導語：雙贏視角下企業(yè)人力資源管理問題研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：企業(yè)發(fā)展，人才為先?，F(xiàn)代許多企業(yè)都意識到人力資源管理的重要性，甚至不少大中型企業(yè)把“培育人才”作為企業(yè)宗旨之一，以充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢來帶動企業(yè)核心競爭力的增長，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供動力。如何做好人力資源管理，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，成為HR探索的焦點問題。

關鍵詞：人力資源管理；企業(yè)發(fā)展；員工成長

隨著經(jīng)濟全球化時代特征的影響，現(xiàn)代中國許多企業(yè)在日益激烈的競爭中越發(fā)意識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用，對于“人力資源”的認識也更加深入。很多企業(yè)家和管理者受到西方管理學說和理論的影響，不再把企業(yè)對員工的投入可做一種消耗的資本，而是做為一種極為關鍵的資源，即人力資源。然而，如何利用人力資源管理來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工成長的雙贏，是一個值得深入探究的問題。本文將結合所學知識，基于雙贏的角度，對這一問題從人力資源管理的不同模塊進行分析。

一、人力資源管理概述

1.人力資源管理的概念

何為人力資源管理，仁者見仁智者見智，但就我的理解而言，就是把人作為一種用于協(xié)調(diào)其他資源的靈活、有潛力的重要資源來挖掘、培養(yǎng)、運用、維系和發(fā)展的整個過程即為人力資源管理。當然，這個過程需要采用科學的方法，調(diào)動人的激勵性，發(fā)揮員工的潛能，協(xié)調(diào)好人與事的配置，最終任務是促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。最好在促進企業(yè)發(fā)展的同時，同樣能夠使員工各方面的技能得以提升，獲得成長，實現(xiàn)雙贏。

2.人力資源管理的六大模塊

人力資源管理的主要職能即通過人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理以及勞動關系管理這幾個模塊得以實現(xiàn)。它們是對人力資源管理工作過程的具體細分，是進行人力資源管理的關鍵步驟。做好這六個模塊才有望從總體上實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

3.人力資源管理各模塊關聯(lián)性

人力資源管理的六大模塊雖然側重有所不同，但彼此之間卻環(huán)環(huán)相扣，緊密銜接，如同大自然中的生物鏈。萬事預則立，人力資源規(guī)劃指引著整個過程的方向。招聘與錄用是人力資源流入企業(yè)的閥門，是后面管理過程正常運行的基礎和前提。招聘過來的員工素質(zhì)和能力直接決定了企業(yè)對他們培訓的內(nèi)容，直接影響著組織的績效水平的高低。而培訓與開發(fā)是使人力資源得以充分利用的基礎性工作，對于提升員工的能力和滿意度，改善企業(yè)的績效，吸引更多優(yōu)秀人才都有重要作用?？冃Ч芾硎玛P企業(yè)目標能否實現(xiàn)，是整個管理活動的核心環(huán)節(jié)。首先，它直接與薪酬管理相掛鉤，高績效高收入才能激勵員工更好的工作；其次，績效測評也是對招聘人員質(zhì)量，培訓效果高低，薪酬設計合理與否的一種反饋。當然勞動關系的管理除了受到薪酬的影響，還貫穿于整理人力資源管理活動的始終。各個模塊共同發(fā)揮作用，才能使整個人力系統(tǒng)能夠良性運作，人力資源也能得以最優(yōu)化利用。

二、實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏各模塊應把握的細節(jié)

1.人力資源規(guī)劃

人力資源供需的預測與平衡是做到企業(yè)與員工的雙贏是關鍵第一步。這里的預測應當打破傳統(tǒng)上僅僅從企業(yè)角度出發(fā)，基于企業(yè)目標和經(jīng)營對員工供給與需求進行預測，為維持供需平衡制定相關的措施來滿足企業(yè)對于員工的數(shù)量和質(zhì)量需求的形式。而應基于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和現(xiàn)在所具備能力為其預留相應的晉升崗位。簡單來說，就是找到滿足企業(yè)對員工需求和現(xiàn)有員工對未來職位需求的平衡點，不足部分再考慮從外部渠道來補充。

2.招聘與錄用

企業(yè)招聘和求職者找工作其實是一個雙向選擇的問題，因此要想招到合適人才，降低員工流失率，應當把握好下面幾個原則。第一，以職定崗，以崗定人，寧缺毋濫。遵循能崗匹配原理，根據(jù)工作說明書的內(nèi)容和崗位規(guī)范的要求衡量應聘者的態(tài)度，能力，品質(zhì)，性格，尋找符合條件的人員，把握好選拔人才的第一關。第二，考察應聘者先看態(tài)度，后看能力。企業(yè)招聘應當先排除掉那些態(tài)度不明，意志不堅定的應聘者。這些人往往并不看好崗位本身，而是奔著高薪或者企業(yè)名氣而應聘，一但發(fā)現(xiàn)更適合自己的崗位，極有可能跳槽。其次，再通過一系列實用的方法測試應聘者的相關能力，選出符合崗位要求的人員。

3.培訓與開發(fā)

