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[內容摘要]勞動爭議仲裁申訴是直接關系到勞動者的權利能否得到法律有效救濟的一項重要法律制度，對維護勞動者的權利顯得尤為重要。從目前我國立法狀況和司法實踐看，勞動爭議仲裁時效制度規定甚為簡略，極不完善，不利于勞動者權利的維護。我國現行的法律法規有關勞動爭議仲裁時效有一些不足之處,同時在實踐中勞動仲裁時效存在著難點,為了更好地解決勞動爭議,應當進一步完善勞動爭議仲裁時效制度,更好地保護勞動者的利益。

[關鍵詞]勞動爭議仲裁;時效制度;勞動法

一、我國目前法律法規對勞動爭議仲裁時效的相關規定之不足

所謂時效，是指法律規定的某種事實狀態經過法定時間而產生一定法律后果的法律制度。而勞動爭議仲裁時效，則是指勞動爭議的當事人，必須在法定的期限內行使自己的權利，否則，法律規定消滅其申請仲裁權利的一種時效制度。

目前，我國共有三部法律、法規對勞動爭議當事人申請勞動爭議仲裁的時效作了規定。一是《勞動法》第82條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”二是1995年勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中的第85條規定：“勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。”三是《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）第23條規定：“當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁”。

從以上法律、法規的頒布時間順序來看，《條例》最早，《勞動法》其次，《意見》最后。從法律的效力來看，《勞動法》具有最高權威，其次是《條例》，最后才是《意見》。根據仲裁實踐中反映的情況來看，目前大多數勞動爭議仲裁機構都是以《意見》第85條解釋后的《勞動法》第82條計算仲裁時效的起點。在各地勞動爭議仲裁的案例中，普遍認為申請勞動爭議仲裁的時效應為當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起60天。

我國的勞動爭議實施的是“一裁兩審”制，即勞動爭議仲裁是訴訟前的強制仲裁程序，勞動爭議案件的當事人，對于仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。那么，如果勞動爭議案件的當事人，在仲裁階段，因仲裁申請已超過了60天而被勞動爭議仲裁委員會裁決不予受理時，是否還可以向人民法院提起訴訟呢？根據最高人民法院的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》）第3條規定：“勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第82條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，做出不予受理的書面裁決、決定和通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理”。但是，“對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求”。該條規定將勞動爭議仲裁申請人的仲裁申請時效與勞動爭議訴訟時效劃上等號，以至于造成審判實踐中有大量勞動爭議訴訟的權益人因超過60日的仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由，被判決駁回訴訟請求而得不到司法上的救濟。

筆者認為，《解釋》的該條規定有進一步商榷的必要，切實保護勞動關系當事人各方的合法權益。

訴訟時效是指民事法律規定的保障權利人通過訴訟實現請求權利的有效期限。在訴訟時效屆滿后，權利人無權依訴訟程序強制義務人履行義務。在訴訟時效屆滿后，權利人雖可提起訴訟，但其權利得不到法律保障。故訴訟時效屬于消滅時效。勞動爭議訴訟時效是指勞動爭議關系中的權益主張人在法定期限內不行使權利，即喪失請求人民法院依訴訟程序強制義務人履行義務的權利的法律制度。勞動爭議仲裁時效，是指勞動爭議糾紛案件當事人因勞動爭議向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求保護其合法權益的法定期間。勞動爭議仲裁時效制度最早出現于國務院1987年7月31日的《國營企業勞動爭議處理暫行規定》（以下簡稱《規定》）第16條中：“當事人向仲裁委員會申請仲裁，應當提交書面申請。屬于本條規定第二條第一項（因履行勞動合同發生）的勞動爭議，當事人應當從爭議發生之日起60日內，或者從調解不成之日起30日內，向仲裁委員會提出；屬于本規定第二條第二項（因開除、除名、辭退違紀職工發生）的勞動爭議，當事人應當自企業公布處理決定之日起15日內向當地仲裁委員會提出。”

隨著我國法制建設的不斷完善和我國立法進程的不斷加快,國務院1993年7月6日的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）第23條規定：“當事人應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。”1994年7月5日頒布的《勞動法》以法律的形式對勞動爭議仲裁時效做出了規定。該法第82條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”而1995年8月11日勞動部的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）第85條規定：“‘勞動爭議發生之日’是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。”

