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第一篇：事業單位人力資源管理的激勵機制

摘要：自改革開放以來，我國市場經濟的發展就邁上了新臺階，社會人才管理機制也隨之有了新面貌。事業單位是我國經濟結構中不可或缺的組織機構，在人力資源管理過程中面臨諸多困難與挑戰，激勵機制則是一種比較新型、有效的人才管理方式，不僅與當前社會的發展需求極為契合，還能在一定程度上促進事業單位的轉型發展，使單位內部能夠獲得更多的經營管理效益。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；激勵機制

以往事業單位與經濟市場中的普通企業相比，在人力資源管理方面的穩定性較高，人員的流動性也比較小。然而，隨著現代化社會的不斷進步，我國市場的經濟體制發生了很大變化，給事業單位的穩定性造成了巨大沖擊。這種情況下，事業單位要有效提升自身的市場競爭力，就需要重視人力資源管理的相關工作，在堅持以人為本觀念的基礎上，將激勵機制的作用充分發揮出來，全面調動員工的工作積極性，為事業單位培養出更加優質的人才隊伍，推動事業單位的可持續發展。

1事業單位人力資源管理中應用激勵機制的意義

1.1提高員工的向心力與凝聚力

在進行事業單位的人力資源管理過程中，通過對激勵機制的合理應用，不僅能夠幫助員工找準自身的工作方向與發展目標，還能有效調動員工的積極性和主動性。比如，根據員工的實際需求，制定更加科學的薪酬機制，既可以有效鼓舞員工投入工作中，又能在事業單位內部營造出更好的環境氛圍，增強企業的向心力與凝聚力，進而促進事業單位健康、穩定發展[1]。

1.2有效規范員工的行為

將激勵機制應用到事業單位的人力資源管理中，可以在原有員工管理的基礎上，通過提高薪酬待遇和福利等級來激發現有員工的工作熱情。與此同時，員工需要對自身工作的職責和要求有一個明確認知，首先，員工必須嚴格按照公司的管理制度以及相關操作規范來開展工作，這樣才能增強工作效果；其次，科學的激勵機制可以提高員工的主人翁意識，讓他們能夠在實際的工作中主動約束自身言行，為事業單位人力資源管理起到良好的推動作用。

1.3增強事業單位人力資源管理的科學性

通過對激勵機制的合理應用，能夠提高事業單位人力資源管理工作與社會發展需求之間的適應性。這種情況下，事業單位可以采取更加先進的管理理念和方法來劃分崗位職責，建立科學的管理體系，讓人力資源管理更加符合社會發展需求[2]。由此可見，激勵機制在事業單位的人力資源管理中發揮著極大的應用價值。

2事業單位人力資源管理中激勵機制存在的問題

2.1激勵方式不夠先進

如今，隨著社會經濟的發展，人們的物質生活水平有了極大提升，而事業單位人力資源管理中應用的激勵機制，卻仍舊沿用傳統的獎金激勵模式，這種方式已經不能有效調動員工的積極性，難以滿足員工的實際需求。通過對部分事業單位員工的相關意愿進行調研，發現他們希望得到的激勵不僅是獎金，還包括工作條件、晉升空間以及日常工作環境等，既渴望得到物質上的滿足，又想要更好地展現自我價值。

2.2績效考核機制不夠完善

在新時代大背景下，事業單位在進行人力資源管理的過程中，所應用的激勵機制不是獨立存在的，而是需要根據員工的績效考核結果衡量他們應得的獎勵，由此可見，激勵機制和員工的績效考核密不可分。然而，現階段大多數事業單位所建立的績效考核機制都還不夠完善，比如，考核內容太過籠統，不夠全面，既沒有針對性的崗位要求，又很難將員工實際的工作能力與潛能充分體現出來。這種考核機制不能給事業單位人力資源管理提供科學的激勵依據，在實際落實激勵機制的過程中，很容易出現一些不公平的情況，這樣不僅起不到激勵員工的作用，甚至還可能讓他們產生一些負面情緒，給企業的健康發展帶來不利影響。

2.3激勵意識欠缺

一般情況下，事業單位中都不會出現很大的人員流動，因此一些員工認為自己已經擁有“鐵飯碗”，不必擁有良好的危機意識，這在很大程度上消磨了他們工作的積極性。與此同時，單位領導人也不夠重視人力資源管理工作，缺乏科學的激勵機制，特別是欠缺對員工實行有效的激勵，比如，對員工個人的發展關注很少，忽視了部分員工的努力，這樣很容易打擊他們的工作熱情。除此之外，雖然部分事業單位擁有較為完善的激勵機制，但是相應的監督機制沒有發揮出應有的效果，使得激勵機制得不到有效落實。

