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摘要：薪酬管理是HR管理這門學問的主要學術之一，我國企業的深層次發展，都要受到薪酬管理合理科學雙向的影響。從我國民營企業發展狀態來看，具備高效、科學的管理制度的企業往往其績效水平程度就越高。如何創建一套與企業本身相匹配的科學的薪酬管理制度，成為我國中小型企業發展的戰略性任務之一。本文從薪酬管理的相關研究入手，以廣東恒潔公司為例，剖析了恒潔公司基層營銷人員在薪酬管理方面所存在的問題及相關原因，并提出了解決問題的對策，以期實現我國企業長遠的發展目標。

關鍵詞：薪酬管理；問題；對策

一、民營中小企業加強薪酬管理的必要性

薪酬管理對人力資源的合理分配和使用具有十分重要的意義。企業發展需要合理的分配人力資源，而薪酬是分配人力資源的重要指標。企業通過制定相關的薪酬管理制度并對其進行相關的拓展應用，在人力資源的流動方面將產生非常深遠的影響。1、薪酬管理是我國與國內外大環境接軌的需要。所謂外部環境，諸如資源供給、市場需求、同行競爭和有關政策的調整等，這些外部環境因素的起伏會引起企業內部管理層次的變化，使企業的整體薪酬管理和策略規劃可塑性增大。為此，薪酬管理和策略規劃需盡快進行調整，以適應外部環境。2、薪酬管理是企業適應資源改革的進一步深化。管理層次改革步入了關鍵改革階段，改革極具深刻意義，包含戰略目標。管理改革主要強調人力資源、業務利益、機構關系等方面的有機結合。其中，企業的利益關系，要與其他管理改革方面相匹配、相結合。利益關系是規劃企業總體分配標準的關鍵方針，其他分配體系制度的建立都要與之相適應。3、增強科學的市場管理是企業管理者薪酬方面的需要。對企業來說，科學健全的薪酬管理制度能迅速地響應企業戰略目標，保證其戰略的實現。合理的薪酬管理制度在未來的市場上將普及化，合理性的需求將極大地推動核心雇員的熱忱，使公司具備領先優勢，尤其是在吸引知識年輕化的管理技術人才方面。總而言之，薪酬管理的必要性體現在對總體基層營銷人員的鼓勵，改善組織的總體績效水平；發揚企業獨特的組織文化和價值觀，實現企業內部改革深化；調整好企業的生產成本；收集基層營銷人員的建議和減少不必要的薪資勞務糾紛等方面。

二、恒潔公司基層營銷人員薪酬管理調查

1、公司簡介。廣東恒潔公司成立于1998年，基層營銷人員達4000多人，是一家生產陶瓷衛生潔具及銷售的公司。然而，隨著社會的進步，市場的競爭越來越大，在激烈的競爭壓力之下，公司發展尤為緩慢，辭職的基層營銷人員越來越多，所以公司業績也隨著基層營銷人員的減少而逐步降低。面對如此大的壓力，該公司對薪酬管理也采取了相關補救措施，但是進展甚微，效果也不好。現公司迫切需要采取相關措施來解決目前面臨的問題。2、調查問卷的設計。為確保此次問卷的可信度，此次的調查對象面向本公司全體基層營銷人員，并結合實際情況進行數據統計規劃，準確可行地分析廣東恒潔公司的薪酬問題。筆者針對基層營銷人員在公司內部的學歷狀況、年齡結構、薪酬水平方面以問卷的形式進行相關調查，開展詳細的研究，并在此基礎上詳解廣東恒潔公司現存的薪酬系統。調查問卷總共120份，收回102份，回收率控制在85%以內。3、調查問卷的統計分析。從基層營銷人員的學歷來看，基層營銷人員的學歷偏低，其中本科學歷只有3人，占總人數的2.9%；大專學歷10人，占總人數的9.8%；中專學歷8人，占總人數的7.8%；高中學歷27人，占總人數的26.4%；初中學歷54人，占總人數的52.9%。如圖1所示。從公司基層營銷人員年齡結構看，年輕人占的比例較多，大多數都在30歲以下，從圖2可以看到，25歲以下的基層營銷人員人數為49人，占總人數的48.03%；25~30歲的基層營銷人員人數為20人，占總人數的19.61%；30~35歲的基層營銷人員人數為7人，占總人數的6.86%；35~40歲的基層營銷人員人數為7人，占總人數的6.86%；40~45歲的基層營銷人員人數為4人，占總人數的3.92%；45~50歲的基層營銷人員人數為14人，占總人數的13.73%；50~55歲的基層營銷人員人數為2人，占總人數的1.96%；55歲以上的基層營銷人員人數為1人，占總人數的0.98%。在薪酬水平上，領取工資在1500~2500元/月的有66人，在2500~3500元/月的有22人，在3500~4500元/月的有11人，在每月4500元以上的有3人。如圖3所示。在離職原因上，公司有39%的基層營銷人員因對工作不滿而離職；71%因薪資低而離職；30%因家庭出現狀況不得不離職；40%因培訓機會少而離職；工作環境差占最大的比例，為82%。如圖4所示。4、調查問卷結果分析。從數據表格上看，在公司雇員學歷狀況上，基層營銷人員的整體學歷水平較低，而低知識水平人員對于公司的未來發展是極其不利的。從年齡結構上看，公司的總體狀況偏于年輕化，這種狀況的好處是對公司未來發展受益良多，壞處是工作經驗過少，對公司現階段的發展不夠穩定。從薪酬水平程度上看，結構嚴重不合理，工資兩極化嚴重，無益于水平的激發。在離職原因上，大多數員工離職是因為公司環境差所導致的，其中，薪資水平程度低、培訓機會少也是恒潔公司技術人員離職的主要原因。另外，公司并沒有對薪酬進行嚴格的等級劃分，對基層營銷人員的崗位工資是參照周邊企業工資水平來發放的，即“崗位工資+績效工資+工齡工資+全勤工資+福利待遇”的形式。

