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從當前我們干部隊伍“能上不能下”的現狀來看，解決領導干部正常退出問題是我國人事制度改革的重中之重，是新一輪干部制度改革的核心任務。只有解決了干部“能上不能下”的問題之后，才能真正建立起一支高素質的干部隊伍，為我國的經濟發展和社會改革提供強有力的組織保證和人才支撐。

一、我區在建立領導干部正常退出機制方面的主要做法

近年來，我們根據上級要求并結合我區實際，積極推進干部人事制度改革，逐步實行了干部任期制、試用期制、聘任制、競爭上崗制、改任非領導職務制、退養制、待崗制和誡勉制等制度，為進一步建立和完善領導干部正常退出制，做了積極的嘗試。

（1）堅持領導干部任期制。從當前我區實行的情況看，任期制度主要包括三種類型：一是區政府組成人員，即本屆政府任期屆滿，區政府組成人員（包括政府序列的行政正職）結束任期，由新的區人大（及其常委會）選舉（或任命）產生；二是各鎮人民政府和人大正副職任期屆滿需重新提名、選舉產生；三是有關群團組織實行任期制。這也是領導干部正常退出的主要途徑和一般做法。

（2）實行領導干部競爭上崗制。我區自1998年以來先后組織了四次全區范圍內的競爭上崗工作，其中有兩次是全額競爭上崗。我們的做法是對于參加副局級領導職位競爭上崗的單位，其現任副局級領導干部首先從領導職位上退上來，與其它競崗者一樣重新進行資格審查，再報名參加競崗。符合競崗條件而不參加的改任非領導職務；參加競崗而落崗的則進入待崗，由原單位根據單位情況另行安排工作崗位。

（3）領導干部待崗制。1999年區委研究制定了《關于領導干部實行待崗制的實施辦法（試行）》，對待崗的對象、程序、待崗干部的管理辦法和待遇作了明確的規定。待崗對象有7類：一是個人申請要求，經組織批準的；二是不適應本職工作，暫時難以安排其它工作的；三是因機構改革、單位撤并產生的富余人員，難以安排的；四是因身體和其它個人原因連續六個月以上不能堅持正常工作的；五是在領導班子民主考評中，確屬不能勝任的；六是鬧無原則糾紛，影響班子團結，經教育仍不改正的；七是因其它原因需要待崗的。領導干部有上述情形之一的，進入待崗。待崗為期一年，一年內保留工資待遇不變，一年后仍未重新上崗的，不再保留原有工資待遇，由所在單位另行安排工作。

（4）實行改任非領導職務和離崗退養制。從1992年5月開始，我們對一些年齡偏大、身體較差的領導干部，在保證其相應待遇的條件下，讓其改任非領導職務，讓位于年輕干部。20*年下半年，區委、區政府又出臺了干部離崗退養制度，規定男性年滿57周歲、女性年滿52周歲必須離崗退養；對年滿50周歲的調研員，經本人申請組織批準，也可離崗退養。離崗退養期間，享受機關在職人員的工資福利（不包括目標考核獎），并發給一定的生活補貼，同時按規定調整工資，待到達法定退休年齡時再辦理退休手續。

（5）嘗試干部試用期制和聘任制?？紤]到這兩項制度影響面較大且沒有上級明確的指示，所以沒有在更大范圍內展開，只在公開選拔和競爭上崗時進行。主要做法是：凡經公開選拔或競爭上崗產生的領導干部實行聘任制，聘期為三年，第一年為試用期，試用期滿后進行考核，考核合格者才能正式聘任，不合格者免去試用職務，安排與試用前同職級的工作崗位。經過一段時間的試行后，我們感到效果較好，今后我們將逐步推廣，對于提拔擔任區級機關各部門和鎮、街道黨政副職領導職務的都實行試用期制。

（6）探索領導干部辭職制。根據上級部門要求，結合我區實際并參照兄弟縣、市（區）的做法，在今后一段時間內，研究制定領導干部辭職制。我們的基本設想是：對于辭職制，首先是確定因公辭職、自愿辭職、引咎辭職和責令辭職四種形式。工作變動的，在調動前首先要辭去現職，因個人原因不愿意在黨政機關任職的，也允許其辭去職務。對于后兩種辭職，我們是著重將其與領導干部的工作失誤、失職；對下屬和親屬違法、違紀的領導責任；組織觀念不強、個人作風惡劣等行為相結合，對于有上述行為之一者，都要求其引咎辭職或責令其辭職。對非因公辭職的領導干部重新安排工作不得高于原任職務；對辭職的行政正職領導干部都要進行離任審計；對觸犯黨紀國法的要依法追究相關責任。

