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編者按：本文主要從人力資源管理存在的問題及現狀；完善國有企業人力資源管理的對策與建議進行論述。其中，主要包括：用人制度僵化、缺乏競爭機制、公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行、重管理、輕開發，忽視對各級管理者素質的提高、一個人的潛質有賴開發，大量潛在人才有待開發、績效考核、評價與激勵機制不夠完善、缺乏科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要、企業人力資源缺乏綜合工作的能力、人力資源是國際競爭、企業競爭的最主要資源、真正樹立“以人為本”的觀念、建立市場化的人員招聘及配置體系、制定并實施符合國企情況的人力資源規劃、加大員工培訓力度，完善培訓體系等，具體請詳見。

摘要：我國企業人力資源管理存在許多問題，本文探討了我國國有企業在從傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變的過程中所出現的問題該如何解決。

關鍵詞：人力資源；管理；對策

1人力資源管理存在的問題及現狀

1.1用人制度僵化、缺乏競爭機制

現行的國有企業用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制即以勞動合同形式把企業和個人之間關系明確下來，并對管理人員和技術人員實行分級聘用。隨著市場化推進，這種制度表現出來的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式決定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀廠規，都會按時享受相應待遇，穩坐“鐵交椅”。同時人員配置機制不規范，因人設崗現象嚴重，因事配人還不能徹底落實，工作職位與個人能力上的能級對應原則沒有充分體現，造成人才缺乏與人才浪費并存、人才閑置與用人不當并存。

1.2.重管理、輕開發，忽視對各級管理者素質的提高

一個人的潛質有賴開發，大量潛在人才有待開發，人只有開發好，講管理才容易出效益。許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓，他們相信對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，投入越多回報越大。然而，我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發工作做好，結果許多工作沒法進行，最后導致效益低下。國外人力資源的開發，首先強調開發管理者，其次才是開發員工，我們現在的企業只強調開發員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質的提高。目前我們的企業搞不好，關鍵是管理者的問題。因為管理者占企業員工總數的5％-10％，而他們的作用卻遠遠超過90％的員工在企業組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到企業人力資源的開發與管理，直接關系到企業的生存與發展。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導致企業的人力資源開發與管理工作陷入困境。企業的成功取決于領導者綜合素質，在激烈的市場競爭中，企業管理工作的好壞，已成為企業能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素，而企業管理的好壞，很大程度上又取決于企業領導者的綜合素質。“將帥無能，系及三軍”，一個好的企業肯定有一個好的領導。

1.3.績效考核、評價與激勵機制不夠完善

在管理中，由于缺乏科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，“你有我有全都有，你好我好大家好”的一團和氣、看似公平的風氣還有一定市場，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發揮及人的貢獻。

1.4.企業人力資源缺乏綜合工作的能力

人力資源是國際競爭、企業競爭的最主要資源，這就使人力資源成為企業管理方面最具有決定意義的內容，人力資源部門也上升為戰略部門。新時代的人力資源部門需要以前瞻性的戰略眼光來幫助企業提高經營效能。然而，我國企業人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。筆者認為，大中型企業專業人力資源管理人員應具備的知識和能力主要有:具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求;具有教高的語言表達能力;具有協調解決問題的能力;具有法規方面的知識;對公司情況熟悉，對企業的發展戰略目標要了如指掌，并參與職能部門的目標制定工作。

2完善國有企業人力資源管理的對策與建議

2.1.真正樹立“以人為本”的觀念

國企要想建立現代意義上的人力資源管理體系首先必須從意識形態上樹立“以人為本”的觀念。企業只有樹立了這一觀念，才能談得上運用科學的管理方法，進行全面的人力資源管理與開發。在當前我國大多數國企面臨困境的局面下，國企員工能否同管理者風雨同舟共度難關是我們面臨的主要問題，為解決國企發展過程中發生的此類問題：

