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長期以來，學對物質資本與人力資本之間關系的認識都是“資本雇傭勞動”。但是，當人力資源作為一種財產所有權發揮的價值越來越大，當眾多小（不需要像傳統規模經濟的生產型企業那樣占用大量的實物資本）紛紛出現時，這個命題是否仍然成立？人力資本占有企業所有權是不是一種趨勢？人力資本取得企業所有權的方式是什么？這些引起了國內外的廣泛爭論。

與此同時，在學界，也存在著關于人力資源會計的廣泛爭論。從表面上看，人力資源會計的體系近乎完善，但迄今卻仍未在知識密集型的行業，得到廣泛。問題的癥結何在？有些會計學者指出，問題的關鍵在于人力資源會計賴以構建的基本理論供給不足。所有的人力資源都是人力資本嗎？人力資本是接受激勵還是參與剩余收益的分配？如何在財務報告中確認和計量人力資本？這些問題的回答有賴于前面的經濟學問題的答案。因為人力資源會計的理論基礎來源于經濟學理論。

在此，筆者將以經濟學理論為基礎，首先界定人力資本的概念，然后探討人力資本、剩余索取權與股票期權之間存在的內在聯系。筆者認為，人力資本所有者可以擁有企業剩余索取權，股票期權是人力資本剩余索取權的實現方式，藉此實現對人力資本的激勵與定價。

一、人力資本概念的界定

事實上，古典勞動價值理論一直都是側重于對簡單勞動的，認為勞動能力是由天賦等外來因素決定的。舒爾茨將其歸結于勞動同質性假設，即相同的勞動創造相同的價值。但在人力資本的理論框架內，不同層次的人力資本，所有者的勞動是不可能相同的，盡管他們與相同數量的物質資本結合，創造價值也會不同。同時，就傳統資本理論而言，它是建立在資本同質性假設，即等量資本獲取等量利潤之上的，但這至多是在市場處于完全競爭和完全信息時的一種理想狀態。在人力資本概念產生以后，即使兩個擁有相同的人力資本（這在實現中幾乎是不可能的），在人力資本價值的實現過程中，即人力資本價值轉移到新創造的價值中去的過程中，兩者也不可能產生相同程度的增值。

因此，對人力資本概念的界定，應從經濟學角度出發，一方面要把人力資本與一般勞動力區分開來，打破勞動同質性假設；另一方面又必須把人力資本與物質資本區分開來，打破資本同質性假設。

1．人力資本不同于一般勞動力。

人力資本的根源在于勞動力，但又有別于勞動力。只有當勞動力的交換或使用給其所有者帶來超過勞動力投入價值時，勞動力才是人力資本。顯然，企業中并非每一個員工的勞動都能帶來高額的超過其勞動力投入價值的價值。人力資本也應該是外生的，即其是人力投資的結果，但人力資本投資具有風險性。人力投資風險在理論上主要是由體制和生產要素市場上的供求造成的。前者主要是指由于教育體制等方面的原因所造成的“高分低能”的情況，這樣的人力投資，其價值不僅很低，而且價值得到實現的可能性也很小。而后者則是市場經濟的本質屬性。在市場上，只有一種生產要素的需求遠遠大于供給，并且該要素具有不可替代性時，其所有者才可能在諸多生產要素所有者的博弈中獲勝，得到大于自身價值的價值，從而具有資本的屬性。

具體到人力資本，即只有某種人力投資的結果既具有稀缺性，又具有不可替代性時，勞動力才能轉化為資本，這種人力投資才是真正的資本投資。我們在界定人力資本時，不能只側重于其是否進行了人力投資，進行了多少人力投資，同時也更應該注重投資的有效性，即人力投資風險的存在。

通過以上對人力資本概念的分析和界定，筆者認為，企業中人力資本的真正擁有者，只能是市場上處于稀缺狀態且具有不可替代的專業技術人員和經營管理者，市場中的企業理應是一個勞動力、人力資本和物質資本三者的特別合約。

2．人力資本不同于物質資本。

非人力資本與其所有者在自然形態上的可分離性，使得非人力資本一旦被投入企業，便成為一種抵押品，非人力資本的所有者就難以任意退出企業，而人力資本與其所有者在自然形態上的不可分離性，使人力資本所有者可以隨意地退出企業、逃避風險。因此，非人力資本所有者是天生的企業風險的承擔者。

人力資本不同于物質資本的另一個方面還在于人力資本是一種“主動性資本”。在經濟中，企業人力資本及其他資本能否獲得回報，以及獲得多少回報，都是由人力資本本身決定的。大量的經濟事實表明，人力資本尤其是企業家人力資本決定著一個型企業的命運。因此，不是“消極貨幣”即純粹的企業物質資本的存在，才使企業的人力資本所有者“有碗飯吃”，而是“積極貨幣”的持有者——企業的人力資本，保持了企業的非人力資本的保值、增值和擴張。

不可否認的是，“資本雇傭勞動”只是人力資本所有者與物質資本所有者之間重復博弈的初始均衡狀態，人力資本所有者與物質資本所有者之間的博弈從來沒有終止，而且體現為一種連續的重復博弈。當人力資本的形成、培植、開發和利用成為決定一個企業生存、發展、獲利與否的決定因素之一時，人力資本所有者和物質資本所有者在討價還價中雙方的力量對比也在變化，兩者之間的不平等性也在逐漸縮小。作為有限理性的經濟人，人力資本所有者逐步要求成為和股東、債權人一樣的權益索取者，要求享有企業的剩余索取權。

