導語：文化自信企業管理學論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

管理學有著很強的實踐性和藝術性。因此，管理學不能閉門造車，管理學的理論要與時俱進，始終保持與管理實踐的密切關系。然而，目前的管理學研究存在很多問題，最根本的是學術研究與商業世界嚴重脫節[1]，主要原因是由于對“中國情境”和“管理學本土化”以及基于傳統文化構建的“東方管理學”等概念和理論的不清晰和爭論。這種現狀說明對基于本土發展管理理論認知缺失和其邏輯構建的缺失。其中一個原因是中國管理學對西方主流管理研究范式和定量研究的過度依賴，導致研究“僵化”，而這種僵化不斷地得到系統性和體制性的加強，從而將管理學研究和研究者“異化”。因此，“直面中國管理實踐”是當今中國管理學界面臨的最大挑戰[2]。面對現狀，很多學者在管理學本土化研究管理方面已經做出了有益的探索，如蘇東水的中國的東方管理科學、成中英的C理論、成思危的復雜性系統管理、曾仕強的中國式管理的M理論，以及席酉民的和諧管理理論等[3]。可見，這些探索都是中國的文化和管理實踐結合研究的嘗試。因為在管理理論和研究范式的背后，文化有著相當重要的影響。研究者認為，社會科學的研究不能只是依附于西方管理理論，各個國家的文化傳統是不一樣的，尤其是中國的文化與西方的文化存在諸多差異，必須審慎考察文化差異所產生的關鍵作用[4]。制度、民族文化傳統是一個民族深層次的信念結構，這些信念結構是左右社會經濟活動的根本力量，也是一個國家強弱的根源。擺在中國管理學界面前的任務是挖掘并重視這些民族文化傳統中的“信念結構”，并促進“經濟與社會的變革”[5]。因此，本文的主要目的和研究貢獻在于：第一，闡釋中國管理本土化理論和實踐背后的理論基礎，即文化自覺、文化自信和文化主體性的理論和相互的辯證關系。第二，基于文化的深層分析，提出文化基因的概念，并基于此闡釋中國特有的文化現象，而這種文化現象是中國管理本土化研究的基礎。第三，探討當下管理學本土化面臨的幾個問題。

一、文化自覺、文化自信與文化主體性下的管理學本土化

“西學東漸”緣于西方的強大，但是盲目地全盤照搬西方理論，則是緣于自我和實踐現實的認知缺失。西方基于自身的價值觀等來審視外界，但我們不能基于西方的價值觀來審視自身。出自經驗主義的個人主義是現代西方的主流意識形態，衍生出具有西方特色的自由、民主、法制、人權、資本主義，西方以這些理念定義自己、衡量別人[6]。西方管理理論也是基于這種意識形態對其實踐的審視，因此必有其局限性。由于長期引進和學習西方理論，以致我們自己的中國特色管理研究的學者們缺乏積累與底氣，自說自話，沒有建立起自己的知識體系和價值觀[2]，甚至在管理學研究中以美國的價值標準來分析和評價中國的管理問題。可見，管理研究者缺乏文化自覺和文化自信。文化自信是主體對自身文化的認同、肯定和堅守。文化自覺是文化自信的前提，文化自信是建立在文化自覺的基礎上的。沒有深刻的文化自覺，就不可能有堅定的文化自信[7]，從而就無法獲得相應文化的主體性，無法辯證地認識和研究西方和中國管理實踐和理論。為此，需要正確對待文化自覺、自信和主體性，了解三者之間的辯證關系，從而為展開管理學本土化研究建立思想根基。目前造成文化自信缺乏的原因是一些人對文化的認識存在兩個顯著的不平衡，一是中西文化比重的不平衡，二是人文文化和科學文化的不平衡。這種不平衡體現在教育中就是對中華文化關注不夠，而西方文化卻占極大比重[8]。然而，如今就經濟實踐而言，與經濟實力相比，我們在文化實力方面所占的份額其實是比較落后的。我國的經濟總量已是“世界第二”，但是我們的文化、文化產品差得還很遠[9]。這說明兩點：第一，我們經濟發展的強大實力；第二，不僅是管理學，而且是在更寬泛的文化和人文領域，我們的相關研究都相對滯后和不足。可見，管理學本土化理論建立和發展是實踐的需要，也是建立文化主體性的需要，更是文化自信在管理學領域的體現。

