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中圖分類號(hào)：D922.52文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1008-7699(2007)05-0033-06

平等是合同的本質(zhì)和根本屬性，《合同法》第2條規(guī)定：“本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議”。然而，勞動(dòng)合同不同于一般民事合同，它僅僅是確立勞動(dòng)關(guān)系存在的一種法律形式，《勞動(dòng)法》第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議”。實(shí)際上，不平等才是勞動(dòng)合同與一般民事合同的主要區(qū)別，看不到勞動(dòng)合同的這種不平等性，必然產(chǎn)生理論上的不同認(rèn)識(shí)①，實(shí)踐中的認(rèn)識(shí)模糊，往往是以合同的平等性特征掩蓋勞動(dòng)合同的不平等，從而無(wú)法正確適用《勞動(dòng)合同法》、也無(wú)法切實(shí)保護(hù)職工的合法權(quán)益，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)也就會(huì)變成一紙空文。

一、勞動(dòng)合同的性質(zhì)

《勞動(dòng)合同法》的頒布，對(duì)于保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)活力，促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，都具有重要作用。但我國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)法理論和法制實(shí)踐仍然非常薄弱，使得《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的預(yù)期大為降低，導(dǎo)致這種薄弱狀況的重要原因之一就在于對(duì)勞動(dòng)合同的特殊性質(zhì)缺乏正確的認(rèn)識(shí)。

對(duì)于勞動(dòng)合同的性質(zhì)，目前學(xué)術(shù)界存在著許多爭(zhēng)論，有的認(rèn)為勞動(dòng)合同應(yīng)獨(dú)立于民事合同；有的認(rèn)為《合同法》的一般規(guī)定可以適用于勞動(dòng)合同，或者說(shuō)《合同法》是勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)性法律規(guī)定；有的學(xué)者甚至把《合同法》未能在有名合同的種類中規(guī)定雇傭合同視為一大憾事。[1]同時(shí)，在司法實(shí)踐中，涉及勞動(dòng)合同的糾紛不服仲裁起訴至法院的，按規(guī)定由各級(jí)法院民庭來(lái)審理，這使得在司法實(shí)踐中勞動(dòng)合同與民事合同也存在一些模糊認(rèn)識(shí)。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同確實(shí)源于民法的雇傭契約，但勞動(dòng)合同有其自身的特點(diǎn)，其內(nèi)容之一是作為當(dāng)事人的勞動(dòng)者須提供自己的勞動(dòng)，這有別于一般的商品交換，不能簡(jiǎn)單地將勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，雇主給付報(bào)酬看作簡(jiǎn)單的商品交換。所以，勞動(dòng)合同是一種完全獨(dú)立于一般民事合同的特殊協(xié)議，勞動(dòng)合同盡管也是由合同雙方當(dāng)事人協(xié)商簽訂，也體現(xiàn)為一種“合意”，但與一般民事合同有很大區(qū)別，勞資雙方的不對(duì)等性是勞動(dòng)合同的天然屬性，勞資雙方在競(jìng)爭(zhēng)上的天然不對(duì)等性，是勞動(dòng)合同不同于民事合同的內(nèi)在基因，勞動(dòng)者的弱者特性決定了勞動(dòng)合同已不能簡(jiǎn)單地適用合同自由原則，這是把握勞動(dòng)合同的本質(zhì)屬性的重要前提。

