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論中小企業如何引才用才

長垣河務局尚凱

什么是人才？

對企業而言，人才就是能為企業所用的具有一技之長的人。不管他文憑高低，只要有一技之長，能為企業創造利潤，帶來效益，那么他就是人才。

隨著市場經濟的發展，越來越多的人意識到，人公務員之家版權所有才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。翻開報紙，隨處可見“高薪誠聘”的字眼，更顯示了企業求賢苦渴的狀態。那么中小企業如何吸引使用人才呢？在談這個問題之前，我們不妨先來看一下中小企業在吸引人才方面的缺陷。

首先，規模小。從生產規模到人員、資產擁有量以及影響力都遠遠小于大企業，很明顯，它缺乏對人才的吸引力。

其次，地域性強。中小企業的活動范圍僅僅局限于某一地區，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。另外，大多數中小企業多位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，這也是造成吸引人才困難的一個重要因素。

第三是中小企業缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業理念的錯位，這也是中小企業難以吸引人才與留住人才的一個重要原因。

針對以上問題，我認為中小企業從以下幾個方面入手將不難獲得其實用人才。

第一，建立正確的人才觀念。

由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。其實一個企業的發展，尤其是企業的健康發展也需要其它人才的支撐，比如說管理人才、營銷人才、公關人才等等。所以企業不能把目光僅僅鎖定在技術人才上。

第二，合理招聘人才。

眼下企業招聘人才存在互相攀比的現象，你招聘一個碩士生，我就在招聘廣告中來一個博士生，好像不這樣，就不足以顯示企業實力。其實這是一個誤區，就社會而言，將造成大量的人才浪費，對企業而言也會增加其不必要的負擔。中小企業招聘人才應根據自身需要招聘實用人才。

第三，創造吸引人才的各種條件。

中小企業應根據自身的實力和實際條件，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，從而吸引人才。另外還可以利用福利、職位等。我們知道人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。

第四，運用企業文化。

企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。

人才對中小企業的影響不言而喻，那么如何使用人才，從而使人才發揮最大效益呢？

第一，轉變用人觀念。

雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親”，但仍有不少企業“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業發展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區—“親者不用”，現在有的中小企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯親”是不論親疏的，是親者，只要有才也不可不用。

第二，合理配置人才。

所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，做起來是有一定難度的，它對領導者有一個更高的要求。廣大員工如果各盡所長，對于企業的發展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標，又會使員工心中不滿，從而降公務員之家版權所有低企業的工作效率，實質是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。

第三，充分尊重人才。

現代企業人才管理的核心是：對企業中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅將他們看作一種生產要素或資源。因此，從嚴格意義上講，以人為本之中的“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。

我們知道，工作環境包括物質環境與心理環境，尊重人就是為職工創造良好的心理環境，只有這樣才能激發職工的工作積極性，從而發揮最大效益。

著名的“惠普之道”的精髓就是關懷和尊重每個人和承認他們每個人的成就，尊重個人的尊嚴和價值。無獨有偶，東方的松下幸之助也有一句名言“松下生產人，同時生產電器”。

隨著市場經濟的逐步發展，中小企業面臨著新一輪的發展機遇。同時隨著中國入世，中小企業面臨的競爭也迅速加劇。無疑人才已經成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。