《勞動法》第82條是對《條例》第23條的修改。修改有兩點：一是仲裁申請期限的起點由“知道或者應當知道其權利被侵之日”改為“勞動爭議發生之日”；二是仲裁申請期限的長度由6個月改為60日。對于“爭議發生之日”作何理解，理論界存在不同觀點，概括起來大致有三：1、勞動爭議發生之日是指“當事人知道或應當知道其權利被侵害之日。”（這也是勞動部《意見》第85條的規定）；2、勞動爭議發生之日是指用人單位對勞動者的勞動權利和義務作出處分決定之日；3、爭議發生之日是指勞動關系當事人因勞動權利義務問題發生分歧，并有一方向對方明確主張權利(提出解決分歧)遭拒絕之日。

本來“勞動爭議發生之日”不等同于“知道或者應當知道其權利被侵害之日”，因為爭議的發生需要以當事人一方知道其權利被侵害并且能夠和敢于或愿意與對方爭議為前提，若當事人一方尚不知道其權利被侵害或者雖知道其權利被侵害卻不能、不敢或不愿與對方爭議，就不可能發生爭議。因而《勞動法》第82條才未把“知道或者應當知道其權利被侵害之日”而把“勞動爭議發生之日”規定為60日仲裁申請期限的起點。勞動部的《意見》第85條卻仍把“勞動爭議發生之日”解釋為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。這樣，就把《條例》所規定的6個月仲裁申請期限縮短為60日。在如此短的60日期限屆滿之后，勞動者就喪失了申請仲裁的權利，進而喪失了向法院提起訴訟尋求終極司法救濟的權利（雖仍有程序上的起訴權，但依據《解釋》第3條的規定，法院受理后經審查確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，則被依法駁回訴訟請求，喪失了實體上的勝訴權），以致把《勞動法》保護勞動者的作用限制于60日內。這顯然不利于對勞動者權益的保護，與勞動法的宗旨不符。從一定程度上講，《解釋》第3條所規定的補救措施是軟弱無力的，甚至可以說是沒有意義的。這是因為：《解釋》第3條在把仲裁申請期限轉化為訴訟時效時并未改變《勞動法》第82條和《意見》第85條所規定的60日期限及其起點（知道或應當知道其權利被侵害之日）；對當事人來說，《解釋》第3條規定的超過勞動爭議訴訟時效的后果與《勞動法》第82條和《條例》第23條所規定的超過仲裁申請期限的后果幾乎是一樣的，即“不予受理”和“駁回訴訟請求”，都意味著對主張合法權益被侵害的當事人不能給予有效的救濟。因此，上述觀點一顯不可采。第二種觀點不利于切實保護勞動者的合法權益，因為用人單位相對于勞動者處于強勢地位，其對勞動者的勞動權利和義務的處分，可能從利于本單位的角度出發，而致勞動者利益以損害。且該處分決定是否已清楚明白地以合乎規定的方式方法通知到了勞動者不無疑問。

筆者同意上述第三種觀點，理由有二：

一是最高人民法院在其機關刊物《人民司法》中的“司法信箱”中作了相關解答。“司法信箱”是最高法院各業務庭對全國法院系統疑難案件適用法律問題的解答，雖然是學理解釋，不是司法解釋，在判決中不能直接作為依據來援引，但由于每個回答都經過各業務庭的集體研究，因此在司法實踐中有重要指導和參考意義。《人民司法》2002年第4期上《乙是否超過了仲裁的期限》一文中對《解釋》用司法信箱的形式做了符合社會實際的變通。該解答對《勞動法》第82條和《解釋》第3條中“勞動爭議發生之日”解釋為：“注意期限的起算點是勞動爭議發生之日，如果僅有企業拖欠職工工資的事實，但雙方并無爭議，則不發生60日期限的起算問題……如果經審查，發現當事人的仲裁申請是在發生爭議之日起60日內提出的，屬于仲裁部門決定有誤，人民法院應當依法進行案件的實體審理。”司法信箱解釋避開了是按《解釋》60天，還是按《民法通則》2年訴訟時效的理論難題，認為主要是查清楚“勞動爭議發生之日”，將自由裁量權賦予法官。“拖欠事實不等于發生勞動爭議”，這個理解比較符合我國國情，因為勞動關系的特殊性，勞動者與用人單位的隸屬性造成了勞動者往往先通過內部反映尋求解決問題，如果這樣就造成實體權利的喪失，顯然對勞動者極為不公。②

