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市委、市政府提出了全面推進以企業為中心的工業化核心戰略，抓住擴大開放和創新體制兩個關鍵環節，全力做好基礎設施建設、農業產業化、個私經濟、城市經營四項重點工作的“一個中心、兩個關鍵環節、四項重要工作”的經濟發展思路，實現上饒在江西東部的快速崛起。圍繞實現上述目標，組織工作必須提供堅強的組織保證和人才支持，為建設開放文明發展的上饒選好人用好人，不斷提高各級領導班子和領導干部的政治素質、發展能力和工作水平。

一、基本現狀

（一）在班子建設方面。通過深入開展“三講”教育、解放思想大討論、“三個代表”重要思想學習教育活動以及貫徹落實十五屆六中全會和省第十一次黨代會精神，全市各級領導班子特別是調整后的縣（市、區）黨政班子，事業心和責任心更強，工作熱情和工作積極性高漲，呈現出奮發向上的生機與活力；縣（市、區）黨政班子的年齡、文化、專業知識等結構進一步改善，大專以上學歷達到97%，其中本科以上學歷為53%，縣（市、區）黨政班子成員平均年齡為39.4歲，換屆后的鄉鎮黨政班子成員平均年齡降到35歲以下；作風建設得到進一步加強和改進，全市各級領導班子作風、機關作風、黨員干部作風有明顯好轉。

（二）在干部制度改革方面。陸續調整下放了市直單位科級干部和鄉鎮黨政主要領導的管理權限；先后兩次拿出18個副縣級領導崗位和兩個副縣級事業單位的正職進行公開選拔和競聘上崗；全面推行了試用期制和公示制，對新提拔重用的縣級干部和市直單位及縣（市、區）提拔重用的所有科級干部人選在不同范圍進行了任前公示；上饒縣還試行了縣委常委對擬提拔人選進行集體測評和科級干部任職資格考試等改革舉措。

（三）在人才建設方面。從總量看，截止*年底，全市人才資源總量為13.1萬人；從行業分布看，黨政群機關有2.2萬人，事業單位有7.8萬人，企業單位有1.1萬人，非公有制企業有2萬人；從學歷看，大專以上學歷5.4萬人，其中研究生267人；從人才的能級結構看，取得高級技術職務的有2600人，中級職務的2.2萬人，初級職務的6萬人。

二、存在的主要問題及原因分析

（一）班子結構有改善，但存在一定差距。年齡結構上，市直一級單位和縣（市、區）黨政班子中，35歲以下干部偏少；學歷和專業結構上，大專以上學歷人數逐年上升，但農林、文史、師范、黨政專業的較多，熟悉市場經濟運作和現代管理、財政金融、外經外貿的較少。

（二）干部制度改革有進步，但力度還不夠大。公開選拔的基本是副職，重要部門、關鍵崗位的職位較少，公開選拔的成本較高，科學性有待進一步增強。市直單位中層干部競爭上崗進程較緩慢，絕大多數單位尚未推行。

（三）干部“能上能下”的機制不夠完善，難點尚未突破?！跋隆钡妮浾摲諊纬奢^難，“不犯錯誤不能下，下的肯定有錯誤”的習慣看法比較普遍；“下”的標準模糊，對什么是不稱職和不勝任現職缺乏剛性規定；“下”的渠道較窄，流向單一；有的干部素質技能不高；“下”后的安置、保障較難。在后備干部的選拔培養方面，存在視野不夠寬，民主程度和透明度不夠高，培養的計劃性、針對性不夠強等問題。

（四）人才不足與人才浪費、留住人才與吸引人才的矛盾比較突出。從總量看，我市每萬人擁有人才量只有200人，低于全省平均水平（每萬人290人）；從專業構成看，教育衛生系列的占較大比重，而工程技術人員和科研人員相對較少；從區域分布看，專業技術人員主要集中在市縣兩級，黨政機關和事業單位偏多，而企業和鄉鎮較少；從學歷結構看，研究生學歷僅占專業技術人員總數的0.05%，博士生只有一個，本科生比例也較低；人才流動呈現“兩難”境地，有用的，難引進，拔尖的，難留住。

（五）形式主義、官僚主義的現象時有存在。學風方面——學風不夠濃，學習缺乏靜心和用心；有的學用脫節，理論聯系實際不夠。思想作風方面——有的思想觀念比較滯后，創新意識不強，有的“官本位”思想比較嚴重。工作作風方面——會議多、文件多、檢查多的“三多”的現象有所抬頭；有的服務意識淡化，臉難看，事難辦；有的工作飄浮，鄉鎮干部“走讀風”比較突出。領導作風方面——有的簡單地唯上是聽，對上負責與對群眾負責協調統一不夠；有的調查研究“走馬觀花”，重大事項個人或少數人說了算。生活作風方面——有的自律不嚴，以權謀私，貪污受賄；有的貪圖享樂，道德水準“滑坡”等等。

