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摘要：我國是煤炭生產大國，在經濟發展的進程中，煤炭資源發揮著關鍵作用。尤其在改革開放以后，煤炭資源在我國社會主義現代化建設階段的經濟大發展過程里做出了巨大貢獻，但是同時也造成了生態環境的破壞。新形勢下，為了完成從經濟高速發展向高質量發展增長模式的轉變，我國開始針對煤炭、鋼鐵等行業落實去產能政策。在去產能政策背景下，煤礦企業紛紛采取了相應的應對措施，尤其在人力資源管理方面做了很多相關的工作，一方面保證煤礦企業員工的安居樂業，另一方面穩定煤礦企業的經營發展。了解去產能條件下人力資源管理對于煤礦企業的重要性，以及人力資源管理現狀及存在的問題，能夠為相關煤礦企業開展人力資源管理工作提供一些建議。

關鍵詞：去產能；煤礦企業；人力資源管理

在社會主義現代化建設的進程中，煤炭資源為我國國民經濟的發展提供了強大助力，創造了巨大的經濟價值。但是，從生態角度看，作為不可再生資源，煤炭的過度開采不符合我國可持續發展的要求。隨著可持續發展戰略的不斷深化，針對煤炭行業產能過剩問題，我國提出了去產能政策。去產能背景下，很多領域使用的煤炭資源逐步被其他清潔能源替代；而且在煤炭生產中更多地應用先進的機械化技術，煤炭開采的生產效率得到了巨大提升。煤礦企業必須要對現有的人員結構進行優化和調整，才能夠順利實現煤礦企業的轉型。
一、去產能條件下煤礦企業人力資源管理的重要性

煤炭行業作為典型的勞動密集型產業，要維持正常生產經營需要大量的勞動力。但是在去產能背景下，一些不符合行業發展要求的小型煤礦企業面臨關閉，而大型煤礦企業隨著機械化水平的提升，人工作業的需求也逐漸減少。因此，人力資源管理的質量則可能直接關系到企業正常的生產經營。作為企業發展的根本保障，科學合理的人力資源管理能夠為企業核心競爭力的提升以及長遠穩定發展提供有效幫助，尤其在去產能條件下，企業人力資源管理方面的工作更加復雜，也更加重要。去產能條件下煤礦企業人力資源管理的重要性主要體現在以下方面。

（一）有助于人力資源合理配置

在去產能背景下，煤礦企業從業人員面臨大幅度的調整和優化，一些工作環節被機械化生產代替，部分員工面臨調崗或者離職。同時，隨著機械化水平的提升，煤礦企業會增加技術型人才的應用需求。因此，在這一時期做好煤礦企業的人力資源管理工作有助于企業的人力資源合理配置，為企業未來的穩定發展奠定基礎。

（二）有利于去產能條件下提升員工凝聚力

去產能背景下，煤礦企業面臨著轉型發展的關鍵階段，會涉及一些員工的調崗和離職，員工心理難免會出現各種不適應。因此，人力資源管理部門需要通過各種手段和措施提高企業員工的凝聚力和向心力，讓企業員工能夠在去產能背景下對企業仍舊充滿信心，以更為飽滿的熱情參與到企業的轉型工作中去。

（三）有利于煤礦企業的發展穩定

煤礦企業在去產能過程中，面臨離崗員工的安置問題，能否妥善安排這些員工，對于企業的穩定發展至關重要。另外還有部分員工因為工作變動面臨調崗，同樣是人力資源管理需要重視的問題。去產能已經給煤礦開發帶來巨大變革，企業要快速適應，并及時對現有的用工管理進行調整，制定全新的用工管理制度，保障企業的發展穩定。

二、去產能條件下煤礦企業人力資源管理存在的問題

在去產能背景下，煤礦企業要順利完成轉型，必須優先解決產能過剩問題。如前文所述，在這一過程中，人力資源管理工作變得更加復雜。在實際的經營管理過程中，煤礦企業也暴露出人力資源管理方面的諸多問題。

