中國有關部門正在醞釀工資調整方案，可能在明年中調高中國公務員工資水準，預計平均加薪幅度約百分之十五。此次公務員加薪是為了刺激中國消費需求。

報道說，日前結束的中共中央經濟工作會議提出，明年將全面提高城鄉居民收入，因此中國有關部門開始醞釀工資調整方案。

加薪計劃將列入明年的政府工作報告和預算草案，明年三月提請全國人大審議。

中國“公務員法”將從明年一月一日起實施，據此改革和規范公務員工資，隨著工資結構調整，級別工資標準水平也會適度上調。有關人士說，按照“公務員法”，明年中國公務員工資結構將被簡化。

目前，中國公務員工資由四部分組成：基礎工資、職務工資、級別工資、工齡工資。“公務員法”將取消工齡工資，將公務員工資歸納為基本工資、津貼、補貼和獎金，其中津貼包括地區津貼、崗位津貼等。

根據規劃，明年加薪方案將主要提高津貼和獎金的標準，崗位津貼的差距適當拉大。目前具體方案仍在制定中。

第一課時

素質教育目標

（一）知識教學點

1．使學生初步了解統計知識是應用廣泛的數學內容.

2．了解平均數的意義，會計算一組數據的平均數.

3．當一組數據的數值較大時，會用簡算公式計算一組數據的平均數.

內容提要：平均主義產生的根源應是總體性的；對于確定性而言，會有一部分人傾向于平均主義，由這種確定性產生的平均主義，我們可稱之為派生的平均主義，其中影響確定性的因素有政治、經濟、文化等各個方面；對于不確定性而言，有大多數人傾向于平均主義，對于這種來自不確定性的平均主義，我們可稱之為本能平均主義或原始平均主義；平均主義作為人類社會的一種客觀現象，既有其存在的合理性，也產生了許多負面影響；如何逐步消除平均主義，手段應是總體性的。

關鍵詞：平均主義研究

所謂平均主義，就是指對生產的最終成果進行平均分配的一種思想。縱觀歷史，平均主義是對人類社會產生了重要影響的一種意識形式。從目前中國的現實看，平均主義傾向仍有各種不同程度的表現，并在深層次仍然不同程度的制約著中國社會生活的各個方面。所以，分析并研究平均主義問題意義仍然十分重要。

一、為什么會產生平均主義

為什么會產生平均主義？國內較多學者認為根源是小農經濟。筆者曾在《內蒙古社會科學》2003年第1期《對小農經濟的兩點新思考》一文中指出：生產力水平落后是產生平均主義的深層根源。經過進一步的深入思考，筆者認為：平均主義產生的根源應是總體性的。

首先，從人性的角度看，追求自身效用最大化是產生平均主義的人性前提。每個人在一生中都要面對兩種局面：一種是確定性；一種是不確定性。對于確定性，有一部分人，會傾向于平均主義。對于不確定性，有更多的人會傾向于平均主義，因為這是追求自身效用最大化的一條有效途徑。假設一個社會由n人組成，每個人一生的總效用水平分別是U1、U2、U3、……Un。其中，每一個人的總效用水平由兩部分構成：一部分來自確定性，分別記為Q1、Q2、、Q3、……Qn；另一部分來自不確定性，分別記為B1、B2、B3、……Bn。則有：

教學目標

(一)進一步理解求平均數的意義，掌握較復雜的求平均數的方法。

(二)通過題目設計，對學生進行思想品德教育。

(三)培養學生靈活計算的能力和解決實際問題的能力。

教學重點和難點

求平均數的意義及較復雜的求平均數的方法。

【摘要】本文從理論淵源、實質等方面分析了公平理論和平均主義的區別和聯系,指出二者相輔相成才能實現社會的真正和諧。

【關鍵詞】公平理論平均主義比較分析

公平與平均常常聯系在一起,是否公平就是平均,或者平均就是公平呢,其實不然。我們舉一個例子:有一塊蛋糕,你和我吃;應該一人一半才公平。如果是我出的錢,應該我多吃;如果是你去買的,應該你多吃;如果你是女孩,我應該讓著你,于是你多吃;如果我是男孩,本來飯量大,于是我多吃;如果你一天沒吃飯了,應該你多吃;如果我缺營養,應該我多吃;如果我是你哥哥,你得尊敬長者,于是我多吃;如果你是弟弟,我得愛護幼小,于是你多吃;如果今天是我生日,應該我多吃;如果今天是你第一次吃蛋糕,應該你多吃。從這個例子中,我們可以看出,平均有時公平,有時不公平,所以厘清公平理論與平均主義的區別和聯系十分必要。