二是勞動關系當事人在發生權利義務分歧后，一方向對方明確主張權利(提出解決分歧的意見遭到拒絕之日方視為雙方真正發生爭議，此前，雙方雖有分歧，但一方容忍或不愿、不敢提出解決爭議的要求，不應視為爭議已經發生。雖然有人認為這不符合勞動關系及時解決的原則，且往往使雙方當事人的舉證、仲裁和司法部門對爭議事實的確認成為困難，不利于勞動爭議的解決，但基于勞動法保護弱者和倡導協商解決爭議的特殊性，我們沒有理由為求勞動關系的穩定和秩序而強調勞動爭議自權益人知道或者應當權益被侵害之日起即為勞動爭議發生之日。我們也有理由相信大多數心智正常的勞動關系當事人會選擇適當的時機向相對方當事人明確提出要求，而不會等到對方破產、倒閉或容忍上幾年甚至幾十年才提出要求，我們不能為追求解決爭議上的所謂效率而忽視了爭議解決的公正性。在勞動爭議案件處理中，對勞動爭議仲裁申訴時效與訴訟時效的這兩種時效的關系問題出現不同觀點，有的認為，《勞動法》第82條對仲裁時效60天的規定就是勞動爭議案件的訴訟時效，即認為《勞動法》與《民法通則》是特別法與普通法的關系，勞動爭議案件的訴訟時效不應適用《民法通則》所規定的2年的訴訟時效，而應適用《勞動法》關于仲裁申訴時效60日的規定。基于這種認識，訴訟實踐中，出現了大量的以權利人超過《勞動法》第82條規定的60日的仲裁時效未向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁而逕行判決駁回其訴訟請求的案例。

二、實踐中勞動爭議仲裁時效存在的難點

《勞動法》減少勞動仲裁時效期間，將其定為相對其他民事訴訟時效期間都短得多的60天的初衷，是為了及時維護勞動者的合法權益，促進勞動仲裁機構及時受理勞動爭議當事人的勞動仲裁申請。其出發點無疑是好的，但在現實中存在一些難點。

(一)勞動爭議仲裁時效在實際上同時成為了勞動爭議訴訟時效

目前我國民法中確認的訴訟時效有兩類：一是普通訴訟時效，其訴訟時效期間為二年；二是特別訴訟時效，即民事普通法或特別法規定的，僅適用于特定民事法律關系的訴訟時效，如民法通則第一百三十六條規定的適用一年訴訟時效情況和國際貨物買賣合同和技術進出口合同爭議適用四年的訴訟時效。另還有一個20年最長保護期限。即指從權利被侵害之日起，權利人不知道自己的權利被侵犯，人民法院也只在二十年的期限內予以保護，超過二十年的，不予保護。尚無任何一個條文明確指出，勞動爭議的訴訟時效為60天。

從理論上來說，《勞動法》規定的仲裁時效與民法上的訴訟時效在適用范圍、權利人行使權利的方式、期間的長短、中止、中斷、延長的規定等方面都存在著較大的區別，是兩種不同的法律制度，不應混為一談。但實踐中，60天的期限，且不能如其他的民法訴訟時效般中止、中斷和延長，這無疑是與《勞動法》保護弱者權益的立法精神及廣大勞動者的切身合法利益相沖突的，在客觀上更成為了許多用人單位逃避法律責任的“護身法寶”，造成了極其不良的社會后果。

(二)要充分理解《勞動法》的立法精神《勞動法》立法者的立法精神，絕對不是將“勞動爭議發生之日”等同于“知道或者應當知道權利被侵害之日”的，否則，立法者完全可以和其他所有關于一般民事法律關系平等主體間的財產關系和人身關系的法律規范一樣，均把“知道或者應當知道權利被侵害之日”作為訴訟時效起算點，而不必多造出一個“勞動爭議發生之日”的新名詞出來。

實踐中，由于勞動者一方在勞資關系中往往屬于弱勢群體，在就業困難的情況下，往往在知道或者應當知道自己的權利受到侵害之時，或者是不想失去得之不易的工作；或者是希望用協商的方法解決糾紛；或者是輕信了用人單位的承諾和保證；或者是與用人單位達成了某種協議；通常不會馬上要求調解或向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，甚至并沒有向用人單位提出異議，拖過60天，甚至拖至幾年的情況屢見不鮮。在這樣的情況下，如果簡單地將“知道或者應當知道自己的權利被侵害”理解為勞動爭議已經發生，只要超過60天就不予受理，無疑是對就業關系事實上不平等這一現狀的不尊重和對勞動者合法權益的漠視，更可能會在客觀上縱容用人單位隨意侵犯勞動者權利的惡劣行為，也是對立法精神的違背。

