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公開選拔領導干部，就是運用公開報名、考試和考核相結合，面向社會招考的方式選拔領導干部。這是新時期干部選拔任用工作的一項重要改革，是公開、平等、競爭、擇優原則在干部選拔任用工作中的有效運用，是領導干部選拔方式的重大改進。最近，我們圍繞公開選拔領導干部工作問題，對300余名不同層次、不同年齡的黨政機關干部、企事業單位職工、普通群眾進行問卷調查，邀請了包括曾參加過公開選拔的考生、考官及部分黨政機關干部進行座談，現就公開選拔黨政領導干部制度及相關問題作一初步的研究與探討。

一、公開選拔黨政領導干部的有益嘗試

1、拓寬了選人用人視野。公開選拔面向社會，不拘一格選人才，敞開了進賢之路，形成了群賢畢集的局面，使更多的優秀人才進入組織部門的視野，有利于解決實際存在的用人視野不夠寬，優秀人才難以發現的難題。公開選拔打破了人才部門所有、單位所有的束縛，突破了部門、行業、職業的限制，促進了不同行業、部門之間的干部交流，有利于人才資源的合理配置。

2、促進了優秀人才脫穎而出。公開選拔借鑒了現代科學的考試方法和人才測評技術，對干部的能力素質進行定量評價、分析，再加上嚴格的考察，提高了選人用人的準確性，實現了好中選優，優中選優，使一批德才兼備的優秀人才走上了領導崗位。據調查，公開選拔上來的領導干部整體素質比較高，工作中表現出很強的開拓進取精神和責任心，能夠較好地履行職責。

3、推進了領導干部年輕化進程。從調查情況來看，公開選拔上來的領導干部大多在年齡和學歷層次上具有明顯優勢。同時，通過公開選拔，實行選拔一批、發現一批、儲備一批的做法，把已經通過筆試、面試和組織考察但因職數所限而未被任用的優秀年輕干部，充實到后備干部隊伍中，改善了后備干部隊伍年齡、文化、專業結構。

4、增進了使用干部的透明度。公開選拔領導干部把堅持黨管干部的原則和走群眾路線結合起來，擴大了民主，提高了群眾參與程度。工作中，實行職位公開、標準公開、程序公開、結果公開，筆試成績、面試人選和考察人選的名單張榜公布或通過電視等新聞媒體，使參加競爭的干部和社會各界及時了解公開選拔工作的進展情況，增強了干部工作的透明度。在公開選拔的各個環節，既有群眾監督、新聞輿論監督，還有紀檢、監察、公證等部門在內的各層次監督，從機制上保證了干部選任工作的公正性，防止了選人用人的不正之風。

5、營造了年輕干部積極向上的氛圍。公開選拔打破了“論資排輩”、“平衡照顧”等陳舊觀念，為干部向組織展示自己的素質和才能提供了更大的空間，公開選拔使大家認識到，要當領導干部，關鍵是要靠自身的綜合素質、工作實績和群眾基礎，從而激發了廣大干部刻苦學習、奮發向上的進取精神，增強干部勵精圖治、不進則退的危機意識，減少部分年輕干部可能存在的煩躁心理和情緒，使他們把精力集中到加強學習，勤奮工作，努力提高自身素質上來。

二、公開選拔黨政領導干部反映出的幾個突出問題

公開選拔黨政領導干部是一探索性的新課題。各地在實際工作中也反映出了一些值得思考的問題，需要不斷地完善和提高。

1、認識的“偏差性”。少數地方和部門對公開選拔工作的重要意義認識不足，工作的主動性不夠強，有的因為公開選拔成本高，工作量大，存在不愿搞，怕搞的問題；有的怕組織不周密，反而給干部選拔帶來不好影響；還有的怕公開選拔的人才不能達到預期選拔目的，不如通過傳統的組織程序選拔，省時省力又省錢。少數干部盡管在平時對公開選拔表現出很高的熱情，但當他們面臨公開選拔時卻顯得比較矛盾，對自己能否在競爭上取勝缺乏信心，有的認為公開選拔的職位“僧多粥少”，擔心“落榜”和心理承受不了；有的認為機關論資排輩的現象依然存在，擔心自己參加競爭會遭到誹議，被當成“伸手要官”或“搶位子”。此外，還有的認為自己現在的崗位還可以，擔心競爭上一個不適合自己的崗位會“撿了芝麻丟了西瓜”，等等。

