導(dǎo)語：引進(jìn)市場機(jī)制加強(qiáng)電力企業(yè)人才隊伍建設(shè)一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、加強(qiáng)和改革電力企業(yè)人才隊伍建設(shè)是新形勢的必然要求

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來和我國加入wto，電力企業(yè)作為國有大中型企業(yè)融入世界經(jīng)濟(jì)一體之中已是時展的必然趨勢。培養(yǎng)和擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，已是企業(yè)為了在激烈甚至為殘酷的市場競爭中立于不敗之地的一個戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)然，作為電網(wǎng)企業(yè)，“自然壟斷”的特性給我們和真正的市場競爭間筑就了一道較為堅固的壁壘。但同時，由于電網(wǎng)企業(yè)的基礎(chǔ)公共事業(yè)性的社會屬性，隨著社會的發(fā)展和人民生活水平的提高，對供電的能源可靠性和服務(wù)可信度要求也越來越高，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的呼聲也越來越高，電網(wǎng)企業(yè)在各種方面有形無形的壓力也跟著不斷的提高。為適應(yīng)這些要求，企業(yè)不斷的進(jìn)行自我調(diào)整完善，在極其嚴(yán)峻的用電形勢下大力加強(qiáng)電網(wǎng)建設(shè)迅速發(fā)展，探尋，在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下實施實現(xiàn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的道路，企業(yè)自身的改革、發(fā)展、穩(wěn)定仍是任重道遠(yuǎn)。完成這一歷史使命要靠誰呢？勿庸置疑，只有是我們的人才，這也就對人才隊伍的建設(shè)提出了更為迫切的要求。公務(wù)員之家版權(quán)所有

二、當(dāng)前國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理及電力企業(yè)現(xiàn)狀

（一）、國內(nèi)外成功企業(yè)人才開發(fā)使用之亮點

國外成功企業(yè)經(jīng)過上百年的發(fā)展，積累了更多企業(yè)管理方面的經(jīng)驗。縱觀世界成功企業(yè)無一不是擁有高素質(zhì)的人才，通過高水平的管理獲得高效能的。

國外大型企業(yè)成功的經(jīng)驗告訴我們，每一個成功的企業(yè)都擁有高素質(zhì)的企業(yè)家、高水平的人才組合和高質(zhì)量的管理。

我國民營企業(yè)在20世紀(jì)80年代以來得到了長足的發(fā)展，是我國經(jīng)濟(jì)中最活躍、發(fā)展最快的一支力量，這種良好的發(fā)展態(tài)勢取決于多種因素，人力資源優(yōu)勢是其最主要的優(yōu)勢之一。那么其它的一些著名、成功的國企呢？答案不二。

民營企業(yè)機(jī)制靈活，能夠吸引大批人才。其不受傳統(tǒng)政企關(guān)系的束縛，有充分的自主權(quán)，機(jī)制也就有了高度的靈活性，主要表現(xiàn)為：機(jī)構(gòu)精干、決策自主、反應(yīng)靈敏、工作效率高。尤其是在用人機(jī)制上，與傳統(tǒng)的國有企業(yè)相比，民營企業(yè)因為有充分的用人自主權(quán)，且對人員流動的政策寬松，有著國有企業(yè)無法比擬的優(yōu)勢，所以能夠吸引大批的人才加盟。

如萬向集團(tuán)在人力資源管理中，將人作為企業(yè)重點和核心來管理，在注重設(shè)備、科技等方面投入的同時，更注重對人的投入。萬向集團(tuán)在人力資源管理中，提出“兩個分配合理性”：一是工作分配的合理性；二是收入分配的合理性。即做好了事業(yè)和待遇的雙重留人法。集團(tuán)將企業(yè)的奮斗目標(biāo)總結(jié)為：奮斗10年添個“零”，即通過10年的努力，使日創(chuàng)利潤增加10倍，同時員工的最高年收入也增加10倍。萬向集團(tuán)提出了2009年的實現(xiàn)日創(chuàng)利1000萬，員工中最高收入突破1000萬元。2003年，萬向集團(tuán)員工的最高收入已經(jīng)達(dá)到了402.9萬元。

