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摘要：企業生存和發展的根基是人力資源，核心是“以人為本”，起關鍵作用的是以人為核心的人力資源管理與企業文化。當前企業文化沒有真正落地是我國大多數企業在進行企業文化建設中存在的普遍問題，而充分利用人力資源管理的職能構建科學的企業文化落地機制，有助于解決這個問題。

關鍵詞：人力資源管理；企業文化落地；機制；路徑

企業是社會經濟發展系統內的一個生命體，它的生存與發展嚴重影響著整個系統的有序運轉。從某種程度來說，研究企業的生存與發展是時代課題，必須重視。

一、問題的提出

人力資源是企業的生存和發展的立足之本，牽涉企業立足之本的企業文化和人力資源管理的核心都是“以人為本”，兩者對于企業的生存與發展尤為重要。人力資源管理是一個管理過程，這個過程的本質是對人的一種科學管理和有效利用。企業文化則是一種價值觀，這種價值觀的實質是人性的要求，就是一種人文關懷下的統一[1]。我國學者們對企業文化與人力資源管理的關系展開了廣泛的研究。一方面，從企業文化的視閾研究它對人力資源管理的影響和作用及兩者的整合與互動性，這方面的研究成果相對較多；另一方面從人力資源管理的視野研究它對企業文化的影響和作用及對企業文化建設的促進，這一領域的研究文獻不多；而專門研究人力資源管理與企業文化落地的研究成果甚少。同時，當前學界在研究企業文化落地的概念時，大多數界定它為一種過程，但從未定義為一種管理過程，即強調這個過程需要管理。此外，當前我國企業已經開始重視企業文化建設，但企業文化建設到一定階段后，遇到了企業文化沒有落地生根的普遍性問題。這主要體現在：一是企業推進企業文化建設后企業員工不理解，甚至不了解企業文化；二是企業員工不認可，甚至抵制企業文化的核心價值觀；三是員工認可并愿意遵循企業文化，但自身行為表現與企業文化相悖，企業文化未內化為員工的價值觀。究其原因，一是企業沒有認同企業文化也是一種管理理論，大多數企業仍只是認為企業文化建設就是進行企業形象設計和品牌文化建設等。二是缺乏專業性的企業文化建設職能部門。當前多數企業的企業文化工作分散在黨委工會、人力資源部及行政后勤部等部門上，因傳統職能部門有其具體業務，工作重心自然不放在企業文化的工作上，從而導致負責企業文化工作時缺乏系統的思路。三是企業文化落地的機制和工作滯后，缺乏企業文化落地的運行機制。因此，綜述前人的研究成果，分析我國企業文化落地存在的問題及未落地的原因，筆者從人力資源管理的角度出發，認為企業文化落地是一種管理過程，這個過程需要通過規劃、組織、實施、評估等管理職能促使企業使命、愿景、企業家精神等企業文化理念被全體職工認知、認同、并自覺執行、最終達到價值觀和行為匹配的過程。而這個管理過程的根本就在于如何有效地讓員工認同企業文化，進而引導和約束員工的行為，最終使其價值觀和行為匹配。這就必須充分發揮人力資源管理的“設計者”角色，科學地構建企業文化落地的機制。

