導語：我國公務員工資的現狀、問題與對策建議一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、公務員工資的現狀

（一）公務員工資制度的演變從建國初期到現在我國公務共經歷了1956、1985、1993年三次大的工資制度改革。1956年第一次工資改革實行職務等級工資制度。各種職務由高到低共分30個等級。其中最高的國家主席、總理工資月工資為404.8，最低為一般工人，為25.5元，高低相差16倍。隨著時間的發展，職務等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節、功能單一、機制僵化的弊端。導致機關效率低下，人才流失嚴重。為此，1985年中央決定進行第二次工資改革，開始實行以職務工資為主要內容的結構工資制度。改革的主要內容是把標準工資加上副食補貼及行政費節支獎，按工資的不同職能分基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分。基礎工資按工作人員本人生活費確定，六類地區每人每月40元。職務工資按職務高低、責任大小、工作繁簡和業務水平確定，一個職務設幾個等級的工資標準，上下職務的工資適當交*。國家主席和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔任的實際職務及級別領取職務工資。工齡工資按工作年限每年以0.5元計算；獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務員，獎勵工資沒有拉開差距。以職務工資為主的結構工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對于公務員的激勵性更強，并且實現了與事業單位工資制度的分離，取得了較好的效果。隨著改革的逐步深入，1985年結構工資的弊端越來越明顯，不適應形勢發展的需要，為此從1993年開始進行了以職級工資制度為主的第三次工資制度改革。這一次工資制度改革動作比較大。改革的主要內容是實行職級工資制，按工資不同職能設職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分。并決定建立正常的工資增長機制，增加工資的途徑有三：一是定期考核晉升工資檔次；二是隨職務、級別晉升相應增加工資；三是根據物價波動指數和企業同類人員工資水平增長情況相應調整。這次改革，工資增長幅度較大，逐步理順了一些工資關系，較好地調動了公務員的積極性。這一工資制度延續到至今。

（二）工資水平逐年增長改革開放以來，特別是近十年來，公務員工資水平有了很大增長。據統計，1986年機關人均工資收入僅為1300元，到2003年已經達到15736元，增長了11倍之多，平均每年遞增15.8%，現在公務員一個月的收入比當年一年的收入還多。同時也扭轉了多年來與企業年人均工資收入倒掛的狀況，公務員工資收入水平與企業逐漸拉開了差距。1990年，企業年人均工資收入是機關的1.02倍，絕對額比機關年人均收入水平高41元，到2003年，企業年人均收入是機關的86%，絕對額比機關年人均收入水平低2158元。

（三）部分地區進行了一些改革和探索對公務員工資制度的弊端進行了一些改革，主要包括管理方式、工資水平、工資結構、福利貨幣等幾個方面。如上海市針對公務員工資外收入發放極不規范，地區、部門間收入不平衡，不利于調動機關干部的工作積極性和干部隊伍的配備與流動的現狀，自2003年下半年開始規范公務員工資外收入，實行“陽光賬戶”。上海市加強機關收入分配管理的總體思路是：規范機關公務員工資外收入分配秩序，逐步縮小各單位發放的公務員工資外收入差距，逐步使各級政府工作人員的收入透明化，向“統一項目、統一標準、財政統收統支”目標邁進。其實施方案的第一步是集中收付，實行陽光帳戶，規范管理，總量調控，逐步縮小差距；第二步是機關公務員收入分配統一項目、標準，財政統收統支；第三步是建立由市法規支撐的機關收入分配機制，與上海幾乎同時，北京市針對工資分配上存在的工資亂發、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵不夠明顯等問題，對工資外收入的構成及標準也進行了規范，實行了“3581”工程。即在保留國家基本工資的基礎上，取消各單位自定的津貼、補貼、獎金，建立工作津貼和績效獎金。工作津貼按職務拉開差距，并在同一職務內，考慮機關工作人員的年功貢獻和工作經全，按任職時間和工齡拉開差距，解決職務不升收入不能提高的問題。績效獎金按職務劃分，并與公務員的考勤、考核掛鉤，對未完成工作任務或表現不好的，要進行扣砬。改革后，科級月收入水平達到3000元，處級達到5000元，局級達到8000元，省部級達到10000元。浙江省對各單位自行發放的福利也進行了規范，主要是通過財政部門進行管理。省直機關的做法是不規范項目，而是通過規定額度來加以規范。具體做法是由省財政廳規定各單位允許發放的預算外福利的額度（2003年為12000元/人?年），超過額度以外按部分檔累進遞增的方法繳納調節資金。在年終時根據繳納調節資金和財政收入情況適當發放“削峰鎮谷”獎金，對平時發放福利標準高的單位，獎金標準相應減少或不發，對平時發放福利低的單位，獎金標準相應提高，藉此適當平衡單位之間的收入水平。以上這些改革探索對于提高公務員工資水平，加大激勵力度，吸引優秀人才起到了較好的作用。

二、公務員工資存在的問題

（一）現行駛公務員工資制度已失去了激勵作用現行公務員工資制度歷時十幾個年頭，與市場經濟的發展需要已經不相適應，主要表現一是國家規定的工資標準所占工資分配的比重逐步降低，地方性補貼比重越來越大，標準工資的職能已被弱化。公務員工資內外收入倒掛現象嚴重。制度內和制度外部分比例嚴重失調，國家規定的工資收入僅為公務員全部收入的三分之一，地方政策性補貼和各單位工資外收入所占比例已高達67%，國家公務員工資制度已形同虛設，沒有任何激勵作用可言，甚至不能維持公務員的基本生活。二是在制度上，各職務之間工資差距較小，工資分配沒有拉開檔次，沒有完全打破計劃經濟條件下的“平均主義”束縛，工資分配內在的激勵和杠桿作用沒有得到充分發揮。