二、文化基因：管理學本土化的基礎

中西文化的差異體現在以下兩個層面的差異。首先，就社會層面而言，有學者認為，中西社會的差異最早可以溯源到中西在進入到文明社會門檻的時候產生的一個分歧。西方古希臘的個體意識開始獨立，把原始公社帶來的那一套血緣關系、氏族公社、群體意識炸毀了；而中國古代沒有這樣一個炸毀過程，就是沿襲了原始氏族公社、血緣關系那一套群體意識，然后把它引入到文明社會來加以擴充，加以保留，擴充為國家原則[10]。因此可以說，中國是血緣社會，而西方是契約社會。其次，就個體層面而言，有學者認為，西方的個體意識是原發性的，群體意識是繼發性的；而在中國古代，群體意識是原發性的，而個體意識是繼發性的。所以，繼發性的跟原發性的相比就缺乏一種獨立性[10]。西方原發性的個體意識決定了西方個體認知的二元性。所謂個體認知二元性，即是與非不能共存的思維支配著西方人的思想與行為[6]。同時，西方的民主和科學是西方近代自由主義和理性主義的產物，而自由主義和理性主義都是個體意識的表現，這兩者的根基都是個體意識[10]。相反，中國人不傾向于認為在一些具體的人際關系背后還有一個抽象的人格。這種傾向很可能與中國文化中不存在西方式的個體靈魂觀念有關，有了個體靈魂的觀念，就比較容易產生明確的自我疆界。中國人對人下的定義正好是將明確的自我疆界鏟除的，而這個定義就是“仁者，人也”。也就是說，只有在二人的對應關系中，才能對任何一方下定義[11]。中國這種原發性的群體意識決定了中國個體認知的多元性或者中庸性，即中國人處理問題不管是個人、社會或政治問題，都是力求在極端當中保持動態平衡，此即“中庸之道”[12]。基于以上的分析，將文化基因定義為決定中西文化差異的一種深層結構。具體而言，中國的文化基因是基于“二人”的原發性的群體意識；西方的文化基因是原發性的個體意識。基于文化基因，可以進一步闡釋中國特有的一些文化現象，而這些文化現象是中國管理本土化研究的基礎，如人情、面子、圈子、關系等。首先，就“面子”而言，因為中國人的人格組成中既然具有很重要的他人成分，因此就產生了在別人面前“做人”的觀念；至于新教文化的西方人，則沒有這個觀念。這含示一個人將社會觀眾對自己的看法看得比自己對自己的看法更為重要。中國人很講究“面子”與“門面”，就是這種傾向最好的說明[11]。其次，就“人情和圈子”而言，中國人有母胎化的傾向，這個母胎就是彼此心意都“有到”對方身上的人情的磁力場。中國人單薄的個體必須在這個場中安身與安心，因此它就是一個人可以彼此照顧的“自己人”圈子[11]。其中，人情是中國人的主要精神形態。在傳統的天道觀中，中國人甚至連天地都加以人情化[11]。最后，就“私人空間”而言，因為群體意識，所以中國人基本上也沒有私人空間的觀念[11]。可見，這些現象都是基于這樣一種“二人”的原發性的群體意識基礎上的，任何“個體化”不發達的情況都會有壓力要求大家必須保持一樣[11]，從而反過來抑制了個體意識的發展。除此以外，概言之，中西文化的差異還在于對自然的認知：中國文化是人本位的，以人文主義為中心，西方文化重在講自然[13]。而就個人精神層面而言，西方文化是天主教、基督教的天下[14]，而中國人無疑是世界上最現實的民族[11]。這種宗教信仰的差異，對應的是中國人的羞恥感和西方的罪惡感。以上的對比分析如表1所示。

