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完善干部考核，實現考準考實是正確評價和合理使用干部的依據。經過幾年的實踐,干部考核工作已日趨完善。但是，在具體工作中仍存在著一些問題，影響著對干部做出客觀公正的評價，同時也制約著考核制度改革的進一步深化。為進一步完善干部考核制度，使干部考核工作客觀公正、科學、準確，我們在調查研究的基礎上，對干部考核工作提出如下見解。

一、在干部考核評價準確度方面存在的主要問題

我們在過去幾年的干部實績考核工作中所遵循的方法，是在有限目標責任制基礎上發展而來的，是通過制定和下達考核目標，并通過考核目標的完成和落實情況來看干部，來評價干部優與劣的。實踐證明，干部實績考核對于加強各級領導班子建設，強化各級干部的管理，以及推動各項工作的落實起到了積極的作用，取得了一定成績。但同時也暴露了一些問題，在一定程度上影響著干部考核評價的準確度，束縛了考核工作的手腳，使其無法再按照預期的目標健康順利地開展下去。主要存在以下五個方面的問題：

（一）忽視對政治業務素質的考核，考核內容不全面。幾年來，在干部考核問題上，存在著一種錯誤的看法，認為干部考核就是干部實績考核，就是經濟指標考核；考核部門職能就是抓目標、搜集分析數據資料、召開調度會、督促各項工作的落實。因此，在這種觀念的驅使下，這些年來我們的干部考核，盡管初衷是“憑黨性、憑實績看干部、用干部”，考核評價體系中除了工作實績外也或多或少地涉及干部的德、能、勤、廉等方面內容，但只注重對工作實績的考核，對經濟指標的考核，而忽視了對干部政治業務素質考核，評價干部明顯存在片面性，考核結果有點不倫不類，難以全面、準確地反映干部的實際表現。這樣的考核存在一些弊端是必然的，比如用干部實績考核的結果（單項考核）對應國家公務員考核結果（全面考核）進行獎勵，顯然欠科學，也難說是準確的。

（二）實績考核評價體系不夠科學。一是考核指標的設置。忽視考核目標的局限性，往往注重對一些經濟指標的設置，而忽略領導班子和領導干部在實現這些目標的過程中履行職責、作用發揮方面的要求，存在“以數字論英雄”的現象。從這些年來的考核實踐看，用主要經濟指標的完成情況來衡量一個地方黨政領導班子的工作實績，總體上還是比較科學的，但簡單地用一些經濟指標的完成情況作為評價黨委部門、政府部門領導班子乃至某個領導干部的工作實績，并不十分科學。事實上黨委部門以及相當一部分政府部門并不直接承擔經濟指標，其工作很難用量化的形式進行考核。值得注意的是，即使一些政府部門如計劃、財政、經貿、外貿、對外開放、農業等單位雖然涉及一些經濟指標，但只是起宏觀管理、協調調動、督導檢查的作用，并不直接承擔這些指標，同時這些經濟指標完成如何還受各種因素的制約，這些主管部門起一定的作用，但并不能起決定性作用。所以給部門下達經濟指標，并用這些經濟指標作為重點考核內容來衡量這些單位及領導干部的工作實績，不太科學，必然影響考核評價的準確性。二是評價標準過于籠統，可操作性不是很強。尤其是民主測評，群眾只能憑感覺來評價，也在一定程度上影響著評價質量。

（三）考核方式不夠完善。主要是缺少日?？己?，考核部門人員對被考核對象底數不清，在年終考核評價確定評價檔次時，缺少充分的依據，存在“一錘定音”現象。過去我們常常聽到有人抱怨在給領導班子或領導干部評定考核檔次時，有“領導說了算”的情況。我們認為，如果我們注意加強日?？己?，多了解關于領導班子和領導干部的一些情況，至少在一定程度上可以減少“領導說了算”的現象。

（四）評價方法上存在薄弱環節。一是由于參評人員素質、責任心、從眾心理，以及測評方法單一等因素影響，測評質量不高，直接影響著評價的準確度。二是在綜合評定考核等次時，因為優秀比例的限制，直接用民主測評得票率對部分班子和領導干部作出優劣的結論，方法過于簡單。

（五）考核結果運用不夠充分?？己私Y果的運用看似在考核之外，與考核評價準確度似乎關系不大，其實不然。如果考核結果不能得到充分運用，或是運用不當，就會嚴重挫傷廣大干部群眾的積極性，就會影響干部群眾參與考核的積極性，勢必影響考核評價的準確性。從幾年來的實踐看，在考核結果運用上存在的主要問題，一是只重視利用考核結果選拔干部，調整班子，忽視通過適當反饋，運用考核結果加強對干部的教育、監督和管理。二是在干部選拔任用上不能很好地與考核結果銜接。這也是影響干部群眾參與考核積極性，導致一些單位干部考核工作走過場、質量不高的一個重要原因。