（二）、我局人才隊伍現(xiàn)狀

1、人才總量的增長不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，還是相對滯后。從2004年全市電力系統(tǒng)人才工作會議獲悉：目前全市電力系統(tǒng)職工隊伍的整體文化素質(zhì)相對較低、專業(yè)技術(shù)人員隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理。截止2003年底，全市電力系統(tǒng)共有職工3171人，大專以上學(xué)歷占職工總數(shù)的25．1％，專業(yè)技術(shù)人員占職工總?cè)藬?shù)的35．1％，均低于省公司7個左右百分點。省公司黨組陳積民書記在我局的一個會議上談到人才強(qiáng)企工作時也提到了麗水局人才總量偏少這個問題。

2、要提前實現(xiàn)企業(yè)的“十五”藍(lán)圖，專門人才的配備和布局上與日益激烈的市場競爭和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)。企業(yè)的人才布局，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)各個不同階段的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行適時調(diào)整。

3、企業(yè)專門人才隊伍的自身結(jié)構(gòu)也不盡合理，企業(yè)人才資源的斷層與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的矛盾日益突出，有待于進(jìn)一步完善和優(yōu)化。從技術(shù)職稱上看，我市電力系統(tǒng)擁有工程類專業(yè)技術(shù)人員所占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的比例較大。電力企業(yè)是技術(shù)密集型的企業(yè)，大量的工程類技術(shù)人員是保證電網(wǎng)安全穩(wěn)定運(yùn)行的保證，基本符合電力企業(yè)生產(chǎn)需求。

一是經(jīng)濟(jì)、會計類人員從數(shù)量上看，不算太少，但專業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理，高級經(jīng)濟(jì)師和高級會計師在同類人才總數(shù)中所占的比例明顯偏低，跟不上電力企業(yè)改革發(fā)展的需要。政工人員數(shù)量和比例明顯偏少，同樣跟不上電力企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定的需要。會計、經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計等專業(yè)的人員數(shù)量偏少，高級人才缺乏。企業(yè)缺乏解決一些重大技術(shù)、經(jīng)營管理問題和進(jìn)行科研開發(fā)工作的人才梯隊。

二是業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)不夠平衡：工程技術(shù)人員、企業(yè)會計、經(jīng)濟(jì)和統(tǒng)計的專業(yè)人才的比例失調(diào)。隨著改革開放形勢的發(fā)展和國內(nèi)外市場競爭的加劇，要提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平，要進(jìn)入國際舞臺參與國際競爭，專業(yè)結(jié)構(gòu)不夠平衡的矛盾日益突出。

三是專門人才的知識面也較狹窄：目前企業(yè)尤其缺乏一批既懂生產(chǎn)技術(shù)，又懂經(jīng)營管理的能夠參與國際競爭復(fù)合型人才，這無疑是制約企業(yè)走“國際化經(jīng)營”之路的“瓶頸”。

針對上述現(xiàn)狀，全市人才工作會議上，許啟鵬書記提出了四點符合麗水電力實際、切實可行的要求其中一條就是要進(jìn)一步創(chuàng)新人才評價和使用機(jī)制，探索建立人盡其才的有效途徑，鼓勵人才合理流動，打破人才的單位所有、部門所有的狀況，實現(xiàn)人才資源共享和貢獻(xiàn)與報酬的統(tǒng)一。這是高瞻遠(yuǎn)矚地在一個全新的視角提出全新的一個人才使用觀點。

這是對于企業(yè)目前的自身問題，我們視其為制約人才引進(jìn)和培養(yǎng)的主觀問題，也可以將其作為企業(yè)干部人才制度改革的主要問題。這也正是我們感興趣，在此本人作一淺顯、簡要的探討，主要的一點淺見為，引入市場機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體系。由于我省電力企業(yè)的人事管理權(quán)限基本上還是全省公司統(tǒng)一管理，所以下文的許多觀點是由省公司層面統(tǒng)一帶動各級電力企業(yè)的一些想法。

