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根據市委統一部署，市紀委、市委組織部會同市委黨校、農工辦、市人事局、教育局等有關部門組成課題組，圍繞“打造適應‘十一五’發展要求的高素質干部人才隊伍”這一課題,分別召開了鄉鎮黨委書記、鄉鎮長、黨務書記、部門主要負責人、企業經營管理者、科技人員等不同類型座談會，采取發放調查表、走訪相關單位等形式，認真開展調研，全面、深入地了解我市“十五”期間干部人才隊伍的現狀，通過認真思考，進一步明確了我市“十一五”期間干部人才工作的總體目標，理清了工作思路。

一、“十五”期間，我市各類干部人才在推進經濟社會事業加快發展、科學發展的進程中發揮了重要作用

近年來，我市堅持以“三個代表”重要思想為指導，緊緊圍繞“大干三五年，再造新儀征”的發展要求，強勢推進領導班子和干部人才隊伍建設，著力建設一支素質優良、作風務實、開拓進取、充滿生機活力的干部人才隊伍，促進了全市經濟和社會事業的健康發展。

1、各級干部堅持和服務發展的意識不斷增強，精神面貌更加振奮。伴隨著沿江開發步伐的不斷加快和三大建設的持續推進，我市逐步形成了三大園區、五大經濟板塊和五大支柱產業。在蓬蓬勃勃的發展態勢面前，全市各級領導干部切實增強加快發展的緊迫感和危機感，始終保持銳意進取、昂揚向上的精神狀態，帶頭解放思想，帶頭與時俱進，帶頭創新創優，搶抓發展先機，爭當發展先鋒，帶領全市廣大干部群眾一以貫之地抓開發、抓開放、抓發展、抓建設，為加快實現“蘇中縣級強市”目標提供了強大的精神動力。特別是結合保持共產黨員先進性教育活動的深入開展，廣大黨員干部貫徹實踐“三個代表”重要思想的自覺性更加堅定，堅持科學發展的意識更加濃烈，服務人民群眾的觀念更加牢固，成為推動全市經濟社會事業全面協調可持續發展的中堅力量。

2、干部人事制度改革不斷深入，選人用人機制逐步健全。通過引入競爭機制、完善管理機制、健全監督機制，不斷提高選人用人的科學化、民主化、制度化水平。近幾年，先后對12個正鄉（局）級職位和39個副鄉（局）級職位實行公開選拔、競爭上崗和公推公選，占提拔干部總數的15.7%；首次對馬集鎮黨委、紀委領導班子成員實行公推直選。在市直機關部門中推進中層干部競爭上崗和跨部門交流換崗，共有800多名干部通過競爭走上中層崗位，30名中層干部進行了跨部門交流換崗；推行了黨政領導干部選拔任用工作推薦責任制、差額考察制、考察預告制、用人失察失誤追究制和新任副鄉（局）級領導干部試用期制，進一步規范了選人用人行為。

3、教育培訓力度不斷加大，各級干部的能力素質明顯提升。不斷創新培訓形式，改變“應景式”、“突擊式”培訓模式，以黨校為主陣地，突出系統性和計劃性，多渠道、多層次培訓、輪訓干部，先后舉辦了30期主體班次培訓、32場“星期六干部講座”、154場“菜單式”基層講座，累計受訓干部15655人次；不斷豐富培訓內容，堅持抓好干部的知識更新和在職學歷提升，先后舉辦了招商引資實務、法律、英語和計算機等知識與技能的培訓，通過脫產學習或在職進修，共有183名副鄉（局）級干部取得大專以上學歷。全市黨政干部在市場經濟、領導科學、公共管理等知識方面有了新的充實，在服務發展的能力上有了新的提升。注重實踐鍛煉，選派了一批干部到蘇南經濟發達地區學習，將優秀干部向園區、鄉鎮等經濟一線輸送，先后有86名市直機關干部到**化學工業園、汽車工業園和經濟開發區工作，38名市直機關干部下派到鄉鎮工作，既支持和服務了園區、鄉鎮發展，又鍛煉和培養了干部。