3事業單位人力資源管理中激勵機制的優化措施

3.1創新人力資源管理的理念

通過改變和創新事業單位人力資源管理理念，能夠在一定程度上完善相應的激勵機制，讓事業單位和工作人員都能更好地與時代變化相適應，從而有效提高事業單位工作的效率和質量。因此，事業單位需要采取有效措施，引導員工轉變自身發展理念，并鼓勵他們積極實踐這些新觀念。與此同時，在實際的管理過程中，通過建立長期的激勵機制，不僅能夠充分調動員工的積極性，還能增強員工對企業的歸屬感，保證員工能夠全身心參與企業建設[3]。

3.2制定多元化的激勵方式

事業單位在制定激勵機制時，不能只考慮自身的利益，還要重視員工的發展，遵循以人為本的原則，采取更加人性化管理模式，以此有效滿足員工的需求，將激勵機制應有的作用充分發揮出來。同時，還要根據員工的實際情況，制訂出多元化的激勵措施，將物質激勵和精神激勵有機結合起來，比如，針對那些成績優異、表現良好的員工，可以進行公開表揚和鼓勵，并規劃合理的晉升通道，或是為其提供足夠的學習與發展空間，讓他們能夠通過自身的不懈努力得到更好的發展。

3.3完善績效考核制度

事業單位在進行人力資源管理的過程中，需要根據不同崗位的要求制定績效考核機制，保證其具備良好的針對性，因為崗位不一樣，其工作性質、內容和發展空間都存在較大差異，所以要盡可能在績效考核機制中體現出來，并確保能夠和激勵機制相對應。與此同時，要制定更加科學的薪酬結構，不能采用平均分配型的薪酬體系，否則會對員工積極性造成嚴重打擊，應該依據員工自身實際的工作能力和對單位所做的貢獻來進行合理分配。當然，在分配獎金與各項福利時也要采取這種方式，這樣才能將激勵機制所具備的作用充分發揮出來，提高員工工作的主動性。除此之外，在實際應用績效考核機制時，必須保證其公正、公開和透明，讓每個員工都能被公平對待，盡可能將考核機制細節化，做到賞罰分明。在具體的實施過程中，還要根據實際情況不斷完善考核機制，在約束員工行為的同時，推動員工朝著更好的方向發展。

3.4增強激勵意識

要想合理優化相關的激勵機制，首先要提高單位領導對這項工作的重視度，增強他們的激勵意識，正視激勵機制能夠給員工個人與整個單位發展所帶來正面影響。其次，要賦予人力資源管理部門足夠的權利，通過不斷完善和優化激勵機制，使其能夠更好地與單位發展需求相契合，這個過程中，單位領導需要加大對人力資源管理人員培訓的力度，聘請一些資深專家來開展專業化指導，提高他們的管理能力。與此同時，為了將激勵制度落實到位，人力資源管理部門需要及時公布相應的政策和文件，開展員工培訓工作，讓員工能夠充分了解和掌握激勵政策，并積極聽取和采納員工反饋的合理意見。

3.5制定科學的評價機制

科學、合理的評價機制能夠在一定程度上推動事業單位的健康發展，保證其運營效果，由此可見，相關人員需要做好評價機制的規范工作，讓人力資源管理中的激勵機制得到進一步完善。具體內容如下：針對不同崗位，制定合適的考核機制；根據實際情況不斷優化考核計劃；增強對員工全面、協調發展的重視，等等。采用聘任制方式對外聘請專業的內部管理者，這樣能夠在很大程度上提高單位管理的質量和效率。與此同時，事業單位中包含很多不同的崗位，這些崗位有著不同的工作性質，因此具體的考核內容也會有一定差別，考核人員需要依據員工工作態度和完成情況進行打分。