（六）考核機構人員力量薄弱，在考核評價中難以發揮應有的作用。由于考核機構人員匱乏，平時也只能作一些事務性工作，對領導班子和領導干部的情況了解甚少。所以，年終考核時只能是考核組怎么評價就怎么評價，上級領導說什么就是什么。當然考核組、上級領導說的不見得都不對，但考核機構人員畢竟應該拿出自己的觀點，只有上級領導、考核組、考核機構人員等多方面的評價、驗證，才能使考核評價更準確。目前看，隨著各級考核辦的撤并，各級組織部門考核機構人員幾乎都在2－3人左右，有的只有1人，這種狀況令人擔憂。

二、抓住重點，尋求突破，不斷提高干部考核評價的準確度干部實績考核工作經過這幾年的實踐摸索已經形成了一套比較完整的操作體系，但是其存在的弊端恰恰是這套體系本身所無法解決的，因此考核工作要改革、要發展，就絕不能墨守成規，必須運用創造性思維，打破原有的思維定式，緊緊抓住問題的癥結，從關鍵環節尋求突破。

（一）統一認識，轉變觀念，從考核內容上求突破

改變以往干部考核就是實績考核的觀念，樹立干部考核是“德、能、勤、績、廉”各方面全面考核的觀念。中共中央組織部印發的《黨政領導干部考核暫行規定》（中組發〔1998〕6號文件）明確指出，干部考核工作，是指考核機關按照一定的程序和方法，對領導班子和領導干部的政治業務素質和履行職責的情況所進行的考察、核實、評價，并以此作為加強對領導班子的管理和領導干部任用、獎懲的依據。因此，我們一定要統一認識，轉變觀念，要用與時俱進的思想和發展的眼光來看待干部考核工作。干部考察與干部考核沒有本質的區別，無論是干部考察還是干部考核，都應該是以實績為核心，德、能、勤、績、廉各方面的全面評價，不能將干部考核工作與干部考察割裂開來。長期以來，在干部問題上存在著“重任用、輕管理”的現象，而搞好干部考核工作，是加強干部管理的一個重要環節，必須引起足夠重視。

關于領導班子和領導干部考核內容，中共中央組織部《黨政領導干部考核暫行規定》已作了明確規定，包括德、能、勤、績、廉五個方面內容，具有廣泛的指導性和適用性，我們應該結合本地實際，認真貫徹執行。

（二）加強制度和標準建設，在考核評價體系上求突破

制定科學的考核評價指標體系，是干部考核中至關重要的環節，也是一個難以突破的問題。同志在中央紀委第七次全會上重要講話中強調指出，要建立黨政領導班子任期目標責任制和領導干部崗位職責規范，制定切實可行的以實績為核心，包括德、能、勤、績、廉各方面在內的評價標準，真正使評價工作制度化、規范化。這就為新時期的干部考核工作指明了前進的方向。

一要強化崗位責任制。我們認為，《黨政領導干部考核工作暫行規定》確定的五項考核內容，即思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律，可以作為考核評價指標體系的基本框架。但是，考核指標體系尤其是在領導班子和領導干部工作實績方面，還應進行系統、深入的研究。要按照干部管理權限，逐步健全和完善黨政領導班子目標責任制，把黨政領導班子完成目標的情況作為考核和評價的重要依據。同時，還要建立領導干部崗位職責規范，通過領導干部完成崗位職責的情況來考核和評價干部。我們認為，縣級黨政領導班子年度考核目標，要以貫徹落實市委、市政府工作部署和上級下達的目標任務為主線。縣區主要以年度縣區委工作要點和縣區人大通過的政府工作報告為依據，市直單位主要以本單位年度工作要點為依據，按照各自考核目標的設置要求，由黨委（黨組）研究編制后報市委組織部備案。領導干部考核目標由領導班子按照崗位職責分工編制，領導班子的考核目標要分解落實到領導干部，明確任務和責任。

二要確定科學的評價指標體系。建立評價指標體系要把握兩個要求：一是精確。要細化不同類型、不同層次領導干部的考核評價標準，切實做到考核指標符合實際，能準確地反映干部的品行、才能和工作績效，即科學合理，又便于操作。二是全面。科學的評價指標體系應以實績為核心，對德、能、勤、績、廉進行綜合評價。要對考核評價標準進行細化，著力解決干部考核的評價標準過于籠統的問題。比如思想政治素質高、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律等每一項要素都應由優、良、一般、差四個等級，制定出具體的標準，以便民主測評、個別座談和考核人員認定時，有一個可參照的內容。由于評價標準直接關系到評價工作的質量，所以細化考核標準必須嚴謹科學，必要時可進行專家論證。評價標準正式出臺后，要廣泛宣傳，特別是要讓參加考核的干部群眾熟知，力爭用同一標準，同一尺度，衡量每一個考核對象，這樣才能保證考核結果的客觀準確。

