導(dǎo)語：國家公務(wù)員激勵機制研究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

國家公務(wù)員的管理機制大致由激勵機制、競爭機制、保障機制、風(fēng)險機制、更新機制、監(jiān)控機制等部分組成，其中激勵機制處在非常重要的位置。所謂激勵就是指激發(fā)鼓勵，通過激勵調(diào)動公務(wù)員的積極性，勉勵全體公務(wù)員向期望的方向努力。而激勵機制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法，使其達到激發(fā)鼓勵的效果。本文在闡述建立和健全公務(wù)員激勵機制的必要性，以及有效激勵機制應(yīng)當(dāng)包括的主要內(nèi)容的基礎(chǔ)上，通過分析現(xiàn)行激勵機制的特點和存在的主要問題，著重論述了如何建立有效的激勵機制，如何組織實施激勵機制的問題。

一、建立有效激勵機制的必要性

建立和健全國家公務(wù)員激勵機制，既是政府加強對公務(wù)員管理的一項重要內(nèi)容，也是政府有效組織公共管理、公共服務(wù)的基本手段，十分必要，突出表現(xiàn)在三個方面。

（一）是調(diào)動公務(wù)員積極性，發(fā)揮好政府公共管理職能的需要

目前，國家公務(wù)員隊伍中工作責(zé)任性不強、辦事效率低、亂用職權(quán)、服務(wù)態(tài)度差等現(xiàn)象還存在，有些問題還很普遍。存在這些問題的人思想上安于現(xiàn)狀，工作中得過且過。他們認為：輪得到的肯定少不了，輪不著的也爭取不到；多干多差錯，還不與不干。認識上的偏差導(dǎo)致行為的失職。消極思想、行為的產(chǎn)生與管理機制、公務(wù)員自身修養(yǎng)、職業(yè)道德，以及公務(wù)員職業(yè)的低風(fēng)險性有關(guān)，但缺乏有效的激勵機制是根本之所在。根據(jù)歸因原理，要改變這些消極思想和行為，充分調(diào)動公務(wù)員的主動性和積極性，應(yīng)當(dāng)加強對公務(wù)員的教育引導(dǎo)和激勵推動。

國家公務(wù)員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權(quán)力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。政府只有激發(fā)出公務(wù)員與時俱進的思想，積極進取的精神，勇于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高公務(wù)員科學(xué)判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務(wù)，服務(wù)好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調(diào)動公務(wù)員管理好公共行政事務(wù)工作的主動性、積極性，就需要對公務(wù)員實施激勵，通過有效的激勵，激發(fā)公務(wù)員管理公共事務(wù)的熱情，自覺提高公共管理的能力和行政服務(wù)的水平與質(zhì)量，切實承擔(dān)起政府的公共管理職能。

（二）是公務(wù)員完善自我，實現(xiàn)自身價值目標的需要

影響公務(wù)員自我完善的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來分析，對其起影響的不外乎內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個因素。內(nèi)部環(huán)境是公務(wù)員的自身因素，即，文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、競爭能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激勵和成就動機等；外部環(huán)境主要是工作氛圍、條件和機遇，也包括上司的引導(dǎo)、同事的監(jiān)督和部門的激勵。唯物辯證法認為，事物發(fā)展外因是條件，內(nèi)因是根據(jù)，外因通過內(nèi)因而起作用。如果說公務(wù)員的自立自強是內(nèi)因，那么，政府對公務(wù)員的鞭策、激勵便是推動公務(wù)員完善自我，實現(xiàn)其價值目標的外因。造就一位優(yōu)秀的公務(wù)員需要內(nèi)外相長——良好的自身素質(zhì)與完善的激勵機制相得益彰。實施有效的激勵機制能夠從物質(zhì)與精神的角度刺激公務(wù)員能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策公務(wù)員的行為意識，使之符合制度規(guī)范和社會需要。毫無疑問，有效的激發(fā)激勵在公務(wù)員實現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過程中發(fā)揮著十分重要的作用，是公務(wù)員實現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動。

（三）是適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展，規(guī)范公務(wù)員管理的需要

市場經(jīng)濟講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創(chuàng)造同等的價值應(yīng)當(dāng)享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在應(yīng)用價值規(guī)律基礎(chǔ)之上，追求效益。有效的激勵使公務(wù)員的付出與獲得相對應(yīng)，能夠營造一個較好的競爭環(huán)境，推動公務(wù)員資源的市場化配置。我們有理由說，實施國家公務(wù)員制度的十年，就是公務(wù)員管理適應(yīng)市場經(jīng)濟規(guī)律，充分發(fā)揮競爭激勵機制作用的十年。本人以為，今后公務(wù)員管理體制建設(shè)仍將圍繞適應(yīng)市場經(jīng)濟需要，推進經(jīng)濟建設(shè)這個中心，以競爭激勵機制的建立和健全為核心。