在上述制度推行過程中，我們感到效果十分明顯，主要表現為二個方面：一是拓寬干部“下”的渠道，促進干部新陳代謝。從1998年以來的四次競爭上崗中，共有553名報名，擇優錄用了35名，其中兩次全額競崗，從163名報名者中錄用了18名副局級領導干部，其中新上任的有9人，同時有12名同志從領導崗位上退了下來。1992年以來，共有370名干部改任非領導職務，其中僅1998年至今就有229名。20*年出臺離崗退養制以來，又有106名領導干部離開了領導崗位。二是增強了干部的工作壓力和動力，提高了干部隊伍素質。干部流動加快，選拔工作公開、公正，注重實績和能力，極大地調動了干部的工作積極性。至今，全區共有12名干部進入待崗，對35名競爭上崗領導干部和11位公開選拔領導干部都實行了一年試用期制，從而增強了領導干部的事業心、責任心和壓力感。

二、目前我區領導干部正常退出機制中存在的不利因素

盡管我們建立起了一套較為行之有效的制度，從實踐來看，效果也是十分明顯的。但由于各種因素的影響，我們面臨和問題也不少，概括起來，主要表現為以下三個方面：

（1）官本位思想的影響。許多干部形成升官榮耀、丟官恥辱的社會心態。為官者除非迫不得已，絕不會輕易主動放棄官位。一旦從領導崗位上下來，就會被認為一定是犯了什么錯誤，這樣的錯誤認識，使一部分干部想“下”時顧慮重重，

（2）個人利益得失關系。領導干部雖不是高收入階層，但相對來講，收入穩定。而且在領導崗位上比一般人接受更多資訊，交更多朋友。一旦“下”了，那么這些好處就都沒有了，所以不愿下。

（3）制度建設的欠缺。制度建設中的關鍵是要建立一套科學的、權威的、具有可操作性的干部評價標準體系，按照我們現在的做法，對領導干部的評價定性多，定量少，多籠統概括，少具體明確；對領導干部的考核、測評，征求其上級、同事、下屬的意見多，征求其工作對象和服務對象的少。評價體系難以真正測定干部能力，導致干部難“下”。

三、我區進一步完善領導干部正常退出機制的有利條件

經過一段時間的探索和實踐，我們認為現在要加快建立、完善領導干部正常退機制的的時機已經成熟，這主要表現在以下三個方面：

1.市場經濟的快速發展。蕭山是民營經濟唱主角的發展模式，也是我國較早實行市場經濟的沿海發達地區之一，市場經濟體制的建立和完善必然要求政治體制進行適應性變革，政治體制改革中，領導制度和干部制度改革是關鍵，其中尤以領導干部正常退出機制為重點。市場經濟是競爭經濟，就要求干部正常退出中引入競爭機制；市場經濟是法制經濟，就要求干部正常退出制度化、法律化；市場經濟要有公開、平等的環境，就要求干部工作透明、公正。因此，隨著蕭山率先基本實現現代化進程的加快，社會主義市場經濟體制的進一步完善，領導干部正常退出機制也需日趨完善。

2.我區干部隊伍的現狀。蕭山從九十年代開始，連續進行行政區劃調整和機構改革，1992年5月，全區從6個區、67個鎮、鄉擴并為31個鎮、鄉，20*年又擴并為26個鎮（街道），區政府機構由原來的32個調整為24個，全區行政人員編制由2863人精減為2308人。雖經過一系列改革，但還是不同程度出現暫時性的人員臃腫、年齡老化現象，使得盡快建立起合理、有效的領導干部正常退出機制成為提升政府工作效率、鞏固改革成果的當務之需。

3.社會輿論和干部思想觀念的轉變?；谝陨蟽蓚€方面的原因，由于市場經濟體制的進一步建立完善和民營經濟的快速發展，更多的人才愿意進入企業工作，一些機關干部也辭職到民營企業工作且發展順利，使官本位思想有所減弱。在經過機構改革之后，大量的機關工作人員被分流、退養、提前退休或改任非領導職務，使廣大領導干部對退出領導崗位有了充分的思想認識和心理準備。這都使建立領導干部正常退出機制減少了阻力。