班子建設、干部制度改革和人才建設方面出現種種問題的原因很多，既有體制上的，也有社會環境的，既有客觀原因，也有主觀原因。根本的是思想觀念落后，“人文生態環境”落后，對人才資源是第一資源，認識和行動上滯后仍時有存在；受舊的條條框框約束較多，創新意識不強，創新方法不多；利益難調整，關系難協調，積極性難持久的難題沒有從根本上得到解決。本質上是體制機制落后，成為班子建設、干部制度改革和人才建設的重要“瓶頸”和障礙。干部選拔任用、考核、管理、監督的科學化、民主化、制度化不夠；人才資源投資、配置的市場化程度偏低，人事制度綜合配套改革進展遲緩，穩定人才、吸引人才的政策，以及有利于發揮各類人才積極性、創造性的用人機制和激勵機制不夠健全完善，等等。

三、對策與建議

建設開放文明發展的上饒，關鍵在人。必須緊緊抓住機構改革和縣（市、區）領導班子換屆的有利時機，圍繞建設一支團結、開拓、實干、勤奮、廉潔的領導班子和加快我市人才建設步伐的總目標，解放思想，開拓創新，建立開放、民主、科學的選人用人機制，努力營造使各級各類人才脫穎而出的用人環境，為建設開放文明發展的上饒，培養和造就一支數量充足、結構合理的高素質干部隊伍和人才隊伍。

（一）進一步加強領導班子建設

1、大膽選拔一批高素質、高學歷黨政主要領導。配好班子，選好帶頭人是關鍵，必須好中選優，優中拔尖，注重選拔“靠得住”、“有本事”的優秀干部擔任“班長”。

2、優化班子整體結構。年齡的梯次結構，老中青各占一定比例，充分發揮各個年齡段干部的積極作用；良好的專業結構，不僅要有工業、農業、財貿、科技、文體、衛生、政法等方面的人才，還要有比較突出專長的人才；多樣的經歷結構，班子成員來源多樣化，既有機關部門、基層鄉鎮的，又有企業、事業單位的，以形成“鯰魚效應”；互補的性格和氣質結構，使之剛柔相濟，急緩相成；合理的內外結構，副職中本地和本部門的成員應占適當比例；縣（市、區）黨政班子的整體結構效應，力求與當地的經濟結構、地理位置、區位優勢、發展方向等相互對接，以實現領導人才資源的最佳配置。

3、加強和改進作風建設。思想作風方面，深入學習貫徹落實十五屆六全會《決定》和省第十一次黨代會精神，在解放思想中統一思想，在全市真正形成思發展、議發展、謀發展、干發展的濃厚氛圍。學風方面，建議把建設學習型城市擺上我市經濟和社會發展的戰略位置，促進學習型社會的盡快形成；建立領導干部“雙休日”講座制度，不斷完善領導干部學習考核制度，把考學結果與干部的任用相結合。工作作風方面，認真貫徹落實中央和國務院精簡會議文件的規定，進一步改進文風、會風；提高辦事效率，改進機關作風，在市、縣直單位推行首問、首辦負責制；落實鄉鎮干部住夜進村入戶制度，改進包村扶貧方法。領導作風方面，核心是堅持民主集中制原則，建立“智囊團”決策機制，完善決策跟蹤落實制度，建立決策失誤追究制，堅持重大事項集體討論制度，試行干部任免常委票決制和重要干部任用全委會票決制。生活作風方面，健全和完善干部監督管理制度，如領導干部誡勉談話、函詢回復、收入申報、離任審計、任期經濟責任審計等，積極探索把“八小時之外”的主要表現情況作為黨員領導干部的述職內容，納入群眾評議范圍，逐步建立起適合黨員領導干部特點的生活作風管理制度和約束機制。

（二）進一步深化干部人事制度改革

1、加大公開選拔領導干部力度。應結合機構改革，繼續拿出部分縣級領導職位進行公開選拔，對部分專業性強的職位，可以放寬條件，不受身份、職級限制。對市屬事業單位領導干部的選拔任用，要推廣聘用制，實行競爭上崗。

2、加大市直單位中層干部競爭上崗工作力度。結合機構改革，市直單位內設機構（除特殊崗位外），都應實行競爭上崗，縣（市、區）直單位參照執行。市直單位選調公務員，實行“凡進必考”，擇優錄用。

3、疏通出口，推進干部“能上能下”。營造“下”的氛圍，破除“官本位”思想和上榮下辱的陳腐觀念以及“不犯錯誤不退位”的消極思想；細化量化“下”的標準，使干部出降有據；創新“下”的機制，建立任期制、試用期制、待崗制、改任制、辭職制；“軟著陸”開辟“下”的途徑，結合機構改革，嚴格執行干部退休制度，實行離崗退養、提前退休、到齡轉任轉崗等制度。