一方面，應該通過加大以人為本管理理念的宣傳力度，堅持科學管理的輿論導向和政策導向，以此引起廣大國企管理者對以人為本管理理念的重視和接受；

另一方面，作為國企管理者應主動學習和接納各種先進的管理理念，思考如何將這些管理理念真正運用于國企的日常管理活動中，最終實現管理理念的現代化、科學化和本土化，在管理過程中自覺實施人本管理，理順廣大員工的情緒，正確處理改革過程中個人與集體、局部與全局、短期利益與長期利益的關系。

2.2.建立市場化的人員招聘及配置體系

遵循競爭擇優的選拔原則。①實行經營者統一考核制度。作為企業經營者，需要一定的基本能力、素質和知識。建立區域性、甚至全國范圍的國有企業經營者資格考試制度，憑資格證書上崗。其中，經營者的考核應主要側重于其經營管理能力方面的考核。②企業高層管理者實行公開招聘目前，可在政府主管部門的指導下，由企業董事會公開招聘。③完善經營者市場。我國已經基本建立了覆蓋全國的普通人才市場，也應該建立針對中高層管理人才的專業人才市場。

讓員工參與國企經營者的選擇。通過制度安排讓職工參與企業經營者的選擇與監督，讓他們參與企業的部分管理，不僅可以提高職工對企業的責任感和工作積極性，更重要的是能夠有效解決經營管理者的選擇和激勵問題。在國企不能找“自然人”作“委托人”，而政府又無法完成“委托”責任的情況下，讓職工承擔一部分“委托”責任，參與企業經營者的選擇和監督，雖不能解決國有“企業家”的所有問題，但可以消除目前在此問題上的種種弊端，既具有現實意義，又非常符合我們國家的社會主義性質，容易為各方所接受。

2.3制定并實施符合國企情況的人力資源規劃

通過完善人力資源管理與開發的各個環節，提高現有人力資源的投入產出比，使人力資本增值，為提升企業競爭力提供人力支持。我國的一些國企也在運用內部招聘的方式，但由于招聘過程的不規范，導致一些并非合適人選的內部員工利用人情關系獲得新崗位。可見，國企人力資源管理變革應該是系統性的改變，否則好的方法起不到應有的效果。

2.4.加大員工培訓力度，完善培訓體系

強化人力資本投資。強有力的資金投入是搞好企業人力資源培訓的基本保障。特別是一些經濟效益較好的企業，應該將人力資本投資作為企業投資的一部分，在財務上做出預算。并對培訓經費的使用進行監督，避免挪用、浪費現象的發生。

轉變落后的培訓觀念。通過企業培訓建立真正的企業文化，并將其注入到員工的意識形態當中，使員工意識到企業發展與自身發展的一致性。

營造良好的內部學習環境。良好的內部學習環境有利于員工及管理層充分認識到人力培訓的重要性，增強員工的參與意識，使其始終保有高漲的學習熱情。

建立完善的培訓體系。包括課程設置、教案教材建設、師資管理、培訓檔案管理與培訓資格控制等。積極利用企業外部的人力資源為企業服務，如聘用外部專家，與專業的培訓機構合作，派遣人員到高校、研究結構進修學習，等等。

加強對培訓效果的評估。培訓效果的好壞最終落實到員工在實際工作中所反映出了的好的變化。只有真正能提高員工工作績效的培訓才是對企業有用的培訓。國有企業的職工培訓往往走過場，并不注重實效，有的單位的培訓甚至出現“報名挺踴躍，培訓沒人去，考核找”的現象，這種現象的存在，主要是由于企業領導在職工培訓后不去考核職工通過培訓能力提高多少，技能改進多少，業績是否發生了變化，而去片面追求試卷考核的合格率造成的。因此，必須加強對培訓效果的評估。

參考文獻

[1]趙文祥:“我國人力資源管理存在的主要問題”，中國人力資源開發網2002.10

[2]林澤炎:“國有大中型企業人力資源管理制度體系構建思路”，中國企業人力資源管理

[3]梁維凱:《當前國有企業人力資源管理難點與對策》，《經濟師》2002.12