（二）公務員工資水平地區之間差距過大2003年，上海市機關平均工資為31268元，比上年增長13.2%，為全國最高水平。而當年機關收入水平最低的為河南，公務員年人均工資收入僅為11032元，前者是后者的近三倍。年收入超出3萬元的僅有上海、西藏、北京三個地區。有70%多的省市在全國平均水平線15736元以下。說明地區之間收入差距比較大。由于職務工資和級別工資全國統一，各地區之間執行同一標準，因此，各省市之間的水平差距主要體現在地方補貼這一塊。廣東省補貼水平是貴州省的13.5倍。在全國缺乏統一規則的情況下，各地區各部門名目繁多的津補貼已經成為公務員的主要收入來源，導致各地公務員間收入差距過大，而中央卻對其無力調控。

（三）職位分類不完善，崗位評價不到位科學的職位分類是公務員工資制度改革的重要前提。當前，由于缺乏科學系統的職位分類，職位設置不能體現一般與重要、政務與事務、行政與專業以及高層次與低層次等不同崗位的職責差別，導致同職級不同崗位人員執行同一工資標準，勞酬脫節；工資待遇主要取決于職務晉升，導致超職數配備現象普遍，職務終身制無法破除。同時，由于缺乏崗位評價，導致縱向上各職位等級工資混亂，工資收入存在層級倒掛的現象。一些地區，從市、區到街道，隨著管理層次的降低，工資收入水平出現逐漸遞增的趨勢。因此，在統一項目和統一標準的同時，如何體現崗位間的職責輕重、工作范圍和工作難度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考慮和解決的問題。

（四）缺乏正常的增長機制公務員工資收入沒有建立起與地區經濟發展、物價水平、財政收入等正常的工資增長機制；與企業相當人員之間缺乏工資平衡比較機制，公務員工資收入水平與社會同類人員的市場價位嚴重脫節，形成高端人才低于市場價位，而低端人才又大大高于市場價位的現象。

（五）管理不力國家沒有統一的地區附加津貼補貼實施辦法，對各地自行出臺的地區性津貼補貼缺乏有效的約束和調控，造成地區津貼補貼制度無章可循。各單位自行確定工資外收入發放標準，互相攀比。公務人員收入多元化和隱性化的狀況，極大地損害了政府執政能力和公務人員的自身形象。

三、對策措施針對公務員工資目前存在的問題，公務員工資制度已經到了非改不可的地步，要使工資分配真正發揮杠桿作用，充分調動公務員的積極性，需要從體制上、制度上、機制上等多方面下功夫，進行全方位的系統改革。

（一）改革職位等級工資制度根據世界薪酬發展趨勢及我國的國情，我國應對現有的職位等級工資制度進行改革。首先是調整結構，將目前結構中激勵功能不強的部分進行歸并，主要是將基礎工資歸并到職務工資中；其次是加大職務工資的比重，職務工資要占到全國工資收入的60%左右；其三是拉開差距，將職務的勞動付出與所獲取的報酬緊密聯系起來。其四是規范工資外收入，加大工資收入的透明度。公務員的薪酬結構一般以工資收入為主，發放津貼為輔，工資收入一般占總收入的70%～80%，津貼約占20%～30%。

（二）加強職位分類，建立工資調查制度應充分借鑒發達國家的經驗，建立科學的職位分類制度。如美國對聯邦公務員分成九類，包括一般行政人員，外交人員，退伍軍人、醫務人員，郵政人員，行政長官，高級行政人員，全國人員，司法人員以及藍領工人等。每類中又有明確的職位及職位說明書。然后按照職位分類進行工資市場調查，據市場調查結果確定各職位的工資等級和工資水平。結合我國特點，我國公務員在縱向上可分為高級公務員和一般公務員，橫向上可分為行政類公務員、技術類公務員、服務類公務員等類別。按照這一分類體系，可對我國公務員職位進行細分，并在此基礎上，建立起科學的工資調查體系。

（三）縮小地區間差距我國由于地域遼闊，各地區之間的經濟發展水平、社會勞動生產率及財政收入之間差別很大。因此，各地區公務員工資水平存在差距是客觀事實，也是正常的。但是這一差距應保持在一個合理的范圍之內。各地區公務員的工資收入差距除了考慮經濟發展水平和物價水平外，其勞動付出差別也應作為一個重要的考慮因素。要逐步形成與各地區經濟發展要求相適應的科學合理的地區工資關系。

（四）建立正常的工資增長機制發達國家公務員制度的一個顯著特點，就是有一套與公務員制度相適應的完整的法規體系。很多國家都通過立法的方式，對公務員的工資增長做出規定，使公務員工資權利的落實能夠有法可依。如日本的《一般職工工資法》、美國的《聯邦工資比擬法》、德國的《聯邦工資法》等。一般都明確規定三方面的內容：一是明確公務員工資具體標準，不得隨意扣罰；二是按期晉級提薪；三是禁止不合理的收入。我國也應借鑒發達國家的經驗，加快公務員工資的立法，減少公務員增資對財政的依賴，使公務員工資的增長建立的法制的基礎上。