4、加大年輕干部和后備干部的培養選拔力度。在堅持傳統的后備干部推薦選拔制度的基礎上，通過組織推薦、社會推薦、個人自薦以及與公開選拔相結合，進行公開推薦選拔后備干部的試點；增強選拔后備干部的透明度，逐步試行后備干部的公示制度；加強多崗位、全方位的培養鍛煉，根據后備干部不同層次、不同類別、不同需要和不同成長經歷進行不同方式、不同對象的各具特色的“個性化”定向培養，做到“補其短，促其長、精專業、走通才”；加強動態管理，實行合理的淘汰制，根據領導班子的結構狀況，做好科學預測，超前規劃，定期分析后備干部儲備的情況，對年齡偏大、進取意識弱化、發展潛力和后勁不大的，及時調整，充實新鮮血液，確保后備人選的數量和質量；注重備用結合，備以致用，提拔領導干部一般從后備干部中挑選，對優秀年輕干部，注重其“保質期”，使之用當其時，用當其位，通過派下去鍛煉“壓擔子”，送出去學習“給鞭子”，先進后出“加凳子”，選上來“搭梯子”等方式，讓德才兼備的年輕干部乘上“特快”、“直快”。

5、加大干部交流輪崗力度，增強領導班子和干部隊伍活力。從干部交流的方式看，可以采取以下幾種：立足于優化班子結構，實行需求式交流；與干部避籍任職相結合，實行回避式交流，將在原籍、出生地、生長地擔任正職的，或任職期滿的干部進行回避交流；著眼于鍛煉年輕干部，實行培養性交流；推行“能上能下”，實行調整性交流，從解決少數班子不團結，增強班子凝聚力、戰斗力出發，實行平轉交流、降職交流；以及市直與縣（市、區）之間、黨政部門與國有企業之間的交流。從干部的輪崗方式看，可以考慮，黨委、人大、政府、政協部門之間的崗位輪換，部門內部干部輪崗，逐步建立并落實干部定期輪崗制度。

6、改進干部考察工作。進一步規范定期考察，切實加強平時考察，改變那種不是屆中、不到換屆就不考察，不調整、不提拔、不反映問題就不考察的做法。同時，要把干部考察同經濟責任審計有機結合起來,充分運用審計成果和紀檢監察成果。

（三）加強人才建設，形成人才資源開發的整體合力

1、認真實施我市“十五”人才發展規劃，營造良好氛圍。樹立人才資源是第一資源的理念，確立人才優先發展的戰略思想，在全市大力倡導和營造尊重知識、尊重人才、愛護人才、關心人才的良好氛圍；堅持“用事業留人、感情留人、適當的待遇留人”，盡可能改善人才的工作條件和生活條件，尤其要提高高層次人才、拔尖人才和優秀專業技術人才的待遇；樹立“不求所有，只求所用”的大人才觀，由用才必養轉變為引才用智；開辟“綠色通道”，建立人才“柔性流動”機制，實行更加靈活的人事與戶籍管理、福利保障、住房與子女就讀等政策，吸引省外創新人才采取“候鳥型”、“兩棲型”等多種方式向上饒流動。

2、確立新的人才價值觀，創新分配機制。應盡快研究制定技術、管理等生產要素參與分配的政策，引導專業技術人才用技術成果和管理才能入股分紅，試行協議工資制和年薪制。

3、盡快建立符合事業單位各類人才特點的用人制度。探索管理方式的創新，對事業單位人員全面推行合同聘用制，新進專業技術人員和管理人員逐步實行面向社會公開招考錄用；專業技術職稱實行結構比例，評聘分離，打破專業技術職務“終身制”；改革現行專業技術職務評審機構，逐步與政府主管部門脫鉤，向專業化和社會化評審過渡。

4、改善發展非公有制經濟的人才環境。把非公有制經濟組織的人才資源開發納入全市人才資源開發的整體規劃，鼓勵各類人才到非公有制經濟組織發揮作用，非公有制經濟組織在人才引進、人才招聘、人才、職稱評定、繼續教育、表彰獎勵各個方面，享有與國有、集體單位同等待遇。

5、加強我市新技術人才的培養。結合國家“新世紀百千萬人才工程”的實施，研究制定新技術人才培養規劃，鼓勵有條件的企、事業單位與高校聯姻辦學，加快緊缺人才的培養；制定引進、留住人才的具體辦法措施和優惠政策，吸引大批高校優秀大學生、碩士研究生以及各類急需人才到我市工作；加大選調生工作力度，建立科技人才信息庫，抓好拔尖人才和鄉土人才隊伍建設。

6、建議成立市人才資源開發領導小組。分析、研究、制定和調整人才政策，統一指導、協調全市人才資源開發工作。加強我市人才市場的硬件、軟件建設，建成一個與省內外人才市場聯網、功能齊全、信息暢通的人才市場“窗口”。建立人才獎勵制度，用于資助高層次人才承擔的重點項目、特殊人才引進、獎勵有突出貢獻人才。

7、認真實施市委“十五”干部教育培訓規劃，加強干部教育培訓。充分發揮各級黨干校的作用，改進教學方法，創新教學內容，提高教學質量，注重培訓效果。結合我國加入WTO的形勢要求，加強以電腦、外語、金融、法律、科技、農業、工業、外經貿為主要內容的新知識培訓。每年有計劃地選派優秀干部到沿海發達地區跟班學習、掛職鍛煉，到高等院校培訓深造，為上饒長遠發展儲備一批高素質人才。注重選拔優秀“民營企業家”到中央、省、市黨干校培訓學習，不斷提升企業經營者素質。