導語：績效考核激勵職業(yè)發(fā)展論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從工資制度改革的基本原則；績效考核中應遵循的原則；進行有效績效考核的幾點做法進行論述。其中，主要包括：簡化結構,以崗定薪、效率優(yōu)先,兼顧公平、合理拉開不同崗位的分配差距、動態(tài)管理,市場調(diào)節(jié)、配套改革,整體推進、統(tǒng)一原則,分級管理、過程公開的原則、依據(jù)明確的原則、記載詳實的原則、雙向監(jiān)督的原則、反饋修正的原則、公正評價的原則、獎懲掛鉤的原則、事先對各個環(huán)節(jié)進行充分準備、論證、合理設定考核目標和指標、選擇正確的考核方法和時間、加強對考核人員的培訓、創(chuàng)造良好的考核環(huán)境、賦予考核人員一定的權力等，具體請詳見。

摘要:提出了績效考核中應遵循的原則,探討了進行有效績效考核的幾種做法。做法績效考核是人力資源管理的一項重要手段,正被越來越多的企業(yè)所采用。但從實際運作看,由于多方面因素的影響,很容易導致考核過程中出現(xiàn)問題,使考核結果出現(xiàn)誤差。績效考核的核心在于激勵和職業(yè)發(fā)展,“如何善用績效管理來創(chuàng)造人力資源價值最大化”是企業(yè)領導層要達到的主要目標。

1工資制度改革的基本原則

1.1簡化結構,以崗定薪。打破現(xiàn)行的工資制度,調(diào)整工資結構,歸并工資單元,建立以崗位工資和績效工資為主的崗位績效工資制。

崗位工資以崗定薪,崗變薪變。績效工資標準則根據(jù)分公司工效掛鉤工資收入情況來確定,績效工資的分配與企業(yè)效益和個人業(yè)績掛鉤。

1.2效率優(yōu)先,兼顧公平。通過科學的崗位設置和歸類排序,合理拉開不同崗位的分配差距。在調(diào)動全體員工積極性的前提下,提高關鍵崗位和有突出貢獻人員的工資水平,加大對營銷崗位的績效考核和分配激勵。提高工齡工資標準,充分體現(xiàn)累積貢獻的價值,增強企業(yè)凝聚力,使新舊制度平穩(wěn)過渡。

1.3動態(tài)管理,市場調(diào)節(jié)。崗位工資標準和績效工資水平與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系,上下浮動,實行動態(tài)管理。建立員工工資能升能降的正常機制。合理確定高素質緊缺人才的工資待遇,逐步與市場接軌。

1.4配套改革,整體推進。工資改革是一項復雜的系統(tǒng)工程,公司將逐步完善相關的綜合配套改革措施。如:機構調(diào)整,定編定員,崗位設置,崗位分析,職業(yè)技能鑒定,競聘上崗,建立一套完整的指標考核體系等。

1.5統(tǒng)一原則,分級管理。按照公司經(jīng)營責任制管理辦法,工資分配實行分級管理。省分公司負責建立內(nèi)部工資分配機制和分配方式,以及績效考核制度。通過工資制度改革,建立完整的工資管理體系,加強規(guī)范化、制度化管理,嚴格各級審批程序。

2績效考核中應遵循的原則

2.1過程公開的原則。績效考核的各項過程、各個環(huán)節(jié)必須向工作人員公開,其中包括:績效考核的內(nèi)容和等次、考核的方法與程序、考核的評價與標準、考核的結果與使用以及考核的機構與職責等。只要讓工作人員對上述情況心知肚明,勢必能煥發(fā)工作人員力爭上游的責任感、緊迫感和危機感,使績效考核達到理想和目標的同一性。

2.2依據(jù)明確的原則。模棱兩可、霧里看花或含糊抽象的字眼,是績效考核的大忌。因此,績效考核中,能用量化的數(shù)據(jù),必須量化,使人們對具體實例摸得著、看得見、算得準、記得牢,以此規(guī)范人們,什么樣的事應該努力去做,做出成效;什么樣的事應該明令禁止,不越雷池。

2.3記載詳實的原則。績效考核是一項系統(tǒng)工程。對本單位開展的一些重大活動,如集中學習、公益活動、參觀集會等,各主辦部門必須對參加人、缺席者有詳實的記錄,并及時上交考核部門備案,做為年終對員工綜合評價的依據(jù)。如果部門之間各自為戰(zhàn),缺乏整體配合,要么缺乏記載,要么記載之后束之高閣,年終評價時缺三落四,則對職工缺乏應有的公正。

2.4雙向監(jiān)督的原則。績效考核主管部門和員工之間的考核、監(jiān)督與評價必須是雙向的。只有雙向監(jiān)督,才能使員工深切地感到,組織上隨時都在考核自己、監(jiān)督自己,要嚴于律己,積極奮進;只有雙向監(jiān)督才能使績效考核主管部門體會到,員工們隨時也在監(jiān)督自己、評價自己。從而出以公心,公平公正,并自覺接受員工的監(jiān)督,做好本職工作。