其實，國家公務(wù)員制度的建立和推行是干部人事制度的重大改革，是政治體制改革和建設(shè)社會主義民主政治的一項重要任務(wù)，當(dāng)然也是完善社會主義市場經(jīng)濟體制的重要保證。這一制度的實施本身就標志著政府機關(guān)人事管理工作實現(xiàn)了由計劃經(jīng)濟的管理體制到適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的跨越，使公務(wù)員管理工作更趨規(guī)范。如，在公務(wù)員的“進口”處，堅持“凡進必考”，按照公正、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，打破身份、地域的限制，不拘一格選人才，使“統(tǒng)包統(tǒng)配”的用人方式逐步成為歷史；在公務(wù)員的管理上，通過對公務(wù)員“德、勤、能、績”綜合評價和考核，將評價考核結(jié)果作為獎懲、工資增減、職務(wù)升降的依據(jù)，從而激發(fā)公務(wù)員的進取性，改變“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現(xiàn)象；在職務(wù)晉升上，打破了“論資排輩”現(xiàn)象，使優(yōu)秀人才脫穎而出，“能上不能下”、“能進不能出”的弊端逐漸消除。

二、有效激勵機制應(yīng)當(dāng)涵蓋的基本內(nèi)容

目前，仍有不少管理部門和領(lǐng)導(dǎo)認為激勵無非就是加薪、提職。產(chǎn)生這種觀念可歸因為對激勵內(nèi)容缺少深入的研究。其實激勵涵蓋的內(nèi)容很廣，主要包括物質(zhì)、精神、輿論、民主和監(jiān)督五個方面的激勵。

（一）物質(zhì)激勵

公務(wù)員的物質(zhì)因素包括工資、津貼、獎金等，這些物質(zhì)因素雖不是公務(wù)員的唯一，但也是他們關(guān)心的最重要方面之一。物質(zhì)激勵的關(guān)鍵是優(yōu)化薪酬設(shè)計。薪酬設(shè)計要注重“對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力。”分析現(xiàn)行的職位工資、等級工資制度，本人以為還需要以實事求是的態(tài)度和科學(xué)的方法逐步加以完善。職務(wù)工資與級別工資是公務(wù)員工資構(gòu)成中的最主要兩部分，公務(wù)員工資高低，不僅要體現(xiàn)行政職級高低，也應(yīng)當(dāng)反映同一行政職級人員之間工作責(zé)任、工作任務(wù)、工作成效的大小。當(dāng)然，非工資性收入的合理分配也是調(diào)動公務(wù)員工作積極性，增強公務(wù)員對部門忠誠度的重要激勵方式。非工資性收入主要包括福利收入和在職消費收入等，目前，有不少部門的非工資性收入相當(dāng)甚至超過工資性收入，因此，非工資性收入的分配更應(yīng)與公務(wù)員崗位目標責(zé)任制直接掛鉤，否則無法達到物質(zhì)激勵的目的。

（二）精神激勵

物質(zhì)是基礎(chǔ)，精神是力量的源泉和工作的動力。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。國家公務(wù)員也是一個自然的和社會個體的人，有最基本的物質(zhì)方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽以及自我實現(xiàn)的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應(yīng)著眼于保證公務(wù)員更高層次需求的實現(xiàn)。這就要求從事公務(wù)員管理工作的同志，在重視對公務(wù)員的物質(zhì)激勵之同時，應(yīng)當(dāng)高度重視精神的激勵，努力為公務(wù)員平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機會和較高的職位營造環(huán)境，創(chuàng)造條件。通過精神激勵激發(fā)出廣大公務(wù)員踏實工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對自身職位產(chǎn)生更加強烈的榮譽感和責(zé)任感。