(三)勞動爭議仲裁時效中止、中斷、延長的規定不夠完善

勞動爭議仲裁時效目前在實踐中，已被當做勞動爭議案件的訴訟時效來使用。但與一般的訴訟時效明顯不同的是，勞動爭議仲裁時效卻沒有形成一套完整的中止、中斷和延長制度，又不能適用一般民事訴訟時效關于中止、中斷、延長和最長時效的規定，與我國民事法律制度極其不協調。

目前，關于勞動爭議仲裁時效的中止、中斷、延長和最長時效等重要問題，只有《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第23條第二款確認了“不可抗力”或者“有正當理由”超過規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理，卻沒有形成如同其他一般民事訴訟時效完整的一套中止、中斷、延長和最長時效制度。尤其是勞動爭議仲裁時效沒有明確承認仲裁時效中斷制度的存在，勞動爭議仲裁時效不能因當事人主張權利或者義務人同意履行義務而中斷，致使大量的勞動者在反復與用人單位磋商、請求及輕信用人單位的保證或搪塞過程中，六十日的期限轉眼即逝，從而使勞動者合法權利不能真正實現。

三、完善勞動爭議仲裁時效制度的若干思考

大量的勞動爭議案例和司法實踐已經充分地暴露了勞動爭議仲裁時效在立法和司法實踐中的困惑。有鑒于此，筆者特提出以下幾點建議。

一是在發生勞動爭議后，勞資雙方如事先已達成仲裁協議或事后能達成仲裁協議，則提交勞動爭議仲裁委員會一裁終結；否則可直接向人民法院提起訴訟。在訴訟階段，為達到盡快解決勞動爭議、及時維護勞動者合法權益的目的，可對勞動爭議的訴訟時效規定一個較一般民事法律糾紛訴訟時效為短的訴訟時效，但不宜低于《條例》所確定的六個月。

二是對關于“勞動爭議發生之日”作出符合真正立法者立法意圖的司法解釋，確定勞動爭議仲裁時效的起算點，應為當勞資雙方因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定和履行勞動合同等發生爭議，明確表示出不同的意見時。

三是將訴訟時效中關于時效中止、中斷、延長和最長時效制度等全部引入勞動爭議仲裁時效制度內，使勞動爭議仲裁時效形成一個邏輯嚴密、體系完善的仲裁時效制度。特別是應明確規定當勞動爭議當事人向對方主張權利或者是當事人同意履行義務的情況下，仲裁時效即告中斷，雙方協商不成或未按承諾履行義務時再重新計算仲裁時效。具體建議如下：（1）仲裁時效應以“勞動爭議發生之日”為起算點。從法律效力上講，勞動法具有最高權威，其次是《條例》，再下來是《暫行規定》、《意見》、《通知》。勞動法規定“從勞動爭議發生之日起計算”具有最高法律效力。從保護的程度上講，“勞動爭議發生之日”遲于或等于“知道或者應當知道權利被侵害之日”。以前者為起算點，就會使仲裁時效起點后延，對勞動者有利。相反，往往會因時效過短，勞動者還沒有和用人單位發生糾紛，時效就會喪失，等發生糾紛再申請法律保護已晚。所以后者不利對勞動者的保護。從立法本意上來講，是為了保護勞動者的合法權益，自然“從勞動爭議發生之日起計算”更能保護勞動者的合法權益。（2）勞動仲裁時效應設立中止、中斷和延長時效制度。根據我國勞動法第八十三條的規定，當事人一方或者雙方對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁裁決不服的，在收到勞動仲裁決定書之日起15日內可以向人民法院起訴；按照我國民事訴訟法的規定，勞動爭議案件按照民事訴訟法規定的民事訴訟程序進行審判。因此，勞動爭議案件究其實質應當被認為是民事案件。所以，勞動仲裁案件應和民事案件一樣，設立中止、中斷和延長制度。所謂勞動仲裁時效的中止是指在勞動仲裁時效的進行中，因不可抗力和其他原因導致權利人無法行使請求權，應中止時效的計算，待原因消除后繼續計算的一種制度。所謂勞動仲裁時效的中斷是指勞動仲裁時效進行中，因權利人提出請求、申請仲裁或者義務人同意履行義務而使仲裁時效中斷，從中斷時起，勞動仲裁時效重新計算的制度。所謂勞動仲裁時效的延長是指在某些特殊情況，權利人沒有行使權利，導致仲裁時效已過，人民法院依照職權可以延長仲裁時效的法律制度。通過這些概念可以看出，建立勞動時效的中止、中斷和延長制度，只要權利人能夠證明自己在法定期限內行使過自己的權利，或者因客觀原因不能行使自己的權利，就不會喪失請求權和勝訴權，雙方當事人之間的勞動爭議就可通過合法途徑解決，從而減少負面影響，減少上訪，有效地保護勞動者合法權益。（3）勞動爭議仲裁時效的法定期間應確定為“二年”。在立法中建立健全時效制度，是為了督促權利人盡快的用法律形式使自己的合法權益得以實現，所以時效期間不能過長；但從《勞動法》保護勞動者利益的角度出發，時效期間又不能過短。從現存的法律法規來看，勞動法規定為60日顯然過短，《條例》規定為6個月雖然相對較長，但仍無法有效保護勞動者利益，具體理由如下：

