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企業開展職工合理化建議的意義和目的顯而易見。世界上早在一百多年前就開始了旨在“提高企業生產效率，降低成本，增加利潤收入”的合理化建議活動，從而為各國企業振興和發展開辟了廣闊前景。我國是從落后的半封建、半殖民地社會走出來的社會主義國家，趕上和超過先行一步的發達資本主義國家企業，是我們堅持不懈的愿望和目標，因此開展職工合理化建議更有著深層的意義。新中國成立的第二年，中央人民政府各委院就頒發了《關于獎勵有關生產的發明、技術改進及合理化建議的決定》，為推進我國企業職工開展合理化建議和技術革新奠定了基礎。近年來，隨著我國企業步入深化改革，迎接市場經濟挑戰的轉軌，職工合理化建議活動受到進一步重視，同時有關《條例》不斷頒發和完善，而且《企業法》又以立法的形式為企業職工開展合理化建議活動提供了法律保證?？梢哉f，職工開展合理化建議，是企業必須長期堅持的一項重要實施內容，而能否實施好則是企業能否走向發展進步的關鍵。筆者認為，開展合理化建議活動的有效途徑應該是一種有機的結合，即：

一、合理化建議活動必須與企業生產實際相結合

職工是組成企業的“元素”，企業的任務是發展生產，而開展合理化建議活動無疑是調動職工的積極性，為企業生存發展發揮出智慧和創造力。正如1986年6月4日國務院修訂的《合理化建議和技術改進獎勵條例》中指出的：“合理化建議是指有關改進和完善企業、事業單位生產技術和經營管理方面的辦法和措施”。這就為職工開展合理化建議活動的主要目的做出了明確的定義。

毫無疑問，職工開展合理化建議，就是要針對企業的生產實際來展開，它的范圍主要包括生產技術，經營管理兩方面的改進和完善。這就要求企業職工必須圍繞這一內容去開展活動。所謂必須與企業生產實際相結合，宏觀方面是通過生產技術和經營管理的改進和完善，來達到提高企業經濟效益的目的；微觀方面則是根據企業在生產技術、經營管理等方面中的具體內容，有針對性地開展活動。因為一個企業包括若干個車間，一個車間又包括若干個小組，每個車間和車間，每個小組和小組都有不同的工作性質和任務，企業與企業之間更是如此，就電力企業而言，基建、發電和供電企業雖有相同的共性，卻又有著各自不同的個性，施工企業著重電力安裝，如何提高機組的安裝進度、質量和工藝等方面是該企業開展合理化建議活動的主要課題；發電企業則把機組滿發、穩發、良好運行等方面做為開展合理化建議活動的主要課題，而供電企業則把供電保障、售電服務等方面做為開展合理化建議活動的主要課題。如果不注意密切聯系自己實際或不了解自己的實際，就如同盲人摸象，在找不準路子的情況下，讓合理化建議活動的進展呈事倍功半的效果，甚至就起不到應有的效果。

由此可見，我們在開展合理化建議活動中，切不可只圖表面上的認識和理解，即不要只停在宏觀方面的對待，那樣做往往會造成職工誤入表面文章和不求實際的怪圈，一方面都知道合理化建議是針對生產技術和經營管理方面的辦法和措施，一方面又盲然不知所從。如果我們注重引導職工在生產實際中，密切聯系自己的實際，把課題最小化地分解到各個崗位，讓職工在自己最熟悉、最了解、最擅長的工作實踐中去發揮想象力和創造力，就會使他們在心中有數的前提下，更大潛力地去發揮作用。

二、合理化建議活動必須與企業文化建設相結合

合理化建議并不是一個簡單的概念。它是現代社會化大生產的產物，是有利于企業發展的科學管理方法，是企業競爭中立于不敗之地的法寶大秘書網和秘訣，是提高職工素質，開發職工創造力行之有效的措施。合理化建議可以按性質作用等方面分類，涉及到企業的方方面面，凡是有利于企業發展進步的措施和想法都屬于合理化建議范疇，這樣它就必然與企業的各項工作和因素發生聯系，有了這種聯系才會導致合理化建議的活力產生，合理化建議才會有其成長壯大的土壤。

從這一特點看，合理化建議與企業文化有著本質的聯系，可以說，企業文化包含有合理化建議的內容。所謂企業文化，就是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的文化意識，具體講，它是指一個企業在長期發展過程中，全體職工的各種力量統一與企業共同方向所形成的某種文化觀念，行為方式，價值準則，道德規范等，是增強企業職工的凝聚力，向心力和持久力的意識形態的總和。

由于企業文化關注的是人的價值觀念和行為模式，培育群體意識，換發人的積極性和創造性，所以以全體職工為主要對象的企業合理化建議活動更能從企業文化中找到自己的存在位子。

由于在現代化企業發展進程中，知識經濟的面臨，市場競爭激烈，外向型的開放導致企業越發重視人的價值觀念和個性的引導和發掘，更注重去調動職工的積極性，這些在企業開展合理化建議活動中便能得到體現。在世界各國，都把體合理化建議看成是企業成功的秘訣，是增加企業效益改善管理人員和工人關系的秘方。在我國社會主義企業里，開展合理化建議活動更是為了發揮職工當家做主的主人翁精神，而企業文化建設的內涵也正是圍繞企業的主體-----職工來做文章的。事實上，企業文化建設的過程，就是通過與企業管理和企業思想政治工作發生聯系后，產生一種內在的精神動能，激發出職工生產積極性、創造性的過程。例如：在電力施工企業，由于安全事故頻率相對偏高，給企業管理帶來難度，河南第二火電建設公司便自發引導了后方職工、家屬給前方職工寫“安全家書”活動，形成電力施工企業特有的文化，它與發動職工為企業發展進步獻計獻策是一脈相同的。因此，企業文化建設恰恰證明了（合理化建議==主人翁精神+問題意識+新設想）公式的正確性。