2.5反饋修正的原則。績效考核的目的在于促進人力資源管理。提高員工的整體素質,激勵員工積極地完成階段性目標并實現(xiàn)全年總體工作目標。因此,績效考核并非年終算帳。其最佳途徑應該是平時考核有記載,季度考核有測評,年終考核有評價。對每季度的考核,主管領導對下屬的工作如果提出改進意見,主管領導或主管考核的工作部門應及時向當事人反饋情況,以便于及時調(diào)整和修正工作中的不足和缺憾,使工作沿著建康的軌道良性循環(huán)。

2.6公正評價的原則。績效考核工作,平時考核是基礎,年終考核是關鍵。年終績效考核評價必須具有廣泛性,才能體現(xiàn)出客觀、公平、公正。公正的評價主要表現(xiàn)在三個方面:一是每個季度的綜合測評分。

二是個人全年中的主要工作政績分解為分數(shù)之和。包括先進榮譽稱號、調(diào)查研究成果、集體主義觀念、信息宣傳狀況等。三是以當事人為軸心,對其進行360度的評價,包括本人、上級、同事、下屬、服務對象等分別對自己的評價。上述各項分數(shù)之和,按照分數(shù)的排序,即分出了績效考核的等級。

2.7獎懲掛鉤的原則。實踐表明,績效考核必須與獎懲掛鉤,否則必然挫傷員工的積極性。在獎懲掛鉤中注意把握好三個環(huán)節(jié):一是獎項的額度要適當。二是獎賞要及時兌現(xiàn)。三是個人的獎懲要與團隊的獎懲相結合。

3進行有效績效考核的幾點做法

3.1做好充分準備。開展績效考核,必須事先對各個環(huán)節(jié)進行充分準備、論證,特別是要對績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題進行充分估計,并研究好應對方案,盡量避免。比如在對某個業(yè)務工種人員進行績效考核時,應該任命那些掌握該業(yè)務知識和技能的人員為考核者,以避免因考核者不熟悉被考核者的業(yè)務而產(chǎn)生誤差。

3.2要合理設定考核目標和指標。考核目標的確立要和實際需要相符,比如要進行的是晉升考核,就應重點考核員工的工作能力、管理能力和解決問題的能力。進行業(yè)績考核時,應重點考核員工的工作成績和工作態(tài)度。考核指標應在考核目標確定后,視考核目標而決定,而且要盡可能準確、明白、多用量化的客觀標準,以減少考核人員主觀心理因素的干擾。

3.3要選擇正確的考核方法和時間。開展績效考核的方法有許多種,但每種方法都有其優(yōu)點和不足,在選用的時候一定要根據(jù)考核的目的、對象等具體情況,選擇最合適有效的方法。比如排序法可以避免趨寬、趨中、趨嚴等偏差的出現(xiàn),使被考核者“對號入座”,鼓勵先進,激勵后進。但是如果所有員工的績效都比較好的時候,排序反倒容易使被考核者產(chǎn)生“大家都差不多,為什么還一定要排出個一、二、三來”的不平衡心理,從而影響

員工間的關系,挫傷工作積極性。績效考核時間適合與否,對考核結果的質量有時也有重要影響。特別是兩次考核之間的間隔應當適當,既不宜過長,也不宜過短。

3.4要加強對考核人員的培訓。要使績效考核結果真實有效,就必須首先保證考核者具有較高的水平和能力。要保持考核結果的可信度和效能,就必須加強對考核者的培訓。培訓的主要內(nèi)容,應包括有關考核的知識、考核方法的正確使用、尺度準確把握、容易導致偏差的原因等。可以反復進行模擬考核訓練,讓每一位考核人員參與考核訓練,然后對他們得出的考核結果進行分析,找出其中的偏差和錯誤。

3.5要創(chuàng)造良好的考核環(huán)境。是指領導要給予實際的支持,不要給考核人員施加壓力,并且保持公正。若出現(xiàn)對考核人員采取報復的現(xiàn)象應徹底予以制止和批評,使組織中的全體員工對績效考核有正確的認識,只有這樣才能減少考核人員的壓力,在考核過程中對員工的評價才能做到實事求是,增加考核結果的準確性。

3.6要賦予考核人員一定的權力。為了降低考核過程中的人為因素,避免趨寬或趨嚴現(xiàn)象發(fā)生,應給予考核人員一定的權力。主要是固定晉升人數(shù)、固定增加工資數(shù)額、建立考核申訴制度。在當前國有企業(yè)中,一個員工的工作業(yè)績?nèi)绾巍⒈憩F(xiàn)好壞、能否得到晉升,往往是由上級部門直接說了算,員工為自己說話的機會很少。

因此,建立考核申訴制度尤為重要,而且必須要落到實處,讓員工能為自己說話、敢為自己說話。通過考核申訴制度的建立和執(zhí)行,不僅能有效地推動組織的民主建設,還能檢驗組織管理制度的合理程度以及執(zhí)行程度。總之,績效考核是一項涉及面廣、內(nèi)容復雜、環(huán)節(jié)繁多的系統(tǒng)工程,在實際運行中難免會出現(xiàn)這樣那樣的問題,需要我們認真分析,仔細研究,找出妥善的解決辦法,制定合理的應對方案,按正確的方法組織實施,使績效考核最大限度地發(fā)揮出積極作用。

參考文獻[1]穆道國.績效考核應遵循的原則[J].2005.