4、領導班子的整體功能不斷增強，干部人才結構有所改善。堅持憑實績用干部，建立和完善了領導班子及其成員實績考核制度。堅持民主集中制原則，建立健全了鄉鎮、部門領導班子議事規則，切實提高領導班子解決自身問題的能力。絕大多數領導班子成員之間能夠做到互相支持、互相配合，彼此尊重、加強溝通，自覺維護領導班子的團結。緊緊圍繞經濟建設中心，調優調強鄉鎮和部門領導班子，尤其重視經濟一線和綜合部門班子的選配建設，統籌考慮班子成員的年齡結構、知識特點和專業優勢，優先選配德才素質好、知識層次高、專業對口的年輕干部，保證班子專業結構的合理性，學歷結構的適應性，年齡結構的梯次性。目前，全市534名副鄉局級以上領導干部，學歷層次有了大幅度提升，大專以上學歷465人，占87.1%，比**年提高了24個百分點；年輕化趨勢日漸明顯，平均年齡為44.4歲，比**年下降了1.5歲；專業知識結構由單一型逐漸向多元化延伸，目前經濟管理類98人，占18.4%；文史、法律類68人，占12.7%；財貿金融類52人，占9.7%；現代農業類32人，占6%；城建規劃類31人，占5.8%；汽車化工紡織類24人，占4.5%。

5、黨管人才的力度不斷加大，重視人才的氛圍日益濃郁。在市委的統一領導下，建立和完善了組織部門牽頭抓、其他部門齊抓共管的“黨管人才”工作機制，先后出臺了《關于進一步加強人才工作的意見》和《儀征市2004—2010年人才隊伍建設規劃》；積極推行了人事制和全員聘用制，鼓勵各類人才柔性流動；有計劃地組織人才和科技項目采購，創辦科技創業園和創新中心等孵化基地；設立了人才開發基金，開展了科技進步獎、優秀成果獎和優秀科技工作者的評選表彰活動，對有突出貢獻的優秀人才、高層次人才實行政府津貼，積極營造了“尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。一些企業特別是重點骨干企業能結合自身實際，積極為各類人才提供良好的工作和生活環境。市雙環活塞環公司把實施人才戰略作為首要工作來抓，目前已擁有200多名不同層次的專業人才，并形成了人才梯隊，為企業技術創新和穩步發展提供了良好的人才保證。市貝得電機有限公司從1998年開始實施了人均3000元的技術人員年終成果獎，優先安排科技人員家屬的工作崗位，集資建房時實行優惠政策（大專生優惠1萬元，本科生優惠2萬元）。2003年該公司又對科技人員的報酬進行調整，月收入最高可達4000元，有效地激發了科技人員獻身企業的積極性和創造性。目前，全市人才總量突破了4萬人，人才結構逐步趨向合理。其中，全市企業人才數達到2.5萬人，占人才總量的62.5%。

二、目前我市干部人才工作中存在的主要問題

在充分肯定我市干部人才工作取得喜人成績的同時，我們還必須清醒地認識到，面對“十一五”期間儀征經濟社會事業發展的新形勢和新任務，廣大干部的思想還需要有一次大的解放，干部人才隊伍的知識層次、綜合素質還需要有一個大的提升，人才總量還需要有一個大的擴容。從調查情況來看，我市干部人才隊伍建設還不能完全適應“十一五”發展的要求。

（一）黨政干部人才隊伍建設方面

1、領導干部加快發展的責任意識有待進一步強化。少數鄉鎮、部門領導干部仍在一定程度上存在著陳舊、保守的思想，在國家宏觀調控、資源趨緊的情況下，謀劃發展的思路不夠寬、辦法不夠多，工作中有時放不開手腳，做事魄力不夠大。有的工作滿足于低標準，滿足于老經驗，只求過得去，不能與時俱進；有的在新形勢和新的目標定位下，依舊見事慢、反映慢、行動慢，沒有闖勁、缺乏創新。此外，部分50歲左右的領導干部存在到站思想，工作熱情有所消退，動力不足。少數部門服務經濟項目建設不夠主動，貼近基層、貼近百姓不夠到位，辦事環節繁瑣，效率不高；少數單位考慮部門利益多，大局意識不強。