考察國(guó)外勞動(dòng)合同的發(fā)展歷史，完全可以得出相同的結(jié)論。19世紀(jì)以前，勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整一直沿用羅馬法的體系，羅馬法關(guān)于勞動(dòng)給付關(guān)系是置于租賃關(guān)系中的，當(dāng)時(shí)的租賃關(guān)系分為物的租賃、雇傭租賃和承攬租賃[2]，勞動(dòng)力雇傭完全被作為財(cái)產(chǎn)關(guān)系來(lái)調(diào)整。1804年的《法國(guó)民法典》繼受了羅馬法的分類，雇傭合同關(guān)系被當(dāng)作勞動(dòng)力的租賃，是租賃契約的一種，而非獨(dú)立的契約類型。繼《法國(guó)民法典》之后，在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整都置于勞動(dòng)力的租賃之下，如此規(guī)定，盡管勞動(dòng)者人格是獨(dú)立的，可以自由決定與任何的雇主簽訂合同，表面看來(lái)是一種非常自由的方式，可以隨時(shí)簽訂，也可以任意解除，雙方權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容完全取決于當(dāng)事人在合同中的約定，也不會(huì)產(chǎn)生其他任何的附隨義務(wù)，但卻掩蓋了在強(qiáng)大的資本支配力下勞動(dòng)者為了生計(jì)不得不接受苛刻的盤剝的無(wú)助。19世紀(jì)末以來(lái)，隨著社會(huì)的發(fā)展，勞工問(wèn)題成為各國(guó)政府關(guān)注的社會(huì)問(wèn)題，許多國(guó)家開始加強(qiáng)勞動(dòng)立法，并逐步推行社會(huì)福利的政策。各國(guó)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整開始擺脫了傳統(tǒng)民法關(guān)于勞動(dòng)力租賃的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)合同的法律屬性的定位上，開始出現(xiàn)多元化的發(fā)展。有的將勞動(dòng)合同作為雇傭合同的一種，由民法典來(lái)規(guī)定；[3]有的將勞動(dòng)合同完全取代雇傭合同，仍然在民法典中規(guī)定；②有的則將勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)法內(nèi)容來(lái)規(guī)定，勞動(dòng)合同脫離于民法典；③由此不難看出，勞動(dòng)合同作為確立勞動(dòng)關(guān)系的法律形式，也隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的脈搏而發(fā)展演變，在當(dāng)前世界各國(guó)，雖然對(duì)勞動(dòng)合同的性質(zhì)還存在不同的認(rèn)識(shí)，但大多數(shù)學(xué)者普遍認(rèn)識(shí)到了勞動(dòng)合同的獨(dú)立性和特殊性，從而對(duì)勞動(dòng)合同作出專門規(guī)制。

二、勞動(dòng)合同不平等的表現(xiàn)形式

單從《勞動(dòng)合同法》條文本身似乎很難找出對(duì)勞動(dòng)者的不公平之處了，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第1條所規(guī)定的宗旨“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”，已最大限度地照顧了勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)，但是，正像馬克思曾經(jīng)指出的：“法的關(guān)系正像國(guó)家的形式一樣，既不能從它們本身來(lái)理解，也不能從所謂人類精神的一般發(fā)展來(lái)理解，相反，它們根源于物質(zhì)的生活關(guān)系”一樣，勞動(dòng)合同對(duì)于勞動(dòng)者仍有諸多不平等之處，這也是《勞動(dòng)合同法》之所以做出傾斜性規(guī)定的根本原因。

(一)勞動(dòng)合同的訂立不平等

勞動(dòng)合同的主體一方是用人單位，另一方是勞動(dòng)者，按照現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位有權(quán)招工信息，有權(quán)決定是否招用人員，還可以制定招工條件，對(duì)應(yīng)招人員進(jìn)行筆試、面試、選拔，直至最終決定是否與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同，即使合同簽定的時(shí)間、地點(diǎn)都由單位確定，訂立合同的主動(dòng)權(quán)完全掌握在用人單位手里，而作為勞動(dòng)者只能按照用人單位的要求，適應(yīng)用人單位的需要，無(wú)法真正表達(dá)自己的訴求。而且，勞動(dòng)合同大多是格式合同，由于勞動(dòng)工作的趨同性，用人單位往往按照勞動(dòng)部門制定的合同示范文本事先打印好聘用合同，供勞動(dòng)者簽字，表面看起來(lái)，這種合同似乎無(wú)可挑剔，可是具體條款卻總是有利于用人單位自己，實(shí)際上剝奪了勞動(dòng)者的平等協(xié)商權(quán)。

由于勞動(dòng)者和雇主所處的經(jīng)濟(jì)上的不平等地位，在沒(méi)有任何社會(huì)保障的前提下，勞動(dòng)者只能通過(guò)提供勞動(dòng)才能獲取必要的生活資料，在訂立雇傭合同時(shí)，往往是被迫接受雇主所提供的工資報(bào)酬和勞動(dòng)條件，“對(duì)那些為了換取不足維持生計(jì)的報(bào)酬而出賣血汗的人談?wù)撈跫s自由，完全是一種尖刻的諷刺”。[4]