（一）輔助崗位人員冗余，員工總量大

過去，一個年產300萬噸以上的煤礦大約需要3000人，但是在去產能背景下，煤礦企業現代化程度越來越高，僅僅需要1500人左右就可以滿足煤礦企業的生產經營需求。在去產能的形勢下，那些人員較多的煤礦企業會存在一些輔助性崗位超員嚴重的問題，例如后勤、生產輔助、辦公室等井上崗位嚴重超標。

（二）專業技術人員不足

煤礦企業的從業人員眾多，但是大部分的員工從事的主要是體力勞動。隨著去產能政策的實施，現代化煤礦企業的用人需求發生了改變，懂得現代化煤礦開發技術的專業人員成為煤礦企業緊缺的人才。前幾年，煤礦價格走低，煤礦企業員工的收入明顯下滑，造成一些專業性人才的流失。隨著去產能政策的實施，煤礦機械化水平提升，增加了對專業性技術人才的需求，但是目前不少煤礦仍然面臨著熟練掌握煤炭采掘知識和技術、操作技能精湛、工作經驗豐富的技術人才嚴重短缺的問題。

（三）高端及復合型人才匱乏

隨著世界經濟一體化進程的不斷加速，我國的大型煤礦企業也參與到全球市場競爭中，要想在競爭日益激烈的全球市場中占據有利地位，就需要相應的人才加持，其中國際化的管理人才是關鍵。但是在去產能背景下，國內煤礦人才流失嚴重，能夠滿足煤礦企業應對全球化市場的高端復合型人才極度匱乏。

（四）管理機制落后

在去產能背景下，人力資源管理工作變得更加復雜，但是很多煤礦企業的人力資源管理機制并沒有進行及時創新和優化，導致其并不適應當前的煤礦企業實際情況。煤礦企業作為勞動密集型產業，隨著現代化進程的加速，機械化設備的應用越來越廣泛，但是在一些特殊的生產經營流程上仍然離不開人力的開采及運輸，因此對于人員的管理仍然至關重要。一直以來煤礦企業都存在人力資源管理相對松散的問題，這種人力資源管理方式已經嚴重阻礙了煤礦企業的發展，甚至可能成為企業人才流失的重要原因。

（五）招工難的同時對現有職工缺乏教育培訓

作為資源型產業，在煤礦企業工作時間長的員工容易出現思想觀念僵化的問題，滿足現狀則不會主動去學習和進步，因此綜合素質水平難以提升。但是，現代化煤礦企業需要一些專業性的技術人才，內部挖掘人才難以實現，招工又面臨現實困難，企業會出現崗位缺口。目前，很多煤礦企業都面臨著二線職工富余，一線技術人才嚴重稀缺的問題，一、二線職工直接進行調動顯然不太現實，因為沒有經過專業培訓，二線輔助職工并不能對井下作業設備進行熟練操作，難以滿足工作需求。加上井下作業環境不佳，更影響了職工學習技術和聽從安排的積極性，使企業人力資源難以得到合理的配置。

三、問題出現的原因分析

（一）煤炭行業特性是導致人員過剩的主要原因

改革開放以后，社會主義現代化建設的進程中，煤炭等重工業是我國國民經濟發展的重要力量，因此吸引了大量的資本介入，導致煤礦企業的發展非常迅速，同時煤礦企業的發展為員工帶來了高回報。但是煤炭作為不可再生資源，隨著煤礦資源的減少以及我國去產能政策的實施，我國煤礦企業面臨著轉型難題，一些小煤礦關閉，還有一些大中型煤礦企業在進行現代化的提升之后，由于人員過剩需要進行裁員才能健康發展。

（二）去產能政策導致人員過剩成為必然

首先，我國實施去產能政策，要求相關企業進行減產和停產，將一部分低效益、高消耗、高污染的煤礦企業關閉。而一些煤礦企業在轉型的過程中，需要的人工作業數量也大幅度減少，導致人員過剩的問題；其次，我國煤炭清潔能源深加工近年來發展迅速，對煤礦企業發展提出了更高的要求，同時暴露出來整個煤礦企業的人力資源結構存在嚴重的問題，例如二線機構和人員臃腫，崗位職能不明確、交叉嚴重等。

