屬性的內涵以往將洪水災害定義為自然災害，強調洪水是超常量降雨所致，是自然現象。但是從氣象、水文等自然條件來看，雖然洪水的年際變化較大，但從一個時段來看，各條江河自然態洪水都有相對穩定的量級和發生概率。然而，近代以來各主要洪水國家的水災損失卻無不幾倍、幾十倍地增長。因此，將近幾十年和前幾十年相比較，既然洪水量級和發生概率差不多，而水災損失卻大幅度提高，顯然無法只從自然變異來解釋，而應進一步從社會環境方面去尋找原因。

水利學界從水災防治角度闡述了對災害本質屬性的認識：“籠統地說，防洪的目的是防止洪水災害。細致地分析，洪水災害概念包括兩個部分，一是洪水；二是災害。洪水是一種自然現象。和洪水作斗爭，控制洪水泛濫，主要是人和自然的關系。在這里，人所面對的主要是自然屬性的洪水。……而洪水災害則是超出工程控制能力的洪水作用于人類社會，因而造成對社會的損害，洪水災害體現在人類社會本身。因此，為減輕洪水災害，即要認識和駕馭洪水，更要調整社會以適應洪水，達到防止洪水泛濫，或在洪水泛濫時減輕損失的目的。……總之，所謂全社會的防洪減災體制，應既要能夠有效地承擔向自然屬性的洪水作斗爭的任務，也要能夠面對災害的社會屬性，擔當起統一地、有權威地組織實施防洪減災的任務”[1]。這一概念被評價為：“災害的雙重屬性進一步闡明了災害的本質屬性，這是一種哲學思維方面的進步”[2]。《大英百科全書》科學理論條認為：“用過去科學的遺產或者采用恰當的比喻來給一個理論作解釋，這不是理論的固有要素。但是，只有小心謹慎地運用，這類解釋就此較易于領會；找到新的應用；提出較為重要的修正。……”表達的是同一個意思。

在災害雙重屬性當中，自然屬性和社會屬性是相互滲透和加強的。在古代，自然屬性成為災害惟一的或主要的致災因子。而在近代，既由于社會對災害更加敏感，又由于大規模改造自然活動助長自然變異，甚至使得社會致災因子躍居自然因子之上成為災害增加的主要因素。既然洪水災害是超出工程控制能力的變異造成的對社會的損害，那么減輕災害損失就不應單純從控制自然態洪水著手，還應從調整和規范社會發展以適應自然規律方面去努力。這是災害雙重屬性概念所要著重表達的方面。從消極的方面來說，單純強調自然災害是超出了工程設防標準的自然變異對社會的損害，可能順理成章地成為社會行政管理者推御責任的說詞，而局限了進一步實施社會化減災措施的實際努力。

災害雙重屬性的理論認識有兩個來源：一是吸收了國外防洪思想的新進展；二是直接繼承了我國傳統的“天人合一”的自然觀，即以兩千年前賈讓三策為代表的改造自然與適應自然相結合的思想。雙重屬性認識的根本點在于，防洪減災的目標是以最小的投入，換取最大的減災效益，而不是一味追求戰勝洪水。

一、企業管理的高度——構建合適的企業管理哲學

大凡成功的企業都有一套管理哲學，因為哲學基本上就像一只羅盤，能指引企業經營的正確方向，幫助企業迎接挑戰，可以獲得職工、消費者、社會的大力支持，從而幫助企業追求成功。“愛的循環”的提倡者吉田忠雄是YKK拉鏈公司的總裁，YKK拉鏈公司制造的拉鏈占世界總產量的35％，他將利潤分成三份：三分之一是以質量較好的產品以及低廉的價格交給消費者；三分之一交給銷售我們產品的經銷商和商；三分之一用在自己的工廠。“不為別人得益著想就不會有自己的繁榮。”如果我們撒播善的種子，那么，善還會循環歸還給我們的，善在我們之間不停的循環運轉，使大家都得到善的實惠。

企業管理哲學不僅僅關系到企業一般的經營理念，而且涉及到企業對內和對外的一種生存的哲學思考，它關心的不僅僅是管理層面的因素，還有企業倫理等方面的內容，它是企業的辨證思維方式，是企業處理企業與社會、員工、顧客和相關利益群體各種矛盾的方法。不僅在國內可以適用，而且在國外也能大行其道。這也正是我們在跨國經營時代所應強調建設具有很強適應性的企業管理哲學的根本所在。

