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摘要：招聘是人力資源管理的第一環節，也是人力資源管理的難點所在，其中隱藏著諸多的風險。深入分析招聘環節中潛在的風險并提出相應的防范措施有助于降低用人成本、提高企業的生命力。

關鍵詞：招聘風險分析防范措施用人成本

引言：

美國石油大王安德魯·卡內基有句名言：“如果把我的廠房設備、材料全部燒毀，但只要保住我的全班人馬，幾年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。”由此可見企業興衰成敗的關鍵在于是否擁有富有競爭力的人才。而這樣的人才的獲得，招聘是不可缺少的環節，而招聘與績效考評是被業界人士所公認的兩大難題，其中必然存在著諸多潛在的風險，尤其在新《勞動法》實施和經濟大蕭條的背景下，企業只有發現招聘過程中存在的潛在風險，并采取超前有效的防范措施，才能規避其中的風險，降低用人成本，從而增強企業的競爭力和生命力。

一、招聘風險分析

1、不完善的招聘體系的風險

成功的招聘是需要健全的招聘制度做支撐的，但是目前一些企業（尤其中小企業）沒看到人力資源的重要性，并沒有投入物力財力進行招聘制度的設計，而只是敷衍的制定了一些不完善的、簡單的制度，這將會給企業的招聘不能順利開展甚至招聘的失敗埋下伏筆。

2、招聘渠道選取的風險

目前，人才招聘渠道較之以前要豐富很多，普通的渠道諸如：招聘會、網絡招聘、廣告招聘、電話招聘、校園招聘、員工推薦；特殊的渠道：獵頭公司、人才中介機構、參加行業專題會議、參加專業培訓班等方式。

采用普通的渠道進行人才招聘是很難招聘到適合企業發展的優秀人才，因為優秀的人才很少會跳槽，他們的工作是相對穩定的，他們即便跳槽也不會通過普通的招聘會、廣告招聘等方式，如我公司的技術總工、技術專工等專業性的人才10人均是通過總經理的朋友引薦過來的，而參加招聘會的多半是應屆畢業生和一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修養較差的人員，諸如自恃甚高但缺乏團隊協作精神、注重金錢但品行惡劣、怨天尤人而頻繁跳槽等類型，如果招聘這些人員則對公司團隊的建設，企業的發展帶來極大的負面影響，嚴重的還要進行重復招聘，造成招聘成本增加，因此采用普通招聘方式進行招聘是存在著很大的風險的。

目前，大多企業的HR為了盡量降低招聘成本和招聘管理，將對公司中高層管理人員的招聘以外包給獵頭公司的方式進行，但因獵頭公司的門檻較低，數目繁多，另外獵頭公司為企業招聘員工所收取的費用較高（約為招聘人員年薪的30%左右），因此如果不能篩選出專業的獵頭公司，并與其保持有效的對接與合作，其潛在的風險是十分巨大的。

企業在招聘過程中對招聘渠道的選擇是存在著風險的，采用錯誤的招聘渠道所造成的后果是招聘不到合適的人才，輕則造成招聘成本增加，重則會增加人力資源管理成本，甚至影響公司的發展。

3、信息不對稱的風險

應聘者與用人單位存在信息不對稱的風險，應聘者為了獲得工作，往往會向企業提供有利于個人的虛假信息，如文憑、各種證書、夸大自己的工作履歷和工作成績等等。如果在應聘過程中不能及時發現將會給企業的人力資源帶來很大的風險，增加企業的損失，我公司曾經燃料部經理的招聘信息，一原在某國企從事新能源電廠從事燃料工作的員工前來面試，當時由我公司技術總工和我參加面試，從與他交談中發現該人溝通能力強、業務技能比較專業、比較有想法、文憑為?？莆膽{且為初級職稱，適合燃料部經理一職，但當要求看其文憑、初級職稱證書，發現字跡模糊，后經查均為偽造證書，且該人品行極低，曾因盜竊公司財務，收受燃料經紀人賄賂被兩家公司開除過。

同樣，有些用人單位為了吸引優秀人才，則會肆意的夸大公司的形象、拔高公司的根本支付不起的薪酬、福利待遇，采取“先騙來、再治理的”手段，而且這些在一些民營、私企是很常見的事情。