（三）人力資源規劃不當導致技術人員短缺

受前幾年煤礦企業不景氣、煤礦開發技術水平低以及生產工作環境惡劣的影響，一直以來，煤礦行業對技術性人才缺乏足夠的吸引力，很多在大學學習煤礦技術的高水平技術人才在畢業之后也不愿意到煤礦企業參加工作。另外，煤礦企業的企業管理和人員管理都相對比較傳統，缺乏健全的人才管理機制，因此對于復合型人才難以提供優秀的成長環境，造成技術人才的招工困難重重。

（四）市場壓力過大導致對人力資源管理工作的重視程度低

在實施去產能政策之前，因為受到激烈市場競爭的影響，我國煤礦企業的工作重心都在生產經營上，所有工作的開展均圍繞著提升煤礦產量做文章，因此忽視了人力資源管理工作的重要性。

（五）缺乏合理的用人機制和培訓制度

煤礦企業的招工用人長期以勞力工種為主，而對于一些技術性的崗位往往缺乏合理的招聘機制和用人制度，尤其是對于煤礦專業性人才，煤礦企業的用人機制和薪酬體系都明顯落后于其他行業，很容易造成專業性人才的流失，不少相關專業的畢業生甚至選擇去其他行業就業。從職業發展的角度看，絕大部分的煤礦企業對員工能力提升都沒有足夠重視，也沒有相關的培訓制度來幫助員工進行技能提升。

四、去產能形勢下煤礦企業人力資源管理策略

（一）加強人力資源管理建設，為人力資源開發提供保證

人力資源部作為人力資源管理的執行部門，要從自身做起，加強自身建設，培養人力資源系統的員工主動提升自身素質，創建人力資源部門的良好形象。其中包含兩個重要方面：第一，培養員工的道德素質。要堅持學習國家政策和思想政治理論，始終堅定正確的政治立場和方向，提升人力資源系統員工的崗位責任心。在人力資源管理工作中，要始終從企業的利益出發，堅持實事求是的原則，配合企業的發展規劃完成各項人力資源管理工作。第二，提升員工的心理素質。在去產能的背景下，人力資源管理工作問題復雜多變，員工難免會承受較大的壓力，因此要通過有效的指導和疏導，培養員工堅定的意志，使其以良好的心態來迎接各項工作中的挑戰。

（二）通過合理的人力資源開發創建高質量人才團隊

雖然人力資源部門是開發人力資源的主導部門，但是僅僅依靠人力資源部門完成這項工作通常會存在諸多問題，因此需要多方力量的努力，并對所有的部門進行職責劃分，明確分工。人力資源開發就是企業為員工提供一個教育或學習的計劃，來幫助員工提高技能，并改變他們的態度和行為，這個過程使個人和企業都得到提升。在整個人力資源開發過程中，不僅需要人力資源部門為員工進行政策和制度培訓，還需要用人部門從專業和技術的角度幫助員工提升個人的綜合素質水平。因為職工培訓工作是一項紀律性的工作，因此應當創建完善的培訓體系，以高質量的培訓來達到提升員工自身素質的目的。在對外合作方面，人力資源部門應當重視與各大高校之間的人才合作，打造教育體系，通過多種渠道來實現挖掘和培養人才的目標。

（三）合理制定薪酬制度

煤礦行業具有高危性的特點，同時煤礦企業大多都位于偏遠區域，交通不便，員工無法享受城市舒適的生活，甚至有些員工因為在煤礦企業工作與家人聚少離多。在去產能的背景下，煤礦企業要是想留住人才，就必須重新優化企業的薪酬制度，確保員工能夠始終對工作保持積極性。在優化薪酬制度時，煤礦企業首先要了解同行相關崗位的薪酬水平，并研究四周其他相關產業的薪資水平，在了解實際情況后，根據煤礦企業的資金實力和具體人才需求情況，制定本企業相關崗位人才的薪酬水平，最終以有力度的薪酬制度吸引更多的人才，讓企業的人才資源得到充實。煤礦企業要結合實際情況，完善和優化績效考核制度，并將員工的薪酬制度與績效考核聯系起來，確保員工能夠拿到滿意的基本工資之外，還能根據個人績效和綜合評價獲得額外的薪酬獎勵，以豐富的績效獎勵機制來提升員工的工作積極性，促進員工的學習熱情，幫助員工進行自我提升，從而在煤礦企業里形成一種團結向上、積極進取的工作氛圍，實現企業和個人目標的雙贏。