（三）輿論激勵

人不僅要有物質(zhì)基礎(chǔ)和精神動力，更需要受社會尊重，國家公務(wù)員更是如此。所謂輿論激勵就是通過通報、會議以及廣播、電視等手段和途徑，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評，從而達到弘揚正氣、抵制歪風(fēng)的目的，造就奮發(fā)向上、你追我趕的良好氛圍。輿論激勵還涵蓋了輿論監(jiān)督的內(nèi)容，輿論監(jiān)督雖沒有強制力，卻在社會生活中極具影響力，通過輿論對不良行為的鞭笞，對一些以權(quán)謀私、腐敗墮落行為和人物的暴光，促使廣大公務(wù)員提高警惕性，增強防范意識；督促廣大公務(wù)員依法行政，為社會和民眾提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。

（四）民主激勵

管理心理學(xué)告訴我們，如果一個單位的領(lǐng)導(dǎo)能夠充分發(fā)揚民主，給予廣大公務(wù)員以參與決策的機會，讓公務(wù)員感受信任，那么這個部門的凝聚力會不斷增強，也會切實行使好各種管理權(quán)力。公務(wù)員作為公民，有憲法賦予的選舉權(quán)和被選舉權(quán)，有言論自由和擇業(yè)自由；作為一名公共事務(wù)的管理者，他需要參與民主管理和民主決策，充分享有建議權(quán)和批評權(quán)，需要有責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。因此，公務(wù)員管理部門在管理實踐中必須樹立民主管理意識，引導(dǎo)公務(wù)員參與民主管理，發(fā)揮好本職作用，盡公務(wù)員職責(zé)；接受民主監(jiān)督，行使好行政職權(quán)，做人民的公仆。

（五）監(jiān)督激勵

英國的著名政治學(xué)家阿克頓勛爵說過，“權(quán)力傾向腐敗，絕對的權(quán)力絕對導(dǎo)致腐敗”。就我國目前的行政管理領(lǐng)域和職能來說，依然存在著權(quán)力過于集中、管理事務(wù)過寬和范圍過廣的問題，為腐敗現(xiàn)象的發(fā)生留下了一定的空間。要保持公務(wù)員隊伍高效服務(wù)和廉潔自律，必須建立針對公務(wù)員權(quán)力行使的制度化約束與監(jiān)督機制，包括明確責(zé)任制度，加強民主監(jiān)督和輿論監(jiān)督等。只有致力于構(gòu)建完善的權(quán)力約束監(jiān)督機制，建立起完善的責(zé)任追究機制，堅持正確的任用方針，才能產(chǎn)生用好一人，鼓舞一片；罰對一人，教育一群的效果。

三、現(xiàn)行激勵機制及其存在問題分析

對如何建立和健全公務(wù)員激勵機制的問題，已經(jīng)引起社會的廣泛關(guān)注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但還存在不少問題。筆者在此列舉較常見的幾例，逐一加以分析。

（一）競爭上崗激勵機制及其存在問題

競爭上崗激勵機制是公務(wù)員職務(wù)任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序為：①確定競爭職位；②公布任職要求；③公開報名；④資格審查；⑤競爭演說；⑥民主評議；⑦領(lǐng)導(dǎo)集體研究確定任職人員；⑧公布聘任人員。競爭的職位可以是中層領(lǐng)導(dǎo)職位，也可以是一些普遍的職位；參與對象一般是本部門中層及以下公務(wù)員。通過競爭上崗使部門內(nèi)部公務(wù)員任用工作民主化，體現(xiàn)公務(wù)員職位任用的競爭性和公正性。

目前，競爭上崗激勵存在兩個主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內(nèi)部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，評議結(jié)果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。二是任職標準不明確。現(xiàn)行的內(nèi)部競爭上崗?fù)挥写_定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質(zhì)要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價任職人員素質(zhì)、能力、水平的標尺，也缺少崗位環(huán)境、崗位責(zé)任標準。由于缺少對內(nèi)外因素衡量的標準，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段

（二）考核評比激勵機制及其存在問題

為正確評價公務(wù)員的工作實績和德才表現(xiàn)，各地紛紛制定了考核實施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務(wù)員年度考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則；考核等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi)；考核結(jié)果作為公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。這種辦法注重的是結(jié)果，強調(diào)的是公務(wù)員行為過程中的總體表現(xiàn)。

但是，由于崗位目標不夠明確，職責(zé)分工不夠詳細，考核指標難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標準無法統(tǒng)一，考核結(jié)果的可比性并不強。同時，年終考核評比中精神激勵與物質(zhì)激勵不平衡，物質(zhì)激勵往往是象征性的，缺乏物質(zhì)的刺激性，因而，在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。現(xiàn)實的考核評比結(jié)果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務(wù)員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數(shù)的1‰。可見，考核激勵機制對多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵性。