信息不對稱是招聘工作中難以避免的風險，而且由于個人對企業信息的掌握遠比企業對個人信息的掌握，因此信息不對稱所帶來的風險給企業帶來的損失要嚴重一些。

4、測評風險

對企業而言，人才測評是現代人力資源管理中的重要技術。

是招聘環節重要的組成部分，目前存在的測評工具、測評方法可謂五花八門，如性格測評、人員素質測評、心理分析、職業測評等等，但是無人能保證其效能是百分之百的，這其中必然受到應聘者和招聘者的主觀因素等的制約，存在著潛在的風險。

5、應聘者簡歷的管理風險

用人單位招聘信息（尤其在每年末的各種形式的大型招聘會上）后，會收到數以千計的應聘者簡歷，而且不同的企業會收到同一個應聘者的簡歷，這就要求用人單位要采用較好的簡歷管理機制，即簡歷的刪選機制和對應聘者的回復機制，而往往有些單位對這一塊的管理并不是很重視，造成簡歷損壞、丟失，發現差不多符合條件的就懶得去刪選了等現象，導致所招人才不合適、真正人才漏掉等，由此可見如不能準確的完成這些簡歷的刪選工作，那將會造成人才發現不了的風險，如不能快速的進行刪選則會造成你所選定的合適人才已被招聘的風險，這樣便只能重復招聘，增加招聘風險，提高了招聘成本。

6、招聘成本風險

人力資源的成本是企業成本的重要組成部分，他包括人才獲取成本、開發成本、使用成本、保障成本、退出成本等，其中獲取成本又包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。根據相關資料證實：校園招聘成本最低：零元至600元不等；上海、成都、浙江、南京、廣西、武漢、云南等地招聘會的招聘成本：100-1600元不等；獵頭公司的招聘成本：所招聘崗位人員年薪的30%，這僅僅是人才獲取成本中的招募成本，由此可見人才獲得成本是很高的，尤其在金融危機的背景下，企業在要求招聘到適合企業發展的優秀人才的同時，還要求招聘者必須盡可能的降低招聘成本，即招聘者需要在招聘優秀人才和降低招聘成本之間尋找到平衡點，這本身就是風險所在。

另外，現在國內普片存在的一個現象,自大學擴招以來，大學生人數劇增，而社會所能提供的崗位并沒有成比例增加，加之大學生眼光高等因素影響，大學生就業形勢嚴峻，在這樣的背景下，有些用人單位的招聘工作往往就丟掉人力資源成本不管，忽略自身的生產規模，薪酬福利供應能力等，只是一味的拔高應聘條件，如高中生的崗位招聘大專生、?？粕膷徫徽衅副究粕?、本科生的崗位招聘研究生，還有類似中級職稱以上等等，招聘條件與崗位的實際要求相脫節，以為天下大學生都“找不到工作”，其結果不是招不到人，就是招到了也留不住，造成重新招聘，增加招聘風險和招聘成本。

5、招聘中的法律風險

在招聘工作中，一些HR們往往意識不到招聘環節中的法律風險，而事實上人力資源管理的法律風險不僅僅是存在于與員工形成事實的勞動關系過程中，招聘過程中也是存在著法律風險的下面簡單介紹一些常見的潛在風險：

5.1招聘條件描述不清的法律風險

企業在招聘時，招聘信息的撰寫不應該是隨意性的，其中要寫明對應聘者有約束力的條款，如對應聘人學歷、工作履歷、身體條件、適合長期出差等，如果這些約束性的條款描述不清將會帶來法律風險，比如：勞動法中，企業享有一項權利：“如果發現勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。”如果用人單位沒有寫明約束性的條款，便無法證明勞動者不符合錄用條件。

5.2存在多個事實勞動關系的風險

目前，很大一部分公司采用簽訂長期勞動合同，利用高昂的違約金的辦法低成本用人、留人如山東某公司與員工簽訂勞動合同時違約金訂立為8000元，在員工離職這一塊做的并不規范，導致在合同期內，員工離職往往采用惡意離職的方式，并未與原公司解除勞動關系，根據《勞動法》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。如不能注意到此事項，將會給公司帶來勞動糾紛案件，造成經濟損失。

