培訓主管如何撰寫年終總結報告

又到年終總結時，作為企業的培訓主管，你構思好你的年終總結報告了嗎？你將向你的主管提交怎樣一份年終總結報告呢？你是否覺得年終總結每年都一樣，沒有什么新意？作為培訓主管，工作繁雜，你是否認為撰寫一份重點突出，簡潔有效的年終總結報告總是那么難呢？下文我們一起探討的話題就是：培訓主管如何撰寫年終總結報告。希望對各位培訓主管在撰寫年終總結報告有所助益。年關將近，又到一年一度總結時！每到這個時候，就是企業員工做年終總結的時候。年終總結年年做，年年都大同，固定的空話套話，如“工作總體完成不錯”、“收到了很好的效果”、“受到了領導和員工的一致贊同”等成為年終總結中的常見詞語。年終總結成為了一種形式。實際上，年終總結應該是對過去一年工作中的得失進行總結，對來年工作改進提供依據。年終總結需要總結人對自己一年來所做工作進行重點概括，就工作成績和不足進行定性和定量分析，在此基礎上提出來年的工作計劃。一般來說，年終總結主要依據其核心工作職責來對相應職責的具體工作進行總結。因此，培訓主管要撰寫出一份簡潔有效、重點突出的年終總結報告首先需要明晰培訓主管的主要職責，根據這些職責對應做了哪些重要的工作，從而對這些工作的實施情況進行總結匯報。由于年終總結報告存在一套相對固定的格式，因此還需要對總結報告的格式進行了解和掌握。在年終總結報告相對固定的格式基礎上，結合培訓主管的主要工作職責，就培訓主管一年來的核心工作進行總結概括，再加一些撰寫方面的技能技巧就可以完成一份重點突出，簡潔有效的培訓主管年終總結報告了。培訓主管的主要工作職責一般來說，企業培訓主管的主要工作職責包括：

在人力資源部經理的領導下，負責公司人力資源培訓與教育工作；

負責編寫公司人力資源培訓教育發展規劃，擬訂年度工作和預算計劃，在領導批準后組織實施；

指導各部門和下屬企業制定多層次的培訓教育計劃，并協助其實施；

負責組織公司內的新員工崗位培訓、各類知識班、研討班、講座等活動，對參加人員進行考核；

一、參考評估模型，我們可以對企業人力資源培訓效果進行科學詳細的評估

1.計算人力資源培訓成本：進行人力資源培訓所支出的總成本包括：培訓期間人力資源培訓師們的工資總和、參加培訓的所有員工在整個培訓期間的工資總和、培訓所需教材和物品費用、培訓設備及場地租賃或使用費用總和、培訓相關管理人員工資總和、其他相關費用。

2.總結人力資源培訓收益：（1）員工工作積極性及工作能力都得到提高，工作效率和工作質量也進一步提高。（2）能夠整體提高企業的日常工作質量，改善企業形象，有利于企業的長期良好發展。（3）培訓對單個員工產生了積極影響，而單個員工組成的整個團體也隨之產生變化，整體團隊的綜合工作水平和質量都有了很大提高。

3.探究培訓成本和培訓收益之間的聯系，分析人力資源培訓效果。通過對培訓效果評估的整體把握，能從全局方面掌握整個人力資源培訓的具體情況，了解培訓總支出，員工培訓大體情況，培訓初步效果等各方面的具體工作和內容，做到整體把握，心中有數。

4.對人力資源培訓基準化測量：我們可以從具體的相關類目從發，對企業人力資源培訓的具體效果用具體數據進行更加客觀，全面的計算和分析，然后與相應的標準或者企業已有的相關標準進行對比，就能夠較為直觀的看出企業當前的人力資源培訓現狀。從而正確評估企業人力資源培訓的效果，發現培訓過程中出現的問題，進而得出解決問題的辦法。具體需要計算的內容有：（1）人力資源培訓總支出在全體員工工資總額中所占比例，即總培訓支出/總工資數×100%。（2）單個員工所需的平均培訓費用：培訓總支出/參與培訓員工總數。（3）單位學時的培訓費用：培訓總費用／培訓總時間。（4）單個員工平均接受的培訓時間：小時數×參與培訓的人員／員工總人數。（5）每年接受培訓的員工在全體員工中所占比例：參與培訓人數／員工總人數×100％。（6）每千人中從事人力資源開發工作的人員比例：從事人力資源開發的總人數／員工總數×100％。（7）單個員工平均年效益：年總利潤／員工總人數。