(二)勞動(dòng)合同的履行不平等

勞動(dòng)合同的履行過(guò)程是勞動(dòng)者付出自己的勞動(dòng)、完成一定工作，從而獲得一定報(bào)酬的過(guò)程，在勞動(dòng)過(guò)程中，個(gè)體勞動(dòng)者作為整個(gè)用人單位的一部分，必須服從于用人單位的生產(chǎn)需要，接受用人單位的工作安排與統(tǒng)一管理，并遵守用人單位制定的規(guī)章制度。在分配過(guò)程中，個(gè)體勞動(dòng)者必須依賴于用人單位整體的分配制度，而不能自行決定。只要?jiǎng)趧?dòng)者還受勞動(dòng)合同的約束，這種不平等性就會(huì)保持下去，直至勞動(dòng)者脫離用人單位，與用人單位解除勞動(dòng)合同。除法律規(guī)定的權(quán)利外，勞動(dòng)者幾乎無(wú)法主張自己的權(quán)利，只能履行義務(wù)——付出勞動(dòng)完成工作，甚至由于各種因素的制約，即使法律規(guī)定的權(quán)利也不能或不敢行使(比如隨意加班、加點(diǎn)而又不按國(guó)家規(guī)定給付報(bào)酬的現(xiàn)象普遍存在，勞動(dòng)者卻只能接受)，用人單位卻憑借法律規(guī)定的權(quán)力，通過(guò)規(guī)定規(guī)章制度或行使管理權(quán)而對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并通過(guò)其建立的管理機(jī)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行控制，勞動(dòng)合同履行的過(guò)程并不是雙方平等地享受權(quán)利承擔(dān)義務(wù)的過(guò)程。

(三)勞動(dòng)合同解除的后果不平等

在我國(guó)現(xiàn)在的勞動(dòng)力要素市場(chǎng)上，勞動(dòng)力的供給大于需求，就業(yè)機(jī)會(huì)稀缺形成“買方市場(chǎng)”，在“買方市場(chǎng)”結(jié)構(gòu)中，勞動(dòng)者之間的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，勞動(dòng)者的選擇余地大為減弱，對(duì)于一個(gè)用人單位而言，解除一個(gè)工人的合同只是失去了一個(gè)勞動(dòng)者，他們可以在勞動(dòng)力市場(chǎng)上迅速找到替代者，甚至是更優(yōu)質(zhì)的勞動(dòng)力，而對(duì)于一個(gè)勞動(dòng)者則意味著失去了生活的來(lái)源，甚至是失去了生活的全部。

(四)違約責(zé)任不平等

1.追究責(zé)任的方式不平等

由于用人單位掌握著權(quán)力資源，通常情況下，在勞動(dòng)者違反規(guī)定時(shí)可以直接追究勞動(dòng)者的責(zé)任，比如處分、罰款、扣工資直至開除等，無(wú)須借助外在的力量就可以實(shí)現(xiàn)責(zé)任的追究，達(dá)到維護(hù)自己權(quán)益的目的，勞動(dòng)者卻由于不掌握任何有效資源，無(wú)法直接對(duì)單位追究責(zé)任，只能通過(guò)國(guó)家機(jī)關(guān)進(jìn)行仲裁或訴訟，而維權(quán)成本的高企和法律執(zhí)行力的弱化使勞動(dòng)者的權(quán)益很難得到對(duì)等的保障。

2.責(zé)任形式不平等

違反勞動(dòng)合同承擔(dān)的法律責(zé)任與民事合同上的違約責(zé)任有所區(qū)別，民事合同當(dāng)事人雙方多以獲取經(jīng)濟(jì)利益為目標(biāo)，因此，損害賠償方式主要是金錢賠償，但勞動(dòng)合同除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，很多情況下以獲得勞動(dòng)權(quán)益為目標(biāo)，勞動(dòng)者與用人單位的利益訴求不同，一旦其權(quán)利受到損害，經(jīng)濟(jì)賠償無(wú)法完全彌補(bǔ)，雙方的要求不同，導(dǎo)致承擔(dān)的責(zé)任也不同。

雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了雙方的責(zé)任形式，而且為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，加重了用人單位的責(zé)任，但仔細(xì)分析可以看出，用人單位承擔(dān)的責(zé)任大多屬于行政責(zé)任，而不是違約責(zé)任，在為數(shù)不多的違約責(zé)任條款中，絕大多數(shù)又是以工資為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任④，在我國(guó)勞動(dòng)力工資普遍偏低，一般只有數(shù)百元，最多不過(guò)數(shù)千元的狀況下，用人單位承擔(dān)的責(zé)任有限，而勞動(dòng)者承擔(dān)的則是無(wú)法確定數(shù)額的損失⑤，可以是數(shù)十萬(wàn)也可以是數(shù)百萬(wàn)，同時(shí)，承擔(dān)的責(zé)任后果對(duì)雙方的影響也完全不同，一個(gè)單位即使支付數(shù)千元無(wú)關(guān)痛癢，或許那僅僅是勞動(dòng)者自己創(chuàng)造價(jià)值的一部分，而一個(gè)勞動(dòng)者支付數(shù)千元甚至數(shù)萬(wàn)元?jiǎng)t可能傾家蕩產(chǎn)，完全失去了生活保障。

三、造成勞動(dòng)合同不平等的原因

(一)勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化導(dǎo)致的勞動(dòng)力過(guò)剩造成了勞動(dòng)合同雙方簽約地位的不平等

伴隨著《勞動(dòng)法》的頒布，我國(guó)逐漸推行了勞動(dòng)合同制，勞動(dòng)力的雙向選擇和合理、適當(dāng)?shù)亓鲃?dòng)，有利于滿足勞動(dòng)者和企業(yè)雙方的需求，有利于人盡其才，有利于社會(huì)勞動(dòng)力資源的合理配置、有效利用和消除浪費(fèi)，但大多數(shù)勞動(dòng)者由于為謀生的壓力所迫，或因?yàn)閯趧?dòng)力供過(guò)于求，以及其它如住房、交通、家庭負(fù)擔(dān)等實(shí)際困難的牽制，在謀職時(shí)不得不委曲求全，因而企業(yè)在雙向選擇中處于更加主動(dòng)有利的地位，勞動(dòng)力市場(chǎng)上供需雙方的雙向選擇，必然使一部分勞動(dòng)力得到雇用，而另一部分暫時(shí)得不到勞動(dòng)力需求方面的雇用，失業(yè)成為必然的現(xiàn)象，根據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)勞動(dòng)力近幾年出現(xiàn)了嚴(yán)重的過(guò)剩⑥，工人找不到工作，即使大學(xué)生都無(wú)法找到合適的工作，為了能夠獲得一個(gè)能夠維持生計(jì)的工作，勞動(dòng)者不得不委曲求全，簽下自己不得不簽的合同。姜俊祿博士指出：“對(duì)于勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同本身所包含的，比如平等自愿原則，在實(shí)施過(guò)程中從根本上是得不到實(shí)現(xiàn)的，‘協(xié)商’只是幻想，在實(shí)踐中行不通，因?yàn)椋趧趧?dòng)合同的訂立、變更、終止、解除等一系列過(guò)程中，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，無(wú)法與企業(yè)平等談判”。⑦

