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同志在不久前召開的全國人才工作會議上提出了“人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題”的科學論斷。這一論斷落實到企業，人才就是關系企業發展的關鍵問題。從一定意義上說，企業的成功就是人才的成功，企業的發展就是人才的發展。近年來，徐州供電公司根據國家電網公司、華爾電網公司和江蘇省電力公司“人才強企”的戰略部署，真正把人才資源作為企業第一資源，通過培育富有自身特色的先進的人才文化理念，積極推動企業人才資源的能力建設，初步形成了全新的人才工作格局，為全面提升企業的核心競爭力提供了人才保障。我們在推進企業人才資源能力建設方面的體會和思考主要有以下三個方面。

一、保持思想理念的先進性，理清推進人才資源能力建設的新思路

思想是行動的先導。思想理念不正確或不完全正確，行動上就會出現失誤，甚至造成不好的后果和影響。人才資源能力建設也是如此。如果我們的思想理念是落后的、過時的，甚至是錯誤的，就很難理清人才資源能力建設的思路。因此，保持先進的思想理念，對于理清推進人才資源能力建設的新思路至關重要。

1、推進人才資源能力建設，必須把其作為不斷增強企業黨的執政能力的重要基礎?！皣@經濟抓黨建，抓好黨建促經濟”是企業黨建工作的方針，也是企業黨的執政能力強不強，水平高不高的最直接的反應。因此，我們要堅持黨管人才原則，充分發揮企業黨組織政治核心作用，更好地統籌人才資源，凝聚各類人才為企業的發展服務。從這里可以看出，企業黨的執政能力是歷史的、具體的，它要通過人更確切地說是要通過我們的廣大黨員特別是企業領導干部的工作體現出來的，因為人特別是企業領導干部是企業黨的執政能力的具有主動性的客觀載體。從另一個角度講，只要我們牢牢抓住人才資源能力建設不放，也就抓住了增強企業黨的執政能力的關鍵點。我認為，在新形勢下通過“三增三看”，是提高企業黨的執政能力的重要途徑。一是增強黨委班子的領導力，看政治核心作用發揮的強不強；二是增強黨支部一班人的帶動力，看戰斗堡壘作用發揮的夠不夠：三是增強廣大黨員的執行力，看先鋒模范作用發揮地好不好。要做到這三條，僅僅說在嘴上、寫在紙上是不夠的，還必須積極主動地付諸于行動，從而形成人才資源能力建設上的“帶動效應”。

2、推進人才資源能力建設，必須把其作為企業樹立和落實科學人才觀的重要舉措。作為國有供電企業，長期在計劃經濟體制下形成的舊思想、舊觀念，對人才資源能力建設影響很大，必須適應建立現代企業制度和發展戰略的新要求，打破不合時宜的傳統落后的思想束縛，在促進人才資源能力建設的實踐中，樹立與現代企業制度和發展戰略相適應的科學人才觀。首先，要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，自覺把人才資源能力建設擺在企業各項工作的突出位置，把人才戰略作為推動企業發展的先導戰略來抓。其次，要牢固樹立“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的觀念，堅持德才兼備的原則，把品德、知識和業績作為衡量人才、使用人才的主要標準，不拘一格降人才。三是，要牢固樹立“以人為本”的人才價值觀念，把促進人才的全面發展和充分發揮人才作用放在首位，尊重人才的創造價值，挖掘人才的發展潛力，鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才。四是，要牢固樹立人才浪費是最大浪費的觀念。要努力糾正重引進輕使用、重使用輕培養的觀念，注重在引進的同時大膽使用，在使用的過程中不斷進行培養，使人才在引進、使用的基礎上，不斷向更高層次發展，推進人才資源整體性開發，滿足企業對各類人才的需求。