三、樹立科學(xué)的人才觀，引進(jìn)市場機(jī)制，加強(qiáng)電力企業(yè)人才隊伍的培養(yǎng)

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立和完善，人才資源作為第一資源也同樣應(yīng)遵循市場優(yōu)化配置這個基本準(zhǔn)則。所以我們應(yīng)引進(jìn)市場機(jī)制，逐步實行人事，建立人才進(jìn)出企業(yè)的快速通道，為加強(qiáng)電力企業(yè)人才隊伍建設(shè)提供肥沃土壤。

計劃經(jīng)濟(jì)體制下的產(chǎn)物“單位人”體制暴露出的最大弊端——不利于人才的合理流動：一方面導(dǎo)致部分職工對單位有著根深蒂固的依賴思想，單位必須包攬生老病死大小一切事務(wù)；另一方面，職工用工使用權(quán)完全控制在用人單位手中。而創(chuàng)造條件逐步在諸如我們電力等國企業(yè)推開人事制，讓“單位人”將逐步轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)體制下的“社會人”，可使上述問題迎刃而解。使人才流動的能進(jìn)能出、人才使用的能上能下和人才待遇的能高能低得以實現(xiàn)。

人事制度就是以幫助企業(yè)全面走向市場為宗旨，企業(yè)從培養(yǎng)人才、吸納人才到推銷人才整個渠道，都可以通過人事從而走向人才市場來得到滿足，這樣，企業(yè)就能夠真正擴(kuò)展行為空間，增強(qiáng)行為能力，以提高自身的競爭水平。

（一）、引進(jìn)市場化的人才是促進(jìn)電力企業(yè)走向市場的客觀要求

電力企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走向市場，是一場深刻的革命，為實現(xiàn)這一目標(biāo)，關(guān)鍵是選用一批有駕馭市場經(jīng)濟(jì)能力的高素質(zhì)優(yōu)秀人才。因此電力人才的開發(fā)急需拓寬渠道，要在堅持德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上解放思想，擴(kuò)大視野，不拘一格地到市場中發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)和聘用人才。通過人力資源的不斷開發(fā)利用，實現(xiàn)企業(yè)的集約化經(jīng)營。

（二）、加速人才市場化的有序流動是建立有活力的人才隊伍的關(guān)鍵

突破國籍、戶籍和身份壁壘，以及人事關(guān)系對人才引進(jìn)和流動的限制，樹立“不求所有、不求所在、但求所用”的市場用人觀，建立開放靈活的“人才柔性流動”機(jī)制，積極引進(jìn)外來人才，建立有活力的人才隊伍為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

（三）、向市場要人是企業(yè)降低人才培養(yǎng)成本的有效途徑

人才資源是一種稀缺資源，其開發(fā)和利用需要政策投入和資金投入。向市場要人才，實行人事制度后，企業(yè)根據(jù)協(xié)議給人才相應(yīng)的報酬，負(fù)責(zé)他的失業(yè)、養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險的費(fèi)用。至于住房、醫(yī)療保健等則可由社會承擔(dān)。企業(yè)因此可減輕負(fù)擔(dān)，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟(jì)效益。公務(wù)員之家版權(quán)所有

（四）、全面推進(jìn)真正的勞動合同制度和崗位聘用機(jī)制是向市場要人的基礎(chǔ)

人事的實現(xiàn)形式，是一種嚴(yán)格的人事聘用法定契約形式，規(guī)定各自的權(quán)利、義務(wù)以及人事人才服務(wù)的項目、內(nèi)容及責(zé)任等。具有社會化、法制化、專業(yè)化的特點，而這些特點乃至其保障功能，恰恰又是當(dāng)前建立現(xiàn)代企業(yè)制度所需要的。