（四）在去產能條件下創建煤炭行業人力資源評價系統

人力資源管理體系的業績考核依據是人力資源效益，推動煤礦企業創造更多的經濟效益和社會效益是人力資源管理的目標。人力資源效益并非等于企業的總效益，而是總效益中由員工所創造出的效益。在去產能背景下，通過對人力資源效益水平進行評估，能夠對煤礦企業的各項決策提供一定的參考，并在人事管理中能夠客觀分析出人事變動對企業生產經營的影響，還能夠科學評價人力資源管理活動的效果。

（五）緊跟時代發展步伐，實現管理理念和管理手段的有效創新

隨著市場競爭日益激烈，煤礦企業對人才的需求越來越強烈，人力資源管理工作在煤礦企業中的地位也不斷提升。在去產能背景下，煤礦企業應當積極優化自身的人力資源管理機制和理念，以創新的思維對待新時期下的人力資源管理工作。結合煤礦企業在去產能條件下的實際情況，對相關的人力資源管理制度進行完善和優化。特別是在信息化技術應用普遍的今天，煤礦企業應該積極在人力資源管理中加強信息化建設，以信息化賦能人力資源管理工作，搭建人力資源管理平臺，通過平臺建設，有效解決去產能條件下煤礦企業當中存在的人才調用問題、離崗人員安置問題等等，通過人力資源管理工作的信息化，來提升工作效率。

（六）對用人機制加以完善，強化職工思想覺悟

在去產能背景下，很多煤礦企業都會存在員工富余的問題。對待富余員工，不能簡單粗暴，要兼顧經濟效益和社會效益，最好的辦法是讓富余員工能夠在其他領域發揮作用。通常的解決辦法是進行煤礦企業內部調崗、向人才需求比較多的第三產業進行人員輸送，同時可以針對員工組織相關的技能培訓活動，鼓勵二線員工向一線技術人員進行轉崗。隨著煤礦企業機械化水平的提升，現在的煤礦企業安全性已經有了明顯的改善，工作負荷也有大幅度的降低，企業通過有效的職業培訓，讓相關轉崗員工能夠真正認識到煤礦企業生產和經營的變化以及未來的前景，從而增加二線崗位員工投身一線工作的積極性。對于接受煤礦企業安排轉崗的員工，企業要給予一定的獎金激勵，這樣才能夠實現員工內部的優化和調整，實現人才結構的合理配置。對于剩余不符合企業發展需求的員工，要強化思政工作，利用人才對外輸送機制和政策性退休的方式，幫助離職員工解決就業問題和生活問題。

結束語

綜上所述，煤炭行業度過了“黃金十年”以后，從2016年開始全面實施嚴格的去產能政策，盡管這一政策的實施很難再讓煤炭行業重回巔峰，但是對于煤礦企業來說，有挑戰就會有機遇。在當前去產能的大背景下，煤礦企業的生產經營活動較之前已經發生了巨大改變，因此在人力資源管理方面的工作也應當結合實際情況和需求進行優化和重建。當前煤礦企業在人力資源管理工作中存在諸多問題，這些問題的存在直接影響著煤礦企業的未來發展。因此要想在去產能條件下謀求新的發展機會，就必須積極改進人力資源管理工作，對員工進行合理的優化配置，在人才引進上積極開辟新渠道，制訂科學的人員安置方案，穩定企業職工隊伍的“軍心”，提高其凝聚力與向心力，實現煤礦企業的可持續發展。

作者：張金慧 單位：河南永錦能源有限公司云蓋山煤礦二礦