二、案例分析

1方法

通過分析預選衛生士官在技能培訓不同階段的成熟度情況，采用不同領導模式的分階段教學的方法:3教導“學會做”:邊示教邊模仿、同步操作、化整為零的教學模式。培訓伊始，即向學員介紹培訓整體安排，并說明各項操作在衛生員工作中適用范圍及其意義，并采用分步分項逐步推進的方式教學。這一階段，其對應的為指令型領導模式，教員對操作要領進行詳細指導并密切監督每個預選衛生士官受訓效果，強調什么時候做、做什么、怎么做等。思考“怎么做”:先示教、再回示教、接著分散練習、最后總結的傳統技能教學模式。第一次培訓后，預選衛生士官掌握了抽吸藥液等基本操作手法，并能獨立準備、檢查操作用物，教員即可進行單項操作全過程連續性示教，示教后請本組動手能力較強的學員先回示教，并就操作中重點、難點問題作強調后，指導學員分散訓練，最后就訓練實施情況作總結。這一階段，其對應的是教練型領導模式。教員重點指導獨立完成操作全過程，在學會做時，思考為什么和如何做得更好。明確“為什么做”:先討論、再示教、接著分散訓練、最后總結的互動式教學模式。經過2～3次培訓后，在教新的操作項目后，組織小組學員共同討論:已學習的操作項目，其共性的操作原則、掌握的重點。新的培訓項目，其操作要點。通過討論，讓學員對將要學習的操作項目有個初步了解，并主動帶著問題看教員示教。這一階段，其對應的是支持型領導模式，教員培訓學員動手能力同時，鼓勵獨立思考技能訓練的目的及內涵，提高自我學習能力。探究“做什么”:自我鞏固、小組合作的教學模式。后期訓練課中，鼓勵小組成員間相互交流操作經驗，教員則在旁協作、指導。這一階段，教員適當進行案例啟發式教學，引導學員思考針對具體情況該如何規范操作、傷員的觀察要點和操作注意事項。這一階段對應的是授權型領導模式，培養學員面對臨床實際其技能應用能力。為檢驗培訓效果，培訓結束，對教學計劃中的8項操作以隨機抽考的形式考核了每位學員1項操作。依據其操作規范性和掌握熟練度，采取Likert5分計分法評價。培訓結束時對這批學員進行了教學滿意度問卷調查，發放問卷184份，回收有效問卷178份，有效回收率96．7%。172名(96．6%)學員對培訓方法表示非常滿意;178名(100%)學員認為教員業務精湛、率先垂范;13名(7．3%)學員希望加強臨床案例講解，提高病情判斷能力。

2結果

培訓結束，對全體學兵進行操作隨機抽考，合格率100%，其中優秀率為8．7%，優良率為55．4%;個別操作單項優秀率達到23．3%，取得較滿意的效果(表1)。

3討論

因人施教有利于調動其學習積極性預選衛生士官受訓人數多、個體差異大，帶教老師正確評價其成熟度，并運用不同的教學指導行為，有利于調動其學習主動性和積極性，確保了培訓效果。分層施教有利于提高其培訓效果下一步培訓時，擬發揮臨床技能實踐教學分組規模小、教學互動性強的特點，提前對學員成熟度進行評價，施行分層教學，提高培訓的針對性，確實為基層培養出實用型衛生士官人才。在實際教學活動組織過程中，預選衛生士官學員也經歷了一個逐漸成長的過程，因此，帶教老師不僅要關注培訓效果，還要根據學員成熟度、操作項目的難易程度等情景因素，靈活選擇和應用相應的領導激勵方式，因人施教，最大限度地發揮學員的潛能，培養自主學習、合作學習能力，從而提高培訓效果。