（一）用人單位和勞動者關系是管理與被管理的關系。在我國勞動力資源過剩，大量的農村剩余勞動力和城鎮待業青年，以及下崗工人無事可做。能夠找到一份工作已經很幸運了。那么，作為用人單位克扣工資、超負荷安排工作、不兌現“三保一金”和工傷待遇等等是普遍存在的，勞動者作為被管理者，為了不失去維持生計的工作，往往忍氣吞聲，哪里還敢立即“告狀”。等條件成熟時，卻早已喪失時效。

（二）勞動者懂法者甚少。由于我國人口眾多，法律宣傳存在一定難度和缺陷，大多數勞動者不知道自己的權利受到侵害，或者知道權利被侵害卻不知道通過什么途徑解決，更不知道在多長時間內，向什么機構提出解決糾紛的申請。在爭議發生后，雖然受侵害的勞動者一直在為爭取問題的解決而努力，但等他們通過各種途徑了解到可以申請勞動仲裁時，短短的60日或者6個月早已超過，導致受侵害者喪失法律保護的權利。

（三）勞動者作為弱勢群體，通常不愿訴諸法律來解決。協商解決的意識在我國普遍存在，也是解決問題的首選途徑，勞動糾紛也是一樣。勞動糾紛發生后，作為弱勢群體的勞動者，總想通過協商的方法來解決，萬般無奈的情況下才通過法律途徑解決。等到協商不成時，短短的仲裁時效已過，喪失了法律的保護。

（四）時效過短，會增加訟累，增加受害者的負擔。現實勞動關系中，存在著頻繁而連續侵害勞動者合法權益的現象，還沒有等到上一起勞動糾紛徹底解決，新的糾紛又產生了，按規定勞動者又要申請仲裁。屢裁屢侵，加大訟累，增加勞動者的負擔。如拖欠工資、繳納社會保險費等，在勞動者申請仲裁后，雖說第一次得到解決，但緊接著用人單位又拖欠了，是每兩個月申請仲裁一次呢？還是等最后一次性解決？如果繼續等待有可能喪失時效。申請仲裁時效的期間不能過短，既然規定勞動爭議案件屬民事案件，那么，其時效期間就應和民法規定的時效相統一，以普通時效“二年”為申請仲裁時效期間較為合理。這樣既有利于保護勞動者的合法權益，也能和民法相銜接。

四是明確勞動爭議仲裁時效并非勞動爭議的訴訟時效，只適用于仲裁階段，而人民法院在受理勞動爭議案件時，應適用民法上關于訴訟時效的有關規定，不受仲裁期限的制約。

五是加強對勞動爭議當事人尤其是勞動者一方的法制教育，由勞動行政管理部門對初次就業的勞動者實施強制性的就業法律培訓，以提高其維護自身合法權益的法律意識。

參考文獻：

①索曉蕙：《淺談勞動爭議的勞動仲裁時效》，載《法學評論》2000年第4期；

②孫永金、葉世臣：《論勞動爭議仲裁申訴時效的特點及適用》，載《人民司法》1999年第7期第37頁；

③許建宇：《關于勞動法若干基本理論問題的探討》，載《法商研究》2000年第3期；

④于敏：《勞動合同糾紛中違約受害人補救之研究》，載《法學研究》1997年第十九卷第五期第138頁；

⑤張愛云：《勞動爭議仲裁申訴時效與訴訟時效的適用》，載《山東法制報•審判周刊》2000年7月21日第3版。