（三）職級工資激勵機制及其存在問題

職務(wù)工資與級別工資是國家公務(wù)員工資構(gòu)成中最主要的兩個部分。職務(wù)工資按職務(wù)等級晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務(wù)工資；級別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級級別工資。

一般來說，連續(xù)兩年或者連續(xù)五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。目前，公務(wù)員隊伍中存在實職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級別虛實職的職務(wù)工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責(zé)任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務(wù)員還缺乏足夠強的吸引力。

（四）末位淘汰激勵機制及其存在問題

實施末位淘汰制度以年度考核為基礎(chǔ)，注重于履行本職工作的全過程和目標任務(wù)的完成程度。通常操作程序是：個人對工作目標完成情況進行述職；就其實績進行民主評議；單位領(lǐng)導(dǎo)從客觀環(huán)境變化和主觀努力兩個方面對其綜合評價；民主評議分與領(lǐng)導(dǎo)綜合評價分合并確定總分；由高分到低分排列程序；公布末位人員名單；對末位人員作出處理決定：下崗待聘或解除人事關(guān)系。

筆者以為末位淘汰激勵機制缺乏“以人為本”的思想理念，存在兩個明顯的缺陷。一是缺乏科學(xué)性。因為任何一次排名總會出現(xiàn)一個末位，而且不同部門和單位之間的末位缺少可比性，末位與不稱職也不能完全等同。二是存在違規(guī)之嫌。《國家公務(wù)員暫行條例》對公務(wù)員的“淘汰出局”有嚴格的規(guī)定，第七十四條列舉了五類對象，如年度考核中連續(xù)兩年被確定為不稱職的；不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的等等，且明確規(guī)定了辭退國家公務(wù)員的合法程序：“由所在機關(guān)提出建議，按管理權(quán)限報任免機關(guān)審批，并以書面形式通知本人。”如果僅以公務(wù)員年度考核總分末位與否來定其去留，這種行政行為大有違規(guī)之嫌。

這種激勵方式在實際操作過程中還容易引發(fā)兩種不良行為。一是不正當(dāng)?shù)母偁幮袨椤Ｓ捎趹峙履┪唬鶗室鈮旱蛣e人的分數(shù)，以減少自己的風(fēng)險；部分公務(wù)員考慮到“淘汰”這一殘酷的結(jié)果，因而在日常工作中十分注重人際關(guān)系，甚至于在工作中喪失原則性和公正性。二是違法行為。據(jù)本人了解，個別部門在實施過程中由于難以把握末位的尺度，結(jié)果將正常享受產(chǎn)假的女同志確定為末位，理由是：她在這一年當(dāng)中上班時間最少。

（五）現(xiàn)行激勵機制存在的普遍問題

誠然，改革需要探索，也需要不斷實踐。以上四種激勵手段各有特點，有其長，亦有其短，如末位淘汰機制嚴厲有余，人性化不足；職級工資制人性化有余，刺激不夠。從總體上分析，現(xiàn)行激勵機制普遍存在兩個方面的不足。

1、激勵手段單一，缺少政策配套，激勵難持久

本人認為某種激勵手段是在特定的條件和環(huán)境下制定的，在特定的區(qū)域和時間內(nèi)存在即時的可行性和針對性，但要作為一種長效的管理制度，需要與整個公務(wù)員管理制度相配套。如，考核激勵機制的實施需要與教育培訓(xùn)制度、任用晉級制度以及辭職辭退制度等配套起來；競爭上崗激勵機制、職級工資激勵機制的實施同樣應(yīng)該如此。當(dāng)前，由于公務(wù)員管理沒有一部完整的法的規(guī)范，一個部門或者一個單位采取的激勵手段和方法往往以保護部門或單位利益為出發(fā)點，缺少橫向、整體的均衡性和協(xié)作性，各自為政的實施動機，終將引發(fā)公務(wù)員的比較心理，因此，任何一個部門和單位實施的激勵機制如果不能與公務(wù)員管理宏觀政策相匹配，就很難取得預(yù)期的持久的激勵作用。

2、行政文化不健全，標準不夠明確，激勵難見效

所謂行政文化，指行政活動過程中，影響甚至決定行政參與者行為的一系列行政思想、行政意識、行政理念、行政心理、行政道德、行政習(xí)慣、行政規(guī)則等。這些文化要素對于行政管理體制的確立與發(fā)展，對于行政決策活動的展開，對于行政法治化建設(shè)的進程，對于行政人員的行政行為、行政能力和道德狀況都發(fā)生著極為重要的影響。