二、中國企業管理哲學建設的必要性

1.中國企業跨國經營迅猛發展的需求

經過“改革開放”20年的發展，中國不少企業已經初具規模，已經具備了開展海外投資的條件。中國已被聯合國評為新興的海外投資國，其中一批優秀企業，如海爾集團、上海廣電、萬向集團、杉杉集團、東方集團等，都已不同程度地走向跨國經營。在討論企業跨國經營的有關問題時，筆者以為，中國跨國企業的企業文化與理念體系構建是比較重要的一方面，它對企業在邁向跨國公司的重大轉型過程中將發揮更為重要的作用，隨著越來越多的中國企業走出去，我們更應該強調構筑自己的企業管理哲學和管理文化，以免被別的國家文化所同化而失去自己的獨立性。

【內容提要】隨著人們對中國哲學常規性敘事不滿足感的增強，要求改寫中國哲學的愿望也變得更加強烈，并開始嘗試超越之道。文章從不同的角度和側面，反思和檢討了中國哲學常規性敘事存在的問題，提出了走向中國哲學“原創性敘事”的途徑和方式，認為建立多元的哲學觀和哲學史觀、通過歷史時空的移動及廣泛的對話參與尋求中國哲學的普遍性和差異性、在視域和范式的引導下獲得觀察中國哲學的深度視點、在領悟整體意義與深化部分研究之間形成中國哲學的良性詮釋循環、追求對中國哲學的充分描述、復雜關聯的說明及意義關懷等，對于造就中國哲學的原創性敘事來說，都是非常基本的。

【摘要題】哲學與哲學史

【關鍵詞】中國哲學/原創性敘事/范式

對塑造中國哲學新形象的渴望和期待，促使人們提出了諸如“重寫”、“改寫”、“重建”、“重構”、“范式創新”、“創造性轉化”等具有強烈激發意義的建設性說法。這里我所使用的“原創性敘事”，也是以一種大膽的方式來預設中國哲學突破的“未來”前景。我想有人可能已經著手謀劃中國哲學原創性敘事的某種實質性方式和情景了，但這種具體的實踐和能夠帶來轉變的敘事方式，最終只能通過經受住歷史考驗的結果來體現。因此，下面的討論，主要不是中國哲學原創性敘事的實質性內容，而是通向和造就原創性敘事的基底性的思想方式和觀念，是如何進行中國哲學重建的一些設想和預期。

一、多元“哲學觀”的引導與“中國哲學”的轉化

作為前提，這里需要再次強調指出的是，以“哲學”這一名詞來自西方從而認為“中國哲學”缺乏正當性這一看法本身，在理論和實際上的有效性，都不是不證自明的。（注：出于對“中國哲學”觀念的不滿，提出替代性的術語（如“中國道術”）是可以理解的。原則上我們也沒有理由拒絕這樣做。其實，列舉的話，可以替代的術語，還可以是“中國子學”、“中國道學”、“中國道理學”、“中國義理學”等等。問題的關鍵是，替代的新術語，如果也像目前的“中國哲學”術語那樣缺乏創造性的解釋，就容易流于形式化，其意義甚至還沒有“中國哲學”豐富。）除了辭典式的哲學定義外，我們并不擁有統一的哲學概念及真理。在反省和檢討中國哲學的過程中，我們要避免一味對“哲學”和“中國哲學”概念進行本質主義的界定和討論，因為如果這樣我們將會陷入“打破砂鍋問到底”的無限后退。我們最好把哲學放在不斷變化著的歷史時空和境況中來理解，這不僅符合哲學觀念演變的實情，也符合哲學真理多樣性的特征。因此，當我們反省新時期20多年來甚至是百年以來的中國哲學的時候，我們也需要從一個變化的立場來觀察。“中國哲學”是一個歷史性的概念，如果我們仍然堅持有一個本來的歷史的話（就像馮友蘭所區分的那樣），那么只有在這種意義上中國哲學是確定不移的，除此之外，我們對中國哲學的理解和解釋從來就不是固定不變的。這決不是公然鼓勵任意解釋和塑造中國哲學，也決不是公然承認在各種不同的理解和解釋之中沒有高低、好壞的競爭。實際上，經受住時間和歷史考驗而被選擇下來的中國哲學解釋方式，就表明它們具有非同尋常的典范意義。