不難看出，開展職工合理化建議活動，是企業文化建設內容的一部分，重視企業文化建設就必然包括重視職工開展合理化建議活動。開展職工合理化建議活動離不開企業文化活動的開展，它們是一個有機整體。因此，隨著企業文化在企業職工中觀念和實踐成熟，開展職工合理化建議必須與企業文化建設相聯系就會成為一種必然。只有讓職工在濃郁的企業文化中熏陶，才能更有效地激發職工投入合理化建議活動的熱情。

三、合理化建議活動必須與職工的實際利益相結合

在我們社會主義國家企業里，職工無疑是企業的主人，但主人的真正含義應該是讓他們在生產實踐和創造中得到應有的實惠和報酬，這種實惠和報酬自然應該是與付出和貢獻成正比。這也同時說明職工在開展合理化建議活動中，必須是針對企業生產技術、經營管理中的問題而提出建設性意見而不是游離于企業之外的，沒有針對性的個人意旨，因此說合理化建議就必須有它的特征，即可行性、進步性和效益性。凡職工在合理化建議活動中能體現出上述“三性”，他就應該得到相應的回報，這是調動職工投入合理化建議活動的必不可少的因素，也是把職工看成是企業主人的重要體現。

當前，在一些企業里，隨著改革的深入發展，導致對企業職工主人翁觀念的淡薄，要么隨意克扣工人工資，總想在經濟上制裁“不聽話”的工人，要么對付出和做出貢獻的工人認為是應該的而不去在物質上給予補償，這種脫離具體實際的不科學作法，久而久之導致工人與管理者的陌生和矛盾，換句話說，就是讓工人感到傷心。因為按人的生存本能看，人們的付出就是為了索取，索取又是為了生存，而在能生存的基礎上，更多的付出無疑是為了更大的幸福，這是合情合理，天經地義的。

那么，從這個道理來推論，我們要想充分地調動職工投入合理化建議活動的積極性，相應的物質獎勵是必不可少的，這本身與社會主義“按勞分配”的原則就是一致的。日本是一個資源貧乏的島國，二次大戰后，經過若干年的努力，一下子從廢虛中發展成世界強國，其中企業發動職工提合理化建議是重要的一條原因。由于采取了行之有效的措施和辦法，使日本企業在合理化建議上數量多、質量高而聞名，也給企業帶來巨大的經濟效益。究其原因，最重要的一點是對提出有價值建議的職工及時兌現報酬，這樣做可以讓投入者在享受到勞動報酬的同時，感到上司和管理者對自己勞動的尊重和支持，主人翁的意識也便油然而生。

正是看到獎勵對調動職工投入開展合理化建議活動積極性有著重要價值。1950年，我國政務院便通過了《關于獎勵有關生產的發明，技術改進及合理化建議的決定》。隨后的幾十年運作過程中，不斷地更新和改進獎勵辦法，使我國的有關合理化建議的決定和條例成為企事業單位開展合理化建議活動的優質土壤，有效地調動了廣大職工建設社會主義的積極性。

我國在企業中組織和動員職工開展合理化建議活動，都是由工會負責牽頭，并且是在企業黨委和行政高度重視下開展的。這項活動不僅意義重大，而且任務繁重，越是發展到近代，越是呈現出它的緊迫性，這主要體系在改革開放的市場經濟給企業職工的價值觀念帶來了巨大的變化；科學技術的更新換代，給企業的發展速度帶來了巨大的挑戰；市場的激烈競爭，給企業的生存能力帶來巨大考驗，特別是我國現在還是一個發展中國家，我國的企業綜合實力落后于發達國家，面對世界知識經濟和步入世界貿易組織大門的重壓，我們沒有別的選擇，只有昂首相迎，這也就更顯出發揮人的主觀能動性的重要，更顯出積極有效地開展好合理化建議活動的價值。

當然，我們要想以最大的限度調動企業職工投入合理化建議活動的積極性，并且最大限度地取得效果，就必須加快企業改革的步伐，完善企業激勵機制，把合理化建議與職工實際利益有機地結合起來。這樣做的實際意義正符合“小河有水大河滿”的道理，即讓廣大職工明白，只有積極投入合理化建議活動，給企業創造了經濟效益，職工本身才能得到實惠，貢獻越大收入越豐。企業如果能做到和把握住這一點職工投入的積極性就有可能從低層次的感性向高層次的理性發展。因為職工要想全力投入，就必須使出全部能力和智慧，而這些能力和智慧是靠學習和實踐的后天得來的。這樣必將促使職工去主動從科學技術知識上尋求制高點，誰掌握得多，誰掌握得新，誰就是最大的受益者。

由此可見，只要我們在正確引導的基礎上，科學把握實施“獎勵”的辦法和措施，就能有效地調動職工積極性，使其全力投入到開展合理化建議的活動之中，并且取得事半功倍的效果。