導(dǎo)語：電力人力資源管理思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

當(dāng)前，社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)已從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟(jì)和知識社會轉(zhuǎn)變，企業(yè)之間的競爭也從產(chǎn)品、品牌的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁帲l擁有人才，誰就擁有今天和未來的市場準(zhǔn)入證。人力資源已成為企業(yè)第一資源，人力資源管理是企業(yè)管理的重要手段。強(qiáng)化人力資源管理，是企業(yè)生存、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，構(gòu)建市級供電企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，既是國家電網(wǎng)公司“三抓一創(chuàng)”工作思路中“抓隊(duì)伍”方略的具體落實(shí)，也是企業(yè)人本戰(zhàn)略的生動實(shí)踐，更是建立現(xiàn)代企業(yè)制度、實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的重要舉措。

一、市級供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源的特點(diǎn)

(1)文化程度較高，人力資源較豐富，但存在部分人員專業(yè)不對口；

(2)專業(yè)人才較多，復(fù)合型管理人才匱乏：

(3)“定員、定編、定崗”(以下簡稱為“三定”)的管理和全員績效考核工作已基本開展，人力資源管理機(jī)制初步形成。

2.人力資源管理存在的問題

領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理的觀念相對滯后，宣傳不到位，員工認(rèn)識不足。人力資源管理整體戰(zhàn)略尚未建立，人力資源管理的方法較為單一。另外，人力資源管理流程不順，開發(fā)層次不高，創(chuàng)新力度不大。人力資源管理的績效考核多留于形式，考核成效不明顯，人力資源管理的機(jī)制還有待于進(jìn)一步完善。

二、市級供電企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略構(gòu)想

1.市級供電企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略

依據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的理論，市級供電企業(yè)以集中式單一產(chǎn)品的發(fā)展戰(zhàn)略為主，兼有縱向整合式、多元化發(fā)展戰(zhàn)略的特色，應(yīng)選擇發(fā)展式的人力資源戰(zhàn)略，即：按市場經(jīng)濟(jì)的需要和現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，構(gòu)筑人員精干、職責(zé)明確、管理順暢、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的組織體系；建立、健全科學(xué)的人力資源管理體系，探索并完善職務(wù)管理、績效管理、薪酬管理的科學(xué)機(jī)制，努力實(shí)現(xiàn)“隊(duì)伍高素質(zhì)、工作高績效、待遇高薪酬”的管理目標(biāo)；注重員工的職業(yè)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的人才支持。

2.市級供電企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)

市級供電企業(yè)要建立發(fā)展式的人力資源戰(zhàn)略，就必須構(gòu)建以職務(wù)管理、績效管理、薪酬管理(簡稱為“三P”)為主要內(nèi)容的企業(yè)人力資源管理體系，達(dá)到員工高素質(zhì)、工作高績效、待遇高薪酬這一人力資源的“三高”戰(zhàn)略目標(biāo)。

(1)員工高素質(zhì)

人才是企業(yè)第一資源，市級供電企業(yè)通過人才招聘、培訓(xùn)、使用、選拔等手段，造就一支德才兼?zhèn)洹⒅R全面、經(jīng)驗(yàn)豐富、具有開拓精神和駕馭市場能力的職業(yè)化經(jīng)營管理者隊(duì)伍；造就一支代表電力發(fā)展先進(jìn)水平、具有技術(shù)創(chuàng)新能力、在本專業(yè)能起到領(lǐng)導(dǎo)和骨干作用的高素質(zhì)專家隊(duì)伍；造就一支愛崗敬業(yè)、素質(zhì)優(yōu)良、技藝精湛的高水平技能型人才隊(duì)伍。通過打造這三支隊(duì)伍，全面提升企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)，構(gòu)筑企業(yè)人才高地。

(2)工作高績效

通過人力資源管理的實(shí)踐，樹立進(jìn)取的工作價值觀，提高工作積極性，使員工自覺、主動提升自己的知識、技能水平，進(jìn)而提升其工作能力；利用良好的工作環(huán)境或在不利的環(huán)境下，通過個體或團(tuán)隊(duì)的努力，抓住機(jī)會，較好地完成預(yù)定的工作目標(biāo)，取得高績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效益。

(3)待遇高薪酬

企業(yè)經(jīng)營者根據(jù)員工不同的需求，以績效考核為基礎(chǔ)，對員工進(jìn)行全面激勵：一是物質(zhì)激勵，即對員工進(jìn)行薪酬福利等分配，實(shí)行“高績效——高薪酬，低績效——低薪酬”，拉開分配檔次；二是實(shí)行精神激勵，即對員工提供薪酬福利等報酬的同時，還要滿足員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個人成長及個人價值實(shí)現(xiàn)等方面的需要，使物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。

人力資源管理還可以進(jìn)一步歸納為職務(wù)管理、績效管理、薪酬管理三大基本職能。在人力資源管理的實(shí)踐中，把握這三個重點(diǎn)職能，就抓住了人力資源管理的本質(zhì)和主流。

(1)職務(wù)管理

職務(wù)管理是組織對內(nèi)部機(jī)構(gòu)(崗位)的設(shè)置、崗位職責(zé)、任職條件等進(jìn)行規(guī)劃和分析的過程，分為職務(wù)設(shè)計、職務(wù)分析和職務(wù)評價三個方面。職務(wù)設(shè)計是根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略，確定企業(yè)的機(jī)構(gòu)、崗位及流程：職務(wù)分析則是通過職務(wù)調(diào)查、職務(wù)描述等方式，對職務(wù)進(jìn)行全面分析，并確定任職資格；職務(wù)評價是對每個崗位在組織中的作用、價值給出評價，為薪酬管理提供依據(jù)。