2、干部選拔管理機制有待進一步完善。一方面，選人用人的競爭面還不夠寬、力度還不夠大。競爭上崗、公開選拔和公推公選還沒有成為干部選拔的基本方式，競爭中的條件、身份限制較多，門檻較高，使部分優秀年輕干部被拒之門外。選任制干部，尤其是“一把手”還沒有實現真正意義上的差額競爭。另一方面，干部“出”的渠道還不夠暢通。任期制、實績考核等制度的配套措施還不夠健全，調整不稱職、不勝任現職領導干部的標準還不夠明確，退出后的保障機制還不夠完善。

3、少數領導班子整體戰斗力有待進一步增強。少數單位領導班子中還存在著一些不和諧的因素，有的干部組織觀念不夠強，對黨政主要負責人的工作支持不夠，分管工作不到位；有的大局意識不強，相互之間配合不協調，削弱了班子的整體戰斗力。此外，機構改革和鄉鎮撤并后，一些鄉鎮、部門領導班子職數較多，干部消化空間較小，班子成員分工有重疊交叉現象，工作擔子不重，負荷不足，效率不高。目前，鄉鎮領導班子職數平均為15人，職數最多的有17-18人，市級機關部門職數多的達7-9人。

4、干部隊伍的整體結構有待進一步優化。部分領導班子的年齡結構沒有形成梯次配備，有25%的部門領導班子成員年齡段集中在50歲左右，78.6%的市級機關部門、45%的鄉鎮機關沒有35歲以下的領導干部，全市35歲以下的領導干部只有38人，占7.1%，30歲以下的僅有9人，占1.7%，年輕干部較為缺乏。干部隊伍的專業知識結構還需進一步改善，“十一五”期間，我市急需的經濟外貿、化工電子、高新技術、物流倉儲、規劃建筑等方面的領導人才較少，尤其是復合型、領軍型的人才緊缺。由于經濟社會發展對領導干部特別是“一把手”總攬全局、統籌協調和前瞻決策的素質要求越來越高，干部成長成熟的周期相應延長，高素質黨政人才儲備不足的現象短期內仍無法改變。

（二）其他人才隊伍建設方面

1、主導產業人才缺乏、結構不盡合理。從我市今后五大支柱產業的人才需求看，石油化工、汽車及零部件、高新技術、船舶制造等主導產業人才均嚴重不足。根據有關部門預測分析，按照“十一五”期末主導產業實現產值800-1000億元的目標，五大支柱產業人才缺口在1**人左右。同時，規劃、招商、環保、物流等專業人才比較緊缺。各級招商隊伍中，行政干部占39%；近一半的鄉鎮僅有1名具備規劃建設基礎知識的人員；物流倉儲方面的專業人才幾乎沒有。

2、企業用人主體地位缺失、自主創新能力不夠強。部分企業過多地考慮成本和眼前利益，對引進、培養、留住人才方面重視不夠，人才外流現象比較嚴重。少數企業在用人用工方面采取加大定額、減少崗位、延長工時、加重考核等措施，變相降低成本，導致企業用才環境不夠寬松，人才的主觀能動作用難以充分發揮。根據對化纖紡織公司、服裝公司、華奧公司、宏達變壓器公司等11家企業近三年人才引進與流出情況的調查，2002年以來11家企業共引進383人，流出193人，占引進數的50.4%。部分企業中高層次人才相對較少，創新意識和創新能力不強，企業技術革新少、產品科技含量低，一定程度上影響了企業的市場競爭力。在研發經費投入方面，去年全市地方規模以上工業企業平均支出僅占年銷售收入的0.62%，與國家、省相關政策規定一般企業達到1-1.5%、高新技術企業達到5%以上的要求相比差距較大。