（三）堅持年度與日常考核相結合，在考核方式上求突破

干部年度考核一定要與日常考核相結合，在日?？己说幕A上進行年度考核。日?？己丝梢詾槟甓瓤己朔e累資料，提供情況，有助于全面、歷史地評價干部。日?？己丝刹扇☆I導談話、參加有關會議、重點調查等形式。要建立領導班子和領導干部的日常考核檔案?？己巳藛T每次完成日常考核任務后，應對日?？己诵畔①Y料進行整理，及時填寫日常考核記錄，存入領導班子和領導干部的日?？己藱n案，作為評定領導班子和領導干部年度考核結果的重要補充。

（四）堅持多措并舉，從考核評價方法上求突破

一是繼續加強對參加測評人員的教育，改進測評方法，提高測評質量?？己私M應在民主測評前，就測評目的、方法、標準、要求、紀律等問題對參評者進行必要的宣傳教育，從而提高測評人員的政治責任感和測評技能。要將原來的集中會議測評的方法，改為分散測評、集中收回的方法，以便給測評者足夠的分析和獨立思考的時間，避免由于集中測評時間緊、思考不足、分析不透、應付差事和從眾效應的發生。

二是堅持定性評價與定量評價相結合，準確評價領導班子和領導干部。定性評價和定量評價都有其優勢和弊端，單純依靠其中之一都容易導致考核評價的簡單化、片面化。只有將兩者結合起來，才能發揮各自優勢，形成整體效應，提高考核評價的準確程度。特別是評價工作成果，要進行橫向和縱向比較，縱向比較看發展，橫向比較看位次。對工作實績的確認，不應簡單地看指標數字，要下功夫深入了解干部在取得實績過程中做了那些具體工作，采取了那些辦法，同時要分清班子整體實績和干部個人實績，分清工作成果在近期利益和長遠利益、局部利益和全局利益、速度規模和質量效益、物質文明建設和精神文明建設等方面的利弊功過。要把平時考核的情況同年終評價有機地結合起來，以全面、準確地評價領導班子和領導干部。對測評情況，特別是單位人員比較少、問題比較突出的測評結果要認真進行分析研究，分清是非，不能簡單地以票取人。

（五）加大考核結果運用力度，從兌現獎懲上求突破

考核是對干部正確識別、評價的過程?？己说哪康?，是運用考核結果對干部進行有效的激勵和鞭策。考核本身和考核結果運用，是兩個互相聯系、互相影響的因素。有用無考，必然失公允；有考不用，必然挫傷廣大干部的積極性，影響群眾參與的熱情。我們認為，考核的功能是多方面的，考核結果的運用也應該是多方面的。因此，一要作為使用干部的重要依據，干部的升、降、去、留首先要看考核結果，優秀的按照《黨政領導干部任用工作條例》的要求該提拔重用的要提拔重用，不能提拔的可適當提高級別待遇，不稱職或基本稱職的要視情況降免職或轉任非領導職務。二是要作為管理干部的重要依據。根據考核結果，將干部分開層次，實行分類管理，優秀的要予以表彰獎勵，特別突出的要授予榮譽稱號，實行重獎，并大張旗鼓進行宣傳；基本稱職的要進行鞭策，促其改進工作；不稱職的要進行誡勉，予以批評教育。三要作為培訓干部的重要依據。根據考核結果，分析干部的素質構成，本著缺什么補什么的原則，有針對性地進行培養教育。四要作為監督干部的重要依據。我們認為，干部考核是有監督功能的，必須強化這種功能，充分發揮考核結果在監督干部上的作用。

（六）加強考核隊伍建設，從提高考核工作質量上求突破

干部考核部門，擔負著了解、評價干部的責任，能否具備與其職能相適應的工作人員，以及他們的素質如何，直接關系到干部考核工作的質量和水平。因此，要把考核隊伍建設作為重要環節來抓。要注意把那些基本素質好，有發展潛力，有一定實踐經驗，能夠勝任干部考核工作的同志充實到干部考核隊伍中來，保證工作的正常開展。要不斷提高干部考核人員的政治業務素質，加強對現有考核人員的理論培訓和實踐鍛煉，使考核人員努力掌握建設有中國特色社會主義理論和有關經濟工作、社會發展和精神文明建設、黨的建設的相關知識，善于運用辯證思維方法觀察和識別干部，具有堅強的黨性和良好的職業道德，實事求是，堅持原則，公道正派，廉潔奉公。同時，根據干部工作分類分工的要求，盡可能多了解和掌握被考核對象相關的業務工作知識和要求，更好地適應干部考核工作的需要。