3.6完善用人機制

事業單位發展過程中需要做好職業規劃，引導員工根據自身情況強化個人管理，通過不斷的學習來增強自身競爭力；同時，事業單位也要不斷完善用人機制，突破現階段能上不能下的限制性格局，突出自我選擇的作用。針對那些績效考核不達標的員工，要給出相應的處罰，嚴重者直接淘汰，這樣不僅能夠增加員工的危機感，還能讓崗位職責變得更加明確，通過建立科學的崗位管理制度，逐漸形成配套的獎懲機制，在多維度考核、評價的基礎上，更好地了解和掌握員工工作情況。當然，健全薪酬制度也很有必要，通過合理分配收入，能夠有效激發員工的工作熱情，提高他們對單位的歸屬感。除此之外，還要重視企業文化的建設，在其中融入激勵機制和以人為本、科學用人的理念，實現“內化于心，外化于行”的目標。

4結束語

綜上所述，事業單位在社會中的地位比較高，能夠容納多樣化的人才，為社會提供良好的服務，因此將激勵機制合理應用于事業單位的人力資源管理過程，可以有效提高員工的工作熱情，激發他們的工作積極性，從而使其更好地參與單位發展中。當然，單位也要切實考慮員工的實際需求，靈活改變人力資源管理的理念和發展戰略，從根本上促進企業的健康、可持續發展。

參考文獻：

[1]賈玲.事業單位人力資源管理中的激勵機制構建[J].人才資源開發,2020(21):46-47.

[2]張慧.激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用分析[J].商訊,2020(27):189-190.

[3]鐘秀紅.事業單位人力資源管理存在的問題及對策探析[J].住宅與房地產,2019(15):283.

作者：于斐 單位：山東青年政治學院

第二篇：事業單位人力資源培訓與開發問題及建議

摘要：事業單位落實人力資源培訓及開發是促進單位可持續發展的重要措施之。通過強化人力資源培訓開發力度，可提高事業單位整體服務質量。在內部部署上，需要確保各項管理工作順利開展。事業單位要立足自身發展，分析人力資源培訓開發中常見問題，針對問題提出對應解決措施，提高資源開發效果，促進事業單位在社會發展大環境中深入發展，提高自身影響力。

關鍵詞：事業單位；人力資源；培訓；開發

高素質的人才隊伍建設是事業單位的核心力量，市場經濟發展大背景下，事業單位發展要適應其社會環境發展趨勢，順應時展要求，提升自身能力和水平，更好履行服務職能，就必須抓好人才隊伍建設。因此，必須重視事業單位人力資源培訓開發，提高相關工作人員專業性素質，提升人力資源綜合管理水平，使事業單位更好地為社會服務，發揮人力資源最大化價值。

一、事業單位人力資源培訓的意義

1.有助于優化公益服務事業單位積極落實對內部人力資源的培訓開發，對公益服務保質保量地提供有積極意義，可讓內部工作人員在思想上形成規范，增強服務意識，也可培養工作人員服務能力，提高人員在公益服務方面的思想覺悟、技能水平。2.符合社會發展趨勢市場經濟深入發展推動社會變革、進步，向新的方向優化并發展，時代面貌煥然一新。在事業單位人力資源培訓、開發上，原有培訓理念已然無法滿足事業單位進步需求，應在堅持素質型人才培養基礎上，對原本培訓理念創新，關注個性化人才培養、開發，符合社會發展趨勢，順應時展潮流，培養德才兼備的專業化、技能型綜合性人才，提高工作人員知識儲備、操作熟練度。3.推動事業單位實現質的進步事業單位在國家發展中的影響及地位突出，市場經濟中加強事業單位建設，以人才素質建設、培養，可完善事業單位人力資源管理體系，助力公益性服務創新發展，打造良好的事業單位口碑。故強化人力資源培訓與開發對事業單位發展有重要意義，單位要正確審視新一階段的人力資源培訓落實，立足自身當下發展、未來進步，考慮人員培訓計開發中可能出現的把手，解決問題，實現質的進步。