3、勞動技能人才數量不充足、層次不夠高。目前，我市現有產業工人9.7萬人，其中技師、高級技師1012人，高級工2868人，高級工以上人員占全市職工總數的4%，遠低于**5%、全省8%的平均水平，與靖江9%和昆山12%的比例相差較大。全市現有職業技能培訓機構26家，分屬勞動、教育、農林、交通、外經等部門以及鄉鎮管理，相互之間職能交叉、重復建設的問題比較突出，資源需要整合。由于對職業教育培訓的投入相對不足，辦學條件不能完全適應市場要求，操作實習設備落后于生產一線。同時，專業師資力量嚴重不足，師生比例達不到規定要求，職教畢業生的知識能力結構與企業需求脫節現象明顯。

4、政策激勵作用不夠明顯，有效投入不足。我市今年專門安排了50萬元的人才開發基金，雖然較往年有所突破，但低于金壇、海門、靖江等地每年100萬元的規模；在城市開發中，沒有統籌考慮人才公寓的規劃建設，導致部分引進來的人才特別是單身人才“無巢可棲”、無家可安。另一方面，企業自身投入嚴重不足，部分企業對人才激勵政策執行不到位，對人才的引進、培養、使用重視不夠。

三、解放思想，創新機制，為我市“十一五”發展提供強有力的干部人才支撐

“十一五”是我市國民經濟和社會發展的重要時期，也是加快建設全面小康社會的關鍵時期。我們將堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以科學發展觀為統領，突出以人為本，緊緊圍繞“大干三五年、再造新儀征、城市快發展、人民得實惠、百強爭進位”的發展定位，真正使各級領導班子堅強有力，各級干部才智充分展示，各類人才充滿創造活力，為我市“十一五”規劃的全面實現提供堅強的組織保證和人才支撐。

（一）突出以人為本，充分激發干部干事創業的熱情和動力

1、努力實現人盡其才、才盡其用。始終堅持為發展選配干部的用人導向，堅持向發展一線傾斜的干部政策，緊緊圍繞我市“十一五”發展要求，重點圍繞五大支柱產業的發展需要選配干部，真正將發展意識強烈、發展思路清晰、發展能力突出的干部選配到發展最需要、最關鍵的崗位“挑大梁”，真正讓勤于發展、敢于發展、善于發展的干部有干事創業的空間和舞臺，把好鋼用在刀刃上。有重點地選拔那些開拓精神強、敢于面對挑戰的干部到園區、鄉鎮、經濟一線勇挑重擔，發揮作用；選拔具有現代執政理念、善于駕馭和處理復雜局面的干部到困難和矛盾一線攻堅克難；選拔具有一定專業特長、具有豐富市場經濟知識的干部到沿江開發主戰場錘煉打磨，引導更多更優秀的干部向沿江開發、園區建設一線集聚，激勵廣大干部一心一意謀發展、集中精力爭發展。

2、充分挖掘干部的內在潛能。用干部堅持看本質、看主流、看大方向，不以一時成敗論英雄，寬容探索中的失誤，允許創新中的挫折，保護干部干事創業的熱情。對干部用其所長、避其所短，對“成長型”干部，多引導、多培訓、多壓擔，讓他們在實踐中加以磨礪、增長才干，促使他們盡快成熟；對“成熟型”干部，放手使用、委以重任，多把他們放在急難險重的重要崗位，多讓他們承擔更富挑戰性、更具開拓性的工作，讓他們在責任和壓力的雙重負荷下釋放出最大能量；對“過渡型”干部，注重發揮他們的優勢，在充分信任他們的同時傳壓力、給任務，幫助他們消除到站思想、克服“50歲現象”，始終保持奮勇爭先的工作勁頭、昂揚向上的精神狀態。要充分關心干部，對一些挑戰性大、工作負荷重的領導干部，要經常與他們交心交流，緩解工作壓力和心理負擔，幫助解決后顧之憂，讓他們更好地集中精力干事創業。

3、真切關心干部，規范干部的從政行為。堅持正面教育為主，變事后懲處為提前預防，體現對干部的人文關懷和人性化管理，真正愛護干部、保護干部。一方面，堅持預防為主、教育為先。根據不同類別、不同層次、不同崗位干部的思想和工作實際，開展形式多樣的廉政警示教育，督促干部加強黨性修養、廉潔自律，不斷提升干部的人格魅力和道德情操，切實提高干部自我教育、自我約束、自我防范的能力，在群眾中樹立起形象威信。另一方面，堅持制度在先、規范行為。建立和完善民主集中制、黨內情況通報、重大決策征求意見、領導班子議事決策規則等制度，把制度建設貫穿權力運行的全過程，引導干部堅持按制度辦事、靠制度管人，用制度規范干部的行為，盡量避免干部在工作和生活中失誤、挫折、走彎路，讓干部不犯錯誤或少犯錯誤，使干部真正成為干凈干事的“常青樹”。