二、人力資源管理和企業文化落地的內在聯系

企業文化落地是一個對企業文化建設進行科學管理的過程，人力資源管理是一個對人進行科學管理的過程，這兩種管理過程同屬于企業管理；關系密切，在企業管理中相互依賴、相互促進。第一，企業文化落地和人力資源管理都是一種管理過程，兩者的契合點就是同屬于企業管理，都強調“以人為本”，都是企業生存和發展的動力。這就要求人力資源管理不僅僅是處理人力資源部門獨有的工作，還要利用人力資源管理的優勢統籌協調各部門的工作以促進企業文化落地。同時，企業文化落地是讓員工認同企業文化，進而引導和約束員工的行為，實現員工從外部約束管理到自律管理的升華。員工個人的自我管理與開發也正是人力資源管理的最終目的和最高境界。第二，兩者互為需要，互相促進。首先人力資源管理需要企業文化落地。企業要想形成不可模仿的核心競爭力，必須充分發揮其人力資源優勢，特別是要有自身獨有的不可模仿的人力資源核心競爭力。而要形成這特有的人力資源核心競爭力就必須加強企業文化建設，并用獨有的企業文化建構科學有效的人力資源管理體系。因為，只有將企業文化灌輸到員工的思想中、并內化于員工的價值觀，企業文化的核心內容才轉化為員工的行為上，進而最終讓企業文化落地生根，實現員工個人的自我管理與開發，才能形成有競爭力的核心人力資源。其次文化落地需要人力資源管理。人力資源管理可發揮自身職能，利用技術型的工作促進企業文化建設，保障企業文化落地。所謂人力資源管理的技術型工作包括人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開發，績效管理等六大模塊，涵蓋了組織結構設計，工作分析、招聘與配置、績效考核等具體內容。而人力資源管理的“五大功能”中的整合功能主要是通過企業文化、溝通、人際關系和諧等有效整合，使企業內部個體的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，達到高效率的合作與協調，從而充分發揮集體優勢。可以說，企業文化落地至少需要人力資源管理利用技術明確其組織職能、崗位責權，制定相關規章制度等。

三、構建企業文化落地機制的路徑選擇

一種機制的構建是一項復雜的系統工程，首先，要理解這種機制的內涵，一方面要厘清這項系統的各個部分，另一方面要有一種具體的運行方式把各個部分聯系起來。其次，要明白一種機制的建立主要依靠相應的體制和制度的建立或變革。最后還必須“以人為本”，機制的到位除了體制合理，制度健全，還必須有合適的人去執行。由此可知，構建企業文化落地機制，并保證其生效，除了建體制，制定制度，還必須有合適的執行人；只有這樣，企業文化落地機制在實踐中才能得到體現和生效。那么構建企業文化落地機制，需要理解兩個概念：一是企業文化落地的體制，這是指企業文化落地這個管理的組織職能、崗位責權的配置與調整；二是企業文化落地的制度，主要指保障企業文化落地整個管理過程的規章制度。綜上所述，建立健全企業文化建設的組織機構設置并賦予相應的權利，建立保障企業文化落地的制度，必須發揮人力資源管理的“設計者”的角色，才能保證企業文化落地機構和人員“有法可依”。

1.要建立科學的企業文化落地體制

建立科學的企業文化落地體制主要指企業要根據自身實際，明確劃分企業文化落地的組織職能和崗位責權，并根據企業的發展變化進行適當的調整與配置。因而，必須界定清楚企業文化落地這項工作的職能和崗位責權，即誰是決策者，誰是職能管理者，誰是執行者；以及決策如何作出，管理者的企業文化落地責任是什么。（1）明確企業文化落地的組織機構設置。組織職能歸屬不清晰，崗位權限不明確既是企業文化未落地一個關鍵原因，同時更是阻礙企業文化切實落地的重要因素。分析原因，對癥下藥，要想保障企業文化落地，就必須盡快明確企業文化工作的組織職能歸屬，建立統一標準的管理和運行體系。首先，企業經營者和管理者都要改變思想，轉變管理理念，從全局出發，糾正企業文化建設不是一種管理方式，企業文化落地不是一個管理過程的落后理念。其次，根據企業文化建設要求，以及結合企業組織機構設置的實際，有必要專門組建企業文化建設領導小組宏觀把控企業文化建設，確保企業文化落地。企業負責人或實際管理者擔任領導小組組長，直接引領、監督、協調小組成員組織實施企業文化建設與落地。最后，根據我國企業當前的發展現狀，企業文化的組織管理機構可統一采用兩種路徑運行：一是規模較小或在發展初期的企業可將企業文化工作歸屬人力資源部門管理，把其當作人力資源管理的“第七大模塊”，并充分發揮和利用人力資源管理的優勢，保障企業文化落地的實現。二是從長遠看，有條件的企業必須設立專門的企業文化部，并設置相應的崗位和配備專業性人員，提高企業文化建設的專業性。（2）明確企業文化落地的崗位責權。企業文化工作不管是歸屬在人力資源管理部門管理還是設立專門的部門，要想保證企業文化的落地，都必須明確企業文化落地的崗位責權。這可充分利用人力資源管理中的工作分析，對企業文化落地的崗位職責權限進行界定明確，即編制企業文化落地崗位說明書。人力資源管理部門要對企業文化落地崗位的職責、工作任務及任職資格進行描述和明確。主要職責是對企業文化落地過程進行管理，從企業文化的構建開始，把落地思路貫穿到企業文化建設的始終，不斷實踐，不斷創新。主要工作任務包括負責企業文化相關調研的具體實施，及時掌握、反饋企業文化工作信息，撰寫調研報告；參與企業文化規劃、建設實施方案的制訂及實施執行；負責企業文化落地流程、預算等各種管理制度和標準的制訂；負責企業文化落地實際情況的跟蹤、檢查、評估，分析、反饋、修正等等。