摘要:文章采用文獻綜述和專家訪談的方法,以山東省企業為研究對象,嘗試構建一個應用性、操作性較強的管理培訓效果評估指標體系,解決目前缺乏實用、有效的管理培訓效果評估指標體系或指標體系不全面的現狀。

關鍵詞:管理培訓效果評估關鍵指標

在人力資源開發領域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念,雷蒙德·A·諾伊教授認為,就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”;而英國的管理服務委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統,如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話,培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來,企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估,大大降低了培訓效果,進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。

效果評估是對各評估指標的信息綜合,評估結果是否客觀、準確,首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性,評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適,直接影響到綜合評估的結論。因而,選取什么指標來刻畫管理培訓的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。

一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建

(一)關于管理培訓效果評估指標的研究

摘要：文章采用文獻綜述和專家訪談的方法，以山東省企業為研究對象，嘗試構建一個應用性、操作性較強的管理培訓效果評估指標體系，解決目前缺乏實用、有效的管理培訓效果評估指標體系或指標體系不全面的現狀。

關鍵詞：管理培訓效果評估關鍵指標

在人力資源開發領域，最熱門的話題，也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念，雷蒙德·A·諾伊教授認為，就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”；而英國的管理服務委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統，如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話，培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來，企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估，大大降低了培訓效果，進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。

效果評估是對各評估指標的信息綜合，評估結果是否客觀、準確，首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性，評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適，直接影響到綜合評估的結論。因而，選取什么指標來刻畫管理培訓的效果，是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。

一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建

(一)關于管理培訓效果評估指標的研究

2012年秋季地質基本功培訓于10月9日正式開始，歷經兩個一氣呵成的12天（研究院班和采油廠班），于11月4日全部結束。參加培訓的各二級單位學員共計65人。

1、充分的班前準備

與前兩季（年秋季和2012年春季）培訓前的準備一樣，9月初，我們組織全體導師進行了充分的班前準備討論。

大家認真分析了前兩期學員的反饋意見，相互交流了課程內容和授課體會，班主任則根據培訓的總體設計提出了相關的改進要求。特別地，根據勘探項目部組織地質基礎圖件評比中發現的主要問題，對今年的培訓計劃做了相應的補充修訂，得到了全體導師的認可和積極響應。在此基礎上，我們進行了充分的課件（特別是新增內容）、作業實物和作業現場的全面準備。

充分的班前準備保證了培訓內容的有序運行和實用的學習效果。

2、根據需要不斷完善教學內容，保證培訓的實用與實效

摘要：目的：探討分析FOCUS－PDCA程序在持續改進婦產科護士管理中的作用。方法：通過建立質量改進小組，按照FOCUS－PDCA程序中的9個步驟，對影響護士培訓效果的原因進行發現、總結和分析，并通過分層級管理和改變培訓方式等對婦產科護士培訓管理進行改進，將FOCUS－PDCA程序實施前后護士理論考試成績均分、操作考核均分、護士對培訓效果滿意度等項目進行比較。結果：FOCUS－PDCA程序實施前后護士理論考核均分、操作考核均分、護士對培訓效果滿意度比較有顯著差異（P＜0．05）。結論：FOCUS－PDCA程序對婦產科護士培訓管理效果的提高，具有顯著效果。

關鍵詞：FOCUS－PDCA；婦產科；護士；培訓管理

現今，患者及其家屬對護理水平和護理質量的要求更加高。FOCUS－PDCA程序9步驟是指發現、組織、確定、了解、選擇、計劃、實施、檢驗、執行等9個步驟［1］，這幫助找出影響婦產科護士培訓效果的原因，并改進、建立相應的培訓方案。自2016年7月，應用FOCUS－PDCA對婦產科護士培訓管理進行持續改進，取得了不錯的效果。