（五）、省公司系統(tǒng)推行人事具體方法：分步走，逐步推進(jìn)

企業(yè)人事管理部門必須更新觀念、轉(zhuǎn)變職能，真正積極主動地做到集人才預(yù)測、規(guī)劃、開發(fā)、培養(yǎng)、評估于一身，客觀公開地履行自己的職責(zé)，為企業(yè)人才資源的有序開發(fā)提供強(qiáng)有力的保證。

第一步：省公司體系新進(jìn)員工全部進(jìn)入人事（幾年時間內(nèi)），省公司成立自己的人事公司建立企業(yè)內(nèi)部人才市場。

建立企業(yè)內(nèi)部人才市場是提供人才的供給與需求的互相選擇過程中的內(nèi)部中介服務(wù)機(jī)構(gòu)；它的運(yùn)行模式遵循市場化規(guī)則，與人才、用人單位一起融入市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)體中；它的主要功能是為企業(yè)長期發(fā)展提供相關(guān)的人力資源服務(wù)；它的主要職能是從過去的微觀事物中解脫出來，轉(zhuǎn)到規(guī)范人才市場發(fā)展的相關(guān)政策的制定和整體性人力資源開發(fā)的規(guī)劃上來。建立內(nèi)部人才市場的意義可從以下幾個方面來看：

（1）利于實現(xiàn)人才的合理流動和配置。內(nèi)部人才市場給員工提供了各種“跑道”和動力源,持續(xù)激活,看到自己的發(fā)展空間,從而把個人愿景與企業(yè)愿景有機(jī)結(jié)合,從而讓共同愿景創(chuàng)造出無盡的活力和奇跡。員工在部門之間流動,還可以弱化部門之間壁壘,增強(qiáng)團(tuán)隊精神,提高企業(yè)凝聚力。

（2）利于建立市場取向的人才價值觀。內(nèi)部人才市場的建立,引入競爭機(jī)制,賽場選才,“能上能下、能進(jìn)能出”。改革人才的評價標(biāo)準(zhǔn)，確立選拔人才新觀念，最大限度地拓寬渠道,挖掘各個層面的潛在人才。

（3）利于提升人力資源管理部門市場化管理水平。通過在內(nèi)外人才市場對人才的吸納、置換、維系、激勵和持續(xù)不斷的人力資源開發(fā)與培訓(xùn),合理儲備、有效配置人才資源總量、層次和布局,激活積淀層員工的潛力，實現(xiàn)企業(yè)人力資本增值,促進(jìn)內(nèi)部人才流動,降低信息成本。

和多數(shù)國企一樣，電力企業(yè)的歷史較長，人員情況復(fù)雜，因此，可以考慮采取“老人老規(guī)定，新人新辦法”試行人事制度。即從某一個時段開始，對新接收的應(yīng)屆畢業(yè)生和新調(diào)入的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，統(tǒng)一將其檔案和人事關(guān)系移交給人事機(jī)構(gòu)管理。企業(yè)單位一方面與人事機(jī)構(gòu)簽訂人事協(xié)議，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)以及有關(guān)法律責(zé)任。另一方面與所屬新增人員簽訂用工合同，建立契約關(guān)系。這樣，從新增人員中嘗試人事制度，有利于總結(jié)經(jīng)驗，逐步推開，今后隨著時間的推移，企業(yè)就可以逐步增加人數(shù)和人員級別層次，按照現(xiàn)代企業(yè)制度管理員工，真正卸下包袱。

第二步：人事員工實現(xiàn)崗位年薪制，和市場接軌

第三步：省公司成立職能主要管轄單位局級（處級）干部和后備干部備案的人力資源部門。

省公司管轄各級單位成立相應(yīng)人力資源部門，主要管轄本單位中層干部和后備干部備案。

人事公司管轄其余所有人員，各所轄單位設(shè)分點。

省公司非人事員工全部推進(jìn)崗位年薪制。

改革最終是使在人事公司的人員逐步市場化。