現(xiàn)階段，由于行政機關(guān)普遍沒有建立健全和完善的行政文化，導(dǎo)致很大一部分公務(wù)員對激勵措施和手段的認同感模糊而淡薄。當(dāng)然，脫離行政文化基礎(chǔ)，沒有良好的行政文化背景為支撐的激勵手段，對公務(wù)員思想意識、行為習(xí)慣的評價難有科學(xué)的標準來衡量，其激勵也很難體現(xiàn)公正、公平原則，要達到激勵的目的顯得比較困難。

四、建立有效激勵機制的基本思路

（一）了解公務(wù)員的需要

了解公務(wù)員的需要，以增強激勵的針對性。國家公務(wù)員在工作實踐后無論是對事業(yè)、生活趨向的定位，還是對自身素質(zhì)提升的要求，因人而異，有不同的需要，只有了解他的需要，并正確引導(dǎo)，合理支持，才能有效調(diào)動他的積極性。關(guān)于需要方面的激勵理論有馬斯洛的需求層次論，需求層次論認為人有一系列復(fù)雜的需要，按優(yōu)先次序可分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)等五個層次。據(jù)此馬斯洛提出了四點基本假設(shè)：①已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦滿足了某種需求，就會被新的需要取而代之；②大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無論何時都有許多需求影響行為；③一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅(qū)動行為；④滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。按照馬斯洛需求理論的基本精神，公務(wù)員管理者在管理實踐中應(yīng)當(dāng)努力做好四項工作：一是把握公務(wù)員的需要類型，對癥下藥；二是抓住公務(wù)員的主導(dǎo)需要，提綱挈領(lǐng)，有的放矢；三是對各種各樣的需要進行分類，采取不同對策，逐個擊破；四是正確引導(dǎo)公務(wù)員個體需要，使他們的個體需要符合客觀條件、整體發(fā)展和社會進步的需要。

（二）遵循激勵理論

建立激勵機制需要把握需求層次理論，實施激勵機制也應(yīng)當(dāng)遵循相關(guān)的激勵理論，如赫茲伯格的雙因素理論、美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論和維克托·弗魯姆的期望理論，這些理論是在實踐基礎(chǔ)上形成的，是對實踐經(jīng)驗的高度概括。我們在實踐中要因地制宜，合理應(yīng)用，以增強激勵的實效。

1、要遵循雙因素理論。赫茲伯格的雙因素理論認為，使用一個人應(yīng)當(dāng)考慮工作動機及保健、激勵兩個因素，也就是內(nèi)因與外因兩個因素。保健因素主要涉及工作背景，諸如薪水、工作條件及工作安全等；激勵因素主要涉及工作內(nèi)容或工作本身，諸如工作成就、社會認可和責(zé)任等。作為一名公務(wù)員激勵因素滿足了，只能是沒有不滿意的；如果激勵因素沒有滿足，便會特別不滿意。至于保健因素，則處于相對從屬的地位，即使沒有滿足，也不會產(chǎn)生明顯的不滿意，但如果滿足了，則會產(chǎn)生強烈的滿意感。赫茨伯格提出了三條建議：第一，就個體而言要不斷豐富工作內(nèi)容，使工作更有興趣，更具挑戰(zhàn)性，從中獲取成就感；第二，就集體而言要增加個體的自主權(quán)，即讓員工有更多的機會參與決策；第三，在管理上要改變?nèi)耸鹿芾淼闹匦模瑢鹘y(tǒng)的重合同、重制度的人事工作重心轉(zhuǎn)移到重工作設(shè)計、重激勵因素方面來。激發(fā)公務(wù)員的動機并非易事，在當(dāng)前其他行業(yè)不很穩(wěn)定的時候，薪金、福利、退休制度等因素雖會產(chǎn)生公務(wù)員職業(yè)眾星逐月的熱鬧現(xiàn)象，但不能保證個體進入公務(wù)員隊伍后能夠盡職盡責(zé)。為不斷優(yōu)化公務(wù)員隊伍，從事公務(wù)員管理工作的同志需要把握和做好兩方面的工作。一是要重視保健因素，努力滿足公務(wù)員的正當(dāng)需求，防止公務(wù)員產(chǎn)生不良情緒；二是要通過不斷充實公務(wù)員的工作內(nèi)容、擴大其工作范圍，激發(fā)其工作熱情，創(chuàng)造條件委以重任，使之經(jīng)受新的挑戰(zhàn)，享受取得成就的喜悅。