三、管理學本土化面臨的幾個問題

管理學本土化的研究中有幾個問題值得深思，具體而言要處理好以下三個問題：第一，管理學本土化研究的階段和地區差異性；第二，管理學本土化研究對象的主體差異；第三，管理學本土化中的國學。這些問題本質上是實踐的反思和需求，是中國日益強大的經濟和文化對管理學研究的一種倒逼。首先，就管理學本土化研究的階段和地區差異性而言，由于我國具有“大國”（作為大一統的國家歷史長、國土廣大、地區間差異大）、“弱國”（總體發展水平較低）、發展速度快等環境方面的結構性特征，所以中國企業的實踐領域是如此地豐富多彩又充滿諸多未知。這需要采取全面的視角，從整體上把握現象；需要選一批大題目，在中國本土情境的時空條件下從總體上對產業變遷、企業集群演變、管理實踐變化以及更為基礎的技術變革、制度變革、消費結構變化和勞動力市場變化等諸多方面的問題進行系統分析[15]。可見，管理學本土化研究的階段和地區差異性是由于中國情境性。而中國情境可以從時間維度、地理層面研究企業所處的環境及其變遷。中國情境如果按照時間維度劃分，建國后有幾個明顯的變化。即使是改革開放后，中國情境也發生了比較大的變化，有明顯的階段性，特別是政治、政策法規和法律的變化。政府在中國的經濟發展中作用巨大，因此中國情境研究的展開可以參照五年計劃的時段來分析企業環境的變化，或者依據重大事件或者重大改革措施的角度來分析環境的變化。比如，以特區的建立、1992年鄧小平南巡、總理的換屆或者自由貿易區的建立等等來研究企業環境的變遷。中國情境如果按照空間維度劃分可以從兩個維度來展開：一是從區域層面上長三角、珠三角等經濟帶的情境變遷來展開；二是從省市層面上浙江、廣東等省市的情境變遷來展開。同時，可以結合經濟學、社會學、經濟地理等學科的研究，從人口紅利、產業調整、轉移及升級、城鎮化、互聯網經濟等視角來綜合研究中國情境的變遷。大學相關學科教育中，關于中國情境理論很少，所以學生相對缺乏對企業的宏觀俯瞰和歷史追溯。其次，就管理學本土化研究對象的主體差異而言，管理本土化理論就是以中國境內的企業及其實踐為研究對象的。重要的時間節點就是改革開放。中國由計劃經濟逐漸轉變為具有中國特色的社會主義市場經濟，其中一個本質特征就是依據產權分為三類企業：國有企業、民營企業和三資企業。而民營企業中大多又是家族企業。目前市場的生產主體就是這三類企業，這三類企業及其相互關系的研究可結合前述的文化基因的視角來展開。第一，就國有企業而言，國有企業一直是國家經濟的主體，而且名稱和制度自改革開放后一直在發生變化，直到最近的混合所有制改革。因此，國有企業有著非同尋常的重要性。國有企業的管理者和被管理者具有中國文化基因，處于國家直接管理的制度下，管理者具有行政級別，國有企業內部的員工具有多樣性，人際關系相對復雜。同時，國有企業一直處于不斷的變革當中，因此其企業管理制度顯然不同于民營和三資企業，具有顯著的國家制度特征和文化基因特征。因此，同國外的國有企業相比，因為社會制度的不同，顯然存在比較大的差異。第二，就民營企業而言，民營企業的發展伴隨著產業的轉移、升級和互聯網經濟發展而發展，具有比較強的時代特征和產業特征。同樣，民營企業的管理者和被管理者具有中國文化基因，但顯然與國有企業不同的是制度的不同，最主要的制度差異是產權差異。