四、進一步完善領導干部正常退出機制的對策措施

要真正解決領導干部正常退出問題，就是要以解決存在的問題入手，通過制定相關措施，完善管理機制，突出重點，整體推進。

1.要樹立全新的干部理念，加強教育引導。解決干部“下”難，首要的是解放思想，更新觀念，提高干部對“下”的認識。一方面，要教育干部拋棄狹隘的“官本位”思想，破除進榮退辱的思想意識，在個人進與退、去與留的問題上始終保持一顆平常心，要破除“不犯錯誤不能下”的消極思想，樹立“無功便是過、平庸就是錯”的思想觀念，讓干部真正認識到職務不僅是一種權利，更是一種責任，職位越高，責任越大，干不好工作自己受罪、群眾受苦、事業受損。另一方面，要加大引導力度，優化干部“下”的社會氛圍，盡量減少干部“下”的外部阻力和壓力。要使廣大干部認識到，干部的“上”與“下”是市場經濟條件下人才資源優化配置的必然過程，也是保持干部隊伍充滿活力的必然過程。

2.強化以制度管人，確保有章可循。解決干部“下”難，必須從“上”和“下”兩個方面來考慮，建立起正常的優勝劣汰和競爭更新機制。一是要加大公開選拔和競爭上崗的范圍，體現以素質取人、依民意選人的公平公正原則。在機構改革中也可以采取競爭的方式疏通“下”的渠道。二是全面實行考錄制、探索任職資格證制度。堅持公務員凡進必考，深化考錄制，可以借鑒律師證、會計師證、審計師證等制度的成功經驗，對干部隊伍的“進口”把好素質關，使年紀輕、文化層次高、有培養發展潛力的干部能夠逐步進入領導層。同時在機構改革中，對在職干部進行一次全面的資格考試，對未能通過考試的在職干部進行待崗、培訓、分流，有效化解機構改革中面臨的干部人數多與崗位職數少的矛盾。三是要全面推行領導干部任期制。要把任期制適用范圍從選任制擴大到委任制干部，其任期可以與選任制干部的任期同步；對于非選任制領導干部要全面實行試用期制，以利于組織上全面了解干部的德能勤績；研究探索不稱職或不勝任現職領導干部淘汰制和辭職制。通過一系列制度或措施，制定嚴格的干部正常退出標準，確保干部能“下”的有章可循。

3.嚴格干部任免程序和組織紀律，確保干部正常退出工作順利推行。一是進行民主評議和民意測驗。把民主評議和民意測驗作為考核干部的必備環節，廣泛走群眾路線，掌握干部的民意情況。二是繼續堅持考察預告制、考核舉報制和任前公示制。在空間上，要把考察干部的范圍從工作圈延伸到生活圈、交際圈；在時間上，要把考察干部從任前考察擴大到經常性考察；在考察方法上，堅持定量與定性相結合的考核方法和注重實績的原則，在個人述職或充分聽取匯報后，廣泛聽取意見，全面考察干部的德、能、勤、績、廉等方面的表現，準確判斷干部是否勝任現職。三是堅持區委常委會、全委會集體討論，無記名投票作出任免決定的民主集中制原則。四是完善干部管理機制，建立干部任期目標管理和崗位責任制，明確領導崗位的職責規范、任期目標，同時要大力推行政務公開制度，做到各項政策讓群眾熟悉，決策程序讓群眾知道，領導干部履行職責的基本情況讓群眾了解。為干部的進退上下提供依據，使干部工作從上到下整個過程都在科學、合理、有效的制度規范下運作。

4.建立領導干部正常退出機制的相關保障制度。一是注重思想疏導。單位領導或組織部門的同志要經常關心他們的生活、工作，盡量地給予關心幫助，“下”來時及時找他們談話，幫助解決思想疙瘩；二是明確工作任務和職責，對“下”來的同志，特別是退二線的同志，要充分發揮他們的特長，合理安排好工作內容，確保老有所為；三是在政治上和生活待遇上落實相應的保障措施，區分不同情況，保障他們的利益；四是改革目前的干部福利制度。要加快住房貨幣化制度改革進程，改革現有的公車制度，實行車貼制，以達到在位干部與不在位干部之間福利待遇的正常差距。