2、要遵循公平理論。美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得與他人付出勞動所得相比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬與自己過去的勞動和報酬進行個人歷史的比較。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例大于或等于他人的收支比例時，或現(xiàn)在的收支比大于或等于過去的收支比時，便會心情舒暢，努力工作。反之，就會產(chǎn)生不公平感，就會有怨氣。助長滿意，消除怨氣，也是管理者的主要任務(wù)之一。實施公務(wù)員的激勵機制需要體現(xiàn)公平理論的精神，提高公務(wù)員的行為與效益的對應(yīng)性和可比性，使他們感覺投入有產(chǎn)出，成就有公正的評價和社會的認可。

3、要遵循期望理論。維克托·弗魯姆是著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家，他在《工作與激勵》一書中闡述了期望理論，該理論提出了一個激勵公式：激勵力=效價×期望值。效價指某項工作或一個目標對于滿足個人需要的價值。這個公式的含義是：當(dāng)一個人對某個目標的效價很高，且他判斷出達到這個目標的可能性也很大時，那么，這個目標對他的激勵作用較大。這一理論給公務(wù)員管理工作者組織實施激勵機制提供了有益的啟示：（1）應(yīng)當(dāng)注重實施多數(shù)公務(wù)員認為效價最大的激勵。（2）設(shè)置某一激勵目標時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值。（3）盡可能擴大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。（4）適當(dāng)控制期望概率和實際概率。

(三)健全配套制度

我們應(yīng)用激勵理論采取激勵手段，能夠?qū)嵤┘畹哪繕擞懈忧逦念A(yù)期。當(dāng)然，要兌現(xiàn)激勵結(jié)果必須有嚴密的綜合配套制度來保障。制度的基本特征是系統(tǒng)性。我們對公務(wù)員采取的某種激勵只是一種規(guī)則，這種規(guī)劃只有符合公務(wù)員制度體系，并受綜合管理制度所制約，才能發(fā)揮其作用，兌現(xiàn)其激勵結(jié)果。如果激勵目的與公務(wù)員制度體系的宗旨相背離，那么這種激勵的負面作用會大于正面的影響，是不可取的，也會遭遇阻力。如考核激勵中，連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級級別工資，這是公務(wù)員管理制度所允許的，激勵結(jié)果肯定會得到管理部門的認可，激勵結(jié)果便能夠順利兌現(xiàn)。而“末位淘汰”，通過排名次決定公務(wù)員的去留，與公務(wù)員管理宗旨不相符，擅自對末位者解聘除名，也不符合法定程度，其結(jié)果的兌現(xiàn)得不到綜合管理部門的認可。不能正常兌現(xiàn)激勵結(jié)果的手段和方法會失信于廣大公務(wù)員，達不到激勵的效果。

（四）造就行政文化

激勵是一種手段，實施好激勵，兌現(xiàn)好激勵結(jié)果，需要以良好的行政文化為基礎(chǔ)。良好的行政文化凝聚了公務(wù)員行政智慧和行政實踐經(jīng)驗。行政文化諸要素對于激勵機制的制定、激勵手段的確定、激勵機制的實施和激勵結(jié)果的兌現(xiàn)有著極為重要的影響。

激勵機制的建立和作用的發(fā)揮以良好的行政文化為基礎(chǔ)，有效的激勵機制能夠促進行政文化的建設(shè)：鼓勵公務(wù)員樹立社會公共利益之上的意識，成為協(xié)調(diào)政府與民眾關(guān)系的主體；促進公務(wù)員對政府工作的主動參與，有效維護國家和集體的利益；提高公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)，履行好行政職能和行政職權(quán)。

政府的信用也是行政文化中的重要組織部分，兌現(xiàn)激勵結(jié)果直接體現(xiàn)政府的信用。政府的信用在政治、經(jīng)濟、社會生活中，在政府與公眾的互動關(guān)系中，都處于舉足輕重的地位。激勵機制的建立和實施客觀上需要以政府信用為保障。

五、組織實施公務(wù)員激勵機制的對策建議

激勵機制是一種公務(wù)員工作、服務(wù)質(zhì)量提高的外部推動制度。當(dāng)然，有一個激勵制度并不等于就有了公務(wù)員的良好形象、優(yōu)質(zhì)服務(wù)。若要取得理想中的激勵效果，需要政府管理部門不斷改進管理方法和手段，著重把握以下四個方面。