1理論淵源不同

對公平的研究,從哲學意義上可以追溯到柏拉圖和蘇格拉底,但組織行為學中對組織公平感的探討始于亞當斯的公平理論。美國北卡羅來納大學心理學教授斯塔西·亞當斯通過對工資報酬分配的合理性、公平性等給職工積極性帶來的影響進行了長期的調研,從認識失調論出發,于1965年提出了公平理論。公平理論是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論,它的心理學依據就是人的知覺對于人的動機的影響關系很大。公平理論認為:一個人不僅關心自己的所得和所失,還關心與別人所得所失的關系。人們是以相對付出和相對報酬來全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人的相比大致相當,人們的心理就會平靜,他會認為這是公平合理的;比別人高會興奮,會產生有效的激勵,但有時過高會帶來心虛和不安全感;低于別人,人就會產生不平靜的心理,甚至怨氣,不努力工作,消極怠工。

亞當斯的公平理論提出之后,在西方企業界產生了很大的影響,對于調動工人勞動積極性、提高勞動效率起到了積極作用。但是該理論存在一定的缺陷,使其實際應用只是停留在一般的分析上。1977年,美國組織行為學家約翰·B·邁納博士進一步研究了公平理論的“效度和實用性”。1975年,瑟堡特和沃爾克研究了法律程序中的公平問題。1980年,萊溫瑟爾等人把程序公平的觀點應用到組織情境中。1986年,畢斯和牟格研究分配結果反饋執行時人際互動方式對公平感的影響。

教學目標

“實驗：測平均速度”教學目標

知識目標和能力目標

1．會使用表、刻度尺測量平均速度．

2．正確觀察和測量平均速度．

情感目標

教學目標

知識目標：

1．知道勻速直線運動速度的定義、公式．

2．知道速度的單位“米/秒”和“千米/秒”及換算關系．

3．變速運動和變速運動的平均速度．

能力目標：

教學目標

1．進一步理解求平均數的意義，掌握較復雜的求平均數的方法．

2．培養學生靈活計算的能力和解決實際問題的能力．

教學重點

求平均數的意義及較復雜的求平均數的方法．

教學難點

摘要：首先對市場平均薪酬中的薪酬做出定義，這其中的薪酬指的是在市場上同一崗位相同工作量的工作所帶來的報酬，即完全相等的工作崗位下的企業提供的報酬水平。例如傳統的工作計件，這里的薪酬指的是完成相同件數所帶來的報酬。因此這里的市場平均薪酬指的是完全相同的崗位下所有薪酬的平均數。以下對高于市場平均薪酬和低于平均薪酬做出同樣的定義，即完全相同的工作崗位的報酬是高于市場平均薪酬還是低于市場平均薪酬。因此下文所有的高薪酬指的就是高于平均市場薪酬的崗位，低薪酬指的就是低于平均市場薪酬的崗位。假設市場上有n家公司，每家公司對相同崗位提供的薪酬分別為W1，W2，W3…Wn。n>0.接著做出合理的定義，在招聘市場上，相同工作崗位薪酬越高越容易也越快招到人，因此薪酬高公布是相對有收益的，即收益函數會大于0。

關鍵詞：博弈；市場平均薪酬；薪酬管理

一、在政府未公開市場平均薪酬信息的情況下的博弈

設這些企業中提供最高薪酬的公司為Wh,提供最低薪酬的企業為Wk,1≤h≤n,1≤k≤n,1≤s≤n。每個企業的可選策略為（公開，不公開），因此對企業的策略進行分析。首先分析最高工資的企業的策略選擇。Ws為薪酬第二高的企業。在薪酬透明的情況下，即每家企業都知道自己的薪酬在市場中的次序。收益為正是因為自己是高薪酬的，公布具備優勢，在其余公司公布的時候最高薪酬公司不公布的話在招聘市場會讓勞動者誤以為這家公司薪酬不行，所以為負。因此可以得出最高薪酬水平的公司肯定會公開自己的薪酬。因此Wh公司是所選的策略是（公開）。在Wh肯定會公開自己的薪酬的情況下，因此薪酬第二高的企業的策略集合為（Wh公開，Ws公開），（Wh公開，Ws不公開），也就是它的選擇會是在最高薪酬的企業已經公布了的情況下進行的。下面對收益函數做出說明，在其余公司都不公布自己薪酬的情況下，由于自己的工資比較高，因此會吸引到勞動者，因此收益為1，但在最高薪酬公司公布了自己薪酬的情況下，勞動者已知自己是第二高薪酬的公司，因此公布所帶來的收益會是0.8，但如果在其余人都公布的情況下，自己不公布會被勞動者用逆向歸納法推斷出自己是薪酬極低的公司，因此收益會是負的，同理所有公司在市場上都不公布自己的薪酬，自然沒有收益，收益會是0。下面對博弈做出分析，上一個博弈已經推出薪酬最高的公司肯定會公布自己的高薪酬，因此第二薪酬高的公司的最優策略就變成了（Wh公開，Ws公開），也就是說這個博弈的均衡會是最高薪酬的公司公開自己的薪酬，第二高薪酬的公司也會公開自己的薪酬，以此類推，第三薪酬高的公司也會推出自己的薪酬，最后所有的企業都會在這個情境下公開自己的薪酬。