二、事業單位人力資源培訓中的常見問題

1.人力資源的培訓重視程度有待加強事業單位各部門工作煩瑣，人力資源培訓主要是通過人才投資，使人創造更多價值，推動事業單位發展，為社會提供更多切實服務。但這種人才投資屬于看得見的投入見效慢的回報，過程中不乏人才流失，無法對專業技術保密，外部影響因素較多。一些事業單位領導對人力資源培訓認識不足，在人力資源方面的投資和對其他項目的關注差異較大，一些管理人員過分關注的理論知識對實踐工作會起到適得其反的效果，更多需要在實踐中培養人才。而在此理念影響下，針對事業單位安排培訓簡單完成、敷衍了事，不了解事業單位下一步規劃，未對自身工作定位調整，沒有積極參與人力資源培訓。2.培訓計劃不合理事業單位發展在考慮眼前利益的同時，更側重考慮長遠影響、關注持續性利益，分析如何進一步提高業績、完善系統，但精力集中在效益、業績方面，對人力資源的培訓造成一定忽視，對人員的培訓工作展現出一定滯后性。3.評價反饋系統的有效性問題部分事業單位對人力資源培訓認識有待加深，雖然重視人力資源培訓，但是將重心單方面放在培訓過程上，認識上的偏差造成人力資源額外成本投入，但取得的效果達不到預期，培訓結果不滿意。事業單位中缺乏針對人力資源有效的評價反饋系統，將直接影響人力資源培訓效率、質量。若事業單位設置健全的評價反饋機制，人力資源培訓便可以解決現階段工作人員工作實施中的有效性問題，正確引導工作人員完成培訓后，也在日常工作中積累經驗、總結教訓，自我提高，掌握更多專業技術，真正體現出人力資源培訓作用。4.人力資源培訓內容針對性有待加強事業單位作為社會單位之一，其公益性特點突出，伴隨社會持續發展，培訓計劃多針對單位基層員工，開展業務培訓、技能培訓，涉及對中高層人員的培訓較少，故事業單位中的高層管理人員在服務意識、團隊協作建設方面的意識不強，迫切需要通過培訓強化意識。與此同時，事業單位人力資源培訓方式多為組織人員提供學習的機會，不斷提高自身綜合水平，培訓內容要涵蓋人員崗位各項工作，讓崗位人員認可培訓，積極參與培訓。

三、事業單位人力資源培訓開發的改進建議

1.要有創新的培訓開發思維事業單位是國家重要的經濟發展促進力量，其人力資源的培訓效果也直接關系到事業單位價值體現。故需注重人力資源培訓優化。這就需要人力資源培訓創新思維，以發展的眼光看待人力資源培訓，使培養的人才滿足時展需求，若人力資源培訓效果差強人意，都會影響事業單位的創新能力。要注重強化思想意識，提高認知，為實際的人力資源培訓提高質量奠定基礎。應結合時代需求，運用新工作指導思想，積極培養具有扎實專業知識、豐富經驗的技術人才，以點帶面，帶動其他員工積極投入工作，發揮組織作用，提高事業單位核心競爭力。事業單位可加強人力資源培訓的投入，將更多資金投入人資培訓中，規劃好培訓內容，構建常態化的培訓機制。此外，可針對事業單位未來發展規劃，制定好人力資源培訓的長久計劃，單位自身發展和人力培訓相互配合，圍繞未來事業單位的人才需求，制定針對性更加突出的培訓方式，統一單位發展及資源培訓目標，突出戰略發展規劃的高瞻遠矚性質。2.豐富人力資源培訓開發內容完善的培訓內容可提高人力資源培訓效果及質量。故實際培訓過程中，要求事業單位立足自身發展，了解員工在職業規劃中的需求，有針對性的發掘、配置培訓內容，提高培訓工作規范性、有效性。首先，針對目前市場環境展開調研，了解今后行業發展趨勢，確定事業單位短期、長期發展計劃；其次，針對事業單位各個工作部門，對其職能合理分析，并以此為基礎，確定培訓內容方向，將國家對事業單位的戰略法規要求，都滲透、體現到具體的培訓活動內；之后，要考慮崗位差異性，設置差異化的培訓方案，提高培訓內容針對性，使培訓活動及部門之間的適應性突出，員工在參與培訓的同時，也了解自己部門、崗位所需履行的責任和義務，規范其工作方式、行為，提高工作人員專業化素質、水平；最后，在培訓開發過程中，要尊重個體化差異，了解不同員工需求，在培訓內容上圍繞事業單位發展、員工需求進行創新，將更多新穎的內容整合到人力資源培訓中，強化對企業文化的宣傳，提高員工對企業的忠誠度、依從性，并在其實際工作觀念、態度上加以規范。3.創新培訓方式多元化培訓方式可為員工提供更好的學習氛圍，讓其端正態度，積極配合，融入培訓。事業單位需要強調主題知識講座的開展，由技術經驗豐富的人員或專家，開展主題講座，深刻貫徹落實國家在事業單位公益服務上的多種職能要求，并將一系列的戰略法規，在講座中予以宣講，堅定員工信念，強化為人民服務的理念，讓員工以端正的態度參與培訓。培訓也可以通過節日活動組織的形式，將情景設置、案例分析、項目驅動等方式融入活動中，突出人力資源培訓開發的雙向互動，讓員工愿意主動參與培訓，不斷提高人力資源培訓效果。4.了解人力資源培訓多元化需求人力資源培訓及開發要貫徹現代化的管理理念，分析事業單位長遠發展的需求，在此基礎上，也了解事業單位各崗位人員的培訓需求，促進事業單位和員工共同成長，統籌規劃單位利益和個人利益，促進二者協同發展。應為人力資源培訓設置好培訓時間、內容、方式、對象，確保通過人力資源培訓的投資，為企業提供更多優秀人才。企業中一些特殊崗位的管理可結合崗位未來發展對人才專業性的要求，確定具體培訓模式，增強培訓效果。要對人力資源的培訓資源配置優化，可借鑒發達國家對人力資源的培訓經驗，吸取教訓，對現有培訓模式不斷完善，注重滿足事業單位長遠發展的多元化需求，滿足員工個性化需求，使人力資源培訓起到預期效果。綜上所述，事業單位是我國社會發展中不可忽視的力量，分析事業單位人力資源培訓，其有助于優化公益服務、符合社會發展趨勢、可推動事業單位實現質的進步。但目前事業單位人力資源培訓中還存在諸如人力資源的培訓重視程度有待加強、培訓計劃不合理、評價反饋系統的有效性問題、人力資源培訓內容針對性有待加強等問題，需采取以創新的培訓開發思維、豐富人力資源培訓開發內容、創新培訓方式、了解人力資源培訓多元化需求等方式，使事業單位順應社會發展，充分履行好服務職能。