(二)由于勞動(dòng)合同主體地位本身的不平等，決定了合同的不平等

雖然從法律上講，主體享有形式意義上的平等地位和平等權(quán)利，但是在實(shí)際生活中，主體之間的地位及其權(quán)能的實(shí)現(xiàn)往往是不平等的，通常狀況下，用人單位是一個(gè)獨(dú)立的法人，而勞動(dòng)者是一個(gè)自然人。作為一個(gè)法人組織，有自己的機(jī)構(gòu)，有著雄厚的社會(huì)資源和經(jīng)濟(jì)實(shí)力，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)者個(gè)人手中掌握的談判籌碼只是用人單位的幾十分之一或幾百分之一，甚至幾千分之一、幾萬(wàn)分之一，一般情況下勞動(dòng)者根本不具備與用人單位討價(jià)還價(jià)的能力，不可能和用人單位談出一個(gè)對(duì)自己來(lái)說(shuō)比較公平的勞動(dòng)合同。鑒于這種因掌握資源的數(shù)量不同而導(dǎo)致的談判力極其懸殊的情況，單位總是處于挑選者的地位，勞動(dòng)者總是處于被考察的境地，用人單位可以把求職者了解的清清楚楚，而求職對(duì)于單位卻知之甚少。史尚寬先生采用分類方法來(lái)解釋這種現(xiàn)象：“權(quán)利能力又可分為一般的權(quán)利能力與特別的權(quán)利能力……。一般權(quán)利能力，對(duì)于各人，平等的賦予，任何人皆有得為權(quán)利主體之抽象的適格(權(quán)利能力平等之原則)，不因男女、老幼、宗教、種族、階級(jí)、黨派、職業(yè)、地位、健康狀態(tài)，而有差別。然基于各個(gè)制度，享有各個(gè)權(quán)利之能力，依其權(quán)利內(nèi)在之目的或?yàn)闄?quán)利主體者方面之特別情事，不必就各人為同一。自然人與法人基于性質(zhì)上之差異，對(duì)外國(guó)人基于政策上考慮，得認(rèn)有特別權(quán)利能力上之差異。”在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，不平等和差異乃是效益的必要前提，市場(chǎng)主體的社會(huì)的、自然的差異性，就決定了他們參與市場(chǎng)交易過(guò)程條件的不平等性，這種不平等性決定了勞動(dòng)合同的不平等。

四、對(duì)勞動(dòng)合同不平等性的矯治

(一)矯治的理論依據(jù)

由于民法理論的源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，民事法律理論被運(yùn)用到勞動(dòng)合同中是順理成章的結(jié)果，法國(guó)學(xué)者勒內(nèi)·達(dá)維德在其《當(dāng)代主要法律體系》一書中指出：“民法在我們的各類法律中起了基礎(chǔ)學(xué)科的作用，法的其它門類曾以其為模式(行政法)或?yàn)槟承╊惖年P(guān)系努力使之完善(勞動(dòng)法)”，世界上的許多國(guó)家勞動(dòng)法都根源于民法，如德國(guó)、日本、瑞士都曾在民法中規(guī)定“雇傭”章節(jié)，意大利直接把勞動(dòng)法制定在民法典中。我國(guó)的現(xiàn)行的勞動(dòng)法理論也是以勞動(dòng)合同為契機(jī)，以形式平等為基礎(chǔ)，從民事法律理論發(fā)展起來(lái)的，因此，傳統(tǒng)民法的“契約自由”觀念就成為矯正勞動(dòng)合同不平等性理論的最大障礙。雖然限制“契約自由”早已成為19世紀(jì)末，特別是20世紀(jì)以來(lái)法律發(fā)展的主旋律，正如梁慧星先生指出的：“19世紀(jì)資產(chǎn)階級(jí)合同法律制度的發(fā)展主要表現(xiàn)在不斷擴(kuò)大合同自由，與此相反，逐步限制和縮小這種自由卻正是20世紀(jì)以來(lái)資產(chǎn)階級(jí)合同法律制度的重要特征”。[5]但“契約自由”仍被當(dāng)作《合同法》的基本原則之一，甚至有學(xué)者認(rèn)為“在我國(guó)目前，討論契約自由原則比在任何其他國(guó)家更具有意義”。[6]對(duì)此，必須徹底消除“契約自由”對(duì)勞動(dòng)合同領(lǐng)域的影響，否則，奉行契約自由原則，將會(huì)出現(xiàn)“經(jīng)濟(jì)上的強(qiáng)者利用契約為欺壓弱者的工具”之情形，從而造成災(zāi)難性的社會(huì)后果，危及社會(huì)穩(wěn)定。為達(dá)到社會(huì)平衡，必須充分承認(rèn)社會(huì)主體之間在資格平等條件下掩蓋著的事實(shí)差別與利益不平等，確立《勞動(dòng)合同法》的社會(huì)法屬性，明確勞動(dòng)合同關(guān)系的“形式上平等實(shí)質(zhì)上不平等”的社會(huì)關(guān)系性質(zhì)。

(二)法律規(guī)定的傾斜性保護(hù)