三、恒潔公司基層營銷人員薪酬管理的現狀、存在的問題及原因

1、現狀。恒潔公司經過短短十年的發展，取得了一定的成績，但是由于招收的基層營銷人員較少，相比于老牌潔具公司數量上存在差距，并且服務人員居多，管理層較少。此外，公司崗位的晉升、業績的評估準則沒有建立起來。公司內部高層即董事會對職位等級的劃分概念較模糊，各崗位的薪酬結構沒有依據實際創立起來。從調查中發現，公司仍沿用傳統的方法給基層營銷人員發薪資，即以職位確定工資。薪酬結構如圖5所示。在公司管理問題上，當前多崗同級同職的現狀依然存在。這種現狀表現為同崗間的工資不平等化，而公司工資分配上的不合理致使公司基層營銷人員不滿。加之因部門或者團隊的不同，個別職位等級較高的崗位，其薪酬水平反而低于某些等級低的職位，所以使得公司內部的基層營銷人員產生了強烈的不公平感。2、存在的問題。（1）薪酬管理缺乏公平性。公司決策層的有關文件沒有基層營銷人員的參與建議，均由該公司管理人員直接決定。公司薪酬相關的評定標準模糊不清，事后結果不公開，沒有管理者之間的商討，使得員工很難拿到自己應得的薪酬。（2）缺少科學高效的激勵管理準則。公司按照傳統思維，對基層營銷人員的工資發放方式取決于其勞動的付出程度，這導致管理者形成按工作量的多寡發放薪酬（工日制）的定性思維，在基本薪資方面，對于基層營銷人員的激勵情況略有欠缺。（3）“混日子”形式的薪酬考核準則。公司在薪酬資源管理方面比較隨意，沒有制定規范的薪酬考核準則，崗位薪酬由一些沒有管理經驗的管理者來決定。一些企業管理者出現“混日子”的現象，使其他員工產生不公平感。（4）權利高度集中，企業方案模糊。公司在制定薪酬方針時，生搬硬套他人的管理辦法，沒有與自身實際情況相聯系，無法滿足公司發展規劃與戰略目的。為了獲取較大的收益，減少成本價值，就在員工的薪資上實施壓榨，致使員工待遇得不到保障。3、原因分析（1）管理者在薪酬管理方面存在錯誤的認知。公司的管理者對人力資源的思想認知墨守成規。21世紀是網絡知識型新時代，人力資源管理在企業中的作用發生了翻天覆地的變化。但在實際管理中，管理者關注的仍舊是企業利潤的多少，忽視對人力資源方面的管理，從而導致企業的經營狀況得不到緩解，發展受到制約。（2）公司屬家族式管理模式。廣東恒潔公司自2005年成立以來，公司實行的管理制度都是由企業的實際持有人一手決策的，而不是通過民主投票來參與決議。公司的管理層均屬于家族內部人員及所謂的關系戶，公司從外部招收經理，也要經過家族內部人的批準。（3）管理者的價值觀念致其輕精神鼓勵。公司的高層對雇員的價值認識太過片面，認為高額薪酬能挽留人才達到有效激勵雇員的目的，忽視了基層營銷人員的精神層次。（4）薪資考核制度不完善。宣傳崗位工資制度實行統一標準。公司缺乏薪酬考核的量化指標，只能依靠基層營銷人員所處的不同崗位來支付基層營銷人員的工資，不能準確表現基層營銷人員的業績水平能力。而在薪酬評定時，因沒有所謂的參考標準，無法確定雇員的工作是否優秀。（5）雇員的職業生涯計劃欠缺。由于公司管理者的目光短淺，勞動者的薪酬激勵僅局限于短期內實行的薪酬管理，不能從長遠角度考慮，如對勞動者一段時間內的職業生涯規劃。而只有建立了完善的制度，才能在一定條件下降低人才流失風險，避免公司核心技術人才跳槽泄露公司商業機密的事情發生。