（一）加強素質(zhì)教育，強化自我激勵機制

每一個人都希望自己能夠得到社會的認可與尊重，而這種認可與尊重便是自我價值實現(xiàn)的標志。人的價值不僅包括社會對個人的尊重和滿足，更包含了個體對社會的盡責(zé)和貢獻，國家公務(wù)員更是如此。為此，對公務(wù)員管理部門來說，在管理實踐中既要設(shè)法滿足公務(wù)員對各層次的需求，更要促進公務(wù)員追求需要的最高層次。就公務(wù)員個體而言，他們需要管理者為其實現(xiàn)自身價值提供更多的幫助，特別是素質(zhì)提升上給予外部推動和促進。加強對公務(wù)員的素質(zhì)教育是發(fā)揮好政府公共管理職能的客觀要求，也是公務(wù)員實現(xiàn)自我激勵的主觀需要。本人以為，國家公務(wù)員的素質(zhì)教育務(wù)必把握品質(zhì)、能力和行為三個層面。一要強化公務(wù)員的理論教育，牢固服務(wù)意識。應(yīng)當(dāng)綜合運用各種手段，促進公務(wù)員不斷提高理論素質(zhì)、道德修養(yǎng)和公仆意識，消除不思進取、貪圖享樂、好大喜功、隨心所欲、弄虛作假、以權(quán)謀私等不良行為。二要強化公共管理知識教育，提高公務(wù)員行政管理能力。公共管理知識教育要以年輕公務(wù)員為重點，注重理論與實踐的結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容要強調(diào)針對性和先進性。三要強化法制教育和典型示范教育，規(guī)范公務(wù)員的行為。通過法律法規(guī)知識教育，特別是《行政許可法》知識的培訓(xùn)，使公務(wù)員牢固依法行政意識；通過開展民主評議、優(yōu)秀公務(wù)員評選、“爭創(chuàng)文明機關(guān)，爭做文明公務(wù)員”等一系列活動，樹立一批優(yōu)秀人物，激勵廣大公務(wù)員以先進為榜樣，完善自我。

（二）鼓勵崗位競爭，完善競爭激勵機制

崗位競爭為公務(wù)員創(chuàng)建了展示才能的舞臺，而且，由于這個舞臺是動態(tài)和分層次的，能夠為公務(wù)員滿足低層次動機后，提供追求和實現(xiàn)新的更高層次需求的機會。因而，使公務(wù)員在崗位競爭的過程中，既實現(xiàn)自我控制和自我調(diào)節(jié)，又產(chǎn)生圍繞組織目標而不懈努力的激情。組織實施競爭上崗激勵的主要動因就是為了激發(fā)大多數(shù)公務(wù)員產(chǎn)生這種激情，并以此推進政府行政管理水平的提高。當(dāng)然，實施好競爭上崗激勵機制的前提是規(guī)范競爭行為，只有規(guī)范的競爭行為才可能持續(xù)激發(fā)公務(wù)員參與競爭、發(fā)奮工作的激情。為此，要根據(jù)《干部任用條例》的精神，堅持民主競爭原則，把好任用關(guān)；要堅持平等擇優(yōu)原則，探索科（股）級公務(wù)員跨部門輪崗交流制度，擴大競爭范圍。完善競爭激勵機制還需要鼓勵公務(wù)員多崗位鍛煉，支持公務(wù)員通過多崗位的鍛煉不斷提高競爭能力。目前一些部門實施的“AB角制度”、“首問責(zé)任制度”等制度，為公務(wù)員掌握多崗位工作技能創(chuàng)造了條件，但需要引導(dǎo)廣大公務(wù)員正確對待和嚴格遵守。