有效的培訓不僅能夠使員工迅速融入企業(yè)，提高業(yè)務績效，也能成為企業(yè)吸引人才流入的優(yōu)勢。因而培訓被大多數(shù)企業(yè)所重視，作為新員工入職前的必經(jīng)程序。然而，若是培訓不能滿足員工需要，做好合理分析，往往流于形式，效果甚微。所以，有效的培訓應該滿足以下條件：培訓需求的分析首先應當?shù)玫絾T工的肯定；培訓項目的選擇應當同時滿足企業(yè)提高績效和員工提升能力雙重需要；培訓方式的決定應當在保證效果的前提下考慮員工是否樂意接受；培訓的成果應當有運用到工作實踐中去的機會，并且給表現(xiàn)出色的受訓者提供物質(zhì)和精神上的獎勵。唯有使員工真正享受到培訓帶來的可見成果，培訓才能得到員工的理解和支持，自覺自發(fā)地提升自身素質(zhì)技能，進而提高企業(yè)的整體績效。

4.薪酬管理

薪酬往往觸及到員工最根本的利益，直接影響員工的工作積極性和生活質(zhì)量，同時，也是企業(yè)人工成本中最主要部分，影響企業(yè)的資金流動。所以做好薪酬管理，對于實現(xiàn)企業(yè)目標和保障員工滿意度有重要意義。合理有效的薪酬管理，可以從這幾個方面著手。首先，薪資水平應當在滿足員工日常生活所需的基礎上，對外有一定的競爭力。這對吸引和留住核心人才而言，也是一個尤為重要的因素。其次，不同工作性質(zhì)的崗位要區(qū)別對待，使薪酬體系的設計更具科學性。例如，對于銷售崗位，薪酬設計要激勵員工個體充分發(fā)揮自身的銷售能力，同時要考慮團隊協(xié)作的客觀性，比較適合低底薪加高傭金的薪酬結構。而對于研發(fā)崗位，核心技術人員的創(chuàng)新成果可能很長時間才顯現(xiàn)，所以在制定薪酬策略的時候，要適當提升整體薪酬競爭力，并通過晉級調(diào)薪策略加成果獎金的形式激勵研發(fā)人員。最后薪酬制度的實施當規(guī)范，細則當明確，做到公開透明，公平公正，從而激發(fā)大家的積極性。

5.績效管理

因為績效水平高低與薪酬多少直接掛鉤，所以績效管理應當盡可能做到實事求是，盡可能的展示員工個人以及部門的真實業(yè)績，以便發(fā)現(xiàn)問題，彌補不足，進一步提升績效水平。關鍵注意這幾個方面，第一，切實落實三百六十度全方位考核制度。不同視角，看到的是不同的結果，因此，要保證績效考核結果的真實性，必須需要大家配合，有下級、同級、上級從不同角度對員工進行評價。第二，重視績效面談環(huán)節(jié)，注意方式，發(fā)現(xiàn)深層問題。在績效考核后，通過面談的方式，及時與員工進行溝通交流，把結果反饋給員工是尤為關鍵。這樣，一方面，可以檢測績效考評結果是否合理，有沒有出現(xiàn)偏差。另一方面，可以幫助員工主動發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在的問題，從而改進工作。第三，采用適當?shù)母倪M績效的方法。在找到績效差距，并分析出差距原因的情況下，對癥下藥，采用對應的改進績效的方法措施來在下一個績效周期中進行改進。6.勞動關系的管理勞動關系管理的好壞直接決定著企業(yè)和員工之間的和諧度，因而，管理好勞動關系在實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏中至關重要。首先，勞動關系的確立必須是雙方在坦誠相待，自愿選擇的結果，且勞動合同的內(nèi)容至少要滿足合法性原則。勞動合同法是保障勞動者利益和保護其基本權利的底線，所以，企業(yè)想要與員工相處融洽，絕對不能打破這個底線。其次，企業(yè)必須注重員工的勞動保護，提供相應的勞動保障，為其購買社會保險。身體是革命的本錢，企業(yè)必須保證員工在工作中的身體健康和生命安全，并對員工定期體檢，預防和減少職業(yè)病。最后，關心員工的生活狀態(tài)，構建和諧融洽的企業(yè)人文環(huán)境。生活一切順利才能使員工全身心投入工作，無后顧之憂。不要過分的加班加點，充足的休息才能保證員工體力精神的恢復。企業(yè)為員工在完善各項福利保障的前提下，尚有能力的話，可以考慮提供購物、健身、醫(yī)療等便利設施。同時，打造家一般的文化氛圍，這有利于增進員工彼此間的信任，加強團隊的凝聚力，對于促進企業(yè)良性、持久發(fā)展有重要意義。

三、結論

人力資源管理是一個系統(tǒng)、循環(huán)、動態(tài)而且復雜的管理活動，要做到企業(yè)和員工的雙贏，并不是一件容易事，需要不斷的探索、學習、總結經(jīng)驗。但我認為，要實現(xiàn)員工成長成才成功，企業(yè)盈利和長久發(fā)展，最根本的還是，在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中考慮員工的感受，重視員工的正當利益，贏得員工的認同和支持。改變傳統(tǒng)上，僅從企業(yè)長期戰(zhàn)略和短期經(jīng)營目標出發(fā)制定人力資源管理的相關制度的模式，而是尋找到企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)生涯規(guī)劃相切合的部分，兩者相輔相成，才能實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

作者:丁艷艷 單位:安徽財經(jīng)大學工商管理學院

參考文獻：

[1]董克用,李超平.人力資源管理概論[M].第三版[2011年7月第3版].北京：中國人民大學出版社，2011.

[2]方振邦.戰(zhàn)略性績效管理[M].第四版[2014年2月第4版].北京：中國人民大學出版社，2014.