二、人力資本可以擁有企業剩余索取權

1．人力資本產權歸屬的特性決定了其擁有剩余索取權。

由于人力資本天然只能屬于個人，因此對人力資本使用的監督是很難的或監督的成本是很昂貴的，從而產生人力資本所有者的“道德風險”和“逆向選擇”問題。而且，人力資本所有者進入企業后，一旦人力資本產權的權利受損，人力資本所有者就會有比較強烈的動機“關閉”自己的人力資本，從而導致其資產立刻貶值或蕩然無存。因此，“企業里的人力資本只能激勵，不能壓榨”。現代企業的最優產權安排為“人力資本與非人力資本共同擁有企業剩余索取權”，使剩余索取權與剩余控制權呈現對稱性安排，實現經營者自己監督自己，達到激勵和約束人力資本所有者的個人利益和企業的長遠利益一致的結果。

2．人力資本風險承擔者的角色為其擁有剩余索取權提供了充分條件。

一方面，人力資本的主動性特征使其在事實上承擔了企業的主要經營風險。從表面上看人力資本與其所有者的不可分離性，使其可以完整地退出企業，從而不承擔企業風險。但實際上，所謂的企業經營風險是貫穿于企業生產經營全過程的，而非僅僅處在企業破產這一最后結果中的。物質資本雖然能夠在企業破產時對企業債權人做出一定補償，但在經營過程中，其并不能主動制止風險的形成和降低風險發生的機率。而在企業內能夠做到這一點的只能是企業的人力資本。換句話說，人力資本對風險的承受是全過程的、主動的，而物質資本對風險的承受是事后的、消極的，人力資本才是企業風險的主要承擔者。根據現代經濟中關于價值分配的“誰承擔風險誰受益”的基本原則，企業的人力資本所有者擁有企業剩余索取權是必然的。

另一方面，由于人力資本的專用性，企業出資者也會存在機會主義行為。在資源配置機制中，財務資本擁有者通過證券化投資方式獲取收益，一旦感覺到對某一企業的投資不能取得預期的回報，或者發現有更高投資回報的企業時，財務資本擁有者會毫不猶豫地將其資本轉移到其他企業。這一過程既是逐利的過程，也是規避風險的過程。而人力資本的專用性構成了其所有者退出企業的障礙。當企業面臨被并購，收購方以高于市值的價格并購時，財務資本的出資者可能做出拋售股票的決策以獲取資本利得，而人力資本則承擔著企業轉軌或被解雇，其創造價值不能被及時承認的風險。資本市場能夠使財務資本實現低成本轉移，而企業家僅僅以人力資本的身份實現對企業的控制。因此，人力資本享有剩余索取權是無可厚非的。

三、人力資本擁有剩余索取權的實現：股票期權制

如何實現企業剩余索取權與剩余控制權的對稱性安排，進而實現對人力資本所有者的充分激勵和約束呢？筆者認為通過股票期權制度，人力資本可以實現企業剩余索取權，同時還可對人力資本產權進行定價。

1．股票期權的含義及本質。

股票期權從不同的角度可以分為若干種，其內涵是不一樣的。這里，筆者要討論的是企業給予其核心人才（人力資本所有者）作為激勵的期權，即經理人股票期權（ESO）。

所謂經理人股票期權是指，企業給予其經營者在一定期限內按照預先確定的價格購買本公司一定數量股票的權利，通過經營者取得該股權的代價與資本市場上該股權的價格差異，所形成的一種對企業經營者報酬的補充。股票價格是股票內在價值的外在表現，在有效的資本市場上，二者是一致的，股票價值是公司未來收益的貼現，于是經理人的個人利益就與公司未來建立起一種正相關的關系。經理人股票期權本質上就是讓經理人擁有一定的剩余索取權并承擔相應風險，進而得以激勵經理人為企業剩余最大化而努力行使好剩余控制權。

2．股票期權的作用。

（1）股票期權具有雙重激勵作用。首先是薪酬激勵。實施股票期權的企業，如果經營有成效，其股票價格就會上漲。這樣，企業的核心人才就可以行使股票期權，從中獲得可觀的收益。其次是所有權激勵。當企業的核心人才行使股票期權購買了企業的股票之后，他們就會以所有者的身份，關注企業的資產保值增值，關注企業的發展。因此，經理人股票期權是人力資本參與企業剩余索取權分享的一種重要激勵報酬方式，體現了人力資本在企業中控制權與索取權相結合的“激勵相容”原則。

（2）股票期權的約束作用。擬行使股票期權的人力資本所有者為了獲得最大利潤，必須高度關注股價的潛在收益及公司業績，從而致力于企業運行機制的順利運行。這就相對有效地約束了他們的道德風險和機會主義行為，從而做到了激勵與約束的相對統一。

（3）股票期權的定價作用。人力資本不能像非人力資本那樣可以在靜態下以貨幣加以量化，它的價值只能在人力資本的使用過程中通過其績效的評價加以確定。而股票期權通過股價的波動與企業經營業績相聯，實現了人力資本價值計量的市場化、外部化和客觀化，有效地解決了人力資本價值計量的復雜性。在資本市場上，各種各樣復雜的內生力量相互運動、博弈和共同作用而自發生成的股價信號內在地包含了人力資本的種種特性。人們通過資本市場上買和賣來判斷和決定人力資本的價值，通過資本市場上提供的價格信號來預期人力資本的價值，即人們在資本市場上對人力資本“出價”，并最終形成人力資本價格。

四、啟示與思考

綜上所述，筆者認為，首先要重視人力資源的基礎，利用“企業理論”的最新發展成果來為人力資源會計的尋求理論支持。其次，要反思人力資源會計的現行模式，區分不同類型的人力資源，進行有區別的確認與計量。然后，要反思傳統會計模式。傳統的會計核算體系強調財務資本的所有者和債權人的核心地位，而忽視人力資源所有者的利益。要把人力資源信息納入財務報告體系，就必須修正傳統的會計權益理論。