(2)績效管理

績效管理是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向、以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)、對員工行為及其結(jié)果的綜合管理。目的是評價和衡量員工的工作績效，改進(jìn)員工的工作方式，獎優(yōu)罰劣，提高員工工作效率。供電企業(yè)目前人才密度較高，待遇也不低，但對績效管理這個中間環(huán)節(jié)抓得不深不透，一定程度上挫傷了績效高的員工工作積極性。因此，市級供電企業(yè)必須以績效管理為突破口，建立科學(xué)、公正、針對性和可操作性強(qiáng)的績效考核機(jī)制，嚴(yán)格認(rèn)真地進(jìn)行績效考核，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(3)薪酬管理

以績效考核為依據(jù)，建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，使分配向關(guān)鍵管理、技術(shù)崗位及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜；建立以崗位技能工資為主體的薪酬工資制度，根據(jù)崗位價值的不同和員工績效的高低，動態(tài)確定工資水平；建立符合員工多層次需求的福利制度。通過薪酬管理，使薪酬與績效掛鉤，在提升員工工作積極性的同時，有效激發(fā)員工的學(xué)習(xí)力、執(zhí)行力和創(chuàng)新力。

“三P”是人力資源管理的重要手段，“三高”是人力資源管理的主要目的。“三P”是“三高”的基礎(chǔ)和保障。人力資源管理的核心就是強(qiáng)化“三P”管理，以“三P”促“三高”，二者相互促進(jìn)，相輔相成，形成良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

三、市級供電企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新實(shí)踐

人力資源管理重理論，更重實(shí)踐，貴在創(chuàng)新。**供電公司經(jīng)過四年多的實(shí)踐，堅持以人力資源管理戰(zhàn)略為指導(dǎo)，理論聯(lián)系實(shí)際，理論指導(dǎo)實(shí)踐，結(jié)合企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，構(gòu)建了人力資源管理的創(chuàng)新體系，深入開展了以“三定”為抓手的職務(wù)管理，以四級績效考核為中心的績效管理，以激勵為手段的薪酬管理等一系列人力資源管理創(chuàng)新實(shí)踐，取得了良好的成效。

1.以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置

**供電公司通過職務(wù)分析，以“精簡、高效、滿負(fù)荷”為原則，合理確定崗位的設(shè)置(定崗)和各崗位的職責(zé)、工作量(定責(zé))，給每個管理崗位和工人崗位分別制定了《職務(wù)描述》和《崗位規(guī)范說明書》，對沒有具體工作或工作量不足的崗位進(jìn)行清理、合并。通過“三定”管理，超編的機(jī)關(guān)、變電人員流向了缺編的營銷部門，營銷部門的50多個外聘工被清除。在一批“老機(jī)關(guān)”到基層的同時，一批青年才俊走上了管理崗位，使崗位設(shè)置合理、工作量飽滿、人崗匹配，基本做到了將適合的人安排到合適的崗位。

變革二級機(jī)構(gòu)，整合三級機(jī)構(gòu)。改變了過去分工過細(xì)、人力資源配置不合理的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)了“一崗多能”；減少了人工成本，提高了工作效率。

2.建立科學(xué)績效管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績效考核的公正、合理

構(gòu)建關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系：

(1)通用部分的指標(biāo)，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)組統(tǒng)一確定，其權(quán)重較低，約為15%左右，是對各單位(部門)通用的工作任務(wù)及管理目標(biāo)的總體的概括考核。

(2)專用部分的指標(biāo)，根據(jù)單位(部門)管理職能和工作任務(wù)有針對性地確定。市級供電企業(yè)的績效主要體現(xiàn)在資產(chǎn)經(jīng)營、安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政建設(shè)和精神文明建設(shè)等三個方面，以及目標(biāo)管理、同業(yè)對標(biāo)。分層次確定公司領(lǐng)導(dǎo)、二級機(jī)構(gòu)、班組和員工的主要績效考核指標(biāo)，并同通用考核指標(biāo)相結(jié)合，形成績效考核的指標(biāo)體系。

創(chuàng)新四級績效考核機(jī)制，考核與激勵相對應(yīng)。

(1)總經(jīng)理對副總經(jīng)理、總工程師、總會計師的考核；

(2)公司考核組對工區(qū)、部門(中層干部)的考核；

(3)工區(qū)對班組的考核；

(4)部門對管理人員、班長對員工的考核。

四級績效考核形成了企業(yè)從主要負(fù)責(zé)人到基層員工層次分明、職責(zé)明確、高效統(tǒng)一的一體化管理機(jī)制，有效地調(diào)動了各層級被考核主體的工作積極性，提升了企業(yè)管理水平。同時，四級考核也促進(jìn)了企業(yè)管理目標(biāo)的層層落實(shí)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

3.建立360度考核機(jī)制，考核與工資掛鉤

四級績效考核有效確立各單位、部門和各層級員工每月及每季的績效，并與分配掛鉤。在確立各層級員工全年績效時，**供電公司則采取了以四級績效考核為基礎(chǔ)，建立了全方位即：360度考核管理機(jī)制，使考核更趨科學(xué)合理。通過四年來的不斷探索，初步構(gòu)建了人力資源管理體系，強(qiáng)化了基礎(chǔ)管理在全省供電企業(yè)的目標(biāo)管理和綜合管理排名中，**供電公司連續(xù)三年名列前茅。**年，**供電公司被國資委授予“中央企業(yè)先進(jìn)集體”光榮稱號，2005年，**供電公司被評為“全國精神文明建設(shè)先進(jìn)單位”。以上成績的取得得益于人力資源管理的創(chuàng)新實(shí)踐，促進(jìn)了企業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展