為了保證勞動(dòng)者有限的平等，國(guó)家必須以法律的形式予以干預(yù)，以確保任何用人單位提供的條件不低于法律規(guī)定的底線，以此確保勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中的相對(duì)公平。“在當(dāng)事人處于不平等的地位時(shí)，不能夠真正地說(shuō)，他們之間的協(xié)議是他們意志自由交流的結(jié)果。在這種情況下，處于劣勢(shì)的一方會(huì)受到極大的壓制，就像真的受到了強(qiáng)迫一樣。為了維護(hù)這種平等，社會(huì)可以進(jìn)行干預(yù)”。[4]《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的雙方實(shí)行不平等的差別待遇，具體在法律條文中規(guī)定勞動(dòng)者享有較多的權(quán)利、承擔(dān)較少的義務(wù)，而雇主承擔(dān)較多的義務(wù)、享有較少的權(quán)利，這種立法上的不平等正是針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系本身存在的不平等采取的矯正措施，屬于“形式上不平等而實(shí)質(zhì)上平等”，是實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)正義的必須措施。

(三)國(guó)家機(jī)關(guān)包括行政機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)的專門保護(hù)

1.實(shí)體保護(hù)。加大勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)合同履行的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系，規(guī)范企業(yè)行為，防止用人單位以勞動(dòng)合同的名義利用自己的特權(quán)損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同管理部門運(yùn)用行政手段規(guī)范企業(yè)合同行為是調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的重要方式，勞動(dòng)合同管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)經(jīng)常發(fā)生違反勞動(dòng)合同、侵害勞動(dòng)者權(quán)利的企業(yè)加強(qiáng)管理和監(jiān)督，對(duì)隨意辭退勞動(dòng)者、強(qiáng)迫加班加點(diǎn)、欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和克扣工資等行為加大處罰力度，糾正用人單位違法行為。

司法機(jī)關(guān)審理勞動(dòng)合同糾紛不能完全適用意思自治原則，必須以《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)定為準(zhǔn)，某些權(quán)利義務(wù)不能由當(dāng)事者完全自由約定。作為具有社會(huì)法屬性的勞動(dòng)合同法體現(xiàn)的是一種底線保護(hù)原則，對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行底線保護(hù)，不僅體現(xiàn)在立法中，還應(yīng)體現(xiàn)在司法過(guò)程中。將《勞動(dòng)合同法》“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”的立法宗旨貫徹到具體案件的審理中，甚至可以作為疑難案件的斷案依據(jù)，尤其是在具體事實(shí)上無(wú)法查清、具體法律很難適用的情況下，體現(xiàn)該法核心價(jià)值的功能。

2.程序保護(hù)。雖然《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)做了諸多傾斜性規(guī)定，但若僅有實(shí)體規(guī)定而沒(méi)有程序保障，勞動(dòng)者的實(shí)體權(quán)益將無(wú)異于畫餅充饑，《勞動(dòng)合同法》的價(jià)值將無(wú)法實(shí)現(xiàn)。因此，在為《勞動(dòng)合同法》鼓與呼的同時(shí)，更要重視其實(shí)施狀況。目前，不利于勞動(dòng)者維權(quán)的程序很多，比如：勞動(dòng)仲裁收費(fèi)制度；⑧勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)效制度；⑨以及勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)設(shè)置制度等，⑩都嚴(yán)重制約著勞動(dòng)合同糾紛解決的實(shí)效。一個(gè)良好的法律實(shí)現(xiàn)機(jī)制是法律價(jià)值實(shí)現(xiàn)的保障，因此，健全勞動(dòng)合同法律實(shí)現(xiàn)機(jī)制是保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的迫切需要。一方面，司法機(jī)關(guān)應(yīng)依法切實(shí)履行其對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)職責(zé)，另一方面，在司法程序中必須確保程序的實(shí)質(zhì)公正。