2.要建立科學的企業文化落地制度

企業文化落地是一個管理過程，這個過程的落實及達到目標需要有切實可靠的制度保障。建立企科學的企業文化落地管理制度就是要以規章制度的形式確立企業文化落地的預算、流程、鼓勵獎勵、效果評估等管理過程。這些制度實施的對象是員工，要保證制度執行的有效性，在制定之初就必須考慮人性化、合理化等特征。因此，建立科學的企業文化落地制度特別要注意：一是建立補償和激勵制度，這是價值觀最為直接的體現，體現了企業倡導的理念和行為準則。人力資源管理部門通過有效的企業文化落地激勵制度操作能激發員工個人的動力，使組織的企業文化轉化為員工的個人價值觀。二是建立有效的企業文化落地考核評估制度。企業文化真正落地的標準主要看企業文化核心因素被員工遵循和執行的情況，以及內化為員工行為的情況。建立考核評估制度對此進行評估，以確認企業文化是否真正落地，同時與補償和獎勵制度相呼應[2]。此外，企業文化落地的制度保障，還應完善補充與企業文化落地切實相匹配的具體可執行的制度。如企業文化培訓傳播制度、企業文化表彰制度等等。這些相匹配的制度不僅能嚴格制約員工的不自覺行為，還能有效激勵員工去認識、認知和認同企業文化，進而切實去貫徹和踐行企業文化的精髓，為企業文化落地提供了堅實可靠的保障。

3.構建企業文化建設的人才隊伍

推動企業文化的落地生根，隊伍是基礎，人才是關鍵。只有企業文化建設的人才隊伍不斷發展壯大，才能為企業文化的落地奠定堅實的工作基礎。因為，不管體制和制度多么科學有效，但最終還要由合適的人去執行。構建企業文化建設的人才隊伍，首先要加強從事企業文化建設工作的基層隊伍建設。各企業應從提升企業文化建設基層工作隊伍素質著手，提高企業文化建設工作的專業性和職業化，保障企業文化的切實落地。其次要從招聘的“入口”著手招聘專業性較強的人才。從提高企業文化工作效率的角度出發，在招聘和選拔人才過程中注重企業文化方面專業知識和綜合素質考核。最后，要在企業員工隊伍中培養和儲備企業文化建設的后備力量。人力資源管理部門要在選拔干部以及年度考核中，加強企業員工對企業文化的認知及執行程度的考核，在履行人力資源管理職能中強化員工對企業文化的認同。

作者:韋偉光 單位:廣西人力資源和社會保障廳研究所

參考文獻:

[1]郝敏.人力資源管理與企業文化的內在價值關系[J].人才資源開發，2007，（4）：24-25.

[2]安琪.人力資源管理中的企業文化落地有效方法淺析[J].對外經貿，2013，（1）：130-132.