參考文獻

1.袁昌平.勝任力模型視角下人力資源規劃戰略性思考以事業單位為例.就業與保障，2020（23）.

2.崔立楠.新形勢下事業單位人力資源管理的現狀分析及提升策略.中國市場，2020（34）.

3.楊燚.省級農業科研單位人力資源培訓與開發現狀及優化路徑.安徽農業科學，2020，48（17）.

4.崔利民.基層事業單位引鑒現代企業戰略性人力資源開發與管理的實用分析.環渤海經濟瞭望，2021（01）.

5.李桂榮.淺談事業單位人力資源培訓與開發.老字號品牌營銷，2020（07）.

作者：龔平 單位：江西省贛中航道事務中心

第三篇：事業單位人力資源管理創新策略

摘要：事業單位要想緊跟時代潮流，不被歷史所淘汰，就必須擁有屬于自己的職工團隊，還要保證職員具有較高的職業素養和責任意識，確保每一項工作都能按階段完成，更好的幫助企業完成社會責任與使命。隨著社會大變革的發展，事業單位在發展過程中所要追求的方向和目標都有所變化，而在職員工資需要結合這一特征不斷提高自己的個人素質和技能水平，才能真正的適應環境發展的要求和特征，對于自己職業的未來規劃也具有積極的影響。這時就需要深度剖析人力資源管理對于當代事業單位進行創新型發展所具有的真實影響。基于此，本文章對新經濟時代事業單位人力資源管理的創新進行探討，以供相關從業人員參考。

關鍵詞：新經濟時代；事業單位；人力資源管理；創新

在當前社會發展的背景之下，經濟及技術得到了雙重發展，而事業單位在發展過程中同樣具有一定程度的創新性，事業單位在構建過程中，屬于國家極為重要的部門，對于國家綜合實力提升有著極其重要的現實意義[1]。同時，事業單位在發展中能夠對大量技術人才予以聚集，當前事業單位在發展過程中，需要對自身的人力資源工作進行強化，對傳統人力資源模式進行改善，使國民經濟能夠獲得更加健康、蓬勃的發展。

1新經濟時代背景的特征

計算機和互聯網時代的到來能夠幫助人們在當前新時代的背景影響下實現交流的便利，足不出戶就可以實現信息的互換和傳輸。人類利用這種信息交界媒體來實現信息的交流，能夠有效的降低人力資源的使用[2]。基于此，大部分的事業單位在進行人力資源的管理時，都必須有效地根據互聯網時代的經濟發展特色來進行有效的創新和優化，才能真正的實現創新特色產業賦予整個事業單位的新特征，也可以幫助事業單位對人才進行有效的培養和創新創造。