1資料與方法

1．1一般資料。醫院婦產科護士30名，均為女性；年齡為21～48歲；平均護齡為8年。1．2方法。對醫院婦產科護士的培訓管理實施FOCUS－PDCA，并將其實施前后護士理論考試成績均分、操作考核均分、護士對培訓效果滿意度進行比較。（1）發現問題：通過調研可知，2015年7月～2016年7月婦產科護士理論和實操、滿意度均較低，針對此種現象，找出對培訓效果造成消極影響的因素和原因，使得婦產科護士管理培訓規范化［2］。（2）組織階段：此階段主要是質量改進小組的建立，小組成員包括婦產科護士長、護理部及科教科。其中組長由婦產科護士長擔任，負責整體改進計劃的制定以及整體工作的部署［3］。副組長由護理部責任組長擔任，主要任務是對相關資料進行收集和整理。此外，計劃的落實與實施有全體組員共同完成和負責。（3）確定階段：通過向參加培訓的全體30名護士發放自制調查問卷的方式，對參加培訓人員的培訓內容和形式的要求進行了解，對目前培訓內容及方式的滿意度與不滿的原因進行了解，此外，還要了解參加培訓人員的態度，查找影響培訓的原因和因素［4］。（4）了解階段：通過自制調查問卷對影響因素的調查，運用要因分析法，對影響培訓效果的因素進行總結［5］。①婦產科護士的學習缺乏主動性：因護士的培訓效果和考核成績等未建立有效的獎懲措施，所以護士缺乏積極性和主動性。②培訓計劃缺乏個性化：培訓計劃與措施缺乏個性化和針對性［6］。未針對個體的需要和能力，不能滿足所有護士對培訓的需求。③培訓環境差：現如今，住院患者人數多，對病床的需求不斷增加［7］，為此，醫院婦產科為了自身的發展和患者的需要，將部分培訓空間改為病房，導致培訓空間狹小，還有多媒體設備配備不佳，影響課件和視頻的播放，影響培訓質量。而且教學模型缺乏，限制培訓方式，使得培訓方式只能限于理論教學，影響操作技能的培訓。④培訓師資力量不足：醫院婦產科師資力量不足，醫院婦產科患者數量多，護士工作繁忙，而高年資護士又相對缺乏，因而對護士的培訓效果造成影響。⑤學術時間安排不合理：學術時間與護士上班時間沖突，影響護士的參與率，從而影響培訓效果。（5）選擇階段：根據要因分析法得出影響培訓效果的原因，改變對醫院婦產科護理人員培訓的方法和內容，制定個性化的培訓方案，建立相應的獎懲措施，培訓效果與績效和獎金掛鉤，增加培訓經費的投入等。（6）計劃階段：根據制定的方案對策，制定醫院婦產科護士分層級管理的具體實施方案等，并實施相應的培訓考核，將各個階段的培訓作相應的記錄。（7）實施階段：①改變護理人員培訓方式方法：對護士實施分層級管理，建立科室能級評定考核小組，將醫院婦產科護士分為不同的級別，設定相應的崗位職責、培訓目標及考核方法［8］。由科室能級評定考核小組組織護士進行培訓和考核。對于考核合格者，給予獎勵，并接受上一層級的培訓。對于考核不合格者，繼續接受原層級培訓。培訓內容與形式：針對各層級護士培訓目標及需求，制定個性化的培訓方案。考核方法：采取全體考核和抽查考核相結合的方式。②完善護士績效考核方案：對績效考核和獎金分配方案進行修訂，使得考核成績和培訓參與率等，與績效、獎金和職稱晉升掛鉤，發揮護理人員參與和學習的積極性與主動性，激發其潛力。③增加培訓經費投入：購買多媒體設備和教學模具等，為培訓創造條件。此外，請相關專業人員對培訓小組成員進行培訓，提高其授課水平、課件制作能力和多媒體操作水平。④培訓時間的調整：將培訓時間進行調整，提高護理人員的參與率。護士長根據各層級護士培訓計劃合理排班，使各層級護士能按培訓要求參加訓練。（8）檢驗階段：由科室能級評定考核小組，對實施FOCUS－PDCA程序化培訓全體護士進行考核。并對理論考核成績和操作考核成績進行統計。（9）執行階段：對不同資歷的護士實施分層級管理，制定個性化的培訓計劃，在培訓過程中使用PD－CA質量管理工具持續改進培訓質量。1．3觀察指標。①對FOCUS－PDCA實施前后，對醫院婦產科護理人員的理論考核成績和操作考核成績進行統計并比較。理論考核成績和操作考核成績的最大分值均為100分。②向醫院婦產科護理人員發放自制調查問卷，統計其對培訓的滿意度，并進行調查，最大分值為100分。1．4統計學方法采用SPSS22．0統計學軟件對數據進行分析，計量資料的比較采取t檢驗，P＜0．05表示差異有統計學意義。