2、選拔的“隨意性”。主要表現在三個方面，即：隨意定對象。各地對參加公開選拔對象的年齡、文化、職業和區域要求沒有統一的標準，隨機而定。隨意定職位。目前一些地方拿出公開選拔的領導崗位基本上都是清一色副職崗位，而且往往是一些不夠“搶眼”的職位。隨意定時間。有的地方開展公開選拔工作未緊密結合本地區整個干部工作來統籌安排，存在熱一陣、冷一陣的現象。

3、考試的“失準性”。考試的目的在于能夠全面客觀地測試參與考試者的專業水平和領導能力。由于目前尚未建立全國性公開選拔考試題庫，各地對公開選拔考試的命題要求和規則不統一，所采取臨時聘請專家命制試題的辦法，存在周期長，成本高，質量難以保證的問題。面試考官大多也是臨時抽調，事先沒有經過嚴格培訓，特別是在一些需要主觀判定給分的測試中，對評分標準的掌握寬嚴不一，在一定程度上影響了考試的權威性。

4、考察的“失真性”。公開選拔考察作為一種選拔性的考察，需要在多個入闈對象中進行比較選擇。由于他們往往是在不同單位、不同行業工作，崗位特點各不相同，客觀上增加了比較的難度，再加上少數被考察者所在單位存在本位主義觀念，往往出現眾口一詞為被考察者唱贊歌、說好話的現象，造成群眾評價高的假象。

5、制度的“滯后性”。對于公開選拔工作目前尚未形成完整的制度規范，現行的公開選拔制度與干部選拔任用等其他方面的制度配套不夠緊密，對公開選拔的干部，盡管大多實行了公示制和試用期制，但在實際操作中，有時會流于形式，具體的措施還不夠硬。

三、完善公開選拔黨政領導干部制度的幾點理性思考

調查中，有95%的人認為公開選拔領導干部是一種比較好的干部選任方式，應進一步加大推行力度，繼續加以堅持和完善。按照同志提出的“要堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，積極推行公開選拔、競爭上崗等措施，促進干部奮發工作，能上能下?！钡囊?，今后，要突出加強以下幾個方面的工作。

第一，要把公開選拔領導干部工作作為一項制度堅持下去。各級黨委和組織部門要以同志“三個代表”重要思想和“七一”重要講話精神為指導，充分認識公開選拔領導干部是新時期干部選拔任用工作的一項重要改革，是公開、平等、競爭、擇優原則在干部選拔任用工作中的有效運用，把公開選拔領導干部工作擺上重要議事日程，按照《深化干部人事制度改革綱要》和曾慶紅同志在全國組織部長會議講話中提出的要求，總結經驗，進一步解放思想，轉變觀念，繼續加大工作力度，在規范公開選拔對象的選定標準和統籌安排公開選拔時間的同時，有計劃地拿出更多的職位包括一些正職職位面向社會進行公開選拔，逐步提高公開選拔的領導干部占新提拔的同級干部中的比例，努力推動公開選拔領導干部工作繼續朝著科學化、制度化方向健康發展。當前，仍有必要進一步做好宣傳工作和思想政治工作，為開展公開選拔領導干部工作創造更加有利的環境、條件，努力使更多的干部群眾投身和支持這一改革。