2人力資源管理的概述和重要性

2.1人力資源管理概述

以人為中心是人力資源管理體系中的中心，也是大部分的中心管理人員在進行未來經濟主體的活躍和相關組織結構的形成中所必須要經歷的一個部分，能夠有效地實現人力資源的全方位利用。而在進行實際的人力需求計劃的明確和制定時，必須嚴格按照實際情況來進行區分和調整，還要在此基礎上利用一些激勵機制來輔助整個人力資源的作用發揮，真正的實現人力資源管理與整個事業單位可持續發展之間的協調一體性。

2.2人力資源管理的重要性

我國大部分的事業單位在進行人員和相關素質提升的管理中，由于經驗不足，導致我國大部分的事業單位缺乏專業的人才團隊，這也在一定程度上阻礙我國事業單位的進一步發展與創新。所以為了更好的幫助其事業單位實現創新和優化管理，就必須從相關部門的問題著手，來實現任務的落實與完成，首先要根據實際情況來找出可能會存在的安全隱患和因素，利用各種積極的手段來提高工作人員參與整個事業單位管理的積極性和興趣，才能夠提高工作人員的團結一體性，也可以幫助企事業單位招攬到更多的高素質人才，實現人才的可持續資源管理。在這一過程中，工作人員還可以在人力資源管理體系的合理性規劃中提高對整個其實也單位的文化價值，從而可以從全面的角度來看待價值落實的問題，工作人員的積極性也可以得到良好的調動，為我國企事業單位的可持續經濟發展都具有重要的推動作用，甚至可以在一定程度上維護我國國家安全和長治久安，提高我國綜合國力在整個世界大國中的地位。

3事業單位人力資源管理中存在的問題分析

3.1人力資源管理模式以及整體規劃不科學

對于那些企事業單位在人力資源管理體系中存在缺陷的事業而言，究其根本原因，主要是因為管理模式的不合理現象，管理人員并沒有從自身著手來尋找運轉方面的問題，甚至可能會采取一些不恰當的方式來對人力資源進行不合理的規劃，阻礙企事業單位進行優秀人才的人員招聘，甚至可能會造成人力資源效能的浪費。

3.2缺乏科學的激勵機制

考核機制和激勵機制對于事業單位人力資源管理的科學性和有效性而言都具有重要意義，兩者相輔相成，共同發揮作用，才能夠真正的實現工作人員素質的提高和工作技能的提升，但仍存在一部分事業單位在進行激勵機制的升級和優化時并沒有結合考核制度的相關標準來進行實際的調整，甚至可能會錯失工作人員的實際工作效率以及相關的工作手段，最終嚴重降低整個后期工作的質量。

3.3人力資源管理理念較為滯后

相關理念的落后對于人力資源管理的創新而言，也具有一定的制約性作用，這主要是因為管理人員都沒有從自身做起，實現現代化企業管理理念的吸收和升級，并沒有真正的從思維中接受人力資源管理創新的優越性，而且是由于這種本職的工作導致人們思想囚禁于一種固態的思維模式中，按照一種老套的方式來進行每日的工作，工作的積極性也在這種日復一日的工作中嚴重打擊，最終個人的創造性思維被禁錮于這種落后的模式中[3]。而且由于事業單位自身的傳統理念和模式的桎梏，導致工作管理人員并沒有重視相關職工的工作能力，尤其并沒有嚴格遵從工作人員，擁有較高的創新型思維能力，政治并沒有采取一些較好的團隊模式教育活動來對工作人員進行培訓，這些都導致工作人員缺少責任意識和安全管控意識，嚴重影響后期的人力資源管理模式的推動和應用。

3.4績效考核流于形式

績效考核模式由于一些工作人員并沒有為其制定詳盡的工作步驟和標準，甚至在其落于現實過程中，并沒有投入嚴格的監督理念，導致最終的考核效率無法得以真正的發揮。大部分的事業單位由于沒有將細節投入考量的工作中，管理模式和管理方式都較為松散，甚至可能會使員工對整個事業單位產生一種厭惡的工作消極心理，無法在規定的時間內完成相應的工作任務。

3.5人力資源的配置和開發不合理

人崗匹配才能做到人盡其才，實現人力資源的最大化利用。目前很多事業單位在進行人力資源配置或崗位調動時，沒有綜合考慮個人的興趣特長、業務水平、崗位特點，這不僅造成了人力資源的錯配，而且也會對本單位的工作效率、工作質量造成負面影響。在人力資源開發方面，沒有結合個人的實際情況制定個性化的方案，缺少配套的職業生涯發展。尤其是對于剛入職的青年職工來說，沒有明確的發展目標，很容易出現迷茫、消極的心態。