5.3錄用通知書操作中的風險

在發現適合的人才后，公司HR就要給所要招聘的準員工送達錄用通知書，通知應聘者前來簽訂勞動合同，從而發生事實勞動關系，在這個過程中，錄用通知書本身是具有法律效用的，如果不能操作好錄用通知書，會給企業招聘帶來一定的法律風險。

除了以上所列舉的各種風險外，在招聘過程中，還有很多潛在的風險如招聘者的職業道德風險、應聘者的職業道德風險等

二、防范措施

招聘工作是人力資源管理工作的前提、基礎。能否以較低的成本，招聘到符合企業戰略發展的優秀人才對于人力資源管理工作的成功與否，對于能否規避企業用人風險，甚至對于企業的發展好與壞都有著至關重要的影響，由此可見規避招聘過程中的風險就顯得極為重要了。

1、制定周密的招聘規劃

成功的招聘必然需要健全的招聘體系作為后盾，但是由于招聘體系的概念太大，不是一篇文章所能論述的，所以在這里我們假定各企業已經建立健全了招聘體系的情況下，規避招聘風險的第一個措施：制定周密的招聘規劃，做到招聘工作有的放矢。作為一個周密的招聘規劃應該包含以下幾項內容：

1.1制定年度、季度、月度招聘計劃

根據企業近期發展的戰略藍圖或者叫戰略規劃，制定本年度、季度、月度的工作計劃，應包括招聘時間、崗位名稱、到崗時間、任務分配等，以達到運籌帷幄、有條不紊的效果。

1.2進行科學的崗位分析并制定崗位說明書

根據1.1制定的招聘計劃，對需要招聘的崗位進行分析，分析的過程是對崗位任務和內容的確定過程，同時也就確定了對能勝任該崗位的人員要求，然后編寫崗位說明書、明確任職要求，這兩個工作是招聘過程中選人的重要依據。由此可見崗位分析的重要作用，崗位分析如果加入了個人的主觀臆想和缺少專業知識作為技術支撐，其結果便是制定了無效的崗位分析，則后續的崗位分析、任職條件均會與實際崗位需求相差很大，甚至背離，造成招聘效果不佳甚至是失敗。

1.3合理選擇招聘渠道

針對不同的崗位需求，招聘人員應合理的選擇招聘渠道，往往一次招聘工作需要采用兩種甚至兩種以上的招聘渠道以達到順利獲取優秀人才之目的。這就要求招聘者首先應準確了解各種招聘渠道的特點，然后從招聘成本、崗位特點、各種層級人才的求職特點，進行合理的選擇招聘渠道。

1.4做好招聘成本預算

倘若招聘成本高于甚至遠高于所要招聘人才的價值，那招聘是失敗的，這就要求企業招聘前要做招聘預算，以指導招聘工作，控制招聘風險，能全面反應招聘成本的。

2、合理的選擇招聘人員

招聘人員的合理選擇對于企業招聘來說是至關重要的，需慎重選擇，個人認為能夠做到以下幾項的便可以成為合格的招聘者:

2.1能公平客觀的審視應聘者

在面試的過程中，招聘人員往往是通過應聘者的儀容裝束、言談舉止、專業知識掌握的深度和全面程度等方面的觀察，然后結合自己的經驗來選拔人才的，這里面就存在著這樣的問題：招聘人員的主觀因素可能制約著招聘的成敗。如果一名符合崗位要求的應聘者由于自己的相貌、自己的緊張造成語言、舉止方面的失誤可能就會被刪選掉了，這是常見的現象，因此對于合格的應聘者應該能夠刻服自己的主觀因素的影響，做到公平客觀的審視應聘者。

2.2具有“海納百川、有容乃大”的胸懷

世界的豐富多彩的原因在于有豐富思想的人類存在，由于人的生活環境、生活經歷、受到教育的不同等因素的影響造成人們的世界觀、人生觀是不同的。作為合格的招聘者，在面對思想觀點不同的應聘者時，能夠做到求同存異、實現與應聘者的雙贏。

2.3廣博的知識、精深專業知識

廣博的知識面有利于判斷應聘者的綜合素質，精深的專業知識有利于判斷應聘者是否滿足招聘崗位的技術要求，有利于發現該應聘者的綜合條件。

3、科學測評，準確甄選

4、建立企業人才庫

5、注重留住企業內部員工

6、注重對招聘者的培養