3.救濟(jì)保護(hù)。目前，困擾勞動(dòng)者維護(hù)自己權(quán)益的一個(gè)重要問(wèn)題是維權(quán)成本過(guò)大，勞動(dòng)者為了幾千塊錢，為了幾個(gè)月的工資，花光自己僅有的賴以維持生活的積蓄，常年奔波于單位、國(guó)家機(jī)關(guān)之間，卻無(wú)法討到本屬于自己的血汗錢，最后不得不因?yàn)闆](méi)有足夠的經(jīng)濟(jì)實(shí)力而放棄維權(quán)，甚至演變成“綁架”“自殺”“跳樓”等一幕幕悲劇或鬧劇，這樣的例子并不鮮見。(11)因此，國(guó)家機(jī)關(guān)應(yīng)該建立勞動(dòng)者維權(quán)的救濟(jì)制度，對(duì)于沒(méi)有能力自己處理的勞動(dòng)合同糾紛，通過(guò)法律援助或?qū)ｉT組織，幫助勞動(dòng)者維護(hù)自己的權(quán)益。

(四)勞動(dòng)者組織的保護(hù)

在當(dāng)前勞動(dòng)侵權(quán)較多，而勞動(dòng)者處在弱勢(shì)地位的情況下，單靠勞動(dòng)者個(gè)體的力量實(shí)現(xiàn)與用人單位的抗衡是難以做到的。為此，必須依靠團(tuán)體的力量，工會(huì)組織作為勞動(dòng)者利益的代表，其維權(quán)與協(xié)調(diào)職能應(yīng)該得到進(jìn)一步發(fā)揮，我國(guó)《工會(huì)法》規(guī)定：“工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織。”“中華全國(guó)總工會(huì)及其各工會(huì)組織代表職工利益，依法維護(hù)職工合法權(quán)益。”但是，我國(guó)企業(yè)工會(huì)與企業(yè)在工會(huì)主席的產(chǎn)生、工會(huì)主席的待遇、工會(huì)主席的勞動(dòng)關(guān)系以及工會(huì)經(jīng)費(fèi)的撥繳等多方面存在著密切的依賴關(guān)系，甚至非公有制企業(yè)中大多尚未建立工會(huì)組織，這決定了在目前的狀況下，企業(yè)工會(huì)在為勞動(dòng)者維權(quán)方面的作用大打折扣，嚴(yán)重制約著工會(huì)職能的發(fā)揮，因此要加強(qiáng)工會(huì)組織的建設(shè)工作，各級(jí)政府有關(guān)部門應(yīng)給予大力支持，使之成為相對(duì)獨(dú)立的組織機(jī)構(gòu)，真正承擔(dān)起為勞動(dòng)者維權(quán)的責(zé)任，切實(shí)發(fā)揮出工會(huì)的作用。

注釋：

①中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長(zhǎng)、勞動(dòng)法博士常凱教授和董保華教授是爭(zhēng)議“兩派”的代表，他們兩位之間的分歧被學(xué)界詼諧地稱為是《勞動(dòng)合同法》上的“京派”和“海派”之爭(zhēng)。以董保華為代表的“海派”認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法(草案)》對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)“過(guò)度”，不符合實(shí)際情況；而以常凱為代表的“京派”則認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法(草案)》正是為了平衡我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系中勞方處于弱勢(shì)地位的現(xiàn)狀。

②1971年瑞士對(duì)其民法典中的債法進(jìn)行了重大的修改，將其中雇傭合同一章改為勞動(dòng)合同，條文從原來(lái)的44條擴(kuò)大到121條，為民法典中以“勞動(dòng)合同”取代“雇傭合同”之創(chuàng)舉。落伍的雇傭合同概念從此由民法中消滅，具有濃厚社會(huì)連帶色彩的勞動(dòng)合同正式成為民事普通法的一部分。

③法國(guó)《勞動(dòng)法典》其余各卷的內(nèi)容分別為：第2卷：雇傭勞動(dòng)條件；第3卷：安置和雇用；第4卷：受雇者的職業(yè)協(xié)會(huì)、代表、分享和物質(zhì)鼓勵(lì)；第5卷：勞動(dòng)爭(zhēng)議；第6卷：對(duì)勞動(dòng)法規(guī)實(shí)施的監(jiān)督；第7卷：對(duì)于某些職工的特殊規(guī)定；第8卷：對(duì)駐外部門的特殊規(guī)定；第9卷：作為終身教育一部分的繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)。法國(guó)自民法典頒布后一直將勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)力租賃來(lái)規(guī)范，20世紀(jì)以來(lái)，隨著勞動(dòng)法觀念的形成和發(fā)展，法國(guó)將雇傭關(guān)系法從民法中分離出來(lái)，規(guī)定了獨(dú)立的《勞動(dòng)法典》，該法典共分為9卷990條，其中第1卷關(guān)于雇用的規(guī)定主要規(guī)定了勞動(dòng)合同。