4新經濟時代事業單位人力資源管理創新的有效策略

4.1完善業績管理制度

要想真正的實現事業單位人力資源管理效率的提高和質量的發揮，必須從實際情況著手來聘請一些優秀的專家，實現事業單位運營情況的收集和信息分析，才能夠真正的從模式的優化和創新來實現可持續進程，能夠真正的發揮人力資源管理對于整個新時代下事業單位的模式創新所具有的重要意義。而后期的評估評測模式對于人力資源管理具有一定的輔助性作用，幫助工作人員在業績完成的前提下實現相關管理效率的提高，甚至可以以更加優秀的工作技能和更為飽滿的熱情參與到時代的創新和特征的追求中，真正的發揮工作人員的個人潛能，讓他們以更加積極飽滿的態度參與到自己的工作崗位實踐過程中，還能夠讓員工以更加堅實的抗壓能力去抵御來自外界和同行之間的壓力，有效地幫助整個企事業單位實現工作效率的提高[4]。除此之外，新經濟時代事業單位人力資源管理必須將所有的環節按全面的角度完全分析到組織框架結構的調整和優化過程中，為企業的未來發展樹立堅定的發展目標和詳盡的發展規劃步驟。

4.2實現人力資源管理實現信息化發展

在進行人力資源管理事業單位的信息化發展過程時，一定要從以下幾個方面來進行分析:第一，利用相關模型的建立和大數據時代的分析來對所有員工的個人信息和工作能力，并利用信息數據的收集才能夠全面的了解整個企業內部工作人員的特征，從而可以根據這些實際情況來對其進行崗位的劃分，真正的幫助工作人員實現個人價值的發揮；第二，一定要嚴格重視工作人員的心理健康成長，以定期的職業道德素養規劃教育訓練，來培養員工正確的責任意識和工作意義意識，讓他們以更加正確的三觀來參與到整個人力資源管理模式的優化過程中，積極的借鑒大數據技術的優越性。大部分的事業單位在當前大環境的發展過程中，面臨來自社會和同行之間的壓力，企業員工可能會受到更多重的壓力而產生許多消極的影響和情緒，企業如果不能以正確的工作處理狀態解決這些員工的個人消極情緒，可能會嚴重阻礙事業單位的可持續進展。所以工作人員的心理健康對于事業單位的健康成長而言也具有關鍵作用，問卷調查和相關的心理疏導都對于解決企業員工負面情緒而言具有重要意義，相關領導人還可以聘請一些專門的心理健康專家來對一些具有較強心理壓力的員工進行心理輔導和談話，了解他們在現階段工作進展中所面臨的各種壓力和實際現狀，對于他們消極特征心情的來源作出詳盡的了解，從而可以真正的解決工作人員在現階段經濟效益獲取的過程中所面臨的各項困難；第三，企業中心管理人員還可以幫助員工制定他們未來的發展計劃和具體的實施步驟，為他們提供具體且具有針對性的工作培養計劃，才能夠真正的讓員工了解企業的發展文化和實際特征，真正的融入到企業未來發展的過程中。

4.3建立公平合理的激勵機制

激勵機制對于我國事業單位的新時代特征的順應，以及相關管理模式創新的優化和實際功能效果的發揮都具有非常重要的效果，不僅能夠幫助事業單位符合時展潮流的現狀，還能夠幫助工作人員以更加飽滿的工作熱情參與到企業激勵機制的創新優化過程中，以提高工作人員的綜合實力，為整個事業單位帶來更高的經濟效益和社會效益[5]。而且從薪酬水平中和獎勵過程方面來進行工作人員的激勵，可以在一定程度上降低原有機制表現出來的不公平性，甚至可以以更加公平的狀態，讓員工真正的參與到整個工作的流程過程中。