3、推進人才資源能力建設，必須把其作為實施企業人才戰略的重要目標。無數事實表明，在人才資源上，如果我們不注重能力建設，隨著時間的推移，人才就有可能變成庸才，成為失去戰斗力的“無用之才”。因此我們加強人才資源的能力建設，實施“人才強企”戰略，就是要強化開放意識。“它山之石，可以攻玉?！蓖ㄟ^創建國際一流供電企業，深入開展“國際比較”，在人才隊伍建設上放開視野，向國內外同行借鑒先進的人才管理理念和管理措施，善于取長補短，揚長避短，促進企業人才資源能力建設與國內外先進企業接軌。同時，要強化盤活現有人才的意識，依托企業現有優勢，統籌做好各類人才隊伍的建設和開發工作，搞好人才資源的優化整合，充分發揮企業現有人才的作用，并努力培養和引進緊缺、急需人才，靠充分挖掘現有人才資源，走出一條投入少、產出快的人才工作新路子，積極推進“人才強企”戰略穩步實施。

4、推進人才資源能力建設，必須把其作為推動企業可持續發展的重要力量。公司可持續發展就是要堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進企業和員工的全面進步。當前，隨著我國市場經濟體制的日益完善，供電企業既面臨著更加廣闊的市場，又面臨著更嚴峻的競爭風險。在這樣的形勢下，“人才聚，則事業舉；人才散，則企業衰”。一個喪失人才的企業，必然會在激烈的市場競爭中敗下陣來。因此，企業要保持可持續發展的態勢，必須加強人才資源的能力建設，緊緊抓住發現人才、吸引人才、培育人才、留住人才等重要環節，努力造就一批專業齊全、結構合理、素質優良、適應企業現代化建設的一流人才隊伍。

二、保持體制機制的先進性，打造推進人才資源能力建設的新平臺

人才競爭的核心，是企業人才管理體制機制的競爭。只有不斷創新人才管理的體制機制，增強人才工作的內在活力，才能不斷完善和提高企業的人才資源質量與管理績效，才能不斷提升企業人才資源的競爭力。

第一，建立人才資源的保值增值機制以“育才”。企業建立人才資源的保值增值機制，建立令人有“知識安全感”的培訓機制十分重要。企業的真正資產在員工的頭腦里，同時，給員工以“知識沒有落伍”的安全感也是企業的責任。要通過長期培訓與開發規劃、中期“鍍金”計劃和短期“充電”計劃等人才資源培訓與開發機制，教育員工不要靠吃學校知識或實踐經驗的老本過日子。要結合學習型企業創建工作，積極引導員工樹立“終身學習”、“工作學習化，學習工作化”、“培訓是最好福利”的先進理念，使學習成為員工的第一需要。要通過整合現有培訓資源，形成網絡化、開放化、自主化的終身教育體系。要認真分析企業員工對人才資源增值的關心程度和需求程度，引導員工進行職業生涯設計，制定職業發展計劃，滿足員工的心理需求。要采取與國內名校聯合辦學、辦班等方式，有計劃、有重點地選送有培養前途的員工進行培訓，特別要突出做好各級后備人才、農電人員的培訓，以及選派勞動模范脫產培訓等有關工作?？傊ㄟ^不斷提高企業員工的整體素質，激發員工的學習和創新熱情，達到人才資源的保值增值的目的。