2結果

新護士即為入職時間在1年內的護士，作為醫院儲備力量，應通過崗前綜合培訓的方式，滿足患者護理需求。新護士常規培訓方法的運用，雖可促進護士綜合素質與專業技能的提升，但因激勵性的匱乏，致使照本宣科、照搬舊抄的培訓工作逐漸喪失自身價值［1］。目前，品管圈聯合常規培訓方法的開展，已在醫院新護士培訓中達到廣泛運用，且效果尤為明顯。鑒于此，隨機選擇我院2014年12月－2016年12月期間入職的新護士120名為研究對象，分析品管圈聯合常規培訓方法在新護士培訓中的效果。現總結如下。

1資料與方法

1.1一般資料。隨機選擇我院2014年12月－2016年12月期間入職的新護士120名為研究對象，將其按照培訓方式的不同分為兩組各60名。120名新護士中，女性102名、男性18名;年齡區間在18－33歲，年齡區間在(25.5±7.5)歲。兩組護士性別、年齡等資料對比中，差異無統計學意義(P＞0.05)。1.2方法。A組護士采用常規培訓方法，B組護士采用品管圈聯合常規培訓方法。即常規培訓方法為:入職1個月內，由專業教師開展授課示教，余下時間以護士自主學習和練習為主，經教師疑問輔導的方式實施系統考核，判斷護士最終培訓效果。品管圈培訓則以品管圈培訓小組創建為導向，由1名專職教師、5名示范教師構成;通過對培訓時間的科學擬定，創建新護士入職培訓手冊，以每人1本為基準，制定護士培訓管理體系;培訓前，經示范教師摸底考試的方式，對新護士考試問題、注意事項予以分析總結，且借助專職教師理論講解的層面，提出改進意見，以此擬定最佳新護士培訓方案，待培訓結束后開展考核評審工作［2－3］。1.3觀察指標。以問卷調查的方式，對兩組護士培訓滿意度、平均成績予以評定，其中培訓滿意包含課堂表現、課后完成情況等;平均成績是以培訓前后成績平均值為準，共為100分，分數越高證明護士培訓效果越佳。1.4統計學分析。采用統計學軟件SPSS20.0對本研究數據加以分析，其中培訓滿意度作為計數資料，選用“n/%”表示，組間數據采用χ2檢驗;平均成績作為計量資料，選用“χ珋±s”表示，組間數據采用t檢驗。P＜0.05時，證明數據對比中差異存在統計學意義。

2結果

A組護士培訓滿意度為71.67%、平均成績為(78.36±9.41)分;B組護士培訓滿意度為96.67%、平均成績為(92.59±8.52)分。即兩組護士培訓滿意度、平均成績對比中，差異存在統計學意義(P＜0.05)，詳見表1。

3討論

摘要:文章采用文獻綜述和專家訪談的方法,以山東省企業為研究對象,嘗試構建一個應用性、操作性較強的管理培訓效果評估指標體系,解決目前缺乏實用、有效的管理培訓效果評估指標體系或指標體系不全面的現狀。