4.4對管理方式進行有效的創新

事業單位在進行人力資源管理和創新優化的過程中，必須嚴格堅持以工作人員為中心來進行思想理念的創新和管理模式的轉變，真正的讓工作人員體會到工作帶給他們的關懷和快樂。不僅如此在進行管理模式的創新過程時，還要不斷的借鑒當前的互聯網科技時代的特征和優勢，才能夠實現資源管理模式的融合和拓展，為未來人力資源模式的優化提供更強的技術應用和信息基礎和保障，甚至還可以在一定程度上提高我國事業單位工作人員的綜合素養和職業技能素養[6]。事業單位的中心管理人員應該嚴格按照信息發展的特征來進行相關管理軟件的收納盒升級，優化涵應該有效地利用智能化和數字化的信息技術手段實現整體人力資源管理，經濟利益損失的降低，才能夠真正的推動整個事業單位的可持續發展和進展。

4.5優化人員結構實行責任制度

高新技術科技手段與人員結構，制度的優化和融合，對于我國企事業單位深度融合都具有重要意義，不僅可以幫助我國社會的快速融合與過度，還能夠對于當前的人力資源管理模式實現一定的健全和調節，對于我國未來事業單位的順利運行和推動我國經濟健康發展都具有重要意義[7]。在實際的發展應用中，工作人員為更好的優化人員結構，責任制度，就必須嚴格按照實際情況來進行相關運作模式的了解和深度掌控。

4.6進一步完善事業單位的績效考核制度

績效考核制度可以賦予整個企事業單位的一些工作項目以公平可靠性，能夠讓工作人員以更加飽滿的工作態度參與到資源管理模式的投入和創新工作中，而在進行績效考核制度的優化過程時，主要可以從以下四個方面來進行調整和優化:第一，以人為中心。管理人員一定要認真傾聽下級工作人員的相關建議，將那些對企業未來發展規劃具有重要意義的建議進行收集和整理，并將其一一地融合到自己未來的企業規劃和管理中，甚至可以在一定程度上對績效考核制度的細節進行嚴格的矯正；第二，要以一種公開透明的工作態度來進行績效考核機制的樹立，讓每位員工都能真正地參與到績效考核工作過程的每個細節中，減少因暗中操作所導致的不公平和不合理的現象；第三，當利用績效考核制度完成相關的考核任務工作后，需要結合工作人員的反饋意見來進行梳理，并對那些監督管理部門的工作做出評測，才能夠真正的在這些相關部門之間的互相監督過程中，實現整個事業單位的升級和發展；第四，反思工作對于績效考核的優越性發揮而言，也具有極為重要的作用，不僅可以幫助考核工作人員實現自我缺點的找尋和糾正還能夠提高工作人員參與未來較復雜工作的積極性和自信心[8]。

4.7加強職業生涯開發與管理知識

職業生涯規劃能夠有效地實現人力資源的價值發揮和事業單位方向和目標的落實，能夠幫助事業單位的相關管理人員嚴格按照相關的計劃來進行具體任務的步驟實施，做到實際情況與具體需求之間的一致性[9]。而且事業單位涵應該從人力資源的豐富和投入來著手，降低表面流于形式的現實，以更多的綜合性人力培養資源和渠道來豐富人們的工作素養和技能，要分階段來為各種人才進行目標的制定和規劃。對于那些已經具有豐富經驗的工作人員而言，就需要讓其結合自己的工作經驗來制定自己的發展目標和規劃，而對于那些剛剛步入職場的青少年人才而言，就應該幫助其明確一個具有一定挑戰性的發展規劃來讓其激發自己的工作潛能，去盡可能地完成這一任務[10]。而且其事業單位還應該從激勵機制和薪酬制度的綜合性發展而言，來提高工作人員參與工作的積極性和熱情，要讓工作人員的薪酬制度配得上自己的工作能力，從而才可以真正的提高工作人員的責任意識和安全職能意識。此外，人力資源投資基金也可以作為一種額外的制定項目來提高整個單位的管理體系的多功能效果，為企業人員提高自己的綜合性，投入更多的資金。

5結語

總而言之，在新經濟時代背景下人力資源管理各個方面都發生了變化，如果事業單位不能及時調整人力資源管理工作的形式、內容和架構，則無法解決當前事業單位人力資源管理中存在的問題。因此，新經濟時代下事業單位想要使人力資源管理得到創新，需要認真分析時展的特點，結合事業單位工作的特點進行全面改革創新，無論是管理理念上的創新還是管理模式上的創新，都需要以實際需求為主，以服務人民為主。

參考文獻

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[10]雷夢婷.新經濟時代事業單位人力資源管理的創新路徑[J].中外企業家,2019(10):96-97.

作者：許春梅 單位： 天津市工商業用房經營管理中心