（三）強調(diào)實績考核，健全目標激勵機制

“人生為一大事來，做一大事去。”人總會有理想和抱負，對公務(wù)員實施激勵應(yīng)當(dāng)鼓勵其正確的理想和人生目標的實現(xiàn)，支持其施展本領(lǐng)。馬斯洛的需求理論指出自我實現(xiàn)需求是人的最高需求，大多數(shù)人都存在著較高層次的需求，而且只要環(huán)境不妨礙這些較高層次的出現(xiàn)，這些需求就能激勵大多數(shù)人。因此，在制定激勵機制時，應(yīng)當(dāng)考慮運用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，對身懷絕技的人委以特別任務(wù)，支持其施展才華；在設(shè)計工作程序和制定執(zhí)行計劃時，盡量體現(xiàn)系統(tǒng)性和個性化發(fā)展的有機結(jié)合，為公務(wù)員實現(xiàn)自我發(fā)展留有空間余地；在實施激勵機制時，始終堅持公正公平原則。要做到這些，就必須充分了解公務(wù)員的實際能力、水平和工作業(yè)績，加強對公務(wù)員的實績考核。在實績考核中著重做好四項工作。一是完善目標考核體系。目標考核體系的確定要處理好目標涵蓋性與代表性、穩(wěn)定性與動態(tài)性之間的關(guān)系，防止出現(xiàn)“目標體系是個筐，什么東西往里裝”的現(xiàn)象。二是完善考核辦法。考核在激勵機制實施過程中發(fā)揮了基礎(chǔ)性、導(dǎo)向性、激勵性和監(jiān)督性功能，要始終強調(diào)“公正”原則，考核的條件、標準、方法和手段應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理。考核與評價中務(wù)必做到全面、客觀、公正，對被考核人的表現(xiàn)、業(yè)績的測評設(shè)計要簡潔明了，盡可能用現(xiàn)代化技術(shù)對被考核人各種信息作科學(xué)的處理，自動生成考核結(jié)果，減少人為因素。三是提高考核結(jié)果的綜合運用水平。將考核結(jié)果要作為選拔任用的依據(jù)，也要與物質(zhì)待遇緊密掛鉤，做到“一流崗位有一流的人才”、“一流業(yè)績享受一流的待遇”。四是借鑒經(jīng)驗，提高考核工作的透明度。哈佛大學(xué)行政管理學(xué)院出版的《人事行政管理學(xué)》一書中指出：如屬員工對考核沒有了解，沒有參與或沒有接受，則任何的考核方法均屬無價值。因此，在實施考核過程中應(yīng)當(dāng)讓被考核的公務(wù)員了解考核的內(nèi)容、目的和手段，引導(dǎo)他們主動參與，自覺接受。當(dāng)前的重點是制定好包括能力、職責(zé)、目標等要素的公務(wù)員職位說明書，讓公務(wù)員充分了解做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核與被考核雙方都有一把衡量工作程度、業(yè)績水平的尺度，避免考核的無序性和盲動性。

（四）提倡優(yōu)勝劣汰，完善監(jiān)督激勵機制

公務(wù)員任用制度的優(yōu)化最直接的表現(xiàn)是“能上”也“能下”，“能進”也“能出”。其實，“能上能下”、“能進能出”的關(guān)鍵是要解決“下”與“出”的問題。“下”與“出”的通道不暢，“上”與“進”之途就要受阻，因此，我們要加大“下”與“出”的力度。一是破除“官本位”思想。要通過輿論宣傳、教育引導(dǎo)使公務(wù)員正確認識和對待職務(wù)的升降，為干部“能下”、“能出”創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。二是創(chuàng)新“能下”、“能出”的機制。對公共管理、綜合管理部門的領(lǐng)導(dǎo)干部任用要逐步實行任期制；對部分專業(yè)性較強的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)試行聘用制。同時要逐步建立領(lǐng)導(dǎo)干部引咎辭職、責(zé)令辭職制度，研究配套政策，合理安置被調(diào)整下來的公務(wù)員，對重點對象實行跟蹤考察，對工作需要、有足夠能力的干部可以經(jīng)過考核重新提拔任用，真正體現(xiàn)能上能下和任人唯賢的用人政策。三是暢通監(jiān)督渠道。要積極發(fā)揮特邀監(jiān)督員隊伍的作用，注重通過考察、考核和舉報、信訪等渠道收集監(jiān)督信息，建立完善的全方位的監(jiān)督體系，提高公務(wù)員的自我管理、自我完善的能力，為優(yōu)化用人制度提供有效的監(jiān)督。

新時期如何造就一支具有思想純潔、工作高效、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的公務(wù)員隊伍，是一個關(guān)系經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定的重大課題。本人以為，當(dāng)前應(yīng)當(dāng)按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，建立和健全對公務(wù)員的激勵機制，規(guī)范對管理機制組織實施的協(xié)調(diào)與監(jiān)督，通過有效激勵，優(yōu)化國家公務(wù)員的品質(zhì)，提高國家公務(wù)員的能力，改善國家公務(wù)員的行為，為經(jīng)濟和社會全面協(xié)調(diào)發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和公共服務(wù)。