關鍵詞:管理培訓效果評估關鍵指標

在人力資源開發領域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念,雷蒙德·A·諾伊教授認為,就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”;而英國的管理服務委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統,如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話,培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來,企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估,大大降低了培訓效果,進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。

效果評估是對各評估指標的信息綜合,評估結果是否客觀、準確,首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性,評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適,直接影響到綜合評估的結論。因而,選取什么指標來刻畫管理培訓的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。

一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建

(一)關于管理培訓效果評估指標的研究

石油安全工作中的一個重要環節就是職工的安全培訓，這是保證石油生產的前提。在石油安全培訓的工作中還存在很多需要進一步發展的地方，常見的問題就是在培訓中，課堂上進行理論的灌輸，造成形式的呆板，在教學中內容常常局限于學習的規章制度，內容設計枯燥。同時在教學中存在形式上的古板，內容上的程序化，導致在實際的培訓中常常無法達到很好的效果。在實際的培訓中有必要進行一部分的課程創新，以保證培訓的質量和效果，這就需要在培訓中結合案例教學方法，激發職工的學習熱情，提升職工在培訓中的參與度，以保證培訓的效果。

一、案例教學的概念和作用

案例教學需要教員根據實際的教學目標和教學內容，選擇有代表性的在實際工作中遇到的案例，引導職工結合教學內容對案例進行剖析、討論，讓職工在現實案例中進行積極思考、主動探索，以提高職工對教學內容全面合理的把握，并可以在工作實踐中對培訓內容進行運用的一種教學方法。在目前的石油安全培訓課程中，傳統的教學方法仍然占據著主導地位，沒有很好地認識到職工在培訓課堂中發揮的重要作用，在課堂上采用滿堂灌的講授方法，使職工不能很好擁有獨立思考和與教員探討交流的機會，這樣的教學情況阻礙了職工分析、解決現實工作中的問題能力的發展。在教學中，積極開展案例教學的教學方法具有重要的現實意義。

1.案例教學與石油安全培訓特點相符。職工進行培訓的最終目的，是要到實際的工作中進行運用。而石油安全培訓中的教學實踐性較強，傳統的教學方法常常過于注重理論而導致教學與實踐脫節。采用案例教學能使職工在學習中有一種身臨其境的感覺，職工可以通過自己的實踐探索獲得自身技能的提升，這樣的教學方法無疑與石油安全培訓目標相一致。案例教學是實現石油安全培訓的重要途徑。

2.案例教學能激發職工學習興趣。人對一定的對象所抱有的穩定而積極的傾向在心理學的理論中被稱為興趣，是一種個體對客觀事物積極選擇的態度。在興趣中可以調動人積極的心理活動，人們在興趣的支配下表現出強烈求知欲望和主動性，對事物本身的真實狀態的探索和理解更加深刻、以積極主動的心態和行動對事物的本質進行研究和掌握。傳統“填鴨式”的教學法的環境下經常導致職工對培訓知識不感興趣，課堂上的參與度和活躍度較低。案例教學法以實用、具體、生動形象的案例對職工進行教育，以此激發職工的學習和探索問題的興趣，職工在具體的問題情境中可以積極思考，主動尋找答案。案例教學法的應用直接改變了枯燥乏味的傳統教學法，職工在學習的過程中也從被動接受知識變為主動對知識的探索，真正成為學習的主人，職工的學習積極性和主動性也進一步提升。

3.案例教學培養職工技術應用能力。案例教學法是在教學活動中圍繞一個具體案例，進行實際探索的過程，直接目的就是解決問題，在案例教學的過程中，直接訓練的就是職工思考探索問題的思維過程。案例的列舉讓職工圍繞案例中存在的問題，運用科學合理的知識，進行充分思考，有針對性地提出自己的見解，并結合其他同學的觀點和見解，進行有效的交流，總結出解決問題的具體方案。在這一個過程中職工可以通過對實際案例的分析提升自身的專業技能，提高自己在工作中應對問題的能力。