二、政府已公開市場平均薪酬信息的情況下的博弈

當勞動部門公開了市場平均薪酬信息的時候，由于此時高于市場平均薪酬信息的企業的動機都是利用高于市場平均薪酬這個信息來獲取招聘優勢，市場平均薪酬水平的企業則是為了被避免誤認為低于市場平均薪酬而公開薪酬水平。而低于平均市場薪酬信息的企業主要動機有兩個，第一個是被避免誤認為薪酬最低的企業，因此具有公布的動機；第二是由于低于市場平均薪酬，又由于勞動者肯定會優先選擇高于或者等于市場平均薪酬水平的企業，因此這樣的企業可能會選擇隱瞞自己的薪酬水平，此時又具備不公開的動機。當第一個動機帶來的收益大于第二個動機的時候，模型可以直接變成勞動部門沒有給出市場平均薪酬水平的模型，但當第二個動機造成的收益大于第一個動機所帶來的收益的時候，此時低于市場平均薪酬水平的企業往往不會公開自己的薪酬。因此下面這個博弈討論的是第二個動機大于第一個動機的情形。設政府部門給出的公共信息中含有企業該崗位的平均薪酬為W，當地具有n家企業，各個企業相同崗位的工資分別為W1,W2,W3,W4…Wn,高于平均薪酬的企業為Wh，均薪酬的企業為Wa,低于平均薪酬的企業為Ws,企業Wh具有兩種策略，分別是公開薪酬信息和不公開薪酬信息。收益值的來源邏輯為：等于或者高于市場平均薪酬水平的企業如果在其余類型的企業都不公布自己薪酬水平的時候不公布自己的薪酬信息，此時勞動力市場上不流動任何薪酬信息，此時收益會是0。但是一旦有等于市場平均薪酬的企業或者高于市場平均薪酬的企業公布了自己的薪酬信息，那么此時如果不公布就會被勞動者誤以為是低于市場平均薪酬水平的企業，此時收益將會為負。由逆向歸納法可知，高于平均市場薪酬的企業肯定會向招聘市場公開自己的薪酬水平，同時平均薪酬水平的企業在知道高于平均薪酬水平的企業肯定會公開自己的薪酬水平后，為了防止被錯認為低于市場平均薪酬水平的企業，肯定也會公開自己的薪酬水平。因此可以得出這個模型的納什均衡為（不公開，公開，公開）。

平均電價就是總用電金額除以總用電量所得到的一個平均電價數值。我國實現階梯電價的收費方式，平均電價高就說明用電較多，而平均電價在階梯電價的最低檔就說明供電區域用電較少。平均電價有著重要的意義，通過平均電價直接可以反映出一個區域內電費的消費水平，也可以根據平均數據進行用電量分析，從而做好配電工作。平均電價還有更多的作用。

1平均電價的管理的重要性

平均電價是一段時間內電費綜合除以電量的數值，雖然這個數據的計算方式非常簡單，但是在很多重要的意義。首先這個數據能夠顯示這個時期的供電用戶的構成和用電量的情況。平均電價能夠幫助供電企業分析出一個季度或者一年的用電走向，是重要的供電數據。它的數據直接影響著供電企業的供電量，以及線路電量消耗量等信息，對電力調配和供電有著重要的意義。

1.1平均電價是供電企業調整經營策略的重要依據

供電企業與電力生產部門不同。供電企業主要面臨的是一個個用戶，所以工作更加復雜，數據資料繁雜。但是為了給用戶提高更好的供電服務，就形成有計劃，有策略的供電計劃，在供電的過程中因為用戶的用電量是改變的，所以信息處理起來更加復雜。對于用戶用電的分析上一般采用先整體再局部的方式，現對整體的用電情況有一個清除的認識，而反應整體用電最良好的數據形式就是平均電價。通過平均電價能夠快速的計算出供電企業利益的增減現象。技術的更改營銷策略能夠很好的避免供電企業的虧損的情況。我國電力的單價是國家指導，地方政府更具居民生活質量和支出水平制定的，而其中供電企業的意見只能在很小的一部分，所以一般而言，供電企業的主旨是服務群眾，企業盈利的目標為其次。我國的不少供電企業因為要進行供電設施和設備的維修工作，所以經常出現虧損的現象。供電企業畢竟是企業，是需要自給自足的，不能依靠政府的補助存活。所以要及時的改變營銷策略，提高實現企業的盈利，同時不能忽視對用戶高效的服務。

1.2有利于政府的宏觀調控