④《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。第83條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

⑤《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

⑥國(guó)家發(fā)改委公布的《2006年就業(yè)面臨的問(wèn)題及政策建議》報(bào)告認(rèn)為，2006年16歲以上人口增長(zhǎng)達(dá)到高峰，勞動(dòng)力資源增量有1700多萬(wàn)人，預(yù)計(jì)全年城鎮(zhèn)需要安排就業(yè)總量逾2500萬(wàn)人，同時(shí)，預(yù)計(jì)今年城鎮(zhèn)可新增就業(yè)崗位約1100萬(wàn)人，勞動(dòng)力供大于求將達(dá)到1400萬(wàn)人，比2005年增加100萬(wàn)人。

⑦參見《專家會(huì)診勞動(dòng)法WTO為白領(lǐng)維權(quán)帶來(lái)八大轉(zhuǎn)機(jī)》，人民網(wǎng)2001年11月14日。

⑧在仲裁費(fèi)用方面收費(fèi)較亂，很難讓勞動(dòng)者信服，如在法院訴訟費(fèi)每件勞動(dòng)案件最多收50元，而一些勞動(dòng)仲裁則按4％標(biāo)準(zhǔn)收取仲裁費(fèi)；同樣一件標(biāo)的1萬(wàn)元的勞動(dòng)案件，在法院訴訟收費(fèi)是50元，勞動(dòng)仲裁費(fèi)卻要400元。使不少勞動(dòng)者難以承受如此高的仲裁費(fèi)。

⑨《勞動(dòng)法》第82條的規(guī)定，勞動(dòng)者在知道權(quán)益被侵害之日起60天內(nèi)必須申請(qǐng)仲裁，否則，因超過(guò)時(shí)效，法律不予保護(hù)。超過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效，不僅勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)駁回申請(qǐng)，人民法院也不支持其訴訟請(qǐng)求；然而，在用人單位拖欠勞動(dòng)者一、二個(gè)月工資或加班費(fèi)的情況下，勞動(dòng)者為保住工作，往往不敢聲張，60天的時(shí)間很快過(guò)去了，使本應(yīng)得到的勞動(dòng)權(quán)益，得不到保護(hù)。

⑩目前，我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)隸屬于當(dāng)?shù)卣畡趧?dòng)行政主管部門，由于在機(jī)構(gòu)、人員、經(jīng)費(fèi)上都受制于當(dāng)?shù)卣虼嗽谔幚戆讣校艿叫姓深A(yù)較多。許多地方領(lǐng)導(dǎo)往往從一方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度出發(fā)，尤其是對(duì)三資企業(yè)、利稅大戶的企業(yè)，在違法用工或侵犯職工合法權(quán)益時(shí)，時(shí)常采取縱容的態(tài)度，使仲裁委員會(huì)難以依法獨(dú)立仲裁。

(11)曾有不少農(nóng)民工、包工頭向筆者憤懣地談?wù)摼S權(quán)“線路圖”——找開發(fā)商或施工單位，單位讓你滾蛋；找政府主管部門，工作人員推諉扯皮，讓你跑斷腿也解決不了事；找仲裁部門，調(diào)解往往成為“馬拉松式”的扯淡，于事無(wú)補(bǔ)；訴訟法院，法院審理的高成本、時(shí)間長(zhǎng)，讓討薪者望而卻步。更有甚者，打官司往往是贏了官司贏不了錢，一些討薪者在大街上公開叫賣“法律白條”的新聞就是典型的范本。所以，當(dāng)今社會(huì)很多討薪者，往往相信自己，而不相信政府和法律，于是，各種討薪亂象粉墨登場(chǎng)，社會(huì)矛盾凸顯，上演了五花八門的討薪悲劇。參見惠銘生《民工討薪為何多以悲劇而收?qǐng)觥罚嗣窬W(wǎng)，2007年07月24日。