導(dǎo)語：薪酬分配與績效考核探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：知識經(jīng)濟(jì)的到來，使得人力資本的價(jià)值也逐漸增加，人才的引進(jìn)、留住以及激勵(lì)是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展工作中極為重要的內(nèi)容之一。完善有效的激勵(lì)制度能夠挖掘出員工的最大潛力，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。本文就薪酬分配與績效考核進(jìn)行分析，明確二者管理中的不足，進(jìn)而提出科學(xué)的對策，使績效考核能夠在薪酬分配中發(fā)揮積極的作用，提高工作人員的積極性與主動性，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：薪酬分配；績效考核

當(dāng)前企業(yè)間的競爭日漸激烈，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展與進(jìn)步，就積極推進(jìn)以績效考核為主的薪酬分配方式，并且重要性逐漸凸顯出來，通過這種薪酬分配的方式能夠激發(fā)人力資源的活力，為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間。而且員工之間的薪酬待遇存在差異，能夠?yàn)閱T工明確階梯式的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)多勞多得，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的制度管理，促使員工與企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)共贏。

一、薪酬分配與績效管理分析

薪酬分配就是企業(yè)結(jié)合員工工作中提供的服務(wù)確定員工應(yīng)得的報(bào)酬結(jié)構(gòu)、總額以及形式的過程。薪酬分配過程中，企業(yè)需要科學(xué)的決策薪酬的體系、結(jié)構(gòu)、形式以及水平，這是一種不間斷的組織過程，企業(yè)需要不斷的對薪酬計(jì)劃進(jìn)行制定，對薪酬進(jìn)行預(yù)算，與員工對薪酬分配的問題進(jìn)行交流，并對薪酬體系的有效、科學(xué)性等進(jìn)行評價(jià)，使其更加完善。績效管理就是企業(yè)按照績效考核評價(jià)的方法，對企業(yè)員工的績效水平進(jìn)行連續(xù)的反饋、溝通，在組織目標(biāo)的確立以及實(shí)現(xiàn)上形成共識，使得組織績效得以改進(jìn)的過程。績效管理是持續(xù)性的，主要就是為了將員工的績效反饋回去，使其能夠?qū)ψ约旱牟缓线m行為進(jìn)行改正，保證員工行為的科學(xué)合理，使得企業(yè)整體績效得到提升。

二、薪酬分配與績效管理中的問題分析

首先是薪酬分配中的問題。薪酬分配中比較常見的問題就出現(xiàn)在薪酬制度的設(shè)計(jì)中，薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)保證公平性和激勵(lì)性，實(shí)現(xiàn)二者的平衡。但是20世紀(jì)80年代前，公平性占主要地位，薪酬分配缺乏激勵(lì)性，80年代之后，又過分注重激勵(lì)性。直到黨的十六大之后，分配制度中注重公平性與激勵(lì)性的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)和諧社會的構(gòu)建。此外薪酬制度需要與績效考核相結(jié)合，很多企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)上下功夫，使其很完美，績效考核的效果也很好，但是在具體的執(zhí)行過程中卻并不理想，薪酬激勵(lì)中績效考核的結(jié)果無法體現(xiàn)出來。而且很多員工對于薪酬制度的設(shè)計(jì)并不理解，甚至出現(xiàn)抵觸的情緒。其次是績效管理中的問題。績效考核體系以及指標(biāo)設(shè)置上不足，企業(yè)的績效考核體系與企業(yè)的短期以及長期經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)不能有效結(jié)合，考核不能促使績效水平的提升，很多企業(yè)是為了考核而考核，不能真正實(shí)現(xiàn)績效考核的目的以及效果。績效考核指標(biāo)不能量化，考核結(jié)果之間沒有明確的區(qū)別，也就不能實(shí)現(xiàn)考核的效果。很多管理工作部門的工作是定性的，定量分析不能有效進(jìn)行，使得績效考核體系無法有效地量化。考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與員工的實(shí)際崗位相脫離，考核結(jié)果與企業(yè)預(yù)期的結(jié)果相差甚大。

三、實(shí)現(xiàn)薪酬分配與績效考核協(xié)調(diào)發(fā)展的策略

1.注重績效考核的公平性

績效考核的評價(jià)需要與實(shí)際工作要素相結(jié)合，依據(jù)工作的數(shù)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)以及組織目標(biāo)確定評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。對于工作效率高低水平，可以通過敏感性的評價(jià)體系進(jìn)行鑒定，在工作中收集與員工之間工作差異的信息，使其能夠與管理決策的實(shí)際需要相適應(yīng)，同時(shí)收集獲取員工在不同階段工作的實(shí)際情況、不同評價(jià)人員對于相同員工獨(dú)立工作的評價(jià)基本上要一致，保證其可靠性。完善可接受性的評價(jià)系統(tǒng)，使其能夠得到員工的支持，能夠真正的投入到實(shí)際的使用中。

2.實(shí)現(xiàn)公平、激勵(lì)、科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)

在企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的過程中不能出現(xiàn)平均主義的情況，薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)量、等級差別以及薪酬變動的情況都需要注重體現(xiàn)激勵(lì)性，才能夠真正的激發(fā)員工的熱情，使其積極主動地參與到工作中，獲得有效地激勵(lì)。薪酬結(jié)構(gòu)制定工作中，企業(yè)需要結(jié)合外部環(huán)境的公平性以及實(shí)際情況進(jìn)行確定，科學(xué)的評價(jià)員工工作情況，結(jié)合內(nèi)部公平性明確薪酬結(jié)構(gòu)。

四、績效考核結(jié)果在薪酬分配中的運(yùn)用

績效考核結(jié)果可以作為薪酬分配的重要依據(jù)和參考，績效考核只有與績效工資體系相匹配，才能夠真正發(fā)揮其作用。將績效考核結(jié)果與薪酬相掛鉤，才能夠讓員工真正的重視考核。主要的分配運(yùn)用有薪酬的調(diào)整、確定獎(jiǎng)金、精神鼓勵(lì)。避免績效考核流于形式，員工多勞多得，勤勞勤得。總而言之，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來，企業(yè)面臨的市場競爭日漸激烈，在此過程中人才的作用逐漸凸顯出來。為了更好的吸引和留住人才，企業(yè)就需要進(jìn)一步完善自身的績效考核以及薪酬分配制度，實(shí)現(xiàn)公平、激勵(lì)和有效性相結(jié)合的薪酬制度，完善科學(xué)的績效考核，提高員工的工作積極性，明確員工企業(yè)發(fā)展中的目標(biāo)，促使工作中全面實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，更好的推進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。

作者:賴學(xué)軍 單位:貴州電網(wǎng)有限責(zé)任公司

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