（二）堅持機制創新，全面提升領導干部的領導水平和發展能力

1、以擴大民主為方向，逐步健全競爭擇優的干部選拔任用機制。健全民主參與機制，建立領導干部空缺崗位民主推薦預告制度，擴大干部民主推薦、民主測評和考察過程中的群眾參與范圍。繼續完善領導干部任前公示制、試用期制、用人失察失誤責任追究制和任免干部票決制，建立討論干部預告制度，逐步完善黨委（黨組）對干部選拔任用的民主決策機制。完善競爭擇優機制，積極打破各類人才的身份、學歷、資歷和性質限制，將公開選拔、競爭上崗、公推公選和公推直選作為領導干部選拔任用的重要方式，“十一五”期間，力爭通過競爭方式選拔的干部達到當年選拔干部總數的40%左右。不斷拓展競爭層面，將競爭選拔機制從機關部門、鄉鎮班子向其他領域、其他層面推進，促進優秀人才脫穎而出。建立優勝劣汰機制，在嚴格執行領導干部任期制的基礎上，按照人崗相適的理念，抓緊制定和完善調整不稱職、不勝任現職干部的具體標準，加大民主推薦、民主測評和實績考核結果的運用力度，真正做到“上”者憑績、“下”者服氣，使干部在工作競爭中既有壓力，又有動力。

2、以提升能力為核心，著力創新干部教育培訓機制。緊緊圍繞加強黨的執政能力建設要求，大規模開展干部教育培訓，每年抽調20%的領導干部參加學習培訓，確保“十一五”期間對全市領導干部輪訓一遍，著力提高領導干部的理論思維、戰略思維和運用科學理論解決實際問題的能力。不斷更新培訓內容，抓好經濟管理、外經外貿、城市管理、規劃建筑、高新技術、汽車石油化工、物流倉儲等知識的學習，突出對領導干部分管工作業務知識的學習要求，使他們不斷學習最新的、前沿的知識，拓寬知識面，改善知識結構。積極改進培訓方式，結合我市沿江開發和五大主導產業的發展要求，根據“一把手”、黨政副職和可塑性強的年輕干部等不同類別干部的工作需求，探索進行個性化、差別化培訓。建立培訓檔案，為黨政領導干部學習提供“點菜式”服務，進行“菜單式”培訓。建立市級財政和單位支持個人提升學歷層次的資金投入機制，鼓勵領導干部選學實際工作急需的專業知識，每年選送40名左右的年輕干部參加碩士研究生深造。努力拓展培訓載體，整合干部培訓資源，積極創建“儀征市干部教育網”，打造電化教育、遠程教育、網絡教育三位一體的培訓模式。建立專業人才培訓基地，選派干部到園區、招商、規劃、建設等部門進行崗位實習。

3、以優化結構為目標，積極探索干部資源配置新機制。結合明后兩年黨委、人大、政府換屆，突出對黨政“一把手”的選配，把政治堅定、思想解放、作風民主、勇于創新、敢于負責、奮發進取的優秀干部選配到“一把手”崗位上。以“調順人心、調優結構、調正風氣、調足干勁”為目標，堅持能力、專業、氣質上的優勢互補和年齡結構的梯次配備，把大局意識強、工作作風實、業務水平高的優秀人才選配到班子中來，著力構建和諧、有凝聚力的領導班子。對黨政后備干部實施分類管理和動態調整，有計劃地組織后備干部推薦活動，積極選拔一批具有開拓精神、充滿活力的年輕干部到園區、鄉鎮、經濟部門和矛盾多的崗位進行實踐鍛煉，加快成長步伐。加大干部交流力度，對年輕干部實行培養性交流，通過多崗位鍛煉，增加年輕干部的工作閱歷，提高處理復雜問題的能力；對長期在一地或一個崗位工作的干部，規范任期交流，防止干部滋生經驗主義、產生思維定勢，促進他們改進作風，產生新動力，激發新活力；對存在不和諧不團結因素的班子，探索調節性交流，進一步優化班子結構，提高班子整體功能，增強班子的凝聚力。“十一五”期間，力爭使我市市級機關和鄉鎮領導班子保持以40-45歲為主體、35歲以下占20%左右的梯次配備。