四、恒潔公司加強薪酬管理的對策

1、現代薪酬管理基礎的代入公司的董事會決策層需要認識到一點，薪酬管理是人力資源管理中的一項重要內容。因此，公司管理者需強化現代科學的薪酬管理理念，針對實際情況開發不同的薪酬管理系統。而公司薪酬管理的多樣化能充分地滿足勞動者的需求，才是薪酬管理方面新時代的概念。2、實施公平、公開化的薪酬策略公司應允許基層營銷人員代表參與相關決策，多吸收基層營銷人員對公司管理方面的反饋意見，例如設立“基層營銷人員投票”欄，讓基層營銷人員在公司未來的戰略規劃上有參與權。對于公司內部而言，實現同崗同薪，對業績突出的基層營銷人員進行獎勵，對不同崗位的薪酬進行綜合考慮，合理確定薪酬，實施公平的薪酬策略。另外，公司針對福利這一項應制定相關策略，做到公平且適應不同差異間的基層營銷人員，滿足基層營銷人員的物質精神雙向要求；對于公司薪酬外部的公平性，高質量的人才保持同崗位薪酬基本一致，對于公司有極大貢獻的人才應進行嘉獎。3、完善企業薪酬激勵方式，創建“以人為本”的薪酬系統根據公司的現實要求，建立與之相匹配的制度和體系，使其科學化、規范化，以調動員工的積極創造性。要使公司在薪酬方面有所建樹，首先要轉變傳統的薪酬方式，從總體水平上上調基層營銷人員的基本工資，通過薪酬的提高來激勵勞動效率的上升。短期來看是高投入低收益的盈利模式，若從長遠來看，新形勢能逐漸扭轉基層營銷人員對公司的工作態度。為了達到這一目的，公司可通過輪崗的方式，讓員工到不同的崗位工作，以挖掘自身優勢，彌補自身不足，提高本身的境界。要注重公司員工的文化價值觀，公司文化價值觀作為一種隱形的文化，不僅能提高基層營銷人員的思想覺悟，同時也可增強員工的忠誠度。4、改善績效評估體系考核結果直接與基層營銷人員的薪酬掛鉤，完整且高效的績效考核系統是薪酬管理的基礎。公平公正的績效評估系統可以使得企業和基層營銷人員間實現雙贏。而要做好績效評估系統，清楚明確的方針不可或缺。崗位職責清楚合理有序，流程治理上沒失誤，管理者給予足夠的重視，是良好績效管理系統的基礎要求。5、開展“一人領導，多人管理”的發展模式雖然廣東恒潔公司在創業初期，完全依靠領導者的個人魅力來管理公司大大小小的事務。然而隨著公司規模的不斷擴大，單憑決策者的個人魅力是遠遠不夠的。在這個時候，改變家族式管理模式，積極推行“一人領導，多人管理”的發展模式是必須的。公司要聘用專業的管理人員，嚴格控制管理條例，建立一套完善的薪酬管理體系。這樣公司的薪酬管理體系才能持久面向大眾，公司才會充滿活力。員工得到滿意的薪資也能起到薪酬應有的激勵效應，使公司的發展步入前所未有的高速發展階段。而對于公司薪酬管理方面的調整，與領導層協商后再予以實施，這種方式能夠集大家智慧于一體，讓公司發展得更快更好。

五、總結

本文分析了企業薪酬管理的重要性與必要性，并結合廣東恒潔公司的相關案例，詳細論述了薪酬管理制度在實際生活中存在的問題，并提出了相關解決對策，這使該公司薪酬管理在未來規劃上有了可行性的理念。在以后的發展中，企業要結合企業的實際情況，正視自身存在的薪酬管理問題，將優化和改進薪酬管理的策略和措施落到實處，本著“以人為本”的指導理念，樹立互利共贏的創新局面，保持優化、改進薪酬管理策略和措施雙向進行，從而實現我國企業長遠的發展目標。

作者:耿小源 耿大源 單位:1.廣西財經學院 2.西安石油大學