而且很多民營企業具有濃重的家族企業特征，這將影響企業管理的管理層和經營方式。第三，就三資企業而言，三資企業的管理者可以就國別不同而進行細分研究。比如，西方的三資企業，管理者具有西方文化基因，而被管理者具有中國文化基因，這就涉及跨文化的管理。但是這種跨文化的管理的前提是在中國情境下。通過以上分析可以看出，三類企業的根本差異體現在制度差異和文化基因的差異，具體如圖1所示。可以說，對于三類企業的研究是管理學本土化研究的關鍵所在，是解決兩“脫節”的關鍵所在。因此，要從文化基因出發，研究各類企業的重要特征和獨特的管理模式，并解決現實中存在的問題，結合西方理論，做到“西為中用”，使之成為管理學發展的新路徑和新動力。最后，就管理學本土化中的國學而言，要挖掘古代的管理思想和傳統文化精華為當今所用，就是“古為今用”。中國古代文化博大精深，蘊涵著深奧的哲理和豐富的管理思想。比如老子的《道德經》，在世界范圍內的翻譯數量僅次于《圣經》，不僅是中國哲學經典，其中的很多道理都可以應用于當今的企業管理中。或者說，國學依然對中國當代經濟管理實踐有著深刻的影響。今日中國，國學正在進行著涅式復興，并逐步廣泛運用于大國方略的制定、公共行政管理和企業運營的實踐中。那么，作為傳統學術與文化的國學何以與現代管理學有著必然的聯系，又是如何得以運用的？這就是管理本土化面對的重要問題之一。因此，挖掘國學精華應用于管理就是文化基因和古代管理實踐在當代管理實踐中的一種指導和體現，有著現實需求和大學教育以外教育的廣泛基礎，比如EMBA教育。或者說，這種研究唯獨缺失于大學管理學的教學和學術研究。研究中國管理，首先必須了解企業家這個群體———他們的性格、思想、價值觀與行為方式，了解他們的生活、理想和對生命的感悟。而這方面研究必須依賴國學，從而可以說國學是重塑中國企業文化的優秀基因。基于國學的管理學理論，可以從四書五經、諸子百家、歷史著作、古代文學作品和古代商業實踐等方面來嘗試挖掘整理古代管理思想。部分學者在基于傳統文化的中國理論方面已經做出了有益的探索。例如，蘇東水的東方管理科學就較綜合系統地研究了古代的管理思想；而成中英的C理論、南懷瑾的管理理論、成思危的復雜性系統管理、曾仕強的中國式管理的M理論以及席酉民的和諧管理理論等都是借鑒了古代的管理思想，創建了自成一體的管理學理論，都具有一定的影響力；晏鋼的《國學與現代管理》也是在大學本科教育中的一種嘗試。四、展望目前關于中國管理本土化等相關的討論已有好多年，研究開始深入，相關文獻較多，但是系統性的構建路徑和相關研究的嘗試依然有待深入和展開，大量研究者精力還依然投入到原有路徑和范式的研究中。未來的研究，首先要從資源上進行整合。鑒于管理學本土化理論的研究力量還顯薄弱，學術期刊的評價標準和科研經費的分配標準對管理本土化理論的研究傾斜力度還不夠大，因此，可以以高校為中心，整合相關資源，發揮各自優勢，分工合作，建立各類管理本土化理論的研究中心，形成以高校為中心的特色研究。其次要探索各種研究路徑，盡快形成中國管理本土化的研究體系、范式和評價標準，從而在高校中形成制度性的中國管理學本土化理論實踐、教學和科研三者之間良性互動的循環系統。特別是整合建立相對完善的教學資源，實質性地推進高校的管理本土化教學，從而形成管理學本土化研究的基礎和其力量形成壯大的途徑。

作者:張樞盛 單位:山西財經大學