（三）構筑人才高地，為實現科學發展提供強勁的智力支持和人才支撐

1、突出項目載體集聚人才。堅持以化學工業園、汽車工業園、開發區等三大園區和鄉鎮工業集中區為基地，加快人才引進、培養步伐，增強產業支撐力度。積極引導和鼓勵單位把洽談項目與洽談人才、建設項目與培養人才、使用人才與培訓人才有機結合起來，充分發揮單位在人才引進、培養和使用中的主體作用，努力實現通過項目引進人才、依靠人才帶進項目。要加快引進我市急需的石油化工、汽車及零部件、高新技術、船舶制造等主導產業人才，重視規劃、招商、環保、物流等專業人才的引進。同時，認真做好其他各類人才的引進和培養，力爭到2010年人才資源總量達到6.5萬人，占社會總人口的10%以上，其中高層次人才達6000名左右，使高、中、低人才結構滿足1∶3∶6的基本均衡水平。

2、著力提升企業經營管理人才素質和自主創新能力。充分利用我市與眾多高校和科研院所合作的優勢，鼓勵和支持企業經營管理者參加提升自身素質和經營管理水平的學習培訓，不斷開闊胸襟、提升層次。市有關部門要強化服務意識，主動幫助企業科學制定人才培訓規劃，進行分步實施，促進現有人才不斷完善知識結構，提高綜合素質。引導企業重視人才作用的發揮，建立以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系，全面增強企業自主創新能力，努力掌握核心技術和關鍵技術，增強科技成果轉化能力，提升產品科技含量，打造知名企業和名牌產品，提高市場競爭力。

3、加快勞動技能人才培養。根據調查和預測分析，“十一五”期間，我市需要培訓城鄉勞動力5.5萬人，其中：高級技師100人、技師400人、高級技工3萬人。因此，要加大力度整合我市職業技能培訓資源，以市電大、工業學校、技工學校為主體，大力加強技術工人尤其是高級技工和技師的培養，優化專業設置，強化石油化工、汽車及零部件、高新技術、船舶制造等主導產業勞動技能專業培訓，增設營銷、物流、餐飲、賓館服務等現代服務類專業。采取多種形式增加投入，加快實習設備的更新換代，提高辦學質量。同時，在市人才工作領導小組的統一領導下，由市勞動和社會保障局、教育局牽頭，加大勞動技能人才培訓力度，每年培訓勞動技工1萬人以上；以市農林局、勞動和社會保障局牽頭，抓好農村實用人才和農村勞動力轉移的培訓，每年培訓2600人左右，促進勞務人員從體能型向技能型轉變，不斷增強綜合素質，提高就業技能。

4、著力營造拴心留人的工作環境。堅持定期評選優秀科技工作者，對優秀人才和科技創新進行表彰獎勵，通過會議、新聞媒體等途徑，宣傳優秀人才的典型事跡，努力營造“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。要逐年加大對人才工作的投入，使人才基金達到200萬元以上的規模。同時，要增加對中等職業技術教育和農村富余勞動力轉移就業培訓的經費投入。根據我市產業布局和人才預期集聚情況，及時解決好人才公寓的布點規劃和建設工作，讓各類人才特別是單身人才“有巢可棲”，居有定所，安心創業。要定期開展走訪慰問活動，與重點科技人才交心、交朋友，了解他們的期盼和要求，掌握他們的思想動態。有計劃地組織科技人才健康體檢、外出療養、進修深造，切實幫助解決他們的后顧之憂，努力營造人盡其才、人才輩出的良好氛圍。