第二，建立核心人才資源的能力提升機制以“強才”。這里所說的，加強以高層次人才和高技能人才為核心的人才資源能力提升機制，構筑“人才高地”，與同志強調的“人人皆可成才”的大人才觀并不矛盾。我們就是要通過“三支”核心人才隊伍建設，促進和帶動整個人才資源的能力提升，形成誰勤于學習、誰善于學習，誰想干事、誰愿意干事，誰就能在企業獲得發揮聰明才智的機遇，就能成為對企業、對社會有用之才的良好氛圍。因此，首先要加強高級經營管理人才隊伍的能力建設。高級經營管理人才應具有不斷提高科學決策的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力和總攬全局的能力。具體的說，就是應具有廣博的知識水平，通曉現代企業經營管理理論與實務，組織控制和團隊領導經驗豐富；具有高尚的價值觀、道德情操、品格修養，有強烈的責任感、事業心、奉獻精神；具有人才觀念，掌握領導藝術，知人善任；具有較強的風險意識及處事能力。針對以上標準，建立具備國際一流、職業化的經營管理人才隊伍任務還比較艱巨、任重道遠。關鍵的一條就是要選好人、用對人，這樣才能為建設高級管理人才隊伍奠定基礎。其次要加強專業技術人才和專家人才隊伍的能力建設。進一步完善專家隊伍建設，改善專家隊伍結構。培養和造就一支具有扎實專業理論知識、豐富實踐經驗、較強科研開發能力的工程技術專家隊伍和熟悉WTO規則、精通國際經濟、法律及財務知識的復合型經營管理專家隊伍。加大培養力度，發現和培養一批站在電力科技前沿、勇于創新和創業的青年技術(學術)帶頭人隊伍。再次要加強技能型人才隊伍的能力建設。要培養一支立足本職、有較強解決生產、運行技術難題能力的高級技工隊伍；培養一支生產、施工實踐中推廣應用新技術、新設備、新工藝以及技術改造、技術革新的技師和高級技師隊伍；加大具有行業特點的各類技能競賽、技術比武活動，促進技能人才立足崗位成才。加大技師和高級技師的培養力度，推行“雙師制”，鼓勵生產一線的專業技術人員努力提高技能操作水平。

第三，建立人才資源的選用機制以“興才”。要堅持正確的用人導向，堅持公道正派，真正把那些德才兼備、實績突出和員工公認的人才選拔到領導崗位、管理崗位和技能型崗位上來。同時要特別注意優秀青年人才的培養和選拔，造就一支素質優良、數量充足、結構合理，能夠擔當管理企業重任的后備人才隊伍。要進一步轉變思想，更新觀念，在選好人、用好人上狠下功夫。應當說，我們在人才資源的選用上，已經形成了一整套行之有效的制度，選用和選就了一批又一批適應企業發展要求的優秀人才。但由于受歷史條件的限制，特別是電力管理體制的影響，有些制度和辦法，已與迅速發展的形勢不相適應，有的還有明顯的沖突。這里面不光有機制體制的問題，而且還有思想觀念的問題。因此，在人才資源的選用機制上，一是要破除“論資排輩”的觀念和做法，大膽使用優秀年青人才，不以年齡和資歷作為取舍的決定因素。二是要破除“區域”界限，實現人才的合理流動，尤其要加大高級經營管理者的交流力度，積極營造人才輩出，人才活力競相進發的良好局面。三是要破除“求全責備”，樹立用人所長的觀念。“尺有所短，寸有所長”，人才的能力是相對的，沒有絕對的全才。對人才要有正確的定位和認識，不苛求全才化。要注意揚長避短，使人才配置到最適合發揮其優勢的崗位上。四是要破除狹隘的思想，兼收并蓄選用人才。要破除身份界限，唯才是舉，正確看待人才高地與人才坡地的關系，專門人才與復合人才的關系，高層次人才與一般人才的關系，發達地區人才與落后地區人才的關系，不斷拓寬選用人才的視野。

第四，建立科學的人才激勵和評價機制以“礪才”。通過建立人才激勵和評價機制達到磨礪人才的目的，體現了開放的人才價值觀念和進取的人才競爭觀念。要根據公司制、市場化運作的規則，健全與電力體制和企業發展相適應、與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創造的分配制度和激勵機制。充分發揮薪酬機制的補償職能、激勵職能、調節職能和效益職能，體現企業對各類人才的重視程度以及期望程度，使他們在心理與物質上獲得滿足感，從而增強工作的使命感和責任感。要逐步建立以能力和業績為導向、科學的社會化的人才評價機制：以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系；要改進人才評價方式，完善人才評價手段，大力開發應用現代人才測訐技術，努力提高各類人才評價的科學化水平。特別要繼續做好領導干部和管理人員的公開選拔、競爭上崗等工作，變“閉門相馬”為“公開賽馬”，為優秀人才脫穎而出創造條件，提供平臺。所謂“公開賽馬”，就是堅持按照德才兼備的標準選人，選群眾公認、實績突出的人，以真才實學和工作實績決定各類人才的升降去留，這是一種最透明、最公平、最讓廣大員工信服的人才評價方式。近年來，通過這種方式，在我們公司一批有能力、有作為、有創造力的優秀人才脫穎而出，在不同崗位上發揮了重要作用，取得了優異的成績，形成了激勵人才進取的良好導向。