第二，要切實提高考試命題工作質量。在公開選拔考試命題中，首先，要認真分析擬選職位的特征。分析擬選職位的特征應從職位的職責入手，按照擬選拔職位所需知識和能力的要求，對應試者的政治理論知識、專業知識、政策法規知識、管理知識和其它相關知識進行全面測試；對應試者的理解判斷能力、行政管理能力、決策能力、語言表達能力、業務實施能力進行全面考核，只有全面透徹地了解擬選拔職位需要具備的知識要求和能力要求，才能結合實際情況，在編制試卷時做到有的放矢、不偏不倚，否則就會顧此失彼，達不到理想的效果。其次，要熟練掌握命題技巧。編制試卷的方法很多，歸納起來有選題、編題、改題三種，所謂選題，就是從已經建好的題庫中選取所需的試題。由于題庫正在建設當中，一下很難建立起適合多種需要，能組織成各種不同類型，不同層級試卷的題庫，加上題庫本身不具備靈活性、特別是那種能夠挖掘應試者某些特殊能力的主觀性試題，題庫中難以儲備。為了彌補題庫選題的不足和試題雷同，改題和編題是不可缺少的手段，改題是指從一個題的原型出發，經過修改得到另一個適用的試題，一般有參數的變更、前提與結論的變更、題型的變更、難度的變更等；編題是指根據命題要求，從有關原則和原理出發，結合本地和崗位實際重新擬題。

第三，要加強考官隊伍建設。為適應公開選拔黨政領導干部工作正?；?、規范化的需要，應建立一支數量充足、結構合理、公道正派、訓練有素的考官隊伍。公開選拔領導干部的考官必須具備履行這一特殊職責的相應資格：①有較扎實的理論功底，政策水平比較高；②熟悉黨的路線、方針、政策，思想解放，創新意識強；③具有較豐富的工作經歷，經驗豐富；④屬領導干部身份的考官，學歷應在大專以上，專家身份的考官一般應具有副高以上職稱；⑤廉潔自律，公道正派。考官人員構成主要由組織人事及綜合部門領導、提供職位的單位領導、相關行業的專家、人事測評專家和有關方面的人員組成。為加強對考官隊伍的管理和培訓，應建立由組織部門牽頭，人事、紀檢、司法等部門組成的考官隊伍管理機構，其主要職責是按照考官資格條件，負責挑選人員，建立考官隊伍，組織培訓，對每次具體的公開選拔工作選拔考官、科學搭配。條件成熟的，建議建立省、市級公開選拔領導干部工作指導中心，具體負責本級和下級的公開選拔工作，定期進行公開選拔考試，統一命題考試，統一組織考察，以提高工作效率，降低公開選拔工作的成本。

第四，要創新公開選拔領導干部考察方法。為對應試者的德、能、勤、績進行全面的了解，防止出現高分低能、能優德劣和投機取巧者僥幸被選上的情況，做好公開選拔領導干部考察工作尤為重要。公開選拔領導干部工作中的組織考察，必須打破常規，采取切實有效措施，防止和杜絕干部考察失實失真情況的發生。除嚴格挑選考察人員，嚴格考察程序，建立相應的考察責任制外，在考察方法上還應作適當改進。一是擴大談話對象層面，了解考察對象工作、學習、生活全貌。廣泛聽取考察對象原工作單位和現工作單位的上級、同級、下級等方面的意見，既考察其工作圈的表現，又了解其生活圈、社交圈的情況。二是進行述職評議，讓群眾為考察對象打分。民主測評前，可讓考察對象就崗位職責、工作成績與存在不足等方面向參與民主評議的群眾述職，然后，讓群眾對其綜合表現和述職報告的真實性分別進行評價和鑒定，通過自我評價與群眾評價相結合，全面了解和掌握群眾對考察對象的信任度。三是逆向思維，帶著問題考察。針對個別單位為了多出干部、快出干部，在組織考察前已采取了打招呼、召開“統一思想會”等障人耳目的非正常措施，組織部門應進一步加強與有關部門的協調溝通，根據平時掌握的情況，對每個考察對象擬定一些有針對性的談話題目，帶著問題考察，以確保考察結果的準確性。四是考察公示，聽取民意。對確定的考察對象通過報紙、電視等新聞媒體面向社會進行公示，廣泛聽取群眾對公示對象的反映，并對群眾反映的問題做出實事求是的分析，全面掌握其真實情況。

第五，要搞好配套制度建設。公開選拔領導干部工作是一項系統工程，需要各個方面、各個環節相配套。在加強公布職位、公開報名、資格審查、統一考試、組織考察、決定任用、組織領導、紀律監督、考官培訓、考務管理等公開選拔工作制度建設的同時，要做好與其他干部選拔任用方式的配合使用，做好與試用期、任期制等改進舉措的銜接配套，以推動整個干部人事制度改革的深入發展。