三、保持環境建設的先進性，凝聚推進人才資源能力建設的新力量

經濟和社會的發展，人文精神和創新環境好的企業，對優秀人才有著很強的感召力。而獨具特色的企業文化，對于人才同樣有著強大的引力。俗話況得好：“種好梧桐樹，不愁鳳凰來?！本褪且e極營造匯聚人才并使他們建功立業的良好環境和特色文化，實現人才資源的可持續發展。

——著力營造良好的人文環境。一方面，要樹立“加壓、鼓勁、奮進”為主的人才輿論導向。通過各種新聞媒體、會議表彰等形式宣傳黨的人才政策，宣傳企業先進的人才理念，宣傳人才工作中的典型人物和先進事跡，弘揚各類人才奉獻崗位、不計得失的高尚情操，使企業上下都能關心、支持、參與人才工作。同時要營造和諧穩定的工作環境，讓各類人才舒心、安心、放心地為企業的改革與發展奮發進取、干事創業。另一方面，要積極倡導團結協作精神。隨著時代的發展進步，單憑個人的力量去完成一項工作，越來越困難，必須依靠團隊的力量，才能夠順利實現。“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救?！眻F隊的力量是無窮的，只有在團隊的奮斗中，才能很好地發揮個人的聰明才智，體現個人的人生價值。同時，對各類人才在工作中出現的問題和失誤，要以寬容的心態去對待，不要“一棒子打死”，努力營造敢為人先、敢冒風險、勇于創新和競爭的環境和氛圍，保護各類人才大膽探索創新的積極性。

——著力營造良好的人才政策環境。要根據企業實際，制定出臺相關的人才政策，逐步建立人才培養、引進、使用、激勵、流動、保障等方面的政策體系，盡可能地吸引人才，為人才開展科研、創新等活動創造寬松融洽的工作和生活條件。實踐證明，一個企業要吸引人才、留住人才，就要為人才發揮作用和人才的成長提供寬松的發展環境。首先要重視優秀人才的培養，尤其要強大青年人才的培養力度，結合企業重大電力工程項目和人才培養計劃，以任務促進人才的成長，加速造就一批符合企業發展要求的專家帶頭人。其次要敢于打破常規，及時把有進取心和創造力的優秀人才推上重要崗位，擔當富有挑戰性的工作。三是要努力營造單位內部尊重知識、尊重人才、鼓勵創新的氛圍，通過深化內部管理體制改革，努力創造有利于優秀人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用的良好環境。

——者力營造良好的用人環境。高度重視人才的價值，針對人才的成長和專業特點，努力營造一種尊重人格、鼓勵創新、信任理解的環境，給人才提供施展才華的舞臺。特別要注意加強各類專家隊伍建設，在確定相應的工作職責、工作目標和優厚的生活待遇后，通過公開招聘，平等競爭的方式，聘任管理和技術崗位的項目帶頭人。要進一步理順機制，使人才的“勞”、“酬”相當；對有貢獻的優秀人才要高度重視，給予重獎，讓他們在貢獻聰明才智的同時得到優厚的物質利益，不斷改善生活條件。要強化服務意識，變管理人才為服務人才，在政治上關心，在工作上支持，在生活上幫助，積極創造條件留住人才，使各類人才成為推動企業發展進步的重要力量。

“治國之道，唯在用人。”同樣，治企之道，也是如此。人才資源是企業的第一資源，人才資源的能力建設關系企業實力和核心競爭力的增強，關系建設國際一流供電企業目標的實現，關系企業發展的前途和未來。因此，發揮企業人才資源豐富的潛在優勢，實施“人才強企”戰略，是當前和今后一個時期，擺在我們供電企業面前的必由之路。